B- LA RELATION ENTRE LE TRAVAILLEUR TEMPORAIRE ET

L'ENTREPRISE UTILISATRICE.

L'entreprise utilisatrice est le bénéficiaire directe de la prestation de

travail aussi est-elle tenue de se substituer a l'entreprise de travail
temporaire ?
En cas de défaillance de celle-ci dans le paiement du salaire dans le
paiement des cotisations au titre de la CNPS et dans le paiement des
impôts sur le salaire.
Par ailleurs l'entreprise utilisatrice, peux embaucher le travailleur
temporaire en cas de cessation définitive du contrat de travail liant
celui-ci à l’entreprise de travail temporaire. Il est important de savoir
qu'il revient à l'utilisateur de fixer les conditions du travail. De ce
point de vue il doit fournir le matériel et les outils nécessaires à
l'exercice du travail. De même le salarié est tenue de se conformer
aux instructions et aux directives de l'utilisateur voir de respecter le
règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice.
Au sein de l'entreprise utilisateur le salarié est tenue d’une
obligations de réserve en ce qui concerne les procédés de fabrication
dont il a eu conscience. Cependant, pour ne pas contrarié le droit de
grève dont bénéficie les employés de l'entreprise au sein de laquelle,
il est travailleur temporaire il n'est pas obligé d'exercer sa prestation
de travail pendant la durée d'une grève au sein de l'entreprise
utilisatrice. Autrement dit, il doit suspendre sa mission pendant cette
période avec l'entreprise utilisatrice.

C- LE CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

c'est un contrat de travail dont la durée de travail est inférieure à la
durée normale.( Dans le domaine commercial, la durée normale du
travail est de 8 par jour et dans le domaine agricole est de 52 heures
par semaine. Or dans ce contrat ). Le recours au contrat de travail à
temps partiel présente un aussi bien un avantage pour le salarié
comme l'employeur à cause de sa souplesse. En effet, en ce qui
concerne le salarié ce contrat permet de cumuler une activité
rémunérée avec une formation professionnelle : des études ou avec
des activités familiales etc.… . Ce type de contrat est également
favorable aux personnes vulnérables par exemple les personnes
âgées ou les personnes en situation de handicap.
En ce qui concerne l'employeur, c’est-à-dire l'entreprise, le travail à
temps partiel permet à l'entreprise d’améliorer sa productivité du fait
que le salarié à temps partiel a un meilleur rendement. Par ailleurs, le
travail à temps partiel permet de lutter contre l'absentéisme et de
valoriser les équipements.
Le contrat à temps partiel est ouvert aux entreprises en difficulté
économique ou en reconstruction compte tenu de leurs situations.
Le législateur a prévu un régime juridique applicable à ce contrat,
régime juridique qu'il est nécessaire d’étudier, il concerne les
conditions de formation, les conditions d’exécution et les conditions
de rupture du contrat à temps partiel.

1- LES CONDITIONS DE FORMATION.

Les conditions de formation du contrat de travail à temps partiel sont
de fond et de forme.
En ce qui concerne les conditions de fonds le contrat de travail à
temps partiel doit respecter les conditions de formation générale des
contrats prévu à l'article 1108 du code civil.
En ce qui concerne les conditions de forme, celle- ci sont prévus par
décret, elles sont relatives aux mentions qui doivent figurer dans le
contrat. Mais avant d’énumérer ces mentions, il importe de souligner
que le contrat de travail à temps partiel est considéré comme un CDI.
Les mentions devant figurer aux contrat sont :
- La durée du temps de travail : elle doit être inférieure à la durée
normale du travail.
- La qualification ou la catégorie professionnelle du travailleur.
- Les différents éléments de la rémunération ( salaire de base et
accessoires du salaire).
- La durée hebdomadaire ou mensuelle
- Le cas échéant la répartition de la durée de travail entre les
jours de la semaine ou les semaines du mois.
- Les conditions de la notification éventuelle de cette répartition,
puisque la répartition doit être notifié au travailleur dans un
délai compris entre 3 et 7 jour avant son application. Selon les
dispositions en la matière l'employeur est tenu d'informer
l'inspecteur du travail et des lois sociales et il doit transmettre à
l'inspecteur du travail le contrat de travail à temps partiel avant
son affichage et son exécution au sein de l'entreprise. De même
l'employeur doit transmettre les informations sur les horaires
du travail à temps partiel et le nombres de travail auxquelles
ces horaires s'applique.

2- Les conditions d’exécution du contrat à temps partiel.

Elles sont relatives à la durée du contrat, à la question des heures
complémentaires et aux problème des droits du travailleur à temps
partiel.
a- La durée du contrat.
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat dont la durée est
inférieure ou égale à 30 heures par semaine où 120 heures par mois.
Une question importante à consister à ce demandé quelle est la
nature du contrat à temps partiel ? Autrement dit, la question s'est
posée de savoir si le contrat à temps partiel est un CDD ou un CDI.
La question à pu être posé parce que en la matière les textes existant
ne donne pas de réponse précise. Par exemple, en ce qui concerne
les entreprises en difficulté économique ou les entreprises en
restructuration un texte affirme que la durée d’exécution du contrat
de travail ne peut pas dépasser 3mois renouvelable une seule fois.
Cette solution semble donner une orientation pour la détermination
de la nature du contrat à temps partiel . En effet, si dans l'hypothèse
des entreprises en difficulté économique ou en restructuration, la
durée imposée par la loi dans le recours au contrat à temps partiel
qui est de 3mois maximum et renouvelable qu'une seule fois, cette
précision permet de retenir par interprétation que dans ces
hypothèses ( entreprises en difficulté ou en restructuration ), le
contrat de travail à temps partiel est un CDD au contraire dans les
autres cas le contrat de travail à temps partiel peut être soit un CDD
soit un CDI.
L'affirmation selon laquelle dans les entreprises en difficulté ou en
restructuration, le contrat à temps partiel est considéré comme un
CDD, parce que il était prévu des conditions obligatoires à la
rédaction d'un contrat à temps partiel dans ces hypothèses, l'une de
ces conditions obligatoires est que la formation du contrat doit
préciser le début et la fin du contrat , cette règle étant une règle
prévu pour les CDD.Il reste à répondre à la question de savoir quelle
sera donc là nature du contrat de travail à temps partiel en l'absence
d’écrit ?
Le défaut d’écrit permet de conclure que cette faute doit conduire à
la sanction qui consiste à requalifié ce contrat de CDI.
A la suite de toutes cette démonstration, il faut retenir que il est
l'oisive à toutes entreprises de conclure un CDD ou un CDI à temps
partiel. Cependant, si aucune clause du contrat ne précise la nature
du contrat il faut conclure donc que c'est un CDI à temps plein. Ceci
dit les textes retiennent que les bénéficiaires c’est-à-dire les
travailleurs soumis à un contrat de travail à temps partiel, ont le
privilège d'une priorité de reclassement dans un emploi à temps
plein

b- La question des heures complémentaires.

En la matière ( contrat de travail à temps partiel), constitue une
heure de travail complémentaire, toutes heures de travail effectué
par le travailleur à temps partiel au-delà de 30 heures par semaine
où au-delà de 120 par semaine.
Ceci dit, il permis aux parties de convenir la limite dans laquelle au-
delà de la durée hebdomadaire, des heures complémentaires
peuvent être effectuées par le travailleur. Cela signifie que par
exemple dans le contrat, on peut mentionner au-delà de l'horaire de
base (par exemple 20heures/semaine : convenu dans le contrat de
travail à temps partiel.)
Les heures qui seront effectués seront considérés comme des heures
complémentaires mais il y'a une limite aux heures complémentaires à
effectuer car le nombre total des Heures de travail effectué y
compris les heures complémentaires devra nécessairement être
inférieur à la durée légale normal de travail hebdomadaire ou
mensuelle c’est-à-dire inférieure à 40heures/ par semaine où
160heures/ par mois.
Les heures complémentaires sont en principe rémunérée comme des
heures normales de travail. Sauf dispositions contraires formulé par
écrit et par accord des deux( 02) parties. Toutefois il faut signifie que
l'accomplissement des heures complémentaires est soumis au
principe de liberté, en conséquence le refus d’exécuter des heures
complémentaires ne constitue n'y une faute n'y un motif de
licenciement.
c- Le problème des droits et des privilèges des
travailleurs à temps partiel.
La question concerne aussi bien les droits individuels que collectif du
travailleur à temps partiel.
En ce qui concerne les droits individuels, il n'y a point de doute que le
travailleur à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux qui
sont reconnus au travailleur à temps plein. Par exemple, les droits
portant sur les congés payés, les jours fériés, les droits relatifs à la
protection de la maternité, les droits relatifs aux congés de maladies,
ainsi que les droits résultant de la cessation du contrat de travail.
Comme pour le travailleur à temps plein, l'employeur du travailleur à
temps partiel est tenue de s'acquitter du paiement des cotisations dû
à la CNPS aux bénéfices de son travailleur car le travailleur à temps
partiel bénéficie également des prestations faites par la CNPS aux
profits des travailleurs. Mais dans le contrat de travail à temps partiel
ces prestations de travail sont déterminés au proletat de la durée de
travail, des gains obtenus ou des cotisations versées.
Cependant, en matière d’accident ou de maladies professionnelles
le travailleur à temps partiel bénéficie de la plénitude des
prestations.

En ce qui concerne les droits collectif du salarié à temps partiel, il faut

retenir que, le salarié à temps partiel est électeur et éligible au
fonction de délégué de personnels de l'entreprise. Toutefois une
précision mérite d’être relever celle-ci consiste à relever que la
qualité d’électeurs n'est attribué au salarié qui réalise 25 heures de
travail hebdomadaire ou 100heures de travail mensuelle. Au
contraire l’éligibilité est accordée à tout travailleur à temps partiel
qui totalise 30heures de travail hebdomadaire ou 120heures de
travail mensuelle
Il est fait obligations à l'employeur d'informer au moins une fois par
an les délégués de personnels et les délégués syndicaux ainsi que les
inspecteurs du travail sur le bilan de l'emploi à temps partiel : par
exemple sur le nombre, la qualification ou la catégorie
professionnelle des travailleurs concernés .
La question du décompte des travailleurs à temps partiel dans
l’effectif total de l'entreprise est une question importante qu'il faut
résoudre ?
La règle qui est retenu pour le décompte des travailleurs à temps
partiel dans l'effectif total de l’entreprise est déterminé selon un
mode particulier puisqu'un travailleur à temps partiel n'est pas
compté comme une personne entière dans l'effectif de l’entreprise.
En effet, les travailleurs à temps partiel sont décomptés en divisant la
somme totale des horaires inscrit dans leurs contrats de travail à
l'exclusion des heures complémentaires, par la durée légale des
travails.
3- Les conditions de rupture du contrat à temps partiel.
Lorsque le contrat de travail à temps partiel comporte un terme il
prend normalement fin à l'arrivée de ce terme. Cependant il peut
prendre fin par un accord commun où à l'initiative de l'une des
parties. Lorsque la rupture est unilatérale elle doit respecter
un délai de préavis dont la durée ne peut être supérieur à celle des
travailleurs à temps plein de la même catégorie professionnelle. La
rupture du contrat de travail à temps partiel produit des effets de
droit aux bénéfices du travailleur par exemple, le salarié peut
bénéficier d’une indemnités de licenciement, d'une indemnité de
départ à la retraite et bien d’autres avantages étant attendue qu'il
s'agit de privilège dont bénéficie également le travailleur à temps
plein sauf que pour le travailleur à temps partiel, ces avantages sont
calculés proportionnellement au période d'emploi effectuer au sein
de l’entreprise.