Travail de recherche sous le thème 

La rupture du Contrat de Travail:

Le Licenciement

Réalisé par  : Siham QUANDIL Présenté à  : Pr. M. Hicham ENNACIRI

Nora SMAITI

Yousef ELAZZAOUI

Master spécialisé : Management des Ressources Humaine

Année Universitaire : 2015/2016

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 INTRODUCTION

Dans un contexte hyperconcurrentiel et mondialisé, ou la stabilité de l’emploi est

devenue un objectif incontournable de chaque employé, et une des premières
revendications des syndicats. Le cadre légal et règlementaire des relations entre
employés et employeurs devient un facteur d’attractivité des territoires.

On trouve qu’il y a des conjonctures économiques de crise majeure, conduisant les

employeurs à se débarrasser de ce qu’ils considèrent comme surplus, afin d’assurer la
survie de leur organisations et faire face aux fluctuations du marché. On constate
aussi des résiliations unilatérales des employeurs aux contrats de travail pour diverses
raisons.

A ce stade de compétitivité accrue, de rachat et de restructuration d'entreprises,

les licenciements économiques sont fréquents en premier degré, puis vient le
licenciement pour motif personnel et/ou pour faute. Chose qui est importante pour le
salarié de connaître ses droits d'un point de vue financier, notamment les indemnités
auxquelles il peut prétendre.

La rupture de la relation de travail entre l’employeur et le salarié peut survenir à

l’initiative de l’employeur en cas de licenciement, ou du salarié en cas de la
démission, ou encore pour des motifs en dehors de leur volonté, à savoir des raisons
structurelles, économiques ou technologiques.

Étymologiquement le licenciement est la restitution, par un chef militaire et à son

initiative, de la liberté (licence) de disposer d'eux-mêmes, dont il privait ses soldats.
Historiquement à l'origine du concept, l'usage militaire est devenu marginal, tandis
que l'usage dans le monde du travail s'est imposé avec le développement
du salariat et la constitution d'un droit du travail.

Le licenciement peut être définit comme étant  un acte qui consiste en la rupture
du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, Plusieurs qualifications peuvent être
attribuées au licenciement : licenciement pour motif personnel, licenciement pour
motif  économique, licenciement individuel, licenciement collectif.
Le licenciement collectif est le licenciement de plusieurs personnes pour motifs
économique. Le licenciement individuel peut être un licenciement pour motif
personnel ou un licenciement pour motif économique, comme il peut être un
licenciement abusif.

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 La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être fondée sur une cause
objective, réelle et sérieuse. En cas de litige lié à un licenciement, le juge doit vérifier
que ces conditions sont bien remplies. Ces règles concernent aussi bien les
licenciements pour motif personnel, disciplinaires ou non, que les licenciements pour
motif économique, et ce qu'ils soient individuels ou collectifs.

Le régime juridique marocain du licenciement s’inspire encore largement des règles

traditionnelles régissant le contrat de travail, qui avaient été élaborées dans plusieurs
pays au cours du XIXème siècle. Ce sont encore les principes qui sous-tendent les arts
745, 753,754 à 758 DOC qui demeurent applicables, avec quelques retouches qui leur
ont été apportées en 1938 et en 1954 notamment les dahirs du 8-4-1938 et du 6-7-
1954, ainsi que les réaménagements formels ou accessoirement complémentaires de
l’actuel code. On peut difficilement soutenir l’existence d’un véritable droit du
licenciement au Maroc. C’est d’ailleurs ce qui ressortira des dispositions de ce texte
(art 32 à 78 CT), malgré les modifications parfois radicales apportées sur le plan 
Procédural aux dispositions des articles 60 à 97 des versions 1995 et 1998 du projet
CT.

L’intérêt d’évoquer cette thématique est d’analyser les rasions de licenciement, et

d’en connaître les droits qu’a au salarié sachant que le code de travail comporte en
lui plusieurs failles dans son application par rapport au licenciement et de mettre en
exergue les anomalies que rencontre ce dernier dans sa mise en œuvre.

D’où vient la problématique qui s’impose : Le salarié se trouve licencié :

Quelles en sont les raisons ? Et est-ce que le code de travail est venu protéger
les droits de salariés ou non ?

Et pour répondre à cette problématique, on a opté pour une Approche dite

Analytique qui a pour objet d’analyser les raisons de licenciement au Maroc et de
décortiquer la procédure de licenciement ainsi de méditer sur les droits d’un licencié
parce qu’il s’est avéré que le code de travail marocain n’est toujours pas rectifier ni
mis à jour pourvu que dans la réalité l’employeur est toujours en situation de force.

Et pour se faire, il sera primordial de mettre en place le plan suivant qui se

délimitera en deux grandes parties, dont la première partie portera essentiellement
sur les motifs de licenciement, et dont la deuxième s’appuiera sur la procédure de
licenciement et les droits des salariés.

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 Sommaire

CHAPITRE I : Les motifs de Licenciement………………………………….….5

Section 1 : Le licenciement disciplinaire ………………………………………….7
1. Licenciement pour motif personnel…………………………………………………………….…7
2. Licenciement pour faute…………………………………………………………………………….….7

Section 2 : Le Licenciement pour motif économique…………………………11

1. Les difficultés économiques et technologiques………………………….11

2. La réorganisation de l’Entreprise………………………………………………...12
CHAPITRE II : La procédure du licenciement et les droits du licencié…..13
Section 1 : En cas de licenciement disciplinaire………………………………..14

1. La procédure du licenciement……………………………………………………..14

2. Les droits du salarié…………………………………………………………………….16

Section 2 : Licenciement pour motif économique……………………………..19

1. La procédure du licenciement……………………………………………………..19
2. Les droits du salarié…………………………………………………………………….20

Conclusion…………………………………………………………………………22
Bibliographie/webographie ………………………………………………….24

CHAPITRE I : Les motifs de Licenciement

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 Le licenciement étant la résiliation du contrat de travail à l'initiative de
l'employeur, il est donc interdit de licencier un salarié sans motif valable sauf si ce
licenciement est lié à son aptitude ou à sa conduite.

D’après le colloque national de réflexion qui a été sous le thème de : « La résiliation
du Contrat de Travail » organisé par le Laboratoire de Recherche et d’Etudes en
Sciences Juridiques, Politiques, et Sociales et qui a eu lieu à la Faculté Polydisciplinaire
d’El-Jadida –LAREJPOS-. Il se décline en 2 grandes thématiques dont :

La première thématique porte sur le cadre légal de la résiliation du contrat de

travail; et ce, M. Hassan ASSAKTI, Professeur habilité à la FSJES, Université Ibnou Zohr,
d’Agadir est venu pour mettre l’accent sur :

« La résiliation judiciaire du contrat du travail : S’agit-il d’un mode de rupture

excepté ? »

A ce propos, on a pu déduire quelques clarification au niveau des :

-Modes de cessation du Contrat de Travail soit à une Fin naturelle du Contrat ; soit à

une rupture amiable ; et/ou à une Fin anticipée subie « Non. Naturelle »).

-la spécificité du Contrat de Travail à l’origine de l’écartement de la résiliation

judiciaire quelle que soit:

*Dans le contexte de l’ancienne loi  « DOC » ou ;

*Dans le droit comparé par rapport à l’ancienne loi, et à la nouvelle loi notamment le
changement de position de confirmation jurisprudentielle.

-Le principe général d’implicitement de la résiliation judiciaire du Contrat de Travail

qui n’est pas recevable pour l’employeur,

-Et la résiliation judiciaire qui est une procédure recevable pour le salarié c'est-à-dire
un mode non prévu explicitement par le code de travail.

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 Et on parle de licenciement abusif lorsque la cessation du contrat de travail sans
l’accord de l’employé et sans que ce dernier commet une faute grave parmi les fautes
cité dans l’article 39 du code de travail marocain.
Le salarié victime d’un licenciement abusif doit aviser rapidement l’inspecteur du
travail, qui lui remettra une convocation pour son employeur, qui désigne le jour et
l’heure d’une audience pour discuter les réclamations du salarié.

Le salarié ne peut être licencié sans motif valable. Les cas qui ne peuvent constituer
des motifs valables de licenciement sont déterminés, dans l’article 36, comme suit :

L'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical;

la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou,
avec le consentement de l'employeur ou conformément à la convention
collective de travail ou au règlement intérieur, durant les heures de travail ;
le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer
ou de l'avoir exercé ;
Le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre
l'employeur dans le cadre des dispositions du code du travail ;
La race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales,
la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale
L’handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié
handicapé d'une fonction adéquate au sein de l'entreprise.

En effet on trouve que la législation du travail marocaine à distinguer entre trois

types de motif qui peut entrainer le licenciement de la partie faible du contrat du
travail, qui est l’employé. Ces motifs peuvent être d’ordre personnel, économique ou
le faite de commettre une faute.

Section 1  : Le licenciement disciplinaire :

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 1. Licenciement pour motif personnel  :

Parce qu’il est responsable de la bonne marche de son entreprise, un employeur

dispose du droit de licencier un salarié pour des motifs personnels même en l’absence
de faute de ce dernier.

1.1 Insuffisance professionnelle  :

C’est le cas lorsque le salarié est dans l'incapacité d'exercer de façon satisfaisante
ses fonctions par manque de compétences. L'employeur ne doit pas être à l'origine
de l'insuffisance professionnelle (en recrutant une personne à la qualification
insuffisante ou en ne lui fournissant pas les outils adaptés...). Lorsque l'employeur
invoque ce motif d'incompétence du salarié, il doit se baser sur des faits sérieux,
objectifs, circonstanciés et vérifiables.

1.2 Insuffisance de résultats  :

C’est le cas lorsque celui-ci n'atteint pas le résultat ou l'objectif individuel fixé
(dans la plupart des cas, ce résultat est quantifié). Le juge contrôle si le résultat à
atteindre était réaliste. Lorsqu'il y a une négligence de la part du salarié, celle-ci peut
être jugée comme fautive, il faudra dès lors suivre la procédure prévue en matière
disciplinaire.

2. Licenciement pour faute  :

Aucune définition déterminant les faits constituant une faute imputable au

salarié et justifiant le licenciement de celui-ci n’est apporté par le code.
En effet, toutes les fautes commises par un salarié n’ont pas le même degré de
gravité, que la faute soit légère, sérieuse, grave ou lourde, les sanctions et les
conséquences pour le salarié sont différentes.

2.1 Faute sérieuse  :

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La cessation justifiée est une cessation qui puise sa légitimité dans les motifs
communs fixés par les règles généraux du droit qui mettent fin aux contrats, ou dans
les motifs expressément déterminés par le Code du travail, comme la cessation pour
des motifs personnels en cas de :

Faute grave du salarié (article 39) ;

Epuisement des sanctions disciplinaires stipulées dans l’article 37 (article 38) ;

L’employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement de la manière

suivante : 

Avertissement ;
Le blâme ;
Un deuxième blâme, ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours ;
Un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement, en prenant en considération le lieu de résidence du salarié.

Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut
procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré
comme justifié. 

2.1 Faute grave  :

Le code de travail, en refusant de donner une définition à la faute grave ou de

déterminer les faits pouvant être considérés comme telle, a préféré laisser à
l'employeur le droit de qualifier de faute grave tout fait le considérant comme telle et
d'en supporter les conséquences de son jugement, lorsque le litige est porté devant
les tribunaux.
Cependant, il est possible de dire que la faute grave résulte d'un fait ou d'un
ensemble de faits, imputables au salarié, qui constituent une violation du règlement
intérieur ou de son contrat, d'une importance telle qu'elle rend impossible le
maintien de l'intéressé dans l'entreprise.

Alors que le code du travail a choisit de se limité de citer quelques fautes que le
législateur marocain les considères comme fautes graves pouvant provoquer le
licenciement du salarié:

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 le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant
donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise;
le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant
le travail :
le vol ;
l’abus de confiance ;
l’ivresse publique ;
la consommation de stupéfiants ;
l’agression corporelle ;
l’insulte grave ;
le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ;
l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-
journées pendant une période de douze mois ;
la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières
causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part ;
la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à
l’employeur ;
l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du
travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable ;
l’incitation à la débauche ;
toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou
son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

La faute grave selon les tribunaux, c'est une violation des obligations découlant
du contrat ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible
le maintien du salarié dans l'entreprise. La gravité de la faute relève de l'appréciation
du juge. Si la faute grave est avérée, elle entraîne le départ immédiat du salarié, celui-
ci ne peut recevoir ni indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité légale de
licenciement.

La gravité de la faute n'est pas subordonnée à l'existence d'un préjudice subi

par l'employeur, la présence d'un risque est suffisante. Le fait, par exemple, pour un
gardien de dépôt de carburant, de fumer ou d'allumer un feu de bois à proximité
d'une citerne de carburant, pour préparer son thé à la menthe, constitue un risque
certain d'incendie et une faute grave.

2.3 Faute lourde  :

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 La faute lourde est celle qui entraîne les sanctions les plus dures pour le salarié,
puisqu’il perd son droit au préavis, à ses indemnités de licenciement et de congés
payés. Cela s’explique par le fait que la faute lourde suppose l’intention de nuire
à l’employeur. Les cas de faute lourde sont peu nombreux. Exemples : le fait pour un
salarié d’avoir cherché à tromper son employeur en déclarant comme accident du
travail un accident survenu dans sa vie privée.

Selon les tribunaux, c'est un comportement d'une exceptionnelle gravité

révélant une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Lorsque l'employeur
licencie le salarié pour faute lourde, il doit faire la preuve de cette faute. La faute
lourde entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, le salarié ne peut ni
bénéficier des indemnités compensatrices de préavis ni des indemnités de
licenciement ni des indemnités compensatrices de congés payés. La faute lourde peut
par ailleurs engager la responsabilité du salarié lorsqu'elle a causé un préjudice à son
employeur ou à l'entreprise. Le salarié, lorsqu'il est reconnu responsable par les
tribunaux doit verser des dommages et intérêts à l'employeur à la hauteur du
préjudice subi par celui-ci.

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Section 2 : Le Licenciement pour motif économique   :

Les licenciements d’ordre économique sont en hausse au Maroc. Le licenciement

doit être fondé sur l’existence d’un motif valable. Il peut être prononcé pour motif
économique ou technologique ou structurel. Au fait, les licenciements pour motif
économique, technologique ou structurel sont possibles, sous réserve d’une
autorisation du gouverneur, à condition de prouver l’existence de difficultés
économiques empêchant le fonctionnement normal de l’entreprise.
Un licenciement est dit économique lorsqu’il est annoncé par l’employeur pour
plusieurs motifs non inhérents par la personne du salarié, qu’il résulte d’une
suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du
contrat du travail, consécutives notamment à des difficultés économiques et des
mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise décider par
l’employeur pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité
du groupe où elle appartient.

1. Les causes économiques et technologiques :

Les licenciements d’ordre économique sont en hausse au Maroc. C’est ce qui

explique une situation économique désastreuse dés le début de la décennie 90. Pour
se limiter à une photographie expressive de cette situation, il convient de mentionner
que le textile et habillement secteur clé de l’industrie nationale, a perdu pas loin de
50000 emplois (47761) exactement sur l’année 2008 selon une toute récente enquête
menée par le ministère de l’emploi. Et encore, il ne s’agit la que des emplois perdus
par les 715 unités membres de l’association marocaine de l’industrie, du textile et
d’habillement (AMITH), soit 44,4% de l’ensemble des entreprises du secteur.

1.1 Les difficultés économiques  :

Il n’est pas exigé que la situation financière de l’entreprise soit catastrophique

mais les difficultés économiques dans se prévaut l’entreprise doivent être réellement
et suffisamment sérieuses à la date du licenciement, l’existence de difficulté
économiques est appréciées cas par cas par les juge.
La réalité des difficultés économiques s’apprécie à la date de la notification du
licenciement. En conséquence, lorsque les difficultés existent déjà dans l’entreprise au
moment de l’embauche, l’employeur ne peut pas s’en prévaloir pour se séparer du
salarié peu de temps après son entrée dan l’entreprise.

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1.2 Les mutations  technologiques :

Introduction de nouvelles technologies dans les entreprises peut constituer une

cause économique de la suppression d’emploi, de la transformation d’emploi ou de la
modification du contrat du travail

Les tribunaux ont par exemple estimé qu’étaient fondés sur une cause économique.
La suppression du poste d’employée de bureau à la suite de l’informatisation de
l’agence ;
Le changement d’exploitation du matériel informatique entrainant une
suppression d’emploi ;
La prise en charge des nouveau secteurs d’activités techniques exigeant la
transformation de l’emploi de secrétaire dactylographe en un emploi de secrétaire de
direction chargée notamment de la rédaction de devis et de suivi financier des
chantiers.
Ainsi, pour que le licenciement soit justifié, il faut que l’employeur ait
préalablement respecté son obligation d’adaptions. Il est en effet tenu d’adapter les
salariés au évoluions prévisibles de leur emploi et ne peut donc les licencier au simple
motif qu’ils ne répondent pas aux nouvelles exigences.

2. La réorganisation de l’Entreprise  :

Une réorganisation de l’entreprise, lorsqu’elle n’est liée à des difficultés

économiques ou à des mutations technologiques, peut constituer une cause
économique de licenciement à la condition d’être effectuée pour sauvegarder la
compétitivité de l’entreprise.

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CHAPITRE II  : La procédure du licenciement et les droits du
licencié

Le licenciement d’un salarié ne peut pas intervenir sans une procédure préalable qui
doit être strictement respectée. Cette procédure préalable a pour objet la protection
du salarié et doit lui permettre de présenter sa défense face au projet de
licenciement.

Dans ce chapitre on va s’appuyer aussi sur la précision qu’avait fait Mme Latifa El
CADI, Directrice du –LAREJPOS- lors du colloque sur : « Le Licenciement et Droits du
salarié en Droit Marocain ».

Qui insistait sur les garanties qui sont connues par le Droit de Travail notamment le
respect de Droit et de Liberté, le Droit à un préavis, le Droit à l’Indemnité, etc.

Et ce, on pourra dire que le Licenciement présente le terrain privilégié pour des
raisons quelles que soient économiques, structurelles, sociales, et technologiques.

Ajouté à ça, le Licenciement Abusif qui demeure une résiliation de contrat de travail à
l’initiative de l’employeur qui n’est pas justifié. Quant à eux dû à une faute grave,
réelle et sérieuse, la perte de confiance, de la privatisation à la cessation, etc.

Ainsi que sur la seconde thématique qui appuyait sur le cadre procédural et
conflictuel de la résiliation du contrat de travail.

D’où vient l’intervention de M. Kamal LAGTATI, Professeur assistant à l’EST,

Laâyoune sur:

« La résiliation conventionnelle du Contrat de Travail » qui définit la résiliation de

contrat de travail comme étant un Contrat unique dont l’objectif est pour de plus de
flexibilité qui sera accompagné de certaines ruptures conventionnelles amiablement.

Le salarié et l’employeur doivent convenir un entretien, au cas où ils sont conscient

de l’absence d’une institution de l’Entreprise, ils font recours à un cabinet.

Cette convention doit contenir le montant de l’indemnité versée au salarié, qui ne

peut être inférieure au montant spécifique de l’indemnité en cas de Licenciement
avec un délai de rétractation de 20 Jours.

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Section 1  : En cas de licenciement disciplinaire :
1. La procédure du licenciement  :

L’employeur peut procéder au licenciement du salarié pour un motif lié à sa conduite

dans l’entreprise, pour deux raisons :

 Soit que le salarié a purgé, l’ensemble des sanctions disciplinaires, dans la

même année.
 Soit que le salarié a commis une faute grave.

A l’égard du salarié qui a commis une faute non susceptible d’être qualifiée de grave,
l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire dont il ne doit pas en abuser.
Cependant, il doit respecter dans la prise de toutes ces mesures disciplinaires, le
principe de la graduation des sanctions dont le cumul dans une année pourrait
justifier le licenciement du salarié.
En fait, le code du travail énumère certaines fautes susceptibles d’être commises par
le salarié et qui sont considérées comme graves justifiant le licenciement.
Pour pouvoir exercer ce pouvoir de licenciement d’un salarié pour motif valable,
l’employeur doit respecter la procédure dictée par le code de travail dont le non
respect peut dénaturer le licenciement en licenciement abusif.

1.1 La convocation à l’entretien préalable  :

le rôle de l’employeur en matière de procédure de licenciement est un rôle positif
puisqu’à la lecture des dispositions des articles 61, 62, 63, 64 et 65 du code de travail,
il apparaît que la mise en application de la procédure de licenciement relève,
principalement, de l’employeur qui détient l’initiative de renvoyer le salarié en
prétendant qu’il a commis une faute grave.

Ainsi, en application des dispositions de l’article 62 du Code de Travail, le législateur

fait obligation à l’employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié
de convoquer l’intéressé à un entretien dans les huit jours de la constatation de l’acte
source de conflit.

L’entretien doit se dérouler en présence du délégué du personnel ou syndical choisi

par le salarié.

En cas d’accord entre les parties, un procès verbal est dressé et signé par les parties
dont copie est délivrée au salarié.

Cependant, l’employeur doit  convoquer le salarié fautif tout en lui précisant le jour et
l’heure du début de l’audition, En effet, l’absence du salarié à l’audition n’exonère pas

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l’employeur de terminer ce qui reste de la procédure légale puisque le dernier alinéa
de l’article 62 susmentionné impose le recours à l’inspecteur de travail en cas de refus
de l’une des parties d’entreprendre ou de poursuivre cette procédure.

Article 62

Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur
ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical
dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de
la date de constatation de l'acte qui lui est imputé. Il est dressé un procès-verbal à ce propos
par l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au
salarié. Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait
recours à l'inspecteur de travail.

1.2 La conciliation devant l’inspecteur du travail  :

Le salarié qui s’estime être licencié abusivement, peut recourir à la procédure de
conciliation devant l’inspecteur du travail pour la réintégration à son poste de travail
ou l’obtention d’une indemnité.

Le recours à l’inspecteur de travail est obligatoire en cas de refus de l’une des parties
d’entreprendre ou de poursuivre cette procédure. C’est ainsi, l’employeur qui a
transmis une lettre de convocation pour une audition à un entretien de licenciement
et dont le salarié ne s’est pas présenté, n’est pas exonéré de terminer le reste de la
procédure dont le recours à l’inspecteur de travail.

Un procès-verbal constatant le résultat de ces tentatives de conciliation, est établi,

signé par les parties et contresigné par l’inspecteur du travail.

1.3 La notification du licenciement au salarié :

Une fois la procédure légale consommée, l’employeur doit notifier au salarié le
licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise
en main propre.
Cette notification doit être faite dans les 48 heures de la prise de la décision de
licenciement. Une copie de la lettre de licenciement doit être adressée à l’agent
chargé de l’inspection du travail.
Cette lettre doit indiquer les motifs de licenciement, la date de l’entretien préalable
avec procès verbal à l’appui pour prouver l’exercice de cette obligation ainsi que la
mention du délai de 90 jours pour pouvoir exercer son action devant les tribunaux.

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 2. Les droits du salarié  :

1.1 Dommages - intérêts :

L’article 41 du Code du travail reconnait au salarié le droit de demander à

l’employeur des dommages-intérêts, pour le préjudice qui lui a été causé par la
rupture du contrat de travail de manière abusive.
Le salarié, considérant son licenciement comme abusif, peut recourir à la procédure
de conciliation préliminaire prévue dans l’article 532 du Code.

Au cas où le salarié reçoit des dommages-intérêts, il doit signer avec l’employeur

ou son représentant un récépissé de remise du montant. Ces signatures sont dûment
légalisées, par l'autorité compétente, et le récépissé est également contresigné par
l’agent chargé de l'inspection du travail.
L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et
non susceptible de recours devant les tribunaux.

A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est

en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d'un licenciement
abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par des
dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi
par année ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36
mois.

1.2 L’indemnité pour délais de préavis :

Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de travail continue de

produire ses effets bien que l’une des parties ait notifié à l'autre sa décision de le
rompre. Pendant cette période (délais de préavis), l'employeur et le salarié sont
tenues au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent (Article
47).

Tout licenciement sans préavis ou sans que la durée du préavis soit intégralement
observée impose à la partie responsable le versement à l’autre partie d’une indemnité
compensatrice de préavis.

L'article 51 du Code du travail stipule que: « Toute rupture sans préavis du contrat
de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été intégralement
observé, emporte, tant qu'elle n'est pas motivée par une faute grave, l'obligation
pour la partie responsable de verser à l'autre partie une indemnité de préavis égale à
la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était demeuré à son poste ».

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Aux termes de l’article premier du Décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2010,   le délai de
préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée, prévu à l’alinéa
2 de l’article 43 de la loi susvisée n° 65-99, est fixé comme suit :

Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :

 moins d’un an : un mois ;

 un an à 5 ans : deux mois ;
 plus de 5 ans : trois mois.

Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :

 moins d’un an : 8 jours ;

 un an à 5 ans : un mois ;
 plus de 5 ans : deux mois.

1.3 L’indemnité pour perte d’emploi :

L'article 59 du Code du travail prévoit que « le salarié bénéficie, en cas de

licenciement abusif, de versement des dommage-intérêts et de l'indemnité de préavis
prévus respectivement aux articles 41 et 51. Il bénéficie, également, de l'indemnité de
perte d'emploi ».

«L’indemnité pour perte d’emploi (IPE) allouée pour 6 mois est une bouffée
d’oxygène», ceux qui peuvent bénéficie de cette indemnité sont les employés du
secteur privé déclarés, notamment à la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) et
ayant involontairement perdu leur poste et sans avoir commettre une faute grave.

Pour pouvoir en bénéficier, le salarié devra être inscrit à l'Agence nationale de

promotion de l'emploi et des compétences (ANAPEC) et l'en informer dans un délai
de 60 jours après avoir perdu son emploi indépendamment de sa volonté.

Autre condition, il faut prouver avoir travaillé un minimum de 780 jours durant les
trois années précédant la date d’arrêt du travail, dont 260 jours durant les douze
derniers mois civils. Le montant de cette prestation équivaut à 70% du salaire perçu
dans la limite du SMIG.

Le législateur marocain en matière du droit de travail  a prévu une procédure

spéciale pour le licenciement  sans indemnité en cas de faute grave commise par le
salarié.
Cette procédure est l’objet de l’article 62 du code de travail marocain.
La loi a exempté, en vertu de l'article 61 du Code du travail, en cas de fautes graves
énumérées dans l'article 39, l’employeur :

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1- De respecter le délai de préavis et de l’indemnité pour non observation de ce
délai ;
2- Des indemnités de licenciement ;
3- Des dommages – intérêts ;

Article 61
En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de
dommages-intérêts.

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Section 2  :  Licenciement pour motif économique  :
1. La procédure du licenciement  :

L’employeur a la possibilité, en cas de difficultés sérieuses, d’invoquer le motif

soit technologique, soit structurel, soit économique pour licencier le personnel qu’il
emploie.

Néanmoins, pour que cette décision soit légale, l’employeur doit respecter une
procédure bien déterminée qui est prévue par les articles 66 ci-dessous et suivants du
code du travail. Ainsi, l’employeur, pour les entreprises occupant habituellement dix
salariés ou plus, doit respecter les étapes et conditions suivantes :

Il doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas
échéant, des représentants syndicaux à l’entreprise, au moins un mois avant de
procéder au licenciement. Le comité d’entreprise agit au lieu et place des délégués
des salariés dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés.

Il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y

compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des salariés
concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement.

Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux en vue
d’examiner les mesures susceptibles d’empêcher le licenciement ou d’en atténuer les
effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d’autres postes.
L’administration de l’entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats des
concertations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est
adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du
travail.

Le dossier remis au délégué provincial doit comprendre :

un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l’application de la

procédure de licenciement ;

l’état de la situation économique et financière de l’entreprise ;

un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes.

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Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les investigations qu’il
juge nécessaires. Il doit adresser le dossier, dans un délai n’excédant pas un mois à
compter de la réception de la demande, aux membres d’une commission provinciale
présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d’examiner et
de statuer sur le dossier dans le délai fixé ci-dessus.

La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit être motivée et

basée sur les conclusions et les propositions de ladite commission. Enfin, une
autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un
délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande
par l’employeur au délégué provincial chargé du travail est nécessaire. La demande
d’autorisation doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et du procès-
verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés.

Article 66
L’employeur, dans les entreprises commerciales, industrielles ou dans les exploitations
agricoles ou forestières et leurs dépendances ou dans les entreprises d’artisanat, occupant
habituellement dix salariés ou plus, qui envisage le licenciement de tout ou partie de ses
salariés, pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques,
doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des
représentants syndicaux de l’entreprise au moins un mois avant de procéder au licenciement.
Il doit, en même temps, leur fournir tous les renseignements nécessaires y afférents, y compris
les motifs du licenciement ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés et la
période à laquelle il entend entreprendre ce licenciement. 

Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux en vue d’examiner
les mesures susceptibles d’empêcher le licenciement ou d’en atténuer les effets négatifs, y
compris la possibilité de réintégration dans d’autres postes. 

Le comité d’entreprise agit en lieu et place des délégués des salariés dans les entreprises
occupant plus de cinquante salariés. 

L’administration de l’entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats des

concertations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est adressée
aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.

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 2. Les droits du salarié  :

2.1 Indemnité compensatrice du préavis  :

Quant aux indemnités auxquelles le licencié à droit, une indemnité

compensatrice du préavis comme est préciser dans l’article 51 :

Article 51
Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai
de préavis ait été intégralement observé, emporte, tant qu'elle n'est pas motivée par une
faute grave, l'obligation pour la partie responsable de verser à l'autre partie une indemnité
de préavis égale à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était demeuré à son poste.

2.2 L’indemnité légale de licenciement  :

Ainsi le licencié a le droit d’avoir des indemnités légales de licenciement

comme il précise l’article ci-dessous :

Article 52
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas
de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode
de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.

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 Conclusion

La protection de la sécurité de l'emploi a été et reste toujours au centre

des débats des juristes, économistes et sociologues. Dans la logique d'une

certaine doctrine liée à l'économie du marché, la relation de travail cesse pour

divers motifs imputables quant à l’employeur qu’au travailleur, soit enfin pour
des motifs étrangers à la volonté des parties.

Ainsi, les règles spéciales relatives à la résiliation du contrat de travail

devraient essentiellement tenir compte des intérêts des travailleurs et du pays,

parallèlement à ceux de l’entreprise, étant donné que l’employeur avance des

arguments déduits de ses pouvoirs économiques et de direction pour justifier

la réduction de son personnel.

De ce fait, la symétrie traditionnelle entre les droits et les obligations du

travailleur et ceux de l’employeur en matière de résiliation du contrat de travail

trouve sa justification dans les concepts de liberté du travail et de la mobilité

croissante de la main d’œuvre dans la société marocaine comme est le cas

dans la plupart des pays en voie de développement qui passent de l’ère

agricole à l’ère industrielle.

En droit marocain, les dispositions juridiques en matière de la résiliation

du contrat de travail répondent à un double objectif:

- Protéger les salariés dans leurs vies professionnelles et préserver le droit des

employeurs de licencier pour des motifs reconnus valables;

- Défendre la situation d’une entreprise en difficultés économiques ou en

mutations technologiques.

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 Certes, aux termes des dispositions du code du travail marocain, le motif

de la résiliation du contrat de travail, pour être valable, doit être lié à l'aptitude
ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement

de l'entreprise, de l'établissement ou du service. A cet égard, le nouveau code

du travail prévoit des garanties de procédure, le droit à un préavis et, lorsqu'il

s'agit de licenciements pour des motifs économiques, technologiques ou

similaires, la consultation des représentants des salariés et la notification aux

autorités compétentes des licenciements envisagés.

Il réglemente aussi des réparations en cas de licenciement abusif ainsi que de

la protection des indemnités dues.

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 Bibliographie/webographie
www.cgem.ma/upload/671996346.pdf

http://jurismaroc.vraiforum.com

http://www.surfeco21.com

http://www.mizania.com

-Le Code de Travail Marocain

-EL FEKKAK M’hamed, le droit du travail au Maroc

-GHALI Abdelkrim, « Droit social et innovations économiques et

technologiques », Revue marocaine du droit de travail et des affaires et des
entreprises, n11, octobre2006,page 19.

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