Cours : Droit du Travail

Durée : 10 heures
Niveau : ANA-PRO

Objectif Général : Cet enseignement vise à faire acquérir à l’étudiant les connaissances de
base en droit du travail.

Objectifs Spécifiques : A l’issue de cet enseignement l’étudiant doit être capable :

- de citer les sources de droit ;
- de distinguer les éléments fondamentaux du droit de travail ;
- d’apprécier les conditions de formation, la suspension, et la rupture de contrat du
travail

Par : Jean Thomas OUNOUNOU

Chargé des cours.

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 INTRODUCTION

L’idée du doit du travail ou général est née de la volonté de l’homme de vouloir réglementer
ses rapports, ses échanges sociaux afin d’éviter certains abus
Toute activité de l’homme ne fait pas naître un rapport subordonné dont il est question en
droit du travail Celui ou celle qui travaille pour son propre compte sans recouvrir aux
services d’autrui est ce qu’on appelle « travailleur indépendant » (petit commerçant, artisan,
agriculteur). Il échappe à l’emprise du droit du travail.
Ainsi, le droit du travail est l’ensemble des règles qui régissent les rapports individuels entre
les employeurs qui font travailler les salariés et les salariés qui travaillent pour eux
Le code du travail congolais qui régit les comptes entre les employeurs et les salariés est
institué par deux (2) lois :
- la loi n° 45/75 du 15 mars 1975 et la loi n°06/96 du 06 novembre 1996, modifiant
certaines dispositions de la loi piratée.
A l’issue de cet enseignement l’étudiant doit être capable de :
- citer les sources du droit du travail,
- distinguer les éléments essentiels et fondamentaux du droit du travail,
- d’apprécier les conditions d’une rupture du contrat de travail.
Points essentiels à retenir :
- Le droit du travail est un droit professionnel, il s’applique à des personnes qui
exercent leur profession autour d’un contrat de travail.
- Cette vie professionnelle est analysée sur un double point de vue, individuelle et
collectif.
- Le droit du travail n’est pas le droit des employeurs à l’égard des salariés, mais plutôt
de salariés à l’égard des employeurs
- Finalités du droit du travail.
Le droit du travail consiste exclusivement à protéger le salarié dans les rapports du travail.
C’est donc un droit de protection contre les abus émanant du chef d’entreprise.

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Chapitre I : SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
Il y a les sources de droit interne et les sources de droit externe
Section I : Les sources internes ou nationales
A l’intérieur des Etats on notre deux (2) catégories de sources de droit du travail :
- Un droit d’origine étatique, constitué par l’ensemble des règles édictées par le
pouvoir public ;
- Un doit d’origine professionnelle : ces règles sont nées de façon spontanée ou issue
de la négociation entre l’employeur et le travailleur
Paragraphe : Les sources étatiques du droit du travail
Il y a des sources de droit interne et les sources de droit externe
Section I : Les Sources internes ou nationales
A l’intérieur des Etas on note deux (2) catégories de sources de droit du travail :
- Un droit d’origine étatique constitué par l’ensemble des règles édictées par le pouvoir
public ;
- Un droit d’origine professionnelle : ces règles sont nées de façon spontanée ou issue
de la négociation entre l’employeur et le travailleur
Paragraphe1 : Les Sources étatiques du droit du travail
1.1. La Constitution.
Le droit du travail est un droit constitutionnel. Ce principe déjà souligné par les
constitutions étrangères a été rappelé par l’actuelle constitution. La constitution contient les
principes généraux du droit du travail (égalité de droit entre l’homme et la femme, à travail
égal, salaire égal).
1.2. La Loi
C’est l’expression de la volonté générale, la loi est un texte voté par l’A.N et promulgué par
le Président de la République. Sa mise en application est faite par décret.
La loi 06/96 du 06 mars 1996 portant code N°20 au Congo, la loi 45/75 du 15 mars 1975
traite du code du travail au Congo.
1.3. Le Droit non légiféré
1.3.1. La Jurisprudence
C’est l’ensemble des décisions rendues par les tribunaux sur des problèmes précis. Cet
ensemble de principes Juridiques constituent de droit et éclaire le droit (si la question a fait
l’objet de jugements concordants et répétés de la ≠ juridictions et d’ (jp constante sur tel
point)
1.3.2. La Doctrine

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C’est la règle de droit issue des écrits, des réflexions qui sont faits de façon constante par les
spécialistes de la matière en question.
Paragraphe 2 : Les Sources professionnelles
1. Les Sources originales du droit du Travail
1.2 . Le Règlement intérieur
C’est un ensemble des dispositions établies par le chef d’entreprise. L pouvoir normatif qui
est une prérogative permettant à l’employeur de déterminer les règles de vie et de discipline
applicable, dans l’entreprise, s’exercice par l’intermédiaire du règlement intérieur.
1.3 . La Convention collective
S’est un accord négocié dans le cadre de la branche d’activité ou de l’entreprise entre les
partenaires sociaux ; (employeurs, salariés et syndicat) de sur leur relations professionnelles.
Du côté des salariés cet accord est conclu par au moins un syndicat représentatif et doit
produire des effets au profit de l’ensemble des salariés appartenant à la branche d’activité en
question.
1.4. Les Usages
Ils sont constitués par des pratiques courantes que les employeurs et les salariés
considèrent comme normales : exemple les 1/3 du salaire

Section II : Les Sources internationales

Depuis son institution en 1919 l’O.I.T l’Organisation Internationale du Travail a élaboré
plusieurs conventions et recommandations
1. Les normes : internationales jouent un rôle important dans l’orientation sociale des
Etats membres de l’O.I.T
Le code du travail congolais s’est aligné en de nombreux points sur elles (liberté
syndicale, congés, travail de nuit travail des femmes et des enfants).
2. Les conventions sont des normes universelles destinées à la ratification et comportent
pour les Etats les ayant ratifiées l’obligation :
- d’en appliquer les dispositions. La ratification constitue un engagement pour le pays
en question,
- d’assurer la conformité de sa législation et de sa pratique, avec les normes inscrites
dans la convention.
Les recommandations n’ont pas de caractère obligatoire. Elles constituent pour les
gouvernements un guide leur permettant d’orienter leur action sociale dans un domaine
déterminé.

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Chapitre II: DEFINITION ET FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section I : Définition et caractère du contrat de travail

Paragraphe 1 : Définition
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne qualifiée travailleur,
s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction de l’autorité d’une personne
qualifiée employeur, activité en contrepartie de laquelle ce dernier lui remettra une
rémunération.
Cette définition permet de dégager les caractères du contrat de travail et le distinguer des
autres types de contrat.
Paragraphe 2 : Caractères du contrat de travail
Le contrat de travail, présente les caractères essentiels suivants :
1. C’est un contrat bilatéral ou synallagmatique ; le travailleur fournit la prestation des
services et en contrepartie, l’employeur lui verse ne rémunération qui est le salaire.
Les parties sont donc tenues à des obligations qui sont réciproques et
interdépendantes. On a alors la relation « travail – salaire » et inversement ; « pas se
travail – pas de salaire », avec plusieurs occasions dans les pages qui suivent.

2. C’est un contrat dominé par le lien de subordination. Quand un artisan s’engage à

fabriquer ou construire quelque chose pour le compte d’un particulier, il est lié
envers celui-ci par un contrat synallagmatique, mais il demeure indépendant, alors
que le travailler salarié se place sous « la direction et l’autorité » de l’employeur. Il se
crée un lien de subordination qui confère à l’employeur le droit de donner des ordres,
d’infliger des sanctions disciplinaires.

3. du lien de subordination découle le caractère personnel des obligations des

travailleurs. Pour ce dernier, le contrat est conclu « intuitu personae » ; C’est lui-
même qui doit la prestation de service, il ne peut pas, en cas d’indisponibilité, la faire
exécuter par quelqu’un d’autre.

Ce dernier élément donne à la condition salarié son caractère particulier. En perdant sa

capacité de travail , par accident, maladie, invalidité, etc… le travailleur perd en même
temps sa capacité de gain, ce qui n’est pas vrai dans la même mesure pour les autres
professions (en cas d’absence ou d’empêchement de l’employeur qu’il soit commerçant,
industriel ou exploitant agricole, l’entreprise se continue à fonctionner). La législation
sociale a précisément pour but, en grande, de protéger le travailleur contre les risques de
toute nature susceptibles de réduire sa capacité de gain.

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 4. C’est enfin un contrat à titre onéreux. Il faut qu’une rémunération ait été consentie,
qui peut être un salaire en espèces ou en nature. Cependant le fait qu’aucune
rémunération n’a été stipulée ne signifie nullement qu’il n’y a pas contrat de travail il
appartient au juge de restituer au contrat sa véritable qualification et, s’il y a contrat
de travail, de condamner le co-contractant, reconnu comme étant employeur, à verser
une rémunération.
Section II : Formation du Contrat de travail
Les codes nationaux ont donc dégagé un principe ; la forme des contrats est libre, principes
assorti d’une exception importante : dans certains cas déterminés le contrat doit être établi
par écrit et soumis au visa de l’autorité compétente.

Paragraphe 1 : Le principe : Absence de forme

La forme du contrat est libre, l’accord de volonté suffit ; dès lors que les consentements sont
échangés, le contrat est formé ; il peut être celle de la preuve. Les codes nationaux stipulent
que celle-ci « peut être rapportée par tous les moyens » La preuve peut donc résulter de
témoignages, d’indices, de présomptions, de la commune renommée. En application des
règles du droit commun, c’est à la partie qui se prétend liée par un contrat de travail
d’apporter la preuve de l’existence de ce contrat.
Les contrats verbaux étant à l’origine de nombreuses difficultés (tenant notamment à la
nature de l’emploi tenu, à la catégorie, à la qualification du travailleur) toutes les
conventions collectives ont exigé l’établissement d’un écrit : contrat, note d’engagement ou
formulaire. C’est le cas des récentes conventions collectives inter-professionnelles
d’Afrique de l’Ouest et des nouvelles conventions collectives nationales du Cameroun.

Paragraphe 2 : Conditions de forme

Quoi qu’il en soit le contrat doit respecter certaines conditions de
1. Capacité :
Les parties doivent avoir la capacité juridique de contracter. L’employeur est généralement
majeur, mais le travailleur ne l’est pas toujours, l’apprenti l’est rarement. Le mineur non
émancipé doit être assisté de ses parents ou de son tuteur. Le mineur émancipé peut
valablement s’engager par contrat de travail, car il s’agit là d’un acte d’administration et non
de disposition.
2. Licéité :
Le contrat de travail doit être conforme aux lois et règlements en vigueur. Le contrat ne doit
pas être illicite dans son objet (activité contraire aux lois) ; il serait alors nul dans son
ensemble. Il ne doit pas contenir des clauses illicites (par exemple : clause de célibat
imposée au travailleur) ; la clause serait réputée non écrite.
3. Consentement :

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Le consentement doit être donné personnellement par le contractant ; il doit être exempt de
vices : erreur, dol ou violence.
a) L’erreur, est prise en considération quand elle porte sur de éléments « substantiels »
(c'est-à-dire au sens propre : concernant la substance du contrat) tels que la personne
du co-contractant, la qualification professionnelle du travailleur.

b) Le dol : c’est l’utilisation de manœuvres frauduleuses pour amener l’autre partie à

contracter (tromperies sur l’âge, sur les diplômes)

c) La violence, « lorsqu’elle est de nature à faire impression sur une personne

raisonnable, et qu’elle peut lui inspirer la crainte d’exposer sa personne ou sa fortune
à un mal considérable et présent » (art. 1112 du code civil). Serait conclu sous la
violence l’engagement d’un salarié effectué sous la menace d’une dénonciation pour
un délit qu’il aurait commis (un détournement par exemple).

Paragraphe 3 : L’Exception
Certains contrats doivent être constaté par écrit et soumis au visa de l’autorité compétente.

A. CAS DANS LESQUELS LES CONTRATS DOIVENT ETRE SOUMIS AU VISA.

Il s’agit des contrats de travail :

- Stipulant une durée déterminée supérieur à trois mois
- Au nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle.
A ces cas qui existaient déjà certains Etats en ont ajouté un troisième : tout contrat
concernant un travailleur de nationalité étrangère.
Institué à l’origine dans un but de protection du travailleur, le visa a évolué dans le sens de
la protection et de la promotion de la main d’œuvre nationale.

A. FORMALITES
La conclusion du contrat exige l’accomplissement de trois formalités : la visite médicale, la
constatation du contrat par écrit, la soumission à l’autorité habilitée à délivrer le visa
a) La visite médicale a pour but d’établir l’aptitude du travailleur à exercer son activité
dans l’Etat de service.

b) Le contrat doit être constaté que écrit pour rendre possible le visa. On se reportera à
la réglemention nationale qui détermine les dispositions que doivent contenir
obligatoirement les contrats soumis au visa et fixe la procédure de soumission à
l’autorité compétente
c) L’autorité compétente vise le contrat après un certain nombreuse de vérifications
prescrites par la législation ou la réglementation et notamment :
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 - Après avoir vérifié que le contrat comporte bien les dispositions obligatoires prévues
par les textes par les textes et ne contient aucune clause contraire aux lois, règlements
et à la convention collective en vigueur.
- Après s’être assuré que le travailleur est libre de tout engagement.
- Après avoir donné aux parties lecture et éventuellement traduction du contrat.

C- CONSEQUENCES DE L’ABSENCE OU DU REFUS DE VISA

a) Absence de visa : la demande de visa incombe à l’employeur ; s’i omet cette

formalité le travailleur à le droit de faire constater la nullité du contrat et de réclamer
des dommages intérêts

Chapitre III : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La suspension du contrat de travail est l’interruption provisoire de son exécution due à une
cause rendant impossible, momentanément, la poursuite de la convention. Seule l’exécution
du contrat est arrêtée ; le lien contractuel demeure. C’est une période de non-exécution du
contrat.

Section I: La suspension du contrat de travail du fait de l’entreprise

La suspension du contrat de travail du fait de l’entreprise provient de la fermeture de celle-

ci : soit dans le cadre d’un conflit collectif qui aboutit au lock-out décrété par l’employeur,
soit en dehors de tout conflit collectif, pour des raisons économiques ou autres, qui
aboutissent à la fermeture provisoire.

Paragraphe 1 : La fermeture de l’entreprise dans le cadre d’un conflit collectif : le

lock-out.
Le lock-out licite est la fermeture totale ou partielle de l’entreprise décidée par son chef
dans le cadre d’un conflit collectif.
Les partisans de la légitimité du lock-out estiment que c’est un droit, puisque les textes le
mettent au même plan que la grève lorsqu’ils traitent des procédures légales de conciliation,
tandis que les adversaires de la licité avancent que celui-ci constitue une violation de
l’obligation patronale de fournir du travail aux salariés non-grévistes.

Le lock-out licite produit les mêmes effets que la grève licite ; à savoir la suspension du
contrat de travail ; de la prestation de travail et de sa rémunération.

En revanche, le lock-out pratiqué en violation des procédures légales a deux sortes d’effets :
- l’employeur doit payer aux travailleurs les journées de travail perdues ;
- l’employeur encourt pour une période de deux ans l’inégalité aux fonctions de
membre des chambres de commerce et organisations consultatives du travail

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Dans ce cas, il n’y a ni rupture du contrat ni suspension du contrat puisque les travailleurs
reçoivent le salaire des journées de lock-out.

Paragraphe 2 : La fermeture provisoire en dehors d’un conflit.

L’employeur peut être amené à fermer provisoirement son entreprise soit pour des motifs
économiques, soit par suite d’une sanction pénale. La période de cessation provisoire est
généralement considérée comme temps de présence et doit être pris en considération pour
l’ancienneté et la jouissance au congé, mais les salariés ne perçoivent pas de salaire.
L’entreprise peut être fermée à titre de sanction pénale ou administrative

Section II : La suspension du contrat de travail du fait du travailleur.

Paragraphe 1 : Les absences autorisées.

Hormis les congés payés, le contrat de travail est suspendu pendant l’absence du travailleur
lorsque celui-ci a été autorisé par l’employeur en vertu de la réglementation t des
conventions collectives.
Le travailleur peut bénéficier, à l’occasion d’événements familiaux de permissions
exceptionnelles. Il s’agit des congés suivants :
- décès du conjoint du travailleur, de son enfant de son père et sa mère, ses frères et
sœurs, beau-père, et belle-mère ;
- mariage du travailleur, d’un enfant , d’un frère ou d’une sœur ;
- naissance au foyer du travailleur, baptême ;
- déménagement.
Des autorisations spéciales d’absence peuvent être accordées aux travailleurs appelés à subir
les épreuves d’un concours ou d’un examen en vue de leur accession à la hiérarchie
supérieure. Pour faciliter l’exercice du droit syndical des autorisations d’absence peuvent
être accordées dans la limite de la durée des réunions.
Il y a également la grève, qui se définit comme un arrêt concerté et collectif du travail,
observé par les travailleurs dans l’entreprise pour obtenir la satisfaction de revendication
professionnelle.
L’employeur doit reprendre les travailleurs à la fin de la grève, il ne peut les licencier
pour cause de grève, mais il peut le faire si les salariés commettent certains délits

Paragraphe 2 : Les absences imposées légalement.

o La mise à pied : celle-ci constitue une sanction disciplinaire applicable au personnel

d’une entreprise en raison de fautes professionnelles commises ou de manquement à
la discipline.

o La détention du travailleur : le contrat est suspendu pendant la détention préventive

ou administrative, à l’incarcération, ou encore la garde à vue.

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Paragraphe 3 : Les absences imposées par l’état de santé.

Les absences concernent les périodes de maladie non professionnelle et celles de maladie
professionnelle et d’accident de travail. Le contrat est suspendu pendant la durée de
l’absence du travailleur en cas de maladie dûment constaté par le médecin agrée. En général
la drée est de 6 mois.
Lorsque le travailleur se présente à son employeur pour reprendre le travail, celui-ci a
l’obligation de le réembaucher, mais après l’expiration du délai maximal de suspension, et si
le travailleur titulaire a été remplacé, le licenciement peut intervenir licitement.

Le salarié a été victime d’une maladie non professionnelle reçoit de l’employeur une
indemnité égale au montant de la rémunération pendant la durée de l’absence.

Le contrat de travail est suspendu pendant l’indisponibilité du travailleur résultant d’une

maladie professionnelle ou d’un accident de travail. L’indisponibilité doit être constaté par u
médecin et notifiée à l’employeur dans les mêmes conditions que pour les maladies non
professionnelles.

L’employeur ne peut résilier le contrat de travail pendant toute la durée de la suspension, le

cas échant il s’expose à des dommages et intérêts envers le salarié.

Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé de maternité de la femme
salariée

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