EXAMEN - droit social

1. Définition du droit social :

➢ C’est une brache du droit qui régit les rapports individuels et collectifs de travail
salarié, la sécurité sociale ainsi que les autres formes de traitement des besoins sociales
socialisés des travailleurs. Cette définition puise son contenu dans les mutations et les
transformations qui ont eu lieu en Europe et puis les événements historiques qui se
sont succédés dans notre pays. Le droit social englobe le droit du travail, le droit de la
sécurité sociale, le droit de l’aide sociale, ainsi que le droit de santé, du logement, des
marginaux sociaux.
2. Définition du droit de Travail :
➢ C’est l’ensemble des règles juridiques qui régissent les relations individuelles ou
collectives entre employeurs et salariés. Les relations individuelles unissent
l’employeur et ses salariés sur la base de contrats de travail, alors que les relations
collectives renvoient à la collectivité des travailleurs salariés et visent organiser la
représentation du personnel, la négociation collective et éventuellement les conflits
collectifs du travail.
3. Définition du droit de la sécurité sociale :
➢ A pour objectif d’abolir l’état de besoin en assurant à tout citoyen un revenu suffisant à
tout moment pour le satisfaire à ses charges (Lord Beveridge).
➢ Il est lié à la réparation des conséquences de divers événements (les risques sociaux)
comme la maladie, la maternité, l’invalidité, la vieillesse, les accidents de travail, le
décès, les charges familiales, le chômage = indemnisation des conséquences de ces
événements.
4. Citer quelques aspects des relations individuelles et collectives du travail :
➢ Relations individuelles du travail :
- Le contrat de Travail : les modes de sa formation, les obligations du salarié et de
l’employeur, la rémunération (salaire, SMIG…).
- La rupture du contrat de travail : à l'initiative du salarié (la démission), à l’initiative de
l'employeur (le licenciement) ou une rupture atypique (résultant d'un accord entre
l'employeur et le salarié), indemnités de licenciement, la fermeture des entreprises.
➢ Relations collectives du travail :
-la négociation collective et de la convention collective,
-des conditions de travail (pour les mineurs et la femme, la durée du contrat, l’hygiène et
de la sécurité des salaires...)
-les syndicats professionnels, délégués du personnels, un comité d'entreprise
-du règlement des conflits collectifs du travail (conciliation, arbitrage...)
-la liberté syndicale, le droit de grève.

1
5. Domaine d’application du droit de travail ?
➢ Au départ, le droit de travail n’intégrait pas certaines catégories mais actuellement il
s’étend à des catégories de plus en plus nombreuses.
➢ Les exclusions concernent les gens de maison qui sont des salariés dépourvus de
toute protection sociale. Le nouveau code de travail intègre ces catégories dans son
champ d’application.
➢ Il s’applique aux personnes liées par un contrat de travail et aux entreprises et
établissements à caractère industriel, commercial ou agricole relevant de l’Etat et
des collectivités locales, aux employeurs exerçant une profession libérale et au
secteur des services, les salariés travaillant à domicile, le secteur à caractère
traditionnel.
➢ La nouvelle loi (65-99) prévoit également les marins, les salariés des entreprises
minières, les journalistes professionnels, l’industrie cinématographique, les
concierges, les bénéficiaires des stages de formation-insertion.
6. Le caractère évolutif de droit de travail ?
Le Droit de travail était à l’origine limité au monde ouvrier et à l’industrie et réglementait
les rapports individuels de travail, avant de s’étendre à toutes les formes de travail
subordonné et concerner le droit de la négociation collective et de la formation
professionnelle.
Sur le plan économique, les formes d’emploi se sont diversifiées, le développement
technologique et de l’organisation du travail ont entrainé le développement de la
parasubordination (le lien de subordination devient difficile à appréhender).
Puis, la promotion des relations entre travailleurs et employeurs a été favorisée par la
négociation collective et la participation des travailleurs à la vie de l’entreprise.
Par la suite le droit de travail s’est évolué vers un droit de concurrence sociale (la
compétition entre les travailleurs).
7. Autonomie de droit de travail ?
Le droit du travail fait appel à certaines disciplines comme la sociologie du travail,
l’économie du travail et l’ergonomie (études quantitative et qualitative du travail dans
l’entreprise). Il se heurte à l’hégémonie de certaines disciplines classiques comme le droit
civil, le droit pénal et le droit administratif, ainsi que l’économie.
➢ Il est lié à l’économie : La protection des salariés constitue un facteur déterminant du
progrès économique (la productivité et la compétitivité des entreprises).
➢ Il est lié au droit administratif : via l’intervention de l’inspection du travail dans le
règlement des conflits et le ministère de la tutelle dans les différents échelons de la
négociation.
➢ Il est lié au droit pénal : le droit du travail s’est pénalisé de plus en plus, notamment
en ce qui concerne les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité.
• Son autonomie n’est pas absolue (les disciplines du droit s’interpénètrent et
s’influencent) mais une autonomie de principe : l’interprétation du droit civil n’est
guère favorable aux intérêts juridiques des salariés (le droit civil masque la rigueur du
pouvoir patronal).
• L’autonomie recherchée du droit du travail est synonyme de protection des travailleurs.
Exp : les relations du travail sont confiées à des tribunaux spécialisés tels que les
prud’hommes en France.

2
8. Est-ce que tout travail relève de droit de travail ?
Tout travail ne relève pas nécessairement de droit de travail, puisqu’on trouve la fonction
publique, la fonction au collectivité territoriale, seulement le travail objet de contrat ou
critère de subordination.
9. Subordination juridique ?
La subordination du salarié est l’élément caractéristique du contrat de travail. La
jurisprudence a créé ce concept en s’appuyant sur des critères matériel et objectif,
notamment la détention des moyens de production, les horaires du travail, les directives et
les modalités de paiement.
Le lien de subordination se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un
employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler
l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.
10. La jurisprudence, une source de droit de travail ?
La jurisprudence est une source extralégale, désignant l’ensemble des décisions rendues
par les juridictions, notamment par les prud’hommes en matière du contentieux de travail.
En matière du droit social, la jurisprudence est créative et parfois complète la loi, dans ce
sens qu’elle a créé par exemple le concept de subordination juridique qui vient compéter
la définition du contrat du travail et a joué un rôle capital dans la définition du droit de
grève.

11. Analyser un exemple de sources professionnelles du droit de travail ?

Le règlement intérieur ou statut-type est un exemple d’une source professionnelle
unilatérale. Ce règlement fixe les modalités d’application de la législation de l’entreprise,
comportant notamment, des dispositions générales relatives à l’embauchage des salariés,
modes de licenciement, l’organisation du travail, la protection de la santé et la sécurité des
salariés.
12. L’influence de droit français sur le droit marocain ?
En ce qui concerne les sources exogènes, le droit français est le droit qui a le plus marqué
la législation marocaine. Il fut à la fois un droit étranger et un droit en vigueur, dans ce
sens que le Dahir du 16 Juillet 1957 sur le droit syndical par exemple est la reproduction de
la loi française du 21 Mars 1920 et le Dahir de 1962 est la réplique de l’ordonnance
française de 1946 sur les délégués du personnel.
13. L’originalité des conventions internationales de travail ?
Les conventions internationales du travail sont préparées par le Bureau International du
Travail, adoptées par la Conférence Internationale du Travail et proposées ensuite à la
ratification des Etats membres de l’OIT. Ces conventions ont un caractère institutionnel,
étant adoptées dans le cadre d’une organisation internationale et couvrent un champ large,
à savoir les libertés fondamentales, le chômage, les conditions de travail, les relations
professionnelles, l’inspection du travail, la sécurité sociale. Elles ont également le caractère
obligatoire, dans la mesure où les Etats doivent rendre des rapports périodiques sur
l’applications des conventions ratifiées, alors que seule la Cour Internationale de Justice
peut donner une interprétation valable de ces conventions.

3
14. Exposez les conventions fondamentales de l’OIT ?
➢ Conventions relatives à la liberté syndicale : - la Convention N°87 sur la liberté
syndicale et la protection du droit syndical 1948 – la Convention N°98 sur le droit
d’organisation et de négociation collective 1949.
➢ Conventions relatives au travail forcé : la Convention N°29 sur le travail forcé 1930.
– la Convention N°105 sur l’abolition du travail forcé, 1957.
➢ Conventions relatives à l’égalité : la Convention N°111 concernant la discrimination
(emploi et profession), 1958. – la Convention N°100 sur l’égalité de rémunération 1951.
➢ Conventions relatives à l’élimination du travail des enfants : - la Convention N°138
sur l’âge minimum 1973. – convention n 182 sur les pires formes de travail des enfants
1999.
15. Exposez les missions des inspecteurs de travail ?
➢ L’application du code de travail et constatation des infractions :
L’inspecteur du travail est chargé d’assurer l’application des dispositions législatives et
réglementaires relatives au travail et la constatation des infractions à ces dispositions en
rédigeant un PV, d’effectuer des visites inopinées et pénétrer les locaux de l’entreprise, de
vérifier la conformité des registres et des documents avec les dispositions législatives, ainsi
que d’effectuer des analyses des échantillons de matières premières et contrôler tout ce qui
touche l’hygiènes et la sécurité.
➢ La mission de conseil aux employeurs et aux salaries :
L’inspecteur du travail est tel un agent-gendarme intervenant pour prévenir les conflits
individuel ou collectif. Il informe l’employeur dès la première visite de ses obligations. Les
infractions relevées feront l’objet d’un rappel à l’ordre à l’employeur pour y remédier.
➢ La tentative de conciliation :
En matière de conflits individuels du travail, les tentatives de conciliation sont consignées
dans un PV signé par les parties et consigné par l’agent chargé de l’inspection du travail.
Ce PV tient lieu de quitus à concurrence à des sommes qui y sont portées.
En matière de conflits collectifs, à l’issue des séances de conciliation, un PV est dressé
en l’objet, faisant état de l’accord, le non-accord ou la non comparution des parties.
Si les tentatives n’aboutissent pas, le conflit collectif de travail est soumis, dans un délai de
03 jours à la commission provinciale d’enquête et de conciliation.
16. Quels sont les acteurs de contrôle du droit social ?
➢ Les agents chargés de l’inspection du travail : les inspecteurs et contrôleurs du
travail et des affaires sociales, les inspecteurs et contrôleurs des lois sociales en
agriculture, les agents relevant de l’administration des mines pour les entreprises
minières.
➢ La justice du travail : Le Tribunal de 1ère Instance, la Cour d’Appel et la Cour de
cassation, le Juge Pénal en cas de délit, le Juge Administratif en cas de recours
contentieux contre une décision de l’inspecteur du travail.

4
17. Compétence du tribunal de 1ère instance en matière sociale ?
En matière sociale, le tribunal de 1ère instance est compétent pour connaître des conflits
individuels en relation avec le travail ou l’apprentissage, des différends relatives aux
accidents du travail et les maladies professionnelles et des contestations relatives à
l’application de la législation sur la sécurité sociale.

❖ QUESTIONS (suite):
• Quelles sont les sanctions du licenciement sans motifs valables ?
➢ Soit la réintégration du salarié, soit le versement des indemnités (de préavis,
de licenciement, des dommages-intérêts)
• Comment doit-on notifier le licenciement pour motif valable ?
➢ La notification par une lettre recommandée et non oralement.
• Quels sont les motifs du licenciement économiques ?
➢ Les motifs du licenciement économiques sont : les motifs technologiques, les motifs
organisationnels ou similaires (Art 66 du code du travail)
• Quelles sont les conditions du succès d’une action en revendication du salaire ?
➢ Il faut deux conditions cumulatives : justifications du droit au salaire – intenter
l’action dans le délai de prescription (02 ans).
• Quels sont les critères de la représentativité syndicale ?
➢ Au niveau national : - l'obtention d'au moins 6% du total du nombre des délégués
des salariés élus dans les secteurs public et privé ; - l'indépendance effective du
syndicat ; - la capacité contractuelle du syndicat.
➢ Au niveau de l’entreprise : - l'obtention d'au moins 35 % du total du nombre des
délégués des salariés élus au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ; - la capacité
contractuelle du syndicat.

Définition Jurisprudentielle du contrat de travail ?

Le contrat de travail est défini par la jurisprudence sur la base de la notion de la
subordination juridique, en s’appuyant sur un ensemble de critères matériel et objectif,
tantôt sur la détention des moyens de production, tantôt sur les horaires du travail, tantôt
sur les directives ou sur les modalités de paiement.
Ce critère permet de personnaliser la relation entre employeur et salarié et distingue entre
le travail indépendant et celui dépendant, alors qu’il ne permet pas de bien cerner le travail
à domicile et exige l’indépendance de travail pour des professions telles que le médecin
salarié et l’avocat salarié,
Concernant la fonction de directeur de la société anonyme, il est qualifié comme n’ayant
pas la qualité de salarié et ne bénéficiant pas des dispositions du code de travail, car c’est
lui qui exerce le pouvoir de direction, de tutelle et de contrôle et tant que sa désignation,
sa révocation, et sa rémunération sont prévues par la loi 17-95 relatives aux sociétés
anonymes.

5
Quels sont les cas de recours au CDD ?
➢ Les cas de recours au CDD (Art 16 et 17) sont :
• Le remplacement d’un salarié par un autre (cas de suspension du contrat de travail
sauf s’il résulte d’un état de grève),
• L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
• Si le travail à un caractère saisonnier pour certains secteurs, dans certain cas, après
avis des syndicats les plus représentatives des salariés ou en vertu d’une convention
collective de travail).
• encourager les nouvelles entreprises ou lancement d’un nouveau produit à condition
de fixer la durée du contrat CDD pour une année renouvelable une seule fois.
Modification du contrat de travail pour raison juridique ?
Selon l’article 19 du code de travail, le contrat du travail peut être modifié selon la
modification dans la situation juridique de l’employeur ou dans la forme de l’entreprise,
notamment par succession, vente, fusion, ou privatisation, et tous les contrats en cours
doivent être maintenus (les obligations du précédent employeur, les salaires, les
indemnités de licenciement et les congés payés) ;
En cas de changement d’un poste salarié au sein de l’entreprise, le salarié garde les mêmes
grades, droits et prérogatives, selon le principe de l’effet relatif du contrat.
la suspension du fait du salarié et de l’employeur ?
L’article 32 de la loi n°65-99 du 11 septembre 2003, énumère sept causes dans lesquelles le
contrat de travail est suspendu auxquelles on a ajouté la « mise à pied disciplinaire », ainsi
la suspension peut intervenir du fait du salarié ou du fait de l’employeur :
➢ La suspension du fait du salarié :
Le travailleur est dispensé de fournir ses services dans les cas suivants :
• Maternité ; Maladie en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle ;
Maladie de courte durée (n’excédant pas 180j) ; L’obligation militaire ; La grève ;
Les congés divers sont les cognés de circonstances et les congés de formation.
➢ La suspension du fait de l’employeur
L’employeur peut suspendre le contrat de travail dans deux hypothèses :
• La mise à pied disciplinaire : en cas de faute commise par le salarié, l’employeur
peut l’interdire de fournir ses services et le privé du salaire).
• La fermeture temporaire de l’entreprise : sur l’initiative de l’employeur, ce
dernier peut suspendre le contrat de travail en cas de chômage technique qui
représente la force majeure empêchant l’employeur d’exécuté ses obligations.
la procédure du licenciement pour raison disciplinaire ?
➢ En cas de faute grave l’employeur doit suivre la procédure suivante :
• Le salarié doit être interpellé en audition dans un délai de 8 jours après la
constatation de la faute. Lors de l’audition, l’employeur devra dire clairement son
constat et informer le salarié de sa décision de mettre fin à son contrat. Après avoir
écouté le salarié,

6
 • L’établissement d’un PV signé par toutes les personnes présentes à l’audition
(salarié, employeur et représentant syndical et/ ou un huissier de justice).
• Une copie de ce PV sera transmise à l’inspection du travail et une autre à un
huissier de justice pour démarrer la procédure.
• En cas de refus, l’inspecteur de travail intervient,
• La notification de la décision de licenciement dans les 48h de sa prise, sous peine de
résiliation de contrat,
• L’adresse de notification de décision envoyée par poste est la dernière fournie à son
embauche,
• La lettre de licenciement est remise de main à main ou lettre recommandée avec
accusé de réception, sinon le licenciement est réputé abusif,
• Le salarié peut contester le licenciement dans un délai de 90j mentionné dans la
lettre de licenciement.
Effets du licenciement abusif ?
➢ En cas de licenciement abusif, l’employeur peut encourir deux séries de sanctions :
• soit la réintégration qui reste rare dans la pratique, et qui ne donne pas droit au
salaire entre la période de jugement prononçant la réintégration et son exécution
par l’employeur.
• soit le versement des indemnités, de préavis ou brusque rupture, indemnité de
départ ou d’ancienneté,
• indemnités de dommages-intérêts : le juge doit appliquer le montant indiqué par le
code de travail qui correspond au salaire d’un mois et demi pour chaque année
d’ancienneté ou partie d’année sans que le montant total ne puisse dépasser 36 mois
du salaire.
• La délivrance des documents obligatoire, comme le certificat de travail et le reçu
pour solde de tout compte

Le plan social ?
Pour les salariés licenciés pour des motifs économiques, des mesures sociales
d’accompagnement et de contrôle de licenciement sont prises, ainsi le plan social est
l’ensemble de droits consacrés au salarié après son licenciement. Des indemnités de
préavis, une indemnité de congés payés, indemnités de licenciement comme suit :
- indemnité légale de licenciement, égal à :
✓ 96 heures de salaires pour la période de 5 ans d’ancienneté ;
✓ 144 heures de salaires pour la période de 6 à 10 ans d’ancienneté ;
✓ 192 heures de salaires pour la période de 11 à 15 ans d’ancienneté ;
✓ 240 heures de salaires pour la période supérieure à 15 ans d’ancienneté selon (art 53
du CT) ;

7
II- ANALYSEZ LES CAS PRATIQUES SUIVANTS :
➢ Cas pratique N° 1 :
Société X, un usage a été mis en place il y a 5 ans accordant un 13ème mois d'office sans que cet
usage soit contractualisé. Un accord collectif nouvellement conclu subordonne cette obtention à 1 ans
d’ancienneté.
Un salarié ayant 5 mois souhaite obtenir son 13ème mois car dit-il, il y a droit car l'usage n'a pas été
dénoncé et donc le principe de faveur s'applique. A-t-il raison ?
➢ Réponse :
✓ R1 : L’usage fait partie des sources professionnelles autonomes, surtout les sources
unilatérales. Mais l’usage doit remplir trois conditions afin d’être qualifié de tel :
Il doit être fixe, général et répétitif. Donc la société X avait mis en place il y’a 5ans un 13ème
mois (montant fixe c’est-à-dire 1er condition), l’usage est généralisé.
Sauf qu’un accord collectif nouvellement conclu conditionne l’obtention de 13 ème mois à
avoir un an d’ancienneté, ce qui n’est pas le cas pour le salarié n’ayant que 5 mois
d’ancienneté.
En conséquence, l’usage a été introduit dans l’accord collectif qui fixe les rapports
employeur et syndicat représentatif de salariés. Et qui conditionne l’obtention du 13ème
mois pour chacun ayant 1 an d’ancienneté.
C’est pourquoi le salarie ayant 5 mois d’ancienneté n’aurait pas droit au 13ème mois, car
l’une des conditions anciennes ne tient plus celle indiquant qu’elle soit(l’usage) générale.
Alors avant l’accord collectif le salarié avait droit (l’usage est fixe, répétitif, et général),
mais après l’accord il n’y aura plus.
✓ R2 : le salarié a tort, les accords collectifs du travail prévalent sur les usages, qu’ils
soient plus favorables ou non par rapport à l’usage. Il ne s’agit absolument pas d’appliquer
le principe de faveur, car les deux textes ne sont pas en vigueur simultanément, puisque
l’accord collectif se substitue à l’usage sans que ce dernier ait à être dénoncé.

➢ Cas pratique N° 2 :
Mme Meryem signe en 2015 un contrat de 20h par semaine partiellement ; l'activité de l'entreprise
s'amplifie et nécessite une augmentation des charges du travail de secrétariat. L'employeur veut modifier la
répartition de l'horaire pour répondre aux demandes des clients. A-t-il droit ? Mme Meryem pourra-t-elle
reprendre un travail à temps complet ?
➢ Réponse :
✓ R1 :1- Pour la modification, il faut toujours s’assurer du contenu du contrat ; est ce
qu’il figure la clause de modification.
- Deux hypothèses se présentes dans ce cas d’espèce :

8
• Si le contrat prévoit la clause de mobilité, Mme Meryem n’a pas le droit de refuser la
répartition de cette clause de modification des horaires de travail.
• Si le contrat ne prévoit pas cette clause, elle en droit de refuser.
• Le juge examine le contrat, s’il y a clause de mobilité dans le contrat, le salarié n’a pas le
droit de refuser la mutation, mais parfois, le juge peut donner gain de cause au salarié en
cherchant la vraie intention de l’employeur, est-ce vraiment une contrainte pour les
besoins pour le bon fonctionnement de l’entreprise derrière cette mobilité, ou bien une
sorte de sanction à l’encontre de ce salarié, le juge cherche dans le contrat et l’intention
de l’employeur à après des en quêtes et des entretiens.
2- Le droit de priorité ne concerne pas uniquement les salariés licenciés mais aussi ceux
travaillant à temps partiel et veulent travailler à temps complet.
En vertu de l’article 508 du code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie d’un droit
de priorité par rapport aux autres pour obtenir un travail à temps plein dans l’entreprise si
un poste vacant correspond à sa qualification.
Les licenciés ont le droit de reprendre à ne pas dépasser un an.
En l’espèce, Mme Meriem pourra dans 4 ans reprendre un travail à temps complet si un
poste correspond à sa qualification de secrétaire de direction est vacant et si elle en fait la
demande.
✓ R2 :
La salariée peut refuser un changement de la répartition de son horaire de travail
dès lors que le contrat ne l’a pas prévu. Un tel refus ne constitut pas une faute ou un motif
de licenciement. En revanche, si le contrat prévoit une modification éventuelle de la
répartition d’horaires, le refus de la salariée peut être fautif, sauf si elle peut justifier que le
changement n’est pas compatible avec ses obligations familiales intérieures. Donc
l’employeur pourra modifier la répartition d’horaires, à condition que cette modification
soit compatible avec ces obligations.
Pour la 2ème question, l’Art 508 du code de travail dispose que les salariés à temps partiel
bénéficient d’un droit de priorité pour acquérir un travail à temps plein dans leur
entreprise, si un poste vacant correspond à leurs qualifications. En France, Mme Meryem
pourrait bénéficier de ce droit de priorité tant qu’elle n’a pas dépassé 04 ans, cependant au
Maroc, elle n’aura pas le droit car il ne faut pas dépasser 01 an.

➢ Cas pratique N° 3 :
Un employeur avertit oralement ses 4 salariés qu'il diminuera leurs salaires pour raison économique sans
formaliser le fait par lettre recommandée. Un employé, 3 ans après, est licencié et demande le paiement de
ses salaires.
Quelle procédure est nécessaire pour valider le changement de rémunération ?

9
➢ Réponse :
L’employeur qui n’a pas respecté les formalités ne peut se prévaloir ni d’un refus ni d’une
acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié. L’employeur doit verser
des rappels de somme dû aux salariés, ainsi que le licenciement de l’un d’eux est qualifié
d’abusif, ce dernier est en droit d’exiger les indemnités de préavis, indemnité légale de
licenciement et les dommages-intérêts relatifs à son ancienneté et son statut dans
l’entreprise.

➢ Cas pratique N° 4 :
Monsieur Ahmed responsable d’une clientèle particulière et utilise son véhicule personnel pour effectuer des
enquêtes et des visites commerciales. Il profite d’une carte de société pour le carburant et d’un badge de
télépéage pour ses tournées. Le contrat ne précise pas formellement l’interdiction de leur utilisation en
dehors du cadre professionnel
Peut-il utiliser cette carte à titre personnel ? L’employeur peut-il le licencier pour faute grave ?

➢ Réponse :
R1 :
Le contrat de travail entre Monsieur X et la société ne précise pas formellement
l’interdiction d’utiliser la carte de la société pour le carburant et le badge de télépéage
pour les tournées en dehors du cadre professionnel, ainsi le salarié ne peut pas les utilisées
pour des motifs personnels car lesdites cartes sont liées aux nécessités de fonctionnement
de l’entreprise, ce qui rend ce motif qui est caractérisé de personnel d’être valable.
L’employeur peut retenir la faute grave pour licencier l’employé, si l’utilisation de
carburent et badge au profit personnel cause un dommage considérable à l’entreprise et
même peut interpréter par le juge comme abus de confiance, sachant que la liste des fautes
graves prévues par le code est une liste indicative, justifiant son licenciement privant de
toute indemnité de préavis, de congédient et de licenciement.
R2 :
Monsieur Ahmed ne peut utiliser la carte et le badge pour ses besoins et intérêts
personnels, sans l’autorisation expresse de la société. Les avertissements de l’employeur
sont des instructions qui doivent être suivis par le salarié. Ici l’employeur peut licencier le
salarié pour motif de faute grave, car celle-ci est caractérisée par l’absence de loyauté dans
l’exécution du contrat ainsi que pour le non-respect des instructions, ce qui porte atteinte
à la société. En revanche, l’employeur est censé de respecter la procédure de licenciement,
en prononçant la mise à pied disciplinaire, à partir du moment où le salarié a utilisé des
instruments professionnels non autorisés, ce qui lui donnera la possibilité de se défendre.

10
 ➢ Cas pratique N° 5 :
Un employeur demande à une salariée en arrêt de maladie de lui restituer le fichier client qui est en sa
possession ; ce dernier est nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise. La salariée refuse de restituer.
L'employeur est-il en droit de la licencier pour faute grave ?
➢ Réponse :
✓ R1 : On relève les mots clés : en arrêt de maladie – fichier client nécessaire au bon
fonctionnement de l’entreprise.
Il s’agit d’une suspension du contrat de travail causée par la maladie, l’employée a droit de
bénéficier de son congé de maladie et l’autorité disparait lors de la suspension du contrat.
Cependant, puisqu’il ne s’agit pas d’une demande de reprise de travail et étant le
document est nécessaire, la loyauté impose à cette employée de restituer le fichier. Donc
elle a manqué à son obligation de loyauté. Donc, l’employeur est en droit de la licencier
pour faute grave.
✓ R2 : la suspension du contrat de travail provoquée par la maladie, si elle dispense le
salarié de son obligation de fournir ses prestations de travail de sorte qu’il ne serait tenu
durant cette période de poursuivre une collaboration avec l’employeur, ne dispense pas le
salarié tenu d’une obligation de loyauté de restituer à l’employeur qui en fait la demande
des éléments matériels qui sont détenus par lui et qui sont nécessaires à la poursuite de
l’activité de l’entreprise. De ce fait, l’employeur est en droit de licencier le salarié.

➢ Cas pratique 6 :
Répondez au cas pratique suivant : avant de rejoindre son travail, Ahmed effectue plusieurs détours :
comme tous les jours, il dépose ses enfants chez la nourrice, puis sa femme à la gare. Il s’arrête dans une
boulangerie pour acheter le casse-croute pour la pause et termine son trajet au bistrot pour prendre un café
et lire un journal. A quel endroit son accident ne peut-il être considéré comme un accident de trajet ?

a. Devant la gare ;
b. Devant la boulangerie ;
c. En sortant du café ;
d. A l’entrée dans le parking de l’entreprise.
➢ Réponse
Le salarié est protégé lorsque l’accident survient sur le trajet habituel domicile travail, à
condition que le parcours n’ait pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par un
intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou
indépendantes de l’emploi. Parfois, les détours liés à l’intérêt familial (déposer les enfants
chez la nourrice ou à l’école, la femme à son travail ou à la gare) sont considérés comme
faisant partie des détours ne supprimant pas la protection liée aux accidents de travail.

11
 Il en va de même pour les détours et interruptions pour acheter de la nourriture à
consommer lors d’une pose sur le lieu de travail. Les faits sont dans ces hypothèses laissés
à l’appréciation souveraine du juge de fond.
En revanche, l’interruption du trajet pour aller au café n’est pas assimilée à une
interruption liée aux nécessités essentielles de la vie courante. C’est donc sur ce lieu, qu’un
accident a le moins chance d’être considéré comme accident de trajet.

➢ Cas pratique 7 :
L’entreprise X, employant 100 salariés, souhaite introduire une nouvelle chaîne de montage dans tous ses
ateliers, impliquant une nouvelle répartition des taches entre les salariés.
Le chef d’entreprise vient vous consulter pour savoir qu’elles sont les institutions représentatives du
personnel qui doivent être consultées ou informées de ce projet.
➢ Réponse :
- Les mots clés : 100 salariés (plus de 50 salariés, la loi exige à l’entreprise d’instituer un comité
d’entreprise qui représente les salariés), chaine de montage (la mise en place d’une nouvelle
réorganisation de montage impliquant une nouvelle répartition des tâches.
- L’employeur doit revenir au représentant du personnel, dans ce cas d’espèce le comité d’entreprise
(sinon le délégué du personnel ou le délégué syndical). Il doit consulter également, le comité
d’hygiène et sécurité.
Il s’agit d’un projet d’introduction d’une nouvelle technologie dans l’entreprise. Cette
décision risque d’avoir des répercussions importantes sur le travail salarié, les fonctions et
les conditions du travail. Par ailleurs, cette entreprise employant 100 salariés a procédé en
principe à la mise en place d’un délégué du personnel, d’un comité d’entreprise et d’un
comité d’hygiène et de sécurité. L’employeur doit d’abord consulter le comité d’hygiène et
de sécurité pour toute décision d’aménagement modifiant les conditions du travail (en
conformité avec l’Art 338 du Code de travail), puis consulter le comité d’entreprise ou à
défaut le délégué du personnel (qui exerce cette fonction d’une manière supplétive).
Le comité d’entreprise doit être consulté et informé de tout projet important
d’introduction de nouvelles technologies susceptibles d’avoir des conséquences sur
l’emploi, la fonction et la formation. Et cela nécessite l’élaboration d’un plan d’adaptation
du personnel.

➢ Cas pratique N° 8 :
Vous êtes saisi des faits suivant par Monsieur Karim, Gérant d’une société. Le 10 Janvier
2017, trois salariés de son usine ont selon ses dires commis divers agissements fautifs dont
il vient d’avoir connaissance aujourd’hui le 05 février 2017, par l’intermédiaire de l’un de
ses collègues :

12
Monsieur Omar, ouvrier qualifié, chargé de la réception des matières premières a subtilisé
03 Kg d’élastique, il a été surpris par la suite par l’un de ses collègues Monsieur Hicham,
titulaire d’un CDD et arrivé dans l’entreprise depuis 18 jours. Ce dernier amusé par
l’attitude de Monsieur Omar dont il a entendu vanter le mérite et le travail accompli
depuis 25 ans dans l’usine, a lui aussi subtilisé un rouleau de 50 mètres d’élastique afin de
confectionner des lances pierres pour ses enfants.
De retour, à leurs postes de travail, ils font part de Madame Zineb (femme de ménage à
l’usine) de leurs manœuvres. Cette dernière, outrée par les faits produits, les a insultés
devant des clients japonais en déplacement exceptionnel à l’usine. Ces derniers, choqués
par le climat social, ont menacé de ne pas renouveler leur contrat d’approvisionnement.
Monsieur Karim souhaiterait avoir votre avis sur les différentes sanctions qu’il peut
envisager, à l’encontre de ses salariés qui ont tous reconnu les faits qui ont commis, ainsi
que sur la manière dont il doit procéder.
➢ Réponse :
✓ R1 : Compte tenu du principe de non-discrimination et du pouvoir disciplinaire
dont dispose l’employeur, il peut prononcer les sanctions suivantes :
- Pour Omar qui devait montrer de bon exemple aux nouveaux salariés, et qu’il a commis
tout de même un comportement nuisible à l’entreprise, l’employeur peut le licencier
pour faute grave, sans préavis ni indemnités de licenciement, et sans dommages et
intérêts. En outre, Omar peut être poursuivi également dans le cadre pénal et civil.
- Concernant Hicham, titulaire d’un CDD, son comportement justifie une rupture
anticipée de son contrat par faute grave, il sera donc privé de son préavis et de ses
indemnités.
- Pour le cas de Mme Zineb, sa réaction malheureuse, ne se caractérisait pas par une
volonté de nuire à l’entreprise. En plus, elle ne disposait pas d’antécédents
disciplinaires. Et donc si le contrat d’approvisionnement a été sauvée par la suite, son
licenciement serait injustifié. Cependant, l’employeur peut la réprimer soit par un
avertissement, ou bien par une mise à pieds disciplinaire.
✓ R2 :
Mr Karim est gérant de la société, a pris connaissance des agissements fautifs le 05 février
2017, ainsi l’employeur possède le pouvoir disciplinaire à travers la surveillance, le
contrôle, et la sanction des salaries. Dans ce cas :
Mon avis sur les différentes sanctions envisageables est :
Mr Omar ouvrier et Mr Hicham titulaire, ont violé les obligations à leur charge, et
précisément à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail qui est le vol, ce qui
représente une faute grave. Alors la sanction est le licenciement pour faute grave en
privant de toute indemnité compensatrice de préavis de congédiement ni versement de
dommages intérêts.

13
Pour Mme Zineb, qui elle aussi à violer les obligations à sa charge, et précisément à
l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail qui est l’insulte, ainsi la preuve incombe
à l’employeur pour la faute grave, mais le degré d’appréciation de la gravité de la faute est
laissé à l’appréciation de juge elle sera privé de toutes les indemnités car son fait a menacé
de ne pas renouveler le contrat d’approvisionnement avec les japonais clients de l’usine et
que son comportement a perturbé le climat social.
La manière a procédé :
-l’employeur doit écouter les salaries en cas de faute grave avant le licenciement suite à
une convocation 8j à partir de la constatation de la faute en présence du délégué du
personnel ou délégué syndical,
-un PV doit être établi par l’entreprise et signé par les deux parties, en cas de refus il est
fait appel à l’inspecteur de travail,
-notification de la décision de licenciement dans 48 heures de celle-ci.
-en cas de non-respect de la date de notification de la décision de licenciement, ceci
représente une résiliation abusive de contrat de travail,
-nécessité de délivrer au salarié une copie de la lettre de licenciement de main à main ou
par lettre recommandée avec accusé de réception mais au cas où l’adresse de salarié n’est
pas valable la notification est considérée conforme à la loi.

➢ Cas pratique N° 9 :
Les salariés travaillent dans une entreprise de textile depuis plus de 10 ans, ces dernières années l’entreprise
a rencontré des difficultés en raison de la concurrence des pays de l’Asie du Sud. C’est ainsi que les salaires
de tous les employés ont été revus à la baisse, d’autres mesures ont suivis par la suite réduisant au strict
minimum les avantages sociaux des ouvriers, mais les responsables en sont loin en annonçant récemment
leur intention de procéder au licenciement à la moitié de l’effectif des salariés.
Quelle procédure doit suivre l’employeur pour valider ce licenciement ?
➢ Réponse :
✓ R1 :
Mots clés :
- difficulté en raison concurrence raison économique
- licenciement collectif
Il doit justifier avec des documents les motifs du licenciement et indiquer le nombre, la
catégorie des salariés à licencier.
L’employeur doit avant toute décision de licenciement, informer les délégués du personnel
ou syndical sur la situation afin de trouver une solution ou minimiser au maximum le
nombre des salariés à licencier.
La décision de licenciement doit être notifié au délégué au moins 1 mois avant le
licenciement.
Il doit rédiger un PV contresigné par le délégué et lui-même et le déposer à l’inspection du
travail.

14
✓ R2 :
La société a rencontré des difficultés ce qui a baissé les salaires et réduit les allocations
sociales des salariés et même l’employeur a l’intention de procéder au licenciement de la
moitié d’effectif des salariés. Ce sont des modifications d’ordre économique qui entraine
l’obligation de suivre une procédure stricte par :
1-la notification de décision aux délégués du personnel ou les délégués syndicaux dans un
délai d’un mois avant le licenciement (art 66) pour avis consultatif du comité d’entreprise
et les motifs de licenciement, le nombre et les catégories des salariés concernés et la
période d’entreprendre ce licenciement.
-proposer aux salaries à base d’une convention de conversation des concertations et
négociations afin de prendre des mesures d’engager le licenciement ou d’en atténuer les
effets négatifs. Puis un PV signé par les deux parties (une copie adressée aux délégués des
salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail)
2-le licenciement doit être subordonné par une autorisation du gouverneur de la
préfecture ou la province du lieu de l’entreprise délivré après examen de la demande de
l’autorisation du licenciement dans un délai maximum deux mois (après date de la
demande délivrée par l’employeur).
-si le licenciement est lié à des difficultés économiques il faut informer les autorités
compétentes pour obtenir les autorisations afférentes.

➢ Cas pratique 10:

Sur le trajet entre le lieu de travail et la cantine qui est située dans l’enceinte de l’entreprise, Fatima
perd un talon. Déséquilibrée elle fait une chute.
Est ce qu’il s’agit d’un accident normal, d’un accident de trajet, d’un accident de travail ?
➢ Réponse :
Mot clé : accident dans l’enceinte du travail.
Fatima lors de son accident se rendait vers la cantine qui est située dans l’enceinte de
l’entreprise, il s’agit donc d’un Accident de travail.

➢ Cas pratique 11:

Monsieur X est engagé sous un contrat à durée déterminée conclu le 14/10 pour une période allant
j’jusqu’au 30/11, avec un essai de 04 jours. Le 30/10, l’employeur découvre que Monsieur X lors de
l’entretien d’embauche a dissimilé des faits fautifs qui les a commis à l’occasion de ses précédentes
fonctions, il informe immédiatement Monsieur X qu’i ne sera pas donné suite à ses engagements.
Monsieur X vous saisit en tant que Juriste et vous a demandé de vous prononcer sur la rupture abusive du
contrat du travail, ainsi que sur l’inobservation de la voie disciplinaire, et finalement sur les conséquences
éventuelles d’indemnités.

15
 ➢ Réponse :
Tout d’abord, la rupture du contrat du travail de Monsieur X constitut un licenciement
abusif, vue que l’Art 20 du Code du Travail dispose que « le salarié est responsable de ses
actes que dans le cadre de son travail, il ne peut être jugé de ses fautes précédentes lors de
son champ de travail actuel ».
En ce qui concerne la voie disciplinaire permettant au salarié de se défendre est non
respectée.
Quant aux conséquences indemnitaires, l’Article 33 du Code du Travail précise que la
rupture avant le terme d’un CDD provoquée par l’une des parties et non motivée par une
faute de l’autre partie ou par un cas de force majeure, donne lieu à des dommages intérêts.

➢ Cas pratique 12:

Un salarié d'une société de transport est décédé suite à une crise cardiaque au cours de l'exercice de
son travail. Suite à cela, ses héritiers ont demandé à être indemnisés. Ont-ils droit à une indemnisation ?
➢ Réponse :
- Nous avons un décès des suites d'une crise cardiaque survenue pendant le travail.
- Tant que la cause de la crise cardiaque, survenue au salarié pendant son travail, demeure
indéterminée, le décès en résulté est considéré comme un accident de travail, sachant que
ni l'employeur ni l'assureur n'ont pu rapporter la preuve d'une disposition pathologique
de la victime qui est décédée pendant qu'il s'acquittait de son travail au profit de son
employeur, il est conclu que l'accident est considéré comme accident du travail et donc
les héritiers ont droit à une pension de survivant.

➢ Cas pratique 13 :
Un salarié cadre payé 15000 Dhs par mois, a travaillé dans une entreprise depuis le 15/01/2000 et licencié
abusivement le 30/11/2012.
Quelles sont les indemnités dont il a droit ? Et comment les calculer ?
➢ Réponse :

1. Indemnités de préavis : Le salarié licencié abusivement (sans préavis, sans motif

valable, …) a droit aux indemnités de prévis, elles sont calculées sur la base de son
statut « Cadre » et de la durée de son ancienneté :
Pour les cadres : Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois de salaire – de 1 an à 5 ans : 2 mois de
salaire – Ancienneté supérieure à 5 ans : 3 mois de salaire.
Selon le cas pratique, l’ancienneté est de 13 ans, donc : 15 000 dhs x 3 = 45 000dhs.
NB : pour une ancienneté de 12 ans et 1 jour, les indemnités sont calculées par majoration
(13 ans).

16
 2. Indemnités légales de licenciement :
Pour une ancienneté inférieure à 5 ans : 96 heures de travail.
Pour une ancienneté de 6 à 10 ans : 144 heures de travail.
Pour une ancienneté de 11 à 15 ans : 192 heures de travail.
Pour une ancienneté supérieure à 15 ans : 240 heures de travail.
Calcul de la rémunération horaire du salarié : 1776 x 78.76 = 139 771.2 dhs.

3. Dommages-intérêts :
Ces indemnités correspondent à un salaire d’un mois et demi pour chaque année de
travail : 15 000 dhs x 3 =540 000 dhs.

17