PRESENTATION DU MODULE

Le présent module d’Administration du personnel, s’inscrit dans le cadre programme

de formation initiale de la filière Techniciens en Comptabilité des Entreprises niveau
1ère Année.
IL ne prétend être exhaustif, il se veut plutôt indicatif de l’essentiel devant être
retenu par les stagiaires.
IL est divisé en trois sections:

Section 1: Le cadre juridique

Section 2: Les salaires

Section 3: Calcul et enregistrement comptables des salaires

Chacune des sections comporte une partie traitant du côté théorique de la

question et une partie pratique sous formes d’exercices ou application.

L’aspect théorique traite des définitions des notions de base, par rapport au
référentiel législatif. Il permet d’acquérir les savoirs indispensables à la réalisation
des exercices, des applications ou études de cas.

La durée estimée selon le découpage du programme TCE 1 ère année est de 100 H,
appelée certainement, à la hausse vue la prédominance du caractère théorique du
module par rapport au niveau de maîtrise très faible de la langue française par les
stagiaires.

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 Section I: Le cadre juridique.

I. Le droit du travail.
1. Définition du travail.
Le travail est une activité consciente et volontaire, naturelle mais pénible, parce
qu’elle comporte un effort, appliquée à l’élaboration d’une œuvre utile, matérielle ou
immatérielle.
Le travail est intellectuel ou manuel, selon que l’élément prédominant est intellectuel
ou physique. Mais il y a toujours intervention des deux éléments combinés.

2. Le droit du travail
Le droit de travail est régi par un ensemble de textes qui règlent les relations entre
employeurs et salariés. Ces textes sont regroupés dans le code du travail

3. Les sources du droit du travail

La déclaration universelle des droits de l’homme, les traités internationaux tels que
ceux concernant l’organisation internationale du travail (O.I.T). Ces textes expriment
des idées générales et des principes, mais la source du droit du travail sont
essentiellement d’essence nationale, législative ou conventionnelle.

֎ La constitution reconnaît aux travailleurs les droits sociaux suivants :

 Droits égaux pour les hommes et les femmes

 Droit au travail et à l’emploi

 Droit à l’action syndicale et droit d’adhérer à un syndicat

 Droit de grève

 Droit à la protection sociale (sécurité sociale, repos, incapacité de travail…)

 Droit à la formation

֎ Les lois et règlements sont regroupés dans le code du travail et dans le code de la
sécurité sociale. Ils décrivent les droits des employeurs et des employés.

֎ La jurisprudence regroupe l’interprétation des lois et règlements par les tribunaux

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 lors du jugement des litiges.

֎ Les usages professionnels sont nés de la répétition des pratiques dans une
profession, et certains articles du code du travail y font référence.

֎ Les sources conventionnelles résultant de la négociation (conventions collectives,

accords d’établissement) s’imposent aux travailleurs et employeurs.

II. L’organisation administrative du travail.

Selon quelles modalités l’Administration intervient-elle sur le marché du travail ?
Comment contribue-t-elle à faire respecter la législation du travail ?

1. Le ministère du travail :
L’organisation de l’administration ayant en charge le travail, peut se présenter
comme suit :
✓ Au niveau national : Ministère du travail et inspection générale du travail et de
l’emploi ;
✓ Au niveau des régions : Directions régionales du travail et de l’emploi ayant sous
l’autorité des inspecteurs du travail.

2. L’agence nationale pour la promotion de l’emploi et des compétences.

L’ANAPEC est elle aussi un organisme administratif. C’est un établissement public
placé sous l’autorité du ministre du travail ; sa mission consiste à intervenir sur le
marché du travail en assistant les personnes à la recherche d’un emploi, et en aidant
les employeurs dans l’embauche des salariés ; toutefois, les employeurs conservent
toute liberté d’utiliser d’autres moyens de recrutement.

3. L’inspection du travail.
Les inspecteurs du travail disposent des pouvoirs et jouent les rôles suivants :
◼ Pouvoir de contrôle du respect de la législation du travail

◼ Pouvoir de police judiciaire : rédaction des procès – verbaux transmis aux

tribunaux
◼ Pouvoir de décision concernant la protection contre le licenciement abusif

◼ Rôle de conseil lors des conflits du travail

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◼ Rôle administratif de statistique

III. Création des rapports juridique de travail.

1. Le contrat de travail
Un contrat de travail est une convention par laquelle une personne, appelée employé
ou salarié, s’engage, moyennant une rémunération en argent appelé salaire, à
exercer une certaine activité au profit et sous la subordination d’une autre personne,
appelée employeur ou patron.

A. Les types du contrat de travail.

a. Contrat à durée indéterminée.

Est un contrat de droit commun, le contrat à durée indéterminée n’est pas
obligatoirement écrit. L’employeur peut être une personne morale ou physique et le
salarié est obligatoirement une personne physique. L’accord des parties est tacite (le
fait d’accepter une personne dans l’entreprise pour y travailler)

b. Contrat à durée déterminée.

Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans certaines hypothèses et
pour l’exécution de tâches bien précises. Il est obligatoirement écrit et, comme son
nom l’indique, il est limité dans le temps.
C’est ainsi qu’il ne peut être conclu que dans les cas suivants :
◼ Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;

◼ Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

◼ Emploi à caractère saisonnier ;

◼ Emploi pour lesquels il est d’usage de recourir à un contrat à durée

déterminée.

La durée du contrat : elle doit être précisée sur le contrat. Il est de principe que le
code n’a pas prévu de durée sauf dans deux hypothèses.
 Les secteurs non agricoles lorsqu’il y a création d’entreprise ou ouverture d’un
établissement nouveau à l’intérieur de l’entreprise. Alors, on peut conclure un CDD
pour une période n’excédant pas une année renouvelable une seule fois. s’il est
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 reconduit il deviendra un contrat à durée indéterminée.
 Dans le secteur agricole, on peut conclure un CDD pour une période de 6 mois
renouvelable. La période du contrat ne doit pas être supérieure à 2 années sinon il
devient à durée indéterminée. Toutefois, dans certains cas, un terme ne peut être
précis. C’est le cas pour le remplacement d’un salarié malade, des emplois
saisonniers….Le contrat doit alors comporter une durée minimale.

Le contenu du contrat : Le motif de l’embauche doit obligatoirement figurer sur le

contrat, qui doit également comprendre un terme précis et une clause de
renouvellement ; le contrat doit également préciser la nature du poste occupé.

Exemples de contrats limités dans le temps

֎ Le contrat de travail temporaire :
Appelé aussi contrat de mission, est conclu entre une entreprise de travail temporaire et
le travailleur temporaire. Obligatoirement écrit, il comporte nécessairement les
mentions suivantes :
✓ Ensemble des clauses du contrat de mise à disposition entre l’employeur et le
travailleur.
✓ Motif du contrat
✓ Terme
✓ Qualification requise
Le contrat peut aussi comporter une période d’essai, selon sa durée.

֎ Le contrat de travail intermittent :

C’est un contrat à durée indéterminé conclu pour un emploi permanent qui comporte
des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Obligatoirement écrit, ce
contrat doit mentionner les périodes de travail, le salaire, la qualification du salarié, les
horaires fixés par l’entreprise.

֎ Le contrat saisonnier :
Le tourisme, l’agriculture, les industries agroalimentaires, ont la plus part du temps
une activité saisonnière. Les entreprises de ces secteurs recrutent alors des

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travailleurs bénéficiant de contrat à durée déterminée ou de contrats de travail
intermittent, ou bien font appel au personnel intérimaire.

Application

L’entreprise EL BOURAK a procédé à l’embauche de M. KAMAL, conducteur d’engins.

Après la lecture du contrat ci- après, complétez le tableau suivant :

Nature du contrat

Durée

Période d’essai

Rémunération

Renouvellement éventuel

Terme du contrat

Indemnité compensatrice

Référence au règlement intérieur

Autres particularités

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 Société AL BOURAK DE TRAVAUX PUBLICS
Zone industrielle BERRCHID

CONTRAT DE TRAVAIL

Entre la société AL BOURAK, représentée par M. FAHMI, chef du personnel, d’une part,
Et M. KAMAL Aziz, 44 Bd Mohamed V Casablanca, d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - La société AL BOURAK engage M. KAMAL Aziz à compter du 1 er Janvier 2017,

en qualité de conducteur d’engins, en raison de commandes exceptionnelles et
temporaires

Article 2- Le contrat de M. KAMAL Aziz est conclu pour une durée de 6 mois et prendra
fin le 30 Juin 2017.

Article 3- Il ne deviendra définitif qu’à l’expiration d’une période d’essai de 15 jours. Il

pourra être rompu sans préavis ni indemnité au cours de la période d’essai.

Article 4- Il pourra être renouvelé deux fois pour une durée maximale égale à la période
initiale. Les conditions de renouvellement du contrat feront l’objet d’un avenant présenté
pour approbation au salarié, dans les délais réglementaires.

Article 5- La rémunération nette de M. KAMAL sera de 3.500 Dh par mois.

Article 6- M. KAMAL Aziz percevra en fin de contrat une indemnité compensatrice égale
à 3% du salaire brut, perçu jusqu’alors, augmentée alors, augmentée des primes et
accessoires.

Article 7- M. KAMAL Aziz déclare avoir pris connaissance du règlement intérieur de la

société, régie par la convention collective du bâtiment et travaux publics.

Les parties s’engagent à respecter ladite convention et s’y référer en cas de besoin.

Fait en deux exemplaires, à BERRCHID, le 25 Décembre 2016

Pour la société EL BOURAK Le chef

du personnel

Lu et approuvé
M. FAHMI
Signature du salarié, précédée de la
mention manuscrite « lu et approuvé »
Lu et approuvé
A. KAMAL

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IV. Contenu des rapports de travail.
1. Droits et Obligations du salarié.
A. Les droits du salarié.
Le salarié a droit à une rémunération qui correspond à sa qualification
professionnelle et au travail fourni. Il a également droit au repos hebdomadaire, au
congé annuel payé, à la retraite, à la sécurité sociale, au syndicalisme au sein de
l’entreprise et la participation aux organisations représentatives des salariés.
B. Les obligations du salarié.
Le salarié est tenu d’accomplir avec aptitude, selon les règles de l’art, la prestation
du travail. Il doit exercer les instructions de l’employeur. L’inexécution de ces
instructions engage sa responsabilité, sauf en cas de force majeure ou de motif
grave. Sa responsabilité peut également être engagée pour les fautes dont il est
l’auteur ou la cause directe. De même, il est responsable en cas de négligence,
d’imprudence ou d’incapacité professionnelle.
Il est tenu de veiller à la conservation des outils, instruments et autres choses qui
lui sont confiés pour l’exécution de son travail.

2. Droits et Obligations de l’employeur.

A. Les droits de l’employeur.
L’employeur exerce un double pouvoir : un pouvoir disciplinaire et un pouvoir de
direction.
֎ Le pouvoir disciplinaire:
L’employeur tire du contrat de travail une autorité juridique sur son employé. Celui-
ci doit être discipliné. En effet, le manquement à la discipline expose le salarié à
des sanctions disciplinaires graduées. Il peut faire l’objet d’une réprimande par écrit
(deux réprimandes dans une même période d’un mois peuvent motiver le renvoi
définitif du salarié), d’un changement de service ou d’atelier, d’un renvoi
temporaire pour une période qui ne peut pas dépasser 8 jours et enfin d’un renvoi
définitif.

֎ Le pouvoir de direction:
L’employeur exerce le pouvoir de diriger son entreprise. Il lui appartient de

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prendre toutes les décisions qui lui paraissent nécessaires pour la bonne marche
de l’entreprise. C’est lui qui embauche, répartit les tâches et détermine les
cadences de la production.

B. Les obligations de l’employeur.

L’employeur doit rémunérer le salarié et prendre toutes les mesures de prévention
des accidents du travail et des maladies professionnelles.
֎ La rémunération du salarié.
L’employeur est tenu de rémunérer le salarié pour la prestation de travail fourni. Il
doit respecter les dispositions réglementaires relatives au salaire (voir chapitre sur
la rémunération des salariés).

֎ Prévention des accidents de travail et des maladies

professionnelles.

L’employeur doit prendre toutes les dispositions pour assurer la sécurité des salariés.
Il s’agit notamment d’aménager les locaux de travail de manière à garantir cette
sécurité. Ces locaux doivent être éclairés, aérés, alimentés en eau potable, etc.
֎ Réparation des accidents de travail et des maladies
professionnelles.
L’employeur est tenu de réparer les accidents de travail et les maladies
professionnelles dont sont victimes les salariés. Il s’agit d’accidents involontaires,
survenus par le fait ou à l’occasion du travail et des maladies causées par les
produits manipulés par les salariés ou par les conditions de travail.

V. La cessation du contrat de travail.

Cette cessation peut prendre deux formes. Elle peut être provisoire ou définitive.
1. Cessation provisoire (suspension du contrat de travail).
Certains motifs suspendent le contrat de travail. Cette suspension produit des effets
importants.
A- Motifs de la suspension.
Certains motifs de la suspension du contrat de travail sont prévus par la législation
du travail. Exemples : femme en couche, cas de l’incapacité temporaire résultant

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d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, absence pour événements
familiaux (naissance d’un bébé, mariage, décès, etc.), la maladie, la mise à pied.

֎ La maladie non professionnelle.

La maladie d’une courte durée du salarié suspend le contrat de travail. Le salarié
malade ou victime d’un accident est tenu d’avertir son employeur dans les 24 heures
qui suivent la maladie ou l’accident (fourniture d’un certificat médical). Dans ce
cas, les absences sont considérées comme des absences régulières. Mais, ces
absences ne doivent pas dépasser 180 jours au cours d’une période de 365 jours
consécutifs. Au-delà de cette limite, l’employeur pourra considérer le salarié
comme démissionnaire de son poste.

֎ La mise à pied.
L’employeur peut sanctionner son salarié pour manquement à la discipline ou
insuffisance de productivité. Il peut lui infliger une mise à pied, c.-à-d. un renvoi
temporaire. Cette sanction suspend provisoirement le contrat de travail.

B- Les effets de la suspension.

Les effets de la suspension du contrat de travail varient en fonction des motifs de
cette suspension.

Mais, l’employeur est tenu de rémunérer les jours d’absence autorisés, à l’occasion
de la naissance d’un enfant du salarié par exemple ; le salarié auquel est infligée
une mise à pied ne perçoit aucune rémunération pour les journées correspondant
à cette sanction.

Les congés des maladies non professionnelles et les congés de maternité donnent
lieu au versement d’indemnités journalières effectué par la CNSS, au profit des
salariés affiliés à cette Caisse.

2. La cessation définitive du contrat de travail.

Le contrat de travail peut cesser définitivement pour diverses causes. Cette
cessation produit des effets très importants pour le salarié.

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A- La diversité des causes.
Les causes de cessation définitive peuvent être imputables à l’employeur, au salarié
ou à la nature du contrat de travail.

a. Causes imputables à l’employeur.

Le progrès technique, le développement de nouvelles méthodes d’organisation du
travail peuvent entraîner la suppression d’emploi. De même, la crise économique,
que peut traverser un secteur donné, peut engendrer la diminution du nombre ou
la suppression d’emploi.

Face à ces données, l’employeur peut être amené à licencier des salariés et mettre
ainsi fin définitivement à leur contrat de travail.

b. Causes imputables au salarié.

Les causes imputables au salarié sont nombreuses. Il peut commettre une faute
grave, exemple : le vol, l’ivresse, le sabotage, etc. De même l’absence irrégulière et
injustifiée (plus de 4 jours ou 8 demi-journées dans une période de 12 mois),
l’inaptitude professionnelle ou l’incapacité du salarié à reprendre le travail après une
maladie ou un accident constituent des causes de rupture définitive du contrat de
travail.

c. Les causes imputables à la nature du contrat.

La distinction entre contrat à durée déterminée et contrat à durée indéterminée est
fondamentale.

 Cessation du contrat à durée déterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée expire à la fin de l’échéance qu’il prévoit.
Les parties peuvent renouveler le contrat à durée déterminée qui arrive à
expiration. Le non renouvellement ne donne lieu à aucune indemnisation de
l’employeur ou du salarié.

Par ailleurs, le contrat peut être résilié avant l’échéance fixée. Il s’agit alors d’une
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résiliation anticipée. La partie qui prend l’initiative de cette résiliation doit
dédommager, l’autre partie pour le préjudice qu’elle lui fait subir (dommages -
intérêts).

 Cessation du contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être, à tout moment, résilié par
l’une ou l’autre partie.

En réalité, l’initiative de résiliation de ce genre de contrat vient très souvent de

l’employeur. Aussi, le législateur et les tribunaux ont- ils limité la portée de ce droit
de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée.

◼ Nécessité du préavis (ou délai-congé).

La rupture brutale d’un contrat de travail à durée indéterminée introduit une très
grande instabilité dans les rapports de travail et menace la sécurité de l’emploi. Pour
remédier à ces inconvénients, le législateur a pris soin d’imposer l’obligation du
préavis à la partie qui prend l’initiative de la résiliation du contrat à durée
indéterminée.
La faute grave et la force majeure constituent des causes d’exonération de
l’obligation du préavis. Ainsi, la faute grave commise par le salarié expose celui-ci à
un licenciement immédiat et sans préavis.

◼ Protection du salarié contre la rupture abusive du contrat.

Pour licencier un salarié, l’employeur doit invoquer un motif valable relatif à
l’aptitude professionnelle, à la conduite du salarié ou fondé sur la nécessité de
fonctionnement de l’entreprise. L’employeur qui licencie un salarié sans motif
valable s’expose à des dommages-intérêts au profit du salarié lésé (indemnité pour
licenciement abusif).

B- Les effets de la cessation définitive du contrat de travail.

Le législateur a prévu une indemnité de licenciement au profit du salarié. Celui-ci
doit signer un reçu pour solde de tout compte et obtenir un certificat de travail.
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1. L’indemnité de licenciement.
Les usages, les contrats individuels du travail et les conventions collectives ont
institué une indemnité de licenciement dite également indemnité spéciale ou
indemnité de départ, au profit des salariés licenciés, sauf pour une faute grave.

Il a également fixé les taux et les modalités de calcul de cette indemnité de manière
à faire bénéficier les salariés les plus anciens d’indemnités plus importantes.

2. Le reçu pour solde de tout compte.

L’employeur peut exiger du salarié un reçu pour solde de tout compte. Ce document
doit mentionner, sous peine de nullité, un certain nombre de dispositions
énumérées par la loi (exemple : la somme totale versée au salarié). Ce document
peut être, sous certaines conditions, dénoncé par le salarié.

3. Le certificat de travail.
L’employeur est tenu, sous peine de dommages - intérêts, de délivrer au salarié
un certificat de travail contenant exclusivement la date de son embauchage, celle
de son débauchage et ses qualifications professionnelles, au cours des six derniers
mois avant la cessation du contrat de travail.

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Application :

Il faut s’exercer à effectuer, selon des mises en situation, les documents

suivants dont les modèles ci-après:

• lettre de contrat de travail

• certificat de travail
• certificat de reçu pour solde de tout compte
• dénonciation du reçu pour solde de tout compte (voir page suivante).

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 MODELES DE DOCUMENTS

1. Contrat de travail

Entre l’entreprise ................................... (Raison sociale de l’entreprise) et

Monsieur...................................(nom, prénom et domicile) Il a été convenu ce qui
suit :
Monsieur ......................... a été engagé à compter du ....................... en qualité
de ............. (Nature de l’emploi offert, qualification professionnelle, coefficient
hiérarchique) dont les attributions consisteront ...................................................
Les conditions de rémunération sont les suivantes : ............................ (Salaire
brut)........... (Gratifications, primes, etc.).
Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra y être mis fin
à la volonté de l’une ou l’autre partie en observant un préavis de
............................ (Préavis légal, conventionnel ou d’usage).
La durée de la période d’essai est fixée à ................... Durant la période d’essai,
l’engagement pourra être résilié sans indemnité ni préavis (ou au contraire avec un
préavis de .........................) à la volonté de l’une ou l’autre des parties.
Le présent contrat ne deviendra définitif qu’à l’expiration de la période d’essai.
Les parties au contrat s’engagent à respecter les clauses et dispositions de la
convention collective........................... et à se conformer aux prescriptions du
règlement intérieur et aux lois et règlement en vigueur.
Monsieur ........................ déclare expressément n’être lié actuellement à aucune
autre entreprise et avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement et
en conformité avec la législation et les règlements relatifs à l’emploi de la main-
d’œuvre.

Fait en double exemplaire à .................., le.......................

Signatures
(Précédées de « Lu et approuvé »)

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 2. Certificat de travail

Nous soussignés ............................. (Désignation de l’employeur)................

(Adresse).............. (N° de Sécurité sociale)..................... (N° du registre du
commerce)........................ (N° de téléphone),...................... .
Certifions avoir employé dans notre société :
Monsieur .................... (Nom, prénoms, adresse, N° de Sécurité sociale) en
qualité de ......................... (Qualifications professionnelles aussi précises que
possible), du ..................... (Date d’entrée) au ........................ (Date de sortie).
Monsieur ..................................... nous quitte, libre de tout engagement.
En foi de quoi, nous lui délivrons le présent certificat, pour valoir et service
ce que de droit.

Fait à .............., le ...........

Signature de l’employeur ou de son représentant
Nom et qualité du signataire

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3. Reçu pour solde de tout compte

Je soussigné ....................................................... (Nom, prénoms et adresse du

salarié) reconnais avoir reçu de ........................................... (Nom de
’employeur) la somme de .......................................... (En chiffres et en lettres)
en un chèque tiré sur la banque................................... (Ou en espèces).
Cette somme m’est versée pour solde de tout compte en paiement des salaires,
accessoires, indemnités de .................... (à préciser).
Je reconnais que ce versement solde et apure tout compte entre la
société..................... et moi-même.
Je déclare connaître la disposition légale qui permet de dénoncer le reçu pour
solde de tout compte dans un délai de deux mois par lettre recommandée.
Le présent reçu a été établi en double exemplaire dont l’un m’a été remis.

Signature du salarié
(Précédée de la mention manuscrite : « Pour solde de tout compte »).

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 4. Dénonciation du reçu pour solde de tout compte

Nom, prénoms ........................

Adresse ..................................
Monsieur le Directeur .................. (Adresse complète de l’employeur)
Je soussigné .......................... Demeurant à .................. dénonce le reçu pour
solde de tout compte signé par moi le ....................... (Depuis moins de deux
mois).
Je considère en effet qu’il me reste dû :
◼ sur mes salaires la somme de ..................... au motif que ...........................

◼ sur l’indemnité compensatrice de congés payés .................au motif

que................. .
◼ sur (toutes autres sommes contestées).............................................................

En conséquence, vous m’êtes redevable de la somme totale de ........... En

complément de la somme que vous m’avez déjà versée.
Sous réserve de tous mes autres droits
Fait à .............. Le .............
Signature du salarié

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 Section 2 : Traitement des salaires.

Introduction

Le salaire, contrepartie de l’exécution de la prestation de travail, occupe une place

essentielle dans le droit du travail. Par sa finalité alimentaire, il permet d’assurer, à
intervalles réguliers, la subsistance du travailleur et de sa famille dans des conditions
décentes. La déclaration universelle des droits de l’Homme a proclamé « Quiconque
travaille a droit à une rémunération équitable et satisfaisante.».

Selon le code du travail, « par rémunération (…) il faut entendre le salaire ou traitement
ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés,
directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur en raison l’emploi
de ce dernier ».

Dans ce qui va suivre nous soulèverons les principales questions relatives à la

rémunération des salariés dans une première section, pour permettre aux stagiaires dans
la deuxième de se préparer pour agir en toute connaissance de cause, pour la
comptabilisation des différents éléments de charges personnelles.

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I. Que rémunère –t-on ?

S’agit-il de payer une certaine durée de travail ou l’accomplissement d’une tâche

déterminée ? Les deux formules sont possibles et l’une n’exclut pas l’autre.

֎ Le salaire au temps
Le salaire au temps demeure incontestablement le mode de rémunération le plus
répandu. Comme son nom l’indique, il est calculé en fonction du temps de travail effectif,
c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles le salarié se tient à la disposition de
l’employeur. Cette forme de rémunération ne prend donc pas en considération le
rendement du salarié sauf, bien entendu, si son comportement est considéré comme fautif.
Ainsi un employeur peut sanctionner pour insuffisance professionnelle un salarié qui se
contente de « faire la présence ».
L’unité de référence reste l’heure, même si ce salaire horaire peut ensuite être décliné à la
journée, à la semaine, au mois (ce qui est le plus fréquent).
La durée normale du travail des deux sexes (masculin et féminin) et de tout âge ne peut
excéder :
✓ Soit 2 288 h / An (activité non agricole) (2 496 h/ An pour activité agricole)
✓ Ou, 44 heures par semaines (réparties sur 6 jours avec un maximum de
10 heures par jour).
֎ Le salaire au rendement
Les formes de rémunération au rendement sont très nombreuses et dépendent du type
de travail effectué : le salaire au rendement peut être fonction de la production et/ou de
la quantité de travail effectué par un salarié ou par une équipe pour une durée donnée
(salaire aux pièces ou de la tâche) ou encore, être fonction du chiffre d’affaires réalisé
(pourcentage ou commission sur CA). Il est rarement utilisé en tant que mode de
rémunération exclusif et se combine généralement avec un salaire fixe.
Dans le cas du salaire aux pièces ou à la tâche, le salarié perçoit une somme d’argent
prédéterminée pour chaque pièce fabriquée ou chaque tâche exécutée. Dans ces deux
cas, la rémunération est proportionnelle au rendement.
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II. Quelles formes peut prendre la rémunération ?

֎ Le salaire en espèces et le salaire en nature

En principe, le salaire est payé en espèce et non en nature. Autrefois, le paiement du
salaire en nature était fréquent dans les professions agricoles et artisanales (fournitures
de nourriture, logement …..). Aujourd’hui. Le paiement du salaire en nature est beaucoup
plus rare et ne concerne que certaines activités : agriculture, restauration … Ces deux
formes de salaire peuvent bien entendu être combinées.

֎ Le cas des pourboires

Les pourboires sont des sommes d’argent versées par les clients aux salariés en contact
direct avec la clientèle. Ils sont fréquemment utilisés dans les professions de la
restauration, de l’hôtellerie et de coiffure.

Les pourboires peuvent être prélevés sur les notes des clients par le biais d’un
pourcentage (Service compris) et / ou remis volontairement à l’employeur, soit
directement, soit indirectement (pourboires remis aux salariés, puis centralisés par
l’employeur). Ce dernier est tenu de redistribuer intégralement ces sommes au personnel
intéressé.

I. Qu’en est- il du paiement de la rémunération ?

Partant du caractère alimentaire des rémunérations, le législateur n’en a pas

laissé le paiement à la discrétion de l’employeur. Il en a précisé les modalités
de paiement et en a déterminé les preuves.

 Les modalités du paiement

✓ Périodicité Les rémunérations doivent être payées régulièrement, et

à intervalle rapproché pour permettre aux salariés de subvenir

normalement à leurs besoins et à ceux de leurs familles.
✓ Le lieu du paiement Le législateur n’a pas précisé le lieu de

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 paiement de la rémunération.

 Les preuves de paiement

La législation du travail a prévu des moyens spécifiques en la matière ; qui sont :
✓ La carte de travail : A défaut d’un contrat de travail écrit ou d’une

lettre d’engagement, l’employeur est tenu de délivrer une carte de

travail à chaque salarié
✓ Le bulletin de paie : sa délivrance au salarié est imposé par la loi.
C’est un document comportant un certain nombre de mentions qui
permet de renseigner le salarié sur les modalités de calcul de sa
rémunération, la période de travail, primes, déductions,….
✓ Le livre de paie : ou carnet de paie est un registre qui est
obligatoirement tenu dans chaque entreprise ; il doit reproduire
proprement et par ordre de date toutes les mentions portées sur le
bulletin de paie. Il doit être présenté, sur leur demande, aux
inspecteurs de travail et ceux de la caisse nationale de sécurité sociale.
✓ Reçu pour solde de tout compte : Le salarié ou démissionnaire
doit signer un reçu de solde de tout compte.

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III. Comment gérer la rémunération d’un salarié ?

Introduction

֎ Le salaire est la rémunération du personnel en contrepartie de l’effort physique ou

intellectuel qu’il apporte à l’entreprise.

֎ Le personnel est l’ensemble des personnes liées à l’entreprise par un contrat de

travail moyennant une rémunération.

֎ L’emploi des salariés entraine pour l’entreprise des charges très importantes à
verser :

 Au personnel : Salaires

 Aux organismes sociaux : Cotisations sociales

 A l’Etat : Impôt sur le revenu (IR)

Les travaux de la paie doivent tenir compte des dispositions du droit de travail, de
la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) et de la législation fiscale.

En outre, le paiement des salaires nécessite un énorme travail de préparation, c’est

pour cela que le comptable doit maîtriser parfaitement les travaux comptables relatifs à la
paie.

Objectifs de la section:

Dans ce qui va suivre, nous allons savoir :

 Comment calculer le salaire brut ?

 Comment déterminer l’assiette des cotisations à la CNSS ?

 Comment calculer l’impôt sur le revenu salarial ?

 Comment déterminer le salaire net à payer ?

 Comment calculer les charges du personnel ?

 Comment calculer les charges sociales ?

 Comment comptabiliser les opérations relatives à la paie ?

 Comment remplir les déclarations de la CNSS?

I. Le salaire brut (SB) :

Le salaire brut (SB) se compose des éléments suivants :

23
1. Salaire de base :

C’est l’élément principal de la rémunération. Il correspond au salaire contractuel, c'est-à-

dire la rémunération convenue entre l’employeur et le salarié au moment de la signature
du contrat de travail. Ce salaire est déterminé en fonction de la durée du travail

La durée légale de travail est fixée à 44 heures par semaine ou 2288 heures par an,
pour le secteur non agricole (loi 65/99 formant code du travail)

Salaire de base = Nombre d’heures normales × Taux horaire

Application :
M. HATIMI travaille dans une entreprise où les salaires sont payés quotidiennement. Le
taux horaire normal est de 20 Dh.
Le salaire de base de M. HATIMI pour un jour ouvrable de 8 h de travail est de 8 h X 20
Dh = 160 Dh

2. Les éléments accessoires au salaire de base :

Il s’agit :

 Des heures supplémentaires :

Ce sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 44
heures. Elles sont rémunérées avec majorations :

TAUX DE MAJORATION PLAGE HORAIRE

25% Jour 06h 00 à 21h00

50% Nuit 21h00 à 06h00

50% Jour Dimanche et Jours fériés

100% Nuit

Taux horaire des heures supplémentaires = Taux des heures normales X (1 + Taux de
majoration) Voir Article 202 du code de travail

Application :

Mme KENZA a travaillé au cours de juin 2018, 170 heures normales à 20 DH

l’heure, 25 heures supplémentaires au cours des jours normaux (le jour), 15 heures
supplémentaires au cours des dimanches (la nuit).
24
T.A.F : Déterminer le salaire brut (SB) de Mme KENZA.

Solution :

Salaire brut = (170×20) + (25× (20×1,25)) + (15× (20×2))

Salaire brut = 3 400 + 625 + 600 = 4625 Dhs

 Les primes et gratifications:

Ce sont des majorations de salaire octroyées par l’employeur à ses employés, à
titre de majoration, d’aide et de stimulation. Il existe plusieurs types de primes, on peut
distinguer la prime d’ancienneté, la prime d’assiduité, la prime de productivité (prime de
rendement), la prime de bilan (de fin d’année), la prime de responsabilité….etc.

L’attribution de ces sommes peut être prévue par la convention collective, un accord
d’entreprise, le contrat de travail ou un usage.
Les primes, très variées, peuvent être liées :
 A la présence du salarié dans l’entreprise (Exemple prime d’assiduité, prime de
présence) ;
 A la fidélité dans l’entreprise (Exemple prime d’ancienneté) ;
 A la production du salarié (Exemple prime de résultats, prime d’objectifs, prime de
rendement) ;
 Aux conditions de travail (Exemple prime pour salissure, prime de risque, prime de
pénibilité) ;
 A la situation personnelle du salarié (Exemple prime de mariage, prime de
naissance).
Citons également les primes de treizième mois, les primes de fin d’année, ……etc.
A titre d’exemple, la prime d’ancienneté revêt un caractère obligatoire et son calcul
dépend du nombre d’années travaillées au sein de l’entreprise (voir article 353). Cette
prime est calculée sur le salaire de base par le barème suivant:

Ancienneté (A) Taux

A  2 ans 0%
2 ≤ A  5 ans 5%
5 ≤ A  12 ans 10%
12 ≤ A  20 ans 15%
20 ≤ A 25 ans 20%
A ≥ 25 ans 25%

 Les indemnités :
Ce sont des sommes d’argent attribuées à un salarié:

25
  En réparation d’un préjudice ;

 Compensation de certains frais même s’ils sont estimés forfaitairement ;

 Remboursement des frais engagés par le salarié lors de l’exercice de ses fonctions.

Exemples: Indemnité de transport, indemnité de déplacement, indemnité pour

travaux pénibles et dangereux, indemnité de panier ou de repas, indemnité de
salissure…etc.

 Les avantages :
Ce sont des rémunérations accessoires octroyées par l’employeur à une partie ou à
l’ensemble de son personnel. Elles peuvent être en nature ou en argent :

▪ Les avantages en nature (A.E.N) : Les avantages en nature sont des biens ou des
prestations accordés aux salariés. Il s’agira par exemple de l’octroi d’une voiture de
fonction, de l’attribution d’un logement ou encore de remises sur des produits de
l’entreprise (billet d’avion, prestation d’électricité, bons de transport..). . Les
avantages en nature constituent un élément du salaire. Ainsi, pour déterminer la
rémunération totale d’un salarié, il est nécessaire d’ajouter à son salaire de base la
valeur totale de ses avantages en nature (dont l’évaluation se fait généralement de
manière forfaitaire). Le montant des avantages en nature doit figurer sur le bulletin
de paie.

▪ Les avantages en argent (A.E.A) : Ce sont des allègements des dépenses

personnelles pour le salarié prises en charge en totalité ou en partie par
l’employeur. Il s’agit à titre d’exemple :

✓ Le loyer du logement personnel, généralement avancé par le salarié et

remboursé par l’employeur ;
✓ Les frais médicaux et hospitalisation ;
✓ Les frais de voyage et de séjours particuliers ;
✓ Les impôts personnels du salarié ;
✓ Les primes personnelles d’assurance-vie, maladie, maternité, invalidité, décès et
vieillesse prises en charge de l’employeur ;
✓ Les participations aux frais scolaires au profit des enfants du personnel ;
✓ Les achats de jouets à l’occasion de la fête d’Achoura destinés aux enfants du
personnel.
Résumé :

Salaire brut (SB) = Salaire de base + Heures supplémentaires + Primes + Indemnités +

Avantages
26
Remarque:

Le salarié ne perçoit pas la totalité de la rémunération brute. En effet, une partie de

celle-ci est prélevée directement par l’entreprise et elle est versée pour le compte du
salarié à l’Etat (IR) et aux organismes sociaux (CNSS, CIMR).

II. Le salaire brut imposable (SBI).

Le SBI est obtenu en éliminant du salaire brut les éléments exonérés (Indemnités
justifiées).

Salaire brut imposable (SBI) = Salaire brut – Exonérations justifiées

Exonérations justifiées :

Il s’agit essentiellement des remboursements des frais justifiés engagés par le salarié dans
le cadre de l’exercice de ses fonctions (Exemple : frais de déplacement justifiées……).

֎ Liste des exonérations justifiées :

 L’indemnité de transport vers le lieu habituel du travail.

Attribuée aux salariés en raison de l’éloignement du lieu de leur domicile, à condition que
ce lieu soit à, au moins, deux kilomètres du lieu habituel du travail, que le salarié ne
bénéficie pas du transport de l’entreprise et que le montant journalier de cette indemnité
ne dépasse pas :

▪ 500 Dhs par mois dans le périmètre urbain des villes ;

▪ 750 Dhs par mois, lorsque le lieu de travail est situé en dehors du périmètre
urbain de la ville.

La partie qui dépasse ce montant reste soumise à cotisation.

 L’indemnité kilométrique.

Versée à des salariés qui utilisent leurs véhicules personnels dans l’exercice de leurs
fonctions professionnelles. Cette indemnité n’est pas soumise à cotisation quand elle est
justifiée par la qualité du bénéficiaire (agents itinérant, agent commercial, etc.)

Cette indemnité est fixée à 3 Dhs par kilomètre et ce quelle que soit la puissance fiscale
du véhicule.

27
  La prime de tournée.

Accordée, en remboursement des frais de transport occasionnés dans le cadre de

l’exercice de la fonction, au personnel ayant la qualité de représentant commercial ou
d’agent itinérant, appelé à ce titre à visiter, tout au long de la journée, la clientèle, les
fournisseurs, etc…

Le montant de cette prime non soumis à cotisation, ne doit pas dépasser 1.500 Dhs par
mois. La partie qui dépasse ce montant reste soumise à cotisation.

 L’indemnité de caisse.

Accordée aux travailleurs qui manipulent des fonds et qui ont une responsabilité
pécuniaire. Le montant non soumis à cotisation de cette indemnité ne doit pas dépasser
190 Dhs par mois.

 L’indemnité de représentation.

Deux conditions sont requises pour que cette indemnité ne soit pas soumise à cotisation.

▪ Son montant ne doit pas dépasser 10 % du salaire de base. La partie qui

dépasse ce montant reste soumise à cotisation;
▪ Le bénéficiaire de cette indemnité doit obligatoirement assurer l’une des fonctions
suivantes :

 Président Directeur Général, Directeur Général, Directeur d’un département

(Directeur Commercial, Directeur Financier, Directeur Administratif, Directeur
Technique, Directeur des Ressources Humaines, Directeur d’une succursale) et
Agent commercial. Il est entendu par Directeur, le premier responsable des
structures susmentionnées.
 La prime d’outillage.

Cette prime versée aux ouvriers propriétaires de leurs outils, est en principe exclue de
l’assiette à condition que cela ne corresponde pas à des dépenses relatives à des ouvriers
n’ayant pas d’outils et n’ayant pas à s’en servir. Le montant de cette prime non soumis à
cotisation, ne doit pas dépasser 100 dirhams par mois. La partie qui dépasse ce
montant reste soumise à cotisation.

 Prime de salissure (Prime de bleu ou d'usure de vêtement).

La prime de salissure de bleus ou d'usure de vêtements est allouée à des ouvriers qui
assurent indistinctement des travaux particulièrement salissants.

28
L'Exonération est plafonnée à 210 dirhams par mois.

 L’indemnité de lait.

Accordée aux travailleurs manipulant des produits toxiques. Le montant de cette prime ne
doit pas dépasser 150 dirhams par mois. La partie qui dépasse ce montant reste
soumise à cotisation.

 Prime de panier ou de casse-croute.

Elle ne doit pas être cumulée avec les bons représentatifs des frais de nourriture ou
d'alimentation.
L'exonération est plafonnée à deux fois le SMIG horaire (soit 2 x 13.46 = 26.92 Dhs par
mois).

 Bons représentatifs des frais de nourriture ou d'alimentation délivrés par

les employeurs à leurs salariés.
L'indemnité exonérée est limitée à :
▪ 20 dirhams par salarié et par journée de travail ;
▪ et 20 % du salaire brut imposable du bénéficiaire.

‘‘ Le montant de ces frais ne peut en aucun cas être supérieur à 20% du salaire brut
imposable du salarié’’.
‘‘L'exonération ne peut être cumulée avec les indemnités alimentaires accordées aux
salariés travaillant dans des chantiers éloignés de leur lieu de résidence’’

 Indemnité de déplacement et de frais de déplacement.

L'exonération est admise dans la limite de 100% du salaire de base avec un plafond de
5.000 Dhs par mois.
Le plafond visé ci-contre englobe aussi bien les frais 'hébergement, de nourriture, que de
transport.

 Indemnité de déménagement suite à mutation.

La mutation doit être décidée à l'initiative de l'employeur.
▪ Mutation au Maroc :
10 Dhs par le nombre de kilomètres séparant le lieu d'habitation initial du salarié et le lieu
de réaffectation de ce dernier;
▪ Mutation à l'étranger:
Présentation des justificatifs de frais déboursés.

29
  Gratifications sociales liées à un évènement familial : (primes de naissance,
mariage, circoncision, décès d'un ascendant ou descendant, achat de jouets de la
fête d'achoura, achat de mouton pour l'Aid Eladha).
L'indemnité est exonérée dans la limite de 2.500 dhs par an et couvre tous les
évènements confondus survenus au cours d'une même année.

 Prime de voyage à la Mecque pour le pèlerinage.

L'indemnité est exonérée dans la limite du prix du billet d'avion aller-retour, augmenté du
montant de la dotation autorisée par l'office des changes

 Allocation versée à un enfant d'un travailleur de l'entreprise

L'exonération est admise dans la limite de deux fois le SMIG (Durant les vacances d'été).

III. Le salaire net imposable (SNI).

Le SNI s’obtient en déduisant du SBI, certaines déductions de charges engagées par le

salarié. Parmi ces déductions nous pouvons citer :

1. Les frais professionnels.

Les frais professionnels évalués forfaitairement à 20% du SBI non compris les avantages
en argents ou en nature, et ce dans la limite de 30000 Dhs par an (Soit 2500 Dhs par
mois);

Frais professionnels (F.P) = (salaire brut imposable – avantages en nature - avantages en

argent) × 20 %

NB:
✓ Les frais professionnels sont généralement de 20% du SBI, ce taux est variable selon
la profession.
Activités Taux
Journalistes, rédacteurs, photographes, directeurs de journaux 45%
Agents de placement de l’assurance-vie, inspecteurs et contrôleurs des 45%
compagnies d’assurances des branche-vie, capitalisation et épargne
Personnel navigant de l’aviation marchande comprenant : pilotes, radios, 45%
mécaniciens et personnel de cabine navigant des compagnies de transport
aérien ; pilotes et mécaniciens employés par les maisons de construction
d’avions et de moteurs pour l’essai de prototypes ; pilotes moniteurs d’aéro-
clubs et des écoles d’aviation civile
Voyageurs, représentants et placiers de commerce et d’industrie 45%
Personnel navigant de la marine marchande et de la pêche maritime 40%
Artistes dramatiques, lyriques, cinématographiques ou chorégraphiques, 35%
artistes musiciens, chefs d’orchestre
Ouvriers d’imprimerie de journaux travaillant la nuit, ouvriers mineurs 35%
Personnel des casinos et cercles supportant des frais de représentation et 25%
de veillée

30
✓ Les frais professionnels sont déductibles dans la limite d’un plafond de 2.500 DH par
mois.

2. Cotisation salariale à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (Prestation

sociale et AMO):

La caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) a pour objet de garantir les employés
contre les risques qui peuvent diminuer leur capacité à travailler (Maladie, maternité,
invalidité, vieillesse …).

La CNSS verse aux salariés les prestations suivantes :

 Les allocations familiales (pour enfants à charge) : Pour les trois premiers enfants 200
DH chacun et 36 DH pour les trois derniers, c’est-à-dire, dans la limite de six enfants ;

 Indemnités de maladie, de maternité, pension de vieillesse, de perte d’emplois et

pension d’invalidité.

En contrepartie de ces prestations, la CNSS perçoit tous les mois des cotisations :
Cotisation pour prestation sociale (PS) et cotisation pour assurance maladie obligatoire
(AMO).

2.1- Cotisation de prestation sociale (PS) :

Cette cotisation est prélevée par l’entreprise et versée à la CNSS, elle est de 4.48%,
calculée sur la base du salaire brut imposable (SBI) mensuel dans la limite de 6.000 DH.

Le salaire brut imposable = salaire brut – exonérations justifiées

⚫ Si Salaire brut imposable < 6.000 DH : Cotisation = SBI × 4,48%

⚫ Si salaire brut imposable > 6.000 DH : Cotisation = 6000 × 4,48% = 268,80 DH

(Plafond)

Application :

Le salaire brut imposable de Mr NIZAR est de 8.000 DH et celui de Mme MANAL est
de 4.000 DH

TAF: Calculer la cotisation salariale à la CNSS des deux salariés

Solution :

⚫ Cotisation salariale (NIZAR) = 6.000×4.48% = 268,80 DH.

⚫ Coalisation salariale (MANAL) = 4.000×4,48% = 179,20 DH.

31
 2.2- Cotisation à l’assurance maladie obligatoire (AMO):

Il s’agit d’une cotisation obligatoire de 2,26% prélevée par l’entreprise et versée à

la CNSS. Elle est calculée sur le salaire brut imposable.

3. Cotisation salariale à une caisse de retraite complémentaire (exemple :

CIMR);

Créée en 1949, la CIMR est la première caisse de retraite destinée au secteur privé au
Maroc. La CIMR est un régime de retraite facultatif, c'est-à-dire que la cotisation n’est pas
obligatoire et elle est de 3% 0 6% du SBI pour la part salariale.

NB: Dans les applications et les exercices de ce cours, nous opterons pour la CIMR AL
KAMIL au taux de 6% pour la cotisation salariale et au taux de 7,80% pour la cotisation
patronale.

4. Assurance groupe :

Le taux de prélèvement dans ce cas, est défini en accord avec une compagnie
d’assurances.

5. Mutuelle :

Les taux et les bases de calcul sont variables d’un organisme à un autre.

6. Le remboursement en principal et intérêts normaux des prêts.

Est déductible du salaire brut imposable, le remboursement en principal et intérêts

normaux des prêts obtenus pour l’acquisition ou la construction de logement (superficie
couverte comprise entre 50 et 100 m2 et prix de vente n'excédant pas 250.000 DH hors
TVA) et ce dans la limite de 10% du revenu global imposable (c’est à dire du salaire net
imposable avant intérêts). Lorsque la construction ne respecte pas les conditions du
logement, le salarié bénéficie de la déduction des intérêts comme en régime du droit
commun.

Exemple : Un salarié a bénéficié d’un prêt pour l’acquisition de son habitation principale
acquise pour un prix de 400.000 DH. A ce titre, il rembourse des intérêts annuels de
l’ordre de 22.000 DH TTC. Ses éléments de salaire se présentent comme suit :

 Salaire brut annuel : 200.000

 Eléments exonérés : 4.000
 Frais professionnels et cotisation sociales = 36.000
Vu le prix d’acquisition du logement, le salarié n’a droit de déduire que les intérêts. Les
intérêts déductibles et le salaire net imposable se calculent comme suit : Salaire brut
imposable : 200.000 - 4.000 = 196.000 Déductions sur le revenu : 36.000 Calcul de la

32
limite de déduction des intérêts : Limite = (196.000 - 36.000) x 10% = 160.000 x 10% =
16.000

Les intérêts effectivement payés, soit 22.000 DH TTC, sont supérieurs à la limite de 10%
du salaire net imposable (avant intérêts). Intérêts déductibles = 16.000 Total des
déductions = 36.000 + 16.000 = 52.000 Revenu net imposable = 196.000 - 52.000 =
144.000 DH

Remarque :

Salaire net imposable(SNI) = salaire brut imposable – Déductions (PS + AMO + CMIR +
frais professionnels + Mutuelle + assurance groupe)

IV. Impôt sur le revenu (I.R):

L’IR salarial est un impôt direct sur le revenu dont sont redevable les salariés au titre de
leurs rémunérations. Il est prélevé à la source mensuellement par l’employeur et versé au
percepteur des impôts.

Le montant de l’I.R est obtenu en appliquant au Salaire Net Imposable le barème

mensuel suivant :

Tranche (SNI) Taux Somme à déduire

0 - 2 500 0% 0

2 501 – 4 166 10% 250

4 167 – 5 000 20% 666.67

5 001 – 6 666 30% 1 166.67

6 667 – 15 000 34% 1 433.33

+15 000 38% 2 033.33

On détermine dans quelle tranche se trouve le SNI, on le multiplie par le taux

correspondant à la tranche et on déduit la somme figurant dans la dernière colonne afin
d’obtenir IR (brut)

 IR (brut) = (SNI X Taux) – (Somme à déduire)

L’I.R (brut) ainsi obtenu est diminué d’une déduction égale à 30 DH chaque mois, par
personne à charge, dans la limite de 6 personnes (y compris la femme), c’est-à-dire
30×6=180 DH par mois.

 IR (net) = IR (brut) – Déductions pour charges de famille.

33
Sont considérés à la charge du salarié :

⚫ Sa femme, quelque soit sa situation économique.

⚫ Ses propres enfants lorsque leur âge ne dépasse pas 18 ans ou 21 ans s’ils
poursuivent leurs études, quels que soient leurs âge s’ils sont atteints d’une
infraction qui les mettent dans l’impossibilité de subvenir à leurs besoins.

Application 1:

Mr SOUHAIL est marié et père de 2 enfants. Son salaire net imposable pour le mois
de mars 2018 est de 4.000 DH.

T.A.F : Calculer l’I.R dû par Mr SOUHAIL.

Solution :

⚫ I.R = (salaire net imposable x taux) – somme à déduire – Déductions des

personnes à charge

⚫ I.R Brut = (4.000 x 10%) – 250 = 150 Dhs

⚫ I.R Net = 150 – (30 x 3) = 60 Dhs

Application 2 :

Mr RAYAN perçoit un salaire mensuel de 5500 Dhs, une prime d’ancienneté de 10%
et une indemnité de déplacement de 500 Dhs.

NB :

⚫ La société cotise à la CNSS et à la CIMR (6%)

⚫ Mr RAYAN est marié et père de 3 enfants

TAF : Calculer l’IR de Mr RAYAN

Solution :

⚫ Salaire brut (SB) = Salaire de base + prime d’ancienneté + Indemnité de

déplacement

= 5500 + (5500 X 10%) + 500

= 6550

⚫ Salaire brut imposable (SBI) = 6550 – 500

= 6050

⚫ Salaire net imposable (SNI) = SBI – Frais professionnels – PS – AMO - CIMR

34
= 6050 – (6050 X 20%) – (6000 X 4,48%) – (6050 X 2,26%) – (6050 X 6%)

= 6050 – 1210 – 268,8 – 136,73 – 363

= 4071,47

⚫ IR (brut) : le SNI de Mr RAYAN se situe dans la tranche 2501 – 4166,66

correspondants au taux de 10% et à une somme à déduire de 250 Dhs

IR (brut) = (4071,47 X 10%) – 250 = 157,147

⚫ IR net = IR brut – déductions familiales

= 157,147 – (30 X 4) = 37,147

V. Le salaire net (SN):

Le salaire net de l’employé est calculé comme suit :

Salaire net (SN) = salaire brut (SB) – PS – AMO – I.R – CIMR – Assurance groupe –
Mutuelle.

Alors que le salaire net à payer est de :

Salaire net (SN) à payer = salaire brut (SB) – PS – AMO – CIMR – I.R – Assurance groupe
– Mutuelle – Avances et acomptes1 – Oppositions2 – Cession de salaire3 – Avantages en
nature4

Application :

Mr OTHMAN est marié avec 8 enfants à charge, il présente la situation suivante à la fin du
mois de décembre 2018 :

Salaire de base : 7.000DH, prime de rendement : 2.500 DH, prime d’ancienneté : 2.000
DH, avantage en argent (logement) : 1.000 DH, frais de déplacement justifiés 800 DH. Le
salarié en plus de la CNSS, est un adhérent à la CIMR.

T.A.F : Déterminer l’I.R payé par Mr OTHMAN, ainsi que son salaire net.

Solution:

⚫ Salaire brut = 7.000 + 2.500 + 2.000 + 1.000 + 800 = 13.300 DH

1 Avances et acomptes récupérés : Une avance consentie à un salarié au cours d’une période est
récupérée sur son salarie à la fin de cette période.
2
Oppositions sur salaire : Une partie du salaire doit être saisie entre les mains de l’employeur par un
créancier du salarié, suite à un jugement (saisie – arrêt).
3
Cession de salaire : Le salarié peut, de son plein gré, accepter qu’une partie de son salaire lui soit
retenue par l’employeur pour être payée directement à ses créanciers.
4
Avantages en nature : Les avantages en natures sont des gains et des retenues au même temps, ils
sont considérés comme étant un transfert de charge de personnel.

35
 ⚫ SBI = SB – Exonérations = 13.300 – 800 = 12 500 DH

⚫ Calcul du salaire net imposable (SNI) :

⚫ SNI = SBI – Déductions

⚫ Déductions = FP + PS + CIMR + AMO

⚫ F.P = (12500 – 1000) x 20% = 2300

⚫ PS = 6 000 x 4,48 % = 268,80

⚫ CIMR = 12.500 x 6% = 750

⚫ AMO= 12.500 x 2,26% = 282,5

Déductions = 3601,3

⚫ S.N.I = SBI – Déductions = 12500 – 3601,3 = 8898,7 Dhs

⚫ IR (brut) = (8898,7 X 34%) -1.433,33 =1.592,228 Dhs

⚫ IR (net) = 1.592,228 - (30 x 6) = 1.412,228 Dhs

⚫ Salaire net = 13.300 – (268,8 + 750 + 282,5 + 1.412,228) = 10.586,472 Dhs

VI. Les charges patronales de sécurité sociale :

Ces charges viennent augmenter les charges de personnel supportées par l’employeur. Le
calcul de ces charges se fait en fonction du montant du salaire brut imposable (SBI). On
peut distinguer :

 Les cotisations d’allocations familiales : cette cotisation est calculée par application d’un
taux de 6,4% au SBI. Elle est entièrement à la charge de l’employeur ;
 Les cotisations pour prestations sociale : le taux de cette cotisation est de 8,98% du
salaire brut imposable (avec un plafond de 6000 DH par salaire mensuel et par
salarié) ;
 La taxe de formation professionnelle : son taux est de 1,6% du SBI, elle est aussi à la
charge exclusive des employeurs ;
 L’assurance maladie obligatoire (AMO) : son taux est de 4,11% du SBI.

36
Tableau des Cotisations patronales à la CNSS

Cotisations Taux Base de calcul

Allocations familiales 6,40% SBI sans plafond

Prestations sociales 8,98% SBI avec plafond de 6.000 DH
Taxe de formation professionnelle 1,60% SBI sans plafond
AMO 4,11% SBI sans plafond

Remarque : Il existe d’autres charges patronales comme :

✓ Les cotisations aux caisses de retraite (exemple : cotisation patronale à la CIMR) ;

✓ Les cotisations aux mutuelles ;

✓ Les assurances groupes ;

✓ Les œuvres sociales ;

✓ Les charges de médecine du travail.

VII. Déclaration de la CNSS :

La déclaration à la CNSS est un état envoyé par l’entreprise à la CNSS à la fin de chaque
mois. Elle regroupe les cotisations salariales et les cotisations patronales, elle se présente
comme suit :

Cotisations Taux Base de calcul

Allocations familiales 6,40% SBI sans plafond

Prestations sociales 13,46% (8,98 + 4,48) SBI avec plafond de 6.000 DH
Taxe de formation 1,60% SBI sans plafond
professionnelle 6,37% (4,11 + 2,26) SBI sans plafond
AMO

Application :

L’entreprise ADRAR emploie 5 salariés dont les salaires bruts imposables (SBI) de
juillet 2018 sont les suivants : 3.000 Dhs, 4.500 Dhs, 7.000 Dhs, 6.400 Dhs et 2.200 Dhs.

T.A.F :

1) Calculer les cotisations salariales de juillet 2018.

2) Calculer les cotisations patronales de juillet 2018.

37
3) Etablir la déclaration à la CNSS de juillet 2018.

Solution :

1- Cotisations Salariales :

⚫ PS = (3.000 + 4.500 + 6.000 +6.000+ 2.200) x 4,48% = 972, 16 DH

⚫ AMO = (3.000 + 4.500+ 7.000 +6.400 + 2.200) x 2,26% = 522,06DH

2 - Cotisations Patronales :

Allocations familiales = 23.100 x 6,40 % = 1.478,40

+ Prestations sociales = 21.700 x 8,98 % = 1.948,66

+ Taxe de formation professionnelle =23.100 x 1,60 % = 369,60

+ AMO = 23.100 x 4,11 % = 949,41

Cotisations patronales = 4.746,07 DH

3 - déclaration à la CNSS

Allocations familiales = 23.100 x 6,40 % = 1.478,40

+ Prestations sociales = 21.700 x 13,46 % = 2.920,82

+ Taxe de formation professionnelle = 23.100 x 1,60% = 369,60

+ AMO= 23.100 x 6, 37 % = 1.471,47

Total declaration = 6.240, 29 DH

VIII. Bulletin de paie et livre de paie:

1- Bulletin de paie :

Le bulletin de paie est remis au salarié au moment du paiement de son salaire.

Généralement à la fin de chaque mois (ou par quinzaine)

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Bulletin de paie
Salaire de base
+ Majorations (Primes, indemnités …)

= Salaire brut
- Retenues
 CNSS
 CIMR
 AMO
 IR

= Salaire net
- Déductions
 Avances et acomptes
 Opposition

= Salaire net à payer

Application

La société GHITA emploie deux personnes :

✓ Mr. ADAM, Ingénieur Agronome embauché le 01/01/2017, son salaire brut mensuel
est de 26.000 DH, cet ingénieur est marié et père de deux enfants. Il a reçu le
20/03/2018, une avance de 3.000 DH.

✓ Mme. CHAMA secrétaire, embauchée le 16/02/2017, au salaire mensuel brut de

2.500 DH. Elle est célibataire.

Les deux salariés cotisent à la CIMR au taux de 6%.

T.A.F : Etablir les bulletins de paie pour les deux employés, pour le mois de Mars 2018.

Solution

Pour ADAM

✓ Salaire net imposable = 26.000 - (268,80 + 587,60 + 1.560 + 2.500)

✓ F.P = 26.000 x 20 % =5.200 DH (le plafond est de 2.500,00 DH)

✓ Salaire net imposable = 21.083,60

✓ I.R = (21.083,60 x 38 %) – 2033, 33 - (30 x 3)

I.R = 5888,43 DH

39
 ✓ Salaire net à payer = 26.000 – (268,80 + 587,60 + 1.560 + 5888,43) – 3000

Salaire net à payer = 14.695,17 DH

⚫ Bulletin de paie de Mr. ADAM :

Salaire brut 26.000,00

Retenus 8.304,83

PS = 6.000 x 4,48% 268,80

1.560,00
CIMR = 26.000 x 6%
587,60
AMO = 26.000 x 2,26%
5.888,43
I.R =
17.695,17
Salaire net
-3.000,00
Avance
14.695,17
Net à payer

Pour CHAMA

✓ Salaire net imposable = 2.500 – (112+ 56,5 + 150 + 500)

✓ F.P = 2.500 x 20 % = 500 DH

✓ Salaire net imposable = 1.681,5 DH < 2.500 DH (le seuil exonéré)

✓ I.R = 0 DH

✓ Salaire net = 2.500 - (112+ 56,5+ 150 + 0) = 2181,5 DH

⚫ Bulletin de paie de Mme CHAMA :

40
Salaire brut 2.500,00

Retenus 318,50

CNSS(PS) =2.500 x 4,48% 112

CIMR= 2.500 x 6% 150,00

AMO= 2.500 x 2,26 % 56,50

I.R = 00,00

Salaire net 2.181,5

2- Livre de paie

Le live de paie (ou livre des salaires) est un document obligatoire qui centralise, en fin de
chaque mois, les bulletins de paie et les éléments de la paie des différents employés. Il se
présente comme suit :
Nom Sal Sal Retenues Sal AV/ Oppos. et Net à
bruts net Acompt cessions payer
Plafonnés CNSS AMO CIMR IR Total

Total

Application

Centraliser les bulletins de paie de la société GHITA dans un livre de paie

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Livre de paie de la société GHITA
Nom Sal Sal. Retenues Sal net Av/ Op. Net à
bruts
plafonnés CNSS AMO CIMR IR Total payer
Acomp

ADAM 26.000 6000 268,8 587,6 1.560 5.888,43 8.304,83 17.695,17 3.000 0 14.695,17

CHAMA 2.500 2500 112 56,5 150 0 318,5 2.181,5 0 0 2.181,5

Total 28500 8500 380,8 644,1 1710 5888,43 8623,33 19876,67 3000 0 16876,67

IX. La comptabilisation des charges du personnel :

Au niveau de la comptabilisation des charges de personnel, on distingue trois étapes :

⚫ 1ère étape : Comptabilisation du livre de paie, en passant l’écriture suivante :

6171 Rémunération du personnel Salaires bruts

4432 Rémunération dues au personnel Salaires nets à payer
4441 C.N.S.S Cotisations salariales*
4443 Caisse de retraite (CIMR) Cotisations salariales
4445 Mutuelle Cotisations salariales
44525 Etat - I.R IR
3431 Avances et acomptes aux personnels Avances et acomptes
4434 Oppositions sur salaire Oppositions
4437 Charge de personnel à payer Cession de salaire
4448 Autres organismes sociaux Assurances groupe
71976 T.C.E- charges de personnel A.E.N
Constatation des charges de personnel

Remarque : Lors du versement des acomptes ou des avances au courant du mois, on

doit passer l’écriture suivante:
3431 Avances et acomptes au personnel ………..

5161ou 5141 Caisse ou banque ………..

Avances ou acomptes

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 ⚫ 2ème étape : Comptabilisation des charges sociales en passant l’écriture suivante :

6174 Charges sociales ∑ Cotisations patronales

6176 Charges sociales diverses Cotisations patronales
4441 CNSS Cotisations patronales
4443 Caisse de retraite Cotisations patronales
4445 Mutuelle Cotisations patronales
4448 Autres organismes sociaux Cotisations patronales

Constatations des charges Sociales

patronales

⚫ 3ème étape : Comptabilisation des règlements

Pour constater les règlements on passe les écritures suivantes :

1. Comptabilisation du paiement des salaires (Opération réalisée à la fin de chaque mois) :

Il s’effectue par le solde du compte de dette « 4432 Rémunérations dues au personnel »,
en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse)
4432 Rémunération dues au personnel Salaires nets à payer
5141/ 5161 Banques ou caisse Salaires nets à payer
Règlements des salaires.

Remarque : en cas d’oppositions sur salaire, on doit solder aussi le compte « 4434
Oppositions sur salaires » en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou
caisse) de la manière suivante :

4434 Oppositions sur salaires ……………..

5141/ 5161 Banques ou caisse ………………
Règlements des oppositions sur salaires.

Même remarque en cas de cessions de salaires, on doit solder aussi le compte « 4437
cessions de salaires » en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou
caisse).

2. Comptabilisation du paiement de l’IR : Il s’effectue par le solde du compte de dette

« 44525 Etat-I.R », en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou
caisse)
44525 Etat- I.R I.R
Banques ou caisse
5141/ 5161 Règlement de l’IR. I.R

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3. Comptabilisation du paiement de la CNSS : Il s’effectue par le solde du compte de dette
« 4441 CNSS », en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse)
4441 CNSS Total déclaration CNSS
5141/ 5161 Banques ou caisse Total déclaration CNSS
Règlement de la CNSS.

4. Comptabilisation du paiement de la caisse de retraite (CIMR) : Il s’effectue par le solde

du compte de dette « 4443 Caisse de retraite », en contrepartie du crédit d’un compte de
trésorerie (Banque ou caisse)
4443 Caisse de retraite Total déclaration CIMR
Banques ou caisse
5141/ 5161 Règlement de la CIMR Total déclaration CIMR

5. Comptabilisation du paiement de la mutuelle : Il s’effectue par le solde du compte de

dette « 4445 mutuelle », en contrepartie du crédit d’un compte de trésorerie (Banque ou
caisse)
4445 Mutuelle Total déclaration mutuelle
Banques ou caisse Total déclaration
5141/ 5161 Règlement des AOS mutuelle

6. Comptabilisation du paiement des autres organismes sociaux (AOS) : Il s’effectue par le

solde du compte de dette « 4448 Autres organismes sociaux », en contrepartie du crédit
d’un compte de trésorerie (Banque ou caisse)
4448 Autres organismes sociaux Total déclaration AOS
5141/ 5161 Banques ou caisse Total déclaration AOS
Règlement des AOS

Application :

Reprenons l’application de la société GHITA

T.A.F :

1. Enregistrer l’avance accordée à Mr ADAM en espèces le 20/03/2018.

2. Calculer les cotisations patronales de CNSS et CIMR.
3. Etablir la déclaration à la CNSS.
4. Enregistrer les opérations de paie du mois de Mars 2018 en supposant que les
règlements sont effectués par virement bancaire.

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