CONTRAT DE TRAVAIL

Module : Droit des Affaires

2émé Année
Filière : Gestion des Entreprises
Option : Comptabilité et Finance
Groupe : 204

Le nom et le prénom des stagiaires :

BOUTALA MERIEM
FADLAOUI MARIEM
MOUINE YASMINE
LAGRATAI OMAYMA

Sujet :
Gérer le contrat de travail
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Sous sujet :

- Définition de contrat de travail.

- Les types de contrat de travail.

- Les obligations de l’employeur et le salarié.

- Les droits de l’employeur et le salarié.

- Les suspension du contrat de travail.

- Rupture du contrat de Travail.

-Licenciement.
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Définition du contrat de travail :
Le contrat de travail est le document juridique qui encadre une grande
partie des relations entre le salarié et son employeur. Il peut revêtir la
forme d’un CDI (Contrat à Durée Indéterminée) ou d’un CDD (Contrat à Durée
Déterminée), et certains contrats spécifiques sont également prévus :
contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…
Les types des contrats du travail :
1/le contrat d’essai :
a/Définition :
La période d’essai est une période qui peut être prévue au début
d’un contrat de travail. Elle permet à l’employeur de tester les aptitudes
professionnelles du salarié. En outre, elle permet au salarié de s’assurer
que la fonction correspond à ses attentes.
En général, pendant cette période le code du travail marocain permet un
allégement des clauses de rupture du contrat.
b/ La durée de la période d’essai :
La période d’essai dépend selon si le contrat est à durée déterminée ou
indéterminée.
En effet, pour les contrats à durée indéterminée (CDI) cette période est
de :
• trois mois pour les cadres et assimilés ;
• un mois et demi pour les employés ;
• quinze jours pour les ouvriers.
La période d’essai dans les CDI peut être renouvelée une seule fois.
Par ailleurs, pour les contrats à durée déterminée (CDD) cette période
est de :
• une journée au titre de chaque semaine de travail. Elle doit,
cependant, se limiter à deux semaines lorsque le CDD ne dépasse
pas 6 mois ;
• un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six
mois.
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2/ Le contrat à durée indéterminé :

a/Définition :
Un contrat à durée indéterminé est l’un des contrats les plus utilisés au
Maroc pour les activités qui ne sont pas saisonnières. Comme son nom
l’indique, il ne précise aucune date de fin et peut-être conclut de
différentes manières au Maroc. Que dit le code du travail marocain à
propos du CDI ? Retrouvez toutes les informations utiles sur le CDI en
ce qui concerne les caractéristiques principales, le contenu et les
dispositions prévues par la loi.
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b/Caractère particulier du CDI selon le code du

travail marocain
Un CDI est un accord entre un employeur et un salarié sur différents
points liés à une activité professionnelle. Il se caractérise par l’absence
de date de fin de contrat et prend effet à la date de signature des deux
parties. Le code du travail déclare que le CDI peut être oral ou écrit.
Toutefois, pour faciliter le règlement des litiges et pour faire valoir
convenablement ses droits, il est préférable d’avoir un contrat en format
écrit. Le contrat n’est en aucun cas une imposition de l’employeur. Au
contraire, ce dernier doit soumettre le contrat à l’approbation du salarié.

Le CDI est donc un engagement entre les deux parties sur les conditions
de travail et tout ce qui entoure la relation professionnelle.

Le contrat CDI doit être rédigé, signé et légalisé par les deux parties. La
légalisation de la signature permet de donner aussi une valeur juridique
au contrat CDI. Le contrat doit être en deux exemplaires, un pour le
salarié et un autre pour l’employé.

c/Les éléments à faire apparaitre dans le contrat CDI

Pour que le contrat CDI soit valable juridiquement, certaines
informations doivent obligatoirement apparaitre. Il faut avant tout
mentionner l’identité complète du salarié ainsi que les informations
concernant l’entreprise. Le contrat doit mentionner le siège social, le
capital ou encore l’adresse des deux parties. On doit retrouver aussi sur
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le contrat le poste que le salarié occupera ainsi que son niveau
hiérarchique. Le lieu de travail doit être clair ainsi que la possibilité de se
déplacer pour des missions en cas de besoin. Il ne faut pas oublier de
mentionner la rémunération prévue pour le salarié ainsi que le matériel
qui est mis à sa disposition (matériel informatique, voiture de fonction,
ligne téléphonique, etc).

Le contrat doit aussi faire apparaitre les différents types d’avantages

sociaux auquel a droit le salarié. Enfin, il ne faut pas oublier la date
effective de prise de fonction ainsi que la période d’essai auquel sera
soumis le salarié.
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3/Contrat du travail à durée déterminée CDD :
a/Définition :
Un contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail par lequel
un employeur recrute un salarié pour une durée limitée. Un tel contrat
n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et
seulement dans les cas énumérés par la loi.

b/La durée de la période d’essai :

Dans les secteurs autres que le secteur agricole, le contrat à durée
déterminée peut être conclu pour une période maximum fixée à une
année, renouvelable une seule fois. Passée cette période, le contrat
devient un contrat à durée indéterminée.

Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut

être conclu pour une durée de six mois renouvelable à condition que la
durée du contrat ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la
suite un contrat à durée indéterminée.

C/Les caractéristiques des salariés en CDD :

Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et
précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit -
en l'absence de terme précis - lorsque se réalise l'objet pour lequel il a
été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).
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4/ Contrat ANAPEC :
a/Définition :
Contrat de stage formation insertion (ANAPEC)

Le contrat ANAPEC est un contrat régi par l'Etat marocain dans le

cadre de la promotion de l'emploi et d'insertion des jeunes fraîchement
diplômé sur le marché de travail.

• Au niveau de l’employeur : les employeurs qui

emploient leurs stagiaires ou leurs salariés sous contrat ANAPEC
ne sont pas tenus de verser les cotisations patronales et
salariales à la Caisse National de Sécurité Sociale. Toutefois, le
salarié ou le stagiaire est couvert par l’Assurance Maladie
Obligatoire (AMO)
Il est également important de savoir que si le recrutement du salarié se
transforme en un contrat CDI, l’État prend en charge le paiement de la
part patronale sur une période de 12 mois.

• Au niveau du salarié : le contrat ANAPEC est une

opportunité pour le salarié, surtout celui qui n’a pas d’expérience,
pour acquérir de l’expérience et prouver ses compétences sur le
marché professionnel. De même, son expérience au sein de
l’entreprise peut se transformer en CDI si l’entreprise remarque
que c’est un profil compétent.
En revanche, le salarié soumis à un contrat ANAPEC n’est pas couvert
par la sécurité sociale ni par aucune mutuelle. De même, ce salarié ne
pourra pas déposer un dossier de demande de crédit auprès d’un
établissement bancaire.

Avantage pour l'employé

Trouver une opportunité de travail plus facilement en profitant du
recours des employeurs à ce type de contrat.

Durée du contrat d'insertion

24 mois au maximum non renouvelable.
Les candidats ont droit à la conclusion d'un contrat ANAPEC une seule
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fois. Ils peuvent exceptionnellement bénéficier d'un second contrat
ANAPEC si le premier a été rompu durant les 6 premiers mois, et ce, sans
dépasser la limite de 24 mois non renouvelable.

5/ Le contrat pour accomplir un travail

déterminé (CTD) :
Définition :
le contrat pour accomplir un travail déterminé. c'est un contrat CDD qui
dure le temps d'un projet, la construction d'un bateau par exemple. et
prend fin avec la réalisation du projet. le deuxième est connu par CDI il
n'est pas limité dans le temps ,il peut être conclu dans tous les secteurs
du travail.
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Les obligations de l’employeur et le salarié :
-L’employeur :
¤Payer l’employé pour le travail accompli.
¤Fournir le travail convenu et les moyens nécessaires.
¤Protéger la santé et la sécurité de l’employé .
¤Protéger la dignité de son employé.

-Le salarié :
¤Le salarié est responsable dans le cadre son travail de son acte de son
négligence, de son imprudence.
¤Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des
dispositions législatives.
¤Le salarié doit veiller à la conversation et des moyens qui lui ont été
remis pour remis pour l’accomplissement du travail dont il a été chargé.
Les droits de l’employeur et le salarié :
-L’employeur :
¤L’employeur exerce un double pouvoir :
_ Un pouvoir disciplinaire
_ Un pouvoir de direction
¤Exiger le respect du règlement intérieur.
¤Prendre des mesures disciplinaire à l’encontre des salariés ne
respectant pas les consignes de sécurité.
¤Exiger le travail prescrit.

-Le salarié :
¤Bénéficier les congés payés et des temps de repos légaux.

¤Obtenir les avantages liés à la convention collective.

¤Etre assigne à une tache précise dans le cadre de l’horaire établi.

¤Touche la rémunération prévue.

¤Travail dans le respect prévu.

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Les suspension du contrat de travail :
1/Définition :
la période de suspension est un moment durant lequel le salarié
n'occupe plus ses fonctions au sein de l'entreprise. La suspension d'un
contrat de travail peut arriver par la volonté du salarié ou par la volonté
de l'employeur.

2/les causes de la suspension du contrat de

travail :
•Le congé pour maladie, maternité, paternité ou encore d'adoption .

•Le congé pour accident du travail ou une maladie professionnelle .

•Le congé de reclassement.

•Le congé parental d’éducation.

•Le chômage partiel.

•Le congé de reconversion.

•Le congé de conversion.

•Le congé pris dans le cadre de la formation professionnelle continue.

3/ Les effets de suspension :

Pendant la période de suspension :

Le salarié ne fournit pas ses prestations de travail (il ne se présente

pas au travail parce qu’il produit

un certificat médical, dispose d’une permission d’absence, ou en grève).

L’employeur ne verse pas le salaire (mise à pied, grève), le verse

totalement, partiellement ou verse
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une indemnité compensatrice (fermeture temporaire, maternité, maladie
ou accident de travail).

Le contrat reprend quand la cause de suspension cesse.

Rupture du contrat de Travail

1/Définition :
La rupture du contrat de travail se définit comme une cessation définitive
du contrat de travail avant l'échéance initialement prévue. Cette
résiliation peut être décidée par l'employeur, par le salarié ou
conjointement. Dans les trois cas, la procédure légale en vigueur doit
être appliquée.

2/La démission :
a/Définition :
La démission est la décision unilatérale de la part du salarié de mettre fin
au contrat de travail. Elle doit être obligatoirement écrite, signée, avec la
légalisation de la signature du salarié.

La démission doit indiquer la date à partir de laquelle elle prend effet. Le

délai de préavis, commence à courir à partir de cette date.
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b/Effets :
-Pendant le délai de préavis:
- Le salarié et l'employeur sont tenus de respecter leurs obligations
réciproques.

- Le salarié bénéficie de permissions d'absence, à raison de 2 heures par

jour dans la limite de 8 heures par semaine ou 30 heures pour une
période de 30 jours consécutifs.

-A la fin de préavis:
L'employeur doit :

-Verser au salarié le solde de tout compte (salaires; accessoires et

congés payés).

- Lui délivrer une attestation de travail dans un délai de 8 jours.

Licenciement
1/Définition :
C’est la rupture du contrat du travail par l’employeur qui exerce son droit
de résiliation unilatéral.

2/Différents motifs de licenciement prévus par la

loi :
Le code de travail soutient qu’un licenciement peut intervenir dans le cas
d’une faute grave ou d’une faute non grave.
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a/Licenciement pour faute grave et
répercussions :
La faute grave est un comportement qui peut nuire à l’entreprise ou à
l’intégrité physique de l’employeur ou d’une personne tierce. Le code de
travail a prévu toute une liste de comportements qui peuvent être
considérés comme faute grave. Le mieux est de s’y référer avant de
qualifier une faute de grave. Toutefois, un juge peut aussi apprécier la
gravité d’une faute dite grave.

Si un salarié est licencié pour faute grave, sa relation contractuelle prend

immédiatement fin et il ne reçoit aucune indemnité de départ prévu par
la loi.

b/Licenciement pour faute non grave et

répercussions :
On parle de faute non grave pour indiquer que le salarié n’a pas respecté
les règles internes à l’entreprise. Toutefois, le non-respect des règles ne
porte pas atteinte à l’ensemble de l’activité. Une absence répétée ou un
retard peuvent être considérés comme faute non grave. En effet, ces
comportements peuvent faire baisser le rendement, sans pour autant
porter atteinte à toute l’activité.

c/Licenciement abusif ou pour restructuration au

sein de l’entreprise :
il peut arriver que l’employeur soit obligé de mettre fin au contrat de son
employé en cas de crise au niveau de la trésorerie.