Le Droit social :

 Est une branche de Droit qui régit les rapports individuels et collectifs de travail salarié, la
sécurité sociale, ainsi que les autres formes de traitement des besoins sociaux des travailleurs
(Droit du travail, Droit de sécurité sociale, Droit de l’aide sociale…).

Types de contrats de travail :

 CDD.
 CDI.
 Contrat de projet (contrat pour accomplir un travail déterminé).
 Contrat de travail temporaire (CTT).
 Contrat de sous entreprise.
 Contrat de travail du voyageur, placier et représentant dans le commerce et l’industrie.
 Contrat de travail à temps partiel.
 Contrat de travail d’étranger.

Différence entre le CDD et le contrat d’intérim (CTT) :

 Le CDD nécessite 2 signatures

 Le contrat d’intérim nécessite 3 signatures (salarié, entreprise utilisatrice aka agence d’intérim,
entreprise de travail temporaire).

Différence entre le CDI et le CTT :

 Dans le CTT il y’a le contrat mission entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié.

Comment se fait le contrat d’intérim (CTT) :

 Le contrat d’intérim (CTT) se conclut avec une agence d’intérim, celle-ci propose au salarié
intérimaire une mise à disposition dans une autre entreprise aka entreprise de travail
temporaire pour y effectuer une mission d’une durée préalablement définie mais qui peut être
étendue (la rémunération sera renversée directement par l’agence d’intérim aka l’entreprise
utilisatrice).

Quelles sont les conditions d’extinction du contrat de travail :

 Le CDD prend fin à l’arrivée du terme fixé.

 Le CDI peut être éteint par une :
1 - Résiliation par le salarié par démission.
2 - Résiliation par l’employeur par licenciement.
 3 - Résiliation par l’accord mutuel des parties.
4 - Résiliation d’une faute grave.
5 - Force majeure.

Hiérarchie des sources du Droit social :

 1 - Traités et conventions internationales.

 2 - Bloc de constitutionnalité (Loi constitutionnelle, Loi référendaire).
 3 - Loi et règlements (Loi organique, Loi ordinaire, Loi cadre, Loi d’habilitation, décrets, arrêtés).
 4 - Conventions et accords collectifs.
 5 - Usages et engagements unilatéraux de l’employeur.
 6 - Normes professionnelles (R.I.E).
 7 - Contrat de travail

Législateur :

 Au sens plus large de la loi est défini comme l’ensemble des personnes et organes qui ont le
pouvoir d’établir les lois.

Législatif :

 Selon la doctrine de séparation de pouvoirs adoptée par Montesquieu et John Luke. Le pouvoir
imminent dans l’État consistant à discuter et voter les lois.

La législature :

 C’est la durée du mandat de l’assemblée législative, autrement dit c’est la période de temps qui
s’écoule depuis l’installation d’une assemblée législative jusqu’à l’expiration de ses pouvoirs.

La légistique :

 L’art de légiférer, c’est une méthode de confection des textes juridiques. Les lois doivent
répondre à une nécessité de portée générale, murir à travers les travaux préparatoires, s’inscrire
dans un ensemble cohérant, être accessibles, facilement applicables par les praticiens. La
légistique rejette le circonstanciel, l’imprécision, les défigurations du projet initial par des
amendements successifs et improvisés.

Le contrat de sous entreprise :

 Le contrat de sous entreprise est un contrat par lequel un entrepreneur charge un sous-
entrepreneur l’exécution d’un certain travail ou de la prestation de certains services. Et l’effet
recours au contrat de sous entreprise tant qu’il est en faveur de l’entreprise principale et ne
porte pas préjudice aux intérêts des salariés.
Le contrat de sous-traitance :

 Contrat par lequel un entrepreneur (appelé entrepreneur principal) confie à une autre personne
(appelée sous-traitant), tout ou partie de l’exécution du contrat d’entreprise ou du marché
public conclu avec le maître de l’ouvrage. Le sous-traitant est considéré comme un entrepreneur
principal à l’égard de ses propres sous-traitants.

Droit de sécurité sociale :

 Est l’ensemble des règles juridiques ayant pour objectif de garantir l’individu contre les risques
sociaux qu’elles soient d’origine professionnelle ou non. La notion de sécurité sociale est liée à la
réparation des conséquences de divers événements généralement qualifiés de risques sociaux
comme la maladie, la maternité, la vieillesse, l'accident de travail, la maladie professionnelle, le
décès, les charges familiales, le chômage…

Droit de l’aide sociale :

 C’est les moyens techniques mises en place par les pouvoirs publics pour appliquer leur
politique d’assistance. C’est un système de protection sociale à base de solidarité qui tend
principalement d'offrir des prestations diverses à permettre aux personnes démunies de
ressources suffisantes, mais peut également viser à la réadaptation ou au reclassement de ses
bénéficiaires en tant que secours à la collectivité publique.

L’action sociale :

 L’action sociale recouvre un ensemble très diversifié de prestations. Par l’État, les organismes de
sécurité sociale ou d’institutions privées (fondations, d’associations, de mutuelles…).

Différence entre l’aide sociale et l’action sociale :

 L’aide sociale relève exclusivement des collectivités publiques.

 L’action sociale peut être le fait d’une fondation, d’association, de mutuelle…

La convention collective :

 Est un accord écrit, négocié entre les syndicats des salariés et les employeurs. Elle traite
plusieurs points dans les conditions prévues par la loi (le personnel, la rémunération, les salaires,
les congés…).
L’accord collectif :

 Traite un seul aspect (soit salaire, soit congés…).

Différence entre convention collective et accord collectif :

 La convention collective traite plusieurs aspects (formation du personnel, rémunération,

congés…).
 L’accord collectif traite qu’un seul aspect (soit la formation du personnel, soit rémunération, soit
congés…).

La négociation collective :

 La négociation collective fait référence à la négociation qui a lieu entre les employeurs et les
employés (ou leurs représentants).
Est l’un des Droits essentiels du travail. Son exercice ne fait pas obstacle à l’État de jouer son
rôle de production et d’amélioration des conditions du travail et de préservation des Droits des
travailleurs par l’intermédiaire de textes législatifs et réglementaires.

La liberté syndicale :

 Est un moyen reconnu aux travailleurs et aux employeurs de défendre leurs droits matériels.

Les différents types de l'usage :

*Usage de fait :

 Toute pratique dont l’utilisation constante en fait une règle non écrite.
 Domaine plus limité.
 L’usage de fait a 4 conséquences :
1 - L’existence d’un usage de fait doit être établi par celui qui l’invoque.
2 - Les usages doivent être acceptés expressément ou tacitement par les parties.
3 - Ils peuvent être écartés par une volonté contraire des parties.
4 - Ils ne peuvent pas déroger à une loi impérative.

*L’usage de Droit (Coutume) :

 Sont de véritables lois.

 Caractère impératif sauf exception.
 Ont un domaine et une portée générale.
Quels sont les conditions de l’usage :

Il y’a 3 conditions de l’usage :

 Généralité : Quelle soit répandue.

 Constance : L’usage doit être répété de nombreuses fois.
 Fixité : L’usage doit avoir être attribué d’une manière objective, fixe, stricte.

La procédure nécessaire pour que l’employeur puisse écarter un usage :

L’employeur peut écarter un usage comme il peut revenir dans un engagement unilatéral. Mais il doit
respecter une procédure qui est la suivante :

 Il est tenu de respecter un délai de prévenance suffisant pour engager les négociations.
 Il doit informer individuellement chaque employé concerné.
 Il doit informer le comité de l’entreprise, à défaut le délégué du personnel.

Tant que l’usage n’a pas été dénoncé selon cette procédure, il reste donc en vigueur.

Quels sont les éléments de la coutume :

Il y’a 2 éléments dans la coutume

*L’élément matériel :

il faut une pratique, un comportement répété, cette pratique doit avoir un caractère :

 Général : Qu’il soit répandu.

 Constant : Qu’il soit régulièrement appliqué.
 Ancien : Fait de manière répétée (2 ou +) (Une fois n’est coutume).

*L’élément psychologique :

C’est la conviction partagée par tous du caractère obligatoire de cette pratique.

L’article 2 du Droit commercial. L’usage et la coutume sont aussi applicables tant qu’ils ne sont pas
contraires à la loi existante.

Le rôle de la coutume selon la loi :

 La loi renvoie à la coutume : C’est à dire la coutume a une force. La coutume tire sa force
obligatoire de la loi. La force de la coutume c’est pas de conflits. L’exemple est l’article 2. Il est
 statué en matière commerciale conformément à la coutume et l’usage tant qu’il n’est pas
contraire à la loi.
 La coutume dans le silence de la loi : La coutume suppliait au silence de la loi (exemple
l’utilisation des grands principes tels que la fraude corrompt tout.)

En droit commercial la solidarité est présumée entre les débiteurs. C’est à dire que le créancier peut
exiger les codébiteurs de payer l’entièreté de la dette.

 La coutume contraire à la loi : C’est un conflit entre coutume et la loi.

S’il s’agit d’une loi impérative, la loi l’emporte.

S’il s’agit d’une loi supplétive, la coutume l’emporte, car elle reflète mieux la volonté des parties.

Différence entre usage et coutume (usage de Droit) :

 L’usage est une règle juridique supplétive et interprétative, le juge n’est pas sensé la connaître
et les parties doivent le justifier.
 La coutume est une règle juridique impérative qui s’impose au juge et aux parties, le juge est
sensé la connaître.
Règle de droit prolongée peu à peu devient une véritable loi.

Que garantit le Droit du travail :

 La protection des travailleurs vulnérables (handicapés, femmes).

 Respect des normes.
 Sauvegarde des libertés syndicales.

Les caractères du Droit du travail :

 Concret
 Jeune
 Instable
 Dynamique
 Impératif
 Confronté à l'ineffectivité

Le certificat de travail :

 Est un document délivré par l’employeur au salarié au moment de la cessation du contrat de

travail dans un délai maximum de 8 jours sous peine de dommages et intérêts.
La carte de travail :

 L’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte, la carte doit comporter les mentions
fixées par voie réglementaire et doit être renouvelée en cas de changement de la qualification.

Les mentions obligatoires de la carte de travail :

 Raison sociale de l’établi ou nom et prénom de l’employeur.

 Numéro d’affiliation à la caisse nationale de la sécurité sociale.
 Le siège social de l’entreprise ou d’adresse de l’employeur.
 La dénomination de la compagnie d’assurance.

Différence entre le certificat de travail et la carte de travail :

 Le certificat de travail est délivré lors de la cessation du travail.

 La carte de travail est délivrée au cours du travail.

Différence entre société et entreprise :

 La société acquiert la personnalité juridique, immatriculée, et subit des impôts.

 L’entreprise est dépourvue de la personnalité juridique. Elle est considérée comme un bien.

Comment on distingue le contrat de travail des autres contrats :

 On le distingue par le lien de subordination qui est présent dans le contrat de travail.

Le contenu obligatoire du contrat de travail :

 Nom et coordonnées de l’employeur et du salarié.

 Le type de contrat.
 La qualification professionnelle.
 Le poste et la fonction occupée.
 La rémunération.
 Le temps de travail.
 La convention collective.

La loi d’habilitation :

 Est une loi par laquelle le parlement autorise le gouvernement, pendant un délai limité et en
vue d’un objectif déterminé, à prendre par décret des mesures qui sont normalement du
 domaine de la loi (du legislatif). Cette loi devient caduque en cas de dissolution des deux
chambres ou une des deux chambres du parlement.

Règlement (décret) autonome :

 Le chef du gouvernement ne peut pas faire de nouvelles matières dans le domaine de la loi, car
les matières dans le domaine de la loi sont déjà réservées. Donc il les mets dans les règlements
(décrets) autonomes.
 “Article 72 de la constitution de 2011” = Les matières autres que celles qui sont du domaine de
la loi appartiennent au domaine réglementaire.

Règlement (décret) d’application (d’exécution) :

 Permettent de prolonger et de concrétiser les lois, expliquer en détail les lois.

 Pour ne pas alourdir un texte de loi, et pour ne pas trouver un texte extrêmement long et
difficile à comprendre, on renvoie cela à un décret d’application, pour qu’il prolonge, détaille ce
titre de la loi et garder un texte de loi court et compréhensible.

Que doit comporter le règlement intérieur des entreprises :

 Embauche et licenciement.
 Réception des salariés.
 Organisation du travail.
 Réadaptation des handicapés.
 Discipline et échelle des sanctions.
 Hygiène et sécurité.

Les clauses spéciales du contrat :

 La clause de confidentialité : interdit seulement au salarié de divulguer les informations portées

à sa connaissance par l’employeur comme confidentielles et de nature à permettre le
développement d’un programme spécifique, il n’interdit pas le travail chez un tiers.
 La clause de non concurrence : interdit au salarié de travailler chez un concurrent après la
rupture du contrat de travail pendant un laps de temps. En principe tout contrat de travail peut
contenir une clause de non concurrence. Elle est aussi appelée clause de non réembauchage. (à
condition qu’il ne s’agisse pas de travail à temps partiel et après avoir quitté la société).
 La clause de domicile : clause organisant le travail à domicile (télétravail…).
 La clause de mobilité : oblige le salarié à accepter selon certaines modalités une mutation
géographique. La clause prévoit que le salarié accepte, à l'avance, que son lieu de travail peut
être modifié.
 La clause pénale : est la garantie du respect de la clause de non concurrence en souscrivant une
astreinte au profit de l’employeur.
 La clause de dédit formation : est une obligation contractée par le salarié de rester au service de
l’entreprise pendant une durée minimale sous peine de rembourser les frais engagés au titre
d’une formation qu’il a reçu.
 La clause d’exclusivité : interdit au salarié de travailler pour un autre employeur pendant
l’exécution du contrat de travail.
 La clause de fidélité : interdiction pendant toute la durée du contrat de travail de tout acte
contraire à l’intérêt de l’entreprise et notamment l’interdiction d’exercer une activité
directement concurrente de son employeur pour son propre compte ou pour le compte d’un
autre employeur.
 L’astreinte : est une période pendant laquelle le salarié sans être à la disposition permanente et
immédiate de l’employeur à l’obligation de demeurer à domicile ou à proximité afin d’être en
mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (l’astreinte peut être
convenue dans le contrat si la convention collective le prévoit). (Exemple les infermiers…) (à ne
pas confondre l’astreinte du droit social avec celle du droit civil)
 Clause d’objectif : le salarié s’engage à atteindre un objectif. Pour être valable ce dernier doit
correspondre à des normes sérieuses et réalisables par rapport aux moyens dont dispose le
salarié.
 Clause de tenue vestimentaire : impose une tenue au salarié, elle est valable que si des raisons
d’hygiène ou de sécurité ou d’images de marque que d’intérêt de l’entreprise la justifier.
 Clause de rémunération forfaitaire : fixe une rémunération incluant d’éventuelles heures
supplémentaires préalablement identifiées.
 Clause de la période d’essai : c’est une période transitoire qui précède la conclusion du contrat
et donc l’embauche définitive et qui a pour but de l’employeur de tester les capacités du futur
embauché et au salarié d’apprécier si l’emploi lui est proposé lui convient.

La période d’essai relative aux contrats à durée indéterminée (cdi) est fixée comme suit (article
14 code de travail) :
1. 3 mois pour les cadres et assimilés renouvelable une seule fois ce qui nous donne 6 mois
en total.
2. 1 mois et demi aka 45 jours pour les employés.
3. 15 jours pour les ouvriers.

La période d’essai relative aux contrats à durée déterminée (cdd) est fixée comme suit :

1. 1 mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois

2. une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines
lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à 6 mois.

Des périodes d’essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues
par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.
Pendant la période d’essai chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans
préavis ni d’indemnité.

Toutefois après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d’essai non motivée par la
faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de préavis suivants (Article 13
code de travail) :

1. 2 jours avant la rupture s’il est payé à la journée à la semaine ou à la quinzaine.

2. 8 jours avant la rupture s’il est payé au mois.

Si, après l’expiration de la période d’essai, le salarié vient à être licencié sans qu’il ait commis de faute
grave, doit bénéficier d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours.

Différence entre clause de la période d’essai, tests préalables avant embauche, l’essai professionnel,
période probatoire :

 La clause de la période d’essai est une période transitoire qui précède la conclusion du contrat
et donc l’embauche définitive et qui a pour but de l’employeur de tester les capacités du futur
embauché et au salarié d’apprécier si l’emploi lui est proposé lui convient.
 Les tests préalables à embauche sont juste des tests qui précèdent le contrat pour évaluer si le
candidat possède les qualités et les compétences suffisantes pour exercer la fonction et ce,
avant tout engagement.
 L'essai professionnel est une épreuve technique de courte durée qui précède la conclusion du
contrat et permet d’apprécier la compétence professionnelle et les aptitudes du salarié. Il n’est
pas encore embauché contrairement à la période d’essai, l’essai professionnel n’est pas
rémunéré.
 La période probatoire est destinée à évaluer les aptitudes du salarié à une nouvelle fonction
dans l’entreprise contrairement à la rupture de la période d’essai, la rupture de la période
probatoire remplace le salarié dans ses fonctions antérieures et ne met pas fin au contrat de
travail.

Différence entre clause de non concurrence et de clause de confidentialité :

 La clause de confidentialité interdit seulement au salarié de dévulguer les informations portées

à sa connaissance par l’employeur comme confidentielles et de nature à permettre le
développement d’un programme spécifique, il n’interdit pas le travail chez un tiers.
 La clause de non concurrence interdit le salarié de s’engager au service d’une entreprise
concurrente pendant son embauche (à condition qu’il ne s’agisse pas de travail à temps partiel
et après avoir quitté la société).

Les conditions de validité de la clause de non concurrence :

  Limitée dans le temps.
 Limitée dans l’espace géographique.
 Limitée quant à la nature des activités interdites (la détermination de l’activité interdite doit
être précisée et concernera des commerces similaires et analogues).
 Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
 Adaptée en fonction de la convention collective applicable.

Les clauses régulières du contrat de travail :

 Contrat d’insertion : contrat qui a pour objectif de favoriser l’insertion professionnelle des
personnes rencontrant des difficultés pour accéder à l’emploi.
 Contrat d’apprentissage : contrat de travail propose aux jeunes une formation d’alternance qui a
pour but avoir une qualification professionnelle cette formation est assurée hors de l’entreprise
dans un centre de formation dédié à l’apprentissage.
 Contrat à durée déterminée : contrat de travail mentionnant une date déterminée ou un
évènement dont la réalisation a une date connue, mettre fin à un engagement, il doit faire
l’objet d’un contrat constaté par écrit.
Dans le cas où la date de fin de contrat n’est pas constatée par écrit, au plus tard au moment de
l’entrée en service, le contrat est considéré conclu pour une durée indéterminée.
 Contrat de travail à durée indéterminée : si les parties n’ont rien prévu, le contrat est
automatiquement censé être un contrat à durée indéterminée. Le contrat ne peut jamais être
conclu à vie.

Les clauses interdites par la loi :

 Clause discriminatoire.
 Clause portant atteinte aux droits fondamentaux des personnes.
 Clause contraire à la loi.
 Clause contraire aux bonnes mœurs.
 Clause de responsabilité financière du salarié.
 Clause mettant à la charge du salarié le paiement d'une cotisation patronale.
 Clause de célibat.

Si ces clauses demeurent dans le contrat, le contrat reste valable et seule cette clause qui devient nulle.

Quand est ce qu’un écrit est obligatoire lors de la conclusion d'un contrat de travail :

 CDD.
 Contrat de travail temporaire (d’interim).
 Convention collectives.
 Contrat de travail étranger.
  Contrat de travail d’un VRP (voyageur, représentant et placier dans le commerce ou l’industrie,
art. 80 du Code du Travail);
 De l’engagement des artistes marocains pour des prestations à l’étranger of d’artistes étrangers
pour des prestations au Maroc (492).

S’ils sont pas écrit, le contrat est nul. (Article 104)

Quels sont les éléments constitutifs du contrat de travail :

 Prestation.
 Salaire.
 Lien de subordination.

L’objet du droit du travail :

 Le droit du travail ne régit pas l’ensemble des situations de travail. La matière ne traite que la
situation juridique des salariés lequels sont des travailleurs rémunérés, subordonnés et soumis
au droit privé.

Le droit du travail s’applique donc au travail subordonné ou dépendant. C’est à dire au travail
pour le compte de l’autrui.

En revanche il ne régit pas le travail de celui qui œuvre pour son propre compte (exemple
notaire, avocat) ni de celui qui fournit une activité bénévole celle ci étant une activité non
marchande.

Au sein du travail subordonné il ne concerne pas toutes les activités humaines. Il ne saisit que
les relations de travail pour le compte d’une entreprise privée. Il ne concerne pas les activités du
secteur public.

Quelles sont les origines nationales du droit du travail :

 La constitution, les lois, les règlements, décret d’application, les usages professionnels, le droit
conventionnel, le règlement intérieur de l’entreprise, la jurisprudence, le contrat de travail.

Quelles sont les origines extérieures du droit du travail :

 Traités bilatéraux.
  Les conventions de l’organisation internationale du travail (L’OIT) (fondue en 1920 et devenue
une organisation spécialisée de l’ONU aka Société des nations) (l’OIT regroupe 180 Etats d’une
relation tripartite composée du gouvernement, employeurs, salariés).

Quel est l’objectif de l’OIT :

 Son objectif est d’harmoniser les législations sociales de divers pays. Les conventions de l’OIT
sont offertes à la ratification des Etats membres.

L’OIT a proclamé :

 La liberté des syndicats.

 L’abolition du travail forcé.
 L’égalité.
 L’élimination du travail des enfants.

Que veut dire la jurisprudence :

 La jurisprudence représente l’interprétation faite par les tribunaux des textes de lois et
conventions à l’occasion de litiges entre salariés et employeurs. Elle a une influence sur
l’évolution du droit social.

Qu’entendez vous par usages professionnels :

 Ce sont des règles non-écrites, applicables dans la profession ou l’entreprise.

Ils sont aujourd’hui pour l’essentiel intégrés dans les lois et conventions ou accords collectifs, En
effet, les usages se rapprochent des conventions collectives par leur commune origine
professionnelle, non étatique ou volontaire. Ils interviennent soit dans les matières non traitées
par la loi afin de combler les lacunes, soit que le législateur y fjeijfjf

Quelles sont les conditions relatives au contrat écrit :

 En tant que manifestation de la liberté du travail, le contrat de travail se forme par la seule
volonté des parties, sous réserve de respecter les conditions légales relatives à la capacité, à
l’objet et la cause du contrat.

Comment se prend la décision de licenciement disciplinaire :

 Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou
le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans
 l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit joursà compter de la date
de constatation de l’acte qui lui est impute.
 Il est dressé un procès verbal à ce propos par l’administration de l’entreprise, signé par les deux
parties, don’t copie est délivrée au salarié.
 Si l’une des parties refuse d’entreprise ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à
l’inspecteur du travail.

Quelles sont les fautes graves ?

 Le code ne les définit pas et se limite à énumérer des fautes réputées ainsi lorsqu’elles sont
commises par un salarié, parmi lesquelles figure la divulgation d’un secret professionnel
occasionnant un préjudice pour l’entreprise, des conduites revêtant une nature pénale,
l’absence injustifice pendant quatre journées ou huit demi-journées durant l’année…etc (art 39).
 Le code a également mentionné quatre fautes considérées graves parmi celles que commet
l’employeur ou le chef de l’entreprise ou d’établissement, recouvrant l’injure, l’agression et la
violence à l’encontre du travailleur, le harcèlement sexuel et l’incitation à la débauche (art 40 du
Code du travail).

Quelle est la sanction de l’inobservation des conditions de validité du contrat de travail :

 Le contrat sera frappé de nullité. Avec une non rétroactivité (le caractère de rétroactivité est
écarté).

Il existe des cas où la nullité est prononcée avec effet rétroactif. C’est notamment le cas d’une
nullité provenant d’une cause ou d’un objet illicite ou immoral et ce en application de l’adage
juridique qui veut dire que “nul ne peut se prévaloir de ses propres turpitudes”.

Que veut dire l’adage “nul ne peut se prévaloir de ses propres turpitudes” :

 Nul ne peut réclamer justice si le dommage qu’il subit est le produit de ses actions menées
illicitement ou illégalement ou de sa négligence.

Quels sont les modes de rupture de contrat de travail :

 La démission.
 Le licenciement.
 La retraite de salarié (article 526 à 529 du Code du travail).
 Les accords de rupture.
 La résiliation judicaire.
 La rupture en cas de force majeure.
Quels sont les modes de suspension du contrat de travail :

 Pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin.
 Pendant la période qui précède et suit l’accouchement dans les conditions prévues par les
articles 154 et 156 ci-dessous.
 Pendant la période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident de travail ou
d’une maladie professionnelle; 4°- pendant les périodes d’absence du salarié prévues par les
articles 274, 275 et 277 ci dessous.
 Pendant la durée de la grève.
 Pendant la fermeture provisoire de l’entreprise intervenue légalement. Toutefois, nonobstant
les dispositions prévues ci-dessus, le contrat de travail à durée déterminée prend à sa date
d’échéance.

Qu’est-ce que vous entendez par le règlement intérieur de l’entreprise :

 «Tout employeur occupant habituellement au minimum dix salariés est tenu, dans les deux
années suivant l’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement, d’établir, après l’avoir
communiqué aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux dans l’entreprise, le cas
échéant, un règlement intérieur et de le soumettre à l’approbation de l’autorité
gouvernementale chargée du travail».

Le règlement intérieur de l’entreprise consiste à identifier les entreprises pour lequel le règlement
intérieur est une obligation légale. Connaître le contenu intérieur et ses modalités de contrôle.

Le règlement intérieur est le pouvoir intérieur de l’entreprise.

Qualifiez juridiquement (caractères du) le contrat du travail :

 Consensuel.
 Synallagmatique.
 À exécution successive.
 À titre onéreux.
 Intuitu personae.
 Un contrat d’adhésion (Dans le CDI).
 Solonnel.
 Nommé

Différence entre médiation, transaction, conciliation, bons offices :

 La médiation : est une procédure de règlement des conflits collectifs de travail consistant à
solliciter l’avis d’un médiateur qui, après avoir obtenu diverses informations, propose aux
partenaires sociaux une recommandation dépourvue de force obligatoire.
 Action de concilier, de trouver une solution amiable.
 La transaction : est un contrat par lequel un employeur et un salarié entendent mettre fin à un
litige né ou à naître en s’accordant des concessions réciproques.
 La conciliation : est un accord destiné à mettre fin à un litige.
 Les bons offices : sont des aides apportées à quelqu’un, dans le but de réconcilier des
personnes.

Quels sont les éléments du contrat de travail qu’on ne peut pas modifer ni par l’employeur ni par le
salarié :

 La nature du travail (activité agricole…).

 La description des taches dans le cas où celle-ci était prévue conventionnellement (chargé de
ramasser les récoltes).
 Le temps de travail.
 Le lieu où le travail doit être exécuté.

Distinction entre convention de stage, contrat de travail, convention de formation : ###

Comment rédiger un contrat de travail (clauses générales) :

 L’identité complète de l’employeur et du salarié.

 La nature du contrat.
 L’intitulé du poste.
 Le lieu du travail.
 La durée convenue du temps de travail (à temps complet ou partiel).
 Le salaire.
 La date de démarrage du contrat.
 Sans oublier s’il a été convenu l’existence de la période d’essai ainsi que la modalité de
renouvellement de celle-ci.
 Si c’est un contrat à temps partiel il faut mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle du
travail convenue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
 Si c’est un contrat à durée indéterminée il faut mentionner son motif (accroissement temporaire
de nature de l’entreprise, exécution de travaux temporaires par nature…).

Les 8 cas de recours au contrat à durée déterminée :

 Remplacement d’un salarié dans le contrat de travail est suspendu sauf suspension dûe à la
grève.
 Accroissement temporaire de l’activité la l’entreprise.
 Nature du travail saisonnière.
  Contrat pour accomplir un travail déterminé (contrat projet).
 Ouverture de l’entreprise pour la première fois.
 L’ouverture d’un nouvel établissement.
 Démarrage d’un nouveau produit.
 Secteur agricole.

Les conditions de fond du contrat de travail :

*Le consentement des parties dans le contrat de travail :

 Les parties au contrat doivent consentir à leur engagement.

 L’engagement des parties doit être exempt de vices dans le contrat, c’est à dire l’absence
d’erreur, de dol, de violence.
 Le contrat peut être annulé que lorsque l’erreur porte sur une qualité essentielle du contrat.
 Le dol annule le contrat
 La violence annule le contrat.

*La capacité des parties :

 Deux personnes ne peuvent valablement conclure un contrat de travail qui si elles disposent de
la capacité juridique de contracter. L’employeur peut être une personne morale ou physique. Le
salarié est obligatoirement une personne physique.
 Un mineur ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’accord de son représentant légal, à
moins qu’il soit émancipé.
 S’agissant de l’âge d’admission de travail, l’article143 du code du travail dispose que “les
mineurs ne peuvent être employés ni être admis dans les entreprises ou chez les employeurs
avant l’âge de 15 ans révolus”.

*L’objet du contrat de travail :

 L’objet doit être certain.

 L’objet du contrat de travail (aka l’identité, temps, rémunération, fonction, lieu du travail…)
doivent être certains.
 Si le contrat ne prévoit pas la rémunération du salarié, le contrat peut être annulé.

*La cause du contrat de travail :

 Le contrat doit être licite et moral (article 61 à 65 qui réglemente la cause de l’obligation).
 Le contrat est annulé s’il effectue des taches illicite et immorales (contrat de vente de drogue, le
fait d’obliger un salarié de faire des tatouages sur le visage de son salarié pour qu’il fasse une
publicité).
Les conditions de forme du contrat de travail :

 Le contrat de travail est soit un acte authentique soit un acte sous signature privée.
 Le principe du droit commun c’est que, aucun écrit est obligatoire, le contrat peut être conclu
verbalement. Mais il y’a des exceptions comme le CDD ou le contrat d’intérim ou le contrat
étranger...
 Le contrat à la forme électronique est équivalent au contrat à la forme écrite sur papier (loi 53-
05 / article 417 alinéa 2).

Qu’entendez vous par la loi 19-12 :

 La loi 19-12 est une loi qui fixe les conditions de travail et d’emploi des travailleurs domestiques,
elle est entrée en vigueur en 2020, le travailleur et la travailleuse domestique jouit maintenant
des mêmes droits qu’un travailleur dans le secteur privé ou public (Relation contractualisée,
droit à l’assurance obligatoire, obligation d’être déclaré dans la CNSS...).

Quels sont les ouvrages dont vous connaissez :

 Bouchra Nadir : L’essentiel du droit de travail marocain et de la protection sociale.

 Abdellah Boudahrain : Le droit de travail au Maroc.
 Nicolas Rondet : Le droit du travail.