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INTRODUCTION GENERALE
Définition : La branche du droit qui s’applique à toutes les personnes physiques ou morales,
liées par un contrat de travail, établi entre employeur et travailleur, quels que soit le mode de
rémunération, les modalités d’exécution et la nature de l’établissement dans lequel il s’exécute.
Exclusion : Sont exclu de la législation du travail les personnes qui travaillent pour : - L’Etat ; -
Les collectivités publiques ; - Les entreprises publiques ou nationalisées ; - Elles relèvent du droit
de la fonction publique.
Ils auront chacun un statut particulier. Le DT s’applique au seul travail salarié, donc
subordonné et non hiérarchique (fonction publique).
Observations au nombre de 4 :
2) Droit individuel mais également un droit des rapports collectifs (le salarié n’est pas isolé
dans l’entreprise mais peu faire partir d’un groupe)
3) Un droit jeune (le droit de travail est d’une création récente)(le droit de travail est apparu
suite à l’apparition de la classe prolétaire «suffrage universelle : le droit du vote pour tous
les citoyens incluant la classe prolétaire »)
c) La révolution de 1789
f) La détermination des rapports de travail par voie collective (il y a des règles de travail qui
sont conçu par des conventions collectives c'est-à-dire des accords conclus entre
représentant d’employeurs et représentant des salariés et qui porte sur un domaine précis)
( dans le secteur bancaire la convention collective fonction bien : 6 mois de congé de
maternité)
2) L’évolution historique du droit du travail au MAROC :
a- Avant le protectorat
Il n’y avait pas de réglementation du travail au sens moderne du terme. Les métiers
pouvaient être exercés librement. Cependant, dans les villes, ils étaient organisés en
corporations.
b- Sous le protectorat :
- Les premières règles du droit du travail au Maroc se trouvent dans le code des obligations
et contrat (C.O.C) et s’inspirent du code civil Français.
- Les premiers textes qui réglementent le travail sont contenus dans deux Dahirs de 1926.
c- Après l’indépendance :
- De nombreux textes vont être adoptés. En plus, les différentes constitutions contiennent
des dispositions relatives au droit du travail.
Ainsi :
- L’art. 9 de la constitution de 1996 garantit à tous les citoyens la liberté d’adhérer à toute
organisation syndicale de leur choix.
- L’art. 14 garantit le droit de grève. (le salarié peut faire grève) (mais comment il va faire
grève, à ce niveau il y a un projet sur les modalités de l’exercice des grève qui n’est pas
encore adopté par le gouvernement)
Un nouveau code du travail est entré en vigueur le 8 JUIN 2004 (loi n°65/99)
Au nombre de trois : - C’est un droit impératif ; - C’est un droit particulier ; - C’est un droit
progressiste
- Ses règles sont d’ordre public (cad qu’on ne peut pas ne pas appliqué ses règles : si on
n’applique pas ses règles on encours des sanctions) et rétroactives ( les règle du droit de
travail peuvent s’appliquer à des situations antérieures : leurs applications reviennent en
application sur des contrat de travail antérieures à la loi)
- Leur non respect peut conduire à des sanctions pénales peuvent être infligées par voie
administrative ou judiciaire.
Ce droit est à mi chemin entre le droit public et droit privé. Il participe des deux branches du
droit en même temps.
Malgré sa jeunesse, le droit de travail a connu une évolution importante qui se manifeste
dans de nombreux domaines. Il a connu une expansion dans les professions, une évolution
dans l’objet de la réglementation (toutes les entreprises quelque soit leur nature sont
concernés : industrielles, commerciales, artisanales…) et une expansion concernant les
bénéficiaires du droit du travail (tous les salariés sont soumis au droit du travail sauf les
employés de maison pour lesquels un projet de loi existe et attend d’être adopté)
Deux types de sources : - Les sources traditionnelles ; - Les sources actuelles (professionnelles
ou spécifiques)
Traités conclu entre deux pays pour déterminer la situation des travailleurs immigrés d’un
pays dans la nation d’accueil. (exple : traité entre le Maroc et la France pour préciser la
situation des travailleur marocain en France)
Ils sont élaborés par l’OIT. Leur but est d’unifier la condition des salariés, notamment leur
protection. Mais problème d’application (décalage entre la réalité et ce que dise la loi).
b) Les sources internes : - Sont nombreuses :
- La constitution : c’est le texte suprême qui organise les compétences des différentes
institutions de l’Etat. Dans la constitution marocaine plusieurs articles concernent le droit
de travail : art 9, 13 et 14.
- La loi : c’est une règle écrite élaborée par le parlement. Et au Maroc la loi constitue la
source principale du droit de travail.
- Les règlements appelés aussi décret : ce sont des actes du gouvernement (qui sont pris par
le 1er ministre) pris conformément à la constitution dans les matières qui ne relèvent pas de
la compétence du parlement.
- La jurisprudence : ce sont les décisions des tribunaux qui interviennent lors des litiges qu’ils
ont à trancher.
Ce sont des normes édictées par les intéressés eux-mêmes (cad soit les salariés soit les
employeurs). Elles sont soit spontanées (naisse du mode de vie, des usages), soit
volontaires (règlement intérieur, conventions collectives) : - Les usages ; - Le
règlement intérieur ; - Les conventions collectives
a) Les usages :
- Sont le résultat d’une élaboration spontanée par le milieu professionnel. Ils varient avec les
régions et les métiers.
- Ils jouent un rôle important dans l’organisation du travail, ils tirent leur force de leur
ancienneté et surtout de l’acceptation par les parties des règles qu’ils contiennent. EXPLE :
jour de congé pour les coiffeurs qui est le lundi ; le repo hebdomadaire dans le milieu
agricole qui dépend des régions (jour des souks)
b) Le règlement intérieur
C’est le document par lequel le chef d’entreprise fixe, unilatéralement (sans négocier
avec les salariés)(mais ce règlement intérieur doit respecter la loi, le règlement peut
améliorer la loi tout en étant au-dessus mais pas du tout en-dessous), un certain nombre de
règles et prescriptions (mesures obligatoires) relatives à la bonne marche, l’organisation et
la discipline dans l’entreprise.
Ce sont les sources les plus importantes du droit du travail. Ce sont des accords conclus
entre un employeur ou un groupement d’employeurs et la collectivité des travailleurs dont
l’objectif est de fixer les conditions de travail et de rémunération soit dans une branche de
l’économie (industrie chimique, métallurgique, bâtiment…) soit dans une entreprise.
L’accord doit respecter les règles du droit de travail, il peut être favorable aux salariés mais
jamais contre les intérêts des salariés. Cette technique n’est pas très utilisée au Maroc et
l’objectif du nouveau code et justement d’encourager la négociation pour faire évoluer le
droit de travail.
Conclusion :
1) La promotion de l’emploi
- Pour cette raison, des organismes ont été crées au niveau national (ONCF…) et au niveau
décentralisé (c'est-à-dire au niveau des villes) (wilaya, préfecture, commune, province,
RADEMA…etc).
Composition
- Ces conseils sont constitués de représentants de l’administration, des organisations
professionnelles des employeurs et des salariés les plus représentatifs.
a) Définition de l’intermédiation :
b) L’instauration du dualisme
- L’intermédiation en matière d’emploi est assurée par des services crées à cette fin par le
ministère de l’emploi et de la formation professionnelle dont les services doivent être
rendus à titre gratuit.
Leurs missions sont clairement et expressément limitées autour des activités suivantes : -
L’intermédiation ; - L’emploi temporaire ; - Les services.
- Respecter, dans l’exercice de leurs activités, une certaine éthique et certains principes tels
que :
- Le traitement des informations les concernant doit se baser uniquement sur leurs
qualifications et leur expérience professionnelle.
Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement
Les prestations de ces agences d’intermédiation sont rémunérées uniquement par le futur
employeur.
- Son utilisation doit être restreinte afin d’en éviter un usage abusif et de porter atteinte à la
stabilité de l’emploi.
- La loi a précisé les cas de recours au Travail temporaire, les entreprises habilitées et le type
de contrat (pour lutter contre les utilisations abusives).
- Travaux saisonniers ;
- Travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de contrat de travail à durée
indéterminée en raison de la nature du travail.
- Ces entreprises ainsi que leurs activités sont encadrées par la loi.
- Le code du travail les définit comme étant des personnes morales indépendantes de
l’autorité publique se limitant à l’exercice de l’activité consistant à embaucher des salariés
en vue de les mettre provisoirement à la disposition d’une tierce personne appelée
« utilisateur » qui fixe leurs tâches et en contrôle l’exécution.
- 6 mois renouvelables une seule fois pour les travaux saisonniers et travaux dont la nature
ne permet pas la conclusion d’un CDD.
Il est interdit d’embaucher des travailleurs temporaires pour :
- Remplacer des salariés licenciés pour des motifs économiques (crises économiques) ;
(L’employeur ne doit pas licencier un salarié pour un motif économique pour le remplacer
par la suite, c’est contradictoire et illégale)
- Remplacer les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour grève.
- Le TT suppose la conclusion de deux contrats distincts que le code du travail régit pour la
première fois et précise les mentions obligatoires de chacun.
• le motif du recours au TT ;
b) Le contrat de mission :
• Il obéit aux mêmes conditions que le précédent en plus des informations suivantes :
Dès son élaboration, ce contrat : - Sera soumis au droit du travail ; - Va faire naître des droits et
des obligations pour les deux parties.
Une convention par laquelle, une personne, le salarié, s’engage à mettre son activité à la
disposition d’une autre, l’employeur, sous la subordination de laquelle elle se place
moyennant une rémunération.
Une personne s’engage pour le compte et sous la direction d’une autre, moyennant une
rémunération.
A) La subordination juridique :
- Fixer la portion insaisissable du salaire (en cas de crédit contracté par le salarié, il y
aura un minimum de salaire qui ne peut être saisie par son créditeur)
2) La fixation du salaire :
- Aujourd’hui, dans le secteur privé, un salaire minimum est fixé par l’Etat.
a) Le paiement du salaire :
- Le livret de paie.
- L’employeur.
- Une exception existe pour la pension alimentaire, prioritaire par rapport aux autres
dettes, elle est prélevée intégralement chaque mois sans tenir compte du barème.
- Le salarié peut être débiteur de l’employeur (prêt, amende), celui-ci peut se faire
rembourser sur la partie saisissable du salaire ou en faisant des retenues
successives sur le salaire ne dépassant pas 10% de son montant.
- L’employeur n’a pas le droit de faire pression sur le salarié pour l’obliger à faire des
achats dans des établissements lui appartenant ou dans lesquels il a des intérêts.
B) La prestation de travail
C’est la raison même de l’existence du contrat. Elle peut se définir comme une
activité humaine productive, elle peut avoir pour objet les tâches les plus diverses
effectuées dans tous les secteurs professionnels.
Le travail fourni par le salarié revêt certains caractères et doit remplir certaines
obligations.
Trois conditions sont nécessaires pour que le contrat puisse être qualifie de
contrat de travail :
- Le contrat de travail est valable dans le secteur privé auquel s’applique le droit du
travail ;
- Les personnes publiques peuvent engager des salariés par des contrats privés.
Cependant Les personnes publiques peuvent engager des salariés par des contrats
privés (Exemple : l’université qui embauche une femme de ménage)
- Le fonctionnaire ne peut abandonner sa fonction tant que sa démission n’a pas été
acceptée. C’est différent pour le salarié.
- Conservation des choses qui lui sont remises. ( Exemple : ordinateur, bureau…)
a) C’est un contrat à titre onéreux : Il n’y a pas de contrat de travail si les services
sont fournis à titre gratuit.
c) C’est un contrat à exécution successive : Les prestations des parties que ca soit
le travail ou la rémunération sont échelonnées dans le temps.
Pour que le contrat soit, juridiquement, valable, certaines conditions doivent être
réunies. Elles concernent le fond et la forme.
Paragraphe 1 : Les règles de forme qui doivent être respectées pour que le
contrat soit valable :
- Aucune forme spéciale n’est exigée, il peut être conclu par écrit, verbalement ou
par correspondance.
A) La capacité :
- Le contrat de travail n’est valable que si les parties ont la capacité de s’obliger
(s’engager). L’âge de la capacité est différent d’un groupe social à un autre
(marocain musulman et marocain juif) et il a connu une évolution.
b) La femme mariée :
- L’art. 726 du COC : la femme mariée ne peut engager ses services qu’avec
l’autorisation de son mari.
L’art 36 n’existe plus ce qui fait qu’actuellement la femme mariée est libre de
travailler.
B) La nature du contrat : Le contrat doit être le fruit d’un accord entre les parties
et avoir un objectif licite.
- C’est le principe en droit du travail : le contrat de travail est conclu sans limitation
du durée, sauf lorsque les parties en décident autrement après accord écrit ou
verbal.
Le contrat à l’essai
- Le salarié est tenu par un contrat à l’essai lorsqu’il est prévu par le contrat ou le
statut particulier ou la convention collective ou l’usage.
- C’est une période qui permet à chacune des parties de rompre volontairement le
contrat de travail, sans préavis ni indemnité.
La durée de l’essai
Elle est fixée par le code et varie en fonction de l’activité exercée par le salarié :
- 15 jours pour les ouvriers
La rupture du contrat à l’essai : Cette rupture est possible aussi bien pendant la
durée de l’essai (préavis dans ce cas) qu’à son expiration.
Le préavis est de :
Le contrat est à durée déterminée lorsque la relation de travail ne peut être à durée
indéterminée :
- Soit, lorsque son terme dépend d’un événement futur et certain dont la survenance
peut être calculée avec une précision suffisante.
Y a-t-il une période d’essai dans le CDD ? - Cette période ne peut dépasser :
- Pour les contrats de 6 mois : une journée au titre de chaque semaine de travail dans
la limite de deux semaines ; (c’est le salarié qui ne peut dépasser ces limites)
- Pour les contrats de plus de 6 mois : un mois.
La durée du CDD
- Dans les secteurs non agricoles : la durée maximale est d’une année renouvelable
une seule fois ;
- Dans le secteur agricole : le CDD peut être conclu pour une durée de six mois,
renouvelable à condition que sa durée ne dépasse pas deux ans.
La fin du CDD
- Lorsque le terme du CDD est dépassé et que les parties en poursuivent l’exécution,
celui-ci se transforme en CDI par tacite reconduction (d’office/Automatiquement).
- C’est une forme de contrat qui vient d’être réglementée par le nouveau code. Les
parties peuvent, d’un commun accord, opter pour ce contrat lorsque la tâche
confiée au salarié ne justifie pas une présence de 44 heures par semaine (médecin
du travail, comptable…)
- Ce contrat doit être obligatoirement fait par écrit. A défaut, le contrat va être
considéré comme conclu pour un temps plein.
- Le salarié à temps partiel va bénéficier des mêmes droits reconnus par la loi aux
salariés embauchés à temps plein.
- Le contrat est obligatoirement écrit et établi selon un modèle fixé par le ministre de
l’emploi et de la formation professionnelle et comporter un visa (autorisation
d’embauche) accordée par l même autorité…
1) La nullité du contrat : Le contrat va être déclaré nul si les parties n’ont pas
respecter les conditions de fond et de forme déjà étudiées.
3) La force majeure : Définie comme « tout fait que l’homme ne peut prévenir et
qui rend impossible l’exécution de l’obligation » art. 269 du COC. C’est un
événement que les parties ne peuvent prévoir ou empêcher (comme un
tremblement de terre ou une crise économique).
- Seules les fautes graves peuvent donner lieu au licenciement sans préavis ni
indemnités dont le code donne la liste :
7) La démission :
- C’est l’acte par lequel le salarié, dans le cadre d’un CDI, quitte volontairement
l’entreprise de sa propre initiative.
- La démission n’a pas besoin d’être acceptée par l’employeur, c'est-à-dire, que le
consentement de ce dernier n’est pas exigé. Mais il faut que le salarié respecte les
conditions qui doivent l’accompagner.
- La démission doit être obligatoirement faite par écrit. Elle peut être dactylographiée
ou écrite à la main et signée par le salarié et légalisée par les autorités
compétentes.
- La loi permet au salarié de remettre en cause sa démission par voie de justice, qui
va d’apprécier si la démission est l’expression d’une volonté contrainte ou forcée.
- Il doit respecter un préavis (ou délai-congé) dont les délais sont établis par l’usage
du lieu ou les conventions collectives.
- Le préavis n’est pas toujours obligatoire. Le salarié peut en être dispensé en cas de
force majeure et de faute grave commise par l’employeur.
La démission abusive :
Quand elle est sous condition ou que la date choisie porte préjudice à l’employeur
ce qui pourrait exposer le salarié au paiement de dommages intérêts à titre de
réparation du préjudice subi par son employeur.