LES FORMES D’EMPLOIS

1 Contrat de travail à durée indéterminé

2 Contrat de travail à durée déterminée

3 Contrat de travail temporaire

4 Contrat de travail à temps partiel

5 Contrat de formation en alternance

6 Contrat saisonnier

7 Contrat de travail temporaire

1 Contrat de travail a duré indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la

relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être
rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou
pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite),
ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure).
Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaborées dans le cadre du
dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.
Un CDI ne comporte donc aucune échéance. Pour y mettre fin, l’employeur et le salarié sont
tenus de respecter le cadre légal :

Pour rompre un CDI, un employeur doit mettre en œuvre une procédure de licenciement et
pouvoir justifier d’un motif réel et sérieux.
Hors cas de départ à la retraite, le salarié qui désire mettre fin à son contrat à durée
indéterminée doit donner sa démission à son employeur et respecter un préavis avant de
quitter l’entreprise.
Les deux parties peuvent aussi se mettre d’accord sur une rupture conventionnelle.
Pour illustrer ceci voici comment rédigé :
Le contrat à durée indéterminée (CDI) doit être rédigé en français. En règle générale, il doit
contenir les mentions suivantes : identité et coordonnées des deux parties ; fonction et
qualification professionnelle du salarié ; lieu d'exercice du travail ; rémunération prévue ; le
régime des congés payés ;la durée de la période d'essai ;le délai de préavis en cas de rupture
de contrat ;la convention collective applicable ;la clause de non-concurrence, de mobilité ou
de confidentialité si elles existent.
2 Contrats à durée déterminée (CDD)
Également appelé « contrat d’exception », le CDD (contrat à durée déterminée) est un
contrat qui, comme son nom l’indique, est conclu pour une durée déterminée dans le temps
ou pour la durée d’un travail déterminé. C’est justement ce terme défini à l’avance qui lui
vaut l’appellation de « contrat d’exception ». Une différenciation à faire du CDI qui, lui, est
appelé « contrat de droit commun ».

SPÉCIFICITÉS DU CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE

– Il ne peut être résilié par les parties, sauf accord mutuel, faute grave et flagrante du salarié
ou de l’employeur ou si ce dernier est dans l’impossibilité absolue d’honorer le contrat

– À son terme, aucun préavis, ni indemnité de licenciement ne sont obligatoires (sauf

stipulation contraire dans le contrat initial)

– Est obligatoirement écrit (contrairement au CDI qui, lui, peut être oral)

– Si aucun contrat n’est établi au moment d’embaucher le salarié en CDD, ledit salarié sera
considéré comme étant en CDI

Pour illustrer, voici comment rédiger un CDD ;

Le CDD est à rédiger avec une attention particulièrement minutieuse car, sachez-le, si vous
omettez d’intégrer l’une des mentions obligatoires, le contrat sera automatiquement
requalifié en CDI.

Nom, coordonnées de l’entreprise avec indication de son représentant

Nom et coordonnées du salarié
Précision du motif (un seul motif, sinon requalification en CDI) de la conclusion du contrat
(de remplacement, pour surcroît d’activité…)
Date de la fin du contrat
Désignation du poste de travail à occuper par le salarié CDD
Intitulé de la convention collective
Montant exact de la rémunération, primes, avantages en nature, tickets restaurant…
3 Contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire a été prévu par le code du travail afin de permettre aux
employeurs de faire face à certains besoins temporaires. Le contrat de travail temporaire fait
partie intégrante du paysage économique en ce qu’il présente l’avantage d’offrir aux
entreprises une souplesse importante leur permettant de répondre de manière réactive à
leurs enjeux pratiques.

Ce contrat reste toutefois précaire à l’égard du salarié, doté de missions professionnelles sur
une période de temps limitée. Compte tenu de cette précarité, le contrat de travail
temporaire fait l’objet d’un encadrement strict.

Ce contrat est, à la différence du CDD (conclu directement entre un salarié et un employeur),

un contrat tripartite, c’est-à-dire qu’il fait intervenir trois acteurs étant donné qu’il y un
intermédiaire entre le salarié et l’employeur : l’entreprise de travail temporaire. En effet il y
a deux contrats : un premier contrat entre l’entreprise de travail temporaire et l’employeur,
et ;un second contrat entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié.

Comme on l’a vu, le contrat de mission temporaire est un contrat de travail précaire en ce
qu’il offre au salarié une activité professionnelle sur une période de temps limitée.

Compte tenu de cette précarité, les cas de recours au contrat de travail temporaire se
trouvent limités par le code du travail aux situations suivantes :

Remplacement d’un salarié absent, poste vacant dans l’attente de l’arrivée d’un salarié en
CDI, poste vacant à raison du départ d’un salarié avant suppression dudit poste, emplois à
caractère saisonnier, accroissement temporaire d’activité, emplois dit d’usage (emplois pour
lesquels le recours au CDI n’est pas habituel compte tenu de la nature de l’activité exercée).
4 Contrat de travail à temps partiel

Le travail à temps partiel est un contrat par lequel un salarié s'engage à travailler pour une
durée inférieure à celle d'un salarié à temps plein, dont la durée de travail est en principe
fixée à 35 heures par semaine. Le travail à temps partiel est encadré par la loi et les articles
L. 3123-1 et suivants du Code du travail. Ces articles de loi régissent notamment la
rémunération due au salarié, les mentions obligatoires de son contrat de travail ainsi que la
durée du travail.
Lorsqu'un salarié est directement embauché à temps partiel, son contrat de travail doit
obligatoirement être établi par écrit. Il doit contenir les mentions obligatoires prévues par
l'article L. 3123-6 du Code du travail, qui comprennent notamment le nombre d'heures
travaillées pour la semaine ou pour le mois, la qualification du salarié ainsi que ses éléments
de rémunération.

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée déterminée (CDD) ou
indéterminée (CDI). En l'absence de contrat de travail établi par écrit, l'emploi est présumé à
temps complet. Cette présomption peut toutefois être contestée par l'employeur qui devra
notamment démontrer la durée exacte de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle
convenue. En principe, la modification d'un contrat de travail à temps partiel est soumise
aux mêmes règles que celles applicables à la modification du contrat de travail à temps plein.

Afin de réduire sa masse salariale, un employeur peut parfois vouloir faire passer à temps
partiel un salarié qui jusqu'alors travaillait à temps plein dans l'entreprise. L'employeur ne
peut en aucun cas imposer ce passage à temps partiel au salarié. Ce dernier est donc libre de
refuser la proposition de son employeur. En principe, le salarié ne peut pas être sanctionné
ou licencié pour ce refus. Cependant, l'employeur peut toujours licencier son salarié pour
motif économique si la réduction envisagée du temps de travail est justifiée par des
difficultés économiques.
Pour diverses raisons, un salarié peut vouloir de lui-même passer d'un contrat de travail à
temps plein à un contrat de travail à temps partiel. Pour faire sa demande de temps partiel,
le salarié doit suivre une procédure particulière. Et l'employeur peut légitimement refuser la
demande du salarié lorsqu'il parvient à démontrer l'un ou l'autre des éléments suivants :

les conséquences du changement d'emploi demandé seraient préjudiciables à l'entreprise ;

il n'existe pas d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou
d'emploi équivalent à la fonction exercée jusqu'à maintenant par le salarié.
Cette possibilité de refus s'applique y compris aux demandes de temps partiel pour passer
en retraite progressive. Sous certaines conditions particulières, le salarié peut néanmoins
bénéficier du temps partiel en cas de congé parental en demandant un congé parental à
temps partiel, pour raisons familiales ou pour création d'entreprise. Une fois passé à temps
partiel, le salarié qui souhaite travailler davantage pourra toujours demander une
augmentation de ses heures de travail.

5 Contrat de formation en alternance

L’alternance est un principe d’acquisition d’un diplôme ou d’une qualification qui

associe des périodes de formation en école ou en centre de formation, et des
périodes en entreprise ou dans une administration. Le contrat d’apprentissage et le
contrat de professionnalisation sont les principaux contrats qui prévoient d’alterner
pratique professionnelle chez un employeur et temps d'enseignement théorique.

L’appellation « contrat en alternance » est en effet un terme générique qui recouvre deux
types de contrats différents : le contrat d’apprentissage et le contrat de
professionnalisation. La différence entre les deux tient essentiellement au type de
diplômes ou de validations auxquels ils donnent accès.

Ainsi, un contrat d’apprentissage est diplômant c’est-à-dire qu’il permet l’obtention d’un
diplôme d’Etat reconnu (CAP, BTS, Licence, Master…) alors qu’un contrat de
professionnalisation est qualifiant et ne permet d’obtenir aucun titre, même si les
formations auxquelles il donne lieu peuvent être reconnues par des conventions
collectives.

Un contrat d’apprentissage peut être signé pour une durée déterminée, en général
équivalente à celle de la formation (1 à 3 ans), mais aussi pour une durée indéterminée et
donc se prolonger au-delà de la période de formation de l’apprenti. Dans ce cas, les
conditions du contrat d’apprentissage sont automatiquement remplacées par celles du
contrat d’embauche en CDI à la fin du cycle de formation et cela sans aucune période
d’essai.

Dans tous les cas, pendant la durée du contrat quel qu’il soit, l’apprenti est considéré
comme un salarié de l’entreprise à part entière et, s’il est majeur, il est soumis aux mêmes
règles que les autres salariés.
S’il a moins de 18 ans, certaines particularités doivent être prises en compte :Il ne peut pas
travailler plus de 8h par jour et pas plus de 4h30 d’affilé sans pause (30 minutes).Il doit
bénéficier de 2 jours de repos consécutifs.

6 Contrat saisonnier

Le travail saisonnier représente l’exécution de missions amenées à se répéter chaque année

à la même période à cause de la saisonnalité du secteur d’activité concerné ou des modes de
vie collectifs, indépendamment d’une quelconque volonté de l’employeur. Les personnes qui
sont embauchées durant ces périodes sont des travailleurs saisonniers et ils signent un
contrat de travail dit contrat saisonnier.

Toute entreprise peut avoir recours à des travailleurs saisonniers à condition de présenter
une activité qui présente de fortes variations saisonnières ou des modes de vie collectifs ;
générant un besoin ponctuel de main-d’œuvre et, nous vous le disions, indépendamment de
la volonté de l’employeur.
Par exemple, les entreprises du tourisme ont habituellement recours au travail saisonnier
durant les périodes de forte affluence, mais aussi les entreprises agroalimentaires ou du
secteur de l’agriculture, etc.

Le contrat saisonnier est un Contrat à Durée Déterminée (CDD) d’usage dépourvu

d’indemnité de précarité. Il n’est pas obligatoire d’y prévoir un terme précis, mais il doit
mentionner ; une durée minimum d’emploi en cas de terme incertain ; dans tous les cas,
qu’il est conclu pour la durée de la saison. Notez qu’un accord collectif peut prévoir
l’obligation de l’employeur de réemployer le même salarié saisonnier l’année suivante.

7 Le contrat de travail temporaire (CTT)

Utilisé principalement pour les besoins temporaires en recrutement volumique ou les

remplacements ponctuels, le contrat de travail temporaire possède les mêmes spécificités
que le CDD (motif du contrat, durée limitée etc.). Il est délivré au salarié par une agence de
travail temporaire à laquelle l’entreprise aura fait appel pour son recrutement. L’entreprise
devra également signer, de ce fait, un contrat commercial avec l’agence de travail
temporaire.
L’avantage du CTT est qu’il implique de déléguer le recrutement et le détachement de
salariés dans votre entreprise à une agence de travail temporaire. Là encore, c’est une
excellente solution si vous avez avant tout besoin de simplicité, de flexibilité et de réactivité.
Par ailleurs, c’est l’entreprise de travail temporaire qui reste l’employeur de l’intérimaire
qu’elle détache dans votre entreprise.

En revanche, ces services ont un coût qu’il faudra prendre en compte. Un coefficient sera
appliqué au taux horaire du salarié pour rémunérer les services de l’agence de travail
temporaire (coefficient à négocier avec l’agence au moment de la signature du contrat
commercial).

Clara Paineau Rodriguez.