Droit Social LP MRH 2019 2020

Filière : Master MRH
Semestre : 7
Matière : DROIT SOCIAL
Professeur : Karima KARROUMY
Année universitaire : 2019 - 2020

Introduction :
Première partie : Les relations individuelles

du travail
Deuxième partie : Les relations collectives

du travail
Troisième partie : La protection sociale
Prof. Karima KARROUMY 2

- Les relations individuelles du travail
- Le contrat de travail
- Les effets du contrat de travail
- La rupture du contrat de travail

- Les relations collectives du travail
- Syndicat
- Le patronat
- La convention collective
- Les conflits collectifs du travail

- La protection sociale
- Concept de la sécurité sociale
- Organisation de la protection sociale

Introduction

Introduction :
L’objet général de ce cours est de donner aux

étudiants des connaissances juridiques qui leur aident à
bien gérer prochainement leurs entreprises et à bien
choisir les solutions et les moyens les plus appropriés
au traitement des problèmes auxquels ils seront
confrontés.

Introduction :
Pour atteindre ces objectifs on va commencer par

une présentation du droit social, ensuite on va
analyser son objet et sa définition, puis on va étudier
son évolution historique et enfin on va traiter les
sources et le champ d’application de ce droit.

Introduction :
Donc comment peut-on définir ce droit ?

Introduction :
I - Définition :
Le droit social est défini comme étant l’ensemble des règles juridiques qui s’appliquent aux
relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et leurs salariés à
l’occasion de l’exécution d’une prestation de travail, ainsi que les règles qui gouvernent la sécurité sociale.

Introduction :
Cependant, avec la mise en place du régime de la

sécurité sociale, le droit social s’est divisé en deux branches
distinctes mais complémentaires:
- Le droit du travail;
- Le droit de la sécurité sociale.

Introduction :
A ) Les sources du droit du social :
Les règles du droit du social sont issues de diverses sources :
- Les sources internationales ;

- Les sources nationales.

Introduction :
Plan du cours :
Partant d’une approche analytique et dans le

but d’examiner le rôle du travail dans la stabilité du
marché d’emplois. L’étude du droit social exige d’analyser
tout d’abord les relations individuelles du travail
(chapitre premier) , de traiter ensuite les relations collectives
du travail (chapitre deuxième) et d’ ’examiner enfin la
protection sociale (chapitre troisième).

Droit Social 2014 - 2015
Chapitre premier : Les relations

individuelles du travail
Chapitre deuxième : Les relations

collectives du travail
Chapitre troisième : La protection sociale




Chapitre premier : Les relations individuelles du travail
L’étude des relations individuelles du travail fait apparaître

les obligations contractuelles de parties intéressées : l’employeur
et les salariés qui sont loin d’être considéré comme de
véritables partenaires sociaux.
C’est ce qui ressortira de l’examen des textes législatifs et

réglementaires ainsi que de la jurisprudence connue et rendue
en matière du contrat de travail ( Section première ), des effets
du contrat de travail ( Section deuxième) et enfin la rupture
du contrat de travail ( Section troisième ).
Section première: Section deuxième: Section troisième:

Le contrat de Les effets du La rupture du
travail contrat de travail contrat de travail

Section première : Le contrat de travail
Le contrat de travail est un contrat de type

particulier, défini par certains critères essentiels. La
définition du contrat de travail ne se trouve pas dans
le code du travail. Elle se dégage des dispositions de
D.O.C qui énonce dans son article 723 : « Le louage de
services ou de travail est un contrat par lequel l'une des
parties s'engage, moyennant un prix que l'autre partie
s'oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses services
personnels pour un certain temps ou à accomplir un fait
déterminé ».
De ce fait, l’analyse du contrat de travail exige

qu’on étudie son existence ( Paragraphe premier ) avant
de traiter ses éléments constitutifs ( Paragraphe
deuxième ).

Paragraphe premier : Existence du contrat de travail
L’analyse de l’existence du contrat de travail

exige d’étudier d’abord les conditions de formation du
contrat de travail (A), de traiter, ensuite les différents
critères du contrat de travail (B) et d’examiner, enfin,
les catégories du contrat de travail (c).

§ I : Existence du contrat de travail
A) Les conditions de formation du contrat de travail :
La validité du contrat de travail est

subordonnée aux conditions de forme ( 1 ) et aux
conditions de fond ( 2 ).

1 ) Les conditions de forme :
La règle générale est que le contrat de travail est un

contrat consensuel c'est-à-dire : le contrat de travail est formé
lorsque les deux volontés se mettent d’accord sur les éléments
du contrat qui sont :
- Le travail ;
- La rémunération ;
- La durée.

Donc, le principe c’est le consensualisme, mais

dans certains cas le législateur exige une forme
particulière pour la validité de certains contrats de
travail .
Par exemple : le contrat de travail conclu avec

les étrangers, le contrat de travail conclu avec les
salariés maritimes et le contrat de travail conclu avec
les représentants commerciaux doivent être écrits.
2 ) Les conditions de fond :
Pour conclure un contrat de travail les deux parties doivent réunir

les 4 conditions suivantes :
- Le consentement ;
- La capacité ;
- L’objet ;
- La cause.

a ) Le consentement :
En ce qui concerne le domaine des relations de

travail, le consentement n’implique aucune règle
particulière : l’accord des deux particuliers suffit.
Le consentement doit être libre et non vicier par

la contrainte , le dol ou bien l’erreur.

b ) La capacité :
Pour
pouvoir conclure un contrat de travail, il
faut être juridiquement capable ( capacité de d’exercice).
La capacité est l’aptitude à être titulaire des

droits et à les exercer par soi- même.

A cet égard, l’article 143 du code du travail

énonce que : « les mineurs ne peuvent être employés
ni être admis dans les entreprises ou chez les
employeurs avant l’âge de 15 ans révolus ».

c ) L’objet :
L’objet est l’opération juridique envisagé par les

deux parties lors de la conclusion du contrat.
L’objet du contrat de travail doit être déterminé,

licite et possible.

d ) La cause :
La cause est la raison qui amène chaque partie

à conclure le contrat.
Il faut noter que tout contrat sans cause

ou fondé sur une cause illicite est non avenue.

B) Les catégories du contrat de travail :
Selon le premier paragraphe de l’article 16 du

nouveau code du travail une distinction traditionnelle
est faite entre le contrat de travail à durée
déterminée et le contrat de travail à durée
indéterminée.

En effet, cette distinction n’offre pas d’intérêt

au regard du régime et des conditions du travail.
Toutefois, elle joue un rôle déterminant en matière
d’extinction du contrat ou de cessation de la
relation du travail.

a ) Le contrat à durée déterminée ( C.D.D ):
Le contrat a durée déterminée est un contrat limité

dans le temps: c’est-à-dire les deux contractants se mettent
d’accord sur la durée du contrat qui les relie.
Ce contrat peut se prolonger après l’expiration de la

date convenue tant que le salarié continue son travail
dans les mêmes conditions avec son employeur, dans ce
cas, le contrat devient indéterminé et on dira que ce
contrat à été prolongé Prof.
parKarimatacite reconduction.
KARROUMY 31
b ) Le contrat à durée indéterminée ( C.D.I ):
Le contrat à durée indéterminée est un contrat dans

lequel la durée n’est pas limitée dans le temps.
Selon les termes de l’article 754 du DOC : il peut être

résilié à tout moment soit par l’employeur ( on parle de
licenciement) soit par le salarié (on parle de démission) en
donnant congé dans les délais établis par l’usage du lieu ou
par la convention. Mais si la rupture est abusive (‫عسفية‬###‫ ) ت‬une
indemnisation sera accordée au travailleur.
Dans la pratique le contrat à durée

indéterminée constitue le principe, car on ne
peut recourir à un contrat à durée
déterminée que lorsque la relation du travail
ne pourrait avoir une durée indéterminée.

C) Les caractères du contrat de travail :
Au regard des classifications du droit civil

entre les contrats, le contrat de travail présente
les caractères suivants :

1 - C’est un contrat synallagmatique où les

obligations des parties sont réciproques et
indépendantes.

2 - C’est un contrat à titre onéreux , le

travailleur loue ses services à un employeur qui
s’engage à payer une rémunération en contrepartie
de la force de travail mise à sa disposition.

3 - C’est un contrat à exécution successive où

les prestations des parties sont échelonnées dans
le temps.

4 - C’est un contrat conclu intuitu personae (

qualité personnel) du moins du côté du salarié. Les
obligations sont personnelles.

5 - C’est un contrat d’adhésion dont les clauses

sont généralement déterminées par l’employeur sans
que le salarié ait la possibilité de les discuter.

6 - C’est un contrat qui touche aux droits des

personnes.

Paragraphe deuxième : Les éléments du contrat de

travail
Le contrat de travail est un contrat par lequel une

personne s’engage à travailler, pour le compte et sous la
direction d’une autre, moyennant une rémunération.
De cette définition découlent les 3 éléments
suivants :
- Le travail ;
- La subordination juridique ;
- La rémunération (le salaire).
§ II : Les éléments du contrat de travail
A) Le travail :
Le travailleur (le salarié) s’engage à fournir un

travail. Le salarié devra fournir, lui-même son travail
manuel ou intellectuel.

B) La subordination juridique :
Il y a subordination juridique lorsque le salarié

exécute son travail sous la surveillance, la direction
et le contrôle de son employeur.

C) La rémunération :
Selon les dispositions de l’article 723 du DOC,

le salaire est défini comme la contrepartie du
travail effectué pour le compte d’un employeur
par un employé.

Mais, est ce qu’on peut définir le salaire

d’une façon absolue et définitive ?

Non, il est très difficile de définir le

salaire d’une façon absolue c'est-à-dire de le
définir unanimement et d’une manière
définitive. C’est pourquoi on parle souvent de
la relativité de la notion du salaire lorsqu’il
s’agit de le définir.


- Ceci veut dire qu’il y a plusieurs définitions
du salaire.
- Ces définitions varient selon la fonction
du secteur économique et social qu’il interpelle.

Ainsi, il y a :
1) Un salaire de base;
2) Un salaire social;
3) Un salaire au temps;
4) Un salaire au rendement;
5) SMIG;
6) SMIC.
1) Un salaire de base :
C’est une fraction du salaire sur laquelle est

calculée une cotisation ou une prestation.

2) Un salaire social :
C’est le salaire que doit percevoir un

travailleur qui a cessé son travail.

3) Un salaire au temps :
C’est un salaire proportionnel à la durée

du travail, indépendant d’une production
quantitativement déterminée.

4) Un salaire au rendement :
C’est un salaire proportionnel lié à la

production réalisée soit individuellement soit en
équipe.

5) SMIG : (salaire Minimum Interprofessionnel Garanti)
C’est un salaire horaire minimal commun

à toutes les professions, institué en 1950 au
moment de la remise en vigueur du
régime de la liberté des salaires.

6) SMIC : (salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance)
C’est un salaire minimal institué par la loi

(en France 2 Janvier 1970) pour remplacer le
salaire Minimum Interprofessionnel Garanti.

Détermination des élements constitutifs du salaire :
Le salaire ne se limite pas à la rémunération fixe

en argent, il peut être composé de deux parties :
une partie en argent et une partie en nature (logement,
transport, électricité…).

En plus, on peut accorder à certains salariés certains

avantages complémentaires qui sont versés soit par
l’employeur soit par les clients qui peuvent faire
partie du salaire :
1) La gratification;
2) Le pourboire;
3) La prime;
4) La commission ;
Faut-il considérer ces avantages comme faisant

partie du salaire ?

Puisque le salaire n’est pas défini d’une

façon absolue, le législateur va intervenir à
chaque fois que cela est nécessaire.

Exemple :
- La prime : Juridiquement, la prime ne fait

pas partie du salaire si cela est mentionné dans le
contrat de travail ou dans la convention collective.

Exemple :
L’article 78 de la convention collective des

employés des banques énonce : « Les payeurs et
receveurs tenant effectivement un guichet perçoivent
une indemnité journalière qui ne peut-être inférieur à 5
DH par jour ».



Section deuxième : Les effets du contrat de travail
Lorsqu’un contrat de travail réunit toutes

les conditions de fond (consentement, capacité,
objet, cause) et les conditions de forme dans les
cas prévus par la loi, il produit des effets
juridiques à l’égard du salarié et à l’égard de
l’employeur. Ces effets sont des obligations et
des droits.
- Obligations à la charge du salarié sont des droits de l’employeur.
- Obligations à la charge de l’employeur sont des droits du salarié.

Paragraphe premier : Les obligations du salarié
Les obligations du salarié sont de deux catégories :

- Obligations durant la validité du contrat de travail (A);
- Obligations après la cessation du contrat de travail (B).

§ I : Les obligations des salariés
A) Les obligations du salarié durant la validité du contrat :
1) Le salarié doit exécuter son travail avec fidélité ;

2) Il doit veiller à la conservation des moyens de travail qui lui en été délivré pour
accomplir son travail ;
3) Il doit exécuter les ordres de son employeur ;
4) Il doit informer son employeur de sa nouvelle adresse ;
5) Il doit garder le secret professionnel.

1) Le salarié doit exécuter son travail avec fidélité :
Durant la validité du contrat de travail, le salarié est tenu

d’exécuter son travail de bonne foi. c'est-à-dire avec fidélité.
Selon les termes de l’article 20 du nouveau code du travail,
le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son
acte et de sa négligence ou de son imprudence.

2) Il doit veiller à la conservation des moyens de travail qui lui ont

été délivré pour accomplir son travail :
Pour exécuter son travail, le salarié a besoin de certaines

choses, de certains moyens pour exécuter le travail qui lui a été
confié. C’est l’employeur qui doit lui fournir ce matériel.

3) Il doit exécuter les ordres de son employeur :
Dans le cadre des dispositions législatives ou

réglementaires du contrat de travail, de la
convention collective ou du règlement intérieur, le
salarié doit exécuter les ordres de son employeur. Il
doit aussi respecter la déontologie de la profession.
4) Il doit informer son employeur de sa nouvelle adresse :
En cas de changement de résidence, le salarié

doit informer son employeur de sa nouvelle adresse.
cela peut se faire soit par lettre recommandée soit en
main propre.

5) Il doit garder le secret professionnel :
Durant la validité du contrat de travail, l’employeur

met à la disposition de son salarié certains secrets
qui ont un rapport très étroit avec le travail, le salarié
est obligé de garder les secrets même après la
cessation du contrat de travail.
B) Obligations du salarié après la cessation du contrat :
Le salarié est tenu après la cessation du contrat de travail,

d’une part, de respecter la clause de non-concurrence (1), et
d’autre part, de délivrer le reçu pour solde de tout compte (2).

1) La clause de non-concurrence :
La législation marocaine connaît et réglemente la clause

de non-concurrence par l’article 758 bis du DOC selon
lequel la rupture du contrat peut avoir été provoquée par le
salarié lui même d’une manière abusive. Dans ce cas, il est
tenu (le salarié) à une indemnité en vers son ancien
employeur.

De même, le travailleur est tenu de ne pas faire de concurrence

déloyale à son ancien employeur : cela lui interdit de :

- Se mettre au service d’une entreprise concurrente ;
- Attirer les clients de l’ancien employeur chez le nouveau employeur ;
- Divulguer les secrets professionnels de l’ancien employeur.

- Sanction du travailleur en cas de violation:
la violation de cette clause, lorsqu’elle est prouvée par

l’ancien employeur entraine la condamnation du salarié à des
dommages- intérêts.


2) Le reçu pour solde de tout compte :
Selon les dispositions de l’article 73 du nouveau code du travail, c’est

le salarié qui délivre à son employeur un reçu pour solde de tout compte.
Mais dans la pratique c’est l’employeur qui prépare ce reçu.
Donc, à la résiliation du contrat de travail suite à :
- un licenciement disciplinaire;
- un licenciement économique;
- une démission du salarié.
la loi oblige le salarié à délivrer à son employeur un reçu pour solde de tout
compte.
a) Définition :
C’est un acte juridique qui se traduit en une sorte de quitus

délivré par le salarié à son employeur dans lequel il reconnait
avoir reçu tous ses droits d’une manière définitive ou
provisoire.

b) Rédaction du reçu pour solde de tout compte :
Le législateur a prévu le formalisme dans la rédaction

du reçu pour solde de tout compte ( Article 74 du nouveau code
du travail ).

c) Valeur juridique :
L’acceptation et la signature du reçu pour solde de tout compte par

le salarié ne met pas fin à son droit de le contester dans le délai de
60 jours. A cet égard, l’article 76 du nouveau code du travail prévoit
que le reçu pour solde de tout compte régulièrement dénoncé n’a
que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent.

Paragraphe deuxième : Les obligations de l’employeur
L’employeur qui bénéficie de l’activité du salarié doit,

en contre partie, lui livrer un certificat de travail (A) et lui payer
un salaire (B).

§ II : Les obligations de l’employeur
A) Droit du salarié au certificat de travail :
Selon les dispositions de l’article 72 du nouveau code du travail

marocain, l’employeur est obligé de livrer un certificat de travail à
son salarié à la rupture du contrat, et ce, dans un délai maximum de
8 jours sous peine des dommages-intérêts.
De plus, le 2ème alinéa du même article exige que ce certificat de
travail doit exclusivement indiquer la date de l’entrée du salarié dans
l’entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu’il a occupé.

Toutefois, un certificat de travail ne peut en aucun

cas mentionner les mesures disciplinaires dont le
salarié a fait l’objet, car ça risque de le priver de sa
chance et son droit d’avoir un autre emploi.

Enfin, l’article 78 du nouveau code du travail, dans son alinéa 6 énonce :

« sont punis d’une amende de 300 à 500 dirhams le défaut de mise à la
disposition du salarié du certificat de travail prévu à l’article 72 ci-dessus ou le
défaut de mention dans le certificat de l’une des indications prescrites par
ledit article ou le défaut de délivrance dudit certificat dans le délai fixé audit
article.
L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard desquels

les dispositions desdites articles n’ont pas été observées, sans toutefois que le
total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams »

B) Droit du salarié à un salaire :
Le salaire, dont le paiement est l’une des principales obligation de

l’employeur, constitue l’un des éléments essentiels du contrat de travail.
Aussi convient-il avant d’étudier les modalités du paiement du
salaire (2), de le définir et d’analyser ses différents modes de calcul (1).

1) Définition et type du salaire :
D’après l’article 723 du DOC, le salaire est la contrepartie du

travail effectué par le travailleur pour le compte d’un employeur
auquel il est lié par la relation de travail.

Le salaire est une prestation versée au salarié en

contrepartie de son travail. Il est un élément principal du
contrat du travail. En effet, il est très difficile de définir le
salaire d’une façon absolue, c'est-à-dire de le définir
unanimement et d’une manière définitive. C’est pourquoi on
parle souvent de la relativité de la notion du salaire.

Ceci veut dire qu’il y a plusieurs définitions du salaire, ces

définitions varient selon la fonction du secteur économique et
social qu’il interpelle. Ainsi il y a :
a) Un salaire de base;
b) Un salaire social;
c) Un salaire au temps;
d) Un salaire au rendement;
e) SMIG;
f) SMIC.
a) Un salaire de base :
C’est une fraction du salaire sur laquelle est

calculée une cotisation ou une prestation.

b) Un salaire social :
C’est le salaire que doit percevoir un

travailleur qui a cessé son travail.

c) Un salaire au temps :
C’est un salaire proportionnel à la durée

du travail, indépendant d’une production
quantitative.

d) Un salaire au rendement :
C’est un salaire proportionnel lié à la

production réalisée soit individuellement soit en
équipe.

e) SMIG : (salaire Minimum Interprofessionnel Garanti)
C’est un salaire horaire minimal commun à

toutes les professions, institué en 1950 au moment
de la remise en vigueur du régime de la
liberté des salaires.

f) SMIC : (salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance)
C’est un salaire minimal institué par la loi

(en France 2 Janvier 1970) pour remplacer le salaire
Minimum Interprofessionnel Garanti afin
d’assurer aux salariés dont les rémunérations sont
les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et
une participation au développement économique .
Le salaire ne se limite pas à la rémunération

en argent, il peut être composé de deux parties :
une partie en argent et une partie en nature
(logement, transport, électricité…).

On peut accorder à un salarié des avantages

complémentaires qui sont versés soit par l’employeur
soit par les clients qui peuvent faire partie du
salaire :
- La gratification;
- Le pourboire;
- La prime;
- La commission ;
2) Les modalités du paiement du salaire :
Il s’agit de préciser où et quand le salaire doit être

payé.

a) Lieu du paiement du salaire :
Le législateur n’impose pas un lieu bien déterminé pour le paiement du

salaire. Donc l’employeur est libre de fixé ce lieu à condition que cela
n’oblige pas le salarié à faire un déplacement.
En pratique, le salaire est versé au travailleur au siège de

l’établissement ou bien au lieu où se réalise le travail.
L’affichage qui indique le jour du paiement doit aussi indiqué son

lieu.
b) Périodicité du paiement du salaire :
Selon les dispositions de l’article 3 du DAHIR du 24-janvier-1953 :
• Les salaires des ouvriers doivent être payés au moins 2 fois par mois à 16 jours au plus d’intervalle ;
• Les commissions dues aux voyageurs et représentants de commerce doivent être réglées au moins une fois tous
les 3 mois ;
• Pour tout travail à la pièce, à la tache ou au rendement dont l’exécution doit durée plus d’une quinzaine de jours,
les dates de paiements peuvent être fixées de gré à gré mais le salarié doit recevoir les acomptes (versements)
chaque quinzaine et être payé intégralement dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.
• Le salaire rémunéré à l’heure ou à la journée, doit être payé au salarié dans les 24h lorsque celui-ci est licencié ;
• Le salaire des employés doit être payé au moins une fois par mois ;
• Les ouvriers de l’état et de la municipalité pouvant être payé une fois par mois ;
• Toute heure de travail commencé et interrompue pour une cause indépendante de la volonté du salarié ou de
(l’employé) doit être payé intégralement.


Section troisième : La rupture du contrat de travail
La relation du travail cesse pour divers motifs

imputables soit à l’employeur, soit au travailleur,
soit enfin pour des motifs étrangers à la volonté des
parties.

De ce fait, l’analyse de la cessation ou la rupture du

contrat de travail exige qu’on étudie la cessation de la
relation du travail pour des motifs étrangers à la volonté
des parties ( Paragraphe premier ) avant de traiter
la cessation de la relation du travail à l’initiative du salarié
( Paragraphe deuxième ) et la cessation de la relation du
travail à l’initiative de l’employeur ( Paragraphe troisième).

Paragraphe premier : la cessation de la relation du travail

pour des motifs étrangers à la volonté des parties
On distingue des causes pouvant soit entraîner la

suspension (A), soit la rupture du contrat de travail (B).

§ I : la cessation des pour des motifs étrangers à la volonté des parties
A) Les causes de suspension du contrat de travail :
La suspension s’impose dans certains cas légalement prévus:
 Les femmes en couches;

 En cas d’incapacité temporaire résultant d’un accident du travail
ou d’une maladie professionnelle;
 En cas d’événements familiaux;

B) Les causes de rupture du contrat de travail :
Parmi les cas dans lesquels le contrat peut être résilié, on

relève notamment la mise à pied pour manque de travail ( 1 )
et la force majeure ( 2 ).

1 ) La mise à pied pour manque de travail :
La mise à pied est la suspension du travail pour manque

de travail. Si la mise à pied est acceptée, elle n’implique pas
pour l’employeur l’obligation de payer le salaire.

2 ) La force majeure :
En l’absence de dispositions expresses du code du travail,

il nous parait obligatoire de se reporter aux règles de droit
civil en la matière.
C’est en interprétant les dispositions de l’article 269 du
D.O.C que les tribunaux ont tendance à admettre la force
majeur comme motif de rupture.

§ II : la cessation des pour des motifs étrangers à l’initiative du salarié
Paragraphe deuxième : La cessation de la relation du travail

à l’initiative du salarié
La rupture du travail à l’initiative du travailleur est rare

sauf pour certaines catégories qualifiées de salariés.
La rupture du travail entraîne les mêmes effets que si
elle est le fait de l’employeur. D’après l’article 754 du D.O.C,
le salarié peut être condamné à des dommages intérêts en
cas d’abus de droit ou de faute grave dûment justifiée par
l’employeur.
§ III : la cessation à l’initiative de l’employeur
Paragraphe troisième: La cessation de la relation du travail

à l’initiative de l’employeur
il s’agit notamment du licenciement individuel d’un

salarié à contrat de durée indéterminée. A cet effet, nous
allons étudier d’abord la procédure poursuivit (A), analyser
ensuite l’obligation du respect du délai-congé (B) avant de
traiter la rupture abusive (C).

A) La procédure :
La loi n’a pas prévu aucune forme spéciale de cessation

du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, mais le
mode le plus courant consiste dans l’envoi d’une lettre
recommandée avec accusé de réception, ou d’une
notification par voie extra-judiciaire.
La notification du licenciement est donc nécessaire pour
que celui-ci prenne effet immédiatement ou qu’un délai de
préavis commence à courir.
B) Le délai- congé (ou préavis) :
L’obligation du délai-congé et, partant, de notifier à

l’avance à l’autre partie son intention de mettre fin aux
rapports de travail est imposée par l’article 754 du D.O.C.
les délais de préavis sont généralement établis par
l’usage du lieu ou par les conventions collectives ou enfin
par le contrat individuel du travail.

L’obligation du préavis n’est cependant pas absolue. Il peut u être

dérogé dans certains cas, notamment en cas de faute grave ou de
force majeure.
L’employeur doit, en principe, informer le salarié dans les 48 heures

de la contestation de celle-ci par lettre recommandée, et lui
remettre en outre personnellement copie de cette lettre. Il est,
d’autre part, tenu de mentionner de façon précise le motif, la date
du licenciement et se référer expressément à l’article 754 du DOC.

le salarié peut, dans un délai d’un mois à compter de la date de

la réception de la lettre ou de la remise de la copie, saisir le tribunal
en introduisant à l’appui de sa requête sa lettre de congédiement.
Le tribunal apprécie le litige en fonction des seuls motifs invoqués dans
cette lettre:
- S’il estime le licenciement justifié, le contrat est résilié et
le travailleur n’a droit à aucune indemnité.
- Dans le cas contraire, le tribunal peut soit prononcer la
réintégration du salarié dans son emploi soit, condamner
l’employeur au versement d’une indemnité calculée en fonction des
circonstances du préjudice causé au travailleur par le licenciement.
C) La rupture abusive :
Pour apprécier s’il y a abus, le tribunal pourra toutefois faire une enquête
sur les circonstances de la rupture et, par suite, sur l’abus de droit.
Dans la pratique, la charge de la preuve est généralement renversée de
façon que l’employeur se trouve dans l’obligation de prouver que le
licenciement n’était pas abusif.
La sanction du congédiement abusif est rarement la réintégration, mais
souvent l’indemnisation du salarié. l’indemnité est appréciée par le juge,
elle n’est pas alors un substitut du salarié à l’instar de l’indemnité
compensatrice du délai-congé avec laquelle elle se cumule.





Chapitre deuxième: Les relations

Chapitre deuxième: Les relations collectives du travail
La législation sociale ne se borne pas à fixer les règles relatives

aux licenciements, aux salariés, aux conditions de travail qui s’imposent
à l’employeur dans sa relation avec chacun des membres de l’entreprise.
Elle organise aussi les relations collectives de travail.
Par relations collectives du travail, on entend d’abord les relations

qui mettent en présence, non plus l’employeur et le salarié individuel,
mais des organisations syndicales des salariés ( Section première) afin
de conclure des conventions collectives (Section deuxième).
Chapitre premier : Les relations collectives du travail
Section deuxième:
Section première:
Les conventions
Le syndicat
collectives

Section première : Le droit syndical
Le code du travail a accordé une place importante au

dialogue social, à la concertation et à la négociation au sein de
l’entreprise et entre les partenaires économiques et sociaux ,
comme moyens de modernisation de l’espace des relations
professionnelles et de maintien de la paix sociale .
A cet effet , le code a prévu la mise en place des

institutions représentatives du personnel au sein des
entreprises en confiant à chacune d’entre elles un rôle bien
déterminé dans une parfaite complémentarité.
Chapitre deuxième : Les relations collectives du travail
Section première: Le droit syndical
Le syndicat était difficilement reconnu et accepté au sein

de l’entreprise
 Les accords du 1er août 1996 issus du dialogue social ont

permis que le syndicat soit reconnu timidement et
officieusement en entreprise;
 Le code du travail a donné au syndicat sa légitimité en

entreprise en y instituant le représentant syndical.

Le code du travail a introduit plusieurs innovations qui vont

dans le sens de la mise en conformité avec les conventions
internationale en matière de respect de garantie et de protection
des droits fondamentaux au travail dont notamment l’exercice de
l’activité syndicale en entreprise.
Cette protection a été mise en évidence dans la préface ,le

préambule du code du travail et dans son article 9.

Est interdite toute atteinte aux libertés

syndicales à l’intérieur de l’entreprise
CODE DU Est interdite à l’encontre des salariés toute

TRAVAIL entrave à l’affiliation syndicale
Article 9
Est interdite toute mesure discriminatoire
fondée sur l’affiliation à l’activité syndicale
des salariés.

§ I : Rôle du syndicat
Paragraphe premier : Rôle du syndicat
 Encadrement des citoyens ( article 3 de la constitution)

 Etude, promotion et défense des intérêts économiques et sociaux
individuels et collectifs des adhérents ainsi que le relèvement de
leur niveau culturel.
 Participation à la préparation de la politique nationale dans les
domaines économique et social
 Avis consultatifs dans tous les différends et toutes les affaires en
liaison avec les domaines de spécialisation du syndicat.

§ II : Personnalité et capacité du syndicat
Paragraphe deuxième: Personnalité et capacité du syndicat
 Personnalité morale;
 Capacité civile;
 Droit d’ester en justice;
 Droit d’exercer les prérogatives de la partie civile dans les actions
pour préjudice causé aux intérêts individuels ou collectifs des
adhérents ou de la profession représentée.

§ III : Constitution et adhésion
Paragraphe troisième : Constitution et adhésion
 Liberté de constitution ou d’adhésion accordée à toutes les personnes

exerçant les mêmes professions ou métiers ou des professions
connexes;
 Aucune condition d’effectif dans l’entreprise ou l’établissement n’est

exigée;
 Aucune condition d’âge ou de sexe n’est exigée.

§ IV : Modalités de constitution
Paragraphe quatrième : Modalités de constitution

• Statut conforme à l’objet du syndicat précisant l’organisation interne
les conditions de nomination des dirigeants et les conditions
d’adhésion et de retrait des membres.
• Liste complète des dirigeants remplissant les conditions requises :
- Etre de nationalité marocaine;
- Jouir de ses droits civils et politiques;
- Ne pas être condamné à une peine définitive d’emprisonnement
pour vol, escroquerie, abus de confiance, faux et usage de faux
incitation de mineur à la débauche, assistance en vue de la
débauche, trafic ou usage de stupéfiants, infraction à la législation
sur les sociétés et abus de biens sociaux.

§ V : Formalités administratives
Paragraphe cinquième : Formalités administratives

• Dépôt des statuts et de la liste des dirigeants en 4 exemplaires contre
récépissé ou visa d’un exemplaire (possibilité d’envoi par LR avec
AR) auprès de l’autorité locale.
• Envoi d’une copie des statuts et de la liste des dirigeants au délégué
préfectoral du travail.
• Les copies du statut et de la liste sont adressées par l’autorité locale
au procureur du roi.
• Toute modification ultérieure dans les statuts ou dans la liste des
dirigeants doit faire l’objet de la même procédure.

Chapitre premier : Les relations collectives du travail
Section deuxième:
Section première:
Les conventions
Le syndicat
collectives

Section deuxième: Les conventions collectives
• La négociation sociale est au cœur du dialogue social;

• Composante importante du climat social à tous niveaux, la
convention collective se développe progressivement au gré
des modifications législatives.
• La négociation collective a pour objet l’échange entre
partenaires sociaux en vue de conclure des conventions et
accords collectifs.

Les conventions collectives
¡ Quelle définition?
¡ Quelle utilité ?
¡ Quel processus de mise en place ?
¡ Quelles conditions de succès ?

§ I : Définition et cadre de la convention
Paragraphe premier : Définition et cadre de la convention collective
 Contrat collectif qui organise les relations du travail;
 Son trait essentiel est de substituer des groupements aux individus dans
la détermination des conditions d’emploi, de travail, de salaire;
 Dualisme de la convention collective: contrat générateur d’obligations

entre les groupements signataires et règlement générateur de normes
s’imposant aux individus;
 La convention est soumise à un régime légal (art 104-134 du CT).

§ I : Définition et cadre de la convention
- Les patries :
 Les représentants d’un ou de plusieurs syndicats les plus représentatifs

des salariés ou leurs unions d’une part et, un ou plusieurs employeurs
contractant à titre individuel ou les représentants d’une ou de plusieurs
organisations professionnelles d’employeurs d’autre part;
 Le droit à la conclusion des conventions collectives est reconnu aux seuls

syndicats (monopole syndical);
 Sous peine de nullité , la convention collective doit être établie par écrit
(l’exigence d’un écrit est indispensable comme préliminaire aux régles de
publicité).
§ II : Définition et cadre de la convention collective
Paragraphe deuxième: Contenu de la convention collective
L’article 105 du code de travail contient une liste indicative des

dispositions concernant les relations de travail;
 Liste non limitative :
 Les conditions d’emploi et de licenciement

 Les éléments essentiels de qualification professionnelles ;
 Les salaires appliqués à toutes les catégories du personnel;
 Les indemnités;
 La couverture sociale.
- Contenu:
 La convention collective peut comporter des dispositions plus

favorables aux salariés que celles des lois et des règlements en
vigueur;
 Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public de ces
textes;
 Elle doit comporter certaines clauses obligatoires.

- Contenu:
Des éléments de gestion des conditions du travail :
 La santé et l’hygiène professionnels;

 L’organisation de la formation continue des salariés;
 Les affaires sociales;
 Les conditions de travail.

- Contenu :
Des éléments de gestion des relations collectives :
 Les facilités d’exercice du droit syndical;

 Les procédure de règlement des conflits collectifs et
individuels du travail;
 Les règles relatives à la révision , l’amendement et la
résiliation totale ou partielle de la convention collective.

§ III : Durée et lieu d’application de la convention collective
Paragraphe troisième: Durée et lieu d’application

de la convention collective
A) Durée d’application:
Elle peut être conclue pour :
Une durée indéterminée ;

Une durée déterminée ne dépassant pas trois années ;
La durée d’exécution d’un projet déterminé .
• La convention collectives à durée indéterminée peut toujours

cesser à n’importe quel moment par la volonté de l’une des
parties;
• Notification de la dénonciation au moins un mois avant la date
prévue pour son expiration à toutes les parties, au tribunal, et
au ministère de l’emploi;
• La dénonciation de la convention collective entraine de plein

droit la cessation de la convention pour les membres des
organisations concernées.

B) Lieu d’application :
- Les parties doivent stipuler que la convention collective de travail est
applicable :
- Soit dans l’ensemble de l’entreprise;
- Soit dans un ou plusieurs établissements qui en dépendent;
- Soit dans une collectivité locale déterminée;
- Soit dans une zone déterminée;
- Soit dans tout le territoire nationale.
- En cas de silence :
La convention collective est applicable dans le ressort du tribunal ou a lieu le
dépôt;
Elle n’est applicable dans le ressort d’un autre tribunal que si elle y est déposée
par les deux parties.
§ IV : Fonctionnement de la convention collective
Paragraphe quatrième : Fonctionnement

de la convention collective
A) Applique la convention collective :
- Aux organisations syndicales de salariés signataires ou

adhérentes ainsi que les personnes qui en sont ou en
deviendront membres ;
- Le ou les employeurs qui l’ont signée personnellement ;
- Aux organisations professionnelles des employeurs
signataires ou adhérentes.
B ) Droits des parties :
Droit d’intenter une action en dommages - intérêts à

l’encontre de toutes autres parties liées par la convention qui ont
violé les engagements contractés.

C) Obligations des parties :
- Les dispositions de la convention collective s’appliquent aux

contrats de travail conclus par l’employeur;
- Les dispositions de la convention s’imposent, sauf

dispositions plus favorables pour les salariés prévues dans leurs
contrats de travail.

D) Adhésion ultérieure :
- Toute organisation syndicale de salarié, toute organisation

professionnelle d’employeurs ou tout employeur qui n’est pas membre
fondateur d’une convention collective de travail peut y adhérer
ultérieurement.
- L’adhésion est notifiée par lettre recommandée, avec accusé de
réception, aux parties à la convention collective de travail, à l’autorité
gouvernementale chargée du travail et au greffe du tribunal de première
instance dans le ressort duquel la convention est applicable.
- L’adhésion est valable à compter du jour qui suit sa notification.

E ) Révision :
La révision peut être demandée par l’une des parties après

une période définie d’application.
Procédure :
- Notification écrite, au moins un mois avant la date prévue

pour son expiration, à toutes les parties, au tribunal compétent
et à l’autorité gouvernementale chargée du travail.
- Un projet de modification doit être joint à la notification.
E ) Fin de la convention collective :
 La convention collective résiliée ou arrivée à échéance continue à

produire ses effets.
 Maintien pour les salariés de tous les avantages acquis sauf

conclusion d’un accord individuel ou collectif plus avantageux .





Chapitre troisième: La protection
sociale

Chapitre troisième: La sécurité sociale
La sécurité sociale est la protection que la société accorde à

ses membres, par un ensemble de dispositions publiques contre la
misère économique et sociale qui les menace en cas d'arrêt ou de
réduction importante de leurs gains pour cause de maladie, de
maternité, d'accident de travail, de chômage, de vieillesse ou de
décès .

Les origines du système de sécurité sociale marocain

remontent à l’époque du protectorat qui a introduit pour la
première fois un système de sécurité sociale moderne basé sur
l’assurance sociale au profit uniquement des travailleurs
français détachés au Maroc.
Les premières actions du protectorat en matière de sécurité
sociale ont porté sur instauration d’un régime de réparation des
accidents de travail et des maladies professionnelles par le
dahir du 25 juin 1927 pour la zone du sud. Les dispositions de
ce texte furent étendues, à la suite de l’entrée en vigueur du
dahir du 21 mai 1943, aux maladies professionnelles.

Les salariés du régime public sont gérés par la Caisse

Nationale des Organismes de prévoyance sociale (CNOPS) et
ceux du régime privé par la Caisse Nationale de Sécurité
sociale (CNSS).
L'Agence Nationale de l'Assurance Maladie (ANAM) a

pour mission l'encadrement technique de l'Assurance Maladie
Obligatoire (AMO) et la gestion des ressources du Régime
d'Assistance Médicale (RAMED).
Afin de mieux cerner les contours de ce sujet, on va traiter,

dans une 1ère section, les généralités du régime de la sécurité
sociale et on va consacrer la 2ème section les différentes
prestations perçues.
Chapitre troisième : La sécurité sociale
Section première:
Section deuxième:
Généralités sur le
prestations de la
régime de la
sécurité sociale
sécurité sociale

Section première : Généralités sur le régime de la sécurité

sociale
Paragraphe premier : Organisation de

la sécurité sociale
A) La Caisse Nationale de Sécurité sociale (CNSS):
Etablissement public placé sous la tutelle du ministère

chargé de l'Emploi, des Affaires Sociales et de la Solidarité
dispose de 9 directions régionales et de 56 agences qui gèrent le
régime et versent l'ensemble des prestations. Elle a par ailleurs
mis en place un réseau d'établissements sanitaires sous forme de
polycliniques.

Section première: Généralités sur le régime de la sécurité sociale
§ I : Organisation de la sécurité sociale
B ) L'Agence Nationale de l'Assurance Maladie (ANAM):
C’est un établissement public doté de la personnalité

morale et de l'autonomie financière mis en place afin de
veiller sur le bon fonctionnement du dispositif de la
couverture médicale de base (CMB) de l'AMO.

§ I : Organisation de la sécurité sociale
C) La Caisse Nationale des Organismes de prévoyance sociale (CNOPS) :

C’est une union de huit sociétés mutualistes du secteur public du Maroc :
 la Mutuelle de Police créée en 1919,
 la Mutuelle de Douanes et Impôts indirects (MDII), créée en 1928,
 les Œuvres de Mutualité des Fonctionnaires et Agents assimilés du Maroc
(OMFAM), la Mutuelle des Postes et Télécommunications MGPT), créée en
1946,
 la Mutuelle Générale du Personnel des Administrations Publiques du Maroc
(MGPAP), créée en 1946,
 la Mutuelle Générale de l'éducation nationale du Maroc (MGEN), créée en
1963,
 la Mutuelle des Forces auxiliaires (MFA), créée en 1976
 la Mutuelle du Personnel de l'Office d'Exploitation des Ports (MODEP) en
1995.
A partir de la rentrée scolaire 2015, elle est en charge des dossiers médicaux des
étudiants. Prof. Karima KARROUMY 154
§ II : Affiliation
Paragraphe deuxième: Affiliation
Les employeurs sont tenus de s'affilier à la Caisse Nationale de

Sécurité sociale au plus tard 30 jours après l'embauche du
premier salarié. Ils doivent en outre déclarer régulièrement à la
CNSS le montant mensuel du salaire versé et le nombre de jours
travaillés par leurs salariés. Une carte d'immatriculation est
délivrée aux intéressés. La personne qui a été assurée pendant
1080 jours consécutifs et cesse de remplir les conditions
d'assujettissement peut s'assurer volontairement dans les douze
mois suivant sa perte de qualité d'assuré.

§ II : Affiliation
Depuis son entrée en vigueur le 1er mars 2006, la CNSS

gère l'assurance maladie obligatoire (AMO) pour les salariés
assujettis au régime marocain de sécurité sociale qui ne
disposaient pas d'une couverture d'assurance maladie
facultative au moment de l'instauration de l'AMO.
Toutefois, une entreprise ne peut pas couvrir une partie de
son personnel dans le cadre de l'assurance facultative et une
autre partie dans le cadre de l'AMO. L'ensemble du personnel
doit être couvert par le même dispositif.

Chapitre troisième : La sécurité sociale
Section première: Section deuxième:

Généralités du Les différentes
régime de la prestations de la
sécurité sociale sécurité sociale

Section deuxième: Les différentes prestations de la sécurité sociale
§ I : Accidents du travail et maladies professionnelles
Paragraphe premier : Accidents du travail et maladies

professionnelles
Sont considérés comme accidents de travail, les accidents survenus

pendant les trajets et par le fait ou à l'occasion du travail. Les maladies
professionnelles sont des maladies provoquées par les conditions de
travail et contractées à l'occasion du travail. Elles font l'objet d'une liste
fixée et mise à jour par arrêté ministériel.
Depuis novembre 2002, l'assurance accident du travail-maladies

professionnelles est obligatoire pour tous. Les entreprises doivent
souscrire une police d'assurances pour le compte de leurs employés
auprès d'une Société d'Assurance et de Réassurances.
§ II : Allocations familiales
Paragraphe deuxième: Allocations familiales
Peuvent y prétendre les salariés et les titulaires de pensions de

vieillesse et d'invalidité. En cas de décès du travailleur cotisant ou du
pensionné, le droit aux allocations familiales est maintenu aux
enfants bénéficiaires.
Le travailleur doit justifier de 108 jours de cotisations pendant 6

mois civils d'immatriculation et percevoir un salaire minimum
mensuel supérieur ou égal à 60 % du SMIG.

A) Incapacité temporaire de travail (ITT) :
La date de départ de l'ITT est fixée au jour qui suit l'accident

du travail (le jour de l'accident étant à la charge de l'employeur) ou
le jour de la consultation médicale jusqu'à la veille de la date de
reprise du travail, le décès de la victime ou la date de constatation
de l'incapacité permanente.
Les indemnités journalières sont calculées comme suit :

[nombre de jours (ouvrables et non ouvrables) x salaire journalier]
x 2/3.

B) Incapacité permanente :
Le taux d'incapacité physique permanente (IPP) est

déterminé lors d'une expertise médicale amiable ou
judiciaire, en fonction du taux de réduction de la capacité de
travail selon un barème officiel.


C) Décès :
Ont droit à l'allocation décès :
- Les enfants âgés de moins de 16 ans ou 21 ans s'ils sont scolarisés ou

invalides,
- Le conjoint non divorcé dont le mariage a été contracté avant l'accident,
- Les ascendants qui au moment du décès étaient à la charge de la victime.

Droit Social LP MRH 2019 2020

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Filière : Master MRH

Matière : DROIT SOCIAL

Professeur : Karima KARROUMY

Année universitaire : 2019 - 2020

Première partie : Les relations individuelles

Deuxième partie : Les relations collectives

Troisième partie : La protection sociale

Prof. Karima KARROUMY 2

Prof. Karima KARROUMY 3

Prof. Karima KARROUMY 4

L’objet général de ce cours est de donner aux

Prof. Karima KARROUMY 5

Pour atteindre ces objectifs on va commencer par

Prof. Karima KARROUMY 6

Donc comment peut-on définir ce droit ?

Prof. Karima KARROUMY 8

Cependant, avec la mise en place du régime de la

Prof. Karima KARROUMY 9

A ) Les sources du droit du social :

Les règles du droit du social sont issues de diverses sources :

- Les sources internationales ;

Prof. Karima KARROUMY 10

Partant d’une approche analytique et dans le

Prof. Karima KARROUMY 11

Chapitre premier : Les relations

Chapitre deuxième : Les relations

Chapitre troisième : La protection sociale

Prof. Karima KARROUMY 12

Chapitre deuxième : Les relations

Chapitre troisième : La protection sociale

Prof. Karima KARROUMY 13

Prof. Karima KARROUMY 14

L’étude des relations individuelles du travail fait apparaître

C’est ce qui ressortira de l’examen des textes législatifs et

Section première: Section deuxième: Section troisième:

Prof. Karima KARROUMY 16

Section première : Le contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat de type

De ce fait, l’analyse du contrat de travail exige

Prof. Karima KARROUMY 18

Paragraphe premier : Existence du contrat de travail

L’analyse de l’existence du contrat de travail

Prof. Karima KARROUMY 19

§ I : Existence du contrat de travail

A) Les conditions de formation du contrat de travail :

La validité du contrat de travail est

Prof. Karima KARROUMY 20

§ I : Existence du contrat de travail

1 ) Les conditions de forme :

La règle générale est que le contrat de travail est un

Prof. Karima KARROUMY 21

§ I : Existence du contrat de travail

Donc, le principe c’est le consensualisme, mais

Par exemple : le contrat de travail conclu avec

§ I : Existence du contrat de travail

2 ) Les conditions de fond :

Pour conclure un contrat de travail les deux parties doivent réunir

Prof. Karima KARROUMY 23

§ I : Existence du contrat de travail

En ce qui concerne le domaine des relations de

Le consentement doit être libre et non vicier par

Prof. Karima KARROUMY 24

§ I : Existence du contrat de travail

La capacité est l’aptitude à être titulaire des