DROIT DU TRAVAIL

Pr. Ilham Hamdai

Dt du Travail Aspect général

Historique Versus
du Dt. Social
Dt Social

L’intérêt de la matière
Les Sources du Champ
Principaux apports
Dt du Travail Loi65-99 d’application
de la Loi 65-99

INTRODUCTION
 HISTORIQUE

Depuis le début du 19ème siècle

Jusqu'à la fin du 18ème siècle
Rapports de travail COLLECTIFS
Rapports de travail INDIVIDUELS (naissance des rappports de masse sous l'influence du
machinisme dus à la concentration des masses ouvrières)

 Les revendications des classes ouvrières se sont orientées :

 D’abord vers les problèmes immédiats, notamment le salaire et la durée de travail.
 Ensuite, sur les conditions d’avenir pour se garantir contre les risques futurs : la sécurité
sociale.
 L’Etat, de son côté, accroit de jour en jour son intervention dans le droit social, notamment
dans les rapports du travail par une réglementation de plus en plus minutieuse.
Le droit social marocain, ayant subi l’influence directe du Dt du travail français, ne fait pas
exception à cette règle.
 Le Maroc est aussi membre de l’organisation Internationale de Travail (OIT).

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 DELIMITATION DU DOMAINE DU DROIT DU TRAVAIL PAR RAPPORT
AU DROIT SOCIAL

Le domaine du droit social apparait à travers les différentes dénominations qui, tour à
tour, ont été données à cette discipline :

La législation industrielle Le Droit du Travail Le Droit Social

 Législation industrielle : Cette appellation provient du fait que ce droit est apparu d’abord
dans l’industrie. Or, cette branche dépasse le domaine de l’industrie puisqu’elle s’étend aux
rapports de travail dans le commerce, dans l’agriculture…etc.
 Le Droit du Travail : L’objet assigné à ce droit se limite à la réglementation des rapports du
travail, individuels et collectifs. Mais n’est plus valable, lorsqu’on veut inclure dans cette
discipline la sécurité sociale, qui dépasse le cadre des rapports du travail.
 Le Droit Social : L’expression Droit Social doit embrasser tout le droit, toutes les règles
juridiques qui ont pour but de réglementer les rapports entre les hommes vivants en société.
Or, l’usage contemporain a consacré l’expression « droit social » en lui assignant comme objet
les rapports du travail d’une part et la sécurité sociale d’autre part.

Le droit social peut être défini comme : « l’ensemble des règles juridiques applicables aux
relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés - ou assimilés-
et ceux qui travaillent sous leur autorité, à l’occasion de ce travail, ainsi que les règles qui
gouvernent la sécurité sociale »

 ASPECT GENERAL DU DROIT SOCIAL

 Le Droit Social est un droit jeune : Il n’a commencé à s’affirmer qu’à la fin du XIX siècle. Au
Maroc, il n’a commencé son apparition qu’après l’implantation du Protectorat.
 Il se situe au carrefour du Dt privé et Dt public : Son rattachement à une branche est difficile :
- À l’origine une branche du droit privé : il régissait un contrat privé, le contrat du travail.
- Mais l’intervention de l’Etat de plus en plus intense, tend à restreindre le principe de
l’autonomie de la volonté dans l’élaboration de ce contrat.
 Le Droit Social reste influencé par la vie économique, mais il exerce à son tour une influence
sur elle.
- L’économie d’un pays, suivant qu’il s’agisse d’un pays agricole ou industriel, commande
l’évolution de son droit social : Celui-ci est plus développé dans les pays industriels du
fait que l’industrie fournit des bénéfices plus grands qui permettent le paiement de

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 salaires plus élevés et de donner à la sécurité sociale un domaine plus étendu.
- Le droit social peut aussi, suivant la politique de salaires qu’il adopte, exercer à son tour
une grande influence sur la vie économique d’un pays : Une politique trop favorable aux
salariés, pourrait conduire à la fermeture d’industries. De même, une politique
défavorable aux salariés pourrait conduire à un malaise social conjugué à une réduction
de rendement.

 LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL AU MAROC

 LES SOURCES INTERNATIONALES

Au sommet se situent les règles internationales : les traités et conventions ratifiés ont une
autorité supérieure à celle des lois nationales. Cette primauté des dispositions internationales,
une fois ratifiées, est un principe incontesté repris dans le préambule de la constitution
marocaine de Juillet 2011.

Les conventions et traités internationaux sont élaborés, essentiellement, par l’Organisation

Internationale du Travail (O.I.T) composée de trois organes : la conférence internationale du
travail (C.I.T), le Conseil d’Administration (C.A) et le Bureau.

L’O.I.T n’a pas le pouvoir d’imposer aux Etats membres les textes qu’elle adopte. Toutefois, elle
contribue au progrès de la législation interne du travail dans ces Etats au moyen de conventions
et de recommandations :
- La convention internationale est un texte, qui pose généralement des règles précises dans
une matière donnée, soumis à la ratification des Etats membres. La ratification est une
décision souveraine des dits Etats.
- Les recommandations pour leur part, sont des vœux que la conférence soumet aux Etats
en vue d’orienter leur droit interne. Les Etats n’ont d’autres obligations à leur égard que
de les communiquer dans un certain délai aux organes gouvernementaux dans les
attributions desquels entre la question traitée et d’informer le B.I.T des suites données.

 LES SOURCES NATIONALES

L’ensemble des règles écrites du droit national dont la hiérarchie ne soulève aucune difficulté :
 Les dispositions constitutionnelles
 Les dispositions de la loi
 Les dispositions réglementaires

N.B : Les dispositions de la loi ne font pas obstacle à l’application de dispositions plus favorables consenties
aux salariés par le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.

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On peut classer les sources internes comme suit :

1. Les dispositions de la Loi fondamentale « la constitution » : tracent les lignes

directrices en la matière (le droit au travail, le droit de grève, l’égalité des sexes, etc.) ;
2. Les dispositions de la Loi ordinaire : elles organisent les conditions d’exercice, les limites
de l’étendue des droits et des libertés consacrés par la constitution,
3. Les dispositions réglementaires : sont une source importante du droit du travail appelées
à intervenir pour régler les détails techniques qui ne sont pas du ressort de la Loi,
4. Les dispositions jurisprudentielles constantes, exemple : les applications faites de la
clause de non concurrence Article 109 AL. 2 du DOC
5. La convention collective de travail : un accord entre un ou plusieurs employeurs et un ou
plusieurs syndicats dans le but de fixer les conditions du travail et les garanties sociales,
6. L’usage professionnel : c’est une pratique générale, constante et fixe, il est :
 général lorsqu’il est appliqué à l’ensemble des salariés de l’entreprise ou d’une
profession,
 constant lorsqu’il est régulièrement appliqué,
 fixe lorsqu’il est déterminé à l’aide d’un critère précis
7. Le règlement intérieur : Elaboré par l’employeur, il est souvent imposé aux salariés. Il fixe
les dispositions relatives à l’embauche des salariés, au mode de licenciement, aux congés
et absences, à l’organisation du travail, aux mesures disciplinaires, aux mesures
d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité, il peut contenir
une grille d’avancement, la mention des avantages en nature et/ou en espèces (logement,
primes), etc.
Le RI ne peut porter atteinte aux droits des personnes et à la liberté syndicale.
Son contenu est soumis à l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail.

 INTERET DE LA MATIERE & APPORT DE LA LOI 65-99 FORMANT CODE

DU TRAVAIL
 Loi 65-99 formant Code du Travail, 2003

Comme précisé au préambule de la Loi 65-99, le travail est l’un des moyens essentiels pour le
développement du pays, la préservation de la dignité de l’homme et l’amélioration de son niveau
de vie ainsi que pour la réalisation des conditions appropriées pour sa stabilité familiale et son
développement social.

Il n’est permis, en aucun cas, d’exercer le travail dans les conditions portant atteinte à la dignité
du travailleur. D’où l’intérêt de la réglementation de la matière

Les principaux apports de la Loi 65-99 formant code du travail sont :

 La liberté syndicale et l’adoption effective du droit d’organisation et de négociation collective
 L’interdiction de toutes formes de travail par contrainte
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 La réglementation stricte du travail des enfants
 L’Interdiction de discrimination en matière d’emploi
 L’interdiction de licencier un salarié sans motif valable
 La réglementation de la procédure de licenciement pour motif technologique, structurel ou
économique
 L’introduction de dispositions relatives à l’embauche et la protection des handicapés
 L’abaissement de la durée du travail hebdomadaire de 48H à 44H (hors secteur agricole)
 L’interdiction de toute discrimination en matière de salaire entre les deux sexes
 …Etc.

 CHAMP D’APPLICATION DE LA LOI 65-99

 Les dispositions de la Loi 65-99 formant Code du Travail sont applicables sur l’ensemble
du territoire national sans discrimination entre les salariés.
 Les dispositions concernent les personnes liées par un contrat de travail, les coopératives,
les sociétés civiles, les syndicat, les associations…
 Aussi, dans un souci de protection des bénéficiaires des stages de formation insertion et
de formation par apprentissage, le législateur les a soumis aux dispositions du code du
travail.
 Les droits contenus dans ce texte sont considérés comme un minimum de droits.
Minimum, auquel on ne peut renoncer.

Les rapports de travail continuent à être canalisés dans un contrat individuel de travail entre le
patron et le salarié  Rapports individuels de travail
Toutefois, les salariés, voire même les employeurs, sont souvent encadrés par des groupements
qui défendent leurs intérêts réciproques et communs  Rapports collectifs de travail

I. LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

PROLÉGOMÈNES :
Les rapports entre l’employeur et le salarié sont encadrés dans un contrat dénommé « contrat de
travail ». C’est le contrat par lequel une personne, le salarié, met son activité professionnelle au
service d’une autre personne, l’employeur, qui a autorité sur elle et lui verse une rémunération,
le salaire.

A. LES ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DU CONTRAT DE TRAVAIL :

La prestation de travail La rémunération Le lien de subordination
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 1. La prestation du travail :

Les caractères de la prestation :

- Le travail doit avoir un caractère personnel « contrat Intuitu personæ» au service de
l’employeur
- Il doit être libre : le caractère libre s’applique à tous les contrats du fait que la violence
constitue un vice du consentement.
Les modalités de la prestation
- L’exécution des instructions de l’employeur : le contrat de travail se caractérise par le lien
de subordination.
- La conservation des choses qui lui ont été remises pour l’accomplissement des services
pendant la durée du travail et la restitution de ses choses une fois le travail achevé.
- L’exécution du travail selon les règles de l’art : le salarié est tenu d’exécuter le travail
selon les règles professionnelles propres au genre de travail qui lui a été commandé

2. La rémunération :

- Le contrat de travail est un contrat synallagmatique de type onéreux. Une rémunération

doit être convenue, expressément ou tacitement (par ex sur la base de la Convetion
Collective).
- L’employeur doit respecter le principe d’une rémunération périodique et minimum.

3. Le lien de subordination :

- le contrat de travail exige que le salarié réalise le travail sous la direction de l’employeur
qui lui donne des instructions devant lesquelles il est obligé de s’incliner : La subordination
Juridique
 La subordination économique : On dépend d’une autre personne quant à sa
rémunération, que l’on vit uniquement du fruit de son travail et de sa rémunération ou
du moins que celle-ci représente sa principale ressource. Le critère économique a
l’avantage d’élargir le champ de la protection légale du travail.

 Il y a une coïncidence entre les deux critères : le salarié est économiquement subordonné à
l’employeur par le salaire, et ce dernier lui donne des ordres.

Selon la législation marocaine de travail, le critère retenu est celui de la subordination

économique. La jurisprudence se montre aujourd’hui libérale dans son approche des critères de
qualification du contrat de travail. En effet, le juge va rechercher tous les indices permettant de
déduire la relation du travail.

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 B. Les caractères juridiques du contrat de travail

 Le contrat de travail est un contrat synallagmatique : le salarié doit fournir le travail,

l’employeur doit, en échange, payer le salaire.
 Le contrat de travail relève du groupe des contrats à titre onéreux : La simple prestation
gratuite de service ne peut être qualifiée de contrat de travail.
 Le contrat de travail est un contrat successif : Il entraine des prestations échelonnées dans
le temps. De ce caractère la règle de la rétroactivité des nullités sera écartée, le salarié
pourra réclamer le paiement de la rémunération correspondant au travail exécuté.
 Le contrat de travail est un contrat d’adhésion : L’ adhésion s’applique aux deux parties, qui
se soumettent généralement à des conditions établies, par exemple, par les conventions
collectives,

C. Autonomie du contrat de travail

Certains contrats présentent des points communs avec le contrat de travail mais il est nécessaire
de les distinguer de ce dernier :

1. Le contrat de travail et le louage d’ouvrage :

L’article 723 du DOC définit les deux comme :

- Le louage de services ou de travail : fournir ses services personnels pour un certain temps
moyennant un prix.
- Le louage d’ouvrage : exécuter un ouvrage, déterminé, moyennant un prix que l’autre
partie s’engage à lui payer.

L’intérêt de la distinction :

Régime de la responsabilité :
- L’employeur est responsable du dommage causé par le salarié, étant un préposé, dans le
louage de services
- Dans le contrat de louage d’ouvrage, le maître de l’ouvrage n’est pas responsable des
fautes du locateur
La question de la subordination :
- Dans le louage de services, le salarié exécute le travail sous la direction et le contrôle de
l’employeur.
- Dans le louage d’ouvrage, l’entrepreneur exécute le travail en dehors du contrôle du
maître de l’ouvrage . Ce qui compte, c’est le résultat.

2. Le contrat de travail et le Mandat

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Défini par l’article 879 du DOC comme « le contrat par lequel une personne charge une autre
d’accomplir un acte licite pour le compte du commettant …. ».

Le mandat présente des ressemblances avec le contrat du travail : dans les deux contrats, une
personne met ses services à la disposition d’une autre.

L’intérêt de la distinction :

- « L’acte licite » qu’accomplit le mandataire est un acte juridique tandis que le salarié
effectue des actes matériels.
- Le mandataire organise son travail en toute indépendance à l’égard du mandant, tandis
que le salarié est placé sous l’autorité de l’employeur.
- Le mandat est par sa nature juridique, révocable au gré du mandant. La rupture du contrat
de travail, au contraire, est soumise à des règles sévères protectrices des intérêts du
salarié.

N.B : Il arrive qu’à l’occasion d’un contrat de travail, un mandat soit conféré au salarié.

Les rapports individuels entre le salarié et l’employeur sont encadrés dans un contrat civil qui
porte le nom de « contrat de travail ».
Ce contrat s’est vu se soumettre, au fil des années à une réglementation de plus en plus
minutieuse, qui a notablement restreint le domaine du principe de Liberté qui était à la base
des rapports contractuels.
Nous nous concentrons sur la réglementation du contrat de travail qui régit les rapports
individuels.

A. LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL (HORS EXAM)

La durée du travail La rémunération

B. LA RÉGLEMENTATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La formation du contrat de travail La suspension et la résiliation

Cependant, il convient d’apporter d’abord quelques précisions relatives aux différents types de
contrats de travail qui existent. La classification la plus importante et la plus riche en conséquence
est celle fondée sur la durée des contrats :

Art 16 « le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée
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déterminée ou pour accomplir un travail déterminé »

1. Le contrat de travail à durée indéterminée

Dans ces contrats, les parties n’ont pas fixé un terme au contrat ou ont fixé un terme indéterminé.

2. Le contrat de travail à durée déterminée

Art 16 Alinéa 2 précise que « le CDD peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne
pourrait avoir une durée indéterminée ».

Art 16 Alinéa 3 limite les cas dans lesquels un CDD peut être conclu :
 Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de
ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève ;
 L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
 Si le travail a un caractère saisonnier.
 Ce qui fait du CDD une exception et du CDI la règle.

Art 17 précise que les parties ont prévu un terme à l’arrivée duquel le contrat prendra fin. La
durée ne peut être supérieure à une année. (sauf le cas de l’ouverture de l’entreprise dans les secteurs
autres que le secteur agricole, prévue au premier alinéa de l’article susmentionné, permettant le
renouvellement dudit délai une seule fois pour la même période.)

L’arrivée du terme met fin aux relations contractuelles. Passé ce terme, le contrat devient dans
tous les cas à durée indéterminée.

3. Le contrat de travail pour l’accomplissement d’un travail déterminé

Pour accomplir une mission

- Contrat conclu pour l’accomplissement d’une mission bien précise. L’employeur fait appel
à des salariés qu’il va embaucher pour la durée de la mission.
- Ladite mission peut durer plus que la durée d’un CDD, le contrat ne se transformera pas
pour autant en CDI.

Pour effectuer une tâche

Les dispositions de la loi 65-99 encadrent le travail temporaire. L’ entreprise d'emploi temporaire
embauche des salariés en vue de les mettre provisoirement à la disposition d'une tierce personne
appelée " l'utilisateur " qui fixe leurs tâches et en contrôle l'exécution.
Ainsi l’employeur ne peut faire appel aux salariés de l'entreprise d'emploi temporaire que pour
des travaux non permanents appelés " tâches ", prévues par l’article 496 :
- Le remplacement d’un salarié par un autre en cas d'absence ou en cas de suspension du
contrat de travail, à condition que ladite suspension ne soit pas provoquée par la grève ;
- L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- L'exécution de travaux à caractère saisonnier ;
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 - L'exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de contrat de
travail à durée indéterminée en raison de la nature du travail.

La tâche ne doit pas dépasser :

o La durée de suspension du contrat en ce qui concerne le remplacement d'un salarié;
o Dans tous les cas, il ne doit pas dépasser la durée de six mois;

A. LA FORMATION DU CONTRAT
Conditions
& Clauses

1. Les Conditions de validité du contrat de travail

Conditions de forme
Conditions de fond

Conditions de forme
 l’article 723 du DOC qui stipule : « le contrat est dans les deux cas (louage de services et louage
d’ouvrages) parfait par le consentement des parties ».
 La loi 65-99 ne fait pas de l’écrit une condition de validité. Il est, toutefois, à noter que l’écrit
présente un intérêt autre que celui de prouver la relation contractuelle : le salarié peut
négocier certaines clauses pouvant représenter une importance particulière pour lui, en
l’occurrence, la clause de mobilité.

Conditions de fond
Les éléments nécessaires pour la formation d’un contrat de travail sont les mêmes que pour tout
autre contrat en général, à savoir : la capacité, le consentement, l’objet et la cause.
Si les 3 derniers éléments ne présentent pas de particularités importantes, la capacité pour sa
part présente, dans le contrat de travail des particularités qu’il importe de dégager.

 La capacité : L’article 725 du DOC prévoit que le louage de services n’est valable que si les
parties contractantes ont la capacité de s’obliger. Il ajoute que « l’interdit et le mineur doivent
être assisté par les personnes sous l’autorité desquelles ils sont placées ».
 Le consentement : Cet élément reste soumis aux règles posées à ce sujet par la théorie
générale des contrats. Ainsi, la volonté peut être entachée par un vice du consentement : le
dol, la contrainte ou l’erreur. Soulignons, notamment, le rôle que peut jouer ici l’erreur sur la
personne entant que vice du consentement du fait que le salarié est embauché en
considération de certaines qualités et compétences personnelles.
 L’objet : D’après la règle générale, établie par l’article 59 du DOC, « est nulle l’obligation qui
a pour objet une chose ou un fait impossible, physiquement ou en vertu de la loi ».
 La cause : Le contrat est nul lorsque la cause est illicite

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 2. Les clauses du contrat de travail
Le contrat de travail ne constitue que l’une des sources du régime applicable aux relations entre
salariés et employeurs, avec les dispositions des lois et règlements et le cas échéant, celles
prévues par la convention collective, le règlement intérieur et les usages professionnels.

Les clauses du contrat de travail permettent donc aux parties de prévoir :

 l’existence d’obligations pour le salarié
 accorder au salarié un régime plus favorable que celui qui résulte de la loi ou de la convention
collective, etc …

Ces clauses doivent faire l’objet de dispositions écrites. Lorsqu’elles résultent d’avenant au
contrat de travail, celui-ci doit être signé par le salarié et l’employeur.

On distingue :
 Les clauses standards : relatives aux fonctions, à la rémunération, à la période d’essai, à
l’horaire de travail, aux congés payés, etc.
 Les clauses spécifiques : revêtent une importance cruciale dans le contrat et peuvent faire
l’objet de négociation entre employeurs et salariés.

1. La période d’essai

La finalité réside dans le fait que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les
compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié
d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

 La durée de la période d’essai

L’existence et le renouvellement de cette période sont expressément stipulés dans la lettre
d’engagement ou le contrat de travail, le cas échéant, dans la convention collective ou le
règlement intérieur pour des dispositions plus favorables.

 Pour le CDI, la période d’essai a une durée :

o 15j renouvelable une seule fois, pour les ouvriers,
o Un mois et demi renouvelable une seule fois pour les employées,
o 3 mois renouvelable une seule fois pour les cadres et assimilés.

 Pour le CDD, la période d’essai ne peut dépasser une durée :

o 1j au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de
contrats d’une durée inférieure à 6 mois ;
o 1 mois lorsqu’il s’agit de contrat d’une durée supérieure à 6 mois.

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  La rupture de la période d’essai
Pendant l’engagement à l’essai, chaque partie a la faculté de rompre le contrat de travail. Mais le
salarié qui a travaillé au moins une semaine, doit être prévenu de la rupture dans un délai qui ne
peut être inférieur à :
o 2 j avant la rupture si le salarié est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine
o 8 j avant la rupture s’il est payé au mois.

A l’expiration de la période d’essai, le contrat devient définitif. Il est réputé conclu dès l’origine
et l’ancienneté court depuis ce moment (période d’essai comprise).

2. La Clause de Mobilité

 La mobilité est prévue lors de l’embauche

 Il peut arriver que la clause de mobilité soit prévue dans le contrat de travail initial.
 La mise en œuvre de la clause reposera sur un motif légitime. La mutation doit être dictée par
l’intérêt de l’entreprise.
 Le salarié a ainsi accepté par avance le principe de la révision de son contrat.

 La mobilité est décidée durant l’exécution du contrat

 La mesure envisagée n’était pas prévue au contrat.
 Le salarié n’a pas, par avance, accepté sa mobilité.
 La mobilité doit être indispensable à la bonne marche des intérêts de l’entreprise et
proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché. 
Autrement, la mobilité peut constituer un abus de droit.

3. La Clause d’exclusivité

 Il n’existe aucun principe en droit du travail qui interdit à un salarié de conclure en même
temps plusieurs contrats de travail avec plusieurs employeurs différents.
 La seule limite qui lui est imposable résulte de l’obligation :
de respecter les durées maximales de travail par jour et par semaine,
de ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
 Ce droit n’est, toutefois, pas d’ordre public et une clause du contrat de travail peut
valablement limiter cette possibilité.
 Valide, dès lors qu’elle ne porte pas atteinte à la liberté fondamentale du salarié, et si elle est
indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
 Abusive, notamment, dans le cas où elle est stipulée dans un contrat à temps partiel car elle
priverait le salarié d’un supplément de revenu légitime.

4. La Clause de Dédit-formation

 C’est la clause par laquelle un employeur, qui finance la formation de l’un de ses salariés, lui

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 impose le remboursement de tout ou partie des sommes ainsi investies s’il devait quitter
l’entreprise avant l’expiration de la période d’amortissement.
 Le principe de ces clauses peut résulter d’un accord collectif ou individuel, mais elles doivent
faire l’objet d’une convention particulière entre le salarié et l’employeur.

5. La Clause de non concurrence

 Même en l’absence de toute clause, le salarié est tenu d’exécuter son contrat de travail de
bonne foi et de ne pas se livrer à des actes déloyaux.
 Une fois, le contrat de travail rompu, le salarié reprend, en principe son entière liberté, sous
réserve de ne pas faire d’actes de concurrence déloyale à son ancien employeur.
 La clause de non concurrence est valable dans la mesure où elle serait limitée dans le temps
et dans l’espace.
 Les clauses de non concurrence relèvent autant du droit commercial que du droit de travail
dans la mesure où elles sont destinées à protéger l’employeur contre ses anciens salariés qui
pourraient être tentés d’utiliser l’expérience acquise au sein de l’entreprise. Il s’agit donc d’un
engagement qui survivra au contrat et entrera en application précisément au moment où le
contrat de travail sera rompu.
 C’est à l’employeur qui se prévaut l’existence de la clause de non concurrence qu’il appartient
de la prouver.

B. LA SUSPENSION ET LA RUPTURE DU CONTRAT

Le contrat de travail peut prendre fin pour divers motifs imputables soit à l’employeur soit au
salarié. Mais, dans la pratique, l’initiative de rupture émane souvent de l’employeur.

Suspension du Contrat de Travail

& Rupture du Contrat de Travail

1. La suspension du contrat de travail

Le contrat est interrompu à cause d’un incident qui affecterait provisoirement le déroulement
normal de la relation du travail avec une impossibilité d’exécuter temporaire Il n’est pas
rompu, il se trouve momentanément privé d’effets.

1. Les causes de suspension

Elles sont imputables à l’employeur ou au salarié :

a. Les principales causes de suspension imputables à l’employeur

o Les cas de force majeure tels que l’incendie, l’inondation, etc.
o La situation économique : baisse de l’activité ou fermeture provisoire de l’entreprise

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 conformément aux dispositions légales en vigueur,
o La mise à pied disciplinaire : C’est une suspension temporaire du contrat. Le salarié ne
travaille pas, il ne reçoit pas de salaire. Si le salarié est exclu de l’entreprise dans l’attente
d’une sanction, c’est une mise à pied conservatoire,

b. Les causes de suspension du fait du salarié

o La période du service militaire : le salarié doit, à l’issue de cette période, être réintégré
dans l’entreprise
o La maladie ou l’accident du salarié : le salarié doit :
 aviser l’employeur dans les plus brefs délais (48h sauf en cas de force majeur),
 en cas de dépassement de 4 jours d’absence, justifier son état par un certificat médical porté
à la connaissance de l’employeur,
o La période qui précède et qui suit l’accouchement :
 la femme salariée est en droit de suspendre le contrat de travail pendant 14 semaines
consécutives dans la période qui précède et qui suit l’accouchement.
 Si un état pathologique nécessite le prolongement de la période de suspension, le
congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique sans excéder
8 semaines avant l’accouchement et 14 semaines après,
o La période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident du travail ou d’une
maladie professionnelle,
o La période de grève, la pratique de la grève ne met pas fin au contrat, il est seulement
suspendu pendant cette période de contestation
o En dehors des causes citées ci-dessus, le code de travail prévoit d’autres cas de suspension:
 Le mariage du salarié ou de ses enfants,
 Le décès du conjoint du salarié, de ses enfants, de l’un de ses descendants ou ascendants, de
ses frères ou sœurs,
 L’opération chirurgicale du conjoint ou de l’un des enfants, circoncision
 Les absences diverses pour stage sportif, participation à des rencontres sportives nationales
ou internationales
 Les absences des membres des conseils communaux pour assister aux assemblées générales
de ces conseils et aux réunions des commissions qui en relèvent

2. Les effets de la suspension

La suspension du contrat de travail est une dispense provisoire pour les parties d’exécuter leurs
obligations. Le contrat subsiste et continue à produire certains effets :

o L’autorité de l’employeur sur le salarié disparaît pendant la suspension ;

o Le salaire n’est pas versé pendant cette période, sauf si l’employeur y est tenu en vertu des
dispositions de la convention collective, du règlement intérieur ou du contrat de travail lui-
même ;
o Le salarié continue à être membre de l’entreprise. Il peut participer aux élections
professionnelles qui se déroulent pendant la suspension. Il demeure lié par les obligations
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 de fidélité, de loyauté, de discrétion. Enfin, il ne perd pas son ancienneté, car seule
l’exécution du travail est suspendue : le reste du contrat subsiste.

2. La rupture du contrat de travail

Le contrat de travail n’est pas perpétuel :

 Le salarié peut à tout moment démissionner
 L’employeur peut se séparer du salarié, avec plus ou moins de contraintes, il s’agit du
licenciement. Licenciement qui peut être négocié.

1) La rupture du CDD

Le CDD prend fin, en principe, par deux modalités :

 au terme fixé par les parties ;
 à la fin du travail qui a fait l’objet du contrat
 Dans ces deux cas, il n’y a lieu à aucune indemnité ou préavis.

En cas de rupture non motivée avant le terme ou avant la fin du travail objet du contrat :
Une rupture non motivée au sens de l’article 33 signifie l’absence de faute grave ou de force
majeure.
Le code prévoit un régime d’indemnisation applicable que la rupture soit provoquée par
l’employeur ou le salarié :
 il y a lieu à des dommages-intérêts
 le montant des dommages-intérêts équivaut au montant des salaires correspondant à la
période allant de la date de la rupture jusqu’au terme fixé par le contrat.

2) La rupture du CDI

Rupture par le salarié : La Démission

Le CDI peut prendre fin par la volonté du salarié au moyen d’une démission portant signature
légalisée.

La démission = l’expression de la volonté unilatérale du salarié de quitter l’entreprise pour

diverses raisons sous réserve de l’accomplissement d’une période de préavis.

Le salarié est obligé :

 de rédiger par écrit de la démission qui ne peut, par conséquent, être verbale.
 de respecter un préavis

 Le préavis :
Dans un CDI, la rupture unilatérale est subordonnée, en l’absence de faute grave de l’autre partie,
15
au respect du délai de préavis.
Le délai et la durée du préavis sont réglementés par Les textes législatifs et réglementaires. Ils
peuvent être fixés par le contrat de travail, la convention collective, le règlement intérieur et les
usages

 Délais de Préavis :
Le délai de préavis pour la rupture unilatérale du CDI est fixé comme suit :
- Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :
 Moins d’1 an: 1 mois
 1 à 5 ans : 2 mois
 Plus de 5 ans : 3 mois.
- Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :
 Moins d’1 an : 8 jours ;
 1 à 5 ans : 1 mois
 Plus de 5 ans : 2 mois.

Rupture par l’employeur : Licenciement

Le CDI peut prendre fin par la volonté de l’employeur. Aucuns des motifs ci-après ne peuvent
justifier un licenciement, et ce conformément aux conventions internationales ratifiées par le
Maroc :
 l’activité syndicale du salarié ou des délégués des salariés ;
 une procédure judiciaire entamée par le salarié à l’encontre de l’employeur ;
 des considérations discriminatoires liées au sexe, à la race, à la religion, à l’handicap,…

Le code du travail a envisagé plusieurs cas avec un régime juridique spécifique pour chacun
d’entre eux :

 Le licenciement pour faute grave

Le code du travail ne définit pas la notion de faute grave commise par le salarié et qui justifierait
son licenciement immédiat sans préavis ni indemnité mais se contente d’énumérer une liste
d’agissements constitutifs de fautes graves que l’on pourrait classer en deux catégories :

Des fautes à caractère professionnel

o Faute du salarié ayant occasionné un dommage matériel considérable à l’employeur
o Refus délibéré et injustifié d’exécuter un travail de sa compétence ;
o L’absence injustifiée du salarié pendant plus de 4 jours par année (365 jours) ou 8
demi-journées par année (365 jours)
o La détérioration grave des équipements, des machines et des matières premières
causées délibérément par le salarié ou suite à une négligence grave de sa part ;
o L’inobservation des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de
l’établissement ayant causé un dommage considérable à l’entreprise.

16
Des fautes à caractère pénal
o Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son
représentant, portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise et constatée par
l’inspecteur du travail ;
o Délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné
lieu à un jugement définitif et privatif de liberté cad que le salarié est emprisonné ;
o La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;
o Le fait de commettre certaines infractions pénales de droit commun à l’intérieur de
l’établissement et pendant le travail telles que : Le vol, l’abus de confiance, l’ivresse
publique, la consommation de stupéfiants, l’agression corporelle, l’insulte grave,
l’incitation à la débauche.

 la gravité de ces actes justifie le licenciement du salarié sans préavis ni indemnité.

 Le licenciement pour faute non grave

Le code du travail ne définit pas, non plus, les fautes non graves. Toutefois, on peut déduire des
dispositions du code qu’il s’agit de fautes de faible gravité et qui ne sont pas mentionnées dans
la liste des fautes graves : fautes professionnelles ou disciplinaires par exemple.

 Ainsi, en raison de leur faible incidence sur les intérêts de l’entreprise, ces fautes
n’entraînent pas immédiatement le licenciement de leur auteur. Le licenciement pour faute non
grave ne survient qu’après épuisement des sanctions disciplinaires dans la même année.

Existe-il un moyen de rappeler le salarié à l’ordre sans pour autant le licencier ?

En cas de faute jugée non grave, l’employeur a le droit d’infliger des sanctions disciplinaires au
salarié selon un principe de progressivité :
 1ère faute commise : Avertissement,
 2ème faute commise : Blâme,
 3ème faute commise : 2ème blâme ou Mise à pied pour moins de 8 jours
 4ème faute commise : 3ème blâme ou Transfert à un autre service ou un autre
établissement (en tenant compte du lieu de résidence du salarié)

Ces sanctions sont appliquées graduellement et lorsqu’elles sont épuisées dans la même année,
l’employeur peut valablement licencier le salarié fautif.

PROCÉDURE

En raison de la gravité des incidences du licenciement sur la vie du salarié, celui-ci est entouré
d’un maximum de précautions procédurales.

 L’entretien préalable :
17
 - En vertu des dispositions de la loi 65-99, avant tout licenciement du salarié, celui-ci doit
être en mesure de se défendre contre les accusations qui pèsent contre lui lors d’un
entretien avec l’employeur ou son représentant.
- Un délégué des salariés ou un représentant syndical à l’entreprise choisi par le salarié doit
assister à cet entretien qui doit avoir lieu dans un délai n’excédant pas les 8 jours à partir
de la constatation de l’acte imputé au salarié.
- L’administration de l’entreprise dresse un PV de cet entretien signé par les deux parties et
dont une copie est adressée au salarié.
Au cas où l’une des parties refuserait d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait
appel à l’agent chargé de l’inspection du travail.

 La lettre de licenciement
- L’employeur doit veiller à justifier le licenciement du salarié par un motif acceptable et
apporter, le cas échéant, la preuve de la faute imputée au salarié.
- En vertu des dispositions de la loi 65-99 , le salarié licencié doit recevoir une lettre de
licenciement contenant les motifs justifiant le licenciement avancés par l’employeur ,
précisant la date de l’entretien préalable et mentionnant le délai de forclusion de 90 jours
pour toute action judiciaire.
- Ladite lettre doit être assortie du procès-verbal de l’entretien préalable.
- Elle est remise en main propre au salarié contre un reçu ou expédiée par lettre
recommandée avec accusé de réception, dans les 48 heures de la décision de
licenciement. Une copie de la lettre de licenciement doit être adressée à l’agent chargé
de l’inspection du travail.

 Le contrôle judiciaire
- En cas de procédure judiciaire, la décision de licenciement prise par l’employeur est
soumise au contrôle du juge quant à sa régularité et à la légalité des motifs retenus.
- Le juge saisi ne doit tenir compte que des motifs cités dans la lettre de licenciement et
des circonstances dans lesquelles cette décision a été prise.
- Il doit, en outre, vérifier que les motifs retenus pour le licenciement sont acceptables. Le
délai de forclusion de l’action en justice est de 90 jours à compter de la réception par le
salarié de la lettre de licenciement.

 Le Licenciement Abusif

Le code du travail a également énuméré des comportements constitutifs de fautes graves de

l’employeur. Le fait pour un salarié de quitter son travail en raison d’une de ces fautes est assimilé
à un licenciement abusif de la part de l’employeur. Ces agissements sont :
- L’insulte grave ;
- La pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
- Le harcèlement sexuel ;
- L’incitation à la débauche.
18
 le salarié peut rompre le lien contractuel et il bénéficie du même régime que celui du licenciement
abusif.

Le code du travail n’a cependant pas définit ces notions et n’a pas explicité leur contour d’où le
rôle prépondérant de la jurisprudence dans l’application de ces dispositions.

Le salarié licencié pour un motif qu’il estime abusif a le choix entre :

 La procédure de conciliation préliminaire :

- L’agent chargé de l’inspection du travail ou le conseil de l’une des parties consigne dans
un document les termes de la conciliation, signé par les parties et contresigné par l’agent
- L’accord obtenu dans ce cadre est réputé définitif et non susceptible de recours devant
les tribunaux.

 Le recours au tribunal
Le tribunal peut statuer, dans le cas d’un licenciement abusif du salarié soit par:
- la réintégration du salarié dans son poste ;
- le paiement d’indemnités et dommages-intérêts prévus par la loi

Quel est le total à payer en cas de licenciement abusif ?

Le code du travail distingue entre quatre sortes de dédommagement :

1 2 3 4
L’indemnité de Les dommages- Eventuellement, L’indemnité de
licenciement intérêts l’indemnité de préavis perte d’emploi

3. L’indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement est due sous deux conditions :
- ne pas avoir commis de faute grave ;
- avoir travaillé au moins 6 mois dans la même entreprise et quel que soient le mode de
rémunération et la périodicité du paiement du salaire.

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours
des 52 semaines qui ont précédé la rupture du contrat.
Entrent en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement, le salaire proprement
dit et ses accessoires à savoir :
- Primes et indemnités inhérentes au travail à l’exclusion des:
o Indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés
par le salarié en raison de son travail ;
o Indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les
indemnités de chef d’entreprise ou de chef de groupe ;
19
 o Indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;
o Indemnité constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans des
zones dangereuses ;
o Indemnités pour remplacement temporaire d’un salarié appartenant à une
catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou
exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
- Les avantages en nature ;
- Les commissions et les pourboires.

NB : l’indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans
l’entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100%.

4. Les dommages-intérêts

Dommages-intérêts = nombre d’année * 1,5 tant que le résultat est inférieur ou égal à 36 mois
(plafond)

5. L’indemnité de préavis

Les dispositions de la loi relatives au délai de préavis dispose que : « pendant le délai de préavis,
l’employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur
incombent ». Le contrat de travail continue à produire ses effets.

Obligations incombant à l’employeur pendant la période de préavis

- Le salarié bénéficie d’une permission d’absence de 2 heures par jour sans dépasser 8 heures
dans la semaine ou 32 heures dans une période de 30 jours consécutifs - rémunérées
comme temps de travail effectif.
- Le salarié peut rassembler ses heures d’absence en 4 heures consécutives 2 fois par
semaine ou 8 heures une fois par semaine s’il travaille dans une entreprise, établissement
ou chantier situé à plus de dix kilomètres d’une ville érigée en municipalité.
- Les absences sont fixées soit :
o D’un commun accord,
o Au gré, une fois du salarié, une fois de l’employeur.

6. L’indemnité de perte d’emploi :

Entrée en vigueur le 1 Décembre 2014, Indemnité octroyée par la CNSS à conditions:
- Perte involontaire d’emploi,
- Avoir travailler 780 jours pendant les 36 derniers mois
- Valeur: 70% du salaire moyen des 36 derniers mois plafonné au SMIG en vigueur.
- Durée : 6 mois

20
  Les licenciements particuliers

Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques

Licenciement, individuel ou collectif, résultant des difficultés économiques ou des mutations
technologiques entraînant nécessairement une suppression ou transformation d’emplois.

Les articles 66 à 70 déterminent le champ d’application ainsi que la procédure applicable pour ce
type de licenciement.

Quelles sont les entreprises concernées ? Dans quelles entreprises ce licenciement est-il
envisageable ?

 Secteur d’activité
- Les entreprises commerciales ;
- Les entreprises industrielles ;
- les exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances;
- les entreprises artisanales.
N.B : les sociétés civiles, coopératives, syndicats, associations et professions libérales sont exclues de ce champ d’application.

 Nombre de salariés
Entreprises employant habituellement plus de 10 salariés.

 Conditions économiques
Ces entreprises doivent connaître des difficultés économiques d’une telle acuité qu’elles rendent
impossible le fonctionnement normal de l’entreprise.

Quelle est la procédure applicable ?

La procédure applicable au licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques
est complexe du fait de la gravité des conséquences économiques escomptées.

1. Information et concertation avec les représentants des salariés

Avant même de solliciter l’autorisation du gouverneur et au moins un mois avant le

licenciement d’un ou de plusieurs salariés pour des motifs technologiques, structurels ou
économiques, l’employeur doit en aviser :
o Les représentants syndicaux à l’entreprise ;
o Les délégués des salariés (dans les entreprises de moins de 50 salariés) ;
o Le comité d’entreprise (dans les entreprises de plus de 50 salariés).

Ces représentants doivent disposer de tous les éléments pour cerner la situation:
o Les motifs du licenciement ;
o Le nombre et la catégorie de salariés concernés ;
o La période dans laquelle l’entreprise compte entreprendre ce licenciement.
21
Des négociations et des concertations doivent, en outre, être menées avec les mêmes
interlocuteurs précités afin de réfléchir à des dispositions qui permettraient d’éviter le
licenciement. Un PV transcrivant les résultats de ces concertations et négociations est établi.

2. L’autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province

En vertu des dispositions du code, le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou
économiques est subordonné à l’autorisation du gouverneur selon les étapes suivantes :

L'examen par la
La demande L'enquête du La décision du
commission
d'autorisation délégué provincial gouverneur
provinciale

1. La demande d’autorisation
Une demande d’autorisation de licenciement doit être adressée par l’employeur au délégué
provincial chargé du travail accompagnée du procès-verbal des négociations précité et de tous
les documents pouvant justifier ce licenciement notamment :
- Un rapport exposant les motifs qui rendent nécessaire l’application de la procédure de
licenciement ;
- un état de la situation économique et financière de l’entreprise ; un rapport réalisé par un
expert-comptable ou un commissaire aux comptes.

2. L’enquête du délégué provincial

- Le délégué provincial chargé du travail, dès réception du dossier de demande de
licenciement, doit l'examiner et mener les recherches qui lui paraissent utiles à sa
compréhension.
- Il doit transmettre ce dossier, aux membres de la commission provinciale, dans un délai
ne pouvant dépasser un mois à compter de la réception de la demande d’autorisation.

3. L’examen par la commission provinciale

La commission provinciale est chargée d'étudier le dossier de demande d’autorisation de
licenciement et de statuer sur celui-ci.
Elle est présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province et est composée des :
1. représentants des autorités administratives concernées par le licenciement en
question ;
2. représentants des organisations professionnelles des employeurs ;
3. représentants des organisations professionnelles des salariés les plus représentatives.

4. La décision du gouverneur
Sur le fondement des conclusions de la commission, le gouverneur de la préfecture ou de la
province décide d’accorder ou non l’autorisation :
- de licencier un ou plusieurs salariés pour des motifs technologiques structurels ou
22
 économiques ;
- de fermer totalement ou partiellement l’entreprise au cas ou la poursuite de son activité
devient impossible.
La décision du gouverneur doit être motivée et doit survenir au plus tard deux mois après la
déposition de la demande d’autorisation.

3. Les effets de la décision du gouverneur :

Lorsque l’autorisation est accordée, le licenciement des salariés s’effectue alors suivant les
critères suivants :
- L’ancienneté ;
- la valeur professionnelle ;
- les charges familiales.

De surcroît, une priorité de réembauchage est accordée aux salariés licenciés qui bénéficient
également des :
- indemnités légales de licenciement
- indemnités de perte d’emploi pour raisons technologiques, structurelles ou économiques
- indemnités compensatrices de préavis.

Si le gouverneur n’autorise pas le licenciement et que l’employeur passe outre et licencie quand
même, ce licenciement est assimilé à un licenciement abusif dans le sens de l’article 41 du code
du travail.
Par conséquent, la procédure de licenciement abusif est applicable ici et les salariés licenciés
auront deux possibilités; le recours au juge ou à la conciliation préliminaire.

La fermeture partielle ou totale des entreprises ou des exploitations au cas où la poursuite de

l’activité de l’entreprise s’avère impossible

Les documents remis lors de la rupture du contrat de travail

 Le certificat du travail
Un certificat de travail, mentionnant les dates d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise et
les postes de travail qu’il a occupé, doit être délivré au salarié par l’employeur lors de la rupture
du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, et ce, au plus tard dans les 8 jours sous peine de
dommages et intérêts.

 Le reçu pour solde de tout compte

Le salarié, à la cessation du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, est tenu de signer
le solde de tout compte à son employeur en vue de s’acquitter de tout paiement envers lui.

Contenu du reçu pour solde de tout compte

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Le reçu pour solde de tout compte doit contenir obligatoirement la signature du salarié précédée
de la mention « lu et approuvé » et les indications suivantes :
1. La somme totale versée pour solde de tout compte avec l’indication détaillée de tous les
paiements (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de préavis, indemnités
de congés payés…) ;
2. Le délai de forclusion de 60 jours (en caractères lisibles) ;
3. Le fait que ce reçu est établi en 2 exemplaires dont l’un est remis au salarié.

Dénonciation du reçu pour solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié dans les 60 jours suivant sa
signature.

Effets du reçu pour solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte :
- Valablement établi et non dénoncé dans les 2 mois : libère définitivement l’employeur vis-
à-vis du salarié pour les sommes mentionnées sur le reçu
- Régulièrement dénoncé ou à l’égard duquel la forclusion ne peut jouer : n’a que la valeur
d’un simple reçu des sommes qui y figurent.

 Après avoir étudié le contrat en tant que rapport individuel entre l’employeur et le salarié,
il s’avère que dans le monde actuel du travail, notamment dans la grande entreprise, ce rapport
se présente rarement isolé. Il s’insère fréquemment dans le cadre de rapports collectifs à
travers lesquels le droit du travail trouve son application.

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