DROIT SOCIAL

1/ Droit du travail :
Dfinition
Sources

Le droit de travail est rgi par un ensemble de textes qui rglent les relations entre employeurs et salaris.
* Traits internationaux ratifis par le Maroc (Dclaration universelle des droits de l'homme, traits internationaux tels que
ceux manent de l'OIT (organisation internationale du travail)).
* Constitution ( Droits sociaux reconnus aux travailleurs : droits gaux pour les hommes et les femmes, droit au travail et
l'emploi, droit l'action syndicale et droit d'adhrer un syndicat, droit de grve, droit la protection sociale, droit la
formation)
* Lois et rglements regroups dans le code du travail (publication au BO 8/12/2003) et dans le code de la scurit sociale.
* Sources conventionnelles rsultant de la ngociation & Jurisprudence & Usages professionnels
NB: Les conventions collectives sont des accords entre les employeurs et les reprsentants du/des syndicats les plus
reprsentatifs. Elle doit tre affiche sur le lieu de travail , un exemplaire doit tre mis la disposition des salaris qui le
souhaitent.

2/ Administration et acteurs du march de l'emploi

Ministre du travail
Reprsent au niveau rgional par les Dlgations rgionales du travail et de l'emploi qui comprennent des inspecteurs du
travail
ANAPEC
Etablissement public plac sous l'autorit du ministre du travail dont la mission consiste assister les personnes la
recherche d'un emploi et aider les employeurs dans l'embauche des salaris
Inspecteur du travail
Rles et pouvoirs :
- Pouvoir de contrle du respect de la lgislation du travail
- Pouvoir de police judiciaire : rdaction des PV transmis aux tribunaux
- Pouvoir de dcision concernant la protection contre le licenciement abusif
- Rle de conseil lors des conflits du travail
- Rle administratif de statistique
Agences demploi prives
Reconnaissance du rle des agences demploi prives confirmant la fin dun monopole de gestion reconnu presque
exclusivement il y a quelques annes aux seuls services demploi publics.

Entreprises
demploi Les cas de recours autoriss sont :
temporaire
+ Remplacement dun salari dont le contrat de travail est suspendu
+ Accroissement temporaire de lactivit
+ Accomplissement dun travail caractre saisonnier
+ Excution dun travail qui, par sa nature, nest pas durable
Il est galement interdit de recourir aux travailleurs temporaires pour remplacer le personnel en grve ou pour accomplir des
travaux dangereux.
3/ Contrat du travail :
Dfinition

Conditions de validit
Types de contrat
*
Contrat

indtermine (CDI)

Un contrat de travail est une convention par laquelle une personne, appele employ ou salari, s'engage, moyennant une
rmunration en argent appel salaire, exercer une certaine activit au profit et sous la subordination d'une autre personne,
appele employeur ou patron.
Respect des conditions relatives au consentement et la capacit des parties contracter ainsi qu' l'objet et la cause du
contrat prvues dans le DOC
dure Est un contrat de droit commun, le CDI n'est pas obligatoirement crit (en cas de contrat crit la lgalisation des signatures
des parties est obligatoire et un exemplaire remis au salari ).
L'accord des parties est tacite (le fait d'accepter une personne dans l'entreprise pour y travailler)

* Contrat du dure dtermin (CDD)

Gnralits
Ne peut tre conclu que dans certaines hypothses et pour l'excution de tches bien prcises. Il est obligatoirement crit
(avec lgalisation des signatures) et limit dans le temps (Art 16 & 17 CT)
Il ne peut tre conclu que dans les cas suivants :
+ remplacement d'un salari absent ou dont le contrat est suspendu (sauf en cas de grve)
+ accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise
+ emploi caractre saisonnier
+ ouverture dun nouvel tablissement ou lancement dun nouveau produit ou dune nouvelle ligne de production
+ emploi pour lesquels il est d'usage de recourir un contrat dure dtermine.
+ cas exceptionnels dfinis par voie rglementaire
Dure
La dure du contrat prciser (possibilit de subordonner la dure du contrat l'excution d'un travail dtermin) , le CDD
peut tre conclu pour une dure dune anne renouvelable une fois. Pass ce dlai, il devient CDI.
Seule exception : Lorsque le terme ne peut tre prcis (comme en cas de remplacement d'un salari malade), le contrat doit
alors comporter une dure minimale.
Contenu du contrat
Doivent obligatoirement apparatre sur le contrat : le motif de l'embauche, le terme prcis (avec ventuellement une clause
de renouvellement) et la nature du poste occup.
* Contrat de travail temporaire
Aprs consultation des organisations reprsatatives des salaris dans l'ese. Le recours au CTT est limit aux cas suivants :
(CTT)
- remplacement d'un salari absent ou en cas de suspension du contrat
- surcroit temporaire du travail
- excution de travaux ne pouvant pas faire l'objet d'un CDD en raison de leur nature.
Interdictions de recours au - ralisations de travaux comportant des risques
CCT
- en cas de licenciement conomique survenu il y a moins d'un an (pour les postes d'emploi ayant fait l'objet d'un
licenciement conomique)
Dure
Dure de remplacement sur salari remplac, 3 mois renouvelable une fois en cas de surcrot de travail, 6 mois non
renouvelable pour le travail saisonnier
Priode d'essai
La rupture de la priode d'essai non motive par la faute grave du salari ne peut avoir lieu qu'aprs un pravis de 2 jours
avant la rupture si salari non pay au mois, de 8 jours si pay au mois.
Si salari licenci aprs la priode d'essai sans faute grave, il bnficie d'un pravis d'un moins 8 jours.
CDI
3 mois pour les cadres - 1,5 mois pour les employs - 15 jours pour les ouvriers
Renouvelable une seul fois

CDD

Dure du contrat inf 6 mois : Ne peut dpasser une journe au titre de chaque semaine de travail dans la limite de 2
semaines
Dure du contrat sup 6 mois : Ne peut dpasser une journe au titre de chaque semaine de travail dans la limite d'un mois.
NB : Des priodes d'essai infrieures peuvent tre prvues dans le contrat de travail, la convention collective ou le rglement
intrieur

4/ Droits et Obligations des parties :

Droits du salari
Droit une rmunration qui correspond sa qualification professionnelle et au travail fourni.
Droit au repos hebdomadaire, au cong annuel pay, la retraite, la scurit sociale, au syndicalisme au sein de l'ese et la
participation aux organisations reprsentatives des salaris.
Obligations du salari
Accomplir avec aptitude, selon les rgles de l'art, la prestation du travail.
Executer les instructions de l'employeur sauf en cas de force majeure ou de motif grave.
Veiller la conservation des outils, instruments et autres choses qui lui sont confis pour l'excution de son travail
Responsabilit du salari engage: - en cas d'inexecution des instructions - pour les fautes dont il est l'auteur ou la cause
directe - en cas de ngligence, d'imprudence ou d'incapacit professionnelle.
Droits de l'employeur
* Pouvoir disciplinaire : autorit juridique sur son employ. le manquement la discipline (sauf faute grave) expose le salari
des sanctions disciplinaires gradues (Avertissement - Blme - 2me blame ou mise pied pour une priode maximum de 8
jours - 3me blame ou changement de poste ou service en tenant compte du lieu de rsidence du salari)
NB : Le licenciement est considr comme justifi lorsque toutes les sanctions disciplinaires sont puises au cours de
l'anne.
* Pouvoir de direction : L'employeur prend toutes les dcisions qui lui paraissent ncessaires pour la bonne marche de l'ese
et rpartit les tches entre les employs.
Obligations de l'employeur Rmunrer le salari pour la prestation de travail fourni et ce conformment aux dispositions rglementaires relatives au
salaire
Prendre toutes les dispositions pour assurer la scurit des salaris (Prvention des accidents de travail et des maladies
professionnelles)
Rparer les accidents de travail et les maladies professionnelles dont sont victimes les salaris
5/ Dure du travail :
Gnralits :
Dure normale du travail

Pendant la dure effective du travail le salari est la disposition de l'employeur, doit se conformer ses directives, sans
pouvoir vaquer librement ses occupations personnelles.
Secteur non agricole : Dure annuelle de 2 288 H ou Dure hebdomadaire de 44 H mais plafond journalier de 10 H
Secteur agricole: Dure annuelle 2 496 H pour le secteur agricole ou Dures journalires fixes par dcret.
NB: Lemployeur peut :
- adopter une rpartition annuelle selon les besoins de lentreprise en respectant certaines conditions (ne pas dpasser 10 H
par jour , consultation des reprsentants du personnel, prparer un planning prvisionnel sur l'anne ou priode de l'anne)

Cas de rduction de la dure normale de travail :

Rduction de travail en cas Le Code prvoit des clauses de souplesse qui permettent ces entreprises de rduire la dure normale du travail pour une
de
crises
priodiques priode continue ou discontinue ne dpassant pas 60 jours par an.
passagres
Le salaire est pay pour la dure effective du travail condition quil ne soit pas infrieur 50 % du salaire normal.
Si l'employeur veut dpasser la rduction de la dure de 60 jours par an , en cas de dsaccord avec les reprsentants des
travailleurs (dlgus du personnel ou comit d'ese pour les eses de plus de 50 salaris) une autorisation du Gouverneur est
indispensable.
Cas de prolongation de la dure normale de travail :
Aprs arrt partiel ou total La rcupration des heures perdues se fait aprs consultation des reprsentants du personnel dans les limites suivantes:
pour crise passagre ou force - pas plus de 30 jours dans l'anne
majeure:
- pas plus d'une heure de rcupration par jour
- dure journalire de travail ne dpassant pas 10 heures
Suite nature de travail Nature du travail : Travail intermittent ou ncessit de travaux prparatoires
particulier:
Possibilit de prolonger les heures de travail jusqu' 12 heures par jour
Travaux urgents
Nature du travail : Travaux d'urgence, rpration des machines, mesures de sauvetage, protger des matires persissables :
Heures supplmentaires

Prolongation des heures de travail pendant un jour puis raison de 2 heures durant les 3 jours suivants
Destines faire face des travaux urgents ou un surcrot extraordinaire de travail
Au-del de la dure hebdomadaire normale du travail ou pour ese o la dure de travail est rpartie irrgulirement sur
l'anne partir de la 10me H de travail incluse et partir de la 2289 H de travail
Majoration de 25% si elles sont effectues entre 6H et 21 H pour les activits non agricoles et entre 5 heures et 20 H pour
les activits agricoles - doublement du taux le jour du repos hebdomadaire (mme si un repos compensateur est accord)
Majoration de 50% si elles sont effectues entre 21 H et 6H pour les activits non agricoles et entre 20 heures et 5 heures
pour les activits agricoles doublement du taux le jour du repos hebdomadaire (mme si un repos compensateur est
accord)
Le calcul des heures supplmentaires se fait sur la base du salaire l'exception des indemnits familiales, des pourboires et
gratifications et des indemnits de remboursement ou de ddommagement des frais ou de dpenses

6/ Conditions du contrat de travail :

Salaire :
Le salaire doit tre pay en monnaie marocaine. Il doit tre suprieur ou gal au SMIG (salaire minimum interprofessionnel
garanti ) pour les activits agricoles et au SMAG (salaire minimum agricole) pour les activits agricoles.
Repos hebdomadaire:

Un repos hebdomadaire d'au moins 24 H doit obligatoirement tre accord aux salaris.
Le repos hebdomadaire doit tre accord le Vendredi, le Samedi, le Dimanche ou le jour du march hebdomadaire et de
faon simultane tous les salaris d'une mme tablissement.

Repos par roulement

Repos par roulement autoris aux tablissements devant rester ouverts au public, dans lesquels toute interruption d'activit
entrainerait des pertes (altration matires premires ou matires en laboration), tablissements autoriss par le ministre
de l'emploi, demande des 2/3 des employeurs et les 2/3 des employs dans une commune, quartier ou rgion.

Suspension
hebdomadaire

du

Jours fris
Exception
Cong annuel pay :

repos qd la nature de l'activit l'exige, en cas d'urgence ou de surcrot de travail, mais un repos compensatoire doit tre octroy
dans un dlai ne dpassant pas un mois
La suspension du repos hebdomadaire n'est pas applicable aux enfants de moins de 18 ans, aux femmes de moins de 20
ans, aux handicaps.
Il est interdit aux employeurs d'occuper les salaris pendant les jours fris mais possibilit de rcupration des heures
perdues en raison du jour fri
ese dont l'activit est ncessairement continue - le salari reoit une compensation gale au montant du salaire
Tout salari a droit aprs 6 mois de service continu, un cong annuel pay d'au moins 1,5 jour de travail effectif par mois (2
jours pour les salaris mineurs)
A cela s'ajoute 1,5 jours pour chaque priode de 5 ans travaills (accomplie en continu ou non) avec un plafond de cong
total annuel de 30 jours.
Pendant le cong annuel pay, le salaire est quivalent la rmunration que le salari aurait peru s'il tait en service.
Est nulle toute renonciation par avance au cong annuel mme contre une compensation.
Il est possible de rpartir ou de cumuler le cong de 2 annes conscutives (accord de l'employeur et de l'employ).
Toutefois, le fractionnement ne peut avoir pour effet de rduire le cong annuel une dure infrieure 12 jours ouvrables

Organisation du cong annuel Dates du cong annuel fixes par l'employeur aprs consultation des reprsentants du personnel et des intresss en tenant
pay
compte de leur anciennet et de leur situation familiale
L'ge de la retraite :

Carte de travail
Age du salari
Protections particulires
Rglement intrieur

Mentions obligatoires :

Modalits :

Les salaris doivent tre informs 30 jours avant leur dpart en cong.
Mise la retraite du salari 60 ans. Le salari arriv l'ge de 60 ans ne pouvant justifier de la priode d'assurance fixe
par le rgime de la scurit sociale (3240 jours) peuvent bnficier d'un report jusqu' la date laquelle le salari totalise
cette priode sans limite d'ge.
L'employeur doit remettre au salari une carte de travail dont le contenu est fix par voie rglementaire.
L'ge minimum d'admission au travail au travail est de 15 ans. Les salaris mineurs bnficient de protections particulires
(Art 191).
Le mineur, la femme et le salari handicap benficient de protections particulires
Dans les 2 ans qui suivent l'ouverture de l'ese, un rglement intrieur est tabli par l'employeur pour toute ese de plus de 10
salaris. Il est communiqu aux reprsentants du personnel et approuv par le Ministre du travail. Un rglement intrieur
type est prvu pour les eses de moins de 10 salaris.
- dispositions relative l'embauchage, au licenciement, aux congs et aux absences
- dispositions relatives l'organisation du travail, aux mesures disciplinaires l'hygine et la scurit,
- conditions, jours et heures o le salari est reu sa demande par l'employeur (au moins une fois par mois) accompagn
le cas chant d'un reprsentant des salaris
- etc.
- afficher et informer les salaris du contenu du rglement intrieur
- une copie est remise au salari qui le demande
amendes de 2 000 5 000 DH pour le non respect de ces dispositions

7/ Cessation du contrat de travail:

Cessation provisoire:
Motifs de la suspension
Service militaire obligatoire, absence pour cause de maladie constate par mdecin , femme en couche (avant et aprs
l'accouchement), cas de l'incapacit temporaire suite un accident de travail ou une maladie professionnelle, absence
pour vnements familiaux (naissance bb, mariage, dcs, etc.), mise pied, dure de la grve, fermeture lgale et
provisoire de l'ese
NB: En cas de maladie non professionnelle, l'employ doit en informer dans les 24 H et communiquer un certificat mdical- si
les absences dpassent 180 jours sur 365 jours conscutifs, l'employeur peut considrer que l'employ est dmissionnaire.
Effets de la suspension

Cessation dfinitive:
Cessation du CDD

Cessation du CDI

+ l'employeur doit rmunrer les jours d'absences autoriss pour vnements familiaux
+ en cas de mise pied aucune rmunration n'est verse au salari
+ les congs des maladies non professionnelles et les congs de maternit donnent lieu au versement d'indemnits par la
CNSS.
Le CDD expire la fin de l'chance qu'il prvoit, les parties peuvent le renouveler lorsqu'il arrive expiration.
En cas de rsiliation anticipe, la partie qui prend l'initiative de cette rsiliation doit sauf cas de force majeure ou faute grave
de l'autre partie ddommager, l'autre partie pour le prjudice qu'elle lui fait subir. Le montant des dommages & intrts
correspond au salaire restant jusqu'au terme fix par le contrat.
Le CDI peut tre, tout moment, rsili par l'une ou l'autre partie sous rserve de respecter les procdures relatives la
cessation de la relation de travail.
Il y a ncessit du pravis (rupture du fait du salari ou de l'employeur) sauf cas de faute grave et de force majeure (la faute
grave expose l'employ au licenciement immdiat et sans pravis) - La lettre de dmission du salari doit tre lgalise.
Pour licencier un salari, l'employeur doit invoquer un motif valable relatif l'aptitude professionnelle, la conduite du salari
ou fond sur la ncessit de fonctionnement de l'ese.

8/ Rgime du licenciement
Gnralits

Le licenciement des salaris, doit tre fond sur lexistence dun motif valable, et tre prononc soit pour motif personnel
savoir une faute lie la conduite ou l'aptitude du salari soit pour des motifs conomiques technologiques ou structurels .
En cas de rupture de contrat, le salari doit recevoir un solde de tout compte (mentions obligatoires : somme totale et dtails
sommes verses, dlai de forclusion de 60 jours et la signature du salari et la mention lu et approuve) et obtenir un
certificat de travail dans les 8 jours (mentions obligatoires :dates d'entre et de sortie et postes de travail occups)

Fautes graves du salari

Elles sont numres par le code du travail comme suit :

- Condamnation pour dlit datteinte lhonneur, la confiance ou aux bonnes murs
- Divulgation du secret professionnel ;
- Vol, abus de confiance, tat divresse, agression corporelle, consommation de stupfiant, refus dexcuter le travail,
absence rptes non justifies (plus de 4 jours ou 8 demi-journes sur une anne), dtrioration des quipements,
inobservation des instructions de scurit, incitation la dbauche, violence ou agression portant atteinte au fonctionnement
de lentreprise
Fautes graves commises par Elles sont numres par le code du travail comme suit :
l'employeur

Fautes graves commises par

l'employeur
- Insulte grave, violence ou agression contre le salari
- Harclement sexuel
- Incitation la dbauche
Ces fautes quand elles sont prouves peuvent donner lieu la rsiliation du contrat du travail par le salari tout en
conservant ses droits des indemnits lgales prvus par la prsente Loi (assimil un licenciement abusif).
Licenciement pour motif Le licenciement pour inconduite du salari doit tre justifi obligatoirement par motif valable dont la preuve de lexistence
personnel
incombe lemployeur.
Les licenciements ne peuvent, en aucun cas tre justifis par :
- Lactivit syndicale
- Lexercice dun mandat reprsentatif au titre de dlgu de personnel ou de reprsentant syndical
- La participation des actions judiciaires contre lemployeur
- Les responsabilits familiales, lopinion politique, la religion, lhandicap
En cas de licenciement sauf en cas de faute grave du salari, le respect dun pravis est obligatoire.
Procdure de licenciement
La salari doit pouvoir se dfendre auprs de l'employeur avant le licenciement en prsence du dlgu des salaris ou du
reprsentant syndical dans les 8 jours suivant la constatation de l'acte imput. Un PV de la rencontre est tabli.
La dcision des sanctions disciplinaires ou de licenciement est remise au salari contre reu ou par lettre recommande
avec accus de rception dans les 48 H suivant la prise de dcision. La justification du licenciement incombe l'employeur.
L'abandon de poste doit tre prouv.
Une copie de la dcision est remise l'inspecteur du travail.
La dcision de licenciement doit comporter le motif de licenciement, la date de l'audition du salari, le copie du PV de
l'audition.
Le salari peut ester en justice dans les 90 jours suivant la date de rception de la lettre de licenciement.
Procdure de conciliation
Le salari licenci de manire abusive peut demander le recours la procdure de prconciliation : rintgration dans son
travail ou bnfice de l'indeminit
- En cas d'accord sur le montant des indemnits les 2 parties signent un reu lgalis et contresign par l'insepcteur du
travail. L'accord est dfinitif et peut faire l'objet d'un recours en justice.
- En cas de dsaccord, le salari peut recourir aux tribunaux.
Licenciement pour motif Procdure suivre en cas de licenciement partiel ou collectif pour les motifs prcits :
conomique technologique ou - Information des reprsentants des salaris (dlgus du personne si effectif sup 10, comit d'ese si sup 50) 1 mois
structurel
avant la date du licenciement en leur communiquant les raisons du renvoi, l'effectif et les catgories des salaris concerns
et la date de dbut du licenciement
- Concertation et ngociation avec les reprsentants du personnel sur les mesures susceptibles dattnuer les effets du
licenciement
- Etablissement dun PV sur les rsultats des concertations
- Prsentation dune demande dautorisation de licenciement au dlgu provincial de lemploi accompagne de pices
justificatives et du PV des concertations
- Saisie obligatoire par le dlgu de lemploi dune commission provinciale un mois compter de la date de rception de la
demande (dlai maximum de rponse au dlgu de 2 mois)

Pravis

NB: Si la commission ne donne pas son accord les salaris peuvent recourir la justice pour obtenir l'indemnit pour
dommage ou recourir la pr-conciliation
+ Le dlai de pravis pour les cadres, selon leur anciennet :
> 1 an : un mois; 1 5 ans: 2 mois; > 5 ans : 3 mois
+ Le dlai de pravis pour les employs et les ouvriers, selon leur anciennet :
> 1 an : 8 jours; 1 5 ans: 1 mois; > 5 ans :2 mois
Il y a dispense de pravis de l'employeur ou du salari en cas de force majeure.
Le salari bnficie de permission d'absence rmunre pour la recherche d'un emploi.
Le salari peut recevoir une indemnit de pravis et ne pas exercer pdt la dure de pravis dans l'ese

9/ Indemnits de licenciement
Indemnit de licenciement
Elle est d dans tous les cas de licenciements aprs 6 mois de travail (CDI) l'exception du licenciement pour faute grave
Barme de calcul

- 96 H de salaire pour les 5 premires annes de travail

- 144 H de salaire pour la priode danciennet allant de la 6me la 10me anne
- 192 H pour la 11me la 15me anne
- 240 H pour la priode dpassant 15 ans
La base de calcul est la moyenne des salaires perus pdt les 52 semaines prcdant la rupture du contrat.
NB: Des dispositions plus favorables peuvent tre prvues dans le contrat de travail, le rglement intrieur ou la convention
collective.

Indemnit pour perte

Prvue par le code de travail en cas de licenciement - Ne s'applique par encore
d'emploi
Indemnit pour licenciement Elle est verse en cas de licenciement fond sur un motif non valable prononc par la justice
abusif
Le montant de lindemnit est fix un mois et demi de salaire pour chaque anne de travail condition quelle ne dpasse
pas 36 mois de salaire.
NB: L'indemnit n'est pas de si l'employeur rintgre le salari avec l'accord de ce dernier
10/ Relations collectives du travail
Ngociations collectives
La ngociation collective a pour objet :
- de dterminer et damliorer les conditions de travail ;
- de rguler les relations entre les employeurs et les salaris et leurs organisations respectives.
Elle a lieu lchelon de lentreprise, au niveau sectoriel et lchelon national.
Dlgus du personnel
Il doit tre mis en place dans les eses employant 10 salaris et plus
Missions
Membres du comit d'ese et du comit de scurit et d'hygine
Soumettre les rclamations individuelles et collectives l'employeur et les soumettre l'inspecteur du travail en cas de
dsaccord.
Ngocier le licenciement ou les rductions d'effectifs (Inform un mois avant dcision de licienciement conomique)
Consults sur la rcupration des heures perdues ou l'ordre des dparts en cong, sur le service mdical du travail et sur le
rglement intrieur
Assister l'audition du salari (s'il le souhaite) en cas de licenciement ou lors de la 3me et 4me sanction

Facilits accordes

Tableau d'affichage et autre moyen d'information avec l'accord de l'employeur

Local pour les runions, rception des dlgus du personnel 1 fois par mois et en cas d'urgence
Crdit d'heures : maximum 15 heures par mois et par dlgu
Obligation d'ouvrir un registre spcial des rclamations des dlgus et de le tenir disposition des salaris un jour par mois
en dehors des heures de travail.
Protection
Accord de l'inspecteur du travail pour toute sanction et suspension en cas de faute grave contre les dlgus, anciens
dlgus avant la fin du mandat, candidats pdt 3 mois aprs les rsultats
Fin du mandat
Dcs, dmission, rupture de contrat, condamnation une peine sans sursis
Retrait de la confiance aprs la moiti du mandat par 2/3 des lecteurs
Reprsentants Syndicaux
Les reprsentaux syndicaux sont dsigns par le syndicat ayant obtenu le + de voix aux lections des dlgus du personnel
quand l'ese a 100 salaris ou plus
Nombre selon l'effectif
100 250 salaris : 1 - 251 500 salaris : 2 - 501 2 000 salaris : 3 - 2001 3500 : 4 - 3501 6000 salaris : 5 - plus
de 6 000 : 6
Leur mission est de prsenter le dossier revendicatif l'employeur et de le ngocier, de participer aux conventions
collectives.
Protection
Similaires aux dlgus du personnel
Comit dentreprise
Il doit tre mis en place dans les eses employant 50 salaris et plus
Composition
Il comprend l'employeur (ou son reprsentant) et les reprsentants des salaris (2 dlgus lus, 1 ou 2 reprsentaux
Attributions
Il a un rle consultatif sur les questions relatives aux changements structurels de l'ese, licenciement pour motif conomique,
certains cas de prolongation ou de rduction des heures de travail, au bilan social de l'ese, la stratgie de production et les
moyens d'lever la productivit, la gestion des RH, la formation, etc.
Runions
Une fois tous les 6 mois et en cas de besoin- possibilit de convoquer tout salari ayant une expertise particulire.
Comit dhygine et de Dsign dans les eses d'au moins 50 salaris
scurit
Sa mission est la prvention des risques lis la scurit et la sant des travailleurs et de veiller l'application de la
lgislation en la matire.

Runions

Un rapport annuel sur l'volution des risques professionnels est tabli et consign dans un registre spcial la disposition de
l'inspecteur de travail et du mdecin inspecteur du travail
Au moins une fois par trimestre ou en d'accident grave

11/ Rglement des conflits collectifs du Travail

Le Code instaure une procdure de rglement des diffrends collectifs qui comprend 2 tapes :
Conciliation
Elle est obligatoire et doit avoir lieu, aprs tentative de conciliation devant linspection du travail, devant une commission
tripartite rgionale ou en cas d'chec ou de problme au niveau national au niveau d'une commission tripartite nationale.
Arbitrage

Il est volontaire. On peut y recourir en cas dchec de la procdure de conciliation.

Il est assur par un arbitre choisi dun commun accord (ou en cas de dsaccord par le ministre de l'emploi) sur une liste prtablie par arrt sur proposition des organisations des travailleurs et des employeurs
Les sentences arbitrales sont susceptibles de recours devant la chambre sociale auprs de la cour suprme.
NB: Les accords de conciliation et les sentences arbitrales rendues dfinitivement ont force excutoire