INTRODUCTION

1- Origine du droit du travail + le droit du travail en Afrique1

2- Définition du droit du travail.
 Le droit du travail est la branche du droit qui régit les rapports individuels (Contrat
de travail, congés…) et collectifs (grèves, conventions collectives..) qui naissent
entre les employeurs privés ou assimilés et les travailleurs salariés qui travaillent
pour leur compte et sous leur autorité.
3- Citez les différentes formes de travail.
 Le travail indépendant (c’est encore le travail personnel de celui qui œuvre pour
son propre compte = travailleur indépendant. Ex : commerçant, avocat etc...)
 Le travail pour autrui/ travail subordonné (c’est le rapport qui s’établit entre d’une
part un employeur -propriétaire de l’activité, qui donne des ordres, contrôle et
rémunère- et d’autre part un travailleur salarié -tenu d’exécuter le travail en
obéissant-.
4- Quelle est le champ d’application du droit du travail ?
 Le droit du travail ne régit pour l’essentiel que le travail effectué pour le compte et
sous l’autorité d’autrui. Le travail personnel n’est pas concerné, de même pour les
fonctionnaires qui relèvent en effet du droit administratif, spécialement du statut
de la fonction publique.
5- Finalité du droit du travail.
 Triple finalité = la protection du salarié, la protection de l’emploi et l’aménagement
des relations collectives.
6- Citez les sources du droit du travail.
 Sources internationales = les traités bilatéraux conclus entre le Togo et un pays
étranger + les traités multilatéraux adoptés dans le cadre de l’Organisation
Internationale du Travail (OIT)
 Sources étatiques = constitution + loi et règlements + jurisprudence
 Règles d’origine professionnelle = Conventions collectives (aux termes de l’article
96 du NCTT2, les conventions collectives de travail sont des accords conclus entre,
d’une part, les représentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements
professionnels de travailleurs, et , d’autre part une ou plusieurs organisations
syndicales d’employeurs ou de tout groupement d’employeurs ou un ou plusieurs
employeurs pris individuellement, ayant pour objet de déterminer les conditions
auxquelles seront conclus les contrats individuels de travail, de fixer les droits et
devoirs des parties et d’uniformiser les conditions de travail) + Usages +
Engagement unilatéral + Règlement intérieur + Hiérarchie des sources du droit du
travail.

1
Confère Cours du droit du Travail du Prof. WOLOU (Pages 1 et 2)
2
NCTT = Nouveau Code Togolais du Travail par la loi N°2006-010 du 13 décembre 2006 portant Code du travail du Togo

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7- Distinction entre usages et engagement unilatéral
 Un Usage est un avantage en nature ou en espèce accordé par l’employeur aux
salariés d’une entreprise, il comporte un élément objectif qui se manifeste par une
habitude suivie et pratiquée de longue date dans la profession et un élément
psychologique qui est la croyance en la force obligatoire de cette pratique.
Tandis que
 Un engagement unilatéral est un acte d’engagement pris au cours des réunions
avec le comité d’entreprise par l’employeur vis-à-vis des salariés qui peuvent s’en
prévaloir.
8- Que signifie le principe de faveur ou le principe du plus favorable ?
 En droit du travail, tout conflit de normes (constitution, traités internationaux, lois
et règlements, conventions collectives, jurisprudence, règlement intérieur...) est
essentiellement réglé par le « principe de faveur ». Ce principe signifie qu’en cas de
conflit de normes, c’est la norme la plus favorable au salarié qui doit recevoir
application.
9- L’ordre public social.
 L’ordre public social consiste en la faculté pour une norme de droit inférieure de
déroger à une norme supérieure d’ordre public mais exclusivement dans un sens
favorable au salarié.
10- Citez les caractères du droit du travail.
 Un droit d’ordre public + Un droit particulariste + Un droit réaliste + Un droit
exposé au risque d’ineffectivité + Un droit instrumentalisé et instable.
 Pourquoi dit-on que le droit du travail est un droit d’ordre public ? = le droit du travail
est un droit d’ordre public à cause de la place faite au droit pénal et l’intervention de
l’inspecteur du travail.

1ère partie : L’Emploi

 Chapitre 1. Le marché de l’emploi
1- Définition du marché de l’emploi.
 Le marché de l’emploi/marché du travail désigne le mécanisme de régulation/
d’ajustement/ de répartition entre la demande et l’offre d’emploi.
2- Citez les principes du marché de l’emploi.
 Le marché de l’emploi est régit essentiellement par deux principes fondamentaux :
le principe de la liberté professionnelle et le principe de l’égalité.
3- Le principe de la liberté professionnelle.
 De valeur constitutionnelle, le principe de la liberté professionnelle se présente
sous deux angles à savoir la liberté d’entreprendre et la liberté de travail.
 La liberté d’entreprendre est encore appelée la liberté de commerce et
d’industrie. La liberté d’entreprendre peut s’entendre comme la liberté
d’exercer une activité. Cette liberté conduit en principe à exclure toute

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 réglementation qui soumettrait l’exercice d’une profession à une
autorisation préalable. Elle comporte aussi la liberté de faire travailler
autrui.
 La liberté du travail s’entend comme la liberté de travailler ou de ne pas
travailler. C’est grâce à cette liberté qu’il est fait interdiction aux grévistes
d’empêcher les non-grévistes de travailler. Elle est consacrée par l’article 4
du NCTT qui interdit le travail forcé ou obligatoire.
4- Dans quels cas le travail peut être forcé ou obligatoire ?
 Par travail forcé ou obligatoire, il faut entendre tout travail ou service exigé d’un
individu sous menace d’une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s’est
pas offert de plein gré.
Dans certaines circonstances le travail forcé ou obligatoire est autorisé par le
législateur notamment : -- le travail ou le service exigé en vertu des lois et règlements sur
le service militaire obligatoire et ayant un caractère purement militaire ; -- tout travail ou
service d’intérêt général faisant partie des obligations civiques des citoyens, telles
qu’elles sont définies par la loi et les règlements ; -- tout travail ou service exigé d’un
individu comme conséquence d’une condamnation prononcée par une décision
judiciaire ; -- tout travail ou service exigé dans le cas de force majeure, notamment dans
les cas de guerre.
5- Le principe de l’égalité en droit du travail.
 C’est le principe qui interdit qu’il soit tenu compte des différences entre les
hommes, il conduit également à combattre les inégalités de faits en traitant
différemment des situations différentes. Pour ce qui est de l’égalité entre salariés,
le principe interdit les discriminations.
6- Critères de discrimination en droit du travail.
 L’article 3 du NCTT interdit toute discrimination directe (lorsqu’elle résulte de
l’intention délibérée de l’employeur) ou indirecte (lorsqu’une mesure neutre a pour
résultat objectif le traitement inégal d’une catégorie de salariés) en matière
d’emploi et de profession. En effet, il est interdit à l’employeur de prendre en
considération dans le recrutement, la rémunération, la carrière et la rupture du
contrat du salarié certains critères tels que : l’âge, le sexe, la race, l’ethnie, l’origine
sociale, l’appartenance ou non à un syndicat, l’opinion religieuse ou politique.
7- Qu’est-ce qu’une activité de placement ?
 Elle consiste à fournir à titre habituel des services visant à rapprocher offres et
demandes d’emploi, sans que la personne assurant cette activité ne devienne
partie aux relations de travail susceptible d’en découler. Cette activité de
placement est assurée par les institutions publiques (ANPE3) et les institutions
professionnelles (Délégués du personnel 4).

3
Article 196 NCTT, le service public du placement est assuré par l’Agence Nationale pour l’Emploi.
4
Article 216 al.2 NCTT

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8- La formation { l’emploi. + Définition de contrat d’apprentissage et stage de formation.
L’occupation ou la conservation d’un poste dépend de la formation non seulement
initiale mais aussi continue qui permet au travailleur de se perfectionner et de s’adapter
à l’évolution des technologies.
 Le contrat d’apprentissage : selon l’article 92 NCTT, c’est un contrat de type
particulier liant étroitement la formation et le travail. Par ce contrat, un artisan ou
un chef d’entreprise agricole, commerciale, industrielle ou de services s’engage à
assurer ou à faire assurer une formation professionnelle méthodique et complète à
une personne qui s’oblige en retour à se conformer aux instructions qu’elle reçoit
et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation.

 Le stage de formation/ la convention de stage : est celle par laquelle un chef

d’entreprise ou maitre de stage s’engage à donner, en complément d’une
formation théorique initiale, une formation pratique en entreprise à une personne,
le stagiaire qui s’engage à se soumettre aux instructions qui lui seront données
dans le cadre de cette formation.

 Distinction entre stage et période d’essai : le stage vise à acquérir de nouvelles

qualifications ou connaissances, à donner une formation complémentaire, tandis
que l’essai a pour objet d’évaluer les aptitudes du salarié à occuper un emploi
déterminé.
9- Le salarié de l’entreprise privée a-t-il droit à une véritable carrière professionnelle dont il
franchira les échelons ?
 Le salarié ne bénéficiera à aucun titre d’une quelconque garantie de carrière dans
l’entreprise ou la profession. La carrière n’est guère compatible avec le contrat de
travail. L’employeur qui recrute le travailleur avec la qualification convenue, n’est
aucunement tenu d’assurer sa promotion quels que soient les titres acquis, la
formation suivie ou les services rendus.
10- Citez un exemple d’avantage légal ou conventionnel qui découle de l’ancienneté
acquise par le salarié.
 La prime d’ancienneté.

 Chapitre 2. L’accès { l’emploi

1- Qu’est-ce qu’un recrutement ? + Citez les différents modes de recrutement que vous
connaissez.
 Le recrutement consiste à rechercher des personnes susceptibles de tenir les
emplois disponibles dans l’entreprise et à sélectionner celles qui semblent les plus
aptes.
 Le recrutement peut se faire directement par l’entreprise mais aussi par
l’intermédiaire d’une agence de recrutement.

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2- Quelle doit être la nature des renseignements demandés lors de l’embauche ?
 Aux termes de l’article 6 al.3 de la Constitution Togolaise, les renseignements
demandés lors de l’embauche doivent avoir exclusivement pour but d’apprécier les
qualités du salarié pour l’emploi sollicité par lui et ne peuvent concerner des
domaines sans lien direct avec l’activité professionnelle. Ainsi le salarié n’est pas
tenu de communiquer des éléments se rapportant à sa vie privée (santé,
convictions religieuses, origines, appartenance ethnique) à son employeur et celui-
ci ne peut aussi le lui reprocher.
 L’employeur peut-il lors du recrutement exiger un certificat médical ? = la doctrine
est divisée sur ce point. D’aucuns pensent que oui, d’autres non. Mais même si
l’employeur avait cette possibilité d’exiger un certificat médical, les informations
demandées sur la santé du salarié ne peuvent avoir pour objet que d’évaluer son
aptitude à accepter le poste et à ne pas exposer autrui à un danger.
3- Les limites { la liberté d’embauche. :
Le salarié dispose d’une liberté de choisir son activité, de même pour l’employeur qui est
aussi libre par rapport au choix de ses collaborateurs mais cette liberté reste limiter par la
prohibition des discriminations et l’interdiction des concurrences déloyales.
(a) L’interdiction des concurrences déloyales (interdictions faites aux salariés = cf
art 91 al.1, 2 et 3/ L’employé doit consacrer toute son activité à l’entreprise lors
du temps du travail ; les activités professionnelles qu’il exerce en dehors des
heures de travail ne doivent pas concurrencer l’entreprise).
(Interdictions faites à l’employeur= Il est aussi interdit à l’employeur d’embaucher
un salarié déjà lié à un autre employeur par un contrat de travail ou qui a abusivement
rompu son contrat. Le débauchage est aussi interdit = art 69 NCTT).
(b) La prohibition des discriminations = nul ne peut être écarté d’une procédure de
recrutement en raison de son sexe, de son origine, de ses convictions
religieuses ou politiques, de ses origines ou de sa race (Convention N°111 de
l’OIT5 et de la Const. Tg).
4- L’intérêt de la qualification « contrat de travail ».
 Le contrat de travail donne la qualité de salarié au travailleur et celle d’employeur à
l’autre partie. La qualification de contrat de travail détermine en cas de litige, la
compétence des tribunaux du travail appelés en France « Conseil de Prud’homme ».
 Cette qualification oblige également l’employeur à déclarer le salarié à Caisse
Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) qui répare le préjudice causé par un accident à
l’occasion du travail ou par le fait du travail.
5- Définition du Contrat de travail.
 Aux termes de l’art 34 NCTT : « Le contrat de travail est un accord de volonté par
lequel une personne physique, dénommée travailleur, s’engage à mettre son
activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne

5
OIT (Organisation Internationale du Travail)

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 physique ou morale dénommée employeur, moyennant une rémunération appelée
salaire ».
6- Citez les éléments qui permettent de qualifier un contrat de « contrat de travail ».
 La prestation de travail (c’est la tâche physique, intellectuelle ou artistique que
s’engage à fournir le salarié) + La rémunération (c’est la contrepartie du travail
fourni par le salarié) + Le lien de subordination (c’est l’exécution du travail sous
l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives,
d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du
subordonné/salarié).
7- Citez les caractères du contrat de travail.
 Le contrat de travail est : un contrat synallagmatique (ie6 les parties s’obligent les
unes envers les autres) + Un contrat à exécution successive (ie que son exécution
s’échelonne dans le temps) + Un contrat intuitu personae (ie un contrat conclu en
considération de la personne du salarié ; il ne peut se faire remplacer par quelqu’un
d’autre même en cas de maladie ou d’empêchement) + Un contrat à titre
onéreux (ie chacune des parties entend en tirer un avantage).
8- Citez et définissez les contrats voisins au contrat de travail.
 On distingue : le contrat d’entreprise/ louage d’ouvrage (convention par laquelle
une personne s’engage à l’égard d’une autre à exécuter soit seul soit avec son
personnel un travail déterminé en contrepartie d’une rétribution. On a alors le
maitre d’ouvrage et le travailleur indépendant) + Le mandat/procuration (acte par
lequel une personne donne à une autre le pouvoir de faire quelque chose pour le
mandant et en son nom) + Le contrat de société (contrat par lequel deux ou
plusieurs personnes= associés, conviennent d’affecter à une entreprise commune
des biens ou leur industrie en vue de partager le bénéfice ou de profiter de
l’économie qui pourra en résulter et ils s’engagent à contribuer aux pertes) +
L’entraide familiale.
9- Citez les indices auxquels les juges recourent pour identifier les éléments dont la
réunion conditionne la qualification de « contrat de travail ».
 Le comportement des parties + le lieu de travail + l’horaire de travail + la
fourniture d’une prestation personnelle et exclusive + la fourniture du matériel,
des matières premières ou des produits + la direction et le contrôle du travail + la
rémunération.
10- Citez les conditions de fond et de forme de formation du contrat de travail.
 Conditions de fond : La capacité (c’est l’aptitude à avoir des droits et à les exercer) +
le consentement des parties (rencontre entre la volonté de l’employeur et celle du
candidat à l’emploi) + l’objet du contrat (c’est ce à quoi l’on s’engage = s’obliger à
donner/ s’obliger à faire/ s’obliger à ne pas faire) + la cause (c’est la raison
déterminante de l’engagement, le « pourquoi » de celui qui s’oblige.
 Condition de forme : l’écrit

6
ie = c’est-à-dire

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11- Sanction des conditions de formation du contrat de travail.
 La nullité (le contrat cesse immédiatement de produire des effets mais les effets
passés du contrat de travail ne sont pas effacés).
12- Dans un contrat de travail, quelles sont les obligations inhérentes (nécessaires/
inséparables) { la charge de l’employeur et du salarié ?
 Obligations à la charge de l’employeur : l’employeur doit faire entrer le salarié
engagé en fonction à la date convenue + fournir du travail au salarié + donner la
rémunération convenue au salarié.
 Obligations du salarié : le salarié doit occuper à la date convenue l’emploi qu’il a
accepté de façon ferme et définitive + fournir une prestation de travail + assurer le
temps de travail prévu en respectant l’horaire en vigueur dans l’entreprise + il est
tenu à une obligation de fidélité (obligation de discrétion et interdiction de
concurrence déloyale).
 Obligation commune à l’employeur et au salarié= l’exigence de la bonne foi
13- Les clauses spécifiques dans un contrat de travail.
 La clause d’essai (art 51 NCTT) : on parle d’engagement à l’essai lorsque
l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat définitif, décident au
préalable d’apprécier notamment en 1er lieu : l’aptitude professionnelle du
travailleur, et en 2nd lieu : les conditions de travail, de vie, de rémunération,
d’hygiène et de sécurité et de santé au travail ainsi que le climat social de
l’entreprise. L’engagement à l’essai doit être impérativement constaté par écrit.
 La clause de dédit-formation : on parle de clause de dédit-formation lorsqu’en
échange du financement de la formation du salarié par l’employeur, le salarié
s’engage à rester dans l’entreprise le temps d’amortir cet investissement.
 Les clauses d’objectif : ce sont des clauses souvent stipulées dans les contrats des
salariés chargés d’une fonction commerciale. Cette clause impose la réalisation
d’un résultat à atteindre, c’est le plus souvent le chiffre d’affaires de l’année à
venir.
14- Citez les pouvoirs du chef d’entreprise.
 Le chef d’entreprise dispose de différentes prérogatives. Il a le pouvoir de décision,
le pouvoir de donner des ordres, le pouvoir d’élaborer le règlement intérieur, le
pouvoir disciplinaire.
15- Citez tout en définissant les différentes catégories de contrat de travail.
 Le contrat de travail à durée déterminée/ CDD (art 38 NCTT) : est celui qui est
affecté d’un terme fixé d’avance par les deux parties. C’est aussi lorsque le salarié
engage ses services pour un ouvrage déterminé. Ne peut excéder 4 ans et il doit
être constaté par écrit (art 43 al.2).
 Le contrat de travail à durée indéterminée/ CDI (art 50 NCTT) : tous les contrats qui
ne satisfont pas aux conditions du CDD sont réputées CDI. Le CDI est celui qui n’est
pas affecté d’un terme fixé d’avance par les parties, il peut cesser à tout moment
par la volonté de l’une des parties (art 38 NCTT), sauf pour le salarié de donner un

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 préavis et pour l’employeur à justifier d’un motif réel et sérieux de rupture. Il peut
être écrit, verbal ou tacite.
 Le contrat de travail à temps partiel
 Le recours à la main d’œuvre extérieure : le contrat de travail temporaire (est celui
qui lie un salarié à un entrepreneur de travail temporaire).

 Chapitre 3. Le maintien dans l’emploi

1- Quelles sont les conditions nécessaires { l’obligation de maintien du contrat de travail ?
 L’objet du transfert (le transfert peut porter sur l’entreprise, sur une activité
économique ou sur une entité économique) + L’acte de transfert + La continuité de
l’entreprise + l’existence du contrat de travail au moment du transfert + les
modalités du transfert.
2- En quoi consiste la suspension du contrat de travail ?
 Aux termes de l’article 54 NCTT, il y a suspension du contrat de travail chaque fois
que dans le cadre d’un contrat en cours, le salarié est fondé à ne pas fournir sa
prestation de travail, ou l’employeur, à s’abstenir de donner du travail à exécuter. Le
contrat sera également suspendu pendant les périodes de chômage technique (art
56 NCTT).
3- Quelles sont les causes de la suspension d’un contrat de travail ?
 Les accidents du travail et les maladies professionnelles (art 55 du NCTT et art 15 de la
Conv. Coll. Interprof.7) + Les maladies non professionnelles (art 55-3 NCTT et art13 de
la Conv. Coll. Interprof.) + La maternité (art 148 NCTT) + La grève et le lock-out (le
lock-out c’est la grève de l’employeur lorsqu’elle répond à celle du salarié, elle
consiste donc en la fermeture de l’entreprise par l’employeur à l’occasion d’un
conflit collectif) + La mise à pied ( C’est une suspension du contrat de travail de
brève durée : 1 à 8 jours, décidée par l’employeur à titre de sanction = mise à pied
disciplinaire) + La détention préventive ( c’est la période pendant laquelle une
personne, poursuivie pour une infraction, est détenue en attendant sa
condamnation définitive) + Le chômage technique (c’est la suspension de tout ou
partie des activités d’une entreprise, suite à des difficultés économiques graves ou
des évènements relevant de la force majeure rendant économiquement et
matériellement impossible le fonctionnement de l’entreprise).
 Autres cas de suspension : le contrat de travail peut être suspendu pendant la durée
de l’absence du salarié autorisée par l’employeur en vertu des dispositions
conventionnelles ou d’accords individuels + En cas de fermeture de l’établissement
par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pendant la durée du service
militaire du travailleur + pendant la durée du congé payé.

7
Convention Collective Interprofessionnelle

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4- Citez les effets de la suspension du contrat de travail :
 On assiste à une interruption momentanée des effets du contrat de travail mais le
contrat n’est pas rompu. Le lien de subordination disparait. La suspension concerne
essentiellement l’obligation de fournir une prestation de travail et son corollaire la
rémunération. Cependant dans certains cas, l’obligation de rémunération est
maintenue au moins durant une partie de la période de suspension (cas d’accidents
du travail, des maladies professionnelles et non professionnelles).
5- La grève.
 Définition : La grève se définit comme la cessation collective et concertée du travail
en vue d’appuyer des revendications professionnelles.
 Conditions : Pour qu’il y ait grève il faut donc : une cessation effective du travail +
une cessation collective et concertée + des revendications professionnelles.
 Les différents types de grèves : la grève politique (est illicite) + la grève mixte
(s’entend par exemple d’une protestation contre une décision du gouvernement qui
a une incidence sur l’emploi ou les salaires, est licite) + la grève perlée (elle est
illicite, et consiste en un ralentissement anormal de la cadence de travail) + la grève
de zèle ( elle est licite et consiste à appliquer très strictement les consignes données
par l’employeur pour l’exécution du travail et aboutit très souvent à ralentir ou à
paralyser un ou plusieurs services) + la grève sauvage (elle est licite, c’est celle qui
n’est pas déclenchée par un syndicat, elle est juste de l’initiative des salariés) + les
débrayages (ce sont des grèves de brèves durées, elles sont licites même si elles sont
répétées) + La grève d’autosatisfaction (c’est le fait pour les salariés de s’octroyer
des avantages dont la revendication fait l’objet de la grève, elle est illicite).
 Effets de la grève : le contrat de travail est suspendu, le salarié est dispensé de
fournir une prestation de travail et il perd aussi son droit à rémunération. Si la grève
a été rendu nécessaire à cause du non-respect par l’employeur de ses obligations
contractuelles, l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts
pour compenser la perte de salaire subie par les salariés.
6- La modification du contrat de travail.
 Selon la solution actuelle de la jurisprudence en droit français (Cour de Cassation),
toute modification, si minime soit-elle du contrat de travail, ne peut intervenir
qu’avec l’accord des deux parties. Il s’agit d’une stricte application du principe de la
force obligatoire des contrats résultant de l’ancien article 1134 du Code Civil.

 Chapitre 4. La perte de l’emploi

1- La démission.
 C’est la rupture unilatérale du contrat de travail par le salarié (art 65 al.1 NCTT). La
volonté de rompre du salarié doit être non équivoque et libre. Cette faculté de
résiliation reconnue au salarié ne concerne que le contrat à durée indéterminée

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 (CDI). Ainsi la partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit la notifier par
écrit à l’autre partie avec mention obligatoire du motif de la rupture. Le salarié doit
observer un délai de préavis 8 ou délai de congé qui court à compter de la
notification à l’employeur de sa démission.
2- Le licenciement pour motif personnel.
Le licenciement pour motif personnel
 Le licenciement se définit comme la résiliation du contrat de travail à l’initiative de
l’employeur. Il intervient pour un motif lié normalement à la personne du salarié, il
n’intervient que s’il existe une cause réelle (on doit se référer aux faits susceptibles
de vérifications pour établir cette cause ; On ne peut pas se baser sur des préjugés ;
C’est la cause réelle qui doit être la véritable cause du licenciement) et une cause
sérieuse (le caractère sérieux de la cause s’apprécie par rapport à la gravité ; il peut
s’agir d’une faute, une inaptitude physique ou insuffisance professionnelle).
 Lorsque le licenciement résulte d’une faute, cette faute doit avoir un caractère
professionnel (doit être en rapport avec le travail du salarié).
 Pour licencier, l’employeur doit donner un délai de préavis, il peut se dispenser en
versant une indemnité compensatrice/indemnité de licenciement. Cependant
lorsqu’il y’a faute lourde du salarié (malversation/refus d’exécuter la prestation de
travail/violation du secret professionnel), il n’y-a pas d’indemnité de licenciement.
 Le licenciement doit être confirmé par écrit au travailleur dans les huit jours qui
suivent (art 65 al.3 du NCTT). Une copie sera dressée à l’Inspecteur du travail et des
lois sociales.
 Le licenciement lorsqu’il est dépourvu de motif légitime est abusif.
Le licenciement pour perte de confiance : la perte de confiance n’est pas en
soi une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments
objectifs (anomalies de gestion du salarié). Cependant ces éléments objectifs
même peuvent constituer une cause de licenciement.
Incompatibilité d’humeur : ne peut constituer une cause réelle et sérieuse,
mais elle peut causer le licenciement lorsque l’incompatibilité d’humeur avec
le supérieur hiérarchique entraine la dégradation du travail de l’ensemble du
personnel et porte un grave préjudice à l’entreprise.
Mésentente : n’est pas en soi une cause de licenciement, pour constituer
une cause réelle et sérieuse du licenciement, elle doit reposer sur des
éléments objectifs imputables au salarié et avoir une incidence sur la bonne
marche de l’entreprise.
3- Le licenciement pour motif économique.
 Aux termes de l’article 72 al.2, le licenciement effectué par un employeur pour des
motifs non inhérents à la personne du salarié, mais résultant plutôt des difficultés
économiques ou à des mutations technologiques est un licenciement pour motif

8
Cf cours chp.4 – Sect.I

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 économique. Il est soumis à une procédure légale à laquelle l’employeur doit se
conformer (établir l’ordre de licenciement + Discuter avec les salariés + Procéder à
la notification à l’Inspecteur du travail).
4- Les accords de rupture9. (c’est lorsque les parties au contrat de travail décide elles même
de mettre fin au contrat d’un commun accord). On a les accords individuels de rupture, les
accords collectifs, et les départs négociés.
5- La résiliation judiciaire10.(résiliation judicaire du CDD = art 62-4 NCTT) + (résiliation judicaire
du CDI)
6- La retraite11. (C’est la cessation définitive de l’activité professionnelle du fait de l’âge).
7- Les comptes de rupture12. La rupture du contrat donne parfois lieu à des échanges de
documents entre l’employeur et le salarié. Il s’agit précisément du reçu pour solde de tout
compte (c’est le relevé des sommes versées par l’employeur au moment où cesse le
contrat de travail) et du certificat de travail.

2ème partie : Les relations collectives de travail.

 Chapitre 1. Les conditions de travail
1- Quelles sont les conditions de travail ?
 Le temps de travail : Pendant longtemps, c’est l’approche quantitative (se traduit
par la recherche de la limitation de la durée de travail) qui a été retenue. Mais
aujourd’hui elle est aussi qualitative (c’est l’aménagement du temps de travail qui
est à la fois une demande des salariés et des employeurs, ces derniers qui sont
désireux d’améliorer la rentabilité de ce temps en allongeant la durée des
équipements).
- Durée légale de travail : 40 heures par semaine à raison de 8 heures par jour (art
142 NCTT).
- Les heures supplémentaires : ce sont celles accomplies au-delà de la durée légale
pour le compte d’un même employeur. On distingue les heures supplémentaires
de jour et de nuit.
- Les heures d’équivalence (c’est un certain nombre d’heures de présence au
travail équivalant à un nombre d’heures de travail effectif, qu’effectue un
employé dans des professions où il existe souvent des temps morts habituels
pendant lesquels le salarié n’a rien à faire/absence de clientèle) + - les heures de
récupération (ce sont des heures perdues en dessous de la durée légale de
travail, que l’employeur peut organiser afin de procéder à sa récupération,

9
Cf Cours Section IV
10
Cf Cours Section V
11
Cf Cours Section VI
12
Cf Cours Section VII

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 lorsque la durée normale d’une semaine de travail a été exceptionnellement
réduite).
- Le travail de nuit : c’est celui accompli entre 22 heures et 5 heures (art. 144 NCTT).

 Le repos du salarié :
- Le repos hebdomadaire : il est au minimum de 24 heures consécutives par
semaine (art.156 NCTT).
- Les jours fériés et les jours chômés : les jours fériés sont outre le dimanche, les
jours de fêtes légales qu’il s’agisse de fêtes civiles ou religieuses. Les jours
chômés sont ceux pendant lesquels le travail est suspendu.
- Les congés payés : aux termes de l’art.159 NCTT, le droit au congé payé est acquis
après une durée de service effectif d’un an. Et dure 2 jours et demi par mois de
service effectif, soit un mois de congé par an (art.158 al.1 NCTT). Le salarié
dispose pendant les congés d’une indemnité de congés payés (art.160 al.2 NCTT).
 La rémunération : c’est l’ensemble des sommes que le salarié perçoit en raison de
l’accomplissement de sa prestation de travail. C’est la contrepartie immédiate de
l’exécution du contrat de travail. Elle comprend :
- Le salaire
- Les compléments de salaires : **les gratifications (consistent en une somme
d’argent remise par l’employeur pour marquer au personnel sa satisfaction du
travail accompli pour la prospérité de l’entreprise, et aussi à l’occasion
d’évènements familiaux intéressant personnellement le salarié (naissance,
mariage etc …) + **Les pourboires (ce sont des sommes d’argent versées non
par l’employeur lui-même mais par le tiers avec lequel le salarié est entré en
relation à l’occasion de sas fonctions) +
**Les primes : elles sont inspirées par le souci de l’employeur d’obtenir un
résultat par l’encouragement des salariés ; On distingue la prime de panier (qui
est accordée aux travailleurs qui effectuent au moins six heures de travail de nuit
ou ceux qui effectuent une séance ininterrompue de travail de dix heures dans la
journée) et la prime d’ancienneté (c’est une fraction du salaire accordée à tout
travailleur après deux années de service effectif) + **Les indemnités : (elles
sont destinées à rembourser sur justifications ou forfaitairement des dépenses
liées à l’activité professionnelle, ex. : indemnité de déplacement).
- Le bulletin de paye : permet au salarié de vérifier l’exactitude de la somme versée
par l’employeur. Ce bulletin constitue également un élément d’information du
salarié sur sa situation. L’action en payement du salaire se prescrit par 5 ans
(art.135 al.1 NCTT), ce délai court du jour où le salaire est exigible.

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  Chapitre 2. L’administration du travail
1- L’administration du travail.
 Le ministère du travail : qui conçoit et applique la politique nationale et
internationale du gouvernement en matière du travail et de la main d’œuvre. Des
organes consultatifs sont constitués auprès du Ministre du travail : un Conseil
National du travail et des lois sociales (chargé d’étudier les problèmes concernant le
travail et la main d’œuvre, d’émettre des avis et formuler des propositions sur la
réglementation à intervenir) et une commission nationale d’orientation
professionnelle (consultée sur toutes les questions relatives à l’orientation et à la
formation professionnelle des travailleurs).
 La Direction Générale du Travail, de la Main d’œuvre et de la Sécurité Sociale : elle
reçoit des directives du Ministre du travail, elle est chargée d’élaborer les projets de
lois et règlements en matière du travail, de la main d’œuvre et de la sécurité sociale,
coordonne et contrôle les services, procède aux études et enquêtes ayant trait aux
problèmes sociaux et aux relations professionnelles.
2- Les services extérieurs
 L’inspection du travail et des lois sociales : c’est un corps de fonctionnaires
chargés de l’application de la législation du travail et de l’emploi. Elle est dirigée
par un Inspecteur du travail et des lois sociales qui est assisté dans ses fonctions
par des contrôleurs du travail.
- Missions des Inspecteurs du Travail : une mission de contrôle (art 183 al.1 NCTT),
de conseil (art 183 al.2 NCTT), de conciliation (art 183 al.3 NCTT) et d’étude (art
183 al.4 NCTT).
- Pouvoirs de l’Inspecteur du travail : il dispose essentiellement d’un pouvoir
d’investigation13.
- Obligations de l’Inspecteur du Travail : il est astreint au secret professionnel (art
184 NCTT), il doit tenir confidentiel les plaintes lui signalant une infraction aux
dispositions législatives et réglementaires, il ne doit pas avoir un intérêt
quelconque direct ou indirect dans les entreprises placées sous son contrôle (art
185 NCTT).
 L’inspection médicale du Travail : (*Veille à l’application de la législation en
matière d’hygiène et de protection de la santé des travailleurs, *contrôle le
fonctionnement des services médicaux au sein de l’entreprise, *étudie les
problèmes relatifs à la prévention des maladies professionnelles etc…). cf cours
 L’Agence Nationale pour l’Emploi : ANPE et ses missions (*promouvoir l’emploi
et lutter contre le chômage, *recevoir les demandes et offres d’emplois et
effectuer le placement, *orienter les demandeurs d’emploi vers les centres de
formation professionnelle etc…). cf Cours

13
Cf Cours Section II – Par.1 – B/

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  Chapitre3. La représentation des salariés
Les salariés peuvent être représentés par :
1- Les délégués du personnel (cf cours)
- Un délégué du personnel est un représentant du personnel élu par l’ensemble
des travailleurs d’un établissement. Il est leur porte-parole auprès de
l’employeur.
- Election des délégués du personnel : art 212 NCTT, les délégués sont élus pour
une durée de 2 ans, ils ont rééligibles.
- Attributions des délégués du personnel : présenter toutes les réclamations aux
employeurs, saisir l’inspecteur du travail et des lois sociales pour toute plainte,
communiquer à l’employeur des suggestions utiles etc… Cf Cours.
- Les moyens d’action des délégués du personnel
- La protection des délégués du personnel contre le licenciement et son
affectation.
2- Les syndicats des salariés (cf cours)
- Un syndicat professionnel est un groupement constitué par des personnes
exerçant la même profession ou des professions connexes ou similaires, pour
l’étude et la défense des intérêts matériels et moraux, tant collectifs
qu’individuels des personnes visées par les statuts.
- La liberté syndicale. Ce principe de la liberté syndicale revêt une double
signification : **d’abord la liberté syndicale du travailleur lui-même qui se traduit
par la faculté du travailleur d’adhérer à un syndicat de son choix, de sa faculté de
ne pas adhérer à un syndicat et sa faculté de se retirer du syndicat (triple faculté).
La liberté syndicale du travailleur peut être menacée, c’est dans ce sens que le
législateur veille à la protection de la liberté syndicale du travailleur contre
l’employeur et aussi la protection du travailleur contre le groupement syndical ;
et ** ensuite la liberté de l’action syndicale. (Cf cours).
- Droits et rôles des syndicats : le syndicat a pour objet, l’étude et la défense des
intérêts matériels et moraux d’ordre professionnel, tant collectifs qu’individuels
des personnes visées par les statuts. Les syndicats professionnels disposent de la
personnalité morale, de ce fait ils ont un patrimoine. Ils ont le droit d’ester en
justice et le droit d’acquérir des biens.
- Organisation des syndicats : on distingue : les organes de direction + les
adhérents + on assiste également au Contrôle du syndicat sur les adhérents et
contrôle des adhérents sur le syndicat.
- Dissolution des syndicats. On distingue trois causes de dissolution des syndicats :
la dissolution volontaire + la dissolution statutaire + la dissolution judiciaire.
- Effet de la dissolution. Lors de la dissolution, il convient de régler le patrimoine
syndical. (Cf Cours).

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  Chapitre 4. Les conflits de travail
1- Qu’entend-t-on par conflits de travail ?
 Les conflits de travail s’entendent de tous les différends nés entre les salariés et
les employeurs à l’occasion du travail. On distingue : les conflits ou différends
individuels du travail et les différends collectifs (art 223 NCTT).
2- Le différend individuel.
 Définition : le différend individuel peut se définir comme celui qui oppose, un
travailleur et un employeur, en cours d’emploi ou à l’occasion de la rupture du
contrat de travail (art 224 NCTT).
 Pour régler ce différend, on procède si possible au *premier abord au règlement à
l’amiable devant l’Inspecteur du travail. C’est une faculté offerte aux parties (art
225 NCTT). Dès qu’on saisit l’ITLS14 , il y’a suspension du délai de prescription (5
ans) ; l’ITLS saisi convoque les parties pour voir si l’on peut procéder à la
conciliation entre les parties, en cas de conciliation, le Procès-verbal que l’ITLS
aura dressé revêt force exécutoire comme un jugement du tribunal. En cas
d’échec, l’action est introduite devant le juge.
* Le règlement judiciaire des conflits individuels du travail : il faut un intérêt
pour agir. Les parties doivent respecter le délai de prescription (5ans) pour
l’action en paiement du salaire. On assiste à la comparution des parties, ensuite le
juge procède à une tentative de conciliation (art 246 NCTT), lorsque c’est sans
résultat, on recourt au procès. Après le procès, si les parties ne sont pas
satisfaites, ils peuvent exercer des voies de recours (l’opposition dans un délai de
10 jours après signification/notification du jugement rendu soit l’appel dans un
délai de 15 jours à compter du prononcé du jugement).
*Composition du tribunal du travail (Togo)/Conseil de Prud’hommes (en
France).= Un président, deux accesseurs et un greffier. Ce tribunal dispose
également de la compétence d’attribution (en fonction de la nature des affaires=
art 230 NCTT) et est compétent territorialement (en fonction de la situation
géographique du lieu du travail = art 231 NCTT).
3- Le différend collectif
 Définition : aux termes de l’article 256 NCTT, le conflit collectif est celui qui
oppose une collectivité de salariés organisés ou non en groupement
professionnel à un employeur ou un groupe d’employeurs.
Pour qu’il y ait conflit collectif, il faut une collectivité de salariés et que le conflit
collectif porte sur les droits ou intérêts communs ou collectifs.
 Pour régler le différend collectif, l’ILTS essaye une tentative de conciliation, en
cas de non conciliation on fait recours à l’arbitrage (la solution du litige incombe à
un tiers, la décision de l’arbitre lie en principe les parties qui se sont engagés
d’avance à l’accepter).

14
ITLS= Inspecteur du Travail et des Lois Sociales

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  Composition du conseil d’arbitrage : un magistrat de la Cour d’appel désigné par le
président de la Cour d’appel + le président du tribunal du travail + un Inspecteur
du travail et des lois sociales (qui n’a pas eu à connaitre de la conciliation et
désigné par le Ministre du Travail) + un assesseur employeur et un assesseur
salarié nommés par le Ministre chargé du travail et désignés sur la liste des
assesseurs du tribunal du travail. Ce Conseil statue en droit et en équité, ensuite la
sentence arbitrale est notifiée aux parties et chacune des parties dispose d’un
délai de 2 jours franc à compter de cette notification pour faire opposition à cette
sentence arbitrale. La sentence arbitrale ayant acquis force exécutoire peut faire
l’objet d’un pourvoi en cassation devant la chambre judicaire de la Cour Suprême
(art 262 al.2 NCTT).
 Il est interdit toute grève ou lock-out déclenché en violation des dispositions d’un
accord de conciliation ou d’une sentence arbitrale ayant acquis force exécutoire. Il
y’a application de sanctions= art 266 NCTT (cf cours).
 La grève :
- Procédures préalables à la grève et au lock-out : pour être licite, la grève doit être
précédée d’un préavis de cinq jours ouvrables notifié à l’employeur et à l’ILTS par
l’organisation syndicale ayant pris l’initiative de la grève. Cette notification doit
comporter les raisons et les revendications formulées par l’organisation
syndicale. Lorsque ces conditions ne sont pas respectées, la grève est illicite.
- Obligation des salariés pendant la grève : assurer à la demande de l’employeur, un
service minimum, respecter la liberté de travail des non-grévistes et de s’abstenir
de la destruction des biens, de porter des coups volontaires, de séquestrer
l’employeur, ses préposés ou l’autorité administrative. Les actes de violences
sont poursuivis et punis conformément aux textes en vigueur (art 277 NCTT).

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