L2-CCA-MGC ANNEE 2022-2023

MODULE DE DROIT DU TRAVAIL

COURS DE DROIT DU TRAVAIL

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Plan du cours de droit social

Introduction Générale

I/ Définition et Historique du droit du travail

II/ Les caractères du droit du travail
III/ Les sources du droit du travail

Partie I : Le contrat de travail

Chapitre I : Définition et critères du contrat de travail

Section I : Les critères du contrat de travail

Section II : Distinction du contrat de travail et des contrats voisins

Chapitre II : Conclusion du contrat de travail

Section I : Les conditions de validité du contrat de travail

Section II : La preuve du contrat de travail
Section III : La conclusion des contrats assimilés ou prévoyant des clauses particulières

Chapitre III : Les droits et obligations des parties

Section I : Les obligations du travailleur

Section II : Les pouvoirs et responsabilités de l’employeur
Section III : Les conditions de travail

Chapitre IV : Modification, suspension et nullité du contrat de travail

Section I : Modification du contrat de travail

Section II : Suspension du contrat de travail
Section III : Nullité du contrat de travail

Chapitre V : La rupture du contrat de travail

Section I : Les causes communes de rupture et de rapprochement des modes de rupture

Section II : La rupture du contrat de travail à durée déterminée
Section III : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Section IV : Le licenciement pour motif économique
Section V : Relief sur certaines obligations nées de la rupture du contrat de travail

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Partie II : Le cadre des relations de travail et la sécurité sociale

Chapitre I : Les institutions administratives du travail

Section I : L’inspection du travail

Section II : L’agence nationale pour l’emploi (ANPE)
Section III : Les organismes consultatifs

Chapitre II : Les juridictions du travail

Section I : Organisation du tribunal du travail

Section II : La compétence du tribunal du travail
Section III : La procédure devant la juridiction du travail

Chapitre III : Les institutions représentatives des travailleurs au sein de l’entreprise

Section I : Le délégué du personnel

Section II : Le syndicat

Chapitre IV : L’organisation de la sécurité sociale

Section I : Historique du système de sécurité sociale

Section II : La caisse nationale de sécurité sociale

Partie III : Les relations collectives de travail

Chapitre I : Les négociations collectives des conditions de travail

Section I : Définition et nature juridique de la convention collective

Section II : Les conventions collectives ordinaires et les accords d’établissement
Section III : Les conventions collectives susceptibles d’extension et les conventions collectives
générales ou interprofessionnelles

Chapitre II : Les conflits collectifs de travail

Section I : Procédure spécifique de règlement pacifique des conflits collectifs de travail

Section II : La grève et le lockout

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Introduction Générale

I/ Définition et Historique du droit du travail

A) Définition :

Le droit du travail peut être défini comme étant l’ensemble des règles juridiques
relatives au travail subordonné c'est-à-dire, le droit qui régit les rapports entre les employeurs
qui font travailler et les salariés qui travaillent pour eux. Le travail qui est pris en compte par le
droit du travail est une activité subordonnée.
Les individus qui exercent des activités pour leur propre compte se trouvent exclus du
champ d’application du droit du travail. Il en est ainsi des commerçants, des artisans, des
agriculteurs cultivant leurs propres terres, des avocats, etc.

B) Historique :

Le droit du travail n’est apparu en Europe qu’aux environs du XVI° siècle. Les rapports de
travail dépendant au moyen âge et dans l’antiquité étaient basés sur l’esclavage ou le servage.
En effet sous l’Ancien Régime, les maîtres imposaient leur volonté. L’esclave était un bien et
le serf était un sujet du seigneur à qui il devait toute son activité et son dévouement. Les esclaves
et les serfs n’étaient pas des citoyens libres.
Par la suite avec la création des corps de métiers entre le XVII° et le XVIII° siècle, structurés
et hiérarchisés, chaque profession était réglementée par ses membres. Cette réglementation
précisait les droits et devoirs de chaque catégorie de corps (apprentis, compagnons, maîtres),
les conditions d’accès à la profession et les conditions d’évolution dans la hiérarchie. Vers le
XVIII° siècle cette réglementation était devenue trop injuste parce que la situation était figée
au détriment des apprentis et des compagnons qui ne pouvaient plus accéder au corps des
maîtres.
Le régime corporatiste sera balayé par la révolution française de 1789. Le décret d’Allande
des 2-17 mars 1791 supprime le régime corporatiste et pose le principe fondamental de la liberté
de travail. A partir de cette époque, l’Etat commencera à intervenir pour réglementer les
rapports de travail.
Ce droit en Afrique Subsaharienne n’est pas le résultat d’une évolution interne des sociétés
africaines. En effet le travail salarié y est apparu avec la colonisation. L’Afrique a d’abord
connu le travail asservi sous les deux formes de l’esclavage et du travail forcé à une époque où
ces formes avaient déjà disparu en Europe.
Dans les colonies françaises, ce n’est qu’à partir de la conférence de Brazzaville en 1944
que les dispositions du code du travail métropolitain furent transposées dans les colonies
moyennant parfois des adaptations. Il en sera ainsi de la réglementation sur les syndicats (décret
du 07 août 1944) et celle relative au corps d’Inspection du travail (décret du 17 août 1944). La
première tentative d’adoption d’une réglementation complète apparaît avec le code Marius
Moutet du 20 octobre 1947. Ce code fut inappliqué à cause de l’opposition des patrons des
colonies.
L’étape la plus importante de la naissance du droit du travail en Afrique Francophone
fut l’adoption du code du travail des territoires d’Outre-Mer du 15 décembre 1952 en ce que
c’était la première codification d’une législation autonome à l’égard du droit métropolitain.

4
 Dans les années 60, après les indépendances, chaque pays élaborera son propre code
du travail, mais en s’inspirant largement du code du travail d’Outre-Mer de 1952. C’est ainsi
que le premier code du travail voltaïque (burkinabé) fut adopté par la loi 26-62 AN du 07 juillet
1962 modifiée par la loi n°9-73 AN du 07 juin 1973. Le code du travail en vigueur aujourd’hui
est celui établi par la loi n°028-2008/AN du 13 mai 2008 portant code du travail qui vient en
remplacement de la loi n°33-2004 du 14 septembre 2004, qui avait remplacé la loi n°11-92
ADP du 22 décembre 1992 portant code du travail.
A l’échelon régional, dans le cadre de l’Organisation pour l’Harmonisation en Afrique
du Droit des Affaires (OHADA), un projet d’acte uniforme sur le droit du travail est également
en étude.

II/ Les caractères du droit du travail

Dans un arrêt n°32 du 18 mai 1993, la Cour d’Appel de Ouagadougou invoquait ainsi
les caractères du droit du travail : « Attendu que le droit du travail est un droit particulièrement
évolutif qui ne découle pas de principes intangibles suggérant l’idée d’un droit naturel, qu’il
dépend au contraire de situation sociale, économique, voire même des rapports de forces
politiques eux-mêmes en perpétuel devenir… » Cet attendu de l’arrêt indique bien la diversité
des traits caractéristiques du droit du travail.

- Le caractère évolutif ou dynamique :

Le caractère évolutif ou dynamique signifie que le contenu du droit peut varier selon la
nature de l’entreprise (publique ou privée), selon la nature du régime social (capitalisme
libérale, socialisme) ou simplement selon la conjoncture économique du pays ;

- Le caractère expansif :

Le droit du travail s’étend de manière continue. Il prend en compte aujourd’hui des

rapports collectifs de travail (syndicats, conventions collectives, grève) et son champ
d’application s’est élargi par rapport aux professions et aux personnes originairement
concernées (enfants, femmes, certaines professions jusqu’alors exclues de son champ
d’application comme les avocats, les médecins etc.) ;

- le caractère progressiste :

Le droit du travail est progressiste en ce sens qu’il s’est développé avec l’idée d’améliorer
continuellement les conditions de vie des travailleurs. A ce titre les salariés bénéficient
d’avantages dont les artisans et les commerçants ne bénéficient pas comme par exemple la
sécurité sociale, la protection relative aux conditions de travail, etc.

- le caractère impératif et unilatéral :

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 La protection du travailleur est assortie de sanctions pénales et il faut distinguer entre
normes d’ordre public social (règle à laquelle on ne peut renoncer que dans un sens plus
favorable au salarié) et normes d’ordre public absolu (norme à laquelle on ne peut jamais
déroger).
L’ordre public social joue donc dans un sens unilatéral ;

- le caractère ambivalent :

Le droit du travail veut concilier des intérêts contradictoires (intérêt des employeurs,
des employés, de l’Etat). Le droit du travail est aussi le lieu où l’économique et le social
s’opposent selon certains auteurs et se complètent selon d’autres ;

- Le particularisme du droit du travail :

Le droit du travail a une certaine autonomie par rapport au droit civil et au droit public
(intervention de l’Etat et des conventions collectives, les syndicats). Même si les relations
contractuelles de travail reposent toujours largement sur la notion de contrat civil, sur biens des
points, le droit du travail utilise des techniques juridiques qui lui sont propres.

III/ Les sources du droit du travail

Les règles du droit du travail tirent leurs origines des sources internes et des sources
internationales.
Les sources internes se subdivisent ainsi qu’il suit :
Les sources publiques :
- la constitution,
- la loi,
- les règlements,
- la jurisprudence
Les sources privées ou professionnelles ou encore autonomes :
- les conventions collectives,
- les usages,
- les règlements intérieurs.

Quant aux sources internationales, elles sont de deux sortes :

Les accords bilatéraux comme par exemple :
- la convention du 9 mars 1961 relative aux conditions d’engagement et d’emploi
des travailleurs voltaïque en Côte d’Ivoire ;
- la convention du 13 août 1973 relative à la coopération technique en matière de
main d’œuvre avec le Gabon ;
- La convention d’établissement et de circulation de personnes entre la Haute Volta
et le Mali du 30 septembre 1969 ;
- La CNSS a également conclu des conventions particulières avec les pays membres
d’air Afrique et certain pays de la sous-région (Mali, Côte d’Ivoire, Bénin, Niger)

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 Et les conventions multilatérales qui, elles-mêmes comprennent les accords régionaux
et les conventions universelles conclues sous l’égide de l’Organisation Internationale du Travail
(O.I.T).
Au titre des accords régionaux on peut citer la convention générale relative à la situation
des personnes et aux conditions d’établissement signée à Antananarive le 8 septembre 1961 et
modifiée en 1965 et en 1978 dans le cadre de l’organisation commune africaine et mauricienne
(OCAM) en matière de droit du travail. L’OCAM a également donné naissance à une
convention générale en matière de sécurité sociale signée à Ndjaména le 29 janvier 1971 entre
les pays francophones.
Également la libre circulation des personnes est considérée comme un acquis important
des traités UEMOA et CEDEAO.
Au titre des conventions universelles, l’organisation internationale du travail compte
178 Etats membres et 185 conventions adoptées jusqu’à juillet 2005.

Partie I : Le contrat de travail

Chapitre I : Définition et critères du contrat de travail

Aux termes de l’article 29 du code du travail : « Le contrat de travail est toute convention
écrite ou verbale par laquelle une personne appelée travailleur, s’engage à mettre son activité
professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne
physique ou morale, publique ou privée appelée employeur ».
Ne sont pas considérés comme travailleurs au sens de cette disposition, les agents de la
fonction publique, les magistrats et les militaires. Mais les fonctionnaires détachés dans les
sociétés d’Etat ou les établissements publics, les agents contractuels des établissements publics,
les contractuels de l’Etat et des collectivités territoriales, relèvent en principe du code du travail
De cette définition se dégage un certain nombre de critères du contrat de travail (section
I), critères qui le distingue d’autres contrats voisins (section II).

Section I : Les critères du contrat de travail

De la définition du contrat de travail se dégagent trois (03) critères.

Il s’agit de l’activité professionnelle ou prestation de travail, de la rémunération ou salaire et de
la subordination juridique. Ces critères doivent se retrouver cumulativement pour qu’il y ait
contrat de travail.

§I / L’activité professionnelle ou prestation de travail

C’est un élément du caractère bilatéral du contrat de travail. Sans la prestation de travail,

la rémunération pourrait être assimilée à une libéralité.
La prestation de travail peut revêtir plusieurs formes. Elle peut être manuelle,
intellectuelle, physique ou artistique.
La prestation de travail est un critère nécessaire mais non suffisant. En effet, presque
tous les contrats obligent à la mise en œuvre d’une prestation.

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 §II / La rémunération ou salaire

Le salaire est la rémunération versée par l’employeur au salarié en contrepartie de son

travail. Le contrat de travail étant conclu à titre onéreux, une rémunération doit avoir été
consentie expressément ou tacitement. Si le montant de la rémunération ne figure pas au contrat,
on estime que la rémunération est fixée par référence aux conventions collectives aux
règlements ou à la loi.
Ce critère même s’il est nécessaire, n’est pas non plus suffisant puisque beaucoup de
prestations de travail ont une rémunération pour contrepartie.

§III / La subordination juridique

Il y a contrat de travail quand le travailleur est placé sous l’autorité de son employeur
qui lui donne des ordres concernant l’exécution de son travail, en contrôle l’accomplissement
et en vérifie les résultats. Le salarié est tenu juridiquement d’exécuter la prestation
conformément aux ordres de l’employeur, et en contrepartie, il ne supporte aucun risque
économique.
Toutefois, le degré de dépendance peut être fonction de la profession ou du rang du
salarié. L’ingénieur ne sera pas soumis au même degré de dépendance que le manœuvre, de
même, en ce qui concerne le médecin par exemple et pour des raisons de déontologie, le pouvoir
de l’employeur de lui donner des ordres et d’en contrôler l’exécution sera très réduit.
Le critère de la subordination juridique est essentiel pour l’existence du contrat de
travail.
La jurisprudence se fonde généralement sur les éléments suivants pour apprécier le lien
de subordination juridique :

➢ Respect des horaires et lieux de travail ;

➢ Fourniture par l’employeur du matériel et moyens de travail ;
➢ Soumission aux ordres ;
➢ Contrôle de l’activité ;
➢ Pouvoir de sanction ;
➢ Exclusivité.

La subordination juridique est le critère utilisé pour distinguer le contrat de travail des
contrats voisins.

Section II : Distinction du contrat de travail et des contrats voisins

§I / Intérêt de la distinction

Les intérêts de la distinction sont multiples. D’abord les critères de distinction

permettent de résoudre de fréquents litiges relatifs à la nature réelle du contrat. Ensuite, La
distinction elle-même est nécessaire pour une application effective de la législation du travail
considérée comme plus avantageuse pour le travailleur que le droit civil ou le droit commercial
(juridiction compétente, règles de responsabilité civile, règles de protection de la rémunération,
règles de prescription, protection du contrat contre les ruptures abusives, etc.)

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 La qualification de contrat de travail comporte beaucoup d’implications dont chaque partie
veut tirer avantage ou éviter les inconvénients. En effet :
- De la qualification du contrat dépendra la compétence des juridictions.1
- Les règles de responsabilité en cas de préjudice causé à un tiers diffèrent.2
- La rémunération, lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail, bénéficie d’une protection
particulière par rapport aux autres types de contrat.3
De manière générale, le contrat de travail ouvre droit à des avantages prévus par la
réglementation.4

§II / Distinction avec le contrat d’entreprise :

Le contrat d’entreprise est un contrat par lequel, une personne se charge de faire un
ouvrage pour autrui, moyennant une rémunération, en conservant son indépendance dans
l’exécution de la prestation.
Si dans le contrat d’entreprise, l’entrepreneur est chargé de fournir une prestation de
travail pour laquelle il reçoit une rémunération, il n’est cependant pas sous la subordination
juridique du Maître d’ouvrage.
Le Maître d’ouvrage fourni des orientations générales sur le travail à effectuer et le but
à atteindre, il lui donne des directives et non des ordres.

§III / Distinction avec le contrat de tâcheronnat :

Le tâcheron est une personne physique ou morale qui recrute une main d’œuvre
nécessaire à l’exécution d’un travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix
forfaitaire dans le cadre de l’exécution d’un contrat écrit dénommé contrat de tâcheronnat
conclus avec un entrepreneur (article 79 code de travail).
On peut l’assimiler au contrat d’entreprise car le tâcheron à l’égard de l’entrepreneur se
trouve dans la même situation que l’entrepreneur vis-à-vis du Maître d’ouvrage. Il ne reçoit pas
des ordres mais des directives ; il est rémunéré forfaitairement et peut avoir des salariés propres
payés par lui-même.
Le code du travail a expressément réglementé la conclusion de ce type de contrat et
imposé des obligations au tâcheron et à l’entrepreneur.

§IV/ Distinction avec le contrat de mandat :

Selon l’article 1984 du code civil, le mandat est un contrat par lequel une personne
appelée mandant charge une autre personne appelée mandataire de faire quelque chose à son
nom et pour son compte.

1
Tribunal du travail ou juridiction civile
2
Le travailleur étant un préposé, c’est la responsabilité de son employeur qui sera mise en jeu. Tel ne sera pas le
cas dans les rapports entre l’entrepreneur ou le maître d’ouvrage et le tiers. L’entrepreneur est responsable des
dommages qu’il cause.
3
La créance de salaire bénéficie de privilèges classés à un rang plus intéressant (art 192 à 197 CT) ; Les règles de
prescription diffèrent de celles de droit commun (art. 199 CT)
4
Indemnités, sécurité sociale, congés payés….
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 Le contrat de mandat se distingue du contrat de travail en ce que le mandataire
représente autrui, il accompli des actes juridiques pour le compte du mandant.
Le mandat est révocable ad nutum, c'est-à-dire à tout moment tandis que le contrat de
travail est protégé contre la rupture brutale.
Enfin, le Juge peut apprécier les honoraires du mandataire, il peut même y avoir
compensation entre les dettes du mandataire et ses honoraires. Le salaire par contre est protégé
à l’égard de l’employeur et des créanciers du travailleur.
En cas de cumul, le juge apprécie en tout état de cause en se fondant sur le critère de la
subordination juridique.

§V / Distinction avec le contrat de société :

Le contrat de société est un contrat par lequel, deux ou plusieurs personnes décident de
mettre en commun des biens ou leurs industries (activités, compétences) dans le but de partager
les bénéfices, les économies ou les pertes qui pourront en résulter.
Le contrat de société engage des contractants qui sont sur un pied d’égalité, il n’y a pas
de subordination juridique.
Par ailleurs, au contrat de travail peut se superposer un contrat de société dans
l’hypothèse de la participation des travailleurs aux bénéfices ou par la détention d’une partie du
capital de la société dans laquelle ils travaillent.
Il peut y avoir également affinité entre contrat de travail et contrat de société dans la
mesure où l’associé qui contribue en industrie s’apparente à un simple salarié, seulement sa
rémunération n’est pas un salaire mais des dividendes.

Chapitre II : Conclusion du contrat de travail

La conclusion du contrat de travail est dominée par le principe de la liberté contractuelle

consacré par le droit civil. Mais des dérogations aux principes du droit civil pour tenir compte
du particularisme du droit du travail existent et concernent tant les conditions de fond que de
forme, et le mode d’administration de la preuve.

Section I : Les conditions de validité du contrat de travail

L’article 29 du code du travail affirme le principe de la libre conclusion des contrats de

travail. Les articles 55 et 56 apportent des dérogations au caractère consensuel et introduisent
certaines formalités pour certains d’entre eux.

§I / Les conditions de fond

Les conditions de fond exigées pour la validité du contrat de travail sont celles exigées
pour la validité du contrat civil. Il s’agit du consentement, de la capacité, de l’objet du contrat
et de la licéité de la cause. A cela s’ajoute le principe de non-discrimination en matière d’emploi
et de profession.

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 a) Le consentement

Le consentement doit exister. Il doit être personnel au salarié et exempt de vice (erreur,
dol ou violence). Exemple de dol : la fausse déclaration si elle est déterminante.
Exemple de violence : Elle peut se traduire par des pressions de l’employeur pour faire accepter
un statut moins favorable.
Exemple d’erreur : L’erreur matérielle souvent invoquée est l’homonymie.
Le consentement doit être définitif, c’est à dire complète, précise et s’adresser à une
personne déterminée.

b) La capacité

Une distinction est à faire entre la capacité de l’employeur, et celle du travailleur.

La capacité de l’employeur est appréciée dans les conditions de droit commun, c’est à
dire 20 ans, ou le mineur émancipé.
Quant à la capacité du travailleur, le code du travail sur ce point a voulu être en
conformité avec l’article 2 de la convention n°138 sur l’âge minimum de l’O.I.T. en fixant l’âge
requis à 16 ans, sous réserve de l’article 152 dudit code qui précise à son alinéa 3 qu’ « un acte
règlementaire du ministre chargé du travail fixe les conditions et les modalités d’exercice de
ces travaux après avis du comité technique national consultatif de sécurité et de santé au
travail».

c) L’objet et la cause

L’objet du contrat est essentiellement la fourniture de service moyennant rémunération.

Il doit être licite, c’est à dire, non contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs.
Quant à la cause du contrat, entendue au sens du mobile déterminant des obligations
respectives des parties, elle doit également être licite, non contraire à l’ordre public et aux
bonnes mœurs.

d) la non-discrimination

Tous les codes édictent le principe de la non-discrimination comme partie intégrante des
droits de l’Homme. Il est interdit toute discrimination en matière d’emploi et de profession. Par
discrimination, il est entendu toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la
couleur, le sexe, la religion, l’opinion publique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, qui
a pour effet de détruire ou altérer l’égalité des chances ou de traitement en matière d’emploi ou
de profession.

§II / Les conditions de forme

Le code du travail n’exige pas de forme particulière pour la conclusion du contrat de

travail. Celui-ci peut être écrit ou verbal. Sauf pour les cas expressément prévus par la loi où
l’écrit est exigé, notamment le contrat à durée déterminée (article 49 à 53 du code du travail),
le contrat nécessitant l’installation du travailleur hors du territoire national et le contrat conclu
par un travailleur étranger (article 56 du code du travail). Dans ces trois derniers cas les
formalités suivantes sont nécessaires :

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- le contrat doit être écrit (article 55).
- le contrat doit être visé par l’Inspection du travail ou la direction du travail (concernant
le contrat de travail à durée déterminée, s’il nécessite l’installation du travailleur hors du
territoire national). Pour les travailleurs non nationaux, après acquittement des frais dont le
montant et les modalités de paiement sont déterminés par arrêté conjoint des Ministres chargés
du travail et des finances (article 58).
- le contrat doit être enregistré par les autorités compétentes.
Le non accomplissement du visa dans ces cas entraîne la nullité du contrat et donne droit
à des dommages intérêts au travailleur.

Section II : La preuve du contrat de travail

§I : La situation en France

Le contrat du travail pouvant être verbal, le problème peut se poser de faire la preuve de
son existence et des conditions arrêtées par les parties.
En droit français la preuve du contrat de travail est soumise aux règles du droit commun qui
sont celles de l’article 1341 du code civil. Cet article rend nécessaire l’écrit au-delà de la somme
de 5000 francs ou à tout le moins l’aveu ou le serment. La preuve par témoin dans ce cas n’est
pas admise.
Ce système étant défavorable au travailleur, la jurisprudence a dû introduire des
tempéraments par divers moyens.
- le recours au système de preuve des actes mixtes : si l’employeur est commerçant,
le travailleur pourra se prévaloir la liberté de preuve du droit commercial et par
conséquent utiliser le témoignage ou la présomption.
- L’utilisation du bulletin de paie délivré par l’employeur comme un commencement
de preuve par écrit.
- Le recours à la preuve par présomption lorsque le juge estime que le travailleur
était dans l’impossibilité morale d’exiger un écrit.
-
§II : La situation au Burkina Faso

Dans notre code du travail, l’article 29 alinéa 2 prévoit que l’existence du contrat est
constatée, sous réserve des dispositions des articles 55, 56 et 57, dans les formes qu’il convient
aux parties contractantes d’adopter. La preuve peut être rapportée par tous moyens. Cela
implique qu’en droit burkinabé du travail le principe concernant le contrat de travail à durée
indéterminée c’est la liberté de preuve, y compris la preuve par témoin.

Section III : Le contrat de travail à temps partiel et le contrat de travail saisonnier

§I / Le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel, innovation introduite par la loi 33-2004 du 14

septembre 2004 portant code du travail, est le contrat de travail dont la durée d’exécution est
inférieure à la durée hebdomadaire légale qui est de 40 heures. Il peut être à durée déterminée
ou indéterminée. Le contrat de travail à temps partiel sera alors conclu, exécuté et résilié dans
les mêmes conditions que le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée selon les cas.

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 §II / Le contrat saisonnier

Le contrat saisonnier, c’est le contrat de travail à durée déterminée par lequel le

travailleur engage ses services pour la durée d’une campagne agricole, commerciale,
industrielle ou artisanale dont le terme est indépendant de la volonté des parties.
L’article 50 de la loi n° 028-2008 apporte une importante innovation en donnant une
définition du contrat de travail saisonnier distincte de celle donnée par l’article 71 ancien en ce
sens que désormais, ce type de contrat est désormais classé parmi les contrats de travail à durée
déterminée (CDD). Il prend fin dès la fin de la campagne pour laquelle il a été conclu. A la
reprise des activités, l’employeur reprend en priorité et en fonction de ses besoins, les
travailleurs disponibles après la morte-saison.
Au lieu que le renouvellement et la poursuite au-delà de la saison le transforme
systématiquement en contrat de travail à durée indéterminée, le contrat de travail saisonnier ne
le devient que lorsqu’il se poursuit au-delà de la campagne.

Section IV : La conclusion des contrats assimilés ou prévoyant des clauses particulières

L’essai et le stage probatoire sont des clauses particulières prévues dans le contrat de
travail. Le contrat d’apprentissage par contre est assimilé au contrat de travail bien qu’il s’en
distingue sur plusieurs points.

§I / Le contrat d’essai

Selon l’article 41 du code de travail, il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et

le travailleur en vue de conclure un contrat de travail définitif, verbal ou écrit, décident au
préalable d’apprécier, notamment pour le premier, la qualité des services du travailleur et son
rendement, et pour le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de
sécurité ainsi que le climat de l’entreprise. L’essai n’est pas obligatoire.

- Condition tenant à la durée de l’essai :

Catégorie du travailleur Durée de l’essai Durée si renouvellement

Travailleur dont le salaire 08 jours 16 jours

est fixé à l’heure ou à la
journée

Travailleurs autres que les 1 mois 2 mois

cadres et agents de maîtrise

Cadres et techniciens et 3 mois 6 mois

assimilés

- Autres conditions :
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 - L’engagement à l’essai doit être expressément prévu par un contrat écrit ;
- Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables :
raccourcissement de la période ;
- L’engagement à l’essai ne peut être renouvelé qu’une seule fois ;
- La durée est calculée à terme fixe de quantième en quantième.

La prolongation des services à l’expiration de l’essai sans qu’il y ait établissement d’un
nouveau contrat équivaut à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.

La rupture peut intervenir à tout moment sans aucune indemnisation particulière mais
l’interruption abusive ou à la légère de l’essai par l’employeur peut entraîner réparation (ex. :
interruption pour cause de grossesse).

§II / Le contrat de stage5

Le stage est une convention par laquelle un maître de stage s’engage à donner ou à faire
donner à une personne appelée stagiaire une formation professionnelle pratique en vue de lui
faire acquérir une expérience et des aptitudes professionnelles pour faciliter son accès à un
emploi et son insertion dans le milieu professionnel. Il doit être obligatoirement constaté par
écrit.
Le contrat de stage a pour objet :
- soit l’initiation à la vie professionnelle en vue de permettre au stagiaire de découvrir la
vie de l’entreprise, de développer ses aptitudes au travail et d’acquérir une qualification
professionnelle,
- soit l’adaptation du stagiaire à un emploi ou à un type d’emploi,
- soit l’acquisition d’une qualification reconnue ou en voie de reconnaissance sous la
forme d’un titre ou d’un diplôme de l’enseignement technique ou d’une école spécialisée ou
encore d’une qualification reconnue par une convention collective ou définie par un organisme
professionnel d’employeurs.

§III / Le stage probatoire

Formule beaucoup plus utilisée dans la fonction publique, le stage probatoire est une
sorte d’essaie d’une durée longue.
L’article 14 de la convention collective interprofessionnel du 09 juillet 1974 prévoit que
l’engagement définitif pour des emplois exigeant une très haute qualification ou comportant
des responsabilités particulières pourra être soumis à un stage probatoire d’un an si le travailleur
n’a jamais occupé lesdits emplois.
Le contrat peut être rompu sans encourir de sanction pendant la période de stage, pour
insuffisance professionnelle ou pour faute lourde sous réserve de respecter un préavis
obligatoire d’un mois en ce qui concerne l’insuffisance professionnelle.
A la fin du stage, le travailleur est soit confirmé dans son emploi, soit licencié.

5
Art.10 et suivants
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 §IV / Le contrat d’apprentissage6

Par définition, le contrat d’apprentissage est celui par lequel une personne appelée
maître s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique ou
complète à une autre personne appelée apprenti, et pour lequel celui-ci s’oblige à se conformer
aux instructions qu’il recevra et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de son
apprentissage (article 13 du code du travail).
Concernant les conditions de forme, le contrat d’apprentissage doit être constaté par
écrit. Il doit être rédigé en langue française si possible dans la langue de l’apprenti. Il doit être
visé par l’inspecteur du travail et enregistré par l’ANPE (Agence Nationale pour l’Emploi).
Quant aux conditions de fond7 :
- L’apprenti doit être âgé d’au moins 15ans.
- le Maître doit être majeur (20 ans au moins) et ne doit pas avoir été condamné pour
crime ou délit contre les mœurs ou tout autre délit si la peine est supérieure à trois
mois avec sursis.
Il faut préciser que le contrat d’apprentissage ne doit pas être supérieur à trois ans. Il peut
être prévu dans le contrat que l’apprenti serve son maître après la période d’apprentissage.
Tous les contrats passés par d’autres personnes avec les apprentis, pendant la période
d’apprentissage, sont nuls de plein droit. Celui qui embauche un apprenti s’expose au paiement
des dommages et intérêts au profit du maître sauf à prouver sa bonne foi.
Le contrat d’apprentissage prend fin normalement à l’échéance du terme prévu. Le
maître devra alors délivrer à l’apprenti un certificat ou une attestation constatant la fin de
l’apprentissage. Un examen peut être organisé devant une commission de fin d’apprentissage
composée de deux représentants de l’administration, de deux employeurs et de deux travailleurs
expérimentés.
Le contrat peut également prendre fin prématurément par accord des parties, par
résolution judiciaire, par résolution de plein droit, notamment en cas de décès de l’une des
parties.

Chapitre III : Les droits et obligations des parties

Le contrat de travail crée des obligations entre les parties. Nous avons vu que des
mesures réglementaires ou des conventions collectives limitent la liberté des parties dans la
conclusion et la rupture du contrat de travail dans le but de protéger le travailleur qui est dans
une position subordonnée. De même, lors de l’exécution, une importante réglementation
s’attache à protéger le salarié des abus de l’employeur.

6
V.art.13 à 17, code du travail.
7
Les conditions de fond sont fixées par voie réglementaire, par le ministre chargé du travail, après avis de la
commission consultative du travail.
15
 Section I : Les obligations du travailleur

Le travailleur a l’obligation d’exécuter sa prestation conformément aux instructions

reçues de l’employeur de façon personnelle, de manière consciencieuse et loyale.

§I / L’exécution personnelle

Le contrat est conclu intuitu personae. Le travailleur ne peut faire exécuter sa prestation
par un tiers ou se faire aider sans le consentement de l’employeur. L’employeur ne peut obliger
le travailleur à effectuer des tâches ou à assurer des fonctions pour lesquelles il n’a pas été
engagé ou pour lesquelles il n’est pas qualifié (sous réserve des règles d’usage ou d’intérim).

§II / L’exécution consciencieuse

L’exécution consciencieuse signifie que la prestation doit être exécutée en bon père de
famille selon les règles de l’art. La sanction essentielle de l’exécution non consciencieuse est le
licenciement si la faute est suffisamment grave. Cette faute est appréciée in abstracto, c'est-à-
dire par référence à un professionnel qui exerce la même activité que lui, et il appartient à
l’employeur de démontrer qu’il n’a pas apporté tous les soins d’un tel professionnel à
l’exécution de sa tâche. Dans tous les cas, les juges apprécieront concrètement la faute du salarié
en tenant compte du contexte professionnel, de l’ancienneté, des services rendus etc.

§III / L’exécution loyale

Selon le principe général qui veut que les conventions s’exécutent de bonne foi,
l’exécution loyale n’exige pas un dévouement excédant les strictes obligations du salarié. Cela
signifie essentiellement que :
- Le salarié ne peut concurrencer l’employeur directement ou indirectement même
s’il peut exercer une activité parallèle.
- Toutefois, aux termes de l’article 35 alinéa 2 du nouveau code, il conserve la liberté
d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activité lucrative à caractère
professionnel non susceptible de concurrencer directement l’entreprise ou de nuire
à la bonne exécution des services convenus.8

- Le salarié doit respecter le secret professionnel et ne doit pas divulguer les secrets
de fabrication de l’entreprise.
- Le travailleur est passible de sanctions pénales en cas de corruption passive ou
active (le fait de solliciter des dons, commissions ou présents pour faire ou ne pas
faire le travail à l’insu de l’employeur).

8
Cette disposition permet d’atténuer le principe posé par l’alinéa 1, pour prendre en compte le contrat de travail
à temps partiel.
16
 Section II : Les pouvoirs et responsabilités de l’employeur

La détermination des droits et obligations de l’employeur commande que l’on définisse

d’abord ce qu’on entend par employeur ou chef d’entreprise. En effet, il n’est pas toujours aisé
de savoir qui détient le pouvoir dans l’entreprise et quelle est la personne physique sur qui
pèsent les responsabilités.
En droit du travail la notion d’entreprise est entendue dans un sens très large. Il y a
entreprise dès lors que l’activité poursuivie met en présence un employeur et un ou plusieurs
salariés.
Il n’y a pas de difficulté lorsqu’il s’agit d’une entreprise individuelle. Par contre
lorsqu’il s’agit d’une société, le personnel se retrouve en présence de plusieurs organes
hiérarchiques. Aussi, faut-il faire la différence entre l’entreprise et l’établissement.
L’entreprise9 est une unité économique et financière tandis que l’établissement est une unité
technique de production pouvant coïncider avec l’entreprise ou, au contraire, n’en constituer
qu’une fraction.
Le pouvoir de direction au sein de l’établissement est exercé par le chef d’établissement
qui reçoit délégation plus ou moins large de pouvoir de la part du chef d’entreprise.
Le chef d’entreprise quant à lui, est la personne qui exerce les fonctions de direction de
l’entreprise. Outre ses obligations, il dispose en tant qu’employeur de prérogatives à l’égard
des travailleurs.

§I / Les obligations et la responsabilité de l’employeur

a) Les obligations de l’employeur

L’employeur a des obligations multiformes qui se rattachent directement ou

indirectement à l’exécution du contrat de travail. Il a l’obligation de payer les salaires convenus,
de respecter les conditions de travail définies par la loi et les règlements, de permettre
l’exécution de la prestation de travail. Cette dernière obligation implique celle de poursuivre le
contrat, ce qui exclut la suspension unilatérale sauf convention contraire ou pour cause de
suspension reconnue par la loi. L’employeur a également l’obligation de procurer les
prestations convenues et de fournir au travailleur les moyens utiles pour la réalisation de sa
prestation.

b) La responsabilité de l’employeur

La responsabilité de l’employeur est le corollaire de ses pouvoirs et obligations. Il est

d’abord civilement responsable à l’égard des travailleurs ou des tiers.
A l’égard des travailleurs, sa responsabilité peut être engagée s’il méconnaît les
nombreuses et diverses obligations mises à sa charge par les dispositions réglementaires
protectrices des travailleurs.
A l’égard des tiers, l’employeur est responsable de ses propres faits qui ont causé un
dommage à autrui, mais aussi en tant que commettant, il est responsable des dommages causés

9
Groupe de travailleurs exerça nt une activité commune sous l’autorité d’un même employeur.
Plusieurs sociétés juridiquement distinctes peuvent, au regard du droit du travail, constituer une seule entreprise.
17
par les salariés qui sont ses préposés. Il répond des condamnations civiles prononcées contre
les travailleurs par les faits commis dans l’exercice de leurs fonctions.
L’employeur est ensuite pénalement responsable en cas de violation de la
réglementation sociale ou du code pénal (exemple : non-respect des règles d’hygiène et de
sécurité ou entrave à l’exercice des missions du délégué du personnel).

§II / Les pouvoirs de l’employeur

Ces pouvoirs sont exercés par le chef d’entreprise.

a) Le pouvoir de direction de l’employeur

L’employeur est responsable de la gestion et du bon fonctionnement de l’entreprise. Il

décide de l’extension ou de la restriction des activités, donne des ordres aux salariés, et en
contrôle l’exécution.
Les conventions collectives tendent à limiter le pouvoir d’appréciation souverain de
l’employeur en instituant des procédures collectives de consultation, par exemple les
commissions d’interprétation et de conciliation et les commissions paritaire des dites
conventions.

b) Le pouvoir réglementaire 10

Le pouvoir réglementaire de l’employeur s’exerce à travers l’édiction de circulaires,

notes, instructions et décisions nécessaires au fonctionnement de l’entreprise, et surtout à
travers l’élaboration des règlements intérieurs.
Le règlement intérieur est un document écrit comportant les prescriptions relatives à
l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions concernant l’hygiène et
la sécurité nécessaire à la bonne marche de l’Entreprise. L’objet du règlement intérieur est
d’uniformiser le statut applicable à l’ensemble du personnel par-delà le contrat individuel,
d’adapter les dispositions légales ou les conventions collectives aux caractéristiques de
l’Entreprise ou encore de rappeler l’existence de ces dispositions. Il doit se limiter aux
prescriptions relatives à la discipline, à l’hygiène et à la sécurité, ainsi qu’à l’organisation
technique du travail. Il prévoit les sanctions qui vont des sanctions morales au licenciement en
passant par l’exclusion temporaire ou mise à pied.
Il faut retenir que l’employeur ne peut pas élaborer le règlement intérieur selon son
bon vouloir.
D’abord, il est tenu d’élaborer un règlement intérieur si l’entreprise ou l’établissement
comporte plus de dix (10) travailleurs11 .
Ensuite le règlement intérieur doit s’en tenir aux points prévus par la loi sous peine de
nullité.
Enfin l’employeur doit soumettre le projet de règlement intérieur aux délégués du
personnel pour recueillir leurs observations. Ceux-ci ont huit (08) jours pour lui adresser leurs
observations. L’absence de réponse dans le délai prescrit vaut acquiescement.

10
V.art. 134 du code de travail
11
V.arrêté n°94/10 du 03 juin 1994, fixant les modalités de communication, de dépôt, et d’affichage du règlement
intérieur, ainsi que le nombre de travailleurs au dessus duquel l’existence du règlement intérieur est obligatoire.
18
 L’employeur adresse ensuite à l’Inspecteur du travail du ressort, le projet de règlement
intérieur, les observations des délégués du personnel ainsi que ses propres observations sur
celles des délégués.
Dans le mois qui suit cet envoi, l’Inspecteur du travail fait connaître son avis en
requérant s’il y a lieu le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et
règlements

c) Le pouvoir disciplinaire

Le règlement intérieur organise la discipline au sein de l’entreprise. Mais l’employeur

peut y recourir sans se limiter à ce qui est prévu dans le règlement intérieur en raison de sa
qualité d’employeur et de son appréciation souveraine de la faute du travailleur, sous réserve
du contrôle de l’autorité judiciaire.
Lorsqu’il y a un accord d’établissement ou une convention collective qui prévoit un
conseil de discipline pour les fautes disciplinaires, l’employeur est tenu de respecter la
procédure prévue.

Section III : Les conditions de travail

§I / La durée légale de travail

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 40 heures pour tous les travailleurs et
celle journalière à 08 heures aménagée selon plusieurs possibilités de répartitions :
- 8 heures par jour pendant 5 jours
- 6 heures 30 par jour pendant 6 jours
- 7 heures par jour pendant 5 jours et une demi-journée le samedi.
L’employeur peut cependant faire fonctionner son établissement plus de 40 heures par
semaine et même 24 heures sur 24. Mais ce dépassement donne lieu au paiement des heures
supplémentaires selon le taux fixé par les conventions collectives12.
Les employeurs qui désirent faire effectuer des heures supplémentaires pendant une
période supérieure ou égale à 6 mois, devront au préalable consulter à cet effet les représentants
du personnel pour les modalités pratiques. Les résultats de cette consultation sont portés à la
connaissance de l’inspection du travail du ressort.
Dans certains secteurs il y a des exceptions relatives à la fixation hebdomadaire ou
journalière des heures de travail. Par exemple en matière d’exploitation agricole le temps de
travail est fixé à 2400 heures par an, ce qui permet une modulation du temps journalier en
fonction des saisons.
La durée du travail hebdomadaire peut se trouver accidentellement réduite pour
diverses raisons : interruption collective du travail suite à un accident ou à un cas de force
majeure, sinistre, intempérie, décès etc. L’employeur peut alors sous certaines conditions
imposer la récupération des heures perdues. Mais il faut qu’il s’agisse d’une interruption
collective non causée par la grève ou le lock-out, et il faut que la durée du travail tombe sous le
maximum légal. Si ces conditions sont réunies, les travailleurs sont tenus de faire des heures de
récupération sous peine de faute lourde.

12
Voir l’arrêté n°2007-003 du 07 mars 2007 réglementant les heures supplémentaires et les modalités de leur
rémunération
19
 §II / Les congés, le repos hebdomadaire et les jours fériés

Le travailleur a droit à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives au minimum.

Ce repos est en principe accordé le dimanche mais les parties peuvent s’accorder sur un autre
jour.
En plus du repos hebdomadaire et des fêtes légales, le travailleur a droit à un congé
payé à la charge de l’employeur, en raison de deux jours et demi calendaires par mois de service.
Il ne peut jouir de ces congés payés qu’après une durée de service effectif d’un an, sauf cas de
rupture anticipée du contrat. Dans ce cas, une indemnité compensatrice de congé payé lui est
versée.
Le travailleur engagé à l’heure ou à la journée perçoit son allocation de congé en même
temps que le salaire acquis en fin de journée sous la forme d’une indemnité compensatrice
calculée sur la base d’un douzième (1/12) de la rémunération journalière acquise.
La durée du congé est augmentée à raison de deux jours après 20 ans de service continu
ou non dans l’entreprise, de quatre (04) jours après 25 ans et de six (06) jours après 30 ans. Et
cette majoration donne lieu à la majoration de l’allocation de congé payé.
Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt-deux ans ont droit à deux
jours de congé supplémentaire pour chaque enfant à charge.13
Avant son départ en congé, l’employeur doit payer au travailleur une allocation
équivalente à la moyenne des salaires et des divers éléments de rémunération des douze (12)
mois ayant précédé la date de départ en congé.
L’employeur peut fractionner le congé mais l’une des tranches doit être au moins égale
à quinze (15) jours.
Il y a lieu de préciser qu’est nulle et de nul effet, toute convention prévoyant l’octroi
d’une indemnité compensatrice en lieu et place du congé.
Le code du travail accorde d’autres avantages aux travailleurs, notamment les congés
pour évènements familiaux dans la limite annuelle de 10 jours14 non déductibles des congés
payés, et des autorisations d’absence sans retenue ou avec retenue de salaire.

1- LA LIMITATION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL

La loi organise la durée hebdomadaire et journalière de travail, en autorisant certains

aménagements par les conventions collectives ou par voie règlementaire.
Aux termes de l’article 137 du Code du travail « La durée légale de travail des employés
ou ouvriers de l’un ou l’autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou à la pièce,
est de quarante heures par semaine dans tous les établissements publics ou privés ». La loi fixe
donc un plafond pour la durée du travail hebdomadaire qui peut être aménagé par branche
d’activité et par catégorie professionnelle par voie règlementaire. Ainsi, la durée journalière
peut être aménagée comme suit : 8 heures de travail par jour pour 5 jours de travail par semaine ;

13
Le code de 2004 visait tous les travailleurs âgés de moins de 22 ans, sans faire de distinction. Désormais seules
les femmes salariées ou apprenties âgées de moins 22 ans peuvent jouir de cette bonification.

14 Ces permissions étaient fixées à vingt (20) jours par l’article 152 ancien.

20
6 jours de travail par semaine à concurrence de 6 heures 40 minutes par jour ou 5 jours et demi
de travail par semaine.
Les conventions collectives peuvent adopter un mode de répartition pour une branche
d’activité dans une localité ou une région, qui peut être rendu obligatoire par arrêté du ministre
chargé du travail.
Cette question de répartition concerne évidemment le nombre de jours travaillés dans la
semaine mais aussi les heures de début et de fin du travail, l’exécution du travail d’une traite
ou travail posté, le travail de jour ou de nuit. L’article 138 du code du travail renvoie à des
textes règlementaires et aux conventions collectives relativement à ces questions. Il reviendra
donc a chaque établissement, dans le respect des limites légales, de fixer un horaire de travail
daté et signé, précisant pour chaque journée la répartition des heures de travail. La journée de
travail inclut le jour et la nuit mais le travail de nuit fait l’objet d’une règlementation
particulière. La nuit en matière de droit du travail est la période allant de 22 heures à 5 heures
du matin, ce qui laisse une grande latitude de modulation des 8 heures de travail journalier selon
les branches d’activité, notamment dans les établissements où le travail est organisé par équipes
pour obtenir un temps de fonctionnement plus long.
Malgré l’applicabilité générale des 40 heures de travail hebdomadaire il existe tout de
même des exceptions à cette durée pour tenir compte de la spécificité de certaines activités. La
première exception est donnée par l’alinéa 2 de l’article 137 ci-dessus qui dispose que « Dans
les exploitations agricoles, les heures de travail sont fixées à deux mille quatre cents heures
par an, la durée hebdomadaire étant fixée par voie réglementaire par le ministre chargé du
travail après avis de la commission consultative du travail ». Le temps de travail n’est plus
basé sur une durée hebdomadaire mais sur une durée annuelle et ce pour permettre une
modulation du temps de travail journalier en fonction des saisons et des types d’exploitation.
Une autre exception concerne les professions où le travail est intermittent. Des durées
supérieures à 40 heures sont fixées sans exigences de paiement d’heures supplémentaires. La
durée légale de 40 heures est un temps de travail effectif. Dans certaines professions, il est fixé
une durée supérieure de travail qui est considérée comme équivalente à 40 heures de travail
effectif par semaine. Ainsi, le temps de travail est de :
- 42 heures pour le personnel de ventes dans les pharmacies et le commerce de
détail ;

- 45 heures pour le personnel des hôpitaux, cliniques et dispensaires, les cuisiniers

des hôtels et restaurants, les stations-services, etc. ;

- 48 heures pour les chauffeurs affectés au transport du personnel d’une

entreprise ;

- 50 heures pour le personnel des salons de coiffure, spectacles forains ;

- 52 heures dans les débits de boissons, restaurants et hôtels pour le personnel

autre que les cuisiniers, etc. ;

- 56 heures pour le personnel des services d’incendies ;

- 60 heures pour les gens de maisons ;

21
 - 72 heures pour les gardiens de jour et de nuit ;

- Présence continue pour les gardiens et concierges logés sur les lieux, sous
réserve d’un repos de 24 heures par semaines et congé annuel de deux semaines
en sus du congé légal.

Le dépassement de la durée de 40 heures donne lieu à paiement des heures

supplémentaires selon les taux fixés par les règlements ou les conventions. Les heures
supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou de la durée
considérée comme équivalente. Les heures supplémentaires ne sont autorisées que dans la
limite d’un maximum de 20 heures par semaine, après demande adressée par le chef
d’établissement à l’inspecteur du travail de son ressort.
Les taux règlementaires de majoration pour les heures supplémentaires sont :
- 15% du salaire horaire pour chacune des 8 premières heures (de 41 h à 48 h) ;

- 35% du salaire horaire pour les autres heures ;

- 60% du salaire horaire pour chaque heure de travail le jour du repos

hebdomadaire et les jours fériés ;

- 50% du salaire horaire pour les heures supplémentaires de nuit ;

- 120% du salaire horaire pour les heures supplémentaires de nuit le jour de repos
hebdomadaire et les jours fériés.

Dans les entreprises agricoles les taux sont de 15% pour les heures supplémentaires de
jour, 50% pour les heures de nuit, 60% pour les heures supplémentaires de jour le jour de repos
ou le jour férié, 120% pour le travail de nuit et le jour de repos ou le jour férié.
Les conventions collectives pouvant édicter des dispositions plus favorables, l’article
44 de la CCIP de 1974 prévoit les taux de majoration suivants :
- 15% pour les heures effectuées de la 41ème à la 48ème heure ;

- 35% au-delà de la 48ème heure ;

- 50% pour les heures effectuées de nuit les jours ordinaires ;

- 60% pour les heures de jour de dimanche et jour férié ;

- 120% pour les heures de nuit de dimanche et jour férié.

Le paiement d’une rémunération au taux majoré est exclu en cas de récupération

d’heures perdues ou de dépassement de la durée de travail sept jours par semaine.

2- LE TRAVAIL DES FEMMES ET DES ADOLESCENTS

La loi a prévu une règlementation particulière pour le travail des femmes, des enfants et
des adolescents. Cette règlementation particulière vise pour la femme, trois objectifs à savoir la
protection de la santé de la femme, la protection de la maternité et la protection du nourrisson.
22
C’est dire donc que la finalité de ces objectifs est la protection de la fonction de reproduction.
S’agissant de la règlementation particulière en faveur des enfants et des adolescents, elle
comporte trois aspects qui sont : l’âge d’accès à l’emploi, les travaux présentant un danger pour
cette catégorie de personnes et le travail de nuit.

a- La protection de la femme salariée

Aux termes de l’article 142 du Code du travail, « La femme travailleuse ne peut être
affectée à des travaux susceptibles de porter atteinte à sa capacité de reproduction ou, dans le
cas d’une femme en état de grossesse, à sa santé ou à celle de l’enfant ». La protection consiste
soit en l’interdiction, soit en l’aménagement de l’exercice de certains emplois par les personnes.
L’alinéa 2 du même article renvoi à un texte règlementaire pour la détermination de la nature
des travaux interdits aux femmes ou qui doivent être aménagés. Ledit texte distingue en deux
tableaux A et B, les travaux interdits aux femmes et les travaux auxquels elles ne peuvent être
employées que sous certaines conditions. Sont par exemple visés par l’interdiction les travaux
consistant à pousser ou à trainer des charges lourdes, les travaux souterrains des mines et
carrières, les travaux de graissage, de nettoyage ou de réparation de machine en marche, etc.

Depuis le code de 2004, le travail de nuit n’est plus interdit aux femmes car cela
constituait une entorse au principe de l’égalité des chances devant l’emploi.
La protection de la capacité de reproduction de la femme enceinte est mise en œuvre par
le pouvoir donné à l’autorité administrative d’exiger la mutation, sans changement du salaire,
de la femme enceinte lorsqu’elle est employée à un travail reconnu dangereux pour sa santé. La
femme elle-même peut exiger cette mutation en produisant un certificat médical indiquant
qu’un changement de la nature dans la nature du travail est nécessaire.
S’agissant de la protection de la femme dans l’intérêt du nourrisson, elle se traduit par
le congé de maternité entièrement rémunéré, le droit à des repos pour allaitement, la facilité
d’obtenir un congé sans solde pour l’entretien de son enfant. En effet, la femme enceinte
bénéficie d’un congé de maternité de quatorze semaines dont au plus tôt huit semaines et au
plus tard quatre semaines avant la date présumée de la délivrance, que l’enfant naisse vivant ou
non. Le congé de maternité peut être prolongé de trois semaines en cas de maladie dûment
constatée et résultant de la grossesse ou des couches. La mère a droit à des repos pour
allaitement pendant une période de quatorze mois à compter de la reprise du travail. La durée
totale de ces repos ne peut excéder une heure et demie par jour de travail. Les repos pour
allaitement sont rémunérés et comptabilisés dans la durée du travail. Enfin, l’employeur ne peut
prononcer le licenciement de la femme en congé de maternité. Il ne peut en outre, même avec
son accord, l’employer dans les six semaines qui suivent son accouchement. Toute convention
contraire est nulle de plein droit.

b- La protection des enfants et des adolescents

L’enfant est selon l’article 150 du Code du travail toute personne âgée de moins de 18
ans et l’adolescent serait toute personne âgée de dix-huit à vingt ans inclus.
Aux termes de l’article 152 du même code, « L’âge minimum d’accès à tout type
d’emploi ou de travail ne doit pas être inférieur à seize ans ». Une dérogation à cet âge
minimum est cependant possible lorsqu’il s’agit de travaux légers. Un acte règlementaire doit

23
en principe préciser les conditions et les modalités d’exercice de ces travaux après avis du
comité technique national consultatif de sécurité et santé au travail.
Comme en matière de protection de la femme salariée, la loi a entendu protéger la
capacité de reproduction des enfants et des adolescents. C’est ainsi que l’article 149 du Code
du travail dispose que « Les enfants et les adolescents ne peuvent être affectés à des travaux
susceptibles de porter atteinte à leur développement et à leur capacité de reproduction » et
renvoie la détermination des travaux interdits aux enfants et aux adolescents ainsi que les
catégories d’entreprises interdites aux personnes âgées de moins de dix-huit ans au pouvoir
règlementaire. Sont notamment interdits les travaux présentant des dangers pour la vie, la santé
ou la moralité.
Le travail de nuit des enfants est interdit sauf en cas de dérogation accordée pour les
personnes âgées de plus de seize ans en cas de force majeure. Est considéré comme travail de
nuit celui exécuté entre 22 heures et 5 heures du matin. La durée du repos nocturne des enfants
doit être de douze heures consécutives au minimum par jour. Les enfants et les adolescents ne
peuvent non plus être maintenus dans un emploi au-dessus de leurs forces et l’Inspecteur du
travail peut requérir l’examen des adolescents par un médecin agréé en vue de vérifier si le
travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande
de l’adolescent ou de son tuteur. Enfin, les pires formes de travail des enfants sont interdites
par l’article 153 du Code du travail qui énumère une série de situations qui pourraient être
qualifiées de pires formes de travail des enfants. Ce sont :
1) Toutes les formes d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente et la traite des
enfants, la servitude pour dettes et le servage ainsi que le travail forcé ou obligatoire, y
compris le recrutement forcé ou obligatoire des enfants en vue de leur utilisation dans
des conflits armés ;

2) L’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant à des fins de prostitution, de

production pornographique ou de spectacles pornographiques ;

3) L’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant aux fins d’activités illicites,

notamment pour la production et le trafic de stupéfiants, tels que les définissent les
conventions internationales ;

4) les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils s’exercent, sont
susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité ou à la moralité de l’enfant.
La liste de ces travaux est déterminée par décret pris en Conseil des ministres après
consultation des organisations de travailleurs et d’employeurs les plus représentatives
par branche professionnelle et avis du comité technique national consultatif de sécurité
et santé au travail.

3- LE REPOS DU TRAVAILLEUR

En vue d’assurer la santé mentale et physique du travailleur, le législateur lui

aménage des temps de repos. Il s’agit du repos hebdomadaire et du congé annuel que
les employeurs doivent impérativement observer. Les jours fériés font aussi parties des
jours non travaillés mais rémunérés.
Le travailleur a droit à un repos hebdomadaire minimum de 24 heures
consécutives. Selon l’article 155, le repos hebdomadaire est obligatoire et a lieu en

24
principe le dimanche sauf dérogation accordée par voie règlementaire par le ministre
chargé du travail. Des dérogations au repos hebdomadaire le dimanche peuvent être
accordées par l’inspecteur du travail dans certaines situations notamment lorsque le
repos de tous les employés pourrait être préjudiciable à l’entreprise ou lorsque celle-ci
fonctionne par roulement.
En sus du repos hebdomadaire, « Le travailleur a droit au congé payé à la
charge de l’employeur, à raison de deux jours et demi calendaires par mois de service
effectif, sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou du contrat
individuel » selon les termes de l’article 156 du Code du travail. Le droit de jouissance
du congé est acquis après une période minimale de service effectif de douze mois (article
165). Les conventions collectives ou les contrats individuels peuvent prévoir des
dispositions plus favorables.
La jouissance du congé annuel par le travailleur est obligatoire. Il ne peut être
dérogé à cette règle même par l’octroi d’une indemnité compensatrice en lieu et place
du congé. Ce principe est relativisé par l’alinéa 2 de l’article 165 selon lequel les
conventions collectives ou le contrat individuel, octroyant un congé d’une durée plus
longue peuvent prévoir une durée plus longue de service effectif ouvrant droit au congé
sans que cette durée puisse être supérieure à trois ans. Ainsi, les conventions peuvent
autoriser le report de la jouissance du congé avec cumul des droits aux congés. Le congé
peut être fractionné avec l’accord du travailleur, en période de 15 jours au moins.
Les travailleurs âgés de moins de dix-huit ans ont droit à un congé de trente jours
calendaires sans solde s’ils en font la demande, quelle que soit la durée de leurs services
venant en sus du droit au congé payé. Les travailleurs ayant une très grande ancienneté
dans l’entreprise bénéficie d’une majoration du temps de congé, à raison de deux jours
ouvrables après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise, de quatre
jours après vingt-cinq ans et de six jours après trente ans. Aussi, les femmes salariées
ou apprenties âgées de moins de vingt-deux ans ont droit à deux jours de congé
supplémentaire pour chaque enfant à charge. La majoration de congé donne lieu à la
majoration de l’allocation de congé payé.
Pour le calcul de la durée du congé acquis, les absences pour accidents de travail
ou maladies professionnelles, les périodes de repos des femmes en couches, dans la
limite d’un an, les absences pour maladies dûment constatées par un médecin agréé ne
sont pas déduites. De même ne sont pas déductibles les autorisations d’absence
accordées à l’occasion d’évènements familiaux touchant directement le foyer du
travailleur dans la limite de 10 jours ouvrables par an ainsi que les autorisations
d’absence pour assister aux assemblées statutaires syndicales dans la limite de 20 jours
ouvrables par an sur présentation de la convocation écrite et nominative émanant de
l’organisation intéressée au moins une semaine à l’avance. Ces absences sont payées si
elles restent dans la limite de 20 jours. Il y a aussi la possibilité d’avoir une autorisation
d’absence sans solde et non déductible accordée au travailleur afin de lui permettre de
suivre un stage officiel ou de représenter une association reconnue d’utilité publique, de
participer ou d’assister aux activités de celle-ci, ou de représenter le Burkina Faso dans
une compétition sportive ou culturelle internationale. Ces différentes permissions
d’absence sont des congés spéciaux auxquels le travailleur a droit si le motif invoqué
est réel dans le cadre des limites annuelles fixées pour chaque évènement. Les congés
spéciaux accordés au-delà des limites ou en sus des jours fériés, peuvent être déduits de

25
 la durée du congé payé s’ils n’ont pas fait l’objet d’une compensation ou récupération
des journées ainsi accordées.
L’employeur doit verser au travailleur, avant son départ en congé et pour toute
la durée du congé, une allocation qui est au moins égale à la moyenne des salaires et des
divers éléments de rémunération, dont le travailleur bénéficiait au cours des douze mois
ayant précédé la date du départ en congé. Une indemnité compensatrice du congé doit
être accordée au travailleur non journalier en cas de rupture ou d’expiration du contrat
avant que celui-ci ait acquis droit au congé. Le travailleur engagé à l’heure ou à la
journée pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée, perçoit son
allocation de congé en même temps que le salaire acquis, au plus tard en fin de journée,
sous forme d’une indemnité compensatrice de son congé payé. L’indemnité
compensatrice de congé payé du travailleur journalier est égale à un douzième de la
rémunération acquise par le travailleur au cours de la journée. Elle doit obligatoirement
figurer au bulletin de paie sous forme d’une mention distincte du salaire.
Les fêtes légales sont des jours chômés et payés au Burkina Faso. Il s’agit des
fêtes laïques et des fêtes confessionnelles musulmanes et chrétiennes.

§III / L’hygiène et la sécurité

L’employeur doit veiller à ce que l’établissement présente les conditions d’hygiène et

de salubrité nécessaires à la santé du personnel (propreté des lieux, existence d’installation
sanitaire, lavage, vestiaire, douche, etc.)
Il lui est interdit de vendre des boissons alcoolisées dans l’entreprise.
Il doit prendre les mesures nécessaires pour que les lieux de travail, les machines, le
matériel, les substances ne présentent pas de risque pour la santé et la sécurité des travailleurs.
L’employeur est tenu annuellement d’élaborer et de mettre en œuvre un programme
d’amélioration des conditions et du milieu de travail. Dans les établissements occupants au
moins 30 travailleurs, les employeurs sont tenus de mettre en place un comité de sécurité et de
santé chargé d’assister et de conseiller l’employeur et le cas échéant les travailleurs ou leurs
représentants dans l’élaboration et la mise en œuvre du programme annuel d’hygiène et de
sécurité au travail.
Dans les entreprises industrielles de plus de 50 travailleurs, il est institué un service de
sécurité en milieu de travail placé sous la responsabilité d’un personnel compétent en matière
d’hygiène et de sécurité.

26
 CHAPITRE IV : LA REGLEMENTATION PORTANT SUR LE SALAIRE.

L'obligation principale de l'employeur est de payer au travailleur le salaire

convenu. Le législateur burkinabé n’a pas donné de définition légale de la notion de
salaire. Il utilise indifféremment les termes rémunération, traitement ou salaire. Le
législateur français quant à lui définit la rémunération comme étant « … le salaire ou
traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires
payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au
travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ». Dans l’acception contractuelle, le
salaire est la contrepartie de la prestation fournie par le travailleur. L'importance de cette
obligation est évidente puisque le salaire constitue généralement le revenu exclusif du
salarié. Le salaire est déterminé non seulement par référence au travail fourni mais en
fonction des besoins du salarié. Il est fixé par voix de négociation collective entre les
partenaires sociaux. Au salaire direct s'ajoute des prestations versées par la sécurité
sociale et parfois des compléments de salaire versés par l'employeur. On peut alors
définir le salaire comme étant la contrepartie de la prestation de travail. C'est aussi le
prix dû par l'employeur à un ouvrier comme paiement d'un travail ou d'un service.

Section I : Les éléments de la rémunération.

La rémunération peut comprendre le salaire au sens strict ou le salaire de base,

et des accessoires du salaire.
Paragraphe 1 : La forme de la rémunération de base.

Le salaire de base est déterminé selon deux modes de calcul : le salaire au temps
(A) et le salaire au rendement (B) ; ou les deux combinés.

A-) Le salaire au temps.

La rémunération du travailleur est déterminée ici suivant le temps. On dit encore

que dans ce mode de rémunération le salarié est rémunéré en fonction du temps de
travail indépendamment de la production réalisée. Seul est pris en considération le temps
où le travailleur est à la disposition de l’employeur pour l’exécution de sa prestation. Ce
mode de rémunération présente des avantages pour le travailleur car il lui procure
une rémunération constante. Pour l’employeur, l’inconvénient réside dans l’absence
d’incitation du travailleur à améliorer son rendement.

Exemple : Les ouvriers sont traditionnellement payés, à l'heure ou à la journée.

Les cadres, les agents de maîtrise sont payés au mois.

B-) Le salaire au rendement.

Ce mode de rémunération tient compte de la quantité produite dans un temps

déterminé. C'est un mode de rémunération qui est déterminé suivant une norme de
référence tel que la quantité de bien produit. La rémunération est fixée suivant l’ouvrage

27
fourni ou les pièces produites : C’est le salaire aux pièces ou à la tâche. L’article 188
du code de travail de 2008 est hostile à ce type de rémunération en ce sens qu’elle
conduit le travailleur à un surmenage et la sous rémunération si les normes sont fixées
de telle sorte que le travailleur moyen ne réussit pas à exécuter sa tâche qui lui est
impartie dans le délai imparti. Exemple : La fabrication de tant de briques.
Nota : La rémunération par commission ou par pourcentage est assimilée au
salaire par rendement.

Paragraphe 2 : Les compléments de salaire (ou accessoires du salaire).

La rémunération comporte généralement le salaire principal ou salaire de base

ou salaire indiciaire, plus des accessoires de salaire. Ces accessoires qui améliorent la
rémunération du travailleur sont de deux ordres : les avantages en nature (A) d'une part
et les avantages en espèces (B) d'autre part.

A-) Les avantages en nature.

Le paiement du salaire s'effectue le plus souvent par le versement d'une somme

d'argent au travailleur. Cependant l'employeur peut fournir au salarié certains avantages
en nature qui peuvent constituer un complément de salaire et par conséquent, être pris
en compte pour le calcul des indemnités de congés payés, préavis ou de licenciement.
Exemple : Logement du travailleur déplacé (article 183 du code du travail) ;
nourriture du travailleur déplacé (article 184 du code du travail).

B-) Les avantages en espèces.

Les avantages en espèces peuvent se présenter sous plusieurs dénominations :

indemnités, primes, gratifications, sursalaires etc. Ces avantages peuvent constituer soit
des compléments de salaire et s’y incorporer, soit des indemnités destinées à rembourser
des frais supportés par le travailleur.

1) Les gratifications et les pourboires.

Les gratifications sont des sommes d’argent remises par l’employeur au

travailleur pour marquer sa satisfaction du travail accompli, ou à l’occasion
d’évènements familiaux intéressant le salarié (naissance, mariage, décès). Ce sont en
principe des libéralités qui ne reposent sur aucune obligation contractuelle,
conventionnelle ou légale. Toutefois, certaines gratifications (primes de fin d’année ou
de bilan, 13e mois, primes de vacances, primes de rendement) peuvent constituer un
complément de salaire si elles prennent leur source dans le contrat de travail, le
règlement intérieur, la convention collective ou l’usage.
Les pourboires sont des sommes d'argent facultatives versées par les clients au
salarié, par obligation imposée par les usages ou pour marquer leur satisfaction quant à
la qualité des services qui leurs sont rendue.
Exemple : Les restes de paniers.

28
 2) Les primes et les indemnités.

En raison de la qualité professionnelle du travailleur ou des conditions

d'exécution du travail, l'employeur peut verser au travailleur une certaine somme
d'argent appelée prime. C’est une invite à accroître la production ou à améliorer les
qualités des prestations.
Exemple : La prime de rendement, la prime d'ancienneté. Dès lors que ces primes
sont périodiques, elles deviennent des compléments du salaire. Les indemnités sont
destinées à rembourser des dépenses effectuées.
Exemple : Indemnité de dépaysement qui est versé au travailleur étranger recruté
hors de son territoire, indemnité de déplacement, indemnité de transport etc.
L’indemnité de dépaysement est versée en vue de compenser les charges et les risques
exceptionnels occasionnés par leur déplacement.
Certaines indemnités sont des substituts du salaire. Exemple des indemnités
journalières servies en cas de maladies professionnelles ou d’accidents de travail

NB : Le salaire net s’obtient selon la formule suivante :

Salaire net = Salaire base - Retenu + accessoires.

Section II : La fixation du taux du salaire.

La fixation du salaire repose sur le principe de la libre négociation entre les

parties au contrat de travail. Cependant, dans un but de protection du travailleur qui est
la partie la plus faible, les conventions collectives et la loi ont apporté une limitation de
la liberté de l’employeur dans la fixation du salaire. Il existe trois modes principaux de
fixation du salaire.

Paragraphe 1 : La fixation par la convention collective.

L’article 41 de la convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974

dispose que : « les travailleurs sont classés dans les catégories et échelons définis par
les classifications professionnelles figurant en annexe. Le classement du travailleur est
fonction de l’emploi qu’il occupe au sein de l’entreprise ». Il en résulte que pour chaque
branche d’activités, les emplois sont stratifiés selon les fonctions et qualifications
requises. Les salaires minima de chaque catégorie sont fixés et modifiés dans le cadre
de la convention collective par une commission mixte paritaire composée des
représentants des employeurs et des organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Paragraphe 2 : La loi.

L’employeur doit également respecter, dans la fixation du salaire, les principes

relevant de l’ordre public social que sont :

A-) Le principe d’égalité ou de non-discrimination.

L’employeur ne doit pas créer une discrimination dans la rémunération pour des
travailleurs exerçant les mêmes emplois et ayant les mêmes qualifications

29
professionnelles et le même rendement (article 182 du code du travail). L’employeur
doit en outre respecter le principe d’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre
masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail à valeur égale (article 182 alinéa
2 du code du travail).

B-) Le respect du Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG).

Le SMIG est défini comme étant le salaire "plancher" au-dessous duquel il est
interdit de payer un travailleur. Actuellement il est 30 684 FCF. C’est dire qu’aucun
travailleur ne peut percevoir un salaire inférieur au SMIG

Section III : Les modalités de paiement du salaire.

Les modalités de paiement du salaire concernent : La monnaie de paiement, le

lieu et la périodicité du paiement.

Paragraphe 1 : La monnaie de paiement.

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal au Burkina Faso (c’est à
dire en monnaie acceptée sur le marché monétaire). Toute stipulation contraire est nulle
de plein droit (article 192 alinéa 1 du code du travail). Le paiement de tout ou partie du
salaire en alcool ou en boissons alcoolisées est formellement interdit. Il en est de même
du paiement de la totalité du salaire en nature.

Paragraphe 2 : Le lieu et la périodicité du paiement.

La paye est faite, sauf cas de force majeure, sur les lieux de travail. Elle ne peut
être faite dans un débit de boissons ou dans un magasin de vente sauf pour les
travailleurs qui y sont normalement occupés. Elle ne doit non plus être faite le jour où
le travailleur a droit au repos. Le salaire doit être payé par intervalle régulier (article 194
du code du travail). C'est ainsi que les travailleurs engagés à l'heure ou à la journée
doivent être payés à la quinzaine ; par contre ceux qui sont engagés au mois doivent être
payés par mois. Toutefois, les travailleurs engagés à l'heure ou à la journée pour un
travail de courte durée doivent être payés quotidiennement et cela après la fin du travail.
Pour les travailleurs payés au mois le règlement doit intervenir au plus tard 8 jours après
la fin du mois de travail qui donne droit au salaire. Pour ceux qui sont payés à la
quinzaine, le règlement doit intervenir au plus tard 4 jours après la fin de la quinzaine
donnant droit au salaire. Ce délai est ramené à 2 jours en cas de paiement à la semaine.
Pour le travailleur rémunéré aux pièces ou au rendement dont l’exécution du travail doit
durer plus d’une quinzaine, les dates de paiement peuvent être fixées de gré à gré par
les parties. Mais le travailleur doit recevoir chaque quinzaine un acompte correspondant
au moins à 90% du salaire minimum et être intégralement payé dans la quinzaine qui
suit la livraison de l’ouvrage (article 195 du code du travail).

30
 Section IV : Les justificatifs du paiement du salaire.

Il existe deux Justificatifs de paiement du salaire : le bulletin de paie et le registre

de paie.

Paragraphe 1 : Le bulletin de paie.

Le paiement du salaire doit faire l'objet de la délivrance d'un bulletin de paye au

salarié. Il est dressé et certifié par l'employeur pour être remis au travailleur au moment
de la paye. Le bulletin de paye contient les mentions suivantes : nom et adresse de
l'employeur, nom et prénoms du salarié, sa catégorie professionnelle, son salaire de
base, les primes et les indemnités, les heures supplémentaires. S'il y a lieu les retenues,
le total de la rémunération et la date de paiement.

Paragraphe 2 : Le registre de paye.

Le registre de paye est un document qui doit être conservé par l'employeur dans
son entreprise au même titre que les pièces comptables pendant un délai de dix ans à
dater de sa clôture. Toutes les mentions contenues sur le bulletin de paye doivent être
obligatoirement reproduites. En cas de contestation sur le paiement du salaire, des
primes et indemnités de toute nature, le non-paiement est présumé de manière
irréfragable, sauf cas de force majeure, si l’employeur n’est pas à mesure de produire le
registre des paiements dûment émargé par le travailleur. Le registre des paiements doit
être côté, paraphé et visé par le Président du Tribunal du Travail ou à défaut par le
Président du Tribunal de Grande Instance du lieu où l’employeur a son principal
établissement.
NB : Le registre des paiements peut consister, dit l’article 197 du code du travail
de 2008, en un fichier ou listing informatisé. NB : L'action en paiement de salaire se
prescrit par deux ans (biennale).

Section V : La protection du salaire.

La loi organise la protection du salaire contre les créanciers du travailleur, contre

ses débiteurs et contre les créanciers de l’entreprise.

Paragraphe 1 : Les retenues sur salaire.

Il est interdit à l’employeur d’opérer une retenue sur le salaire du travailleur en

dehors des prélèvements légaux (IUTS, cotisations de sécurité sociale dont une partie
est à la charge du salarié). Les conventions collectives peuvent prévoir des cotisations
complémentaires d’assurance sociale ou de mutuelle de sécurité sociale pour lesquelles
l’employeur doit opérer des retenues à la source sur les salaires. Sont par contre
autorisée les retenues faites dans un cadre légal tel, les remboursements de fourniture
de prestation en nature, les remboursements des prêts et avances, les compensations.
Exemple des comptables qui doivent constituer une caution qui est réunie par
prélèvement sur le salaire ou les indemnités de responsabilité dans la limite de la quotité

31
 cessible et saisissable après avis du Tribunal du travail (article 220 du code du travail
de 2008).

Paragraphe 2 : Les cessions et saisies-arrêts.

La cession à des tiers autres que l’employeur est possible sous réserve de ne pas
dépasser la quotité cessible, et sous contrôle de la juridiction compétente. En ce qui
concerne les saisies-arrêts des salaires par les tiers entre les mains de l’employeur,
l’article 173 de l’Acte Uniforme portant Recouvrement et Voies d’exécution, dispose
que « tout créancier muni d’un titre exécutoire constatant une créance liquide et exigible
peut faire procéder à des saisies des rémunération dues par un employeur à son débiteur
».

Paragraphe 3 : Les garanties du paiement du salaire.

Ce sont des privilèges accordés par la loi au travailleur. Ces privilèges se fondent
sur le caractère alimentaire du salaire qui nécessite une protection particulière du
travailleur à l'égard des créanciers de l'employeur au cas où ce dernier serait insolvable.
Ces privilèges s'exercent sur les biens meubles et immeubles du débiteur. On distingue
plusieurs types de privilèges :
- Les privilèges proprement dit : Les créances de salaire et autres créances du
travailleur relevant de la relation de travail bénéficient d'un privilège préférable à tous
les autres privilèges généraux ou spéciaux. C'est aussi qu'en cas de faillite de
l'employeur, les créances de salaire doivent être payées dans les 10 jours qui suivent le
jugement déclaratif de faillite. Au cas où le syndic liquidateur (celui qui doit effectuer
la liquidation) n'avait pas de fonds nécessaires, ces créances de salaire doivent être
acquittées sur les premières entrées de fonds avant toute autre créance. On dit alors que
le salarié bénéficie d'un super privilège.
- Les autres privilèges : Elles concernent le droit de rétention et la saisie arrêt
accordé par la loi au travailleur. En effet le travailleur détenteur de l'objet qu'il a pour
travailler peut faire exercer un droit de rétention sur cet objet. Ainsi, le travailleur à qui
des objets mobiliers ont été confiés pour être réparés ou 52 être nettoyés et qui n'ont pas
été retirés dans un délai de 6 mois peuvent être vendus par le travailleur afin de se faire
payer sur le prix.

Chapitre V : Modification, suspension et nullité du contrat de travail

Section I : Modification du contrat de travail

La modification du contrat de travail peut résulter de la volonté des parties ou du

changement de la situation de l’entreprise.

§I / Modification de la situation de l’entreprise

a) Modification de la situation juridique de l’entreprise

32
 S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment
par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds,
mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre
le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise (article 91).
Toutefois, le nouvel employeur n’est pas soumis à cette obligation lorsque la
modification intervient dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire ou de
liquidation des biens de l’employeur.

b) Modification interne de l’entreprise

Il s’agit ici de motifs économiques ou accidentels qui amènent l’employeur à réorganiser

ou à restructurer son entreprise. On admet dans ces cas, la possibilité d’une modification des
contrats de travail ou même d’un licenciement de travailleurs. Les licenciements dans ce cas
doivent respecter la procédure de licenciement pour motif économique.

§II / Modification proposée par l’une des parties

La modification proposée par l’une des parties emporte des conséquences selon qu’elle
est ou non substantielle. La modification substantielle est celle qui touche un élément
déterminant du contrat de travail, un élément sans lequel l’autre partie n’aurait pas contracté.

a) Modification non substantielle

Dans ce cas la partie qui la refuse endosse les conséquences de la rupture.

Exemple : changement d’atelier ou de lieu de travail sans changement de salaire. Le refus du

salarié est considéré dans ces cas comme un manquement à ses obligations contractuelles que
l’employeur peut sanctionner en procédant à son licenciement (pour faute).

b) Modification substantielle

Ici, celui qui propose la modification endosse la responsabilité de la rupture éventuelle.

Exemple : Si l’employeur propose au travailleur une diminution de salaire, une réduction

d’avantages ou un déplacement non prévu au contrat, celui-ci peut refuser la proposition et
l’employeur devra soit maintenir les conditions antérieures soit engager la procédure de
licenciement.
Dans tous les cas, l’article 85, alinéa 2 du code de travail précise que la modification
substantielle du contrat de travail doit être écrite et être approuvée par le travailleur.
Lorsqu’un travailleur accepte d’assurer temporairement, à la demande de son
employeur, par nécessité de service ou pour éviter le chômage, un emploi d’une catégorie
inférieure à celle où il est classé, son salaire et son classement antérieurs doivent être maintenus
pendant la période correspondante qui ne peut excéder six mois.

33
 Lorsqu’un employeur, pour des raisons tenant à la situation économique entraînant la
réorganisation de l’entreprise, demande à un travailleur d’accepter définitivement un emploi
relevant d’une catégorie inférieure à celle où il est classé, le travailleur a le droit de ne pas
accepter ce classement. Si le travailleur refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait
de l’employeur. Si le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à
son nouvel emploi.
Le fait pour le travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim un emploi comportant
un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui confère pas automatiquement
le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.
La position d’intérimaire est notifiée au travailleur par écrit avec mention de la durée
qui ne peut excéder :
- un mois pour les ouvriers et employés ;
- trois mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés, sauf dans le cas de
maladie, accident survenu au titulaire de l’emploi ou remplacement de ce dernier pour la durée
d’un congé ou d’un stage.
Passé ce délai, et sauf les cas visés ci-dessus, l’employeur doit régler définitivement la
situation du travailleur en cause, c’est-à-dire :
- soit le reclasser dans la catégorie correspondant au nouvel emploi occupé jusque-là ;
- soit lui rendre ses anciennes fonctions.
En cas de maladie, d’accident, de congé ou de stage du titulaire, l’intérimaire perçoit
après un mois pour les ouvriers et employés et après trois mois pour les cadres, agents de
maîtrise, techniciens et assimilés, une indemnité égale à la différence entre son salaire et le
salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe en sus des indemnités attachées
à la fonction.
La femme salariée en état de grossesse mutée à un autre poste, en raison de son état,
conserve le bénéfice de son salaire antérieur pendant toute la durée de sa mutation.

Section II : Suspension du contrat de travail15

Certaines circonstances peuvent empêcher les parties au contrat d’exécuter

momentanément leurs obligations. La loi au lieu d’admettre une rupture du contrat, considère
dans ces cas qu’il y a simple suspension.
Ces circonstances de nature diverses peuvent provenir de l’employeur ou du travailleur.

§I / Suspension provenant de l’employeur

Il s’agit d’évènements s’imposant à l’employeur ou émanant de la volonté de celui-ci,

notamment de :
- la force majeure dans la limite de cinq mois renouvelables une fois (tout évènement
imprévisible, irrésistible et insurmontable empêchant une partie d’exécuter son obligation) ;
-la fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou
pour une période de service militaire ;
- la fermeture de l’entreprise pour des raisons économiques (chômage technique) ;
- le lock-out à condition qu’il respecte la procédure de règlement des conflits collectifs ;

15
V. art. 93 et suivants du code du travail.
34
 - la suspension des contrats saisonniers pendant la morte saison (temps où la terre ne
produit rien ou période de l’année pendant laquelle l’activité économique diminue) ;
-la mise à pied ;
-la durée de la détention du travailleur qui n’a pas commis de faute professionnelle, et
dans la limite de six mois ;
-la durée de la détention du travailleur, aux fins d’enquête et d’instruction judiciaires
pour faute professionnelle présumée et ce, dans la limite de six mois ;

§II / Suspension tenant au travailleur

Il s’agit notamment de :
- la maladie du travailleur
- la maternité
- les congés payés
- le chômage technique
- la période de mise en disponibilité ;
- la grève.
- l’absence du travailleur, autorisée par l’employeur, en vertu de la réglementation,
des conventions collectives ou d’accords individuels ;
- etc.

La suspension du contrat de travail implique :

- un arrêt momentané des prestations de travail

- une interruption ou paiement partiel du salaire selon les cas
- le maintien du travailleur dans l’entreprise
- un droit au réemploi à l’expiration de la période de suspension

§III / Cas particulier de la maladie du travailleur

a) Cas de maladie professionnelle et d’accident de travail

En cas de maladie professionnelle et d’accident de travail, la suspension du contrat de

travail est illimitée, jusqu’à la guérison et le travailleur bénéficie des soins médicaux,
d’indemnités journalières, soit 2/3 de la rémunération journalière supportée par la CNSS et 1/3
par l’employeur en cas d’incapacité temporaire, d’une rente ou d’une allocation en cas
d’incapacité permanente totale ou partielle payée par la CNSS et calculée sur des bases prévues
par le code de sécurité sociale.

b) Cas de maladie non professionnelle et autres accidents

1- En règle générale

35
 Le travailleur malade ne peut être remplacé que dans un délai maximum d’un an. Il
continue de percevoir pendant sa maladie la rémunération indiquée ci-dessous, en fonction de
son ancienneté dans l’entreprise

Ancienneté Rémunération

Moins d’un an Plein salaire pendant un mois, demi salaire le mois suivant

Plein salaire pendant un mois, demi salaire les 3 mois suivants

1 à 5 ans
Plein salaire pendant 2 mois, demi salaire les 3 mois suivants
6 à 10 ans
Plein salaire pendant 3 mois, demi salaire les 3 mois suivants
11 à 15 ans
Plein salaire pendant 4 mois, demi salaire les 4 mois suivants
Au-delà de 15 ans

2- Le cas de La grossesse
En vue de son accouchement, la femme enceinte bénéficie d’un congé de maternité de quatorze
semaines dont au plus tôt huit semaines et au plus tard quatre semaines avant la date présumée
de la délivrance, que l’enfant soit né viable ou non16.
Le congé de maternité peut être prolongé de trois semaines en cas de maladie dûment
constatée et résultant de la grossesse ou des couches.
L’employeur ne peut en outre, même avec son accord, employer la femme dans les six
semaines qui suivent son accouchement.
On ne peut licencier une femme pour cause de grossesse. Même s’il existe un motif légitime
(faute lourde antérieur), celle-ci ne peut être licenciée pendant son congé de grossesse.
L’employeur devra attendre l’expiration du congé pour notifier sa décision à l’intéressée.
La rémunération de la femme mère relève de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale. Cet
organisme doit assurer la gratuité des soins ainsi que le paiement du salaire soumis à cotisation
au régime de la sécurité sociale qu’elle percevait au moment de la suspension du contrat, la
fraction du salaire non soumis à cotisation étant à la charge de l’employeur.

16 La femme ne peut bénéficier d’un congé de maternité de plus de dix semaines à partir de la date effective de
l’accouchement, sauf cas d’accouchement avant la date présumée La femme ne peut bénéficier d’un congé de
maternité de plus de dix semaines à partir de la date effective de l’accouchement, sauf cas d’accouchement avant
la date présumée
36
 Section III : Nullité du contrat de travail

Le contrat de travail peut être frappé de nullité si l’une des conditions de validité fait
défaut. Les effets de cette nullité diffèrent sensiblement de ceux des contrats civils. Les causes
de nullité sont généralement :
- L’absence de consentement libre
- la cause immorale ou l’objet illicite
- le non-respect de certaines formalités tel que l’absence de visa
La nullité du contrat devrait en principe entraîner des effets rétroactifs mais la jurisprudence
écarte l’anéantissement rétroactif même en cas de nullité d’ordre public, en se fondant sur le
caractère successif du contrat et pour protéger la partie la plus faible, c'est-à-dire le travailleur.
Selon la cour de cassation française, si le contrat nul a été exécuté, les parties doivent
être remises dans l’état où elles se trouvaient auparavant. Si en raison de la nature des
obligations, il leur est impossible de se restituer réciproquement ce qu’elles ont reçues, il y’a
lieu de tenir compte de la valeur des prestations de chacune d’elles et de l’avantage que l’autre
en a retiré. L’employeur ne pouvant restituer la prestation sera condamné à en payer
l’équivalent. Le travailleur pourra par conséquent obtenir le paiement de la rémunération
correspondant au travail exécuté et les indemnités compensatrices de préavis. Bien plus, il
pourra obtenir la délivrance du certificat de travail, du bulletin de paie et le bénéfice des
avantages de la sécurité sociale parce que la sécurité sociale couvre les travailleurs quel que
soit les vicissitudes qui affectent leur contrat.

Chapitre VI : La rupture du contrat de travail

Elle est dominée par la volonté du législateur d’organiser une protection des travailleurs
contre la perte d’emploi en imposant des contraintes de plus en plus importantes aux chefs
d’entreprise qui entendent se séparer de leur travailleur.

Section I : Les causes communes de rupture et de rapprochement des modes de rupture

Les causes communes de rupture sont :

- la force majeure : peuvent constituer des cas de force majeure, les cataclysmes
naturels, l’incendie, la guerre, etc. En matière de contrat de travail à durée
indéterminée la force majeure a pour effet de dispenser l’employeur de
l’observation du délai de préavis ou du paiement de dommages intérêts pour
rupture abusive. En matière de contrat de travail à durée déterminée la force
majeure exonère les parties de toute responsabilité du fait de la rupture ;
- L’accord des parties : il prend souvent la forme de départ négocié. La question du
régime juridique de ces accords se pose. En effet, le code du travail se contente
d’énoncer le principe sans organiser son régime juridique sauf que l’article 60
prévoit l’exigence d’un écrit ;
- la cessation d’activités de l’entreprise ;
- la retraite : elle est un cas de cessation de la relation de travail ;
- Le décès du travailleur : il met fin au contrat, déclenchant un certain nombre de
mesures sociales au profit des ayant droits. Le décès de l’employeur, personne

37
 physique n’est pas une cause de cessation mais à condition que l’activité se
poursuive.

Section II : La rupture du contrat de travail à durée déterminée (CDD)

§I : L’interdiction de la rupture unilatérale

Le CDD ne doit normalement prendre fin qu’à l’arrivée du terme prévu au contrat.
Ainsi, aucune partie ne peut légitiment prendre seule l’initiative de la rupture. Auquel cas, elle
s’expose au paiement de dommages et intérêts. Si c’est l’employeur qui est le fautif, l’indemnité
à payer au travailleur comprend la rémunération et les avantages en nature que celui-ci aurait
perçu si le contrat avait été conduit à son terme.

§II : La résolution judiciaire et la résiliation pour faute lourde

La partie qui veut rompre le contrat demande au juge de prononcer la fin des relations
contractuelles parce que l’une des parties n’exécute pas ses obligations. Cette rupture trouve
son fondement dans l’application de l’article 1184 du code civil selon lequel « la condition
résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour les cas où l’une
des parties ne satisfera pas à son engagement ».
Le principe du recours préalable au juge comporte une dérogation. La jurisprudence
comme la loi admet la rupture unilatérale pour faute lourde. La gravité de la faute relève de
l’appréciation de la juridiction compétente.

§III : La rupture par l’arrivée du terme

En principe, à l’arrivée du terme prévu, le contrat cesse automatiquement sans préavis.

Mais dans la pratique un préavis est en général prévu dans le contrat, quelques fois sous forme
de clause de renouvellement. L’arrivée du terme conserve au profit du salarié le bénéfice d’une
indemnité de fin de contrat, calculée sur la même base que l’indemnité de licenciement.

Section III : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Le CDI prend normalement fin par la résiliation et la rupture par la volonté de l’une des
parties. On parle de licenciement si la rupture est le fait de l’employeur, et de démission si elle
survient par la volonté du travailleur.

§I : Les conditions de forme de la rupture

La rupture doit respecter deux formes essentielles : l’écrit et le préavis de rupture.

1- La nécessité de l’écrit

L’employeur doit notifier par écrit la lettre de licenciement qui doit contenir le ou les motifs
qui ont motivé la rupture. Le licenciement verbal est irrégulier. Quels que soient les motifs de

38
rupture, l’employeur doit notifier au travailleur une lettre de licenciement datée. Le code de
2008 fait de la violation de cette règle une rupture irrégulière.

2- Le respect du délai de préavis

C’est le délai que l’on doit respecter entre le moment où l’on décide de faire cesser les
relations de travail et le moment où l’on cesse effectivement le travail. Celui qui prend
l’initiative de la rupture d’un CDI doit respecter le préavis (article 65 du code du travail) sauf
en cas de faute lourde.
La durée du préavis est fixée en fonction de la catégorie des travailleurs (article 75 du code
du travail). Elle est de :
• 8 jours pour les travailleurs journaliers ;
• 1 mois pour les travailleurs à salaire mensuel c’est à dire les employés autres que les
agents de maîtrise et les cadres ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise, cadres, techniciens et assimilés.
Les délais de préavis ci-dessus sont des minima obligatoires pour les parties
contractantes. Toutefois, les conventions collectives et les contrats individuels de travail
peuvent prévoir des dispositions plus favorables en tenant compte de la qualification
professionnelle du travailleur.
Pendant cette période, le contrat de travail poursuit ses effets. C’est à dire que le
travailleur est tenu de fournir sa prestation de travail et l’employeur est tenu au paiement du
salaire. L’employeur ne peut modifier unilatéralement les conditions de travail et le salarié doit
s’acquitter de sa tâche correctement. Toutefois, il existe certaines dérogations :
- le travailleur bénéficie pendant la durée du préavis de deux jours de liberté par
semaine pris globalement, pour rechercher un autre emploi. Ces deux journées
hebdomadaires sont payées à plein salaire17;
- Le travailleur licencié qui a trouvé un nouvel emploi pendant le préavis est
dispensé du reste du temps à courir à condition d’en informer l’employeur.
Le non-respect du délai de préavis ne rend pas le licenciement abusif mais donne lieu
au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

§II : Les conditions de fond de la rupture

Une seule condition est exigée : le licenciement doit être justifié par un ou plusieurs
motifs légitimes. Le motif légitime est une cause objective, et indépendante de la bonne ou
mauvaise humeur de l’employeur. Ce dernier doit rapporter la preuve de l’existence et de
l’exactitude de cette cause ; la cause fallacieuse rend abusif le licenciement. Le motif légitime
est celui revêtant un certain degré de gravité qui rend impossible le maintien des relations de
travail sans dommages pour l’entreprise.

La jurisprudence considère comme faute lourde justifiant le licenciement du salarié sans

préavis :
- Les nombreuses absences, l’agressivité et l’insolence que l’employé manifeste à
l’égard de son employeur (Trib. Trav. Ouagadougou, 1 juillet 1980) ;

17
Article 67 alinéa 3 du code du travail
39
 - Le fait pour le travailleur d’exercer des violences et voies de fait sur son
supérieur hiérarchique (Trib. Trav. Ouagadougou, 27 juin 1978) ;
- Le refus pour le travailleur d’exercer un travail entrant dans ses attributions (trib.
Trav. Ouagadougou, 13 novembre 1979) ;
- L’accumulation de fautes légères (Trib. Trav. Ouagadougou, 12 mars 1975).

Section IV : Le licenciement pour motif économique

§I : Définition du motif économique et champ d’application

Constitue un licenciement pour motif économique tout licenciement effectué par un

employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant
d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat
de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des
restructurations internes.

§II : La procédure du licenciement pour motif économique

L’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique de plus d’un salarié,
doit consulter les délégués du personnel et rechercher avec eux, toutes solutions permettant le
maintien des emplois. Ces solutions peuvent être : la réduction des heures de travail, le travail
par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le redéploiement du personnel,
le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute nature, voire la réduction des
salaires.
L’employeur est tenu de communiquer aux délégués du personnel, les informations et
documents nécessaires au déroulement des négociations internes dont la durée ne doit pas
excéder huit jours.
A l’issue des négociations internes, si un accord est intervenu, un protocole d’accord
précisant les mesures retenues et la durée de leur validité est signé par les parties et transmis à
l‘inspecteur du travail pour information.

Dans le cas où un travailleur refuse par écrit, d’accepter les mesures visées ci-dessus, il
est licencié avec paiement de ses droits légaux18.
Lorsque les négociations n’ont pu aboutir à un accord, ou si malgré les mesures
envisagées, certains licenciements s’avèrent nécessaires, l’employeur établit la liste des
travailleurs à licencier ainsi que les critères19 retenus et les communique par écrit aux délégués
du personnel. Ces derniers disposent de huit jours francs maximum pour faire connaître leurs
observations.
La communication de l’employeur et la réponse des délégués du personnel sont
transmises sans délai par l’employeur à l’inspecteur du travail pour toute action qu’il juge utile
de prendre dans un délai de huit jours, à compter de la date de réception ; passé ce délai et sauf
accord contraire entre les parties, l’employeur n’est plus tenu de surseoir à la mise en
application de sa décision de licenciement.
18
L’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement congés payés etc.
19
Il faut noter que sous le code de 2004, l’employeur devait établir l’ordre des licenciements en tenant compte des
aptitudes professionnelles, de l’ancienneté et des charges de famille des travailleurs.
40
 Le licenciement pour motifs économiques effectué en violation des règles en la matière
ou pour faux motifs est abusif et ouvre droit à des dommages et intérêts.
Les délégués du personnel et les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés que si
leur emploi est supprimé. L’employeur est tenu d’obtenir l’autorisation préalable de
l’Inspecteur du travail du ressort. En cas de contestation sur le motif des licenciements, la
charge de la preuve incombe à l’employeur.

Section V : Certaines obligations nées de la rupture du contrat de travail

§I : Le certificat de travail, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de congés

payés, l’indemnité de licenciement

L’employeur en dehors des cas de faute lourde, doit verser au travailleur les droits
suivants : des indemnités représentatives du préavis si le délai de préavis n’a pas été respecté ;
des indemnités compensatrices de congés payés ou du reliquat de congés payés ; une indemnité
de licenciement. L’employeur est tenu de rendre au travailleur un certificat de travail constatant
la date d’entrée, celle de sortie, l’adresse de l’employeur et la nature de l’emploi ou des emplois
occupés ainsi que les catégories professionnelles correspondantes. Le certificat de travail ne
doit pas contenir des mentions désobligeantes. La légitimité du licenciement exonère
l’employeur seulement du paiement de dommages et intérêts, qui ne sont dus qu’en cas de
rupture abusive. Le licenciement pour faute lourde prive le travailleur du paiement de
l’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est destinée à compenser la perte de l’emploi et à stabiliser

le travailleur dans la même entreprise. Le mode de calcul de l’indemnité de licenciement est
prévu à l’article 35 CCIP de 1974. L’indemnité de licenciement est donc représentée, pour
chaque année de présence accomplie dans l’entreprise, par un pourcentage déterminé du salaire
global mensuel moyen des 6 mois d’activité qui ont précédés la date du licenciement. Le salaire
global est entendu comme toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à
l’exclusion de celles qui ont un caractère de remboursement de frais. Pour en bénéficier le
travailleur doit avoir accompli la période de référence donnant droit aux congés payés c’est-à-
dire 12 mois. Les pourcentages applicables sont de :
25% du salaire global mensuel moyen pour les 5 premières années ;
30% du salaire global mensuel moyen pour la 6ème à la 10ème année incluse ;
40% du salaire global mensuel moyen pour la période au-delà de la 10ème année.
Toutefois le contrat de travail ou les statuts de personnel peuvent prévoir des
pourcentages plus élevés.

§II : Le reçu pour solde de tout compte

C’est une attestation écrite par laquelle le travailleur reconnaît avoir perçu tout ce qui
lui était dû par l’employeur. Ce reçu n’a aucune valeur juridique et ne libère pas l’employeur
de ses obligations. Le reçu pour solde de tout compte par lequel le travailleur renonce à tout ou
partie de ses droits ne lui est pas opposable.

41
 §III : La clause de non-concurrence

C’est une clause du contrat qui interdit au travailleur après la cessation de son contrat
de travail de s’engager dans une entreprise concurrente ou de s’installer à son compte dans une
activité de même nature. Il s’agit d’une condamnation de principe parce que cette clause porte
atteinte à deux grands principes fondamentaux que sont la libre concurrence et la liberté du
travail, mais assortie de tempéraments. Elle n’a vraiment de valeur que dans le cadre de
l’obligation de loyauté du travailleur.

CHAPITRE VII : LES CONFLITS DU TRAVAIL

Le code du travail burkinabé prévoit deux types de conflits du travail. Les

conflits individuels du travail d'une part et les conflits collectifs d'autre
part. Les conflits du travail sont les litiges qui surviennent entre
employeurs et travailleurs à l'occasion de l’exécution du contrat de
travail.

Section I : La grève et le lock-out.

Paragraphe 1 : La grève.
A-) La définition et les caractères.

La grève se définit, dit l’article 382 du code du travail de 2008, « comme

une cessation concertée et collective du travail en vue d’appuyer des
revendications professionnelles et d’assurer la défense des intérêts
matériels ou moraux des travailleurs ». L’ancien article 351 du code du
travail de 2004 définissait la grève comme « une cessation concertée et
collective du travail en vue de faire aboutir des revendications d’ordre
professionnel déjà déterminées auxquelles l’employeur refuse de donner
satisfaction ». Pour être qualifié de grève, toute cessation de travail doit
revêtir les caractères suivants :
1) un arrêt de travail : Il doit s’agir d’un arrêt de travail « effectif et
franc ». Il n’y a pas grève, lorsque le travail est exécuté au ralenti ou dans
des conditions défectueuses. L’article 382 alinéa 2 du code du travail de
2008 stipule que « le droit de grève n’autorise pas le travailleur à
exécuter son travail dans des conditions autres que celles prévues à leur
contrat de travail ou pratiquées dans la profession […] ».

42
 2) un arrêt concerté et collectif : L’arrêt de travail ne peut être une
grève que s’il est collectif et concerté. Un seul travailleur ne peut pas se
mettre en grève.
3) le motif : la revendication professionnelle : La grève suppose
l’existence d’une revendication d’ordre professionnel adressée à
l’employeur. La grève doit venir en appui à une revendication non
satisfaite par l’employeur. Celle-ci doit être présentée préalablement à la
grève.

B-) Les différentes formes de grève.

Il existe plusieurs formes de grèves :
- La grève générale : elle est déclenchée par l'ensemble du personnel
d'une entreprise ou plusieurs entreprises voir de tout un secteur
d'activité pour une durée déterminée ou non.
- La grève sur le tas : c'est la cessation de travail avec occupation des
locaux.
- La grève sauvage : c'est une grève venant spontanément de la base et
qui échappe aux organisations syndicales.
- La grève tournante : c'est une grève qui consiste à interrompre le travail
par atelier ou par service à tour de rôle dans le but de désorganiser la
production.
- La grève bouchon : elle porte sur un atelier ou un service essentiel à la
marche de l'entreprise. L'arrêt de son activité immobilise l'entreprise.
- La grève perlée : il s'agit de baisser volontairement la production par un
ralentissement du rythme de travail avec de fréquentes interruptions.
(Contraire : la grève de zèle).
- La grève politique : C’est celle qui a un caractère politique ou mixte. Ex
arrêt du travail suite à l’appel d’un parti politique.
- La grève de solidarité : C’est celle déclenchée pour soutenir d’autres
travailleurs en grève ou pour soutenir une cause individuelle, ou pour
protester contre une mesure qui ne concerne pas directement les
grévistes. Les grévistes ne présentent aucune revendication. La solidarité
qui se veut de soutenir un travailleur victime de sanctions peut être
interne ou externe à l’entreprise. Cette forme de grève est illicite, sauf si
la sanction est-elle même manifestement illégale ; ou lorsque la
revendication peut avoir une incidence sur la propre situation des
grévistes.

43
 C-) Les conséquences de la grève à l'égard du salarié.

Il convient de distinguer deux hypothèses : la grève licite et la grève

illicite. La grève licite : la grève licite est une cessation concertée et
collective du travail fondée sur des motifs d'ordre professionnel tel que
l'amélioration des conditions générales de travail. Dans ce cas elle est
licite et ne rompt pas le contrat de travail mais au contraire le suspend.
De ce fait, le salarié conserve son emploi et ne peut être licencié pour fait
de grève. Tout licenciement prononcé est nul de plein droit et le
travailleur doit être réintégré. Le travailleur perd son salaire pour le
temps non travaillé. Toutefois, le travailleur qui a participé à une grève
licite peut commettre personnellement une faute lourde et se voir
licencier : Exemple : actes de violence contre un non gréviste, occupation
des lieux de travail et de leurs abords immédiats.

La grève illicite : La participation à une grève illicite est constitutive de

faute lourde. Est illicite toute grève pratiquée avant épuisement des
procédures de conciliation et d’arbitrage (article 388 du code du travail
de 2008). Lorsque la grève est illicite, le travailleur perd la garantie de
l’emploi offert par le statut de la grève. Les sanctions peuvent aller de la
simple mise à pied au licenciement. Dans tous les cas, lorsque les
travailleurs commettent des fautes lourdes telle la destruction du
matériel ou les locaux, ils peuvent être licenciés par juste motif sans
indemnité de préavis.

Paragraphe 2 : Le lock-out.

C'est une décision par laquelle l’employeur interdit au salarié l’accès de

l’entreprise à l'occasion d'un conflit collectif de travail (article 387 du
code du travail de 2008).
Deux situations sont envisageables :
- Première situation : Le principe est qu'il est interdit à un employeur de
fermer son entreprise pour faire échec à une grève (lock-out préventif ou
agressif ou d’intimidation). Le lock-out préventif est celui qui est opéré
avant le déclenchement de la grève. La violation de ce principe constitue
une faute de la part de l’employeur. L'employeur devra alors payer les
salaires aux travailleurs comme s'ils avaient exécuté leurs obligations
pendant la période de fermeture. Le lock-out de rétorsion est également
44
 interdit. C’est lorsque l’employeur ferme son entreprise postérieurement
à la grève en guise de rétorsion.
- Deuxième situation : Exceptionnellement il est admis que l'employeur
puisse fermer provisoirement l'entreprise à l'occasion d'un conflit collectif de
travail. Il s'agit du cas dans lequel l'employeur se trouve dans l'impossibilité
absolue de poursuivre l'exploitation de son entreprise (lock-out défensif). Le lock-
out est dit défensif lorsqu’il est opéré pendant la grève en réaction généralement
à des formes de grève que l’employeur juge nocives

Partie II : Le cadre des relations de travail et la sécurité sociale

Différents types d’institutions s’occupent des relations entre employeurs et travailleurs.

Il y a d’abord les institutions étatiques que l’on peut classer entre institutions administratives et
judiciaires ; il y a ensuite les organismes professionnels que sont les syndicats de travailleurs et
d’employeurs.
La sécurité sociale quant à elle est le fruit de l’évolution et dans le secteur privé est
assurée par la caisse nationale de sécurité sociale (CNSS).

Chapitre I : Les institutions administratives du travail

Il s’agit de l’inspection du travail, de l’Agence Nationale pour la Promotion de l’Emploi,

et des organismes consultatifs tels que la commission consultative du travail, le comité
technique consultatif pour les questions d’hygiène et de sécurité, la convention nationale du
travail.
Ces organismes sont coiffés par un département ministériel qui est le ministère du travail
et de la sécurité sociale.

Section I : L’inspection du travail

L’inspection du travail est la plaque tournante en matière d’administration du travail.

§I : Les attributions de l’inspection du travail

Elles sont précisées aux articles 391 et suivants du code du travail. Ces attributions
comportent trois types de fonctions :
- la gestion administrative au sens large
- les conseils et la conciliation des travailleurs et employeurs
- le contrôle de l’application de la réglementation
Il ne sera pas nécessaire de s’étendre sur les fonctions administratives mais il importe de
dire quelques mots sur les deux autres fonctions.

1- Les fonctions de conseil et de conciliation

45
 L’inspecteur a pour mission de conseiller les travailleurs et les employeurs sur leurs droits
leurs devoirs. Il peut faire des recommandations à l’employeur sur l’application de la
réglementation ou sur l’élaboration du règlement intérieur.
Mais de ses missions, la plus importante est de concilier l’employeur et le travailleur lorsque
survient un litige entre eux. La procédure de conciliation devant l’inspecteur est obligatoire ;
employeurs et travailleurs doivent essayer de résoudre à l’amiable tout litige devant l’inspecteur
du travail avant de s’adresser au tribunal.
Lorsque l’inspecteur du travail est saisi, il peut dresser selon l’issue de la procédure les
procès-verbaux suivants :
- En cas de conciliation, un procès-verbal de conciliation est établi et consacre le
règlement à l’amiable du litige.
- En cas d’échec, un procès-verbal de non conciliation est dressé et signé par
l’inspecteur du travail, son délégué ou son suppléant légal et les parties.
- En cas de conciliation partielle, un procès-verbal est signé par l’inspecteur du
travail, son délégué ou son suppléant légal, pour les parties sur lesquelles un accord
est intervenu et un procès-verbal de non conciliation pour le surplus de la demande.
- un procès-verbal d’exécution lorsque les éléments du litige non contestés sont
relatifs aux salaires légaux, conventionnels ou contractuels, congés payés et primes
d’ancienneté.

Les procès-verbaux de conciliation totale et de conciliation partielle, le procès-verbal

d’exécution dressé par l’inspecteur du travail et portant sur les salaires légaux, conventionnels
ou contractuels, les congés payés et la prime d’ancienneté, sont exécutoire sans qu’il y ait besoin
d’obtenir l’apposition être revêtus de la formule “ exécutoire ” par le tribunal du travail. Ces
PV valent désormais titres exécutoires dès qu’ils sont régulièrement dressés

2- La fonction de contrôle

La fonction de contrôle de l’application de la législation sociale est le rôle capital de

l’inspecteur du travail. Sa compétence dans ce domaine est très vaste. Il veille au respect de la
législation nationale et internationale.
Il exerce son contrôle sur les entreprises publiques et privées, sur les employeurs et les
travailleurs, à l’exception des fonctionnaires.
Certaines entreprises ou établissements ne sont pas soumis au contrôle de l’inspecteur du
travail.
Il s’agit notamment des mines et carrières, des établissements et chantiers où les travaux
sont soumis au contrôle d’un service technique spécial, des établissements militaires employant
de la main-d’œuvre civile dans lesquels l’intérêt de la défense nationale s’oppose à
l’introduction d’agents de contrôle étrangers au service.
Mais les fonctionnaires chargés du contrôle dans les mines, carrières, établissements et
chantiers soumis à un contrôle technique spécial travaillent en collaboration avec l’inspection
du travail.

§II : Les pouvoirs de l’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail dispose de larges pouvoirs à l’égard des entreprises soumises à

son contrôle.

46
 1- Le droit d’accès dans les entreprises contrôlées

L’inspecteur du travail peut pénétrer librement dans tout établissement soumis à son
contrôle sans avertir l’employeur au préalable de sa visite, mais il doit l’informer de sa présence,
à moins qu’un tel avis risque de porter préjudice à l’efficacité de son contrôle. Il peut même
pénétrer dans un établissement de nuit s’il a un motif raisonnable de le faire. Mais s’il s’agit
d’une habitation privée, il doit obtenir l’accord de l’exploitant ou avoir une autorisation spéciale
délivrée par l’autorité compétente.
Quand il effectue une visite dans une entreprise, il peut consulter les registres et
documents de l’entreprise et l’employeur a l’obligation de les mettre à sa disposition.
L’employeur est même tenu s’il doit s’absenter, de prendre toute disposition pour que
l’inspecteur ait accès aux documents. Il peut procéder à toute enquête, interroger le personnel,
l’employeur et toute personne susceptible de l’éclairer.
Des contrôleurs du travail assistent les inspecteurs du travail dans leurs missions.

2- La constatation des infractions et des poursuites

Les visites de l’inspecteur du travail dans les entreprises ont pour but d’amener les
employeurs à respecter la réglementation. Si l’inspecteur découvre une situation irrégulière, il
peut contraindre l’employeur à y remédier en lui infligeant des sanctions telles que
l’avertissement, la mise en demeure ou l’amende.
Les inspecteurs du travail peuvent constater par procès-verbal, faisant foi jusqu’à
inscription de faux, les infractions aux dispositions de la législation et de la réglementation du
travail et ordonner ou faire ordonner que des mesures immédiatement exécutoires, pouvant aller
jusqu’à l’arrêt du travail, soient prises dans les cas de danger imminent pour la santé et la
sécurité des travailleurs. Il fixe, conformément à la loi, les amendes qui doivent être payées par
les contrevenants et reversées au Trésor public. Il s’agit là des contraventions de simple police.
En cas de refus de paiement, le procès-verbal est dressé en quatre exemplaires dont le
premier est remis au contrevenant ou à ses représentants, le second est déposé au parquet pour
les poursuites pénales, le troisième est envoyé à la direction du travail, le quatrième est classé
dans les archives de l’inspection du travail.

§III : Les obligations de l’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail est soumis à des obligations visant à protéger les entreprises. Il
est notamment tenu à l’obligation de discrétion pour les faits dont il aurait connaissance dans
l’exercice de ses fonctions. Il doit tenir pour confidentiel la source de toute plainte leur signalant
un défaut dans l’installation ou une infraction aux dispositions légales et réglementaires. Il ne
peut avoir un intérêt quelconque, direct ou indirect, dans les entreprises placées sous son
contrôle. Il est soumis au secret professionnel même après avoir quitté son service et il prête
serment avant d’entrer en fonction devant la Cour d’Appel.

Section II : L’Agence nationale pour l’emploi (ANPE)

L’ANPE, régie par les décrets 2004-523 et 524 du 23 novembre 2004 portant
respectivement création de l’agence nationale pour l’emploi (ANPE) et adoption de ses statuts,

47
est le service chargé de l’emploi. Il est doté de la personnalité morale et de l’autonomie
financière. Elle est placée sous la tutelle technique du ministère chargé de l’emploi et la tutelle
financière du ministère chargé des finances. Elle a pour mission l’exécution de la politique du
gouvernement en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Section III : Les organismes consultatifs

§I : La commission consultative du travail

Il y a d’abord la commission consultative du travail qui est instituée auprès du ministre

chargé du travail et qui a pour rôle de donner des avis sur toutes les situations relatives à la
législation du travail et à la main d’œuvre. L’article 5 du décret n°97-1001 du 12 mars 1997
portant composition, attributions et fonctionnement de la commission consultative du travail
énumère une longue liste en 36 points sur lesquels l’avis de la commission est obligatoirement
requis. Ces points portent en général sur les dispositions du code du travail prévoyant des
mesures d’application : conditions spécifiques de formation et d’emploi des personnes
handicapées, réglementation des conditions de travail par profession, durée légale du travail
dans l’agriculture, modalités de déclaration des travailleurs, etc. Elle est aussi chargée d’étudier
les éléments de base pouvant servir à la détermination du salaire minimum.
La commission consultative du travail est composée de nombre égal d’employeurs et de
travailleurs respectivement désignés par les organisations les plus représentatives. L’Etat y est
également représenté. Elle se réuni au moins deux fois par an au premier et au deuxième
semestres. Elle peut également se réunir en session extraordinaire à la demande du tiers de ses
membres ou à l’initiative du président.

§II : Le comité technique national consultatif pour l’étude des questions d’hygiène et
de sécurité

Ce comité a pour rôle d’émettre des avis sur les questions d’hygiène et de
sécurité des travailleurs et sur toutes les questions sur lesquelles son avis est requis. Il est
également composé sur une base tripartite : Etat, Employeurs, travailleurs. Il est régi par le
décret 96-17 du 30 janvier 1996 portant composition et fonctionnement du comité national
consultatif d’hygiène et de sécurité.

§III : La convention nationale du travail

Elle a été créée depuis 1988 par la zatu n° an VI-75 du 22 décembre 1988 mais elle a
jusqu’ici une existence formelle ; le texte d’application de cette zatu est le kiti n° an VIII-228
FP/TRAV du 02 mai 1991 portant composition, attribution et fonctionnement de la convention
nationale de travail. Elle a pour rôle de promouvoir la concertation entre l’Etat, les organisations
de travailleurs et d’employeurs autour des grands problèmes du monde du travail ; de mener
toute réflexion en vue de favoriser le meilleur équilibre possible entre le développement
économique et le progrès social ; de contribuer par sa médiation, au règlement de conflits
collectifs nationaux en matière de travail.

48
 Chapitre II : Les juridictions du travail

Il revient aux juridictions du travail de connaître des litiges entre employeurs et

travailleurs. Le tribunal du travail est une juridiction d’exception chargé de connaître au premier
degré, des conflits du travail. Il existe actuellement trois tribunaux du travail : Ceux de Bobo
Dioulasso et de Ouagadougou créés par l’arrêté 647 ITLS-HV du 6 octobre 1953 et celui de
Koudougou créé par décret 76-276 du 29 juillet 1976.

Section I : Organisation du tribunal du travail

Deux aspects soulignent la particularité d’organisation du tribunal du travail ; sa

composition et la désignation des assesseurs auprès de cette juridiction.

§I : La composition du tribunal

Les tribunaux du travail sont des juridictions paritaires composées à l’audience d’un
président, de deux assesseurs et d’un greffe. Le président est un magistrat de carrière, les deux
assesseurs doivent comprendre un assesseur travailleur et un assesseur employeur.

§II : Désignation des assesseurs

Les assesseurs sont choisis sur des listes, comprenant un nombre de noms double de
celui des postes à pourvoir, présentées par les organisations syndicales les plus représentatives
ou, en cas de carence de celles-ci, par l’inspection du travail.
Les assesseurs doivent :
- être de nationalité burkinabé ou d’un des Etats figurant sur une liste dressée par décret
pris en Conseil des ministres sur proposition du ministre chargé de la justice ;
- être âgés d’au moins 25 ans ;
- savoir lire et écrire la langue officielle ;
- avoir exercé leur activité professionnelle depuis trois ans au moins dans le ressort du
tribunal du travail ;
- n’avoir subi aucune condamnation entraînant inscription au dossier électoral.
Ils sont désignés pour chaque affaire par le président du tribunal sur une liste
d’assesseurs nommés auprès de la juridiction par arrêté conjoint du ministre de la justice et du
ministre chargé du travail. Les listes des assesseurs qui seront nommés auprès de la juridiction
sont proposées par les organisations syndicales les plus représentatives et en cas de défaillance
de celles-ci par l’inspecteur du travail.
On fait la distinction entre les catégories suivantes :
- industrie, transport et mine
- secteur public
- commerce, professions libérales, banques
Mais les assesseurs employeurs de la catégorie service public sont proposés par le ministre
de la fonction publique.
Les assesseurs prêtent serment devant le tribunal du travail. Ils peuvent être sanctionnés
s’ils manquent gravement à leur devoir.
La durée du mandat d’assesseur est de quatre ans renouvelables.

49
 Le président du tribunal peut siéger seul si après deux convocations le tribunal n’arrive pas
à se réunir.

Section II : La compétence du tribunal du travail

§I : La compétence territoriale

Selon l’article 341 du code du travail, le tribunal compétent est celui du lieu de travail.
Toutefois, pour les litiges nés de la résiliation du contrat de travail du fait de l’employeur
et nonobstant toute attribution conventionnelle de juridiction, le travailleur a le choix entre le
tribunal de sa résidence habituelle au Burkina Faso et celui de son lieu de travail. Le travailleur
recruté sur le territoire national a en outre, la faculté de saisir le tribunal du lieu de conclusion
du contrat de travail.

§II : La compétence d’attribution

Aux termes de l’article 338 du code du travail, les tribunaux du travail connaissent des
différends individuels pouvant s’élever entre les travailleurs, les stagiaires et leurs employeurs,
les apprentis et leurs maîtres à l’occasion du contrat de travail et d’apprentissage.
Ces tribunaux sont compétents pour connaître :
- des litiges relatifs aux accidents du travail, aux maladies professionnelles y compris ceux
relatifs à l’application du régime de la sécurité sociale ;
- des différends individuels relatifs à l’application des conventions collectives et aux arrêtés en
tenant lieu ;
- des différends nés entre travailleurs à l’occasion du contrat de travail ainsi qu’aux actions
directes des travailleurs contre l’entrepreneur prévues20;
- des différends nés entre travailleurs et entre employeurs à l’occasion du travail, ainsi qu’entre
les institutions de sécurité sociale, leurs bénéficiaires et les assujettis;
- des actions récursoires des entrepreneurs contre les sous-traitants.
Le tribunal n’est compétent qu’en ce qui concerne les conflits individuels de travail. Le
différend individuel s’entend d’un conflit qui oppose un ou plusieurs travailleurs à leurs
employeurs à l’occasion de l’exécution du contrat de travail pour la reconnaissance d’un droit
individuel.
Les personnels des services publics, lorsqu’ils sont employés dans les conditions du
droit privé, relèvent de la compétence des juridictions du travail. Les juridictions du travail
demeurent compétentes lorsqu’une collectivité ou un établissement public est mis en cause en
matière de conflits du travail.

Section III : La procédure devant la juridiction du travail

La particularité de la procédure devant le tribunal du travail est sa simplicité, sa gratuité

et sa rapidité.

20 Quand les travaux sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en
cas d’insolvabilité du tâcheron, substitué à celui-ci en ce qui concerne ses obligations à l’égard des travailleurs à
concurrence du montant du contrat de tâcheronnat. Le travailleur lésé a, dans ces cas, une action directe contre
l’entrepreneur.
50
§I : La saisine

Tout employeur ou tout travailleur doit demander à l’inspecteur du travail ou à son

délégué ou à son suppléant légal, de régler le différend qui l’oppose à l’autre partie à l’amiable.
Ce préliminaire de conciliation est obligatoire avant la saisine du tribunal du travail.
Le tribunal peut être saisi par simple déclaration écrite ou verbale mais le demandeur
doit produire une copie conforme du procès-verbal de non-conciliation. Désormais les PV de
conciliation partielle ne peuvent plus servir à saisir le tribunal comme cela était admis par le
code de 2004.
Dans le mois qui suit la réception de la demande, le Président du tribunal cite les parties
à comparaître dans un délai qui ne peut excéder deux mois majoré, s’il y a lieu, des délais de
route.
Les parties sont tenues de se rendre aux lieux, jour et heure fixés par le Président du
tribunal du travail.

Elles peuvent se faire assister ou représenter soit par un travailleur ou un employeur

appartenant à la même branche d’activité soit par un avocat régulièrement inscrit à un barreau
soit encore par un représentant des organisations syndicales auxquelles elles sont affiliées.
Les employeurs peuvent, en outre, être représentés par un directeur ou un employé de
l’entreprise ou de l’établissement.
A l’exception des avocats, tout mandataire des parties doit avoir reçu mandat écrit du
mandant et agréé par le Président du tribunal du travail ou la chambre sociale.
Au jour fixé par la convocation si le demandeur ne comparaît pas et s’il est prouvé qu’il
a reçu la convocation et ne justifie pas d’un cas de force majeure la cause est rayée du rôle. Il
en est de même quand après renvoi il ne comparaît pas.
Dans ces cas, la cause ne peut être reprise qu’une seule fois et selon les formes imparties
pour la demande primitive, sous peine de déchéance.
Si le défendeur ne comparaît pas et ne justifie pas d’un cas de force majeure, défaut est
donné contre lui et le tribunal statue sur le mérite de la demande.
Le défendeur qui a comparu ne peut plus faire défaut.
Dans ce cas la décision est réputée contradictoire et, après signification dans les formes
requises, seule la voie de l’appel est ouverte.

§II : Le jugement

Le président dirige les débats, interroge et confronte les parties, fait comparaître les
témoins cités à la diligence des parties ou de lui-même. Il procède à l’audition de toute autre
personne dont il juge la déposition utile au règlement du litige. Il peut procéder ou faire procéder
à tous constats ou expertises. Il dirige les débats et assure la police de l’audience. A cet effet, il
peut requérir l’intervention des forces de l’ordre.
Le tribunal procède à l’examen de l’affaire. Aucun renvoi ne peut être prononcé sauf
accord des parties. Le tribunal peut toutefois, par jugement motivé, prescrire toutes enquêtes,
descentes sur les lieux et toutes mesures d’informations utiles. Les frais occasionnés par les
mesures d’instruction ordonnées sont payés par le Trésor public. 21

21 Et non sur les fonds généraux de justice criminelle.

51
 Dès la clôture des débats, le tribunal délibère en secret. Les jugements rendus doivent
être motivés et leur audience doit être publique.

§III : Les voies de recours

Les jugements du tribunal du travail sont définitifs et sans appel, sauf du chef de la
compétence, lorsque le chiffre de la demande n’excède pas deux cent mille (200.000) francs
CFA. Au dessus de cette somme, les jugements sont susceptibles d’appel devant la Cour
d’appel.
Dans les quinze jours du prononcé du jugement ou de la signification quand elle est
prescrite, appel peut être interjeté contre les décisions du tribunal du travail. L’appel est
transmis dans le délai d’un mois suivant la déclaration d’appel à la juridiction d’appel avec le
dossier de l’affaire.
Le pourvoi en cassation contre les décisions rendues en dernier ressort est introduit et
jugé comme en matière civile. Le délai de recours est de deux mois.

SECTION IV : Le référé social

Le référé est une procédure rapide devant le président du tribunal du travail, introduite
dans le code du travail depuis 2004, faisant du président du tribunal du travail, à l’instar du
président du tribunal de grande instance, une juridiction à part entière. Mais cette procédure
n’entame pas le fond de l’affaire.

§I : Domaine du référé social

Dans tous les cas d’urgence, la formation de référé composé du Président du tribunal et
du greffier peut, dans la limite de la compétence dévolue aux tribunaux du travail :
- ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou qui justifie
l’existence d’un différend ;
- accorder une provision au créancier dans le cas où l’obligation n’est pas sérieusement
contestable.
Le président peut toutefois, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les
mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent, soit pour prévenir un dommage
imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite.
Egalement, le président statue en la forme des référés sur les difficultés d’exécution d’un
procès-verbal de conciliation, d’un jugement ou de tout autre titre exécutoire en matière sociale.

§II : Procédure du référé

La demande de référé est introduite par simple requête écrite adressée au Président du
tribunal du travail. Celui-ci fixe immédiatement par ordonnance le jour, l’heure et le lieu de
l’audience à laquelle la demande sera examinée. Il peut assigner d’heure à heure, soit en son
cabinet soit à l’audience soit à son domicile.
L’ordonnance de référé ne peut préjudicier au fond et a un caractère provisoire. Elle n’a
pas, au principal, autorité de la chose jugée. Elle ne peut faire l’objet d’opposition.
Elle est susceptible d’appel. Le délai d’appel est des six (06) jours francs à compter du prononcé
ou de la signification de l’ordonnance lorsque l’une des parties n’a pas comparu. L’acte d’appel
52
est transmis au greffe de la Cour d’appel en même temps que l’ordonnance attaquée ou un
extrait de son dispositif délivré par le greffe du tribunal du travail.
Le Président de la Cour d’appel est compétent pour connaître des appels interjetés contre
les ordonnances de référé rendues par les présidents des tribunaux du travail.

Chapitre III : Les institutions représentatives des travailleurs au sein de l’entreprise

Selon la convention OIT n°135 concernant la protection des représentants des

travailleurs dans l’entreprise et les facilités à leur accorder, les termes représentants des
travailleurs désignent des personnes reconnues comme tels par la législation ou la pratique
nationales, qu'elles soient des représentants syndicaux, à savoir des représentants nommés ou
élus par des syndicats ou par les membres de syndicats ou des représentants élus, à savoir des
représentants librement élus par les travailleurs de l'entreprise, conformément aux dispositions
de la législation nationale ou de conventions collectives, et dont les fonctions ne s'étendent pas
à des activités qui sont reconnues, dans les pays intéressés, comme relevant des prérogatives
exclusives des syndicats.
Dans notre législation nationale, la représentation des travailleurs auprès de l’employeur
au sein de l’entreprise est assurée par trois types d’institutions : le délégué du personnel, les
délégués des travailleurs au comité de santé et de sécurité et les organes facultatifs que sont le
délégué syndical et le comité syndical. On se limitera dans le présent exposé à l’institution du
délégué du personnel et aux syndicats.

Section I : Le délégué du personnel

Les délégués du personnel sont des représentants des travailleurs au sein d’une
entreprise chargés de transmettre les réclamations des travailleurs à l’employeur et de faire
observer les conditions de travail. Outre la convention OIT sus visé les textes qui gouvernent
l’institution du délégué du personnel sont les articles 307 à 317 du code du travail, l’arrêté
n°94-7 ETSS/SG/DT du 3 juin 1994 sur les délégués du personnel et les articles 66 à 70 de la
convention collective interprofessionnel du 9 juillet 1974.

§I : Désignation du délégué du personnel

A- Le nombre de délégués à élire
Le nombre de délégués du personnel dans une entreprise ou un établissement varie en
fonction de l’effectif du personnel. L’article 2 de l’arrêté fixe les fourchettes suivantes :

53
 De 11 à 25 travailleurs 1 délégué titulaire Et 1 délégué suppléant
De 26 à 50 travailleurs 2 délégués titulaires Et 2 délégués suppléant
De 51 à 100 travailleurs 3 délégués titulaires Et 3 délégués suppléant
DE 101 à 250 travailleurs 5 délégués titulaires Et 5 délégués suppléant
De 251 à 500 travailleurs 7 délégués titulaires Et 7 délégués suppléant
De 501 à 1000 travailleurs 9 délégués titulaires Et 9 délégués suppléant
Plus de 1000 travailleurs 1 délégué et 1 suppléant par tranche de 500 travailleurs
B - L’électorat et le collège électoral

Tous les salariés forment un collège unique pour l’élection des délégués du personnel
au sein de l’établissement.
Pour être électeur, il faut :
-avoir 18 ans accomplis sans condition de nationalité
-totaliser 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ; toutefois, l’inspecteur du travail peut, après
consultation des organisations syndicales, patronales et ouvrières les plus représentatives,
autoriser les dérogations aux conditions d’ancienneté dans l’entreprise ;
-jouir de ses droits civiques c'est-à-dire, n’avoir pas été frappé d’une condamnation à une peine
privative des droits civiques.

C – L’éligibilité

Pour être éligible, il faut :

- avoir 21 ans accomplis,
- être de nationalité burkinabé ou ressortissant d’un Etat avec lequel il a été conclu
un accord de réciprocité,
- avoir travaillé dans l’entreprise pendant 12 mois de manière continue, sauf
dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions que pour
l’électorat,
- n’être pas parent ou alliés du chef d’entreprise.

D – Les opérations électorales

54
1) Date des élections

L’élection des délégués du personnel a lieu tous les deux ans, dans le mois qui précède
l’expiration normale du mandat des délégués en place.
La date, le lieu, les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin sont fixés par le chef
d’établissement ou son représentant après accord avec les organisations syndicales. Ces
indications sont annoncées quinze jours au moins avant la date du scrutin par un avis affiché
par les soins du chef d’établissement ou son représentant aux emplacements habituellement
réservés pour les avis donnés au personnel.

2) Présentation des candidatures

Les listes des candidats sont établies par les organisations syndicales les plus
représentatives, et affichées par les soins du chef d’établissement ou de son représentant trois
jours au moins avant la date du scrutin aux mêmes emplacements que l’avis de scrutin.
Ces listes doivent faire connaître les noms, prénoms, âge et durée des services des candidats
ainsi que les syndicats qui les présentent.
S’il n’existe pas d’organisations syndicales suffisamment représentatives au sein de
l’établissement, ou si les organisations syndicales n’exercent pas leur droit par l’affichage, cette
carence est constatée par l’inspecteur du travail qui autorise le vote pour les candidats non
présentés par les organisations syndicales.

3) Le vote

Le vote a lieu dans l’établissement. Les travailleurs que leur occupation hors de
l’établissement et empêchés de prendre part au scrutin, ceux en congé et ceux dont le contrat
de travail est suspendu peuvent voter par correspondance. Le vote par procuration est interdit.
L’élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe simultanément pour les membres
titulaires et pour les membres suppléants.

55
 Le scrutin est de liste et a lieu à la représentation proportionnelle, à la plus forte moyenne.
Le panachage est interdit mais les électeurs ont le droit de rayer des noms ou d’intervertir l’ordre
de présentation des candidats sans pouvoir ajouter des noms ne figurant pas sur la liste.
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales les plus
représentatives. Les listes électorales ne peuvent comprendre un nombre de candidats supérieur
à celui des sièges à pourvoir.
Seuls sont valables les votes allant à l’une des listes en présence. Il n’est pas tenu compte
des bulletins blancs ou nuls. Tout bulletin de vote où il existe des noms barrés et remplacés par
d’autres est écarté du scrutin.
Si au premier tour du scrutin, le nombre des votants, déduction faite des bulletins blancs
et nuls, est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il sera procédé à un second tour de scrutin,
dans un délai de quinze (15) jours. Au second tour, les électeurs pourront voter pour les listes
autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli contient de
fois le quotient électoral.
Au cas où il n’aurait pu être pourvu aucun siège ou s’il reste des sièges à pourvoir, les
sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. A cet effet, le nombre de voix
obtenues par chaque liste est divisé par le nombre des sièges attribués à la liste, augmenté d’une
unité. Les différentes listes sont classées dans l’ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues.
Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Il est
procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvu jusqu’au
dernier.
Dans le cas où les listes ont la même moyenne et où il ne reste qu’un siège à pourvoir,
ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix et en cas d’égalité de voix,
il est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d’être élus, et en cas d’égalité , l’âge
est majoré d’un an par enfant à charge.
Dans le cas de scrutin où il existe des noms rayés et/ou l’ordre de présentation des
candidats a été interverti, le bureau de vote est tenu de proclamer les délégués élu sur la base
du calcul du nombre de voix recueilli par chaque candidat.
Le chef d’établissement ou son représentant est responsable de l’organisation et du
déroulement régulier des élections, notamment de la constitution du bureau de vote et de la
rédaction du procès-verbal.
56
 Lui ou son représentant préside le bureau de vote, assisté d’un représentant, non candidat
de chacune des listes en présence. Ces représentants des listes prennent place au bureau,
assistent au vote et au dépouillement du scrutin et signent le procès-verbal avec l’employeur ou
son représentant.
L’employeur est tenu d’établir le procès-verbal en trois (03) exemplaires dont deux (02)
sont transmis à l’inspecteur du travail du ressort, par lettre recommandée avec accusé de
réception sous deux (02) jours. Le troisième exemplaire est conservé aux archives de
l’Etablissement. Copie de ce procès-verbal est remise par l’employeur à chacune des
organisations syndicales ayant pris part au scrutin.

Exemple 1: 150 voix exprimées valablement et 05 sièges à pourvoir. Le quotient

électoral (Le quotient électoral est égal au nombre total de suffrages valablement exprimés par
les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir.) est de : 150/5= 30.
Si trois (03) listes en présence ont respectivement obtenu, A : 75, B : 40 et C : 35 voix,
elles obtiennent respectivement au quotient :
A : 2 sièges
B : 1 siège
C : 1 siège (4 sièges au total et 01 siège restant à pourvoir).
Pour déterminer la plus forte moyenne, le nombre de voix obtenues pour chaque liste
est divisé par le nombre des sièges attribués à la liste, augmenté d’une unité. La plus forte
moyenne est :
- 75 / (2 + 1) = 25,
- 40 / (1 + 1) = 20,
- 35 / (1 + 1) = 17,5
En définitive donc A aura 3 sièges, B, 1 siège et C, 1 siège.
Exemple 2 :
Suffrages : 150 ; Sièges 5 ; Quotient : 30
Liste A : 23 voix
Liste B : 67 voix
Liste C : 44 voix
Liste D : 16 voix
Répartition des sièges au quotient :
57
 A : 0 siège
B : 2 sièges
C : 1 siège
D : 0 siège
Répartition des 2 sièges restants à la plus forte moyenne :
A : 23 : 0+1=23
B : 67 : 2+1=22,33
C : 44 : 1+1=22
D : 16 : 0+1=16
1 siège est attribué à A et ont reprend le même calcul pour le siège restant. On aura
donc :
A : 23 : 1+1=11,5
B : 67 : 2+1=22,33
C : 44 : 1+1=22
D : 16 : 0+1=16
Le siège restant sera donc attribué à B. On a donc en définitive la répartition suivante :
A : 1 siège
B : 3 sièges
C : 1 siège
C : 0 siège

4) Le contentieux

Les contestations relatives à l’élection, à l’éligibilité des délégués du personnel ainsi

qu’à la régularité des opérations électorales, sont de la compétence du Président du Tribunal du
Travail qui statue d’urgence et en dernier ressort. La décision du Président peut être déférée à
la Cour de cassation. Le pourvoi est introduit et jugé dans les formes et conditions prévues par
la loi organique régissant ladite Cour.

§II : Les attributions du délégué du personnel

58
 Les délégués du personnel exercent trois séries d’attributions qui les font apparaître
comme des auxiliaires des syndicats, de l’inspecteur du travail et du chef d’entreprise. Ces
attributions légales peuvent être enrichies par les conventions collectives.

A – Présentation des réclamations du personnel

Ils peuvent présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou

collectives non satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs,
l’application des conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux
réglementaires et conventionnels de salaires ; en réalité, cette liste n’est pas limitative et les
réclamations peuvent porter sur l’ensemble du droit social aussi bien pour son application que
pour son amélioration.
Cette fonction n’exclut pas la possibilité pour les travailleurs, de présenter directement
et personnellement leurs réclamations individuelles.
La compétence du délégué s’étend à l’ensemble du collège qui l’a élu. Pour des
questions d’ordre général, intéressant l’ensemble du personnel, cette compétence s’étend à tout
l’établissement.

B – Contrôle de l’application de la législation sociale

Les délégués veillent à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène, à la sécurité

des travailleurs, à la sécurité sociale et proposent toute mesure utile à ce sujet. Sur ce plan, les
travailleurs ont aussi la possibilité de présenter eux-mêmes leurs réclamations et leurs
suggestions à l’employeur.
Les délégués peuvent saisir l’Inspection du travail de toute plainte ou réclamation
concernant l’application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée
d’assurer le contrôle. Les inspecteurs du travail peuvent se faire accompagner des délégués du
personnel dans la visite des établissements soumis à leur contrôle.

C – Participation à la gestion de l’entreprise

59
 Les délégués du personnel ont le pouvoir de communiquer à l’employeur toutes
suggestions utiles tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise
(composition et rotation des équipes, repos hebdomadaire pris à tour de rôle dans les entreprises
à activité continue, roulement des départs en congé, récupération des heures de travail perdues,
etc.)
Cette fonction est conçue en des termes très larges pour englober toutes les suggestions
possibles.
Les délégués du personnel sont également consultés pour donner leur avis lors de
l’élaboration du règlement intérieur et des licenciements pour motif économique.
Ils n’ont, sur tous ces points, qu’une fonction consultative et non délibérative, sauf
disposition conventionnelle ou réglementaire contraire.

D – L’exercice de ces attributions

– Heures de délégation

Le chef d’établissement est tenu de laisser aux délégués dans la limite d’une durée qui,
sauf circonstances exceptionnelles, et sauf convention contraire, ne peut excéder 15 heures par
mois, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. Ce temps leur est payé comme temps
de travail et doit être utilisé exclusivement aux tâches afférentes à l’activité du délégué du
personnel telles qu’elles ont été définies par la loi et les conventions collectives.
L’employeur a la possibilité de vérifier que ces heures sont effectivement utilisées
comme telles mais sans pour autant que ce contrôle aboutisse à entraver l’exercice régulier des
fonctions des délégués du personnel.

– Réunions

Le chef d’établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués un local et le

mobilier (table et sièges) nécessaires pour leur permettre de remplir correctement leur mission,
et notamment, de se réunir.

60
– Réception par le chef d’entreprise

Les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d’établissement ou son
représentant au moins une fois par mois. Ils sont en outre reçus en cas d’urgence sur leur
demande.
Les délégués du personnel sont également reçus collectivement par le chef
d’établissement ou son représentant sur leur demande, soit individuellement, soit par atelier,
service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu’ils ont à traiter.
S’il s’agit d’une société anonyme, les délégués sont reçus par le conseil d’administration
s’ils ont à présenter des réclamations ou des suggestions auxquelles il ne pourrait être donné
suite qu’après délibération de celui-ci. Si le conseil d’administration ne s’est pas réuni depuis
plus d’un mois au siège du lieu de l’établissement ou de l’entreprise (en cas d’établissements
multiples) installés au Burkina Faso, les délégués pourront le saisir par lettre recommandée
transmise obligatoirement et sans délai par les soins du chef d’établissement, le conseil
d’administration étant tenu d’envoyer sa réponse dans un délai de 15 jours à dater de la
réception. La même procédure sera applicable dans le cas où il ne pourrait être donné suite aux
réclamations et suggestions des délégués que par un chef d’entreprise ne résidant pas au siège
de l’établissement.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d’établissement ou à
son représentant deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note exposant
sommairement l’objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite à la diligence du chef
d’établissement, sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai
n’excédant pas six jours, la réponse à cette note. Ce registre spécial doit être tenu pendant un
jour ouvrable par quinzaine en dehors des heures de travail à la disposition des travailleurs de
l’établissement qui désirent en prendre connaissance. Il doit être également tenu en permanence
à la disposition de l’inspecteur du travail.
Les circonstances exceptionnelles pouvant dispenser les délégués du personnel du
préavis de deux jours pour leur réception par l’employeur sont :
- les circonstances relatives à la réclamation telle que l’urgence de la demande
(installation d’un dispositif de sécurité après un accident de travail par exemple)

61
 - les circonstances intéressant le climat social dans l’entreprise, telles que
l’imminence d’un trouble grave dans l’établissement ou la nécessité de rétablir
l’entente entre employeurs et travailleurs.
Dans tous les cas, la demande d’audience doit respecter les prérogatives du chef
d’établissement.

– Affichage

Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour fonction de porter
à la connaissance du personnel dans le cadre de leur mission, à l’exclusion de tout autre
document.
L’affichage doit être assuré aux portes d’entrée des lieux de travail et sur des
emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales. Ces
emplacements doivent être situés dans des endroits apparents, de préférence sur les lieux de
passage du personnel.

§III : La protection des délégués du personnel

La mission des délégués du personnel expose ceux-ci à des représailles ou menaces

pouvant aller de simples actes d’entrave à leur action jusqu’à la rupture de leur contrat qui est
le support juridique de leurs fonctions. C’est pourquoi le législateur a décidé de faire de ceux-
ci une catégorie de personnel protégé, aussi bien dans leur intérêt propre que dans celui de
l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent. Cette protection se manifeste d’abord au plan
civil contre la rupture du contrat de travail, et ensuite au plan pénal par la répression de
l’infraction d’entrave à la libre désignation et à l’exercice régulier des fonctions des délégués
eu personnel.

A – La protection contre la rupture du contrat de travail

La procédure particulière instituée par le code du travail pour protéger les délégués du
personnel contre la rupture abusive du contrat de travail tente de concilier deux soucis

62
contradictoires : protéger la fonction de délégué du personnel et respecter le droit de résiliation
unilatérale de l’employeur pour justes motifs.
La protection dont s’agit s’applique :
- aux délégués en fonction, pendant toute la durée de leur mandat, aussi bien les titulaires que
les suppléants, sauf s’ils perdent cette qualité, notamment par suite d’annulation de leurs
élections ou de mutation.
- aux candidats aux fonctions de délégué pendant la période entre la date de remise des listes
au chef d’établissement et celle du scrutin. Encore convient-il que l’employeur ait eu
connaissance de la candidature ou que le travailleur n’ait pas perdu la qualité de candidat
entre les deux tours de scrutin.
- aux délégués pendant la période comprise entre la fin de leur mandat et l’expiration des trois
mois suivant le nouveau scrutin.
Le code du travail et la convention collective interprofessionnelle du 9 juillet 1974
prévoient que les délégués du personnel ne peuvent être mutés contre leur gré, pendant la durée
du mandat, sauf appréciation de l’inspecteur du travail du ressort. Mais il faut retenir qu’en cas
d’avis défavorable sur la mutation du délégué, celui-ci ne lie ni l’employeur, ni le tribunal du
travail, seul compétent pour apprécier la légitimité de la mutation.
Le licenciement d’un délégué du personnel titulaire ou suppléant envisagé par l’employeur ou
son représentant doit être soumis à l’avis de l’inspecteur du travail. Toutefois, en cas de faute
lourde, l’employeur peut prononcer la mise à pied provisoire de l’intéressé dans l’attente de
cet avis. La réponse de l’inspecteur du travail doit intervenir dans un délai de quinze jours, sauf
cas de force majeure. Passé ce délai, l’autorisation est réputée accordée

La décision de l’inspecteur du travail accordant ou refusant l’autorisation peut faire

l’objet d’un recours hiérarchique auprès du Ministre chargé du travail.
La décision du ministre est susceptible de recours en annulation devant la juridiction
administrative.

B – La protection pénale contre l’entrave à la libre désignation des délégués du personnel et à

l’exercice régulier de leurs fonctions

63
 Aux termes du code du travail sont punis d’une amende de cinq mille (5.000) francs
CFA à cinquante mille (50.000) francs CFA et en cas de récidive d’une amende de cinquante
mille (50.000) francs CFA à cent mille (100.000) francs CFA, les auteurs d’infractions aux
dispositions des actes réglementaires prévus par les articles …. 314 (autorisation préalable de
l’inspecteur du travail avant licenciement du délégué du personnel)…
Et l’article 422 punit d’une amende de cinquante mille (50.000) francs CFA à trois cent
mille (300.000) francs CFA et d’un emprisonnement de un mois à trois ans ou de l’une de ces
deux peines seulement et, en cas de récidive, d’une amende de trois cent mille (300.000) à six
cent mille (600.000) francs CFA et d’un emprisonnement de deux mois à cinq ans ou de l’une
de ces deux peines seulement, toute personne qui aura porté ou tenté de porter atteinte, soit à la
libre désignation des délégués du personnel, soit à l’exercice régulier de leurs fonctions.

Section II : Le syndicat

§I : Aperçu sur le mouvement syndical

Le syndicalisme est né au XIX° siècle par réaction d’auto défense des travailleurs salariés face
à l’exploitation du capitalisme. Ce sont d’abord des mouvements spontanés contre les effets du
machinisme et la dégradation des conditions des travailleurs.
D’abord interdit au nom du libéralisme économique et en particulier au nom de la liberté
du travail, les syndicats seront tolérés, puis finalement reconnus d’abord en Angleterre en 1824,
puis en France en 1884. A partir de leur reconnaissance, les syndicats vont se former d’abord
par métier, puis par industrie, et vont plus tard se regrouper en grandes centrales.
En Afrique francophone, le droit syndical ne sera reconnu qu’en 1944 par le décret du
7 août 1944 mais il ne se développera de façon autonome qu’à partir de 1955. Entre ces deux
périodes, les syndicats africains étaient des excroissances des centrales syndicales françaises.
Ils se sépareront des centrales françaises en novembre 1955 avec la naissance de la
confédération générale des travailleurs africains en janvier 1956 créée à Ouagadougou.
Au niveau du Burkina Faso, la situation est d’abord marquée par le pluralisme syndical.
Il existe sept centrales syndicales reflétant les tendances internationales et plusieurs syndicats
autonomes.
64
 Le second trait caractéristique du syndicalisme burkinabé provenant de l’héritage
français est la division reposant sur les divergences doctrinales et l’alliance plus ou moins
ouverte entre partis politiques et syndicats, ainsi que le clivage entre syndicalisme
révolutionnaire de lutte de classe et syndicalisme réformiste.

§II : Le statut du syndicat

Le syndicat est défini comme une association constituée pour la défense des intérêts
professionnels de ses membres. Il se distingue des autres associations par son objet. Cet objet
le démarque des sociétés de personnes, des clubs et partis politiques.
L’article 276 du code du travail pose le principe de la libre constitution des syndicats.

1 – Les conditions de constitution des syndicats

Concernant les conditions de fond le syndicat doit réunir les membres d’une même
profession. Sont considérés comme relevant d’une même profession, les professions qui sont
similaires (boulangerie et pâtisserie, boucherie et charcuterie), ou connexe (hôtellerie et
tourisme, etc.)
Tout travailleur ou employeur peut adhérer librement à un syndicat de son choix dans
le cadre de sa profession. Les étrangers peuvent adhérer mais ils ne peuvent être dirigeants d’un
syndicat que s’ils sont ressortissants d’un Etat avec lequel un accord de réciprocité a été conclu
en matière de droit syndical. Toutefois, les travailleurs non nationaux peuvent accéder aux
fonctions de dirigeants syndicaux après avoir résidé de façon continue pendant cinq ans au
moins au Burkina Faso.
Tous les membres doivent jouir de leurs droits civils et n’avoir fait l’objet d’aucune des
condamnations entraînant la suppression du droit de vote au terme des lois électorales en
vigueur.
Concernant les conditions de forme, chaque syndicat doit élaborer son statut et son
règlement intérieur. Les fondateurs doivent déposer les statuts et les noms de ceux qui, à un
titre quelconque, sont chargés de son administration ou de sa direction.
Ce dépôt a lieu à la Mairie ou au siège de la circonscription administrative où le syndicat
est établi et copie des statuts est adressée à l’inspecteur du travail et au Procureur du Faso du
ressort. Les modifications apportées aux statuts et les changements survenus dans la
composition de la direction ou de l’administration du syndicat doivent être portées, dans les
mêmes conditions, à la connaissance des mêmes autorités.

2 – L’exercice de la liberté syndicale

A l’égard de l’Etat, la liberté syndicale se caractérise par le fait que le contrôle de l’Etat
doit se limiter à l’accomplissement des formalités de constitution. Le régime de liberté veut que
l’existence du syndicat ne soit pas liée à une reconnaissance par l’Etat. L’article 261 du code
du travail va dans ce sens.

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 Aux termes de l’article 267, l’administration ne peut prononcer ni la suspension, ni la
dissolution des syndicats de travailleurs et d’employeurs. Leur dissolution ne peut intervenir
que par voie judiciaire. Cette protection vise à éviter que la liberté syndicale ne souffre de
restrictions ou d’atteintes arbitraires par l’administration publique ou par l’employeur.
A l’égard de l’employeur, il lui est interdit de prendre en considération l’appartenance
ou non à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui
concerne notamment, l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation
professionnelle, l’avancement, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de
discipline et de congédiement.
Le chef d’entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression
en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.
Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces prescriptions est considérée
comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts.
Dans les rapports entre les syndicats et l’individu, la liberté syndicale a pur corollaire la
liberté pour le travailleur d’adhérer au syndicat ou de ne pas adhérer et de se retirer à tout
moment.

§III : L’activité du syndicat

Selon l’article 252 du code du travail, les syndicats professionnels ont pour objet la
promotion et la défense des intérêts matériels, moraux et professionnels de leurs membres. Ce
principe de la spécialité exclu que le syndicat se donne pour objet la poursuite de certaines
activités. Il ne peut se livrer à des activités lucratives sauf si ces activités prennent le caractère
d’une entraide entre ses membres et entrent dans le cadre de la promotion ou la défense des
intérêts de la profession (création de mutuelle, de coopérative, etc.) Il ne peut se livrer à des
activités politiques ou religieuses. Mais cette restriction ne saurait interdire aux syndicats de
jouer leur rôle de groupes de pression.

1 – Les activités économiques et sociales du syndicat

Aux termes de l’article 269 du code du travail, les syndicats peuvent :

a) - affecter une partie de leurs ressources à la création de logements de travailleurs, à
l’acquisition de terrains de culture ou de terrains d’éducation physique à l’usage de leurs
membres ;
b) - créer, administrer ou subventionner des œuvres telles que :
- institutions de prévoyance ;
- caisses de solidarité ;
- laboratoires ;
- champs d’expérience ;
- œuvres d’éducation scientifique, agricole ou sociale, cours et publications intéressant la
profession. Les immeubles et objets mobiliers nécessaires à leurs réunions, à leurs bibliothèques
et à leurs cours d’instruction professionnelle sont insaisissables ;
c) - subventionner des sociétés coopératives de production ou de consommation ainsi que
toutes institutions publiques ou privées présentant un intérêt pour les travailleurs ;
Ces possibilités sont peu exploitées les syndicats burkinabés pour partie à cause de leur
faiblesse financière. On peut toutefois relever le succès des « écoles populaires » ou « cours du
soir », qui sont des œuvres d’éducation scolaire gérées par les syndicats d’enseignants.

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 2 – L’action en justice

Le syndicat peut ester en justice. Cette capacité d’agir en justice recouvre plusieurs
aspects :
- le syndicat peut, comme toute personne morale, exercer les droits attachés à la
personnalité morale, pour la défense du groupement ;
- le syndicat peut agir en justice en tant que représentant d’un de ses membres, à
condition d’avoir reçu un mandat écrit ;
- le syndicat peut ester en justice pour la défense des intérêts collectifs de la
profession, c’est ce que l’on appelle « l’action syndicale » par opposition à l’action
individuelle.

3- L’action revendicative ou de pression

Les syndicats négocient les conditions de travail avec les employeurs et jouissent de
monopoles dans la représentation des travailleurs. Ils jouent un rôle essentiel dans le
déclanchement des conflits collectifs. Les syndicats présentent les revendications au nom des
travailleurs à l’occasion de la fête du travail le 1° mai de chaque année. L’action revendicative
des syndicats emprunte souvent la forme violente ou d’épreuve de force par l’exercice du droit
de grève.

Chapitre IV : L’organisation de la sécurité sociale

La sécurité sociale est un système de garantie collective face au besoin ou du risque

social. Le risque social se présente diversement. Il peut altérer le revenu en portant atteinte à la
capacité de travail (maladie et accident professionnels, vieillesse), ou en l’empêchant de se
réaliser (chômage). Le risque peut provoquer des dépenses à la charge du ménage ou de
l’individu (cas de naissance et des charges familiales).

Section I : Historique du système de sécurité sociale

Plusieurs étapes peuvent être relevées :

§I : De 1830 à 1905

Dans cette période se développent les sociétés de secours mutuelles succédant aux
corporations de l’ancien régime (aboli en 1971) et fondé sur la prévoyance collective volontaire
et limité à quelques activités ou entreprises. A cette époque se développe également un système
d’aide sociale pour faire face à des besoins spécifiques et appréciés selon des critères subjectifs.

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 §II : La période des assurances sociales de 1905 à 1945

Un système d’assurance se met progressivement en place, surtout après l’adoption de la

loi du 09 avril 1898 qui reconnaît la responsabilité sans faute de l’employeur. La loi du 05 avril
1910 qui institue un régime d’assurance obligatoire pour les salariés du commerce et de
l’industrie, les lois du 05 avril 1928 et du 30 avril 1930 qui instituent pour les salariés une
assurance pour les risques maladies, maternité, invalidité, vieillesse et décès.

§III : Depuis 1945

Cette période est marquée par la mise en place d’une sécurité sociale par deux
ordonnances dont la plus importante est l’ordonnance du 04 août 1945. Cette ordonnance, qui
crée un régime général de la sécurité sociale, pose le principe d’une extension, à terme, de la
sécurité sociale à toute la population. Elle pose aussi le principe de l’unité des institutions et de
l’universalité des risques, par la mise en place d’un régime unique dit régime général qui
comprend un ensemble de caisses à compétences générales : les caisses primaires chargées de
la gestion des risques maladies, maternité, décès, accidents du travail et maladies
professionnelles ainsi que les allocations familiales ; les caisses régionales et les caisses
nationales.

Section II : La caisse nationale de sécurité sociale

§I : Les branches du régime de sécurité sociale

Le régime de sécurité sociale de la CNSS comporte trois branches :

- la branche des pensions, chargée du service des prestations de vieillesse, d’invalidité
et de décès.
- La branche des risques professionnelles, chargée des prestations en cas d’accident
de travail et de maladie professionnelle, l’accident de trajet également.
- Enfin la branche des prestations familiales, chargée du service des prestations
familiales et des prestations de maternité.
Le service légal des prestations est complété par une action sanitaire et sociale.

§II : Les bénéficiaires des prestations

Il y a trois catégories de bénéficiaires :

- Tous les travailleurs soumis au code du travail sans distinction de race, de
nationalité, de sexe et d’origine, lorsqu’ils sont occupés en ordre principal sur le
territoire national ; nonobstant la nature, la forme, la validité du contrat, nonobstant
également la nature, la forme et le montant de la rémunération.
- Sont également assujettis les salariés de l’Etat et des collectivités territoriales qui ne
bénéficient d’un régime particulier de sécurité sociale.
- Sont assimilés aux travailleurs salariés les élèves des écoles professionnelles et les
apprentis.
Il y’a le cas des assurés volontaires. En effet, toute personne ayant été affiliée au régime
de sécurité sociale pendant six mois consécutifs et qui cesse de remplir les conditions
d’assujettissement a la faculté de demeurer volontairement affilié à la branche des pensions ou

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risques professionnelles à condition d’en faire la demande dans les six semaines qui suivent la
fin de son affiliation obligatoire.
Il convient de rappeler que l’obligation d’immatriculer incombe à l’employeur.

§II : Le financement

Les ressources de la CNSS sont constituées par les cotisations, les produits des
placements de ces fonds et les pénalités de retard, les dons et legs, toutes autres ressources
attribuées à celle-ci par un texte législatif ou réglementaire en vue d’assurer son équilibre
financier. Les cotisations sont assurées sur l’ensemble des rémunérations du travailleur avec un
plafond de 600000 francs par mois.
Le taux de cotisation est fixé à 16% à la charge de l’employeur selon la ventilation
suivante :
- 5,5% au titre de la branche Assurance vieillesse
- 3,5% au titre de la branche des risques professionnels
- 7% au titre de la branche des prestations familiales.
La participation du travailleur est fixée à 5,5% au titre de la branche Assurance
vieillesse.

§III : L’assiette des cotisations

Selon l’article 9 de la loi 015-2006 du 11 mai 2006 portant régime de sécurité sociale
applicable aux travailleurs salariés et assimilés au Burkina Faso, les cotisations dues au titre du
régime institué par ladite loi sont assises sur l’ensemble des rémunérations perçues par les
personnes assujetties, y compris les indemnités, primes, gratifications, commissions et tous
autres avantages en espèce, ainsi que la contre-valeur des avantages en nature, mais à
l’exclusion des remboursements de frais et des prestations familiales versées en vertu de la loi,
dans la limite d’un plafond fixé par arrêté du ministre en charge de la sécurité sociale, après
avis de la commission consultative du travail.
L’évaluation des avantages en nature est faite conformément aux règles prescrites par
arrêté du ministre en charge de la sécurité sociale, après avis de la commission consultative du

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