COURS DE DROIT SOCIAL

Deuxième Année : Droit section française

Dr. Khalid BOUKAICH

Enseignant chercheur à la Faculté de Droit de Tanger
Ancien Inspecteur Divisionnaire du Travail-Tanger
Email: kboukaich@yahoo.fr

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 Plan du cours

INTRODUCTION :
Notions préliminaires sur le droit social
PREMIERE PARTIE : Droit du travail
Notions préliminaires sur le droit du travail : définition, évolution
historique; caractères, sources et champ d’application.
Titre 1 : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL
Chapitre I : Le contrat du travail (Existence - Formation)
Chapitre II: Exécution du contrat de travail
Chapitre III : Rupture du contrat de travail

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 Plan du cours

Titre 2: LES RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL

Chapitre I : La représentation des salariés (les IRP)
Chapitre II : La réglementation professionnelle
Chapitre III : Règlement des conflits collectifs du travail
Chapitre IV : L’inspection du travail

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 Plan du cours

DEUXIEME PARTIE : Droit de la Sécurité Sociale

Notions préliminaires sur le droit de la Sécurité Sociale (définition,
caractères et sources, Droit de la sécurité sociale et les autres branches

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de droit, la notion de « risque », objet du droit de la sécurité sociale).
Chapitre I : Notion et évolution historique du système de sécurité
sociale au Maroc
Chapitre II : L’architecture des régimes de sécurité sociale marocaine
Chapitre III : Régime couverture médicale de base
Chapitre IV : l’Assurance contre les accidents du travail et maladies
professionnelles
Chapitre V : Aperçu sur les conventions bi- et multilatérales en
matière de sécurité sociale
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 NOTION DE DROIT SOCIAL

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 DÉFINITION :PRÉCISIONS

Rapports de travail

travail indépendant le travail

artisans ,commerçant subordonné
professions libérales

employeur
employeur
privé
public

droit de la droit
Fonction publique du travail

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  Définition:
Le droit du travail est l'ensemble des règles juridiques
applicables aux relations individuelles et collectives qui
naissent entre les employeurs privés et leurs salariés, à

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l'occasion du travail.

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 Définition du Droit de la Sécurité Sociale
 Le droit de la sécurité sociale semble liée à la
réparation des conséquences de divers
événements généralement qualifiés « de risques
sociaux » comme: la maladie, la maternité,
l’invalidité, la vieillesse, l’accident du travail et la

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maladie professionnelle, le décès, les charges
familiales, le chômage. « le droit de la sécurité
sociale parait comme le droit d’une indemnisation
des conséquences de ces événements ».

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 La Convention 102 – sécurité sociale, norme minimum (1952).
C’est la convention principale de l’OIT en matière de sécurité
sociale, elle définit les neuf branches classiques de la
sécurité sociale:
 Soins médicaux

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 Indemnités de maladie
 Prestations de chômage
 Prestations de vieillesse
 Prestations en cas d’accidents du travail et de maladies
professionnelle
 Prestations aux familles
 Prestations de maternité
 Prestations d’invalidité
 Prestations de survivants
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  Conception de la sécurité sociale
 Deux courants traversent l'histoire de la Sécurité sociale. Selon
le plus ancien, la Sécurité sociale repose sur une base
professionnelle, ce que l'on appelle le système bismarckien. À
l'inverse, selon la conception dite beveridgienne, la Sécurité
sociale est comprise comme la protection de tout individu

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contre les risques sociaux; elle s'inscrit dans une perspective
de généralisation. À la solidarité professionnelle, s'oppose ou
se substitue la solidarité nationale. Bismarck d'un côté,
Beveridge de l'autre.
 Le droit de la sécurité sociale marocaine repose sur une
base professionnelle assurantielle (salariés, non-salariés…) et
s'est inspiré des perspectives beveridgiennes assistantielle, -
une protection de tous contre les risques sociaux- (RAMED,
projet de loi de l’extension de la couverture médicale pour les
10
salariés indépendants, Ascendants …).
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 CARACTÈRES GÉNÉRAUX DU DROIT DU
TRAVAIL

 Un droit protecteur: Son rôle premier et essentiel

est de protéger les salariés ; cependant, cet objectif

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peut parfois s'opposer aux nécessités de la flexibilité.

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  Un droit évolutif : Limité tout d'abord au monde ouvrier et à
l'industrie (on utilisait l'expression « droit ouvrier »), il s'est
étendu à toutes les formes de travail subordonné.
 Il réglementait essentiellement à l'origine les rapports
individuels de travail (employeur-salarié), puis a concerné les
relations collectives : droit de la négociation collective, des

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institutions représentatives des salariés...
 Rallongement progressif de la durée des congés payés.
- Réduction lente mais régulière de la durée hebdomadaire du
travail.
 La diversification des formes d'emploi

 Variation du salaire minimum

 Accroissement des acquis sociaux…

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  Un droit impératif mais aussi négocié
collectivement : Le droit du travail est constitué de
nombreuses règles impératives qui constituent un

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minimum intangible au profit du salarié : c'est ce
qu'on appelle l'ordre public social ; il correspond à la
volonté d'établir une meilleure justice sociale et de
protéger les plus faibles ;
 En matière de négociation collective, demeure le
principe selon lequel les conventions et accords ne
peuvent contenir des dispositions moins favorables
pour les salariés.

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  Un droit relativement jeune : Il n'a commencé
à s'affirmer que dans la seconde moitié du XIXe

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siècle.

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  Un droit répressif, sanctionné pénalement et civilement
 Historiquement, le droit pénal était un instrument de
répression contre les salariés. Dans bcp de pays occidentaux
les grèves étaient interdites. Elles étaient même passibles des
sanctions pénales.
 Plus tard, le droit pénal devient un instrument pour renforcer le

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respect des droits des salariés.
 La « pénalisation » du droit du travail s'est accrue, dans des
domaines tels que: la sécurité, les institutions représentatives
des salariés (délit d'entrave, de discrimination syndicale...), le
temps de travail, l'obstacle aux fonctions de l'inspecteur du
travail... L'inspecteur du travail a un pouvoir de contrôle et les
tribunaux répressifs sont compétents en cas d'infraction.
 Droit pénal du travail.

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  Un droit parfois ineffectif : les inspecteurs du
travail exercent leur mission dans des conditions
difficiles, avec des moyens souvent jugés
insuffisants.

Dr. Khalid BOUKAICH

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  Un droit ambivalent
 En même temps qu'il protège les salariés, il

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légitime, autorise leur soumission.
 - Repos quotidien

 - Recours au CDD

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  Le droit du travail est une matière
interdisciplinaire
 Le droit du travail fait appel au droit civil pour
régler la relation individuelle entre le salarié et
l’employeur dans le cadre du contrat de travail, au

Dr. Khalid BOUKAICH

droit pénal car l’employeur peut être sanctionné
pénalement s’il ne respecte pas les règles légales ou
réglementaires, au droit administratif car le
contrôle de l’application du droit du travail relève en
partie de l’inspection du travail. C’est une matière au
contact de l’économique et du social.

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Un droit autonome:
 Le caractère éventuellement autonome du droit du
travail par rapport aux autres branches du droit
privé, à commencer par le droit civil,

Dr. Khalid BOUKAICH

habituellement présenté comme la matrice de tous
les autres. Il est indiscutable que le droit du travail
possède aujourd'hui des techniques propres qui
dérogent souvent aux principes du droit civil ou qui
se développent sur un plan largement ignoré par
celui-ci (représentation élue des salariés dans
l'entreprise et par le syndicat, négociation
collective, prérogatives institutionnelles du
chef d'entreprise).
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  Un droit différencié
 Le droit du travail a un caractère différencié: ses
règles applicables sont différentes suivant de
nombreux paramètres. Il s’agit notamment:

Dr. Khalid BOUKAICH

 • des seuils d’effectifs (10, 50, 100, 1000, etc.);

 • de la branche professionnelle;

 •de la qualification et de la catégorie

professionnelles.
 Suivant ces données, le salarié et l’employeur n’ont
pas les mêmes droits et ne sont pas tenus aux
mêmes obligations.

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  Le droit du travail, un droit contrôlé:
L’inspection du travail

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 ÉVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL MAROCAIN

 Trois étapes principales se dégagent:

 A. Avant le protectorat:

 B. Sous le protectorat

Dr. Khalid BOUKAICH

 a. La réglementation du travail contenue dans le DOC

 b. La réglementation du travail à partir de 1926

 C. Le droit du travail après l’indépendance: De 1956 à

2004

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 TRAITES INTERNATIONAUX (ratifiés)

CONSTITUTION MAROCAINE

LA LOI

LES ACTES RÉGLEMENTAIRES

LES CONVENTIONS
COLLECTIVES
DOCTRINE
JURISPUDENCE
REGLEMENT INTERIEUR

LE CONTRAT DE TRAVAIL

Les usages

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 NORMES INTERNATIONALES
 Primauté des traités internationaux, (une fois ratifiés ou
approuvées) sur les normes nationales.
 L’OIT: a été crée par le traité de Versailles, au lendemain de la
première guerre mondiale en 1919.

24
 L’OIT édicte des normes qui ont pour objectif
l’amélioration de la situation des salariés.
 Organes de l'O.I.T

 Les principaux organes de l'O. I. T. sont la Conférence

internationale du travail, le conseil d'administration et le
Bureau international du travail, à la tête duquel est placé un
directeur général. L'O. I. T. compte, en outre, divers autres
organes techniques ou régionaux. Il faut aussi mentionner deuxDr.
Khal
institutions créées sous ses auspices : l'Institut international
id
d'études sociales et le Centre international de perfectionnement
BOU
KAI
professionnel et technique.
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CH
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 Dr. Khalid BOUKAICH
 L’OIT définit les droits fondamentaux du travail dans des
conventions ou dans des recommandations :
 les conventions sont des traités internationaux juridiquement
contraignants à la condition qu’ils aient été ratifiés par les États
membres. Lorsqu’un État ratifie une convention de l’OIT, celle-
ci s’applique directement en droit interne ;
 les recommandations ont un caractère non contraignant. Elles25
visent souvent à préciser une convention en indiquant la
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manière dont un principe doit être appliqué.

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  Les traités internationaux
 Des traités peuvent être passés entre le Maroc et

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un autre pays sur un sujet limité (par exemple
sur les garanties sociales accordées aux salariés
étrangers) en vue de garantir une réciprocité du
traitement des ressortissants de ces deux États.

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 Dr. Khalid BOUKAICH
LES SOURCES
NATIONALES

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 La Constitution:
 Il s’agit de la norme suprême en droit marocain.
 On définit généralement la constitution comme étant l’ensemble
des règles édictées par un pouvoir constituant et qui visent à
définir les prérogatives et les limites des différents pouvoirs,
ainsi que les droits et libertés reconnus aux citoyens.
 La nouvelle constitution adoptée par le peuple marocain le

28
1/7/2011 a apporté d’importantes avancées. Son apport à la
question des droits de l’homme et au mode travail dans sa
dimension globale est considérable.
 Non discrimination

 Droits économiques et sociaux

 Droits fondamentaux au travail (représentation professionnelle,

libertés syndicales, droits à la négociation collective, droit à la
Dr.
grève.) Khal
id
 Droit des étrangers BOU
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 LA LOI ORGANIQUE

 On attend toujours une loi organique qui va

préciser les modalités d’exercice du droit de

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grève.

Dr.
Khal
id
BOU
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 LA LOI
La loi est constitué d’actes qui sont pris par un organe législatif
(le parlement).
Le législateur marocain n’a pas un rôle déterminant en matière de
droit du travail, bien que ce soit lui qui a adopté le nouveau

30
code du travail.
 Le code du travail (loi N° 65.99 )

 Dispositions préliminaires

 Composé de 7 livres et 589 articles

 Promulgué par Dahir n° I.03.194 en date du 11 septembre
2003
Dr.
 Publié au BO n° 5167 du 08 décembre 2003 Khal
id
 Entré en application le 08 juin 2004 BOU
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  Livre premier: des conventions relatives au travail
 Livre ii :des conditions de travail.

 Livre iii :syndicats professionnels, des délégués des salaries,

du comite d'entreprise et des représentants des syndicats
dans l'entreprise

31
 Livre iv: de l'intermédiation en matière de recrutement et
d'embauchage
 Livre v: des organes de contrôle

 Livre vi: du règlement des conflits collectifs du travail

 Livre vii: dispositions finales

Dr.
Khal
id
BOU
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 LES ACTES RÉGLEMENTAIRES
 Ce sont des règles de droit émanant du pouvoir exécutif.
 Il s’agit des décrets et des arrêtes.

 L’administration chargé du travail ne se limite pas à

réglementer par voie de décrets et d’arrêtés; elle a également

Dr. Khalid BOUKAICH

recours à des circulaires pour interprétation d’une loi.

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 La Jurisprudence

Cour
de Cassation

cour d'Appel

Tribunal de 1er instance

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  Les sources professionnelles:
 Le droit du travail n’est pas, en principe, seulement l’œuvre du
gouvernement, mais doit également être issu de normes «
négociés ». L’apport de la négociation collective, des usages
professionnels, du règlement intérieur propre à l’entreprise et

34
du contrat du travail ne doit être, en toute logique, négligeable,
l’art.11 du code du travail dispose que ce texte constitue une
norme minimum et qu’il ne fera pas «obstacle à l’application
des dispositions favorables consenties aux salariés par les
statuts, le contrat du travail, la convention collective, le
règlement intérieur ou les usages ».

Dr.
Khal
id
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 Le droit conventionnel du travail:
 Le développement du droit du travail, nécessite l’essor d’accords
collectifs qui doivent être l’expression de la volonté des parties à
la relation de travail. Le droit conventionnel, ou volontaire, du
travail devrait d’autant plus constituer la « part du lion » en la

35
matière.

Dr.
Khal
id
BOU
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  Le règlement intérieur:
 L’employeur s’est toujours vu reconnaître en vertu de
son pouvoir de direction un pouvoir normatif, c'est-à-
dire le pouvoir d’élaborer unilatéralement des règles
générales s’imposant à l’ensemble des salariés à
travers le règlement intérieur, les notes de service,…

36
ce règlement intérieur qui est un document écrit par
lequel l’employeur fixe exclusivement:
- Les mesures d’application de la réglementation en
matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise.
- Les règles générales et permanentes relatives à la
discipline. Il énonce également les dispositions
relatives aux droits de la défense des salariés.
- Au Maroc, tout employeur occupant au minimum dix Dr.
salariés est tenu, d’établir un règlement intérieur. Khal
id
BOU
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  Le contrat individuel de travail:
 Certes le contrat de travail peut jouer un rôle normatif,
mais à condition que le salarié co-contractant jouisse
d’une position qui lui permet de discuter les clauses
contractuelles d’égal à égal avec l’employeur ou avec

37
l’agence de recrutement.

Dr.
Khal
id
BOU
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Les usages professionnels
Les usages sont des règles non écrites applicables à tous les
salariés ou à des salariés d’un secteur d’activité ou à une
entreprise en raison d’une pratique réunissant les critères de
généralité, de constance et de fixité.

Dr. Khalid BOUKAICH

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  Hiérarchie des règles
 Les traités internationaux → Constitution
→ lois → actes règlementaires → accords

Dr. Khalid BOUKAICH

collectifs → usages → actes unilatéraux
de l’employeur → contrat de travail.

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 DOMAINE DU DROIT DU TRAVAIL

ACTIVITE PROFESSIONELLE

Dr. Khalid BOUKAICH

TRAVAIL INDEPENDANT NON SALARIE TRAVAIL SUBORDONNE
CONTRAT CIVIL OU COMMERCIAL CONTRAT DE TRAVAIL

Le droit du travail ne concerne que les rapports de travail dits

subordonnés, dans lesquels une personne, le salarié, est aux
ordres d'une autre appelée l'employeur.

Sont exclus : les salariés qui relèvent du droit public ;

les travailleurs indépendants qui exercent leur activité en 40
leur nom propre (artisans, commerçants, professons
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libérales...) Get yours now!
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 Le champ d’application du droit du travail

Le droit du travail  Toute sorte d’entreprise dans laquelle s’exécute un

s’applique aux salariés contrat de travail
du secteur privé Les entreprises et les établissements de l’Etat et des
collectivités territoriales à caractère industriel ou
commercial ou agricole;
Les coopératives , les sociétés civiles , les syndicats,
Entreprises assujetties les associations et les groupements de quelque sorte
que ce soit ;
Les employeurs exerçant une profession libérale .

Il ne s’applique pas :
Exceptions aux fonctionnaires statutaires ou contractuels de droit
public, relèvent du droit administratif. Ils sont soumis à
un régime particulier : le statut de la fonction publique;
aux bénévoles ;
aux professions libérales et aux travailleurs
indépendants (artisans, commerçants, professions
libérales, exploitants agricoles, artistes…).
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  CHAPITRE I : LE CONTRAT DU
TRAVAIL (EXISTENCE -

Dr. Khalid BOUKAICH

FORMATION)

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 Définition et éléments constitutifs du contrat de travail

Dr. Khalid BOUKAICH

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 Définition et critères
 Ni le code civil, ni le code du travail ne définisse le
contrat de travail.
 Principaux critères d'identification jurisprudentiels:

 La jurisprudence a déterminé certains critères et l’a

défini ainsi.

Dr. Khalid BOUKAICH

 « Le contrat de travail est une convention par
laquelle une personne(le salarié) s’engage à
mettre son activité au profit d’une autre
personne sous la subordination de laquelle elle
se place, moyennant une rémunération ».

Art.6 du code du travail:

« toute personne qui s’est engagée à exercer son activité
professionnelle sous la direction d’un ou plusieurs employeurs44
moyennant rémunération, quelle qu’en soit la nature ».
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 Critères
 Une prestation de travail : tâche physique,
intellectuelle ou artistique.
 Une rémunération : somme d’argent versée au

Dr. Khalid BOUKAICH

salarié. Cela permet de distinguer du bénévolat.
 Un lien de subordination juridique : le
travail est exécuté au sein d’un service organisé
unilatéralement par l’employeur. C’est le critère
fondamental du contrat de travail. Il permet de
distinguer la salarié du travailleur indépendant.

45

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LES INDICES DE LA SUBORDINATION JURIDIQUE

horaire de travail
absence
d'autonomie
absence de
personnel propre

absence de
matériel propre

le respect
des instructiions
des
directives données

quelque soit
l'activité
la soumission
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aux controles
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 Caractères du contrat
Caractères Commentaires
Synallagmatique Chacune des parties a des obligations.
A titre onéreux Chaque partie tire et procure un
avantage (salaire pour le salarié et
prestation pour l’employeur)
Consensuel Accord des parties suffit, même verbal.

D’adhésion Le contenu est imposé à une des

parties, le salarié qui ne peut
qu’accepter ou refuser.
A exécution successive L’exécution des obligations s’étend sur
une période déterminée ou
indéterminée
Conclu intuitu personae Contrats conclus en fonction des
personnes participantes qui seules sont
concernées par le contrat.
Contrat nommé son régime juridique fait l'objet d'une
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réglementation légale particulière
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  PREUVE DU CONTRAT DE TRAVAIL
 La liberté contractuelle et la preuve du contrat du travail
 La conclusion du contrat de travail constitue un acte juridique
volontaire qui suppose l’expression d’une volonté libre et non
viciée. Il s’agit d’un travail consensuel parfait qui n’exige

48
aucune formalité spéciale.
 Si le consensualisme du contrat du travail n’impose pas aux
parties de recourir à l’écrit pour sa conclusion, l’option des
parties pour cette forme exige le respect des dispositions de
l’article 15 qui prévoient l’établissement du contrat en deux
exemplaires revêtus des signatures légalisées de
l’employeur et du salarié lequel en conserve un exemplaire.
 Dans tous les cas, la preuve du contrat de travail peut être
Dr.
rapportée librement et donc par tous moyens. Khal
id
BOU
KAI
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 FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Conditions de validité

Dr. Khalid BOUKAICH

49

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 Conditions de validité

Eléments Commentaires

Capacité de Tout majeur ou mineur ayant

contracter 15 ans révolus.

Objet licite Accomplissement de la

prestation de travail

Cause licite Recevoir un salaire pour le

salarié
Utiliser la force de travail
pour l’employeur
Consentement non Il ne doit pas y avoir de
vicié pression(violence), dol,
erreur ou lésion
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 Conditions de validité du contrat de travail
 Capacité
 L’employeur (personne physique ou morale) et le salarié (personne
physique) doivent être capables de contracter.
 Un mineur émancipé peut être embauché. Un mineur non émancipé peut
travailler avec l’autorisation de son représentant légal.

Dr. Khalid BOUKAICH

 Consentement
 Il doit être libre et éclairé, non vicié. Vices du consentement :
 – L’erreur : elle peut porter sur la personne du contractant ou l’objet du
contrat ;
 – La violence : elle peut être physique ou morale.
 – Le dol : il s’agit d’une tromperie par des manœuvres qui ont pour but
de provoquer une erreur.
 Exemple : un candidat s’attribue des diplômes ou une expérience qu’il
n’a pas (il faut qu’il s’agisse de qualités déterminantes qui ont décidé 51
l’employeur à embaucher).
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 Objet
 La prestation de travail ne doit pas être illicite ni contraire à
l’ordre public et aux bonnes moeurs.
 Cause

 – La raison qui a déterminé les parties à contracter ne doit pas

être illicite ni contraire à l’ordre public et aux bonnes moeurs.

Dr. Khalid BOUKAICH

 La violation d’une des conditions de validité entraîne la
nullité du contrat.
 Si une clause seulement du contrat est illicite, elle ne
s’applique pas et ne rend pas nul le contrat.
 La nullité n’a pas d’effet rétroactif. Elle ne concerne que
l’avenir. Le travail ayant été accompli, l’employeur devra verser
les salaires et délivrer un certificat de travail.

52

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 Les parties sont libres de faire figurer dans le contrat de travail
toutes les clauses dont elles sont convenues, à l'exception de celles
qui dérogeraient à des dispositions d'ordre public.
 Le contrat de travail comporte le plus souvent des clauses
générales qui se retrouvent dans presque tous les contrats : identité

Dr. Khalid BOUKAICH

des parties, nature du contrat de travail (CDD ou contrat à durée
indéterminée), date de début du contrat de travail, qualification
professionnelle du salarié, rémunération de base et autres éléments
de la rémunération, texte conventionnel éventuellement applicable,
période d'essai.
 Il peut aussi prévoir des clauses particulières.

 Clauses illicites ou interdites : Le contrat de travail ne peut pas

comporter, sous peine de nullité, des clauses qui dérogeraient aux
dispositions d'ordre public. 53
 Exemple : clause prévoyant une rémunération inférieure au SMIG
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ou un congé payé inférieur à la durée légale

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 Contenu du contrat

 Les principales clauses obligatoires

 Nom, adresse et signature des parties

Dr. Khalid BOUKAICH

 Lieu et date du contrat
 Fonctions exercées et obligations professionnelles
 Lieu de travail
 Horaire du travail
 Rémunération et avantages sociaux
 Référence à la convention collective

54

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 Certains contrats de travail doivent être conclus par écrit et
comporter certaines mentions obligatoires.
 Hormis ces cas, les parties sont libres de faire figurer dans le contrat
de travail toutes clauses dont elles sont convenues, à l'exception
toutefois des clauses qui dérogeraient à des dispositions d'ordre

55
public par exemple :
 - clause restreignant la liberté syndicale ;

 - clause de célibat ;

 - clause prévoyant une rémunération inférieure au SMIG ou un

congé payé inférieur à la durée légale ;
 - clause constituant une sanction pécuniaire;

 - clause résolutoire du contrat. Dr.

Khal
id
BOU
KAI
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  Elles doivent aussi :
 - ne pas porter atteinte aux droits et aux libertés fondamentales de
la personne ni au respect de sa vie privée ;
 - ne pas déroger au principe d'égalité femmes-hommes ;

 - ne pas contrevenir dans un sens défavorable au salarié, à des

56
dispositions d'ordre légal, réglementaire ou conventionnel.

Dr.
Khal
id
BOU
KAI
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 Les clauses particulières du contrat de travail

Le régime juridique applicable à quelques clauses spécifiques : la

57
clause de dédit-formation, la clause de mobilité (deux clauses

relatives à l'exécution du contrat) ainsi que la clause de non-

concurrence (clause relative à la rupture du contrat de travail).

Dr.
Khal
id
BOU
KAI
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 CLAUSE DE LA PÉRIODE D'ESSAI:
 Définition de la période d'essai:

 C’est une période transitoire, se situe au début de l'exécution

d'un contrat de travail, « permettant à l’employeur
d’évaluer les compétences du salarié dans son
travail, notamment au regard de son expérience,

58
et au salarié d’apprécier si les fonctions
occupées lui conviennent ».
 Pendant cette période d’essai, les parties peuvent se séparer
sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement ni
indemnité de dommages et intérêts.
 Il n’existe aucune disposition légale imposant la
période d’essai comme première phase d’exécution du
contrat de travail.
 La période d’essai est facultative. Si les parties souhaitent Dr.
Khal
qu’elle existe, il convient de préciser sa durée dans le contrat id
écrit. à défaut, elle sera inopposable au salarié et le salarié BOU
KAI
considéré comme embauché à titre définitif.
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 Durée et prolongation de la période d'essai

Les durées maximales légales présentées sont impératives.

La période d’essai du contrat à durée indéterminée :

Dr. Khalid BOUKAICH

Cadres et assimilés Employés Ouvriers

3 mois renouvelables 1 mois 1/2 renouvelables 15 jours renouvelables

une seule fois une seule fois une seule fois

Durée contractuelle 59

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 Diminution de la durée d'essai possible dans le contrat de travail
 Dans la mesure où le code du travail ne fixe que des maxima, les
parties sont libres de prévoir dans le contrat de travail ou la lettre
d'engagement une période d'essai d'une durée plus courte. Il peut
même n'en prévoir aucune.
 Augmentation de la durée d'essai impossible dans le contrat de

60
travail
 Le contrat de travail ne peut pas prévoir une période d'essai d'une
durée supérieure à celle fixée par le code du travail.
 Point de départ de la période d'essai La période d'essai débute le
jour où le salarié commence effectivement ses fonctions, et non le
jour de signature du contrat.
 Interdiction de différer le début de l'essai Comme la période
d'essai se situe au commencement de l'exécution du contrat de travail,
Dr.
Khal
les parties ne peuvent pas convenir de différer le début de l'essai. id
BOU
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 Prolongation de la période d'essai: On entend par prolongation
le fait de retarder la fin de la période d'essai (de plusieurs jours ou
de plusieurs semaines) en cas de suspension du contrat de travail
pendant l'exécution de l'essai.
 Absences prolongeant l'essai:

61
 Congés payés et congé pour événement familial

 Il y a lieu de prolonger l'essai du temps de congé annuel du salarié

ou de la fermeture annuelle de l'entreprise.
 Congé sans solde

 En cas de prise de congé sans solde pendant la période d'essai,

celle-ci est prolongée d'une durée égale à celle de cette absence.
 Maladie ou accident du travail

 Une absence pour maladie ou accident du travail entraîne Dr.la

Khal
prolongation de la période d'essai d'autant. id
BOU
KAI
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 Renouvellement de la période d'essai:
 Définition du renouvellement Renouveler la période d'essai
consiste, à l'issue de celle-ci, à décider que l'engagement du salarié
ne devient pas encore définitif mais qu'il ne le deviendra qu'à
l'issue d'une nouvelle période, de durée égale ou inférieure à la
période d'essai initiale et sous réserve de respecter les durées

62
maximales renouvellement compris.
 Les conditions du renouvellement:

 Mention obligatoire dans le contrat de travail

 Accord exprès du salarié

Dr.
Khal
id
BOU
KAI
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 Fin de la période d'essai : poursuite du contrat
 Confirmation du salarié dans son poste

 Prise en compte de l'essai dans l'ancienneté: La période d'essai fait partie

du contrat de travail : lorsqu'elle est achevée, le salarié est présumé avoir
été embauché définitivement dès son premier jour d'activité, et c'est à partir
de ce premier jour que doit être calculée son ancienneté dans l'entreprise.

63
 Rupture de la période d'essai sans indemnité ni formalisme:

 Exclusion des règles du licenciement et de la démission pendant la

période d'essai
 Pas de justification du motif énoncé .

 Suites de la rupture de l'essai:

 Obligations de l'employeur: L'employeur qui met fin à la période d'essai

doit respecter les obligations découlant de toute rupture d'un contrat de
travail, et notamment :
 - remettre au salarié un certificat de travail (quelle qu'ait été la durée Dr.
de
Khal
l'essai) ; id
BOU
 - régler les salaires dus pour la période d'activité, ainsi qu'une indemnité KAIde
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congés payés. Get yours now!
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 La période d’essai du contrat à durée déterminée
CDD < 6 mois 1 jour / semaine de travail avec
un maximum de 2 semaines

CDD + 6mois 1 mois

Dr. Khalid BOUKAICH

Institution d’un préavis pendant la période d’essai des CDI après 8 jours de
travail :

Salariés payés à la journée ou 2 jours

à la semaine ou à la quinzaine

Salariés payés au mois 8 jours

Licenciement sans faute grave Indemnité

à la fin de la période d’essai 8 jours
64

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 Clause probatoire:
 Les parties peuvent convenir en cours de contrat qu'un
changement d'emploi (une promotion...) est accompagné
d'une période probatoire. En cas de rupture, le salarié est
replacé dans ses fonctions antérieures.

65
 La période probatoire ne doit pas être confondue avec la
période d’essai : elle ne répond ni au même contexte, ni
au même régime juridique, mais ces périodes ont un
objet identique qui est de juger les compétences
professionnelles du salarié.
 S’il y a rupture de la période probatoire, le salarié
retrouve ses anciennes fonctions. Dr.
Khal
id
BOU
KAI
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 La clause de mobilité:
 Définition: La clause de mobilité est la stipulation d'un
contrat par laquelle un salarié accepte à l'avance que son
lieu de travail puisse être modifié, et d'exercer ses
fonctions dans les différents établissements, agences ou

66
succursales où l'entreprise déciderait de le muter.
 Clause de mobilité géographique et professionnelle

 Conditions de validité de la clause de mobilité

 Mise en œuvre de la clause de mobilité pour motif

disciplinaire
 Refus du salarié
Dr.
 Mutation s'accompagnant d'une modification Khal du
id
salaire BOU
KAI
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 Clause de garantie d'emploi:
 Selon ce type de clause contractuelle, l'employeur
s'engage à ne pas rompre le contrat pendant un certain
temps, sauf faute grave. Le contrat reste à durée
indéterminée, en dépit d'une limitation ainsi apportée à la

67
faculté de le résilier.
 L'employeur qui ne respecte pas l'engagement est tenu de
réparer l'entier dommage causé au salarié ; en
conséquence, il doit l'indemniser pour la perte de
salaire jusqu'au terme de la période de garantie.

Dr.
Khal
id
BOU
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 La clause de Dédit-formation :
 Une clause par laquelle le salarié s’engage à rester dans
l’entreprise en contrepartie de sa formation.
 l’employeur insère par avenant dans le contrat de travail, une clause
où le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant une période
déterminée à l’issue de sa formation. S’il rompt le contrat avant la

Dr. Khalid BOUKAICH

fin de cette période, il devra rembourser le coût de la formation à
son employeur. À l’issue de la durée de la clause, celle-ci cesse
naturellement de s’appliquer et le salarié peut à nouveau quitter
l’entreprise sans avoir à rembourser les frais de sa formation.
Mise en jeu de la clause de dédit-formation
 Une clause de dédit-formation ne peut valablement être mise en
œuvre que si la rupture du contrat de travail est imputable au
salarié. Elle ne s'applique pas en cas de rupture à l'initiative de
l'employeur même s'il y a eu faute grave du salarié. Le salarié qui
est licencié n'a donc pas à verser l'indemnité forfaitaire prévue par
68

la clause de dédit-formation.
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 La clause d'exclusivité:
 Interdire au salarié d'exercer une activité concurrente:
A l'origine, la clause d'exclusivité permettait d'interdire à un
salarié, pendant l'exécution de son contrat, d'exercer une
autre activité, même si elle n'était pas concurrente à celle de

69
son employeur. Les juges admettaient sans réserve la validité
de cette clause, dès lors qu'elle était écrite et qu'elle avait été
ratifiée par le salarié.
 Distinction avec la clause de non-concurrence La clause
d'exclusivité ne doit pas être confondue avec la clause de
non-concurrence laquelle ne prend effet qu'à compter de la
rupture du contrat de travail. Le terme de la clause Dr.
d'exclusivité correspond au dernier jour de travail effectif,
Khal
id la
clause de non-concurrence prenant le relais. BOU
KAI
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 Clauses d'objectifs:
 La clause d’objectifs, également appelée « clause de
quotas » ou « clause de résultats », est une clause du
contrat de travail par laquelle l’employeur fixe à un
salarié un résultat chiffré, quantifié qu’il devra

70
réaliser sur une période donnée.
 La nature des objectifs est variable. Le plus souvent, il
s’agit d’objectifs chiffrés en termes monétaires, comme
un chiffre d’affaires à réaliser pour un salarié
commercial. Mais il peut s’agir également d’un objectif
défini en un nombre d’actions à réaliser : nombre de
contacts établis, nombre de ventes, nombre de dépliants
Dr.
distribués, nombre d’adresses recensées pour Khal la
id
constitution d’un fichier clientèle, etc. BOU
KAI
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  La clause de secret professionnel:
 Tout salarié est tenu de respecter, de par
l’existence du contrat de travail, une obligation
de discrétion professionnelle (appelée aussi
obligation de confidentialité) vis-à-vis de son

71
employeur. Cela signifie qu’il ne peut pas
divulguer des informations confidentielles qu’il
aurait recueillies au cours de son activité. Le
salarié doit respecter cette obligation à l’égard
des autres salariés de l’entreprise et à l’égard
des personnes extérieures.
Dr.
Khal
id
BOU
KAI
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 La clause de non concurrence :

 Définition de la clause de non-concurrence On

appelle « clause de non-concurrence » (ou « obligation
de non-concurrence ») une disposition écrite figurant

72
dans un contrat de travail (ou dans une convention
collective) dont l'objet est d'interdire à un ancien salarié,
pendant une certaine durée après son départ de
l'entreprise et dans un certain espace géographique,
l'exercice d'une activité professionnelle concurrente qui
porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur.
 Conditions de validité de la clause de non- Dr.
Khal
concurrence id
BOU
KAI
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  Pour être valable, une clause de non-concurrence doit
remplir les trois critères cumulatifs suivants :
 être limitée dans le temps ;

 être limitée dans l’espace ;

Dr. Khalid BOUKAICH

 comporter une contrepartie financière versée par
l’employeur.

73

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LES DIFFÉRENTS TYPES DE CONTRAT DU TRAVAIL

Typologie de contrats

 Contrat à durée
déterminée ou pour
 Contrat à durée accomplir un travail
indéterminée déterminé

Le contrat de travail à durée indéterminée constitue la

règle générale sauf dans les cas exceptionnels
définis par le code où il est permis de recourir
au contrat à durée déterminée.
Ces cas sont limités à deux types de situations
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 Le contrat à durée déterminée (CDD )

 Premier type de situations de recours au CDD

Dr. Khalid BOUKAICH

 Situations où la relation du travail ne peut avoir une durée indéterminée limitées
aux cas suivants:

Remplacement d’un salarié dont le

contrat de travail est suspendu Durée de la suspension
sauf suspension due à la grève
Accroissement temporaire de Durée de
l’activité de l’entreprise l’accroissement
Nature du travail saisonnière Durée de la saison
Certains secteurs et certains cas
75
exceptionnels fixés par texte réglementaire Durée du chantier, de la
ou par pdfMachine
convention collective
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  Deuxième type de situations de recours au
CDD

Dr. Khalid BOUKAICH

Secteurs non agricoles Secteurs agricoles

Ouverture de l’entreprise
pour la première fois

Ouverture d’un nouvel

établissement

Démarrage d’un
nouveau produit
76
Une année au maximum, renouvelable une 6 mois renouvelables plusieurs fois
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 Le travail temporaire (intérim )

Définition du travail temporaire: Le travail temporaire, également

appelé « travail intérimaire », est une activité qui consiste pour une
entreprise, l'entreprise de travail temporaire, à mettre à la
disposition d'un tiers, l'entreprise utilisatrice, des salariés, les
travailleurs temporaires, spécialement embauchés à cet effet pour
accomplir, pour le compte de ce tiers, des tâches non durables
appelées « missions ». Le travail temporaire met donc en jeu trois
partenaires: l'entreprise de travail temporaire, le travailleur temporaire
et l'entreprise utilisatrice. Le travailleur temporaire est lié à
l'entreprise de travail temporaire par un contrat de travail. Un contrat
commercial de prestation de services est conclu entre l'entreprise de
travail temporaire et l'entreprise utilisatrice. Par contre, aucun contrat
n'existe entre le travailleur temporaire et l'entreprise utilisatrice.
Conditions de recours aux salariés des entreprises temporaires
 Consultation des institutions représentatives des salariés ;
 Les travaux à effectuer doivent être des travaux non permanents appelés
pdfMachine - is, adans
«missions» pdf writer
desthatcas
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limités
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 Dr. Khalid BOUKAICH
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 Cas où le recours aux salariés des ETT est autorisé

Remplacement d’un salarié absent ou

Durée de la
dont le contrat de travail est suspendu ,
suspension
sauf suspension due à la grève

Accroissement temporaire de l’activité 3 mois renouvelables

de l’entreprise

Dr. Khalid BOUKAICH

une fois

Exécution de travaux à caractère 6 mois non

saisonnier renouvelables
Travaux reconnus par les usages comme 6 mois non
ne renouvelables
pouvant être l’objet d’un CDI en raison de la
nature du travail

Cas où le recours aux salariés des ETT est interdit :

-Accomplir des travaux revêtant un danger particulier ;

-Faire face à un accroissement temporaire durant l’année suivant une

79
compression du personnel pour raisons économiques.
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 Trois intéressés, deux contrats

Dr. Khalid BOUKAICH

Formalisme du contrat de mise à disposition

 Contrat écrit

 obligatoire entre l’entreprise

de travail temporaire et
l’utilisateur
Clauses du contrat de mise à disposition
 comportant les mentions suivantes :
- Le motif du recours au salarié intérimaire ;
- La durée de la mission et le lieu de son exécution 80
;
- Le montant fixé en contrepartie de la mise à
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 Formalisme du contrat de mission entre l’E T T et son salarié
Mentions obligatoires du contrat de mission

Dr. Khalid BOUKAICH

Contrat écrit comportant :

 Le motif du recours au salarié intérimaire ;

 La durée de la mission et le lieu de son exécution ;
 Le montant fixé en contrepartie de la mise à disposition du salarié ;
 Les qualifications du salarié ;
 Le montant du salaire et le mode de son paiement ;
 La période d’essai ;
 Les caractéristiques du poste à occuper ;
 Le n° de CNSS de l’ ETT et du salarié ;
 La possibilité de recrutement de l’intérimaire par l’utilisateur après la fin de
la mission
81

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 Responsabilité de l’entreprise utilisatrice

Dr. Khalid BOUKAICH

Prendre les mesures de prévention nécessaires
préserver la santé et la sécurité des intérimaires
travaillant chez elle

Assurance des intérimaires

contre les accidents du travail et les maladies

professionnelles
82

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 La sous entreprise (sous traitance)
Contrat de sous entreprise
Contrat écrit par lequel un entrepreneur principal

Dr. Khalid BOUKAICH

charge un sous entrepreneur pour lui :

 Exécuter un travail
 Accomplir un service

Conditions de recours
Chaque fois que c’est dans l’intérêt de l’entreprise principale ;
Ne pas porter atteinte aux droits des salariés de l’entreprise
83
principale
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 Obligations et responsabilités de l’entreprise principale

Dr. Khalid BOUKAICH

Choisir un sous entrepreneur en règle légalement

Registre de
Commerce

Fonds de
Commerce

Aff CNSS

Sinon : RESPONSABILITE 84

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 Obligations et responsabilités de l’entreprise principale

Défaillance du sous entrepreneur

Dr. Khalid BOUKAICH

Dans la limite des sommes dues au sous entrepreneur honorer :

-Les arriérés de salaire

-Les indemnités de congé payé et de licenciement

-Les cotisations CNSS et formation

professionnelle
L’entreprise principale est responsable de l’indemnisation des
AT et MP si les travaux sont exécutés dans son établissement
ou ses annexes
85

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 Formes du contrat de travail

Dr. Khalid BOUKAICH

Contrat à durée indéterminée Verbal ou écrit

Contrat à durée déterminée Ecrit

Contrat de travail temporaire Ecrit

Le contrat écrit doit:

- Porter les signatures légalisées des deux parties ;

-Etre rédigé en deux exemplaires dont l’un remis au salarié 86

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