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DROIT DU TRAVAIL

INTRODUCTION GENERALE

Définition : La branche du droit qui s’applique à toutes les personnes physiques ou morales,
liées par un contrat de travail, établi entre employeur et travailleur, quels que soit le mode de
rémunération, les modalités d’exécution et la nature de l’établissement dans lequel il s’exécute.

Exclusion : Sont exclu de la législation du travail les personnes qui travaillent pour : - L’Etat ; -
Les collectivités publiques ; - Les entreprises publiques ou nationalisées ; - Elles relèvent du droit
de la fonction publique.

Intégration : De nouvelles catégories de salariées : - Salariés de l’artisanat ; - Employés de


maison

Ils auront chacun un statut particulier. Le DT s’applique au seul travail salarié, donc
subordonné et non hiérarchique (fonction publique).

Observations au nombre de 4 :

1) Implication des deux parties, salarié et employeur

2) Droit individuel mais également un droit des rapports collectifs (le salarié n’est pas isolé
dans l’entreprise mais peu faire partir d’un groupe)

3) Un droit jeune (le droit de travail est d’une création récente)(le droit de travail est apparu
suite à l’apparition de la classe prolétaire «suffrage universelle : le droit du vote pour tous
les citoyens incluant la classe prolétaire »)

4) Un droit lié au contexte économique (machinisme) et politique (suffrage universelle)

I) HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL : Deux points : - Dans le monde et particulièrement


en France ; - Evolution

1) L’évolution de manière générale et en France de manière particulière

Plusieurs étapes à distinguer

a) Dans l’antiquité et sous l’empire romain

b) Sous l’ancien régime en France (corporation : chaque métier à un corps)

c) La révolution de 1789

d) Le 19ème siècle et période libérale

e) La période de l’intervention directe de l’état

f) La détermination des rapports de travail par voie collective (il y a des règles de travail qui
sont conçu par des conventions collectives c'est-à-dire des accords conclus entre
représentant d’employeurs et représentant des salariés et qui porte sur un domaine précis)
( dans le secteur bancaire la convention collective fonction bien : 6 mois de congé de
maternité)
2) L’évolution historique du droit du travail au MAROC :

Trois périodes à distinguer :- Avant le protectorat ; - Sous le protectorat ; - Après


l’indépendance

a- Avant le protectorat
Il n’y avait pas de réglementation du travail au sens moderne du terme. Les métiers
pouvaient être exercés librement. Cependant, dans les villes, ils étaient organisés en
corporations.
b- Sous le protectorat :

- Les premières règles du droit du travail au Maroc se trouvent dans le code des obligations
et contrat (C.O.C) et s’inspirent du code civil Français.

- Les premiers textes qui réglementent le travail sont contenus dans deux Dahirs de 1926.

c- Après l’indépendance :

- De nombreux textes vont être adoptés. En plus, les différentes constitutions contiennent
des dispositions relatives au droit du travail.

Ainsi :

- L’art. 9 de la constitution de 1996 garantit à tous les citoyens la liberté d’adhérer à toute
organisation syndicale de leur choix.

- L’art. 13 précise que tous les citoyens ont droit au travail

- L’art. 14 garantit le droit de grève. (le salarié peut faire grève) (mais comment il va faire
grève, à ce niveau il y a un projet sur les modalités de l’exercice des grève qui n’est pas
encore adopté par le gouvernement)

Un nouveau code du travail est entré en vigueur le 8 JUIN 2004 (loi n°65/99)

Causes de la réforme : - Une législation éparpillée ; - Une législation obsolète


(dépassée) ; - Contraintes liées à l’investissement.

Les principaux objectifs de cette loi sont les suivants :

- Reprise de la confiance des investissements ;

- Renforcement du mode de gestion de l’entreprise (comité d’entreprise, CHS ‘ ‘ comité


d’hygiène et de sécurité’’) (rendre cette gestion comparable avec celle des pays
développés) ;

- La stabilisation des relations professionnelles par la promotion de la négociation collective ;

- L’assainissement et prévention des conflits collectifs par l’instauration et


l’institutionnalisation de la procédure de règlement des différends collectifs de travail à
travers la conciliation et l’arbitrage ;

- La réaffirmation et la consolidation des droits fondamentaux au travail tels qu’ils sont


reconnus par les conventions internationales du travail comme l’OIT (Organisation
internationale du travail) et BIT ( bureau international du travail) qui produisent des
conventions internationales destinées à harmoniser les législations nationales du travail.
Parmi ces droits fondamentaux on retrouve le principe de non discrimination (principe
d’égalité au travail entre les différents salariés : pas de discrimination au niveau du sexe,
couleur de peau, religion, appartenance syndicale, appartenance politique, appartenance
ethnique, identité sexuelle ‘’homo’’);

- La protection de la population salariale en situation vulnérable en l’occurrence l’enfant au


travail, la femme et l’enfant handicapé au travail.

II- Les caractères du droit du travail :

Au nombre de trois : - C’est un droit impératif ; - C’est un droit particulier ; - C’est un droit
progressiste

a) C’est un droit impératif

- Ses règles sont d’ordre public (cad qu’on ne peut pas ne pas appliqué ses règles : si on
n’applique pas ses règles on encours des sanctions) et rétroactives ( les règle du droit de
travail peuvent s’appliquer à des situations antérieures : leurs applications reviennent en
application sur des contrat de travail antérieures à la loi)

- Leur non respect peut conduire à des sanctions pénales peuvent être infligées par voie
administrative ou judiciaire.

b) C’est un droit particulier :

Ce droit est à mi chemin entre le droit public et droit privé. Il participe des deux branches du
droit en même temps.

c) C’est un droit progressiste :

Malgré sa jeunesse, le droit de travail a connu une évolution importante qui se manifeste
dans de nombreux domaines. Il a connu une expansion dans les professions, une évolution
dans l’objet de la réglementation (toutes les entreprises quelque soit leur nature sont
concernés : industrielles, commerciales, artisanales…) et une expansion concernant les
bénéficiaires du droit du travail (tous les salariés sont soumis au droit du travail sauf les
employés de maison pour lesquels un projet de loi existe et attend d’être adopté)

III – les sources du droit du travail

Deux types de sources : - Les sources traditionnelles ; - Les sources actuelles (professionnelles
ou spécifiques)

1) Les sources traditionnelles : - Deux catégories :

a) Les sources internationales : sont des règles adoptées au niveau international


par des organismes internationaux

Rentrent dans cette catégorie :

- Les traités bilatéraux

Traités conclu entre deux pays pour déterminer la situation des travailleurs immigrés d’un
pays dans la nation d’accueil. (exple : traité entre le Maroc et la France pour préciser la
situation des travailleur marocain en France)

- Les traités multilatéraux

Ils sont élaborés par l’OIT. Leur but est d’unifier la condition des salariés, notamment leur
protection. Mais problème d’application (décalage entre la réalité et ce que dise la loi).
b) Les sources internes : - Sont nombreuses :

- La constitution : c’est le texte suprême qui organise les compétences des différentes
institutions de l’Etat. Dans la constitution marocaine plusieurs articles concernent le droit
de travail : art 9, 13 et 14.

- La loi : c’est une règle écrite élaborée par le parlement. Et au Maroc la loi constitue la
source principale du droit de travail.

- Les règlements appelés aussi décret : ce sont des actes du gouvernement (qui sont pris par
le 1er ministre) pris conformément à la constitution dans les matières qui ne relèvent pas de
la compétence du parlement.

- La jurisprudence : ce sont les décisions des tribunaux qui interviennent lors des litiges qu’ils
ont à trancher.

2) Les sources professionnelles :

Ce sont des normes édictées par les intéressés eux-mêmes (cad soit les salariés soit les
employeurs). Elles sont soit spontanées (naisse du mode de vie, des usages), soit
volontaires (règlement intérieur, conventions collectives) : - Les usages ; - Le
règlement intérieur ; - Les conventions collectives

a) Les usages :

- Sont le résultat d’une élaboration spontanée par le milieu professionnel. Ils varient avec les
régions et les métiers.

- Ils jouent un rôle important dans l’organisation du travail, ils tirent leur force de leur
ancienneté et surtout de l’acceptation par les parties des règles qu’ils contiennent. EXPLE :
jour de congé pour les coiffeurs qui est le lundi ; le repo hebdomadaire dans le milieu
agricole qui dépend des régions (jour des souks)

b) Le règlement intérieur

C’est le document par lequel le chef d’entreprise fixe, unilatéralement (sans négocier
avec les salariés)(mais ce règlement intérieur doit respecter la loi, le règlement peut
améliorer la loi tout en étant au-dessus mais pas du tout en-dessous), un certain nombre de
règles et prescriptions (mesures obligatoires) relatives à la bonne marche, l’organisation et
la discipline dans l’entreprise.

c) Les conventions collectives ou accords collectifs :

Ce sont les sources les plus importantes du droit du travail. Ce sont des accords conclus
entre un employeur ou un groupement d’employeurs et la collectivité des travailleurs dont
l’objectif est de fixer les conditions de travail et de rémunération soit dans une branche de
l’économie (industrie chimique, métallurgique, bâtiment…) soit dans une entreprise.
L’accord doit respecter les règles du droit de travail, il peut être favorable aux salariés mais
jamais contre les intérêts des salariés. Cette technique n’est pas très utilisée au Maroc et
l’objectif du nouveau code et justement d’encourager la négociation pour faire évoluer le
droit de travail.

Conclusion :

Au Maroc le droit de travail reste un droit essentiellement étatique, très peux de


conventions collectives ont été signées jusqu’à aujourd’hui. Le secteur dans lequel la
convention collective fonctionne c’est le secteur bancaire.
La naissance de la relation de travail
Le contenu du code du travail reflète la volonté du législateur de créer un compromis entre
l’exigence de flexibilité de l’emploi (possibilité de changer les employés pr l’employeur et
possibilité de changer de travail pr le travailleur) et celle de sa stabilité, notamment à travers ses
dispositions portant sur : - L’accès à l’emploi ; - Le travail temporaire ; - Le contrat de travail.

CHAPITRE I : L’accès à l’emploi


Afin de lutter contre le chômage, le législateur a prévu des mécanismes pour favoriser la
recherche d’embauche. A travers : - La promotion de l’emploi ; - La création de structures
d’intermédiation.

1) La promotion de l’emploi

- C’est parmi les préoccupations majeures du Maroc.

- Pour cette raison, des organismes ont été crées au niveau national (ONCF…) et au niveau
décentralisé (c'est-à-dire au niveau des villes) (wilaya, préfecture, commune, province,
RADEMA…etc).

a) Le conseil supérieur de la promotion de l’emploi (au niveau national : cad


centrale)

- Il est crée par les art. 522 et 523 du code de travail.

- C’est un conseil consultatif qui a pour mission de coordonner la politique du gouvernement


en matière d’emploi et de le conseiller à propos des affaires, concernant l’emploi sur le
plan national,

- Ce conseil est présidé par le ministre chargé du travail ou son représentant,

- Il est composé de représentants de l’administration, des organisations professionnelles des


employeurs et des salariés les plus représentatives.

b) Les conseils régionaux et provinciaux de promotion de l’emploi (au niveau


décentralisé)

Ils sont chargés de :

- Coordonner le dialogue entre les différents interlocuteurs du marché de l’emploi local ;

- Les conseiller sur les questions liées à l’emploi ;

- Proposer des solutions à même de promouvoir l’emploi au niveau local ;

- Présenter un rapport annuel au conseil supérieur de la promotion de l’emploi.

Composition
- Ces conseils sont constitués de représentants de l’administration, des organisations
professionnelles des employeurs et des salariés les plus représentatifs.

- Ils sont présidés par le gouverneur de la province (correspond à un territoire rural) ou de la


préfecture (correspond à un territoire urbain).

2) L’intermédiation en matière d’emploi


- En principe, le recrutement est direct.

- Il peut se faire, exceptionnellement, de manière indirecte, par le biais de l’intermédiation.

- Elle va permettre de structurer le marché de l’emploi, de lui donner plus de visibilité et de


rendre, plus aisées, les recherches de l’emploi et de l’employé.

a) Définition de l’intermédiation :

Art. 475 du CT : « toute opération ayant pour objet le rapprochement de l’offre et de la


demande en matière d’emploi ainsi que tous les services offerts aux demandeurs d’emploi et
aux employeurs pour la promotion de l’emploi et l’insertion professionnelle ». ( c’est plus pr les
gens ayant des qualifications)

b) L’instauration du dualisme

- Pour la première fois, le CT (Code du Travail) introduit le dualisme en matière


d’intermédiation :

Celle-ci peut être exercée par les organismes publics et privés.

• Les structures étatiques (volet publique de l’intermédiation)

- L’intermédiation en matière d’emploi est assurée par des services crées à cette fin par le
ministère de l’emploi et de la formation professionnelle dont les services doivent être
rendus à titre gratuit.

• Les agences privées de conseil et de recrutement (volet privé de


l’intermédiation)

Minutieusement encadrées par le CT pour assurer leur transparence et faciliter leur


contrôle par les agents chargés de l’inspection du travail.

Leurs missions sont clairement et expressément limitées autour des activités suivantes : -
L’intermédiation ; - L’emploi temporaire ; - Les services.

L’intermédiation : C’est le rapprochement des demandes et des offres d’emploi sans


que l’intermédiaire soit partie dans le rapport de travail qui peut en découler.

L’emploi temporaire : C’est le recrutement de salariés en vue de les mettre


provisoirement à la disposition d’une tierce personne appelée « l’utilisateur » qui fixe leurs
tâches et en contrôle l’exécution.

Les services : Concernent la recherche d’un emploi ou visent à favoriser l’insertion


professionnelle des demandeurs d’emploi.

Les conditions de création de ces agences (agences d’intermédiation)

- Obtention d’une autorisation préalable du ministère de l’emploi et de la formation


professionnelle ;

- Respecter, dans l’exercice de leurs activités, une certaine éthique et certains principes tels
que :

Le respect de la vie privée des demandeurs d’emploi

- Le traitement des informations les concernant doit se baser uniquement sur leurs
qualifications et leur expérience professionnelle.
Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement

- Ce principe pose l’interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe, la couleur,


l’opinion politique, religion, d’identité sexuelle dans certaines législation (pas la marocaine)

L’interdiction de recevoir toute rémunération de la part des demandeurs d’emploi

Les prestations de ces agences d’intermédiation sont rémunérées uniquement par le futur
employeur.

CHAPITRE 2 : le travail temporaire


- Les impératifs et les contingences ont rendu nécessaire le recours à ce type de travail.

- Son utilisation doit être restreinte afin d’en éviter un usage abusif et de porter atteinte à la
stabilité de l’emploi.

- La loi a précisé les cas de recours au Travail temporaire, les entreprises habilitées et le type
de contrat (pour lutter contre les utilisations abusives).

1) Les cas de recours au travail temporaire

- Le travail temporaire est destiné à l’accomplissement de travaux non permanents,


« tâches »,

- Il faut procéder à la consultation des représentants des salariés dans l’entreprise.

C’est possible dans les seuls cas suivants :

- Remplacement d’un salarié par un autre en cas d’absence ou de suspension du contrat de


travail (exple : congé de maternité, remplacement d’un salarier qui est en vacance…) pour
un motif non lié à la grève ;

- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

- Travaux saisonniers ;

- Travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de contrat de travail à durée
indéterminée en raison de la nature du travail.

2) Les entreprises de travail temporaire

- Ces entreprises ainsi que leurs activités sont encadrées par la loi.

- Le code du travail les définit comme étant des personnes morales indépendantes de
l’autorité publique se limitant à l’exercice de l’activité consistant à embaucher des salariés
en vue de les mettre provisoirement à la disposition d’une tierce personne appelée
« utilisateur » qui fixe leurs tâches et en contrôle l’exécution.

Dans ce travail temporaire la durée de la tâche est limitée à :

- La durée de la suspension du contrat lorsqu’il s’agit du remplacement d’un salarié ;

- 6 mois renouvelables une seule fois en cas d’accroissement temporaire d’activité ;

- 6 mois renouvelables une seule fois pour les travaux saisonniers et travaux dont la nature
ne permet pas la conclusion d’un CDD.
Il est interdit d’embaucher des travailleurs temporaires pour :

- Effectuer des travaux comportant des risques particuliers ;

- Remplacer des salariés licenciés pour des motifs économiques (crises économiques) ;
(L’employeur ne doit pas licencier un salarié pour un motif économique pour le remplacer
par la suite, c’est contradictoire et illégale)

- Remplacer les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour grève.

3) Les contrats de travail temporaire

- Le TT suppose la conclusion de deux contrats distincts que le code du travail régit pour la
première fois et précise les mentions obligatoires de chacun.

a) Le contrat de mise à disposition :

- C’est le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire (TT) et l’entreprise


utilisatrice en vertu duquel elle met à la disposition de cette dernière le salarié intérimaire ;

- Ce contrat est obligatoirement écrit et contient les mentions suivantes :

• le motif du recours au TT ;

• La durée de la tâche et le lieu de son exécution ;

• Le montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition de


l’utilisateur.

b) Le contrat de mission :

• C’est le contrat liant l’entreprise de TT à tout salarié mis à la disposition d’un


utilisateur :

• Il obéit aux mêmes conditions que le précédent en plus des informations suivantes :

- Les qualifications du salarié ; Le montant et les modalités de payement du salaire ; La


période d’essai ; Les caractéristiques du poste que le salarié occupera, etc…

CHAPITRE3 : le contrat de travail


C’est le point de départ de la relation du salarié et de l’employeur.

Dès son élaboration, ce contrat : - Sera soumis au droit du travail ; - Va faire naître des droits et
des obligations pour les deux parties.

Le contrat de travail est différent des autres types de contrat


Le contrat, en droit du travail, fait l’objet d’une définition spécifique et obéit à des règles
concernant sa formation et sa rupture.

Section 1 : la définition du contrat de travail

Une convention par laquelle, une personne, le salarié, s’engage à mettre son activité à la
disposition d’une autre, l’employeur, sous la subordination de laquelle elle se place
moyennant une rémunération.
Une personne s’engage pour le compte et sous la direction d’une autre, moyennant une
rémunération.

Dans quels cas alors, est-on en présence d’un contrat de


travail ?
Il faut la réunion de certains critères et de certains caractères

S 1 : les critères contrat de travail :


Les éléments constitutifs du contrat de travail sont : Le salaire ; La prestation du travail ;
La subordination juridique

A) La subordination juridique :

Ce lien se traduit comme : Un pouvoir de direction (donner des ordres) ; De


surveillance, de contrôle ; Voire de sanction de l’employeur vis-à-vis de celui qui
travaille.

Ce lien de subordination est variable d’un métier à un autre


Il peut être prouvé par certains éléments : Paiement des cotisations à la sécurité
sociale ; Délivrance du bulletin de paie ; Remise du certificat de travail ; Déclaration
d’embauche au service de la main-d’œuvre…

B- le salaire : L’obligation de payer une rémunération prend sa place dans la


convention synallagmatique qui unit les deux parties.

Le contrat de travail implique nécessairement rémunération qui est la contrepartie de


la prestation de travail. Mais, c’est un critère non décisif du CT.

Trois points à examiner : Les éléments qui composent le salaire ; Quelle


autorité compétente pour la fixation du salaire ; Comment le salaire doit-il être payé.

1) Les éléments qui composent le salaire : Le salaire peut être composé :

- D’une rémunération principale

- Plus les accessoires du salaire (avantages en nature, commissions et pourboires,


primes et gratifications), considérés comme faisant partie du salaire.

La détermination du salaire est importante, elle sert à :

- Calculer le montant de l’indemnité légale à verser au salarié en cas de


licenciement ;

- Calculer l’indemnité compensatrice de congé payé ;

- Fixer la portion insaisissable du salaire (en cas de crédit contracté par le salarié, il y
aura un minimum de salaire qui ne peut être saisie par son créditeur)

- Montant de la cotisation à la CNSS


- Montant en cas d’accident professionnel ou maladie professionnelle.

- Pour le calcul de l’augmentation du salaire.

2) La fixation du salaire :

- Aujourd’hui, dans le secteur privé, un salaire minimum est fixé par l’Etat.

- La fixation se fait par décret sur proposition du ministre du travail, après


consultation de la commission centrale des prix et des salaires en fonction de
l’augmentation du coût de la vie

- Son montant est souvent déterminé par l’employeur en fonction de la qualification


reconnue au salarié à l’embauche.

- Il peut être toujours négocié par les catégories professionnelles supérieures.

3) Les modalités du salaire

- Le paiement du salaire est placé dans des circonstances particulières.

- Il est entouré de garanties spéciales.

a) Le paiement du salaire :

Ces règles concernent : la date, le bulletin de paie.

- La date : diffère selon la qualité du salarié (ouvriers, employés, VRP « Voyageur


Représentant Placier », travail aux pièces, à l’heure ou à la journée)

- Le bulletin de paie : constatation et preuve du paiement.

- Le livret de paie.

b) Les garanties du paiement du salaire

En raison de son caractère « alimentaire », le salaire est protégé contre trois


catégories de personnes :

- Les créanciers de l’employeur

- Les propres créanciers du salarié : l’ordonnance de saisie-arrêt

- L’employeur.

 Protection contre les créanciers de l’employeur

Si l’employeur est insolvable ou en règlement judiciaire ou liquidation de biens,


les salariés ont le droit d’être payés avant tout autre créancier y compris le trésor
public.

 Protection contre les propres créanciers du salarié


- Hypothèse où le salarié a un créancier, celui-ci peut-il s’adresser à l’employeur pour
se faire payer directement sur le salaire ?

- Oui, si l’employeur reçoit une ordonnance de saisie-arrêt de la part du juge.

- L’employeur doit respecter le barème fixé par la loi concernant la tranche


saisissable du salaire qui est proportionnelle au salaire annuel.

- Une exception existe pour la pension alimentaire, prioritaire par rapport aux autres
dettes, elle est prélevée intégralement chaque mois sans tenir compte du barème.

 Protection du salaire contre l’employeur

- Le salarié peut être débiteur de l’employeur (prêt, amende), celui-ci peut se faire
rembourser sur la partie saisissable du salaire ou en faisant des retenues
successives sur le salaire ne dépassant pas 10% de son montant.

- L’employeur n’a pas le droit de faire pression sur le salarié pour l’obliger à faire des
achats dans des établissements lui appartenant ou dans lesquels il a des intérêts.

c) La prescription de la créance de salaire

L’action en paiement du salaire se prescrit à l’expiration de 2 ans (extinction de la


possibilité pour le salarié d’aller réclamer son salaire)

B) La prestation de travail

C’est la raison même de l’existence du contrat. Elle peut se définir comme une
activité humaine productive, elle peut avoir pour objet les tâches les plus diverses
effectuées dans tous les secteurs professionnels.

Critère non décisif

Le travail fourni par le salarié revêt certains caractères et doit remplir certaines
obligations.

a) Les caractères de la prestation de travail

Trois conditions sont nécessaires pour que le contrat puisse être qualifie de
contrat de travail :

- Le travail doit avoir un caractère personnel

- Le caractère libre de la prestation de travail

- Incompatibilité du contrat de travail avec la fonction publique.

 Le caractère personnel : Le salarié s’engage à mettre son travail personnel au


service de l’employeur et non celui d’une autre personne.

 La liberté de contracter et de travailler

- C’est l’un des éléments essentiels de tout contrat.


- Son absence constitue un vice du consentement entraînant la nullité du contrat.
Donc tout travail forcé non libre ne peut pas constituer un contrat de travail.

 Incompatibilité du contrat de travail avec la fonction publique

- Le contrat de travail est valable dans le secteur privé auquel s’applique le droit du
travail ;

- Le secteur public (collectivités publiques, établissements publics…) est soumis au


statut de la fonction publique. Il s’agit de fonctionnaires avec un lien statutaire et
non contractuel, soumis au droit administratif (droit de la fonction publique) et non
au DT.

- Les personnes publiques peuvent engager des salariés par des contrats privés.

Cependant Les personnes publiques peuvent engager des salariés par des contrats
privés (Exemple : l’université qui embauche une femme de ménage)

Deux conséquences essentielles à dégager


- Litiges entre fonctionnaires et l’administration : tribunaux administratifs ;

- Le fonctionnaire ne peut abandonner sa fonction tant que sa démission n’a pas été
acceptée. C’est différent pour le salarié.

b) Les modalités de la prestation : Certain obligations pèsent sur le salarié lors


de l’exécution du contrat de travail :

- Exécution des instructions de l’employeur. Conséquence du lien de subordination.

- Conservation des choses qui lui sont remises. ( Exemple : ordinateur, bureau…)

- Exécutions du travail selon les règles de l’art .

S2 : les caractères du contrat de travail

Plusieurs éléments distinguent le contrat de travail des autres contrats :

C’est un contrat à titre onéreux ; synallagmatique ; à exécution successive ; conclu


« intuitu personae » ; qui touche au droit des personnes ; d’adhésion

a) C’est un contrat à titre onéreux : Il n’y a pas de contrat de travail si les services
sont fournis à titre gratuit.

b) C’est un contrat synallagmatique : Les obligations des parties sont réciproques


et interdépendantes.

c) C’est un contrat à exécution successive : Les prestations des parties que ca soit
le travail ou la rémunération sont échelonnées dans le temps.

d) C’est un contrat conclu ‘’intuitu personae’’ : Contrat dans lequel la considération


de la personne est importante, surtout celle du salarié.

e) C’est un contrat qui touche au droit des personnes : Il comporte un engagement


de la personne du salarié et ne porte pas sur une marchandise ou une chose. (il
touche la personne humaine)( c’est pourquoi le respect de certains principes est
exigé notamment ce qui touchent aux droits humains par exemple : l’interdiction
de la discrimination…etc).

f) C’est un contrat d’adhésion : Les clauses du contrat sont déterminées


unilatéralement par l’employeur. (Le salarié ne fait qu’adhérer au contrat) (Bien
sur le salarié peut négocier le salaire).

Section 2 : la conclusion du contrat de travail

Pour que le contrat soit, juridiquement, valable, certaines conditions doivent être
réunies. Elles concernent le fond et la forme.

Paragraphe 1 : Les règles de forme qui doivent être respectées pour que le
contrat soit valable :

Quelles formalités préalables à l’embauche ?

- C’est un contrat consensuel, c’est-à-dire que le consentement des parties doit


exister. Le contrat naît du simple accord des parties (art. 723 du C.O.C)

- Aucune forme spéciale n’est exigée, il peut être conclu par écrit, verbalement ou
par correspondance.

- Mais, dans la pratique, il est préférable d’avoir un écrit. (2 exemplaires et


légalisation)

Paragraphe 2 : Les règles de fond

Les conditions de fond nécessaires pour la validité du contrat de travail


concernent : L’état du salarié ; La nature du contrat.

A) La capacité :

- Le contrat de travail n’est valable que si les parties ont la capacité de s’obliger
(s’engager). L’âge de la capacité est différent d’un groupe social à un autre
(marocain musulman et marocain juif) et il a connu une évolution.

- Mais, qui est, juridiquement incapable ? - Le salarié mineur ; - La femme mariée !

a) Le salarié mineur : Un mineur ne peut être embauché avant l’âge de 15


ans. Au dessus de 15 ans (l’âge de scolarisation obligatoire), l’embauchage est possible
avec interdiction du travail de nuit et du travail souterrain pour les mineurs de 16 ans.

b) La femme mariée :

- L’art. 726 du COC : la femme mariée ne peut engager ses services qu’avec
l’autorisation de son mari.

- Juridiquement, la femme mariée peut exercer librement une activité salariée, au


même titre que la jeune fille majeure ou la femme non mariée. Elle peut disposer
librement de ses biens, sans aucun contrôle du mari.
- Abrogation de l’art. 36 de l’ancienne Moudawana (obligation d’obéissance) et donc
contradiction avec la règle contenue dans l’art. 726.

L’art 36 n’existe plus ce qui fait qu’actuellement la femme mariée est libre de
travailler.

B) La nature du contrat : Le contrat doit être le fruit d’un accord entre les parties
et avoir un objectif licite.

a) Le consentement Le contrat de travail obéit aux règles posées dans la théorie


générale des contrats et qui implique que le salarié doit être consentant, libre, pour
accomplir son travail et ne peut donc être contraint de le faire.

b) L’objet et la cause : La cause du contrat, c’est la raison de l’engagement des


parties. Cette raison doit être possible, licite et morale sinon, le contrat est nul
(drogue, prostitution).

Paragraphe 3 : les formes du contrat de travail

Plusieurs formules d’embauche sont offertes à l’employeur selon les besoins de


l’entreprise.

La typologie des contrats repose sur : - La nature du travail proposé au salarié ; - La


qualité du candidat.

A) Le choix du CT en fonction de la nature du travail : - CDD ; - CDI ; - Contrat de


travail à temps partiel

1) Le contrat de travail à durée indéterminée

- C’est le principe en droit du travail : le contrat de travail est conclu sans limitation
du durée, sauf lorsque les parties en décident autrement après accord écrit ou
verbal.

- Le CDI entraîne l’application de règles précises.

- Il peut être rompu à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

- Le CDI peut être précédé par un période d’essai.

Le contrat à l’essai

- Le salarié est tenu par un contrat à l’essai lorsqu’il est prévu par le contrat ou le
statut particulier ou la convention collective ou l’usage.

- C’est une période qui permet à chacune des parties de rompre volontairement le
contrat de travail, sans préavis ni indemnité.

La durée de l’essai

Elle est fixée par le code et varie en fonction de l’activité exercée par le salarié :
- 15 jours pour les ouvriers

- 1 mois et demi pour les employés

- 3 mois pour les cadres et assimilés (contremaîtres, ingénieurs et directeurs)

La période d’essai est renouvelable une seule fois.

Les parties peuvent opter pour une durée inférieure.

• En cas de dépassement de la durée maximum prévue par le code, le contrat va être


considéré comme définitif à partir de la date de dépassement.

La rupture du contrat à l’essai : Cette rupture est possible aussi bien pendant la
durée de l’essai (préavis dans ce cas) qu’à son expiration.

Le préavis est de :

- 2 jours pour les salariés payés à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ; (c’est le


salarié qui doit donner un préavis à son employeur)

- 8 jours pour ceux payés au mois.

2) Le contrat de travail à durée déterminée :

Le contrat est à durée déterminée lorsque la relation de travail ne peut être à durée
indéterminée :

- Soit lorsque son terme est fixé de façon précise et irrévocable,

- Soit, lorsque son terme dépend d’un événement futur et certain dont la survenance
peut être calculée avec une précision suffisante.

Dans quels cas utiliser un CDD ?

Les cas sont limitativement énumérés :

- Remplacement d’un salarié temporairement absent et dont le contrat est suspendu


pour diverses raisons, à l’exclusion de la grève : accident, maladie, voyage, congé
annuel, congé de maternité…

- Emplois à caractère saisonnier ne nécessitant pas de CDI : spectacle, cinéma,


hôtellerie, restauration…

- Accroissement temporaire d’activité de l’entreprise (une commande exceptionnelle,


une tâche occasionnelle ou travaux urgents).

- Création d’une nouvelle entreprise ou un nouvel établissement ou lors du


lancement d’un nouveau produit.

Y a-t-il une période d’essai dans le CDD ? - Cette période ne peut dépasser :

- Pour les contrats de 6 mois : une journée au titre de chaque semaine de travail dans
la limite de deux semaines ; (c’est le salarié qui ne peut dépasser ces limites)
- Pour les contrats de plus de 6 mois : un mois.

La durée du CDD

- Dans les secteurs non agricoles : la durée maximale est d’une année renouvelable
une seule fois ;

- Dans le secteur agricole : le CDD peut être conclu pour une durée de six mois,
renouvelable à condition que sa durée ne dépasse pas deux ans.

La fin du CDD

- Le CDD prend fin à l’expiration de la durée fixée ou la fin de la saison ou la


réalisation d’une tâche déterminée ou d’un commun accord entre les parties, ou
faute du salarié, ou force majeure (comme un tremblement de terre).

- Lorsque le terme du CDD est dépassé et que les parties en poursuivent l’exécution,
celui-ci se transforme en CDI par tacite reconduction (d’office/Automatiquement).

3) Contrat de travail à temps partiel :

- C’est une forme de contrat qui vient d’être réglementée par le nouveau code. Les
parties peuvent, d’un commun accord, opter pour ce contrat lorsque la tâche
confiée au salarié ne justifie pas une présence de 44 heures par semaine (médecin
du travail, comptable…)

- Ce contrat doit être obligatoirement fait par écrit. A défaut, le contrat va être
considéré comme conclu pour un temps plein.

- Le salarié à temps partiel va bénéficier des mêmes droits reconnus par la loi aux
salariés embauchés à temps plein.

B- Le choix en fonction de la personne du candidat :

- Certains contrats proposés aux salariés associent formation fournie par


l’employeur et prestation de travail effectuée par le salarié.

- Ces contrats entraînent certains avantages financiers, notamment des exonérations


des charges sociales et des salaires inférieurs au SMIG.

1) Le contrat d’apprentissage : C’est un contrat qui permet au jeune enfant (à


partir de 15 ans) de recevoir une formation professionnelle. Ce qui permet à
l’employeur de profiter de la prestation de travail du jeune apprenti qui, en
contrepartie, perçoit une rémunération.

2) Le contrat de stage formation insertion professionnelle :

- Ce contrat permet aux jeunes diplômés universitaires de recevoir une formation, en


vue de leur insertion dans la vie professionnelle. (notamment ceux qui ont des
diplômes qui sert à rien : biologie…etc)

- Il ouvre droit à certains avantages financiers, notamment des exonérations, pour


l’employeur des charges sociales, et de l’impôt sur le revenu) pour le jeune
stagiaire.
Contrats des salariés étrangers

- Régis par le code du travail et par les conventions internationales multilatérales ou


bilatérales ratifiées par le Maroc.

- Le contrat est obligatoirement écrit et établi selon un modèle fixé par le ministre de
l’emploi et de la formation professionnelle et comporter un visa (autorisation
d’embauche) accordée par l même autorité…

Section 3 : Rupture du contrat de travail

La rupture peut intervenir pour plusieurs raisons :

1) La nullité du contrat : Le contrat va être déclaré nul si les parties n’ont pas
respecter les conditions de fond et de forme déjà étudiées.

2) La résiliation volontaire :C'est-à-dire, par consentement mutuel des deux


parties.

3) La force majeure : Définie comme « tout fait que l’homme ne peut prévenir et
qui rend impossible l’exécution de l’obligation » art. 269 du COC. C’est un
événement que les parties ne peuvent prévoir ou empêcher (comme un
tremblement de terre ou une crise économique).

4) La faute grave : C’est un acte intentionnel causant un préjudice à l’entreprise.

- Seules les fautes graves peuvent donner lieu au licenciement sans préavis ni
indemnités dont le code donne la liste :

- Condamnation pour délit d’atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes


mœurs ;

- Divulgation du secret professionnel ;

- Vol, abus de confiance, état d’ivresse, agression corporelle, consommation de


stupéfiant, refus d’exécuter le travail, absences répétées non justifiées,
détérioration des équipements, inobservation des instructions de sécurité (le salarié
se met en danger alors qu’il y a des instructions à respecter), incitation à la
débauche (harcèlement sexuel), violence ou agression portant atteinte au
fonctionnement de l’entreprise.

5) L’incapacité ou la maladie du salarié :Elles rendent le salarié incapable


d’accomplir le travail qui lui est demandé, entraînant une absence pendant plus de
180 jours dans une année (26 semaines en 365 jours), le travailleur va être considéré
comme démissionnaire.

6)La rupture du contrat de travail à durée déterminée : L’extinction est


automatique et sans justification à l’arrivée du terme du contrat fixé par les parties.

7) La démission :

- C’est l’acte par lequel le salarié, dans le cadre d’un CDI, quitte volontairement
l’entreprise de sa propre initiative.
- La démission n’a pas besoin d’être acceptée par l’employeur, c'est-à-dire, que le
consentement de ce dernier n’est pas exigé. Mais il faut que le salarié respecte les
conditions qui doivent l’accompagner.

Les formalités de la démission :

- La démission doit être obligatoirement faite par écrit. Elle peut être dactylographiée
ou écrite à la main et signée par le salarié et légalisée par les autorités
compétentes.

- La décision de démission doit émaner d’une volonté réelle, sérieuse et non


équivoque (Le salarié peut être poussé à démissionner par son employeur). Ne
donne droit à aucune indemnité.

- La loi permet au salarié de remettre en cause sa démission par voie de justice, qui
va d’apprécier si la démission est l’expression d’une volonté contrainte ou forcée.

- Il doit respecter un préavis (ou délai-congé) dont les délais sont établis par l’usage
du lieu ou les conventions collectives.

- Ils varient selon la position du salarié et sa qualification professionnelle.

- Le préavis n’est pas toujours obligatoire. Le salarié peut en être dispensé en cas de
force majeure et de faute grave commise par l’employeur.

La démission abusive :

Quand elle est sous condition ou que la date choisie porte préjudice à l’employeur
ce qui pourrait exposer le salarié au paiement de dommages intérêts à titre de
réparation du préjudice subi par son employeur.