Projet de mise en œuvre d’une application de contrôle des entreprises

publiques parapubliques et privé au ministère de l’emploi pet de la

formation professionnelle

I historique et origine du projet

La volonté du gouvernement camerounais de minimiser le chômage et
promouvoir l’emploi est le résultat des grands changements observé
dans le paysage politico-industriel au Cameroun. Les pouvoirs publics
s’attèlent à travers moult efforts à satisfaire les populations à travers
concours, recrutements, formations etc… Les loi N°, portant
respectivement sur la création des entreprises et la protection des
emplois contribuent à bien d’égards à favoriser la création des
entreprises aux fins de participer au développement du paysage
industriel et d’engorger la demande de plus en plus nombreuse des
demandeurs d’emplois. Pour réguler ce maillon important de l’équilibre
social et de la croissance économique, le MINEFOP se propose de
mettre sur pieds une application qui va gérer et améliorer les relations
entre le MINFOP et les entreprises publiques, parapubliques et privées
sur l’étendue du territoire camerounais. Cette application aura pour
corolaires ; l’amélioration des conditions de vie de l’entreprise,
l’amélioration des conditions de vie de l’employé, l’amélioration des
conditions de vie de l’employeur et soigner les relations entre les
entreprises et le MINFOP. Cette application viendra combler le vide qu’il
y a entre le MINFOP et les entreprises opérantes au Cameroun. Elle
viendra opérer une cure de jouvence dans les relations entre le
Ministère et ses services décentralisés. Elle viendra resserrer et
structurer les différentes dialectiques que le MINEFOP entretiendra
désormais avec ses services centralisés et décentralisés
C’est ainsi que les programmes par pays pour la promotion du travail
décent (PPTD) sont élaborés, par l’OIT pour assister les Etats membres
aux fins de réaliser des objectifs du travail décent à travers des moyens
assortis d’un calendrier et dotés de ressources, le Cameroun étant
membre de l’OIT ne saurait être une exception.
Au cours de la dernière décennie, le Gouvernement du
Cameroun a, plus que par le passé, engagé des reformes sur les plans
économique et institutionnel pour favoriser l’émergence d’un cadre
favorable au travail avec toutes ses implications ; mais jusqu’ici, ces
efforts rencontrent de nombreuses difficultés, de part des habitudes a
la réfractaires tels que la corruption en milieu professionnel, le non-
respect de la grille salariale, prévue par la règlementation en vigueur
l’équilibre régionale et la sécurisation des retraites... L’emploi a
notamment été placé au centre de sa stratégie de développement à
moyen terme comme principal levier de la redistribution des richesses.
Il est impératif de mettre sur pied, des opérations qui nous conduirons
tout droit à un résultat de travail respectable dans notre pays comme le
prévoit l’OIT et ratifié par la (PPTD)
En 2008 2009, l’économie camerounaise a été frappée de plein
fouet par la crise économique mondiale découlant de la crise financière
internationale d’où l’adoption du pacte mondial pour l’emploi en 2009
et de la déclaration de Ouagadougou sur l’emploi décent en Afrique, le
Cameroun a alors adopté le programme pays pour le travail décent
(PPTD). Le processus d’élaboration basé sur une approche participative
a abouti dans un premier temps à une validation du programme en
septembre 2009. Au cours d’un atelier national tripartite entre l’OIT
représenter par le PPTD le BIT et le gouvernement camerounais. Un
atelier fut présidé par le Ministre du travail et de la sécurité sociale à cet
effet.
En dépit du retard pris pour la signature qui devait conférer au PPTD le
caractère plus formel de cadre de coopération entre le Gouvernement
du Cameroun et le BIT pour la mise en œuvre du Pacte mondial pour
l’emploi, plusieurs activités retenues dans ce Programme ont été
exécutées durant la période2010-2013. Après la revue effectuée en
2012, le Gouvernement camerounais, le BIT et l’ensemble des parties
prenantes réaffirment leur engagement et affichent un grand
optimisme pour les périodes à venir. Ils entendent tirer parti des
opportunités induites par les changements intervenus entre temps tels
que l’entrée en vigueur de budgets programmes et la volonté du
Gouvernement de rendre plus visible le contenu "emploi" de sa
stratégie de développement. Malgré les travaux du PPTD nous
constatons un besoin sur le terrain de contrôle et de régulation du
travail au sein des entreprises camerounaises dû à la mauvaise gestion
du personnel qui se traduit par, le non-respect des payements des
salaires et du respect de la grille prévue par la règlementation en
vigueur. Le non-respect de l’équilibre régional tel que prévue par la
réglementation en vigueur au Cameroun. La non inscription des
employés à la CNPS, l’absence de contrat de travail véritable pour
certains employés et pour des catégories précises. La préoccupation du
gouvernement camerounais de réguler ce secteur important et sensible
nous pousse aujourd’hui ; à mettre sur pieds une application de
contrôle et de régulation par le ministère de l’emploi et la formation
professionnelle des toutes les entreprises basées sur l’étendue du
territoire camerounais. 

II SECTEUR D’INTERVENTION DU PROJET

Dans le cadre de notre travail, nous avons identifié trois secteurs à
savoir le secteur public, privé et parapublique
2.1 secteur public
2.11 définitions et présentation du secteur
Le secteur public désigne la partie de l'économie gérée par l'État. Son
rôle est de fournir un service public aux citoyens mais aussi d'agir dans
l'économie.
Il comprend :
 Les administrations publiques
 Les institutions publiques (sécurité sociale, trésor public...)
 Les entreprises publiques (dont l'État détient au moins 51 % du
capital)
Selon la loi N°2017/011 du 12 juillet 2017 portant statut général
des entreprises publiques au Cameroun,
une entreprise publique est une unité économique dotée d’une
autonomie juridique et financière, exerçant une activité
industrielle et commerciale, et dont le capital social est détenu
entièrement ou majoritairement par une personne morale de
droit public.
En 1988, le pays comptait 188 entreprises publiques. En 2018, il
n’en restait plus que 28 parmi lesquelles 12 présentaient des
bilans déficitaires selon l’annexe de la loi des finances 2017. Cette
hécatombe n’est que le résultat inéluctable de la mauvaise
gouvernance de ces entreprises publiques. Il faut remarquer que
la vocation de l’État est d’accompagner les entreprises. Les
entreprises fonctionnent suivant un calcul économique, alors que
l’État fonctionne suivant un calcul politique parfois inadapté aux
réalités du marché.
La non application stricte du respect de l’équilibre régional, le
non-respect des lois en vigueur sur l’emploi créent à suffisance la
multitude des problèmes que cette application viendra résoudre .
Depuis 1982, le Cameroun applique une politique des quotas
régionaux, baptisée « politique de l’équilibre régional ». Elle est
encadrée par le décret présidentiel n° 82/407 du 7 septembre
1982 et l’arrêté n° 010467/MFP/DC du 4 octobre 1982 du ministre
de la Fonction publique. Elle « vise à assurer la participation de
tous des originaires de toutes les régions à la gestion des affaires
publiques.
À l’instar de ce qui ressort par exemple d’une correspondance
adressée par Ferdinand Ngoh Ngoh, Secrétaire général de la
présidence de la République à Séraphin Magloire Fouda,
Secrétaire général des Services du Premier Ministre, au mois
d’Avril 2022, certains lanceurs d’alertes ont fait remarqué à
travers une  campagne de dénonciation des recrutements axés
sur les critères tribaux dans la plupart des entreprises et
établissements basés sur l’étendue du territoire camerounais. En
ce temps-là, la Société de développement du coton (Sodecoton),
mastodonte de l’agro-industrie dans le septentrion du Cameroun
avait été particulièrement été indexé.
En effet, le Directeur général de la Sodecoton avait procédé à
plusieurs nominations et recrutements de personnels dont les
noms et les consonances renvoyaient aux originaires uniquement
de la partie septentrionale du Cameroun. Cette campagne de
dénonciation suscita une réaction de la présidence de la
République du Cameroun.
La Présidence de la République avait été saisie pour juguler la
situation et a rappelé la Direction générale de la SODECOTON à
résoudre ce problème le plus rapidement possible. Elle a rappelée
à l’intense dirigeante de la SODECOTON les conséquences et
qu’une telle politique plomberait les objectifs de l’Etat du
Cameroun d’une part et qu’un mépris des lois en vigueur sur le
travail au Cameroun seront dommageable à l’unité nationale, à la
stabilité du climat social et à un retour durable à la performance
au sein de cette entreprise , avait indiqué le secrétaire général de
la présidence de la République (SG- PR), Ferdinand Ngoh Ngoh,
dans une correspondance adressée le 26 avril 2022 au directeur
général de la SODECOTON.
« En attendant que la lumière soit faite sur ces récriminations,
vous voudrez bien veiller à ce que les recrutements et la gestion
du personnel à la Sodecoton, respectent les exigences d’équilibre
et de représentativité de toutes les composantes sociologiques
de la nation », avait-il poursuivi.
C’est dans cette même logique que le 16 juin 2022, Ferdinand
Ngoh Ngoh a envoyé une correspondance au Secrétaire général
des services du Premier ministre avec comme objet :
« Rationalisation de la gestion des ressources humaines dans les
établissements et entreprises publics ».
Le manque de suivi et de rapport étroit entre l’Etat (MINFOP) et
les entreprises publiques, parapubliques et privées perdure depuis
de nombreuses années. Ceci est dû en grande partie à l’absence et
la non mise en application des outils informatiques (logiciels et
applications) appropriés. L’utilisation du Bic et de la feuille héritée
de l’administration coloniale sont désuètes. Aujourd’hui, les plus
rusés profitent de cette gestion archaïque et dépassée pour défier
le pouvoir central. La gestion de l’appareil de l’Etat de nos jours
impose des logiques et des comportements nouveaux. Il y’a un
besoin urgent de moderniser et d’arrimer l’administration et
toutes les structures camerounaises aux outils informatiques de
pointes et innovants. INQ se propose de mettre à la disposition
de l’Etat du Cameroun (MINFOP) et de l’accompagner en mettant
à sa disposition des outils informatiques innovants, de gestion et
de surveillance des entreprises publiques, parapubliques et
privées. Ainsi, l’Etat aura une main mise et sera dorénavant le co-
pilote pour assurer un contrôle et une régulation efficiente de cet
important secteur.
Les statuts de société constituent un acte juridique obligatoire
pour n’importe quelle société. Les statuts servent à organiser le
fonctionnement de la société, en définissant l’ensemble des règles
qui régissent les rapports entre les associés et également les
rapports à l’égard des tiers. Les statuts de société représentent la
pierre angulaire de la future entreprise au Cameroun ils sont régis
par le code du travail camerounais et seront désormais contrôlé
par le MINFOP.
Le statut général des fonctionnaires représente donc de façon
primaire un ensemble de règles juridiques dans le système de
travail. Ce statut est complété par des statuts particuliers pour
chaque corps ou cadre d'emploi précisant les conditions de
déroulement de la carrière en plus des fonctionnaires, nous avons
des contractuels. La définition de la fonction publique qui
sont employés d’un service public dont le poste n’est pas
permanent. Il est recruté sous contrat de droit public par un
employeur public pendant une période déterminée. Nous avons
des contractuels a duré déterminer (CDD). Et des contractuels a
duré indéterminé (CDI).
A l’opposition au secteur public nous avons le secteur privé
2.2 secteur privé
D’une manière générale, le secteur privé englobe toutes les
professions et secteurs d’activité ne dépendant pas de l’État, du
moins, où l’Etat n’est pas employeur et n’intervient qu’en tant que
cadre juridique et référent légal, pour le Code du Travail par
exemple. Le secteur privé englobe toutes les entreprises et
organisations qui ne sont pas gérées ou dirigées par les pouvoirs
publics. Si l'on pense spontanément aux entreprises commerciales
(sociétés), il faut savoir que les associations sans but lucratif
(ASBL) font également partie de ce secteur. De même nombreuses
structures relèvent du secteur privé : les banques à capitaux
privés, les entreprises non nationalisées, mais aussi tout ce qui se
rapporte à l’économie sociale. Les mutuelles, les associations et
coopératives font partie du secteur privé, de même que les
organisations non gouvernementales (ONG). On inclura également
les professions libérales, avocat, architecte, expert-comptable,
ainsi qu’un bon nombre d’autoentrepreneurs, qui travaillent à leur
propre compte. Néanmoins, on relèvera que ces travailleurs
indépendants peuvent exercer leurs activités en lien avec le
secteur public. Quelle différence entre secteur privé et public ?
Une entreprise privée cherchera à produire et vendre ou à
proposer une prestation de service, tandis qu’un
organisme public assurera des missions de service public pour
l'intérêt général. De plus, les deux secteurs n'auront pas la même
 gestion en termes de ressources humaines. Travailler dans
le public consiste donc à vouloir assurer une mission au service de
ses concitoyens. Dans le privé, l'entreprise est beaucoup plus libre.
Le recrutement est au service de l'objectif économique et tous les
leviers peuvent être utilisés, tant qu'ils restent dans la légalité,
d’où la nécessité pour le pouvoir public de se procurer les moyens
de contrôler afin de mieux réguler le secteur ; tout en se rassurant
du respect de l’application de la règlementation en vigueur
Au Cameroun le secteur privé est constitué en majorité de petites et
moyennes entreprises, appuyé par l’Etat. Outre les licences et autres
autorisations, on peut citer les exonérations, l’appui au crédit, les
appuis directs, les marchés publics etc…

2.3 secteur parapublic

Ce sont des personnes morales de droit public, dotées de l’autonomie

financière et de la personnalité juridique ayant reçu de l’Etat ou d’une
collectivité territoriale décentralisée un patrimoine d’affectation, en vue
de réaliser une mission d’intérêt général ou d’assurer une obligation de
service public.

Le secteur parapublic comprend les sociétés anonymes à participation

publique majoritaire initialement dénommée sociétés d’économie
mixte. Le Conseil d’administration se trouve renforcé avec
l’engagement par l’État de nommer deux membres choisis pour leur
expérience professionnelle.

III CONTEXTE DU PROJET

3.1 objectifs du projet
D’une manière générale, les objectifs de notre projet sont les suivants
  La création d’opportunités pour les travailleurs et travailleuses
pour sécuriser l’emploi et des revenus convenables équivalent aux
statuts de l’employeur prévue par la réglementation en vigueur

 Garantir la couverture d’une protection sociale pour tous les

employés tout en se rassurant qu’ils sont sous contrat avec
l’entreprise
 Se rassurer d’un recrutement fondé sur l’équilibre régionale
 Assurer aux employés une retraite paisible
 La promotion et l’application des principes et droits fondamentaux
du travail et des normes internationales stipulées dans les
Conventions et les Recommandations de l’OIT.
Il ne saurait y avoir de travail décent et équitable sans l’élaboration et la
mise en œuvre de normes du travail et le contrôle de leur application.
Ces normes doivent être une garantie pour tous MINFOP et employés
des différents secteurs.
– le maillon le plus faible de la relation de travail
– des droits à des conditions de travail décentes, et notamment l’accès
à la liberté syndicale et à la négociation collective (les droits habilitants),
des relations de travail stables et directes, une protection sociale ainsi
que des salaires permettant aux travailleurs et à leurs familles de vivre
dans la dignité. La mise en application de telles normes est d’autant plus
essentielle qu’il s’agit aujourd’hui de mettre un coup d’arrêt à la
généralisation du travail précaire et informel.
3.1-Description du projet
L’inertie administrative, la corruption, le manque de conscience
professionnelle le tribalisme le favoritisme sont autant des maux qui
mettent à mal les administrations ainsi que les domaines professionnels
au Cameroun. Cette application viendra apporter une révolution dans
les comportements et va imposer les recruteurs et autres chefs
d’entreprises à respecter scrupuleusement les lois qui encadrent le
code du travail. Les efforts fournis par l’Etat seront dorénavant
récompensé par cette application fluide et assortie des details
transparents qui exposeront toutes les anomalies qui pourraient arriver.
C’est dans cet optique que ce projet vient apporter une plus-value
permettant au Gouvernement du Cameroun d’avancer et de faire un
grand saut vers la modernisation des rapports entre toutes les parties
prenantes. Dorénavant, le ministère du travail et la formation
professionnelle d’aura une main mise dans la gestion du personnel afin
de contrôler et pouvoir réguler le travail au Cameroun
Dans l’optique de pouvoir permettre au ministère du travail et la
formation professionnelle de mieux contrôler ce secteur important,
cette application sera mise sur pied chaque entreprise sera inscrite dans
les fichiers du ministère. Elle sera régulée et contrôlée par le ministère
au niveau des recrutements des salaires du personnelle de la sécurité
sociale de la gestion des contrats de travail, afin de pouvoir lutter contre
les maux qui mettent à mal la professionnalisation du processus allant
du recrutement jusqu’à la retraite des employés au Cameroun. Le
Cameroun fait partie du concert des nations et il ne saurait faire l’objet
d’un quelconque retard dans son émancipation du fait de la tricherie ou
de la mauvaise foi de certains qui souhaitent le voir plombé dans les
méthodes archaïques. Son Excellence Monsieur le Président de la
République du Cameroun, Paul Biya a proclamé que le Cameroun sera
un pays émergent en 2035. La stratégie Nationale de développement du
Cameroun vient appuyer cette déclaration en proposant une étude
analytique des procédées qui rendent faisable cette déclaration du
Président Paul Biya. Dans ce souci de modernisation de l’administration
camerounaise et s’arrimer aux normes internationales du travail telles
que prônées par l’OIT et enfin permettre l’insertion professionnel de
toute les représentativités tribales camerounaise pour promouvoir
l’équilibre régionale
3.3 cout indicatif du projet

IV ETUDE DE L’EXISTANCE
4.1 Gestions des salaires
Les attributions des salaires au Cameroun se font suivant les grades les
catégories et les échelons que ce soit dans la fonction publique privé ou
parapublique
 Le système Salariale de la fonction publique Camerounaise
Ces fonctionnaires sont rémunérés selon le grade de la fonction
publique et l'échelle salariale prévus par la loi nationale.
Les catégories de travailleurs ou de fonctionnaires au Cameroun
peuvent être résumées comme suit :
1. Enseignants du primaire et du secondaire (PLEG)
2. Professeurs universitaires
3. Policiers et officiers militaires
4. Gardien et agents des douanes
5. Médecins, infirmières et techniciens de laboratoire médical
6. Cadres contractuels d'administration
Les travailleurs susmentionnés de l'État relèvent des catégories A, B, C
et D. Ces travailleurs sont payés en fonction de leur catégorie ou de leur
indice au moment de leur recrutement dans la fonction publique. Ces
salaires sont susceptibles de changer au fil du temps.
  Quel est le nombre de fonctionnaires au Cameroun ?
Le nombre de travailleurs actifs dans la fonction publique camerounaise
s'élève actuellement à 300 000 travailleurs.
Avec une augmentation annuelle d'environ 6,9%
 Salaires des fonctionnaires et du secteur privé au Cameroun
2022 (échelle des salaires de la fonction publique)
Le tableau résumant les salaires actuels (Barème du salaire) de tous les
fonctionnaires et employé du secteur privé au Cameroun, y compris les
enseignants, les médecins, les avocats et magistrats, les douaniers et les
militaires vous ait donné à l’annexe
Néanmoins dans le secteur privé camerounais nous retrouvons des
grilles salariales attribuer en fonction des négociations entre employeur
et employé de manière gré a gré ce qui entraine la pratique de la
politique de bas salaires dans certaines entreprises. Étant donné qu’on
a là, des contrat non écrit, dû au manque d’emplois, vu le déséquilibre
dans le marché de l’emploi, la demande largement supérieure à l’offre,
nous avons des salaires dérisoires à l’exemple des enseignants du
secteur privé ou on a des salaires qui ne respectent pas la grille salariale
prévu par la règlementation en vigueur. On constate également une
absence totale des primes des employé, non-inscrits à la CNPS caisse
nationale de prévoyance sociale
4.2 traitements des contrats de travail
Le contrat de travail, est une convention par laquelle, une personne, le
salarié, met son activité professionnelle à la disposition et sous la
subordination, d’une autre personne. L’employeur, qui lui verse en
contrepartie un salaire.
Il est cependant louable de rédiger un contrat, en deux exemplaires, et
de le faire signer avant par les deux parties. Ce qui permet, de fixer les
bases et conditions essentielles, de la collaboration entre l’employé et
son employeur. D’entrée de jeux, rappelons les différents types de
contrats de travail au Cameroun

Il existe trois grandes catégories de contrat de travail, au Cameroun

parmi lesquelles il faut distinguer selon qu’il s’agit d’un contrat à durée
déterminée (CDD), ou à durée indéterminée (CDI), Ou d’un travail
contrat de travail temporaire.
– Un contrat de travail temporaire, est un contrat de travail, écrit d’un
type particulier. Qui lie un salarié, à un entrepreneur de travail
temporaire. Qui est, toute personne physique ou morale, dont l’activité
exclusive, est de mettre à la disposition provisoire l’utilité des salariés
Qu’elle embauche et rémunère. À cet effet, en fonction d’une
qualification convenue.
– Le contrat de travail à durée indéterminée, sans précision de terme,
c’est un contrat de travail de droit commun. Il peut être rompu à tout
moment, par la volonté unilatérale de l’une des parties. Sous réserve,
de l’existence sérieuse d’une faute lorsque la rupture émanera de
l’employeur.
– Un contrat de travail, à durée déterminée. C’est un contrat de travail
affecté d’un terme. Il est conclu, dans les hypothèses limitativement
prévues par la loi.
Au Cameroun, le contrat de travail n’est pas obligatoirement un contrat
écrit. Sauf s’il prévoit une période d’essai Qu’il stipule une durée
déterminée de plus de trois mois. Il est rédigé, pour formaliser les bases
essentielles de la collaboration entre l’employeur et l’employé.
Notamment pour préciser la fonction du salarié, ses droits et obligations
afin d’éviter toute interprétation contraire à la volonté initiale de
l’employeur.
4.3 traitements des congés payés et des permissions
Le travailleur a droit à la jouissance au congé payé après 1an de service
effectif.
Ce congé est d’un jour et demi ouvrable par mois de service effectif.
Soit pour l’année : 1.5 x 12 = 18 jours ouvrables
Majoration de congé :
 Les travailleurs de moins de 18 ans bénéficient de deux jours et
demi ouvrables par mois de service effectif. Soit pour l’année :
2.5x 12 = 30 jours ouvrables.
 Pour les mères salariées, soit de 2 jours ouvrables par enfant âgé
de moins de 6 ans à la date de départ en congé, inscrit à l’état civil
et vivant au foyer, soit d’un (1) jour seulement si le congé principal
n’excède pas six jours.  Pour l’ancienneté dans l’entreprise : 2 jours
ouvrables par période entière, continuent ou non, de cinq ans de
service. Pour les mères salariées, cette majoration s’ajoute à celle
prévue par le code du travail (C.T art 90. Al 2et 3).
Il est à noter que toutes les Commissions collectives en vigueur à ce jour
ont prévu des majorations pour ancienneté plus favorables que celle
fixée par le code du travail.
Il faut distinguer deux sortes d’allocation de congé : l’allocation
afférente au congé principal et celle afférente au congé supplémentaire.
o Allocation afférente au congé principal
L’allocation de congé est égale, sauf dispositions plus favorables des
conventions collectives ou des contrats individuels de travail à une
fraction de la rémunération totale perçue par le travailleur au cours de
la période de référence.
Cette fraction égale :
1) A 1/16ème de la rémunération totale perçue au cours de la période
de référence pour les travailleurs bénéficiant d’un jour et demi de
congé par mois.
2) Aux 5/48ème de la rémunération totale perçue au cours de la
période de référence pour les travailleurs bénéficiant de deux jours et
demi de congé par mois.
Lorsque le congé est pris à l’issue d’une période de référence excédant
douze mois, le montant de l’allocation de congé s’obtient en appliquant
la fraction définie ci-dessus à une rémunération totale qui doit être le
produit du salaire mensuel moyen de douze derniers mois et de
fractions de mois compris dans la période de référence.
 b) Allocation afférente au congé supplémentaire
C’est l’allocation des majorations des jours de congé. Elle est égale au
quotient de l’allocation afférente au congé principal par le nombre de
jours de congé supplémentaire :
Soit :
Allocation congés X nombre de jours congés supplémentaire.
Nombre de jours congés principal
L’allocation de congés en cas de majoration de jours est égale :
Allocation congé principal + Allocation congé supplémentaire.
La durée du congé en cas de majoration de jours est égale :
Nombre de jours congé principal + nombre de jours congé
supplémentaire.
Rémunération totale = salaire + prime et indemnités non définies,
heures supplémentaires, commissions, forfait pour eau et électricité et
domesticité.
Ne sont pas prises en compte pour le calcul de l’allocation ou de
l’indemnité compensatrice de congé, les indemnités et primes ci-après :
– Indemnités de transport ;
– Indemnités de déplacement ;
– Indemnités d’entretien véhicule ;

– Indemnités de logement ;
– Indemnités de représentation ;
– Indemnités de préavis ;
– Indemnités de licenciement ;
– Prime de panier ;
– Prime de salissure ;
– Allocation afférente au congé précédent ;
– Gratifications (sauf si elles sont en réalité de complément de salaire).
– En cas de résiliation du contrat, l’indemnité compensatrice de congé
se calcule de la même façon que l’allocation de congé.
Les permissions quand a elles sont régies par l’arrêté n°75/29 du 10
janvier 1975
Fixant les modalités d’application du régime des permissions
exceptionnelles d’absence payées
Le Président de la République,
Vu la constitution du 02 juin 1972
Vu la loi n°74/14 du 27 novembre 1974 portant code du travail et
notamment ses articles 96, paragraphe 4 et 178 ;
Vu l’avis exprimé par le conseil national du travail en sa séance du 10
octobre 1974 ;
DECRET :
Article 1er : des permissions exceptionnelles d’absence sont accordées
du travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant son propre
foyer, dans les circonstances et conditions suivantes :
– Mariage du travailleur : 3jours ;
– Décès du père, de la mère, du conjoint, d’un enfant : 3jours ;
– Accouchement de l’épouse du travailleur : 3jours ;
– Mariage d’un enfant : 1jour.
Article 2 :
1° Dans la limite de 10 jours par an, ces permissions ne sont plus
déductibles du congé annuel, par maintien de la rémunération pour
tous les travailleurs dont le salaire est stipulé au mois, sur la base des
heures effectivement travaillées dans l’établissement, pendant la durée
de la permission pour les travailleurs dont le salaire est stipulé à l’heure.
2° Au-delà de la limite, les journées d’absence peuvent sur demande et
au choix du travailleur, soit venir en déduction du congé annuel, soit
faire l’objet de permissions exceptionnelle non payées.
3° Si l’évènement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite un
déplacement, les délais ci-dessus peuvent être prorogés d’accord
parties, mais cette prolongation n’est pas rémunérée et les frais
entrainés par le déplacement demeurent dans tous les cas à la charge
du travailleur.
Article 3 :
1° En cas de décès et d’accouchement, le travailleur doit informer par
écrit son chef de service des causes de son absence au plus tard dans les
48 heures consécutives à la suspension du travail faute de quoi il est
passible de sanctions disciplinaires. Dans tous les autres cas, le
travailleur doit prévenir son chef de service au moins 72 heures à
l’avance.
2° Sous peine de perdre le droit à la rémunération indiquée au
paragraphe 2 ci-dessus, le travailleur est tenu de fournir, dans les 45
jours suivant l’événement, les pièces d’état civil ou justificatives
adéquates.
Article 4 : les présentes dispositions ne font pas l’obstacle à l’application
d’un régime de permissions d’absence plus favorable accordé par les
conventions collectives ou les accords d’établissement existant ou à
venir.
Article 5 : les infractions aux dispositions de l’article 2, paragraphe 1, du
présent décret sont punies conformément à ‘article 178 du code du
travail. Les infractions aux autres dispositions sont punies des peines
prévues à l’article R-370 du code pénal.
Article 6 : le présent décret sera enregistré et publié au journal officiel
en français et en anglais.
Yaoundé, le 10 janvier 1975
Le président de la république
(é) EL HADJ AHMADOU AHIDJO

4.4 traitements des recrutements et l’équilibre régionale

 Le recrutement externe est décidé lorsque l’entreprise décide
d’embaucher un nouveau collaborateur. Il consiste à faire appel à un
candidat externe à l’entreprise.
Le recrutement au Cameroun, probablement dans des entreprises
publiques, doit obéir à la loi de l’équilibre régionale. Comme nous
pouvons le constater, dans bon nombre des entreprises publiques. Les
administrateurs de ces entreprises sont nommés, qui a leur tour sont
appelés a constituer leur équipe
Il est dont important pour nous de donner au ministère du travail et la
formation professionnelle un outil de contrôle pour lui permettre
d’avoir une main mise dans le recrutement des différentes entreprises
afin de promouvoir la mise en l’œuvre effective de la loi qui encadre les
recrutements au Cameroun.
V. EXECUTION DU PROJET
5.1 ORGANE EXECUTIF DU PROJET
Notre projet a ses origines au Cameroun et aura comme organe exécutif
le ministère de l’emploi et de la formation professionnelle placé sous
l’autorité d’un ministre
Le Ministre de l’Emploi et de la Formation Professionnelle est
responsable de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique du
Gouvernement en matière d’emploi, de formation et d’insertion
professionnelles.
A ce titre, il est chargé :
– De l’élaboration de la politique de l’emploi et de la formation
professionnelle ; – Des études sur l’évolution de l’emploi et du marché
du travail ;
– Des études sur l’évolution des qualifications des emplois ;
– De la promotion de l’emploi ;
– De la définition des programmes de formation et d’insertion
professionnelle en liaison avec les Administrations et Organismes
concernés ;
– De la définition des normes d’organisation des systèmes
d’apprentissage et de qualification professionnelle et du contrôle de
leur application ;
– De la conception et de l’organisation des activités de formation à cycle
courts ;
– De l’orientation et du placement de la main d’œuvre ;
– De l’organisation et du suivi de l’insertion professionnelle des jeunes
formés ;
– De l’organisation des activités de recyclage ou de requalification pour
les travailleurs en activité et ceux ayant perdu leur emploi ;
– Du suivi de l’adéquation formation emploi ;
– Des relations avec les entreprises et les organisations professionnelles
en liaison avec les Départements Ministériels sectoriels concernés ;
– Du suivi et du contrôle des structures de formation professionnelle en
liaison avec les Départements Ministériels concernés.
Il suit les activités des organismes d’intervention en matière de
prospection d’emploi.
Il exerce la tutelle sur le Fonds National de l’Emploi (FNE). 
5.2 suivi et évaluation du projet
La Cellule des Etudes, de la Planification et du Suivi-évaluation au
MINFOP a pour mission la coordination, la préparation et le suivi des
projets et programmes.

A ce titre, elle est, notamment, chargée :

 De piloter et coordonner l’élaboration des documents de

planification, de programmation et d’études du secteur ;
   De définir, mettre en œuvre et coordonner la stratégie et les
activités de veille du secteur ;
 De collecter, d’analyser, de traiter et de diffuser l’information sur
les politiques de décentralisation de gouvernance, d’aménagement
et de développement territorial ;
 D’assurer l’évaluation de ces politiques et de leur mise en œuvre,
conformément aux indicateurs définis à cet effet ;
 D’assurer le suivi-évaluation des différentes interventions dans le
secteur ;
 De définir et mettre en œuvre une stratégie de capitalisation des
bonnes pratiques du département ministériel ;
 D’assurer toute mission spécifique attribuée à la Cellule des
Etudes, de la Planification et Suivi-évaluation par le ministère, en
lien avec sa vocation.

La Cellule des Etudes, de la Planification et du Suivi-évaluation est

dirigée par un coordonnateur nommé par arrêté du Ministre parmi les
agents de la hiérarchie A ou assimilée.

5.3 risques liés à la non mise en œuvre de notre projet et mesures

d’atténuation

La première étape de toute stratégie d’atténuation des risques se doit de

commencer avant que les risques se matérialisent. Cette étape consiste à
identifier, chercher et comprendre les risques auxquels le non
aboutissement de projet expose notre pays
Tous les jours, les sociétés sont confrontées à divers risques. Certains
sont meilleurs que d’autres pour les affronter Tout d’abord, nous
devons accepter que les risques soient inévitables dans notre pays. Il y
aura des compromis à faire et, peu importe les décisions, il y aura des
risques possibles. D’ailleurs, nous serons peut-être confrontés à des
situations où le coût de la prise en charge du risque sera plus élevé
qu’aux pertes potentielles. 

Compte tenu de l’étape embryonnaire de notre projet, il est important

de les identifier pour pouvoir mieux les atténuer.

Comme risque au non accomplissement notre projet nous pouvons

avoir

 Les risques de soulèvement suite au non-respect du Smig par les

employeurs
 La déstabilisation du système politique
 Risque de ne pas pouvoir permettre au PPTD d’implémenter le
travail décent au Cameroun

Lorsque l’humain se sent menacé, il réagit en affrontant ou en

prenant la fuite. C’est ce que l’on appelle la réaction de combat ou
de fuite. Compte tenu du fait que nous avons à faire à l’Etat, fuir
ne saurait être une solution il faudra plutôt combattre en
apportant des solutions informatiques innovantes pour juguler ce
problème au Cameroun.

D’ailleurs, éviter un risque ne signifie pas nécessairement de

modifier complètement ses plans. Nous pouvons simplement nous
adapter à partir d’une stratégie bien élaborée d’où cette
application qui sera un véritable exutoire à la modernisation
 L’une des meilleures façons de faire nécessite de former des
équipes multifonctionnelles au sein du projet et d’encourager la
communication. Cela nous permettra d’avoir une vue d’ensemble
de l’environnement de nos entreprises. C’est pourquoi il est
impératif de pratiquer une segmentation des différentes
entreprises en fonction de leur volume d’employés et de leur
chiffre d’affaire.

Bien que cela puisse sembler simple, la collaboration entre

entreprises et gouvernement est importante. Il s’agit de la clé de
la communication, du sentiment d’appartenance et de la
transparence.

VI APPROCHE TECHNIQUES

6.1 OUTILS ET METHODE

6.2 fonctionnalité développés