Module :Gestion des Ressources Humaines

Thème N°3 :Le recrutement et l’acquisition des

ressources humaines :
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Travaux Dirigés

Thème N°3 :Le recrutement et l’acquisition des

ressources humaines :

Séance 1 :La Gestion administrative du recrutement

Séance 2 :L’accueil et l’intégration des ressources

humaines
 La Gestion administrative du recrutement

La réussite d'un recrutement repose sur une démarche

rigoureuse ne se limitant pas aux seules procédures de sélection.
C'est un ensemble de processus méthodiques qui s'articule
autour de grandes phases depuis l'identification du besoin
jusqu’à l'accueil et l'accompagnement à la prise de poste.

Dans ce cadre, la gestion administrative du recrutement

représente une étape non négligeable pour réussir toute
opération d’embauche.

Il s’agit en effet d’un certain nombre de formalités, parmi

lesquelles : la rédaction du contrat de travail, la déclaration du
nouveau salarié aux organismes sociaux, la visite médicale…
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Travaux Dirigés
Thème N°3 :Le recrutement et l’acquisition des
ressources humaines :

Séance 1 :La Gestion administrative du recrutement

1 - Sélection du contrat de travail adapté :

2-La période d’essai :

3-Les éléments constitutifs d’un contrat de travail :

4-La durée du travail, les congés et le repos

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Travaux Dirigés
Thème N°3 :Le recrutement et l’acquisition des
ressources humaines :
Séance 1 :La Gestion administrative du recrutement

1 - Sélection du contrat de travail adapté :

1-1-Le contrat à durée indéterminée CDI :

1-2-Le contrat à durée déterminée CDD

1-3-Le contrat pour mission (pour accomplir un travail

déterminé) :

1-4-Le contrat de travail temporaire :

1-5-Les contrats d’insertion ANAPEC :

 La Gestion administrative du recrutement

1 - Sélection du contrat de travail adapté :

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne

s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre, sous la
subordination de laquelle elle se place, moyennant une
rémunération.

C’est ainsi que la première phase d’un recrutement réussi, dépend du

choix du contrat de travail. Il s’agit de voir si l’opération d’embauche est
pérenne ou temporaire.
Pour la forme, l’écrit n’est pas obligatoire pour le contrat de travail au
Maroc. Il ne constitue en fait qu’un moyen de preuve parmi d’autres.
En fait, l’accord peut très bien être verbal ou encore même tacite.
Cependant, si le contrat est écrit, il doit être établi en double
exemplaire. Il doit être obligatoirement signé et légalisé par les
deux parties (employeur et employé). Une copie doit être
communiquée au salarié.
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1 - Sélection du contrat de travail adapté :

1-1-Le contrat à durée indéterminée CDI :

§ Un CDI (Contrat à Durée Indéterminée) : contrat idéal pour

intégrer le salarié à l’activité permanente de l’entreprise.
C’est une relation durable dans le temps, où l’on capitalise sur
l’avenir de l’entreprise.

§ Le CDI par définition, ne prévoit pas la date à laquelle il

prend fin.
Il peut être rompu par une décision unilatérale soit de
l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif
économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission,
départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux
parties (ex : cas de force majeure).
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1 - Sélection du contrat de travail adapté :

1-2-Le contrat à durée déterminée CDD

Un CDD (Contrat à Durée Déterminée) : Ce contrat permet de répondre à
un besoin ponctuel dans une entreprise (remplacement d ’ un salarié
absent, hausse temporaire de l’activité). La précarité de ce contrat lui
impose cependant un certain nombre de contraintes.

En effet, il s’agit d’un contrat encadré par le code du travail. Il ne peut être
conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et limitée dans le
temps. Les entreprises ont recours aux CDD dans trois cas :

•Le remplacement d’un salarié en cas d’absence sauf si la suspension

résulte d’un état de grève,
•Pour répondre à un accroissement temporaire de l ’ activité ou pour
certains emplois à caractère saisonnier.
•Lors de l’ouverture d’une entreprise ou d’un nouvel établissement au sein
de l’entreprise ou lors du lancement d’un nouveau produit
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1 - Sélection du contrat de travail adapté :

1-2-Le contrat à durée déterminée CDD

La rupture anticipée de ce contrat est possible d’un commun accord

entre les deux parties, dans le cas d’un passage en CDI, ou dans le
cas d’une faute du salarié. Le CDD prend fin notamment par
l’arrivée de l’échéance.

La rupture, avant échéance, entraîne des dommages et intérêts, sauf

faute grave ou force majeure. L’indemnité est égale au montant des
salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture au
terme fixé par le contrat.

A noter : ce contrat est renouvelable une fois par l’employeur, avec

une durée maximale de 24 mois en cumulé.
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1 - Sélection du contrat de travail adapté :

1-3-Le contrat pour mission (pour accomplir un travail

déterminé) :

Il s'agit d'un contrat qui dure le temps d'un projet, la

construction d'un barrage par exemple. Il prend fin
avec la fin du projet.
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1 - Sélection du contrat de travail adapté :

1-4-Le contrat de travail temporaire :

Le travail intérimaire est une forme de travail temporaire

autorisé par la loi caractérisée par une relation triangulaire :
§Le travailleur (l’intérimaire) qui travaille pour le compte
d’un employeur (l’entreprise de travail intérimaire) auprès
d’un tiers (le client-utilisateur).
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1 - Sélection du contrat de travail adapté :

1-4-Le contrat de travail temporaire :

Notons que bien que l ’ entreprise de travail intérimaire reste

l’unique employeur de l’intérimaire, l’utilisateur lui donne des
instructions pratiques sur l’exécution du travail ou le respect de la
réglementation du travail.

Les contrats d’intérim ne sont acceptés par la loi que dans le cadre
des situations suivantes :
§Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu
pur un motif non lié à une grève ;
§Accroissement temporaire d’activité ;
§Emplois à caractère saisonnier ;
§Emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au
contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité.
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1 - Sélection du contrat de travail adapté :

1-4-Le contrat de travail temporaire :

§ Le contrat de mise à disposition, obligatoirement fait par

écrit, doit mentionner : la raison justifiant le recours à
l’intérimaire, la durée de la tâche, le lieu de son exécution et le
montant fixé comme contrepartie de la mise de l’intérimaire à
la disposition de l’utilisateur.

§ La tâche ne doit pas dépasser la durée de la suspension du

salarié remplacé, trois à mois (renouvelables 1 fois) dans le cas
d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, et six
mois en ce qui concerne des travaux soit à caractère saisonnier
soit pour lesquels il n’est pas coutume de conclure des CDI.
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1 - Sélection du contrat de travail adapté :

1-5-Les contrats d’insertion ANAPEC :

Le mécanisme des contrats d’insertion vise essentiellement le

développement des compétences du jeune diplômé, à travers une
première expérience professionnelle. Ce contrat est le cadre où se
rencontrent deux parties :

• Un jeune diplômé (le stagiaire), qui bénéficie de la possibilité de

faire le premier pas dans le monde du travail et, éventuellement, se
faire intégrer par l’entreprise

• Un employeur, qui en profite pour développer ses ressources

humaines et améliorer son encadrement par le recrutement de jeunes
diplômés tout en bénéficiant de l’exonération des charges salariales
importantes.
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1 - Sélection du contrat de travail adapté :

1-5-Les contrats d’insertion ANAPEC :

Le contrat ANAPEC offre aux employeurs les avantages suivants :

§Exonération durant la période de stage et dans la limite d’une
rétribution de 6000 DH par mois du paiement :
-Des cotisations patronales et salariales dues à la CNSS/TFP ;
-De l ’ Impôt sur le Revenu (IR) pour les candidats inscrits à
l’ANAPEC depuis 6 mois et plus ;

§Prise en charge par l ’ Etat, durant la période de stage, des

cotisations patronales et salariales au titre de l’Assurance Maladie
Obligatoire de base (AMO);

§Prise en charge directe par l’Etat, pendant une année, de la part

patronale de la couverture sociale et de la TFP dues à la CNSS en
cas de recrutement du stagiaire sur un contrat de travail, au cours
ou à l’issue du stage
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1 - Sélection du contrat de travail adapté :

1-5-Les contrats d’insertion ANAPEC :

§ Le stagiaire peut abandonner son poste à l’entreprise à tout moment et

sans préavis. Il en est de même pour l’employeur, qui peut renvoyer le
jeune sans indemnité et sans préavis également.

§ Concernant la durée du contrat d’insertion, l’employeur n’est pas tenu de

respecter les 24 mois. Si le stagiaire fait ses preuves au sein de
l’entreprise, il passe automatiquement au CDI avant même la fin de la
durée du contrat
Remarque :
Les employeurs sont tenus de :
§ Déclarer auprès de la CNSS les stagiaires bénéficiant du dispositif des
Contrats d’Insertion au même titre que les autres salariés sans pour autant
payer les cotisations y afférentes ;

§ Recruter au moins 60% des personnes ayant accompli le stage pour

continuer à bénéficier du dispositif des Contrats d’Insertion.
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2-La période d’essai :

Il s’agit de la période pendant laquelle chacune des parties

peut rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni
indemnité ».

Durant laquelle les deux parties (employeur/employé) vérifient

si leurs attentes seront satisfaites.

§L’employeur cherche à évaluer et tester les compétences du «

nouveau » salarié dans son « nouveau » poste avant de le
valider.

§Le salarié de sa part, jauge le fonctionnement de la société, son

esprit et ses rouages afin de décider si cela lui convient, au
regard de son expérience et de son ambition
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2-La période d’essai :

La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de

travail, elle n’est pas obligatoire et doit, pour exister, être prévue dans
le contrat de travail.

La période d’essai se définit selon le type de contrat :

§Dans le cas d’un CDI, la période d’essai est renouvelable une seule
fois. Elle est de :

– 3 mois pour les cadres et assimilés ;

– 1 mois et demi pour les employés ;
– 15 jours pour les ouvriers.

§Dans le cas d’un CDD, la durée de la période d’essai est de :

– un jour par semaine pour les contrats de moins de 6 mois, sans

dépasser deux semaines ;
– un mois dans le cas des contrats de plus de 6 mois.
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3-Les éléments constitutifs d’un contrat de travail :

3-1-Les mentions obligatoires dans un contrat de
travail :
Pour que le contrat soit valide, il doit mentionner certaines informations.
§L ’ identité des deux parties : celle du futur employé, ainsi que celle de
l’employeur.
§Le lieu où sera exercée l’activité du salarié nouvellement embauché,
§Le poste qu’il occupera et la catégorie d’emploi à laquelle il appartiendra.
§La date de prise de poste, la durée de période d’essai et de préavis.
§Le salaire, ses composantes et les modalités de son attribution.
§La durée de travail (celle-ci peut être fixée de manière journalière ou
hebdomadaire),
§Les congés payés et les repos,
§Enfin, l’employeur est tenu de nommer dans le contrat, la convention collective
applicable à l’entreprise ainsi que le règlement intérieur dont on fait référence
au niveau de la vie quotidienne de l’entreprise.
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3-Les éléments constitutifs d’un contrat de travail :

3-2-Les clauses spécifiques dans les contrats de travail

Au niveau des clauses spécifiques qui peuvent exister dans un

contrat de travail, seules les clauses qui n'ont pas pour effet
privatif des libertés individuelles des salariés qui sont
acceptables.

Il n'est pas possible par exemple d'insérer dans un contrat de

travail une clause de célibat ou une clause par laquelle le
salarié s'engagerait à renoncer à ses droits fondamentaux
(renonciation éventuelle à ses congés payés, renonciation à
exercer un recours en justice en cas de litige, etc....).

Par contre certaines clauses spécifiques sont admises et figurent

très fréquemment dans les contrats de travail :
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3-Les éléments constitutifs d’un contrat de travail :

3-2-Les clauses spécifiques dans les contrats de travail

3-2-1-Les clauses de mobilité :

Il s'agit de clauses permettant à l'employeur de se prémunir contre

toute résistance du salarié qu'il refuserait de changer de lieu de
travail.

Sur le plan juridique, la mobilité professionnelle peut entraîner

une modification de l’un des éléments essentiels du contrat (le
lieu du travail, la qualification ou la fonction, la rémunération, la
durée du travail).

Pour éviter tout litige, l’employeur insère dans le contrat de travail

une telle clause.
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3-Les éléments constitutifs d’un contrat de travail :

3-2-Les clauses spécifiques dans les contrats de travail

3-2-2-Les clauses de non-concurrence :

Elles ont pour objet d'interdire aux salariés, après la rupture du
contrat de travail, l'exercice de certaines activités professionnelles
susceptibles de nuire à l'entreprise.

La compétition économique, la lutte pour la conquête et la

conservation de la clientèle, la connaissance des salariés de
l’organisation de l’entreprise, leurs relations nouées avec les
clients…L'entreprise protège ainsi son savoir-faire.

Pour être valable une telle clause doit être limitée. Plus précisément,
la clause ne doit pas porter atteinte à la liberté du travail du salarié.
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3-Les éléments constitutifs d’un contrat de travail :

3-2-Les clauses spécifiques dans les contrats de travail

3-2-3-Les clauses de discrétion :

Tout contrat doit être exécuté de bonne foi, il en va de même

pour le contrat de travail. Certains employeurs éprouvent
toutefois le besoin de formaliser cette bonne foi dans une clause
de discrétion :
il s'agit ici de souligner l'engagement particulier du salarié
sur une interdiction de communication d'informations sur
l'entreprise.
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3-Les éléments constitutifs d’un contrat de travail :

3-2-Les clauses spécifiques dans les contrats de travail

3-2-4-Clause d’objectifs :
La clause d’objectifs est une condition contractuelle qui, en cas de non
réalisation, constituerait un motif régulier de licenciement.
La clause concerne généralement un chiffre d’affaires à réaliser, elle
est souvent assortie de l’octroi d’une prime.

Les objectifs à réaliser par le salarié peuvent être fixés dans le contrat de
travail, mais la clause peut prévoir la fixation ultérieure par
l’employeur, autrement, le salarié accepte que le montant et les
modalités de calcul qui seront fixés par l’employeur lui soient
opposables.

En effet, les objectifs sont en général fixés au début de chaque année

en fonction de la situation économique et les objectifs de l’entreprise.
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3-Les éléments constitutifs d’un contrat de travail :

3-2-Les clauses spécifiques dans les contrats de travail

3-2-5-Clause de formation :
La clause de formation est une obligation écrite, selon laquelle le
salarié ne peut quitter l’entreprise pendant une certaine durée,
le temps nécessaire à l’employeur pour amortir les frais de la
formation.

L’indemnité prévue par la clause, mise à la charge du salarié à titre de

remboursement du coût de formation, doit correspondre aux frais
réellement engagés par l’employeur pour financer la formation
du salarié.

En cas de départ prématuré, le montant à rembourser par le

salarié doit être fixé au prorata de l’amortissement non amorti.
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4-La durée du travail, les congés et le repos

4-1-la durée normale du travail

Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des

salariés est fixée à 2288 heures par année ou 44 heures par
semaine.

La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l'année

selon les besoins de l'entreprise à condition que la durée normale
du travail n'excède pas dix heures par jour.

Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à

2496 heures dans l'année.
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4-La durée du travail, les congés et le repos

4-2-l’aménagement du temps de travail

L’entreprise, pour faire face à au surcroît exceptionnel de travail ou à des

travaux urgents peut, sans recours à une autorisation administrative, utiliser
son personnel ou une partie de son personnel au-delà de la durée
normale du travail :

§Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de

25% si elles sont effectuées entre 6h et 21h, et à 50% si elles sont
accomplies entre 21h et 6h. Cette majoration est portée respectivement à
50% et à 100% si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du
repos hebdomadaire, même si un repos compensateur est accordé au
salarié.

§Cependant, l ’ employeur peut, en cas de crise économique passagère,

réduire la durée du travail, pendant une période, continue ou discontinue, ne
dépassant pas 60 jours dans l’année. Le salaire ne peut, en aucun cas,
subir une baisse de plus de 50%.
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4-La durée du travail, les congés et le repos

4-3-Les repos et congés

Tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même entreprise ou
chez le même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme
suit :
§Un jour et demi de travail effectif par mois de service ou deux jours de travail
effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de dix-huit ans.

§Il est possible de sortir en congé à n’importe quel moment de l’année, sauf
restrictions préalables justifiées par l’employeur (en fonction de la situation
familiale du salarié (marié avec ou sans enfants) et son ancienneté.

§Il arrive aussi que l’employeur décide de fixer les congés sur une période
déterminée « pour des raisons de service ». Il peut même fermer l’ensemble
de l’entreprise et ainsi permettre à tous les employés de sortir en congé en même
temps.
§Les jours fériés ou chômés payés ne sont pas pris en considération dans la
comptabilisation de la durée du congé.
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4-La durée du travail, les congés et le repos

4-4-Les congés spéciaux :

Au-delà des congés « normaux », il existe des congés dits « spéciaux à l'occasion
de certains événements et congés pour convenances personnelles » :

§Le congé relatif à la naissance :

Tout salarié à droit, à l'occasion de chaque naissance, à un congé de trois jours.

De plus, ces trois jours peuvent être continus ou discontinus, après entente
entre l'employeur et le salarié, mais doivent être inclus dans la période d'un
mois à compter de la date de naissance ».

§Les congés sont également accordés dans des cas exceptionnels

-Quatre jours sont accordés en cas de mariage du salarié et deux jours pour
ses enfants.
-Lors d’un décès d’un conjoint/enfant/ou tout autre ascendant, ce sont 3
jours qui sont concédés.
-Si le décès concerne un frère ou sœur du salarié, ou encore un frère ou sœur du
conjoint de celui-ci ou d'un ascendant du conjoint, deux jours de congé sont
tolérés.