CHAPITRE 2.

3 LA DURÉE DU TRAVAIL

I. Durée légale et durées maximales de travail

A/ Durée légale de travail

 35 heures hebdomadaires (ou 151h40 min./mois ou 1607h/an).

 Il s’agit d’une durée légale et non d’une durée obligatoire = l’employeur
peut faire travailler un salarié plus de 35h par semaine. Il ne s’agit que d’une
durée de référence.
 Permet le déclenchement du régime des heures supplémentaires =
surcoût horaire + contingent d’heures (sauf accord de modulation).
⚠️Heures d’équivalence : dans certaines professions (hôtellerie, coiffure,
gardiennage, animation…) connaissant régulièrement des heures creuses, un
décret ou un accord de branche étendu peut instituer un régime d’équivalence.
L’heure considérée comme équivalente à la durée légale de travail ne rentrera pas
dans le champ des heures supplémentaires (ex : 45h de travail effectif = 35h de
travail).
Champ d’application : dans tous les établissements industriels et commerciaux, de
quelque nature qu’ils soient, privés ou publics, laïques ou religieux, les sociétés
civiles, les associations, les syndicats ; à l’exception de la SNCF, RATP et les
transports urbains qui relèvent d’une loi spéciale de 1940.
Sont exclus de la durée légale, la catégorie des cadres dirigeants, ainsi que
quelques professions spécifiques telles les concierges d’immeubles à usage
d’habitation, gérants salariés, assistantes maternelles, employés de maison, VRP.
B/ Durée effective de travail
Définie par le Code du travail : « temps pendant lequel le salarié est à la
disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir
vaquer librement à des occupations personnelles. » (ordre public).
C’est cette durée effective de travail qui va déterminer la rémunération car tout
temps de travail effectif doit être rémunéré (financièrement ou sous forme de
repos).
Certains temps spécifiques sont assimilés à du temps de travail effectif : visites
médicales obligatoires, congés payés, congés maternité et paternité…
C/ Temps spécifiques
 Pause = dès que le temps de travail atteint 6 heures consécutives, le salarié
bénéficie d’un temps de pause minimal de 20 minutes (art. L. 3121-16).

Un temps de pause supérieur peut être fixé par la convention collective, voire
des usages d’entreprise.
Si le salarié ne peut pas vaquer à ses occupations, le temps de pause est du
temps de travail effectif qui doit être rémunéré. Même s’il s’agit d’une vraie
 pause, elle peut être rémunérée par une stipulation du contrat de travail ou de
la convention collective.

 Restauration = le temps de repas n’est pas du temps de travail effectif (et

donc, n’est pas rémunéré) lorsque le salarié a la maîtrise de son temps.

 Habillage et déshabillage = fait l’objet de contreparties (soit sous forme de

repos, soit sous forme financière) lorsque la tenue est imposée par la loi, la
convention collective, le contrat de travail ou le règlement intérieur ET que
l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou le lieu
de travail. Les contreparties sont fixées par accord collectif ou convention
collective ou par le contrat de travail ou par les usages d’entreprise.

 Déplacement = le déplacement professionnel pour se rendre sur son lieu de

travail n’est pas du temps de travail effectif. Soc. 31 octobre
Mais, s’il dépasse le temps normal de trajet entre domicile et travail, il y aura des
contreparties (soit repos, soit financière).
 Astreinte = « s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans
être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de
demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour
effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention
étant considérée comme un temps de travail effectif. »
Le temps d’intervention d’un salarié sous astreinte est donc rémunéré. Sujet 2020
D1 Q1.1 et Q1.2
Le temps d’attente avant intervention n’est pas considéré comme du travail
effectif, ni comme du temps de repos (selon la jurisprudence), cependant la loi a
décidé qu’il s’agissait d’un temps de repos, ce qui est moins favorable pour les
salariés, ce temps d’attente étant pris en compte dans le calcul du temps de repos
quotidien et hebdomadaire.
Le temps d’attente doit faire l’objet d’une compensation financière ou en repos.
Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord collectif étendu
ou des accords collectifs d’entreprise. Ces accords en fixent également les
contreparties. A défaut de conclusion de tels accords, l’employeur peut fixer les
astreintes après avoir consulté les représentants du personnel et l’inspection du
travail.
Les astreintes sont planifiées et communiquées aux salariés concernés dans un
délai raisonnable, en cas d’accord collectif et dans un délai de 15 jours à l’avance
(en cas d’urgence, 1 jour à l’avance) à défaut d’accord.
Q1.1 Règle de droit : définir le temps de travail et l’astreinte ; distinguer les 3 phases
qui sont le temps d’intervention, le temps de trajet, le temps d’astreinte.
Application au cas : en l’espèce, Yanis bénéficierait du paiement normal du temps
d’intervention et de trajet ; du paiement de la prime de 100€ brut par semaine
complète d’astreinte prévue par l’accord d’entreprise à titre de compensation
financière pour la période d’astreinte de 7 jours.
Q1.2 Règle de droit : la loi autorise la négociation d’un accord d’entreprise ou de
branche pour fixer le délai de prévenance, c’est-dire le temps pour prévenir les
salariés concernés de la programmation individuelle de leurs astreintes. Elle impose
néanmoins le respect d’un délai de prévenance raisonnable.
Pour les employeurs qui ne sont pas visés par un accord collectif sur ce point, la loi
prévoit à titre supplétif, le respect d’un délai de 15 jours.
Application au cas : en l’espèce, le délai de prévenance de 30 jours peut être fixé
par un accord d’entreprise. Il satisfait à l’exigence d’un délai raisonnable. Le projet
d’accord est donc conforme à la loi sur ce point.

D/ Durées maximales de travail

Durée maximale quotidienne de travail effectif : ne doit pas excéder 10h ;
l’amplitude de travail dans la journée (= heure de début à heure de fin de journée) ne
devant pas dépasser 13h (dérogations possibles). Durée max ramenée à 8h pour les
travailleurs de moins de 18 ans. L’inspecteur du travail peut autoriser une durée
quotidienne plus longue en cas de surcroît temporaire d’activité, travaux saisonniers,
travaux urgents. Une convention collective étendue ou un accord collectif
d’entreprise peut faire passer cette durée à 12h max.
Durée maximale hebdomadaire de travail effectif : sur une même semaine, la
durée effective de travail ne peut dépasser 48h, heures supplémentaires
comprises ; sur 12 semaines consécutives, cette durée moyenne hebdomadaire ne
peut dépasser 44h (46h par accord collectif ou convention collective). Max. = 35h
pour les moins de 18 ans.
Il peut être dérogé cette durée maximale (négociation collective) sans que la durée
hebdomadaire ne puisse jamais dépasser 60h.
Durée annuelle de travail effectif : 1607 heures. Toute heure effectuée au-delà (à
condition que soient respectées les durées quotidienne et hebdomadaire de travail)
est une heure supplémentaire. Les partenaires sociaux peuvent réduire à un plafond
plus bas que 1607 heures.
E/ Les heures supplémentaires
Toute heure de travail effectif fournie par le salarié au-delà de la durée légale du
travail est une heure supplémentaire (sauf régime d’équivalence).
Le recours aux heures supplémentaires est toujours de l’initiative de l’employeur ; le
salarié ne peut, sans commettre de faute grave, refuser d’effectuer des heures
supplémentaires, régulièrement instaurées.
NB : les heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches confiées au
salarié doivent être rémunérées comme telles par l’employeur. (Soc. 6 avril 2011)
 Contingent annuel : chaque employeur dispose d’un nombre d’heures
supplémentaires par an et par salarié. Des heures supplémentaires peuvent
 être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une
convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut,
par une convention ou un accord de branche. La même convention fixe les
conditions d’accomplissement des heures supplémentaires au-delà de ce
contingent (MAIS les représentants du personnel doivent toujours être
consultés pour dépasser le contingent).
A défaut d'accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les conditions
(= 220h par an et par salarié).
Les heures supplémentaires sont accomplies après information du CSE.
 Contreparties des heures supplémentaires pour le salarié : toute heure
supplémentaire effectuée par le salarié est rémunérée à un taux majoré OU
bénéficie d’un repos compensateur de remplacement (si prévu par une
convention collective ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou
convention ou accord de branche ou par décision de l’employeur si pas de
délégué syndical et sans opposition du CSE).
La loi prévoit une majoration de 25% pour chacune des 8 premières heures
supplémentaires (de la 36ème à la 43ème heure) => SI repos compensateur de
remplacement = 1h15 min. pour chaque heure supplémentaire.
Le taux est majoré de 50% à partir de la 44ème heure => SI repos compensateur de
remplacement = 1h30 min. pour chaque heure supplémentaire.
Une convention collective ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou une
convention ou un accord de branche peut abaisser ce taux majoré sans pouvoir
descendre au-dessous de 10% (= ordre public social).
⚠️Au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires : une « contrepartie
obligatoire en repos » (COR) est due pour toute heure supplémentaire effectuée
(anciennement, repos compensateur de complément) qui vient s’ajouter au
paiement des heures supplémentaires → fixée à 50 % pour les entreprises de 20
salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés (ex : 1h
supplémentaire effectuée dans les entreprises de 20 salariés au plus = 30 min de
repos compensateur).
Le droit à « contrepartie obligatoire en repos » est ouvert lorsque la durée du repos
atteint 7 heures. Pris par demi-journée ou journée entière, au choix du salarié. Il est
pris dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Il ne peut pas être
accolé aux congés payés.
⚠️Spécificité des contrats de travail à temps partiel :
 les heures effectuées au-delà du temps prévu au contrat mais inférieures à la
durée légale sont appelées : heures complémentaires (elles ne sont pas
payées en heures supplémentaires).

 les contrats à temps partiel doivent avoir une durée minimale de 24h par
semaine (ou 104h par mois) sauf dérogations : accord de branche étendu
garantissant au salarié de pouvoir cumuler plusieurs emplois à temps partiel
permettant d’atteindre un temps plein ou au total, au moins 24h/semaine ; à la
 demande du salarié = pour cumuler plusieurs emplois à temps partiel
permettant d’atteindre un temps plein ou au moins 24h/semaine.

 les emplois à temps partiel doivent être en priorité proposés aux salariés à
temps plein dans la même catégorie d’emploi.
F/ Les conventions de forfait
Une convention de forfait permet de fixer par avance une durée de travail globale
définie en heures ou en jours (heures supplémentaires incluses).
Il existe 2 types de forfaits :
- Le forfait en heures sur une semaine, un mois ou une année ;
- Le forfait en jours.

Le forfait en heures n’affecte pas le paiement majoré des heures supplémentaires à

la différence du forfait en jours qui est une dérogation globale au régime des heures
supplémentaires.
Dispositions communes à tous les forfaits :
Nécessité d’un accord collectif => qu’il s’agisse d’une convention/accord de
branche ou d’entreprise. Cet accord prévoit les catégories de salariés susceptibles
d’être au forfait.
A défaut, les conventions annuelles de forfait en heures ou en jours seront
impossibles.
La convention de forfait suppose toujours un écrit + accord du salarié.
La contrepartie obligatoire en repos n’est qu’optionnelle.
Chaque année, le CSE est consulté sur le recours au forfait et la charge de travail
fournie aux salariés concernés.
Ø Les différents forfaits :
La loi distingue les salariés cadres et non cadres.
Les cadres dirigeants sont exclus des forfaits car ils sont exclus des règles en
matière de durée du travail. Il s’agit des cadres au sommet de la hiérarchie et dont
les rémunérations sont les plus élevées de la structure et qui disposent d’une totale
autonomie dans leur travail.
Le forfait en heures : il s’agit de contractualiser les heures supplémentaires,
hebdomadairement, mensuellement ou annuellement. Cela peut concerner tout
salarié, à condition qu’il dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi
du temps. L’employeur devra quand même effectuer un décompte des heures
(semaine, mois ou année, en fonction du forfait). Les heures accomplies au-delà du
forfait sont des heures supplémentaires auxquelles il faut appliquer le régime normal.
La contrepartie obligatoire en repos n’est qu’optionnelle.
Le forfait en jours : l’accord fixant le nombre de jours travaillés dans l’année ne doit
pas fixer un nombre excédant 218 jours (mais un accord collectif peut porter ce
nombre à 235). Les salariés concernés sont les cadres ou les non cadres disposant
d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont l’horaire de
travail ne peut être prédéterminé. La jurisprudence a précisé que la charge de travail
du forfait jours devait être raisonnable.
Les salariés concernés par ce forfait ne sont pas soumis aux durées maximales de
travail quotidienne et hebdomadaire ; mais bénéficient des repos quotidien et
hebdomadaire et des congés payés.
II. Aménagement du temps de travail
A/ Répartition du temps de travail
L’employeur fixe librement l’horaire collectif de travail, à condition de respecter les
dispositions légales et conventionnelles, de consulter les représentants du personnel
et d’afficher l’horaire de travail après en avoir averti l’inspection du travail.
Modulation du temps de travail => une convention ou un accord collectif peut
moduler le temps de travail sur l’année, c’est-à-dire que la durée du travail dans
l’entreprise peut varier sur tout ou partie de l’année.
L’accord prévoit le délai de prévenance pour le changement d’horaires (en principe,
7 jours), les limites pour le décompte des heures supplémentaires (max. = 1607
heures annuelles et 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année).
Le même accord peut également prévoir un « lissage » des salaires = rémunération
mensuelle indépendante des heures effectivement effectuées dans le mois.
⚠️Les heures ayant la qualité d’heures supplémentaires devront être payées avec le
salaire du mois.
En l’absence d’accord collectif : le travail peut être réparti par l’employeur dans la
limite de 9 semaines (entreprises de plus de 50 salariés / 4 semaines dans les
autres). Les salariés doivent être avertis au moins une semaine à l’avance (le
planning global sur 9 ou 4 semaines n’est qu’indicatif). Les représentants du
personnel doivent être consultés.
Le salaire mensuel doit être établi sur 35h/semaine, indépendamment de l’horaire
réel.
L’employeur doit compter les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée
de référence de travail en moyenne mensuelle.
⚠️La majoration pour heures supplémentaires est due si l’un ou l’autre des seuils
suivants est dépassé :
- 39 heures sur une semaine (à partir de la 40ème heure = 1h supplémentaire
même si le second seuil est respecté) ;
- 35 heures en moyenne sur la période de référence de 4 à 9 semaines
(exemples : sur 4 semaines = 4 x 35 = 140 heures => toute heure effectuée
 au-delà est supplémentaire / sur 9 semaines = 9 x 35 = 315 heures => toute
heure au-delà est supplémentaire).

Les horaires individualisés (flexibles, variables, à la carte) : comportent des

plages fixes et d’autres mobiles. Il faut que les salariés en fassent la demande, qu’il y
ait une absence d’opposition du CSE (ou accord de l’inspection si pas de
représentant), et l’information préalable de l’inspection du travail. La loi limite le
report d’heures excédentaires à 3h par semaine avec un maximum de 10h.
Les heures de récupération : peuvent être récupérées les heures perdues suite à
une interruption de travail pour accident, intempéries, force majeure, inventaire,
chômage d’un jour de « pont ». Ces heures ne peuvent être récupérées que dans les
12 mois précédant ou suivant leur perte et à raison d’une heure par jour au
maximum.
B/ Le travail intermittent
Dans les entreprises pour lesquelles, une convention ou un accord collectif le prévoit,
des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir des
emplois permanents qui comportent une alternance de périodes travaillées et de
périodes non travaillées.
Il s’agit d’un CDI, obligatoirement écrit.
Le contrat doit comporter certaines mentions obligatoires : qualification du salarié,
rémunération, périodes de travail, durée annuelle minimale de travail…
Les heures dépassant cette durée ne peuvent excéder 1/3 de celle-ci, sauf accord du
salarié.
C/ Le travail de nuit
Tout travail entre 21h et 7h (une autre période de 9 heure consécutive, incluant
l’intervalle minuit/5h, peut lui être substituée par une convention ou un accord
collectif). A défaut d’accord, travail de nuit = de 21h à 6h.
Exception : la période de nuit est fixée entre minuit et 7 heures pour les activités de
presse, radio, télévision, cinéma, spectacles vivants et discothèques.
Est travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine, au
moins trois heures de son travail quotidien durant la période de travail de nuit OU qui
accomplit au moins 270 heures annuelles de travail de nuit (sauf accord collectif ou
convention de branche contraire).
Le travail de nuit doit être justifié par la continuité de l’activité économique de
l’entreprise
Il est en principe interdit au moins de 18 ans.
Un travailleur de nuit ne peut travailler plus de 8h par jour et plus de 40h par semaine
sur 12 semaines consécutives (44h par décret ou accord collectif ou convention de
branche).
Compensation obligatoire sous forme de repos compensateur ou sous forme de
salaire (pas de minimum prévu par la loi).
Enfin, un travailleur peut refuser le passage à un travail de nuit s’il justifie
d’obligations familiales impérieuses.
III. Le repos et les congés
A/ Les repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien = en principe, le repos quotidien est de minimum 11h
consécutives (12 heures pour les moins de 18 ans). Des exceptions (nombreuses)
sont possibles : une convention collective ou un accord de branche ou un accord
d’entreprise ou un décret peut prévoir une durée de repos de seulement 9h.
Repos hebdomadaire = il est interdit d’occuper un salarié plus de 6 jours par
semaine ; ainsi, tout salarié devrait bénéficier de 35h consécutives de repos
hebdomadaire (24h + 11h de repos quotidien). Pour les moins de 18 ans = au moins
2 jours consécutifs.
B/ Le repos dominical 
« Le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche. » (Code du travail). 
Le juge des référés (ici, Pdt du Tribunal judiciaire) peut ordonner la fermeture des
établissements enfreignant la législation sur le repos dominical.
Des dérogations très nombreuses existent (Loi Macron du 6 août 2015). 3 modes de
dérogations : dérogations permanentes légales ou décrétales (commerces de détail
alimentaires peuvent ouvrir jusqu’à 13h…)(Ex: Carrefour, Eleclerc…), dérogations
conventionnelles (destinées à organiser le travail en continu dans certaines branches
d’activités (Dans les convention Collective)) et dérogations administratives (12
dimanches par an pour les commerces de détail par décision du maire ; les préfets
peuvent accorder des dérogations aux commerces situés dans des zones
d’affluence touristique).
C/ Les jours fériés légaux
Le Code du travail énumère 11 jours fériés légaux : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er
mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11
novembre, Noël.
Rien n’interdit à l’employeur de faire travailler ces jours-là, il doit décider lesquels
seront chômés. Mais, le 1er mai est obligatoirement un jour chômé. Le chômage
d’un jour férié ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés ayant au
moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise (sauf travailleurs saisonniers,
intermittents, temporaires).
Les conventions collectives précisent le régime à appliquer à chaque jour férié légal ;
il est toutefois interdit à l’employeur de faire récupérer les jours fériés qui seraient
chômés. Les « ponts » peuvent être récupérés.
Pour aller plus loin : Soc. 13 juin 2007 06-41.628
Un jour férié est-il pris en compte dans la base de calcul des RTT ?
Rémunération des jours fériés : le 1er mai est obligatoirement payé, et les salariés,
devant travailler ce jour-là, seront payés double.
Si des salariés travaillent un jour férié, ils ne peuvent (sauf 1er mai) prétendre à une
majoration de leur salaire, cependant beaucoup de conventions collectives la
prévoient.
Journée de solidarité : finance un fonds pour les personnes âgées et handicapées.
Il s’agit pour les salariés d’une journée de travail (de 7 heures) non rémunérée et
pour les employeurs de payer une contribution légale de solidarité. Pour les salariés
à temps partiel, les 7 heures de la journée de solidarité sont proportionnelles au
temps de travail.
Une convention ou un accord de branche ou d’entreprise détermine la date de cette
journée : soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1 er mai, soit
le travail d’un jour de RTT, soit 7 heures de travail n’importe quel autre jour
habituellement non travaillé. Lorsque l’entreprise est ouverte en continu toute
l’année, l’accord collectif ou à défaut, l’employeur peut fixer une journée de solidarité
différente pour chaque salarié.
A défaut de convention ou accord, l’employeur peut fixer la journée de solidarité
après consultation des représentants des salariés s’il y en a.
⚠️La Cour de Cassation a considéré que l’employeur peut pratiquer une retenue sur
salaire (qui n’est pas considérée comme une sanction pécuniaire) en cas de grève
ou d’absence d’un salarié durant la journée de solidarité.
D/ Les congés payés
Tout salarié qui justifie avoir effectué un travail effectif chez un même employeur
peut prétendre au droit à un congé payé de 2,5 jours ouvrables par mois de
travail effectif, sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables.
Année de référence pour le calcul des congés payés = 1er juin N-1 au 31 mai N.
La convention ou l’accord collectif peut déterminer une autre période de référence.
Jours ouvrables = tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés.
Sont considérés comme travail effectif pour le calcul du droit à congés payés, non
seulement les périodes travaillées, mais aussi certains congés : maternité, paternité,
adoption, congés payés, repos compensateur, RTT, absences pour maladie
professionnelle / En revanche, les absences pour grève ou maladie non
professionnelle réduisent les droits à congé (bien que la CJUE considère que les
absences pour maladie ne peuvent pas réduire ce droit).
⚠️Pour un salarié nouvellement embauché qui n’a pas travaillé la totalité de la
période de référence, en cas de fermeture de l’entreprise, l’employeur peut accorder
au salarié des congés par anticipation ou l’obligation pour le salarié de prendre un
congé sans solde.
Le salarié peut également demander la mise en chômage partiel s’il n’a pas tous ses
droits à congés.
Durée des congés payés => calculée, en principe, en jours ouvrables / Le samedi
est donc un jour pris en compte dans le calcul même s’il n’est pas ouvré par
l’entreprise.
La convention ou l’accord collectif peut majorer la durée des congés en raison de
l’âge ou l’ancienneté du salarié.
Départ des congés : période légale = du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
L’ordre des départs est fixé par l’employeur après avis du CSE, compte tenu de la
situation de famille du salarié, de l’ancienneté, activité chez un autre employeur…
L’ordre des départs ne peut être modifié dans le mois qui précède la date de départ
prévue.
A l’issue de la période de congé, les congés non pris ne se reportent pas d’une
année sur l’autre, ils sont en principe perdus sans contrepartie.
Fractionnement des congés :
Une durée minimale de 12 jours ouvrables de congés doit être prise en une
seule fois dans la période légale ; le reste des congés peut être fractionné ; la 5ème
semaine de congé doit être obligatoirement prise indépendamment du congé
principal (le salarié ne pourra pas prendre plus de 24 jours ouvrables en une seule
fois).
⚠️Des jours de congés supplémentaires sont accordés si le salarié prend ses
congés hors de la période légale de départ : 1 jour ouvrable supplémentaire si le
congé pris est de 3 à 5 jours ouvrable et 2 jours ouvrables supplémentaires s’il est de
6 jours ouvrables ou plus (cela n’est pas valable pour la 5ème semaine).
Droit au report des congés payés : les congés payés peuvent être reportés dans
les cas suivants :
• En cas de maladie professionnelle ou accident de travail ;
• En cas de maladie non professionnelle avant la prise des congés payés ;
• En cas de maladie non professionnelle pendant les congés payés (Si la
convention collective le prévoit ou à défaut, la jurisprudence de la CJUE
l’impose ;
• Le report se fera après la date de reprise du travail.
Montant de la rémunération :
Il faut distinguer l’indemnité de congés payés et l’indemnité compensatrice de
congés payés.
1er cas : le salarié prend effectivement son congé
L’indemnité de congés payés est calculée selon l’une ou l’autre des méthodes
suivantes, en retenant le résultat le plus favorable pour le salarié :
Méthode du 1/10ème = rémunération totale brute perçue au cours de l’année de
référence (salaires bruts + indemnité de congés payés de l’année précédente +
indemnités relatives au repos compensateur des heures supplémentaires) x 1/10 ;
Méthode du salaire théorique = salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé
pendant ses congés payés.
⚠️Le salarié ne peut travailler pendant ses congés payés (art.D.3141-2 Ct).
2ème cas : le salarié quitte l’entreprise avant la prise de son congé payé
Il percevra une indemnité compensatrice de congés payés pour la fraction des
congés qu’il n’a pas pu prendre.
Calculée comme l’indemnité de congés payés.
E/ Le compte épargne-temps
Une convention collective ou un accord de branche ou d’entreprise peut créer un
compte épargne-temps au profit des salariés, peut être alimenté par des jours de
repos acquis en congés payés, RTT, repos compensateurs, par des éléments du
salaire (augmentations, primes…). Il n’est possible de monétiser les congés payés
du compte épargne-temps qu’au-delà de la 5ème semaine.
Les partenaires sociaux décident de l’utilisation du compte épargne-temps.
Cependant, les congés payés ne peuvent alimenter le compte que pour la 5 ème
semaine. 
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut percevoir une indemnité
correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits.
En cas de défaillance de l’entreprise, les droits acquis sur le CET sont couverts par
l’AGS.