Elment de Droit Priv III :

Droit du Travail
Prof. Mme Milouda MOUHIB
Par Ali EL KADIRI BOUTCHICH
Droit Franais tronc commun Semestre 3
Anne universitaire 2011/2012
http://perso.wana.ma/iridakle

Droit du Travail
Le Droit du travail est une branche du Droit priv autonome (certains mcanismes
propres). Cette autonomie est fonde sur certaines rgles spcifiques au Droit du travail
et sur la spcificit des rapports juridiques qui mettent en jeu la relation du travail (ex : la
maladie entraine une absence au travail mais le salari continue la perception de son
salaire).
Cest un Droit en constante transformation, (ex : horaires de travail, SMIG, temps de
reposetc. Plus de rclamations entrainerons ventuellement plus de droits).
Trs dpendant de la situation conomique dun pays dtermin, on peut parler dun
Droit de croissance, dun Droit de rcession, un Droit dun pays dvelopp, industrialis,
un Droit dun pays sous dvelopp.
Cest un Droit jeune et inachev. Cette jeunesse apparait travers les diffrentes
nominations et appellations quil a reu. Il a t li la rvolution industrielle, cest
pourquoi il a t appel lgislation industrielle. Trs vite, cette appellation apparait
restrictive, parce que dune part, ce Droit ntudie pas seulement les textes lgislatifs et il
ne sapplique pas seulement lindustrie. Mais stend dautres secteurs.
Au dbut du XXe sicle, George SCELLE a introduit lexpression Droit ouvrier , cette
expression aussi savra caduque et troite.
Ce Droit a connu une relle expansion au point que certains auteurs lont qualifi
dexpansionniste. Il est appel Droit social puis Droit du travail. Il englobe la fois la
rglementation, lorganisation des relations du travail, ainsi que les risques sociaux lis au
travail (maladies, chmage).

Les caractristiques du Droit du travail

1) Cest un Droit concret (amlioration des conditions des salaris) qui se proccupe du
quotidien des salaris et couvre de plus en plus dactivits.
2) Cest un Droit collectif qui met en exergue les rclamations collectives. Les
conventions collectives sont signes par les syndicats.
3) Cest un Droit progressiste, on ne peut revenir sur les droits acquis. Cest dans ce sens
que le Droit du travail ne peut tre que progressiste.
4) Cest un Droit autonome, mme sil dcoule du Droit civil. Il a dvelopp ses rgles
spcifiques qui lcartent du Droit civil (ex : en Droit civil, il faut excuter son
obligation. En Droit du travail, dans certaines situations, le salari peroit un salaire
mme sil na pas travaill. Cest le cas du cong pay, maladieetc.). Leffet relatif du
contrat sestampe en matire du Droit du travail. En Droit civil, le contrat nengage
que les contractants. Si un contrat de travail est nul, on ne peut pas revenir la
situation antrieure ; le salaire est d.

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Les sources du Droit du travail

Le Droit du travail prsente des originalits au niveau de ses sources. Laccent nest pas
mis sur les sources classiques, mais plutt sur les origines coutumires professionnelles et
les sources internationales.
1) Les usages et les coutumes professionnelles : Le Maroc a retenu la pratique locale en
matire du Droit du travail, le dlai cong peut tre suprieur celui prvu par la loi.
2) Le rglement intrieur : Cest un document labor par lemployeur sous le contrle
de linspecteur de travail. Il prvoit les rgles dorganisation et de discipline au sein
de lentreprise, ainsi que les rgles relatives lexcution du contrat de travail. Il est
obligatoirement affich dans les entreprises industrielles, commerciales, dans les
locaux des professions librales. Il ne soppose pas ltablissement dune
convention collective plus favorable au salari.
3) La convention collective : Cest la plus importante et la plus originale des sources
professionnelles. Elle dtermine les conditions du travail dans une branche
professionnelle ou lensemble du secteur. Elle stend au groupement signataire et
leurs adhrents. Elle peut tre tendue lensemble du secteur par arrt du
ministre de travail. La ngociation collective devient un facteur primordial pour le
progrs du Droit de travail.
4) Les sources internationales (lO.I.T) : LOrganisation Internationale du Travail est
cre par le trait de Versailles. Cest une institution spcialise de lO.N.U dans les
problmes du travail. Elle sefforce de promouvoir un Droit international de travail et
lapplication des sanctions et recommandations internationales. La Confrence
Internationale de Travail est compose des dlgations des Etats membres
composition tripartite (3 parties : 1 salaris, 1 employeur et 2 reprsentants du
gouvernement). Les dlgus ouvriers et patronaux sont dsigns par les
gouvernements en accord avec les syndicats les plus reprsentatifs. Laction de lO.I.T
stend au bien tre physique intellectuel et moral des travailleurs salaris, au plein
emploi, aux problmes conomiques et financiers, la scurit socialeetc. Les
conventions internationales sont soumises la ratification des Etats. La ratification
incorpore les conventions la lgislation interne sauf rserve. Les recommandations
sont soumises aux Etats qui les communiquent aux organes comptents.

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CHAPITRE I : Les rapports individuels du travail

Ces rapports sont rgis par un contrat civil appel contrat de travail ; nomination
rcente venue remplacer celle du contrat de louage de service utilis par le D.O.C. Le
principe de lautonomie de volont prvalait en la matire. Cependant, le lgislateur
intervient de plus en plus pour protger le salari.

Section I : La rglementation du travail

Lobjectif du lgislateur est de protger le salari avant laccs au travail, durant
lexcution du contrat et la fin du contrat. Cette lgislation est imprative (coercitive).
Le non respect est sanctionn. Elle est sense assurer la scurit physique et morale des
salaris. Ce Droit se particularise par son abondance et son caractre concret.
A. Laccs au travail
Laccs au travail est libre. Cependant, certaines restrictions interviennent :
1) La libert de travail : Cette libert signifie que toute personne est libre de
travailler ou sabstenir de travailler et de choisir son activit quelle veut. Les
constitutions ont toutes consacr le droit au travail. LEtat nest pas oblig pour
autant de fournir le travail tout demandeur. Les Etats ne peuvent lassurer
que dans la mesure o leurs conditions conomiques le permettent.
2) Les restrictions la libert au travail : Ces restrictions ont pour objectif celui de
protger certaines catgories de salaris nationaux.
3) Le travail des enfants et des femmes :
a. Le travail des enfants : Ils ne peuvent tre embauchs au-dessous de
lge de 15 ans. Ce travail soulve un certain nombre de problmes,
dans la mesure o les enfants sont privs de lcole, une enfance
normale et porte atteinte dune faon irrmdiable leur sant. Le
travail des enfants est effectu sous le contrle du mdecin de travail et
linspecteur du travail, pour sassurer quil nexcde pas leur potentialit
physique. Les enfants gs de moins de 16 ans ne peuvent pas tre
employs la nuit (entre 21h et 06h). Ils ne peuvent effectuer les travaux
souterrains ou dangereux quen respectant certaines conditions. Les
enfants ne peuvent pas tre employs dans des reprsentations
publiques (cirques, foires). Les exercices dacrobaties sont interdits
avant lge de 18 ans. Le mineur subit une visite mdicale tout les 3
mois dans le cadre de la protection de sa sant.
b. Le travail des femmes : Au Maroc, les femmes ont le mme droit
daccder aux mmes emplois que les hommes. Lgalit des sexes est
constitutionnellement consacre. Cependant, pour protger leur sant
et leur moralit, le lgislateur a interdit certains travaux pendant
certains priodes. Ainsi elles ne peuvent effectuer des travaux
souterrains dans les mines et les carrires. Le lgislateur a fix les
charges (poids) qui peuvent tre portes pousses ou traines pour les
femmes. Concernant la maternit, la salarie en tat de grossesse
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atteste par certificat mdical, bnficie dun cong de maternit de 14

semaines (98 jours) sauf stipulation contraire plus favorable. La salarie
a le droit de suspendre son contrat de travail en cas de complication. Le
cong de maternit est augment en fonction de ltat pathologique de
la femme, condition que labsence ne dpasse pas 90 jours.
4) Le travail des handicaps : Concernant les handicaps, le lgislateur a interdit le
travail susceptible dentraver leur croissance ou daggraver leur tat.

B. La dure du travail
Les syndicats ont toujours revendiqus la limitation de la dure du travail.
Lautonomie de la volont obligeait les travailleurs effectuer de longues heures de
travail. Le lgislateur est intervenu pour limiter la libert de lemployeur.
Dautres proccupations ont t retenues. Enchainer le salari une machine toute
la journe, affaibli son enthousiasme et rduit sa rentabilit. Mnager un temps de
repos, de loisir pour le salari devient urgent.
Lvolution sest concrtise par la rduction du temps du travail, ltablissement
du repos de fin de semaine, loctroi du cong annuel et la rglementation des absences
pour les diffrentes raisons familiales.
1. La semaine de 44 heures : les anciennes dispositions prvoyaient 48h de
travail par semaine. Le nouveau code de travail a rduit cette priode
44h/semaine. Les heures supplmentaires sont autorises, mais le
lgislateur a exig un salaire major. Les drogations peuvent tre
permanentes ou temporaires.
a. Les drogations permanentes sont autorises certaines activits
industrielles limitativement numres par la loi.
b. Les drogations temporaires sont autorises pour certaines
situations :
i. Les travaux urgents dicts par les accidents, les oprations de
sauvetage. Lentreprise bnficie de cette drogation de plein
droit.
ii. Les travaux excuts au profit de la dfense nationale ou
service public sur ordre du gouvernement.
Les heures de travail supplmentaire effectues dans le cadre des
drogations permanentes sont payes au tarif normal. En revanche, les
heures de travail supplmentaires effectues en application des drogations
temporaires sont majores de 25%, sils sont effectus le jour (6h-21h), de
50% sils sont effectus la nuit, et de 50 100% pour les jours fris ou
pendant le jour de repos du salari.
2. Les horaires de travail : lemployeur a le choix entre limiter le travail
8h/jour ouvrable, soit le limiter autrement, condition de ne pas dpasser
10h/jour. Les heures perdues sont rcupres par les salaris au tarif
normal. Le travail par roulement est interdit, sauf si les conditions
techniques de lentreprise lautorisent.
3. Les repos hebdomadaires et jours fris :
a. le repos hebdomadaire est lorigine dune prescription religieuse. Il
rpond aussi une proccupation physique et sociale. Il est interdit
de faire travailler un salari plus de 6j/semaine. Le repos
hebdomadaire doit tre de 24h conscutives. Il peut tre accord
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vendredi, samedi ou dimanche et mme un jour de march dans les

campagnes. Lemployeur doit aviser linspecteur de travail du jour de
repos choisi. Les salaris doivent bnficier de leurs congs
hebdomadaires en mme temps, ce qui suppose la fermeture de
ltablissement, sauf pour certaines entreprises caractre continu.
b. Les jours fris et jours chms :
i. Les jours fris sont des jours de ftes religieuses et autres
prvus par la loi.
ii. Les jours chms sont des jours o le travail est suspendu et
qui doit tre rcupr pour tre pay.
4. Les congs annuels pays : lemployeur doit accorder au salari un cong
effectif pay. Sil na pas pu en bnficier, une indemnit compensative lui
est accorde (double salaire), (6 mois, 15j ; 1 an, 21j). le cong peut tre
accord nimporte quelle priode de lanne, condition que le salari soit
consult et les dlgus personnels. La situation familiale de lintress est
prise en considration pour faciliter les liens au sein de la famille. Les congs
peuvent tre groups (grouper au maximum 2 ans) ou fractionns en 2 ou
plusieurs priodes, mais chaque priode doit tre dune semaine au moins.
Le cong annuel est pay, le salari peroit une indemnit gale ce quil
aurait peru sil tait rest son poste. Par contre, il ne doit exercer aucune
activit rmunre durant ce cong ailleurs.
5. Les absences : Le salari peut sabsenter pour diverses raisons comme la
maladie, les absences lgales, labsence pour raisons familiales et les
absences irrgulire.
a. Le cong de maladie : le salari qui sabsente pour maladie ou
accident doit aviser son employeur dans les 48h qui suivent. Il doit
produire un certificat de maladie prcisant la dure de son absence.
Lemployeur peut ordonner une contre expertise. Le salari nest pas
pay pour cette priode sauf accord contraire dans le contrat de
travail ou la convention collective.
b. Les absences lgales : le salari peut sabsenter pour des raisons
lgales, sil est assesseur au sein du tribunal, dlgu du personnel
ou membre du Conseil Communal.
c. Les absences familiales : le salari peut sabsenter en cas de mariage
(4 jours), naissance (3 jours), en cas du dcs de lpouse (3 jours),
dun enfant ou ascendant (2 jours).
d. Le salari peut sabsenter aussi pour passer un examen, participer
une comptition nationale ou internationale. Le salaire nest pas
pay dans ces cas, mais le travail peut tre rcupr.
6. Les absences irrgulires : toute autre absence non prvue par la loi est
irrgulire. Le salaire nest pas pay. Le salari sexpose mme tre licenci
si son absence dpasse 8 demi-journes ou 4 jours dans un dlai de 12 mois.

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Section II : Le salaire
Le salaire est un lment constitutif du contrat de travail. Il permet au salari
davoir un niveau de vie dcent. Il a un caractre alimentaire.
1
Le lgislateur est intervenu pour imposer le S.M.I.G. . Le salaire est librement fix
par les parties dans le contrat de travail ou la convention collective, condition de
respecter les textes en vigueur.
Les modalits de payement importent peu que le salaire soit pay au temps, la
pice, fixe ou augment dautres complments, le salari reoit une rmunration
principale et dautres avantages complmentaires en nature ou en espce. Ces
avantages revtent une grande importance pour diffrentes raisons :
1. Pour dterminer le montant des indemnits verses au salari en cas de
rupture du contrat de travail.
2. Pour fixer le montant des rmunrations verses au salari durant son
cong.
3. Pour dterminer la portion insaisissable du salaire.
4. Pour dterminer le montant des cotisations la C.N.S.S. (Caisse Nationale de
la Scurit Sociale) et les indemnits verses au salari (le 1/3 par le salari
et les 2/3 par lemployeur).
5. Pour fixer le montant des indemnits verses au salari en cas daccident de
travail et en cas de maladie professionnelle.

A. La fixation du salaire
2

Au terme de lArt. 345 du code de travail, les parties sont autonomes de fixer le
montant du salaire. En cas dabsence de stipulation dans ce sens, le tribunal a recourt
aux usages.
Le S.M.I.G. a t introduit la premire fois au Maroc en 1936 sous linfluence du
3
gouvernement du Front Populaire . Le salaire variait selon les rgions. Son montant a
connu plusieurs rvisions. La fixation du salaire relve de lautonomie de la volont.

Le S.M.I.G.: Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti

Le S.M.A.G : Salaire Minimum Agricole Garanti
Le S.M.I.C : Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance. Il est le salaire minimum horaire en dessous
duquel aucun salari ne peut tre pay. En France, il est rvalu au minimum tous les ans au 1er janvier. la
diffrence du SMIG bas sur l'inflation, le SMIC est revaloris au minimum hauteur de la moiti de
laugmentation du pouvoir dachat du salaire horaire de base ouvrier (SHBO). Il peut bnficier de coup de
pouce de la part du gouvernement.
2

Le salaire est librement fix par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail, sous
rserve des dispositions lgales relatives au salaire minimum lgal.
Si le salaire n'est pas fix entre les deux parties conformment aux dispositions de l'alina ci-dessus, le tribunal
se charge de le fixer selon l'usage. S'il y avait une rmunration fixe auparavant, il sera considr que les deux
parties l'ont accepte.
3

Le gouvernement de Front populaire fut le premier de la IIIe Rpublique dirig par les socialistes. Il initia
plusieurs rformes sociales importantes et constitue encore aujourd'hui une des rfrences incontournables de
la mmoire et de l'histoire de la Gauche franaise.
L'assemble lue lors des lections de 1936 demeura inchange jusqu' la dfaite de la France face
l'Allemagne en juin 1940.

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B. Les modalits de payement du salaire

Les salaris doivent tre pays au moins 2 fois par mois, les employs 1 fois par
mois, les reprsentants voyageurs placiers sont pays 1 fois tout les 3 mois.
Les salaris pays lheure ou la journe, sont pays dans les 24h, quand ils sont
congdis dans les 72h sils quittent lemploi de leur plein gr.
Le payement ne peut seffectuer le jour du repos du salari. Le chef dtablissement
doit afficher la date et le lieu de chaque paie, et lheure du commencement. Toute
rectification doit tre signale au salari. Le payement doit seffectuer sans
interruption sur les lieux mme du travail.
Le salaire est pay volontairement en cas de litige. Le salari peut recourir au
tribunal (tribunal de 1ire instance sauf exception par la loi).
Le succs de laction en rclamation est subordonn deux conditions : au droit au
payement et son exercice avant lexpiration du dlai de prescription qui est de 2 ans
Le droit au payement dpend du travail effectu. Le travail doit tre
effectivement fourni. En cas de grve, de maladie, laction en rclamation ne
peut tre intente sauf si larrt du travail est provoqu par lemployeur lui
mme.
Laction au payement se prescrit au bout de 2 ans qui commence courir
partir du jour suivant du dernier salaire reu.

C. La preuve du payement
Lemployeur peut prouver le payement par les moyens de preuves ordinaires, mais
il existe 2 moyens propres au Droit de travail qui sont la fiche de paie (bulletin de paie)
et le livre de paie (registre de paie)
1. Le bulletin de paie : tout employeur exerant une activit commerciale,
industrielle ou librale, doit dlivrer son salari un bulletin de paie au
moment du rglement du salaire. Ce bulletin indique le nom, ladresse du
salari, la date de laffiliation la CNSS, le nombre dheure de travail
effectus leur mode de payement, le nom de lemployeuretc. il constitue
une preuve, mais lacceptation du salari ne signifie pas labsence de toute
rclamation ultrieure.
2. Le livre de paie : lemployeur doit tenir un registre sur lequel doit figurer
toutes les mentions portes sur le bulletin de paie. Il doit tre tenu par ordre
de date sans rature sans blanc ni charge. Il est contrl par linspecteur du
travail. Le livre de paie ne peut tre dtruit quaprs une priode de 3 ans
aprs sa clture.
3. Le reu pour solde de tout compte : au moment de quitter lentreprise, le
salari signe un reu qui libre lemployeur de toute dette son gard. Pour
protger le salari contre une signature htive, le lgislateur a impos 2
conditions pour la validit de ce reu :
a. La mention lu et approuv doit tre mentionne sou peine de
nullit.
b. La rclamation doit effectuer la date de la forclusion qui est de 365
jours.

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D. La protection du salaire
Les salaris bnficient dun privilge de 1ier rang sur lensemble des meubles de
lemployeur pour le payement des salaires et lindemnit de licenciement (les salaris
sont les premiers cranciers).
Tout employeur qui a accord un prt un salari ne peut tre rembours que dans
les limite du 1/10me du salaire. Seule une fraction du salaire peut tre saisie selon les
taux suivant :
Le 1/20me du salaire si le salaire est gal ou infrieur 4 fois le S.M.I.G.
Le 1/10me du salaire si le salaire est entre 4 et 8 fois le S.M.I.G.
Le 1/5me du salaire si le salaire est 12 fois le S.M.I.G.
Le 1/4 du salaire si le salaire est entre 12 et 16 fois le S.M.I.G.
Le 1/3 du salaire si le salaire est entre 16 et 20 fois le S.M.I.G.
La saisie nest pas limite au-del de 20 fois le S.M.I.G.
Lemployeur ne peut crer des conomats pour vendre ses salaris des
marchandises ou les obliger dpenser leurs salaires dans des magasins choisi pour
lui. Cependant si les entreprises se trouvent loin des centres de ravitaillement,
lemployeur peut les crer sil facilite la vie quotidienne des salaris.

E. La protection de la sant du travailleur

En effectuant un travail, le salari sexpose de srieux risques. cause de
lindustrialisation, Les accidents de travail et les maladies professionnelles se
multiplient. La prvention est du ressort de la mdecine du travail et des comits
dhygine et de scurit.
I.
Le mdecin de travail : Toute entreprise occupant plus de 50 salaris doit se
doter dun service mdical indpendant, et disposer dun mdecin de travail
plein temps. Les entreprises occupant moins de 50 salaris doivent
constituer un service inter-entreprise. Ce service est administr par un chef
de service mdical. Il doit adresser chaque anne linspecteur de travail, au
mdecin inspecteur de travail, au dlgu du personnel un rapport sur
lorganisation financire du service mdical. Les frais sont la charge de
lemployeur ou du service inter-entreprise. Le mdecin dans lexercice de
son travail est indpendant. Il nobi qu lthique et la dontologie
mdicale. Son rle est essentiellement prventif, il consiste effectuer les
examens mdicaux avant lembauche et vite laltration de la sant du
travailleur occasion de lexercice de son travail. Il doit veiller lhygine et
dclarer les cas des maladies professionnelles portes sa connaissance. Il
veille la scurit dans les ateliers o les travaux dangereux sont effectus.
Deux salaris au moins doivent avoir une formation de secouriste en cas
durgence. Le mdecin du travail est toujours consult quand il sagit de
lamlioration des conditions du travail.
II. Les comits de scurit et dhygine : Ils ont pour mission de contribuer
sauvegarder la sant et la scurit des salaris. Ce comit veille au respect :
Des dispositions lgislatives et rglementaires dans le domaine de
lhygine et de la scurit.
Procder des inspections, effectuer des enqutes en matire
daccident de travail et maladie professionnelle.

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En cas daccident le comit dhygine et de scurit procde une

enqute.
Le comit denqute est compos de :
Lemployeur en tant que prsident.
Le chef de scurit ou un ingnieur dsign par lemployeur.
2 dlgus reprsentants des salaris.
Ce comit se runi une fois par trimestre sur convocation du prsident, et
chaque fois que les circonstances lexigent. Les runions ont lieu au sein de
lentreprise, dans un local appropri. Le temps consacr ses runions est
pay en tant que travail effectif.

CHAPITRE II : Les rapports collectifs du travail

Le rapport salari employeur sest modifi. Le travailleur nest plus considr une
personne au service de lemployeur, mais un membre actif au sein dune entreprise
dtermine, dot dorganes collectifs veillant au maintien de lquilibre entre salari et
employeur.
Les salaris de plus en plus nombreux, dfendent leurs intrts dans le cadre des
syndicats.
Toutefois, les rapports entre les partenaires peuvent tre conflictuels et dgnrer en
grve. Cest pourquoi le lgislateur a prvu des procds de solutions pacifiques.

Section I : Le Droit syndical

Le syndicat dsigne une organisation qui regroupe les personnes exerant une mme
activit ou des activits similaires ou annexes, pour la dfense des intrts de ceux qui les
exercent.
Le syndicalisme marocain est relativement jeune. Il a connu 2 phases :

A. La phase de linterdiction
Il sagissait dun faite clandestin sans rglementation. Ce sont des travailleurs
europens de la CGT qui instituaient les premiers germes du syndicalisme marocain. Le
Dahir de 1936 a reconnu le droit syndical aux seuls europens. Un autre Dahir de 1938,
devant la participation massive des marocains a cre le dlit syndical, qui punissait tout
europen qui aidait un marocain saffilier une organisation syndicale.

B. La phase de reconnaissance
Cette phase a t marque par la publication du Dahir de 1955 qui reconnait le
droit syndical aux marocains. Le droit syndical tait trs influenc par le Mouvement
du Front National. Le 30 Mars 1955 a vu la cration du premier syndicat, lUMT
(lUnion Marocaine du Travail) qui a t lpoque. Un Dahir de 1957 (17 Juillet)
rglemente le syndicalisme professionnel. Tous les marocains peuvent faire parti dun
syndicat, sauf les agents chargs de la scurit et de la dfense de lordre public. Le
code actuel traite des syndicats dans le Titre Premier du Livre 3 de larticle 396 429.

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LUMT jouissait dun monopole syndical. En 1960 apparait lUGTM (lUnion Gnrale
des Travailleurs du Maroc) la suite une premire scission. Les constitutions
marocaines successives ont consacr le droit syndical, tout citoyen a le droit
dappartenir un syndicat, se retirer dun syndicat, de crer un syndicat.

Section II : La formation du syndicat

La formation dun syndicat rpond des rgles de fonds et des rgles de formes.

A. Les conditions de fond

Les conditions de fond concernent lactivit du syndicat et lobjet du syndicat.
1. Lactivit du syndicat : Les membres du syndicat doivent exercer la mme
activit, les activits similaires ou annexes, peu importe la nature de
lactivit industrielle, commerciale ou agricole, sauf interdiction expresse. La
fonction publique nest pas incompatible avec le droit syndical. Concernant
les personnes charges de la direction et de ladministration, elles doivent
tre de nationalit marocaine, jouir de leurs droit civil et politique et
labsence dune condamnation pnale.
2. Lobjet du syndicat : Le syndicat a pour rle de dfendre les intrts
conomiques et matriels de ses adhrents. Il ne peut exercer aucune
activit lucrative ou commerciale. Toute activit politique est carte.
Cependant, cette interdiction est symbolique, parce quil est difficile de faire
une distinction entre le politique et le professionnel.

B. Les conditions de forme

Les personnes projetant de crer un syndicat doivent dposer ou envoyer
lautorit administrative locale les statuts du dit syndicat contre respectivement accus
de rception ou rcpiss, la liste des personnes charges de cette direction. Toute
modification doit tre dpose ou envoye dans les mmes conditions.

Section III : La libert syndicale

Elle est un principe de valeur constitutionnelle. Cest la facult dadhrer un syndicat
et de se retirer.

A. La libert dadhrer
Cette libert doit tre protge contre certaines manuvres de lemployeur. Toute
entrave est sanctionne dune amande de 25000 30000 DH, porte au double en cas
de rcidive.
Lemployeur durant lexercice de la carrire des militants syndicaux peut tre tent
de les muter, de supprimer leurs postes, de les licencier. Les congdiements bass sur
lactivit syndicale sont abusives.

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B. La libert de ne pas adhrer

La libert de ne pas adhrer peut tre aussi compromise. Les employeurs peuvent
crer des syndicats jaunes et obliger les salaris y adhrer (syndicat maison).
Diffrentes pressions sont exerces, promesses davantagesetc.

Section IV : Laction syndicale

Lobjet du syndicat est la dfense des intrts matriels et moreaux, conomiques,
industriels, agricoles de ses adhrents. Le rle du syndicat est revendicatif et un rle de
ngociation.

A. La revendication
Elle porte sur lamlioration des conditions de travail des salaris et leur statut
collectif. Ainsi toute atteinte au droit syndical, au droit de grve est farouchement
combattue par les syndicats.
La fonction revendicative est expressment reconnue aux dlgus du personnel. Ils
ont pour mission de prsenter au chef de lentreprise les revendications individuelles
et collectives des salaris.

B. La ngociation
Elle appartient de plein droit aux syndicats les plus reprsentatifs. Elle porte sur
toutes les questions intressant le mode de travail.

Section V : La grve
Le droit de grve est un moyen de pression sur le patronat pour la satisfaction des
revendications salariales. Il ne se traduit pas automatiquement par un arrt du travail.
La constitution marocaine reconnait le droit de grve. Une loi organique dterminera
les conditions o il sera exerc. Le lgislateur marocain a entrin la lgislation coloniale
relative la conciliation et larbitrage de la grve. La lgalit ou illgalit (licit ou
illicit) est dfinie respectivement par rapport au respect ou non de la procdure
pralable et obligatoire de la conciliation et larbitrage.

A. Le cadre juridique de la grve

1. La grve dans le secteur public :
La grve est la cessation collective et concerte dactivit pour faire aboutir
un certain nombre de revendication. Les salaris acceptent dtre privs de
leur salaire, dans lespoir que les pertes subies par lemployeur le pousseraient
accepter leurs revendications.
La notion de la grve a volu et on assiste de nouvelles formes de grve,
exemple : grve davertissement de courte dure fixe lavance, la grve
tournante, la grve surprise, la grve perle qui nest pas un vritable arrt du

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travail, mais selon la jurisprudence, une mauvaise excution du contrat du

travail, la grve avec occupation des lieux de travail, les grves de solidarit et
les grves politiques.
La grve dans le secteur public au Dahir de 1958 qui en interdit le droit de
grve une catgorie de fonctionnaires publiques, les fonctionnaires de la
police, la gendarmerie, les sapeurs pompiers, larme, certains douaniers et les
magistrats.
Les autorits publiques et les tribunaux tentent largir cette interdiction
en recourant des mcanismes de Droit Civil tel latteinte au droit de la
proprit, la libert du travail et une certaine interprtation abusive,
extensive de lintrt gnral et lordre public.
2. La grve dans le secteur priv :
La grve est rgie par le Droit de travail, elle doit tre prcde par la
procdure de conciliation et darbitrage.
Gnralement les grvistes sont poursuivis pnalement sur la base de
latteinte au droit de proprit et la libert du travail.

B. Les effets de la grve

La grve ne met pas fin au contrat de travail, mais le suspend. Ds que la grve
prend fin, le contrat prend son cours normal. Le salaire nest pas d, mais les salaris
peuvent rcuprer les heures de travail perdues.
Les non grvistes, en principe doivent pouvoir travailler normalement et percevoir
un salaire. Les grvistes peuvent les empcher de le faire. Parfois, le travail ne peut
tre effectu que par lensemble des salaris. Lemployeur est tenu de payer le salaire
des non grvistes, sauf sil prouve que cette grve constitue pour lui un cas de force
majeure.
Le lock out ou la grve patronale est la fermeture de lentreprise par lemployeur
jusqu ce que les salaris acceptent ses conditions. Le seul texte qui fait rfrence au
lock out est le Dahir du 19 Janvier 1946 relatif la conciliation et larbitrage. Le lock
out qui intervient la suite de cette procdure est licite. Sil intervient sans recourir
cette procdure il est illicite. Lemployeur est tenu dans ce cas de payer les salaris.

CHAPITRE III : Le contrat du travail

A. Les caractres du contrat du travail
Cest un contrat intuitu personae, au moins du ct du salari. Celui-ci ne peut pas
se faire remplacer sans laccord de lemployeur.
Cest un contrat qui touche les droits des personnes. Le salari fournit un travail
personnel. Cependant, lobjet du contrat est la force du travail et non la personne du
salari.
Cest un contrat dadhsion. Le salari adhre aux conditions de lemployeur, do
la ncessit de protger le salari. Les parties sont libres dinclure dans leur contrat les

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clauses de leur choix, condition de respecter les lois en vigueur et les conventions
quand elles existent.
Le contrat peut tre conclu pour une dure dtermine ou pour une dure
indtermine. Il obi aux rgles de Droit Commun (consentement, capacit, objet et
cause). Le contrat du travail dure dtermine est le contrat de base. Le recours au
contrat dure dtermine est limit. Il est autoris que dans les cas suivants :
Pour remplacer un salari dont le contrat a t suspendu pour une autre
raison que la grve.
Quand le travail est saisonnier en cas daugmentation temporaire de
lactivit de lentreprise.
Quand une entreprise lance un produit pour la premire fois ou elle vient
douvrir ses portes.
Le contrat du travail C.D.D peut tre conclu pour une anne maximum renouvelable
une seule fois. Dpass ce dlai, il devient C.D.I en matire non agricole. Dans le
domaine agricole, le contrat est conclu pour six mois renouvelable condition de ne
pas dpasser deux ans.

B. La suspension du contrat du travail

Le contrat du travail est suspendu provisoirement en cas :

Dincapacit temporaire du salari suite un accident du travail ou une

maladie professionnelle.
En cas de service militaire.
Pendant la priode qui prcde et qui suit laccouchement.
Labsence du salari ou maladie prouve par un certificat mdical.
Pendant les absences autorises et la dure de la grve.

C. La cessation du contrat du travail

Le contrat du travail dure dtermine prend fin lchance du terme prvu
dans le contrat ou par la ralisation du travail convenu. Le C.D.D est rendu avant
lchance en labsence dune faute grave ou un cas de force majeure, oblige la partie
qui on a pris linitiative payer les dommages quivalents ce quil avait peru sil
tait rest son poste.
Le contrat dure dtermine peut prendre fin par la volont des parties,
condition de respecter les formalits reprises par la loi essentiellement le pravis.
Lemployeur peut prendre linitiative en licenciant le salari. Celui-ci peut
dmissionner, sa dmission doit tre lgalise. Lemployeur nest autoris licencier le
salari quen cas de faute grave.
Le salari ne peut tre licenci pour activit ou appartenance syndicale. Le
licenciement ne peut pas se baser sur la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale,

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lappartenance politique et les handicapes sils ne sopposent pas lexercice de leur

travail dans lentreprise.
1. Le licenciement abusif
Le salari licenci abusivement peut recourir la procdure de conciliation
devant linspecteur du travail qui essaye de concilier les parties. Un procs verbal
tabli et sign par la partie et contresign par linspecteur du travail. La faute
daccord est soumise au tribunal. Le salari en cas de licenciement abusif a droit au
dommage intrt pour licenciement une indemnit de pravis et une indemnit de
la perte de lemploi. Le pravis est la priode pendant laquelle le contrat continue
produire ses effets.
Les deux parties sont obliges de respecter leurs obligations. Le salari travaille
normalement, lemployeur doit lui verser son salaire. Toute clause fixant un pravis
au dessous de 8 jours est nulle. Ce dlai doit tre observ sauf en cas de faute
grave. La priode dabsence est fixe pour 2 heures par jour ou 8 heures par
semaine ou 30 heures par mois.
2. Le licenciement pour faute grave
En cas de faute grave du salari, ce dernier est licenci sans indemnit. Il doit
tre entendu par lemployeur qui le met au courant des faits reprochs. Le procs
verbal est redress par ladministration, sign par les deux parties. Une copie est
remise au salari.
La dcision des sanctions disciplinaires ou le licenciement est remis au salari
en main propre ou par lettre recommande avec accus de rception.
Les sanctions qui peuvent tre pay par lemployeur sont :
Lavertissement
Le blme
Un deuxime blme ou une mise pied ne dpassant pas 8 jours
Un troisime blme avec possibilit de transfert du salari dans un autre
service.
Si ces sanctions sont puises, lemployeur peut licencier le salari. Le
licenciement dans ce cas est justifi.

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CHAPITRE IV : Lentreprise
Pendant longtemps, le rapport entre salari et employeur tait envisag comme un
lien personnel. A cette conception personnaliste va se substituer une conception qui
considre lemployeur non pas comme une personne physique et morale jouissant dun
pouvoir de commandement, mais comme une entit objective qui runit un certain
nombre dlments qui vise le dveloppement dune activit conomique dtermine.
Cest la notion de lentreprise qui a remplac la notion de lemployeur personne
physique ou morale. Lentreprise rassemble les lments matriels et personnels.
Llment personnel est constitu par lemployeur et le salari. Llment matriel est
constitu par lensemble des moyens mis la disposition du personnel pour exercer
lactivit qui lui est assigne.
Le chef dentreprise a un pouvoir plus au moins absolu. Les salaris interviennent dans
la gestion de lentreprise. Ainsi sont apparus les dlgus personnels, le comit
dentreprise et les dlgus syndicaux.

I.

Dfinition et pouvoirs

A. Dfinitions
En Droit Commercial, lentreprise est dfinie comme lexploitation de un ou
plusieurs lments susceptibles de crer une clientle ou la retenir, soit comme un
organisme qui offre des services au publique de faon permanente.
En Droit du Travail, deux approches de lentreprise sont opposes :
Une premire approche individualiste qui considre que lentreprise est lie
son chef. Il assure la responsabilit et subit les risques. Il est le mieux plac
pour prendre les dcisions appropries.
Une deuxime conception, La thorie institutionnelle, considre que
lentreprise est une communaut de travail. Cette thorie est galement
critique, parce quil est difficile de parler de communaut, tant donn
lopposition dintrt entre employeur et salari, et gnralement la
participation des salaris la gestion nest que sociale.
Lentreprise est une ralit juridique incontournable.

B. Les pouvoirs du chef dentreprise

Lorganisation de lentreprise est hirarchique, lemployeur dtient le pouvoir de
direction, le pouvoir disciplinaire. Pour empcher lexercice arbitraire de ce pouvoir,
certains tempraments (attnuations) ont t apports ce principe.

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Le pouvoir de direction est fond sur le droit de proprit. Le contrat est

ingalitaire. La subordination entraine la soumission. La nature de ce contrat
est lorigine des pouvoirs de lemployeur.
Le pouvoir normatif (lgislateur) appartient au chef dentreprise, cest lui qui
tablit les rglements intrieurs qui sont des prescriptions gnrales et
permanentes pour la bonne marche du travail au sein de lentreprise.
Le pouvoir disciplinaire appartient au chef de lentreprise, il est difficile
dempcher larbitraire. Les infractions au rglement intrieur sont passibles
de sanctions. Le salari est un subordonn, il travaille sous les directives de
lemployeur qui a un pouvoir dautorit sur les salaris. Le non respect de ses
obligations permet au chef de lentreprise dexercer un pouvoir disciplinaire.
Plusieurs sanctions peuvent tre infliges au salari.
la rprimande par crit
le changement de service
le renvoi temporaire ou la mise pied
le licenciement
Le pouvoir disciplinaire nest pas absolu. Le salari peut recourir au tribunal
comptent sil conteste.

II.

Les institutions representatives

A. Les dlgus du personnel

Toute entreprise employant plus de 10 salaris doit se doter de dlgus de
personnel. Leurs rle est essentiellement revendicatif. Il se limite :
A porter la connaissance de lemployeur les revendications des salaris.
En cas de dsaccord, il saisi linspecteur du travail.
Le mandat du dlgu prend fin par dcs, retrait de confiance, dmission, retraite
ou rupture du contrat. Les dlgus bnficient dun crdit dheures (15h/mois) et des
rmunrations (15h payes).

B. Le comit dentreprise
Toute entreprise qui compte occupant 50 salaris doit avoir un comit dentreprise.
Ce comit comprend :
Lemployeur ou son reprsentant.
2 dlgus salaris lus par les salaris ou dfaut 2 dlgus syndicaux.
Ce comit labore des projets sociaux au profit des salaris, des programmes
dapprentissage, des formations continues, le logementetc. et aussi les transformations
technologiques pour augmenter la rentabilit de lentreprise.

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C. Les reprsentants syndicaux

Le syndicat le plus reprsentatif qui a obtenu la premire place aux dernires lections
professionnelles dans lentreprise a le droit de dsigner les reprsentants syndicaux au
sein de lentreprise. Ils sont chargs de :
Prsenter lemployeur les revendications individuelles et collectives.
De dfendre ses intrts et engager les ngociations.
Participer la conclusion des conventions collectives.

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