Droit du travail en Côte d'Ivoire

Par coursdedroit dans Droit du travail ivoirien le 17 Novembre 2015 à 01:20

DROIT DU TRAVAIL IVOIRIEN

Le travail présente paradoxalement une signification ambivalente. Restreignant la liberté, le travail

favorise la liberté. En effet, le travail est destructeur de la liberté étant donné que la vie ne commence
qu’avec le loisir et le repos. Autrefois, instrument de torture, de souffrance, le travail est aujourd’hui
perçu dans notre société moderne, caractérisée par le libéralisme et l’individualisme, à la fois comme
moyen cardinal et but suprême. La seule manière d’assurer au mieux ses besoins vitaux, (se nourrir, se
vêtir, se soigner…) de s’épanouir pleinement est l’obtention d’un emploi. Le travail devient fondamental
pour l’homme. Il est devenu remède contre la peur quotidienne.

Le travail est de nos jours le gage contre la précarité, la pauvreté. C’est la garantie pour vivre en toute
dignité. Il y a en effet une sorte d’incompatibilité entre pauvreté et dignité. Or, le meilleur canal pour
combattre la pauvreté c’est l’obtention d’un emploi. L’intégration sociale ne peut être effective que par le
travail qui permet à toute personne de parvenir aux besoins même les plus vitaux, notamment assurer
sa survie, sa subsistance. Le droit à la vie ne correspond plus au droit de ne pas être tué mais au droit de
ne pas mourir de faim.

Manuel ou intellectuel, le travail peut être besoin vital, un vecteur important d’intégration et de
reconnaissance sociale. Il permet de s’incorporer dans la société et de participer au dynamisme de
l’économie du pays. En travaillant, on devient utile et productif.

Quant au droit du travail, en dépit de sa dénomination, ne régit pas toute forme de travail. C’est un
droit qui se borne à règlementer le rapport de travail subordonné, c'està-dire, le travail liant une
personne qui œuvre pour le compte et sous l’autorité d’une autre personne. Sont donc exclus du champ
du droit du travail, le travail indépendant, c'est-à-dire, le travail de celui qui s’engage pour son propre
compte (commerçant, artisan, agriculteur, médecin libéral, avocat…) Il faut aussi écarter la relation de
travail des fonctionnaires qui sont dans une situation règlementaire[1]. Leur situation est régie par la
fonction publique. En revanche, les agents temporaires ou journaliers engagés par l’Etat et les
collectivités territoriales, les EPN (EPIC, EPA) sont assujettis au code du travail[2]

Il est bon de souligner que le droit du travail appartient à une discipline plus vaste, le droit social
qui intègre en plus du droit du travail, le droit de la protection sociale ou sécurité sociale, c'est-à-dire le
droit régissant les risques sociaux à savoir, les accidents professionnels ou non, les maladies, la
maternité…). Le droit du travail est un droit qui intéresse différents acteurs du monde du travail
notamment chefs d’entreprises et salariés, responsables des ressources humaines, juristes d’entreprises,
syndicalistes, magistrats, avocats…

SECTION I : CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL

 Le droit du travail régit un contrat de type particulier dans lequel il y a déséquilibre des rapports.
D’un coté, nous avons le salarié, partie subordonnée qui est aux ordres de l’autre partie au contrat qui a
pouvoir de direction. L’employeur qui est en position de force est naturellement celui qui détermine le
contenu du contrat or comme toute personne qui a du pouvoir a tendance à en abuser, le droit du travail
reste avant tout protecteur du salarié.

PARAGRAPHE I : UN DROIT D’ORDRE PUBLIC, PROTECTEUR DU SALARIE

Le caractère d’ordre public du droit du travail est affirmé par l’article 5 du code du travail. Comme
conséquence, toute règle résultant d’une décision unilatérale, d’un contrat ou d’une convention et qui
ne respecte pas les dispositions du code du travail est nulle de plein droit. n effet, le contrat du travail est
signé entre un maillon faible (le salarié) et un maillon fort (l’employeur). La signature du contrat aurait
pu être suffisante pour les deux parties puisqu’il traduit la volonté des parties car comme le dit Fouillée «
qui dit contractuel dit juste. » Mais compte tenu du fait qu’il s’agit d’un contrat créant un lien
subordonné, cette justice peut être faussée car « entre le fort et le faible, c’est la liberté qui asservit, la loi
qui affranchit. »(Lacordaire)

Il s’agit toutefois d’un ordre public particulier puisqu’il supporte des dérogations chaque fois que
celles-ci sont favorables au salarié.

Les pénalités prévues au titre X du code du travail participent du caractère d’ordre public de ce droit.
C’est donc un droit qui poursuit l’objectif de protéger le salarié.

PARAGRAPHE II : UN DROIT REALISTE

Le droit du travail comporte des dispositions diversifiées qui tiennent compte de la profession, de la
taille de l’entreprise, de l’ancienneté du salarié, selon que le salarié travaille dans une entreprise ou non.

PARAGRAPHE III : UN DROIT EMPREINT D’INEFFECTIVITE

Cette situation est la conséquence de l’inapplication des dispositions du droit du travail par
l’employeur compte tenu de sa position de dominant dans la relation de travail. On est en droit de
s’interroger aujourd’hui sur la portée du code du travail quand on sait la violation quotidienne faite par
les employeurs : paiement des salaires en dessous du SMIG, non respect de la durée légale de travail,
méconnaissance des règles d’hygiène et de santé, obstacle à l’exercice du droit syndical… Ce phénomène
est favorisé par :

• la faiblesse des sanctions

 • l’insuffisance des moyens de l’inspection du travail et aux ambiguïtés de sa mission

• l’absence d’institutions représentatives et de syndicats dans nombre d’entreprises

• l’hésitation des salariés à faire valoir leurs droits, surtout en période de chômage aigu

PARAGRAPHE IV : UN DROIT INSTABLE

Le droit du travail étant d’une certaine manière tributaire de l’activité économique, les pouvoirs
publics n’hésitent pas à modifier, moderniser, adapter la législation pour contrôler cette activité.
Dépendant de la conjoncture économique et sociale, le droit du travail subit une instrumentalisation
dans le cadre des politiques publiques qui ne fait qu’accroître son instabilité. C’est ainsi que la
multiplication des défaillances d’entreprise et des licenciements collectifs a engendré de nouveaux
concepts sur les plans sociaux et la conversion des salariés touchés.

SECTION II : HISTOIRE DU DROIT DU TRAVAIL

Les années 1830-1840 furent fondamentales dans l’évolution du droit du travail. En effet, la
question sociale fut une préoccupation essentielle à cette époque. L’on découvrit que la condition
misérable n’est plus celle des mendiants et vagabonds mais aussi des classes laborieuses. C’est ainsi que
corrélativement au développement industriel, apparaîtront des doctrines socialistes et le mouvement
ouvrier dont l’action va influencer les lois sociales. L’évolution de ce droit a été surtout l’oeuvre de la
lutte ouvrière notamment en France, revendiquant les meilleures conditions de travail, une vie
meilleure. C’est ainsi qu’on a pu obtenir en France l’institution de la convention collective avec l’accord
de Matignon conclu le 8 juin 1936 entre la CGT et la Confédération générale de la production française
sous la présidence du gouvernement Blum. On a pu aussi instituer la conciliation et l’arbitrage, le temps
de travail de 40h, les congés payés. C’est pourquoi le droit du travail présente la particularité d’un droit
protecteur du salarié, le maillon faible du contrat de travail.

L’évolution du droit du travail ivoirien s’est faite parallèlement à celui du régime colonial auquel
était soumis la Cote d’Ivoire. La période de colonisation fut marquée par le travail forcé caractérisé par la
négation des droits élémentaires du travailleur. Heureusement, une loi dite Houphouët BOIGNY du 11
avril 1946 supprima ce travail avilissant juste après la fin de la 2è guerre mondiale.

Après l’adoption en 1944 d’une série de conventions et de recommandations internationales en

faveur des territoires colonisés, sous les auspices de l’OIT, le parlement français va pour la première fois
formaliser le droit du travail africain et partant ivoirien. C’est la loi n°52-1322 du 15 décembre 1952
portant code du travail des territoires d’outre mer. Ce fut une avancée notable au vu de la condition
juridique antérieure des travailleurs. Cette loi fut modifiée par un décret de 1955 concernant le
règlement des conflits et par la loi du 27 mars 1956 relative aux congés payés.
La Côte d’Ivoire moderne se dotera d’une nouvelle loi du travail, 4 ans après son indépendance. Il s’agit
de la loi n° 64-290 du 1er août 1964 portant code du travail en Côte d’Ivoire. Depuis 1995, une nouvelle
loi du travail a vu le jour mettant fin à celle de

• C’est la loi n°95-15 du 12 janvier 1995 portant code du travail modifiée par la loi n°97-400 du 11
juillet 1997.

Dans un avenir proche, la Côte d’Ivoire se dotera d’une nouvelle législation issue de l’espace OHADA. En
effet, après la mise en place de certains actes uniformes OHADA, notamment en matière du droit des
affaires, un projet d’acte uniforme relatif au droit du travail est en cours d’adoption.

SECTION III : SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

Les sources du droit du travail sont nombreuses et diverses. Toutefois, on peut les regrouper en
deux catégories à savoir les sources étatiques et les sources supraétatiques.

PARAGRAPHE I : LES SOURCES ETATIQUES

Les sources étatiques peuvent se repartir en normes institutionnelles et normes d’origine

professionnelle.

A- NORMES D’ORIGINE INSTITUTIONNELLE

Les sources institutionnelles s’entendent des actes du constituant, du parlement et du gouvernement, de

la jurisprudence

• LA CONSTITUTION

La constitution du 1er août 2000 proclame en son préambule son attachement à la déclaration
universelle des droits de l’homme de 1948 ainsi que la charte africaine des droits de l’homme et des
peuples de 1981, lesquelles déclarations affirment les droits et principes fondamentaux notamment, le
principe d’égalité, la liberté, la reconnaissance à tout citoyen des droits économiques et sociaux. L’article
17 dispose que Toute personne a le droit de choisir librement sa profession ou son emploi. L'accès aux
emplois public ou privé est égal pour tous. Est prohibée, toute discrimination dans l'accès ou l'exercice
des emplois, fondée sur le sexe, les opinions politiques, religieuses ou philosophiques.

Quant à l’Art. 18, il proclame que le droit syndical et le droit de grève sont reconnus aux travailleurs des
secteurs public et privé qui les exercent dans les limites déterminées par la loi.

• LA LOI

Elle constitue la source essentielle du droit du travail. Selon l’article 71 de la Constitution, la loi fixe
les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et des Institutions sociales; C’est donc
cette disposition qui justifie la mise en place de la loi n°95-15 du12 janvier 1995 portant code du travail
applicable sur tout le territoire de la république de Côte d’Ivoire.[3] Le code du travail, aux termes de
l’article 1er, régit les relations entre employeurs et travailleurs résultant de contrats conclus pour être
exécutés sur le territoire de la République de Cote d’Ivoire ainsi que l’exécution occasionnelle, sur le
territoire de Cote d’Ivoire, d’un contrat de travail conclu pour être exécuté dans un autre Etat.

• LES REGLEMENTS

Venant en appoint de la loi, les règlements constitués de décrets et arrêtés se chargent de fixer les
conditions et les modalités d’application des lois sociales, notamment du code du travail.[4] On dénombre
actuellement 24 décrets d’application dans la partie réglementaire du droit du travail. Il faut faire
remarquer que certains décrets sont encore en attente.

• LA JURISPRUDENCE SOCIALE

La jurisprudence est un ensemble d’interprétations de textes, de qualifications, de règles écrites et

appliquées ou implicitement consacrées par des décisions, dont la régularité ou l’autorité de la
juridiction qui en est l’auteur permet de pronostiquer la réitération. En effet, dans la résolution du litige,
le juge est souvent confronté au silence ou à l’opacité de la loi. Sous peine de déni de justice, le juge est
tenu de trancher. De cette obligation, découle un pouvoir d’interprétation de la loi, voire parfois de la
création pure.

• LA DOCTRINE

La doctrine est l’ensemble des ouvrages et auteurs qui s’intéressent au droit social. Par leurs écrits
et leurs analyses, la doctrine vivifie le droit. Elle contribue à une meilleure connaissance et à une
évolution du droit social. En effet, non seulement, elle a pour rôle d’expliquer, de coordonner le contenu
du droit, elle porte également un jugement critique en vue d’orienter la législation vers les reformes
appropriées. Elle ne crée pas directement la règle de droit mais elle peut exercer une influence non
négligeable sur l’élaboration et l’évolution du droit. Cette influence peut être exercée aussi bien sur le
juge que sur le législateur.

Sur le juge, la doctrine peut inspirer les motifs de décision. Lorsque le juge hésite sur l’existence ou
la signification d’une règle de droit, il consulte en effet les ouvrages qui traitent de la question et leur
emprunte des motifs de décision.

En ce qui concerne le législateur, soit, celui-ci s’inspire directement des travaux de la doctrine pour
l’élaboration des reformes qu’il entreprend, soit, il demande la participation des auteurs à ce travail de
préparation ou même qu’il les charge par le truchement d’une commission, de préparer le travail du
législateur.
B- NORMES D’ORIGINE PROFESSIONNELLE

A ce niveau, nous évoquerons, la convention collective, le règlement intérieur et les usages.

1- LA CONVENTION COLLECTIVE

La convention collective aux termes de l’article 71.1 CT « est un accord relatif aux conditions
d’emploi et de travail conclu entre, d’une part les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou
groupements professionnels de travailleurs et, d’autre part une ou plusieurs organisations syndicales
d’employeurs ou tout autre groupement d’employeur ou un ou plusieurs employeurs pris
individuellement. »

Elle constitue une véritable source de droit en ce sens qu’elle peut déroger aux dispositions d’ordre
public définies par les lois et règlements du travail lorsqu’elle contient des dispositions plus favorables.
La convention collective est un vivier du droit du travail en ce sens qu’elle contribue à façonner le
régime. Elle permet ainsi de fixer les conditions d’emploi et de travail ainsi que les garanties sociales
prévues aux articles 72.2 et 72.3 CT.

Il convient de noter que dans les conventions collectives, les accords sont conclus dans une ou
plusieurs branches d’activité. C’est le cas de la convention interprofessionnelle du 19 juillet 1977 qui
régit les rapports entre travailleurs et employeurs dans les branches d’activités énumérés par l’article
1er de ladite convention notamment dans les industries et commerces de toute nature, la mécanique
générale, bâtiments, travaux publics et entreprise connexes.

Par contre, lorsque l’accord est signé au sein d’une entreprise ou d’un établissement ou plusieurs,
on parle dans ce cas d’accords collectifs d’établissements[5].

Selon l’article 73.2 CT, ces accords « ont pour objet d’adapter aux conditions particulières de
l’établissement ou des établissements considérés les dispositions des conventions collectives nationales,
régionales ou locales, et notamment les conditions d’attribution et le mode de calcul de la rémunération
au rendement, des primes à la production individuelle et collective et des primes de productivité. »

• LE REGLEMENT INTERIEUR

A côté de la norme négociée, le législateur a requis l’adoption des règles impératives émanant du
chef d’entreprise dont il a pris soin de limiter le contenu: Il s’agit du règlement intérieur prévu par les
articles 15.1 et 15.2 CT. Le règlement intérieur constitue ainsi l’œuvre du chef d’entreprise dont le
contenu est limité exclusivement aux règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline
et aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité, nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.
 La jurisprudence sociale en a pris acte puisqu’elle affirme que « le règlement intérieur s’impose à
tous les membres du personnel comme au chef d’entreprise, dès lors qu’il est régulièrement pris et
constitue un acte réglementaire de droit privé. »[6]

• LES USAGES

Le droit coutumier, source non écrite du droit joue un rôle non négligeable en matière de droit du
travail. En effet, le code du travail fait référence aux usages lorsqu’ils sont favorables aux salariés7 ainsi
que dans certaines matières. C’est le cas notamment de l’établissement du contrat d’apprentissage[7] et
de la fixation du montant des dommages-intérêts en cas de rupture abusive du contrat de travail
imputable à l’employeur[8]

La preuve de l’existence de la coutume locale ou professionnelle revient au salarié qui s’en prévaut[9]. Il
appartient au juge de constater son existence dans la localité ou la profession11.

PARAGRAPHE II : LES SOURCES SUPRA ETATIQUES

On pourrait citer les conventions internationales et peut-être bientôt l’acte uniforme OHADA sur le droit
communautaire.

A- Les conventions internationales ratifiées

De nombreuses conventions abordent des questions entrant directement dans le champ

d’application du droit du travail. Ces conventions sont surtout l’œuvre de l’OIT, créée en 1919 dont la
mission était à l’origine d’apporter une réponse aux problèmes auxquels étaient confrontés les pays
industrialisés. Sa mission a par la suite évolué de façon dynamique et créative face à la forte
augmentation du nombre de ses membres au cours des deux décennies postérieures à la seconde guerre
mondiale. Ces conventions affirment généralement les droits fondamentaux des travailleurs en matière
d’emploi et conditions de travail, la lutte contre le travail forcé, la liberté syndicale et la non
discrimination. L’OIT joue aussi un rôle important en matière de coopération technique dans le domaine
de la planification de la main d’œuvre, de la formation professionnelle, des administrations du travail
ainsi qu’à des études et des recherches. Elle adopte aussi des recommandations (propositions) en vue
d’orienter la politique d’emploi des Etats membres. Elle exerce par ailleurs un contrôle régulier des textes
ratifiés par les Etats membres. La première conférence internationale du travail a adopté six conventions
dont la première limite la journée à 8 h et la semaine à 48h de travail. Albert Thomas fut le 1er directeur
du BIT.

Dès son indépendance, la Côte d’Ivoire ratifie 13 conventions le 21 novembre 1960. On peut citer
la convention n°4 sur le travail de nuit des femmes signée en 1919, n°87 sur la liberté syndicale et la
protection du droit syndical de 1948, la convention n°18 sur les maladies professionnelles de 1925 etc. A
ce jour, la CI a ratifié plus d’une trentaine de conventions dont les dernières en date sont les conventions
C138 sur l’age minimum de 1973 et C182 sur les pires formes de travail des enfants de 1999.

Ces conventions ont une valeur supérieure à celles des lois selon l’article 87 de la Constitution du
1eraoût 2000 mais sont primées par celle-ci. En cas de non-conformité de la convention à la Constitution,
sa ratification n’est autorisée qu’après révision de la constitution[10].

A côté des conventions de l’OIT, il y a des conventions dans le cadre bilatéral ou régional.

B- Vers un droit communautaire du travail OHADA

Il faut faire remarquer par ailleurs que dans un avenir proche, le droit du travail sera
principalement régi par le droit communautaire de l’espace OHADA. Il s’agira de l’Acte uniforme relatif au
Droit du Travail à l’instar du droit des affaires. Ce droit communautaire est à l’heure actuelle au stade
d’avant-projet adopté à Douala au Cameroun le 24 novembre 2006. Une fois adopté par les chefs d’Etat
de l’espace OHADA, il constituera la principale source du droit du travail des Etas signataires et rentrera
dans l’ordonnancement juridique ivoirien comme la véritable source interne du droit du travail ivoirien.
En effet, selon l’article 296 de l’avant projet, « Le présent Acte uniforme abroge toutes les dispositions
relatives aux matières qu’il concerne dans les Etats Parties. » L’actuel code du travail n’aura qu’un rôle
supplétif dans des situations où l’acte uniforme n’y a pas régi ou lorsqu’il renvoie aux droits nationaux
notamment les textes d’application du l’acte uniforme. Son rôle ne sera que subsidiaire. Le droit
communautaire a pour finalité dit-on de moderniser le droit du travail et d’assurer une harmonisation du
droit du travail dans l’espace qui regroupe 16 pays. Après donc les actes uniformes sur le droit des
affaires, place donc à l’acte uniforme sur le droit du travail. La question qui taraude l’esprit est de savoir
quand cet acte sera effectif ? wait and see !

Cette profusion des normes constitue la sève nourricière du droit du travail qui permet d’une part
de régir les relations de travail dans sa dimension individuelle (Partie 1) et dans sa dimension collective
(partie 2).

• PARTIE I : RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

• TITRE I : LE PREEMPLOI

• CHAPITRE I : L’APPRENTISSAGE

• CHAPITRE II : LE MARCHE DE L’EMPLOI

• TITRE II : L’ETABLISSEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL

• CHAPITRE I : DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

• CHAPITRE II : CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

• TITRE III : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

• SOUS-TITRE I : DROITS ET OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL

• CHAPITRE I : L’EMPLOYEUR

• CHAPITRE II : LE STATUT LEGAL MINIMUM DU SALARIE

• SOUS-TITRE II : LA PERTUBATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

• CHAPITRE I : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

• CHAPITRE II : LA REVISION DES CONDITIONS D’EMPLOI

• CHAPITRE III : LE CHANGEMENT D’EMPLOYEUR

• TITRE IV : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

• SOUS-TITRE I : LE LICENCIEMENT

• CHAPITRE I : LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

• CHAPITRE II : LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

• SOUS-TITRE II : LES AUTRES MODES DE RUPTURE

• CHAPITRE I : LA DEMISSION

• CHAPITRE II : LA FORCE MAJEURE

• CHAPITRE III : L’ACCORD AMIABLE LA RETRAITE

• CHAPITRE IV : LA RESOLUTION JUDICIAIRE

• CHAPITRE V : LE DECES ET LA RETRAITE

• TITRE V : LE CONTROLE DE LA BONNE APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL

• CHAPITRE I : LE CONTRÔLE ADMINISTRATIF : L’INSPECTION DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES

• CHAPITRE II : LE CONTRÔLE JUDICIARE : LES JURIDICTIONS SOCIALES

• PARTIE II : RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

• TITRE I : LA REPRESENTATION COLLECTIVE

• CHAPITRE I : LES SYNDICATS

• CHAPITRE II : LA REPRESENTATION DU PERSONNEL DANS L’ENTREPRISE

• TITRE II : NEGOCIATIONS ET CONVENTIONS COLLECTIVES

 • CHAPITRE I : CONDITIONS DE VALIDITE DES CONVENTIONS COLLECTIVES

• CHAPITRE II : EXECUTION DES CONVENTIONS COLLECTIVES

• TITRE III : CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL

• CHAPITRE I : LE DROIT DES SALARIES : LA GREVE

• CHAPITRE II : LE DROIT EXCEPTIONNEL DU PATRON : LE LOCK-OUT

PARTIE I : RELATIONS INDIVIDUELLES DE

TRAVAIL

Comme toute créature terrestre qui se crée, vit et meurt, la relation de travail n’échappe nullement
à cette maxime. Toute relation de travail qui se crée (titre 2) entre l’employeur et le salarié suppose au
préalable la confrontation du salarié au marché de l’emploi (titre 1). Une fois le contrat formé, les parties
l’exécutent conformément à son contenu mais aussi selon les lois et règlements en vigueur (titre 3).
Cependant, il arrive d’une manière ou d’une autre que ce contrat prenne fin tôt ou tard (titre 4).
TITRE I : LE PREEMPLOI

Toute personne aspire au bien être. Pour atteindre cet objectif, le travail devient la voie royale.
Cependant, du fait de l’étroitesse du marché de l’emploi, il est nécessaire pour tout candidat à l’emploi
de se doter d’une formation adéquate aux offres d’emplois. Cela suppose que le candidat soit bien formé
et réponde aux attentes du marché. L’une des possibilités offertes aux candidats pour être compétitifs
est prévue par le code du travail : le contrat d’apprentissage (chapitre 1)

Une fois formé et apte à occuper un emploi, le candidat est soumis au marché de l’emploi qui
d’ailleurs a ses exigences (chapitre 2).
CHAPITRE I : L’APPRENTISSAGE
 L’apprentissage est une vieille pratique de notre société. Il s’agit pour le maître d’apprentissage
de transmettre son savoir faire à un jeune en vue de l’initier à un métier. Ces jeunes sont généralement
formés « sur le tas ». La Côte d’Ivoire indépendante et moderne a confirmé cette pratique à travers le
code du travail en la sécurisant et la modernisant.

SECTION I : DEFINITION

Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit par lequel « un chef d’établissement industriel,
commercial ou agricole, un artisan ou façonnier s’oblige à donner ou à faire donner une formation
professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci s’engage en retour à
se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à

exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation. »[11] Aux termes de l’article 2 du
décret n° 96-286 du 03 avril 1996 relatif à l’apprentissage, le contrat d’apprentissage exige une formation
en alternance qui consiste à soumettre à l’apprenti une formation pratique obligatoire du métier dans
l’entreprise (75% du temps de formation) et une formation théorique dans un centre de formation (25%
du temps de formation)

Le contrat d’apprentissage obéit à un régime juridique spécifique qu’il convient de relever

SECTION II : REGIME JURIDIQUE DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Nous aborderons les conditions de formation et d’exécution du contrat d’apprentissage, la question

des droits et obligations des parties au contrat et la question de la rupture du contrat.

PARAGRAPHE I : CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT

D’APPRENTISSAGE

Pour qu’il y ait formation du contrat d’apprentissage, chaque partie doit remplir un certain nombre de
conditions.

A- Conditions de fond du contrat d’apprentissage

La conclusion du contrat d’apprentissage suppose l’observation d’un certain nombre de conditions
notamment : en ce qui concerne le maître d’apprentissage - avoir la majorité civile, c'est-à-dire 21 ans
lorsque l’apprenti est mineur[12]

- n’avoir pas été condamné pour crime ou délit contre les mœurs[13]

- être titulaire d’une carte de maître d’apprentissage délivrée par le ministre chargé de la formation
professionnelle.

Il est intéressant de savoir qu’en entreprise, l’encadrement technique, pédagogique, administratif de

l’apprenti est assuré par un conseiller d’apprentissage[14].

En ce qui regarde l’apprenti, il doit être âgé d’au moins 14 ans [15] En France, il faut avoir 16 ans au moins
et 25 ans au plus au début de l’apprentissage. Il doit en outre subir un examen médical avant le début de
sa formation pour déterminer son aptitude aux conditions d’apprentissage et à celles inhérentes à
l’exercice de la profession ou du métier envisagé. Il est tenu aux termes de l’article 7 du décret d’avoir
une assurance contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.

B- Conditions de forme

Selon l’article 12.2 CT, c’est un contrat qui doit être passé par écrit en cinq originaux et soumis à l’Agence
national de la formation professionnelle pour être visé. A défaut d’écrit, le contrat est réputé être un
CDI[16]. Le contrat doit comporter les mentions énumérées par l’article12 du décret précité :

- nom, prénoms, âge, profession et domicile du maître ou raison sociale de l’entreprise qui engage
l’apprenti ;

- nom, prénoms et qualification du maître d’apprentissage ;

- nom, prénoms, âge et domicile de l’apprenti ;

- nom, prénoms, profession et domicile de ses père et mère ou de son tuteur ;

- date et durée du contrat ;

- la mention du métier qui sera enseignée ;

- conditions de rémunération, de nourriture, de logement et toutes autres conditions conformes à

la réglementation en vigueur ;

- Lieu d’exécution du contrat ;

- la mention des cours professionnels que le maître s’engage à dispenser à l’apprenti

PARAGRAPHE II : CONDITIONS D’EXECUTION DU CONTRAT

A- DUREE : La durée de la formation ne peut excéder trois ans sauf cas de force majeure ayant perturbé
la formation complète de l’apprenti. Dans ce cas, l’Agence nationale de la formation professionnelle peut
accorder une dérogation qui en tout état de cause, ne peut excéder 12 mois[17].

B- DROITS ET OBLIGATIONS DU MAITRE OU DU CONSEILLER D’APPRENTISSAGE :

Au niveau des obligations,

- Il doit enseigner à l’apprenti, progressivement et complètement, l’art, le métier ou la profession

spéciale qui fait l’objet de contrat[18].

- il est interdit au maître d’apprentissage de loger en son domicile personnel ou dans son atelier des
jeunes filles apprenties mineures s’il ne vit en famille ou en communauté[19]. Cette disposition doit
pouvoir trouver application au niveau des jeunes garçons mineurs car les mœurs de nos jours ont
évolué ; la pédophilie touche désormais aussi bien les filles que les garçons compte tenu du phénomène
de l’homosexualité.

- il est tenu de prévenir sans retard les parents de l’apprenti ou leurs représentants en cas de
maladie, d’absence ou de toute autre fait de nature à motiver leur intervention, et ne doit employer
l’apprenti que dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces, qu’aux travaux et services qui se
rattachent à l’exercice de la profession[20].

- A l’apprenti analphabète, il est tenu d’accorder le temps et la liberté nécessaire pour son
instruction. Ce temps est donné à l’apprenti selon un accord réalisé entre les parties, mais il ne peut
excéder une durée calculée sur la base de deux heures de travail par jour.

Au niveau des droits,

Selon l’article 14 du décret précité, le maître d’apprentissage a droit à des avantages financiers liés
au contrat d’apprentissage dont la taxe d’apprentissage. Ces avantages sont déterminés par arrêté du
ministre de l’économie et des finances.

C- STATUT DE L’APPRENTI

- L’apprenti doit à son maître, obéissance et respect. Il doit l’aider par son travail dans la mesure de ses
aptitudes et ses forces.
- Comme droits, l’apprenti bénéficie d’une pré-rémunération à compter du 13è mois, fixée par les
parties et qui ne peut être inférieure à 30% du SMIG. Il bénéficie en outre d’une carte de transport au
même titre que l’élève ou l’étudiant.

PARAGRAPHE III : RUPTURE DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Modes de rupture

- à l’arrivée du terme de la formation

- d’accord parties

- à l’initiative du maître d’apprentissage ou de l’apprenti majeur, ou de son représentant légal lorsqu’ils

estiment avoir une cause légitime - en cas de force majeure

A la fin du contrat, le maître doit délivrer une attestation constatant son exécution. Cette attestation
doit mentionner particulièrement la catégorie professionnelle obtenue.

Le maître en adresse une copie à l’Agence de la formation professionnelle qui délivre à son tour à
l’apprenti un certificat de fin d’apprentissage. L’agence constate la fin de l’apprentissage et informe en
outre l’Agence d’étude et de promotion de l’emploi et l’inspection du travail.

Lorsque l’apprenti subit avec succès l’examen devant l’organisme compétent, celui-ci doit recevoir
un diplôme de fin d’apprentissage déterminant son classement dans la hiérarchie professionnelle[21]. S’il
n’est pas soumis à un examen, il doit recevoir une attestation de fin d’apprentissage délivrée par le
maître en vue de faciliter son embauche[22].

Au cas ou l’apprenti met un terme à son contrat suite à une embauche en qualité d’ouvrier ou
d’employé, l’article 12.11 CT prévoit une indemnité au profit du chef d’établissement abandonné. On
déduit à travers le contrat du travail un débauchage illicite.

Le statut de l’apprenti étant connu, peut-on l’assimiler au stagiaire ? Qu’en est-il du stage ?

Pour répondre à cette question, il est bon de souligner qu’il y a à notre avis trois types de stage :

- Les stages prévus par la Convention collective de 1977. Aux termes de l’article 43, 3è ce sont des
stages qui interviennent soit au début de l’exécution du contrat de travail soit pendant l’exécution du
contrat et qui ont pour objet la formation professionnelle. Ce stage a pour but de permettre au
personnel de suivre des cours de formation ou de perfectionnement professionnel que nécessite
l’exercice de son emploi et l’adaptation à l’évolution économique. C’est donc un stage pour les nouveaux
et les anciens salariés de s’imprégner des rudiments du métier ou de se recycler. Si un stage intervient au
début de l’exécution du contrat de travail, la période d’essai à l’issue de laquelle il sera considéré comme
apte est stipulé par écrit.

- Les stages exigés pour la validation d’un diplôme professionnel. Ces stages naissent généralement
des conventions signées entre les établissements de formation professionnelle et les entreprises.

- La dernière catégorie de stage concerne les stages effectués par des étudiants en fin de cycle ou
pas, des élèves afin de se familiariser au monde de l’entreprise. Aucun texte particulier ne régit ce type
de stage. Ce sont des contrats sui generis.

Il serait donc souhaitable que le législateur comble ce vide juridique, car cette dernière catégorie de
stagiaires est victime d’abus de la part des employeurs qui les maintiennent en stages pour une période
illimitée sans toutefois franchir la porte du contrat de travail[23].

Les candidats à l’emploi, qu’ils aient fait l’apprentissage ou non, un stage ou non, qualifiés ou non
sont soumis à un même marché : Le marché de l’emploi dont la bonne santé est fonction de la
conjoncture économique de l’Etat. Plus la conjoncture économique est positive, mieux se porte le
marché de l’emploi. Plus, la conjoncture est défavorable, et plus, le marché devient étroit.

CHAPITRE II : LE MARCHE DE L’EMPLOI

Les employeurs et les demandeurs d’emploi sont soumis à un marché de l’emploi qui est fondé sur
le principe de la liberté. Cela suppose que l’employeur ou le demandeur d’emploi est libre de choisir le
cocontractant qu’il veut (Section 1) Toutefois, dans un souci d’égalité, d’équité et de respect de la dignité
humaine, ce principe connaît des atténuations qu’il convient de relever. (Section 2)

SECTION I : PRINCIPE DE LIBERTE, FONDEMENT DU MARCHE DE L’EMPLOI

Paragraphe 1 : Signification du principe

 Cela suppose que l’employeur est en principe libre de choisir la personne qu’il

souhaite dans son entreprise. C’est ainsi que l’employeur peut mener comme il l’entend sa politique de
recrutement et de gestion de son personnel. Il peut à sa guise choisir le candidat qui correspond le
mieux au profil de l’emploi à pourvoir, en fonction des critères qu’il s’est lui même fixé et dont il n’a pas à
rendre compte.

Quant au demandeur d’emploi, la constitution en son article 17 garantit sa liberté de choisir son
emploi et sa profession et interdit tout travail forcé [24]. Il aussi libre de choisir l’employeur à sa
convenance. La liberté de travail suppose la liberté de travailler ou de ne pas travailler. Le principe
s’oppose aussi à toute intervention administrative autoritaire dans l’embauchage qu’à un engagement
illimité vis à vis de l’employeur empêchant le salarié de changer d’emploi, si tel est son choix; ou à une
pression soit syndicale (nullité des clauses reservant les emplois aux seuls syndiqués) soit collective sur le
salarié. (liberté de travail du salarié non greviste)

Le recrutement des salariés se fait soit directement, soit par l’intermédiaire des bureaux de
placements publics ou privés.

Paragraphe 2 : Organismes de placement

A- BUREAU DE PLACEMENT PUBLIC : L’AGENCE D’ETUDES ET PROMOTION DE L’EMPLOI (AGEPE)

L’AGEPE à l’instar de l’ANPE en France, établissement public à caractère industriel et commercial, a

été créée par le décret n°93-221 du 3 février 1993[25], et modifié par le décret n°98-507 du 16 septembre
1998 en ses articles 9 à 20[26]. C’est une institution qui a été créée en remplacement de l’ex OMOCI qui
avait en son temps le monopole de placement des demandeurs d’emploi.

Elle est chargée essentiellement de la direction de l’observatoire de l’emploi, des

métiers et de la formation, d’installer et de gérer une banque de données sur l’emploi, c'est-à-dire,
d’enregistrer et de recenser les demandeurs d’emploi, de prospecter le marché de l’emploi auprès des
entreprises en vue du placement des demandeurs d’emploi, de suivre et d’évaluer les programmes
d’emploi ainsi que la recherche de financement de ses activités. Elle joue aussi le rôle de conseil en
recrutement et en gestion des ressources humaines.

B- BUREAUX DE PLACEMENT PRIVES

Les bureaux de placements privés sont prévus par le décret 96-193 du 7 mars

1996 relatifs aux bureaux de placement payant. Selon l’article 1er du décret, « est dénommé « bureau de
placement payant » toute personne physique ou morale inscrite au registre du commerce, après
autorisation du ministre chargé du travail, qui effectue en qualité de simple intermédiaire et moyennant
rémunération, des opérations de placement des travailleurs auprès des employeurs. »

Il est bon de souligner qu’il y a incompatibilité entre bureau de placement et entreprise de travail
temporaire.[27] Autrement dit, un bureau de placement ne peut pas mener une activité d’entreprise de
travail temporaire prévue par l’article 11.4 CT. Il ne faut donc pas confondre ces deux activités qui ont
pour objet de fournir la main d’œuvre. Le travail temporaire est une activité pratiquée par « les
personnes physiques ou morales dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire
d’utilisateurs, personnes physiques ou morales, des salariés, qu’en fonction d’une qualification convenue,
elle embauche et rémunère à cet effet. » alors que le bureau de placement n’est qu’un simple
intermédiaire entre l’employeur utilisateur et le salarié. Le salarié est donc payé par l’utilisateur et non le
bureau de placement. Par contre, l’entreprise de travail temporaire est le véritable employeur du salarié.
C’est l’entreprise de travail temporaire qui paie le salarié temporaire et non l’entreprise utilisatrice sauf
défaillance de la première.

Le bureau de placement ne peut pas non plus s’occuper du recrutement ou du placement des
marins30.

Sont également interdites les opérations de placement effectuées par les tenanciers de débit de
boisson ou d’hôtel, fripiers, prêteurs sur gages et changeurs mais aussi toutes opérations de
placement effectuées dans les locaux, dépendances ou annexes pour les activités de ceux-ci.

Pour ouvrir un bureau de placement, toute personne (le représentant légal s’il s’agit d’une
personne morale) doit remplir les conditions suivantes :

- être majeur et jouir de ses droits civils

- être de nationalité ivoirienne ou représentant d’une personne morale de droit ivoirien

- n’avoir pas été condamné à une peine d’emprisonnement ferme pour délit ou tentative ou
complicité d’un délit contre l’honneur ou la probité

- ne pas exercer de fonction rémunérée dans une administration ou un établissement public

PROCEDURE

Il faut adresser au Ministre chargé du travail :

- une demande d’autorisation d’ouverture d’un bureau de placement et un extrait d’état civil, un
extrait de casier judiciaire datant de moins de trois mois ; une attestation de l’administration fiscale
lorsqu’il s’agit d’une personne physique. En ce qui concerne la personne morale, il faut joindre à la
demande les statuts de la société et un certificat de position fiscale.

Le ministre dispose d’un délai de 15 jours pour notifier sa décision à compter de la date du dépôt du
dossier. Au-delà de cette date, toute demande sans réponse du ministre est réputée acceptée.

Après autorisation, la personne physique ou morale doit être inscrite obligatoirement au registre du
commerce avant l’ouverture et l’exercice de l’activité. Dans un délai de trois mois suivant la date
d’obtention de l’autorisation, une déclaration d’existence et d’ouverture du bureau de placement doit
être faite au ministre chargé du travail avec indication de l’adresse complète du bureau.
 Il faut ajouter qu’il est formellement interdit au bureau de placement de conclure le contrat de
travail en lieu et place de l’employeur et du travailleur[28]. Le bureau est rémunéré par l’employeur[29].

Cette liberté contractuelle du travail est tout de même relativement limitée dans un cadre règlementé
par le droit du travail.

SECTION II : LES LIMITES A LA LIBERTE CONTRACTUELLE

Ces limites concernent généralement l’employeur au moment de l’embauche.

Les restrictions à la liberté contractuelle de l’employeur tiennent d’une part à l’interdiction de contracter
(Paragraphe I) et d’autre part l’obligation de contracter (Paragraphe II). Ces restrictions se justifient
surtout par le souci de garantir le principe de l’égalité de tous dans l’obtention d’un emploi. Ce
principe fondamental est garanti par la constitution[30] en des termes simples : « Tous les êtres humains
naissent libres et égaux devant la loi. » L’article 7 de la Constitution dispose que

L'Etat assure à tous les citoyens l'égal accès à la santé, à l'éducation, à la culture, à l'information, à la
formation professionnelle et à l'emploi.

PARAGRAPHE I : LES PROHIBITIONS DE CONTRACTER

Il est bon de savoir que l’égalité peut être entendue sous le sens formel et sous le sens concret. Entendu
sous un sens formel, conduit à interdire qu’il soit tenu compte des différences entre les hommes et donc
de laisser court aux inégalités de fait. Autrement dit, L’égalité suppose les prohibitions des
discriminations (A)

A coté de cela, le législateur dans le souci de protéger certaines catégories de personnes et les intérêts
des entreprises concurrentes (entreprises ayant la même clientèle selon la jurisprudence) a introduit
certaines interdictions (B).

A- LES DISCRIMINATIONS

1- définition

La discrimination[31] est définie comme le fait de traiter différemment quelqu’un ou un groupe, qui se
marque par une ségrégation. « Discriminer, c’est faire une distinction entre des objets, établir entre eux
une séparation, une différenciation à partir de leurs traits distinctifs. »[32] Cette notion de discrimination
d’origine anglo-américaine[33] est apparue au XIXème[34]. Elle va connaître par la suite une connotation
péjorative. De la simple idée de « distinction…séparation » nous allons aboutir à un terme péjoratif de
« hiérarchisation des personnes » ou de traitement moins favorable selon les personnes. Le terme
discrimination associé au droit en général et au droit du travail en particulier est le fait de traiter
différemment dans le sens négatif, illégitime, une personne ou un groupe de personnes[35]. Le critère
principal est le caractère illégitime de la différence de traitement car a priori, toute distinction dans le
traitement de personnes placées dans des situations identiques ou analogues ne constitue pas une
discrimination. [36]

La convention n°111 de l’OIT définit la discrimination comme « toute distinction, exclusion ou

préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou
l’origine sociale qui a pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité de chances ou de traitement en matière
d’emploi ou de profession ».

C’est « la distinction ou la différence de traitement illégitime : illégitime parce qu’arbitraire et

interdite[37] puisqu’ illégitime ». C’est tout comportement ou attitude qui tend à distinguer des autres, un
groupe humain ou une personne à son détriment[38]. Dans une vision plus extensible, il s’agit d’une
inégalité, arbitraire, injuste de traitement[39], contraire au droit.

Comment pouvons-nous alors reconnaître qu’un traitement différencié est illégitime, arbitraire ?

Par illégitime, il faut entendre que l’acte est non conforme à l’éthique universaliste et humaniste qui
proclame que les hommes naissent égaux et libres en droit et plus « prosaïquement » conforme au droit
international positif et aux principes généraux du droit notamment, le principe d’égalité, le principe de
non-discrimination, le principe d’égalité des chances.

Tantôt, l’illicéité viendra de la méconnaissance d’une règle d’égalité posée comme norme
substantielle, s’imposant à tous les actes juridiques : règles, décisions unilatérales, contrats susceptibles
d’entrer dans le domaine qu’elle délimite, l’égalité constituant, l’objet exclusif de la norme de référence.
Tantôt la différence illicite consistera dans le refus de reconnaître dans un cas particulier, le bénéfice du
droit prévu par une règle générale alors que sont présentes les conditions de sa réalisation[40].

A priori, l’on pourrait penser que la discrimination comme différence de traitement porte atteinte
au principe d’égalité[41]. En réalité, il n’en est rien car si les conventions internationales proclament le
principe d’égalité, cette égalité n’est que de droit car on ne peut parler d’égalité qu’entre deux situations
identiques. A l’inverse, traiter de manière identique des situations différentes pourrait constituer une
discrimination[42]. Par exemple, on ne peut pas parler d’égalité de traitement de salaire entre un cadre
supérieur et un agent de maîtrise dans une entreprise. Même « si la discrimination apparaît comme une
entorse au principe d’égalité, elle n’est pour autant pas la négation pure et simple. Tout au contraire, la
discrimination présuppose l’égalité, le concept de discrimination ne peut se penser que dans une société
qui a aboli la hiérarchie comme principe constitutif de l’ordre social, dans une société individualiste
fondée sur le postulat de l’égalité entre tous les hommes mais qui ne peut empêcher l’inégalité et la
hiérarchie de ressurgir en son sein »[43]. En somme, lorsque l’on s’écarte de l’égalité juridique symbolisée
et réalisée par la généralité de la règle pour lui substituer une égalité par la différenciation, la
discrimination devient infiniment plus difficile à repérer.

En pratique, parce que deux situations sont souvent différentes d’un certain point de vue et semblables
d’un autre point de vue, il est difficile de définir des paramètres objectifs permettant de retenir l’identité
des situations. Depuis 2008, la cour de cassation française a donné une nouvelle cohérence à sa
jurisprudence en considérant qu’il convient de s’attacher à l’objet de l’avantage litigieux. C’est ainsi que
pour la cour de cassation française, il y a violation du principe d’égalité de traitement quand les
responsables de secteur et les chefs de région quoique relevant de catégories professionnelles distinctes,
se trouvent dans la même situation au regard de la sujétion considérée, puisque les uns et les autres
voyaient transformer une partie de leur domicile en bureau.[44] Lorsque les salariés comparés se trouvent
dans une situation identique ou similaire, il convient de rechercher si des raisons objectives dont le juge
doit contrôler la réalité et la pertinence, justifient la différence de traitement constatée.

2- formes de discrimination

Il existe deux types de discrimination[45] : la discrimination directe appelée discrimination avouée et la

discrimination indirecte ou dissimulée.

a) - La discrimination directe

La discrimination directe est définie comme le fait de traiter moins favorablement une personne sur
la base de l’un des facteurs énumérés par la loi. On peut citer l’article 4 du code du travail qui dispose qu’
«aucun employeur ne peut prendre en considération le sexe, l’âge, l’ascendance nationale, la race, la
religion, l’opinion politique et religieuse, l’origine sociale, l’appartenance ou la non appartenance à un
syndicat et l’activité syndicale des travailleurs pour arrêter ses décisions en ce qui concerne,
notamment, l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle,
l’avancement, la promotion, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline ou la rupture du
contrat de travail ». Ainsi, toute décision quelle que soit la matière sur laquelle elle porte, moins
favorable, fondée sur le sexe, la race, la couleur… prend un caractère discriminatoire. Il s’agit en d’autres
termes de la prise en considération de critères interdits dans la décision d’une autorité. [46]

Le texte français contrairement à l’article 4 du code du travail ivoirien est beaucoup plus extensible.
Il intègre en effet d’autres facteurs tels le handicap, l’état de santé…[47]

L’article 23.2 CT interdit aussi à l’employeur de prendre en considération l’état de grossesse d’une femme
pour refuser de l’embaucher ou résilier son contrat de travail au cours d’une période d’essai.
b- La discrimination indirecte

La discrimination indirecte se définit comme « toute pratique apparemment neutre

affectant une proportion nettement plus élevée de personnes d’un sexe ou d’un groupe déterminé, à
moins que la situation ne puisse être justifiée par des facteurs objectifs indépendants du sexe ou de
l’appartenance au groupe en cause ; ou encore une pratique apparemment équitable, mais engendrant
entre catégories de personnes des différences injustifiées de situations »[48]. Ce sont des discriminations «
souvent insidieuses, qui se déplacent, se dissimulent, sous couvert des mesures d’apparence neutre ou
anodine ; et prolifèrent sous couvert du principe formel de non discrimination »[49].

C’est le fait « pour un traitement égal, de produire des effets inéquitables et discriminatoires envers
un groupe déterminé, sans justification. L’absence d’intention de discriminer n’a ici aucune influence »[50].
Il s’agit des hypothèses de discriminations dans lesquelles le caractère illégitime ne ressort pas
immédiatement de la confrontation entre le fondement de la distinction et son domaine. La différence
de traitement peut constituer une discrimination illégitime non pas parce qu’elle se fonde sur un critère
ou intervient dans un domaine expressément interdit mais parce qu’elle est arbitraire. On parle de
discrimination à partir du moment où la distinction manque de justification objective et raisonnable.
L’existence d’une pareille justification s’apprécie « par rapport au but et aux effets de la mesure
considérée, eu égard aux principes qui prévalent généralement dans les sociétés démocratiques[51]. Le but
doit être légitime, c'est-à-dire étranger à toute volonté de discrimination. »[52]

L’article 5 paragraphe 1 de la proposition de directive relative à la charge de la preuve dans le

domaine de l’égalité hommes/femmes affirme quant à elle qu’« une discrimination indirecte existe dès
lors qu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantage de manière
disproportionnée les personnes de l’un des deux sexes, par référence notamment à l’état matrimonial ou
familial, et sans être justifié objectivement par une raison ou une condition nécessaire non liée au sexe de
la personne concernée ».

3- la portée de l’interdiction

Lorsque la discrimination tombe directement sous le coup d’une interdiction fondée sur les textes
notamment l’article 4 du code du travail (discrimination directe), la sanction pour discrimination est plus
aisée car il suffirait pour le juge de constater la violation de la loi. C’est pourquoi cette discrimination
directe est tombée en désuétude car facilement décelable. Aussi, rares sont les employeurs qui se
fondent expressément sur un facteur discriminatoire pour prendre des mesures.

Par contre, la situation devient plus délicate lorsque la distinction illégitime ne constitue pas
manifestement une violation du principe d’égalité (discrimination indirecte). Comment alors en établir la
preuve ? « Se pose alors le problème de la conjugaison des principes d’égalité et de liberté. »[53]

En droit ivoirien, il appartient aux personnes victimes de discrimination d’apporter la preuve de tels
faits ; ce qui présente un écueil. En effet, le code du travail n’attribue la charge de la preuve à
l’employeur. En l’absence d’une réglementation spécifique en la matière, la charge de la preuve incombe
donc à la victime sur le fondement de l’article 1315 du code civil de 1804 qui pose le principe de la
charge de la preuve au demandeur[54].

Aussi, très souvent, les victimes de discriminations sortent-elles perdantes des procès qu’elles
intentent, faute de preuves suffisantes à même de convaincre le juge [55].

Comment prouver devant le juge que la décision prise par l’employeur est fondée sur des questions
raciales, ethniques, sur des bases sexistes, sur la base de l’appartenance à un syndicat ou à une religion
ou de ses opinions politiques et non sur d’autres considérations liées à son pouvoir de chef[56]. Cela
dénote une extrême difficulté pour la victime d’apporter des faits pertinents.

C’est pourquoi les divers textes de lutte contre la discrimination sont restés lettre morte compte
tenu de l’impossibilité de faire la preuve de la discrimination. On a aboutit donc à un constat d’échec car
« les dispositions nationales et internationales ne se sont qu’assez peu préoccupées du problème de la
preuve des comportements et des pratiques qu’elles avaient pour objet d’éradiquer »60.

Cette situation a prévalu pendant un moment en France et a fait l’objet de vives critiques de la
doctrine.

Apporter la preuve représente la principale « pierre d’achoppement des actions engagées en

matière de discrimination »61 puisque la discrimination est dissimulée sous l’apparence d’un acte de
direction de chef d’entreprise que le juge hésite à examiner en profondeur. C’est ce que Monsieur Jean
Emmanuel Ray appelle « discrimination dissimulée » c'est-à-dire, une discrimination cachée sous le
couvert d’une décision patronale prise dans le cadre des pouvoirs normaux du chef d’entreprise.62 La
licéité et la légitimité de l’acte patronal sont a priori incontestables même si le salarié ressent ce
traitement particulier comme une évidente discrimination, il devra convaincre le juge qui ne peut se
contenter de simples coïncidences. Or la charge de la preuve se transforme en un véritable fardeau car
les preuves par écrit sont généralement quasi inexistantes et les témoignages des salariés rares. La
crainte de représailles de la part de l’employeur empêche ceux-ci de témoigner contre lui63. Accepter de
le faire, c’est faire preuve d’audace et de courage. La preuve devient donc pour le plaignant une tâche
délicate, difficile et hasardeuse.

Suprême, équivalent de la Cour de Cassation en France estime que “l’employeur n’a fait qu’usage de ses
pouvoirs de chef d’entreprise en procédant à un changement d’affectation de son collaborateur”. Si cette
décision nous semble douteuse quant à ses motifs (car l’augmentation du nombre d’heures en plus de
travailler sous les ordres d’un subalterne touche la substance du contrat initial et donc il appartenait à
l’employeur de renégocier un nouveau contrat) cela démontre de la difficulté qu’ont les travailleurs à
prouver la discrimination.
60
Note sur l’arrêt Fluchère, cass. soc. 28 mars 2000, JCP La semaine juridique Entreprise et Affaires 2001,
P 233.
61
Madame Danièle LOCHAK op. cit
62
En Droit administratif, on parle de détournement de pouvoir et il appartient au juge de l’excès de
pouvoir d’apprécier. La présomption de détournement de pouvoir ne se présumant pas, il appartient au
requérant de prouver, ce qui à l’évidence est difficile à rapporter. On peut citer l’arrêt BY Jules (CSCA, 20
février 1963, arrêt n°6, in Bléou et Wodié). Le requérant révoqué de ses fonctions, s’estime victime de
ses opinions politiques avant l’indépendance de la Côte d’Ivoire, alors qu’il n’apporte pas la preuve de
ses allégations.
63
Thérèse AUBERT-MONPEYSSEN, Note sur l’arrêt Fluchère, cass. soc. 28 mars 2000, JCP La semaine
juridique Entreprise et Affaires 2001, P 233.

Aussi longtemps que l’employeur pourra prouver qu’il agit sur la base de son pouvoir de direction,
de chef d’entreprise, dans le cadre du bon fonctionnement de son entreprise, et non sur des
considérations prohibées par la loi, toute recherche de preuve de la part du salarié sera vaine. C’est ainsi
que l’employeur peut mener comme il l’entend sa politique de recrutement et de gestion de son
personnel. Il peut à sa guise choisir le candidat qui correspond le mieux au profil de l’emploi à pourvoir.
B- Les autres interdictions

Ces interdictions concernent d’une part les femmes et les enfants et d’autre part les employeurs
concurrents. Enfin, les travailleurs.

En ce qui concerne les enfants, la loi interdit tout embauche d’un enfant de moins de 14 ans même en
qualité d’apprenti [57] et tout travail de nuit à tout jeune travailleur de moins de 18 ans.

Il est aussi d’interdit aux employeurs d’embaucher les femmes, les femmes enceintes compte tenu de la
nature des travaux. Il s’agit notamment des travaux pénibles excédant leurs forces et susceptibles de
choquer[58].

Les employeurs subissent d’une autre façon une restriction de leur liberté contractuelle à travers l’article
13.6 CT. En effet, tout employeur qui engage un travailleur ayant abusivement rompu son contrat de
travail antérieur est solidairement responsable du dommage causé à l’ex employeur dans trois
hypothèses :

- s’il est avéré qu’il est intervenu dans le débauchage

- s’il savait que son nouveau salarié était lié par un contrat de travail

- s’il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était encore lié à un
employeur par un contrat de travail.

En ce qui concerne le salarié, deux restrictions feront l’objet de notre analyse. Il s’agit de l’exclusivité de
la prestation de travail à son employeur et l’obligation de non concurrence.

Obligation d’exclusivité

Cette obligation découle de l’article 15.3 du CT qui dispose que « le travailleur doit toute son activité
professionnelle à l’entreprise. » On pourrait a priori penser que le législateur interdit au salarié d’avoir
plusieurs employeurs. En réalité, cette restriction n’est pas absolue car l’article 15.4 CT autorise le salarié
à avoir plusieurs employeurs en dehors de son temps de travail mais à condition que l’activité parallèle
ne concurrence pas son entreprise ou ne nuise à la bonne exécution des services convenus.

Clause de non concurrence

La clause de non concurrence est souvent insérée dans les contrats de travail du fait de l’employeur qui
prive ainsi le salarié d’exercer une activité à la rupture du contrat de travail. Ces clauses sont
dangereuses pour le salarié en ce qu’elles portent atteinte à la liberté d’entreprendre et à la liberté de
travail du salarié. Dans cette société marquée par le libéralisme, l’économie de marché, il est
difficilement concevable que la non concurrence puisse être érigée en obligation contractuelle. Certains
auteurs estiment que la clause est socialement inopportune en période de crise de l’emploi ; il est
inadmissible socialement que l’auteur d’un licenciement puisse interdire au salarié licencié et chômeur
d’exercer son activité dans un domaine où celui-ci est spécialement compétent.

Il est aussi économiquement incompréhensible qu’un pays se prive de la compétence et du dynamisme

de ses cadres en donnant force juridique à des clauses qui leur interdisent de travailler dans le domaine
où ils sont les plus performants.

C’est en cela que la loi de 1995 portant code du travail en son article 15.5 annule de façon formelle et
absolue toute clause de non concurrence contrairement à l’ancien code qui avait prévu des exceptions.
Par ailleurs, il ne faudrait pas confondre la clause de non concurrence et la concurrence déloyale qui
demeure une faute.

PARAGRAPHE II : LES OBLIGATIONS DE CONTRACTER

Les obligations d’embauche sont deux ordres :

Le 1er ordre justifie l’égalité concrète. En effet, l’égalité entendue sous le sens concret conduit à instituer
l’égalité en instaurant l’inégalité : Les discriminations positives (A)

On constate d’un autre ordre que l’Etat cherche à protéger ses nationaux mais aussi les anciens salariés
(B)

A- DISCRIMINATIONS POSITIVES

La discrimination positive[59] se définit comme « l’instrument clé d’une politique de rattrapage entre les
différents groupes. Elle vise à promouvoir entre une plus grande égalité de fait ou, à tout le moins, à
garantir aux membres des groupes des désavantagés, une véritable égalité de chance[60] (…)
l’instauration d’un véritable traitement préférentiel »[61].

Cette différence juridique de traitement est créée à titre temporaire afin de favoriser une catégorie
donnée de personnes physiques ou morales au détriment d’une autre afin de compenser une inégalité
préexistante entre elles[62].

Les lois supranationales admettent ainsi la compatibilité entre le principe d’égalité de traitement et la
discrimination positive. En d’autres termes, le droit international rejette la qualification de discrimination
à «toute mesure positive » en faveur des personnes défavorisées notamment les [63]handicapés. L’article 5
de la convention n°111 concernant la discrimination en matière d’emploi et de profession est édifiant :
« Tout membre

70

(…) peut définir comme non discriminatoire toutes autres mesures spéciales destinées à tenir compte des
besoins particuliers de personnes à l’égard desquelles une protection ou une assistance spéciale est d’une
façon générale, reconnue nécessaire pour des raisons telles que le sexe, l’age, l’invalidité… » La
convention n° 159 et la recommandation n°168 concernant la réadaptation professionnelle et l’emploi
des personnes handicapées qualifient de « mesures positives » et non « discriminations », les mesures
permettant de favoriser l’intégration professionnelle des personnes handicapées.

Le Pacte international relatif aux droits civils et politiques [64]en son article 25 traitant du droit
à l’égalité affirme que : « La jouissance des droits et libertés sur un pied d’égalité…n’implique pas un
traitement identique dans chaque cas…le principe d’égalité exige parfois des Etats parties qu’ils exercent
une discrimination positive afin d’alléger ou d’éliminer les conditions qui causent la discrimination
interdite par le pacte ou qui aident à la perpétuer. »[65]

Pour le droit communautaire européen, « le principe d’égalité de traitement n’empêche pas un Etat
membre de maintenir ou d’adopter des mesures spécifiques destinées à prévenir ou compenser des
désavantages »73. C’est aussi la position du Conseil Constitutionnel français « eu égard aux difficultés et
aux handicaps qui peuvent affecter l’insertion professionnelle des personnes handicapées »[66].

La discrimination positive apparaît donc comme la « clef de voûte d’une politique de rattrapage
entre groupes inégaux » consistant à « créer juridiquement une inégalité pour promouvoir dans les faits
l’égalité. »C’est « un mal nécessaire, un remède triste et brutale qui doit solder l’héritage d’un passé où
les droits étaient différenciés… »[67], voire une justice distributive[68].

On distingue deux définitions de la discrimination positive : une définition extensive et une

définition rigoureuse du concept. En ce qui concerne la première, il s’agirait « de donner plus à ceux qui
ont moins ». Dans la seconde acception, il

« s’agirait en vue de réparer un handicap injuste, non seulement de donner plus à ceux qui en ont été
victimes, mais de leur réserver, grâce à une politique de quotas, des avantages compensatoires auxquels,
seuls, ils n’auraient accès »[69].

Cet interventionnisme étatique consiste à mettre en place un traitement de choc, un traitement

préférentiel en vue de remédier à la crise d’emploi de certaines catégories de personnes puisque
l’affirmation du « principe d’égalité » ne suffit pas à elle seule à réaliser l’égalité réelle. Il est donc
nécessaire de « combler les lacunes de la protection par le droit du principe d’égalité » [70]. Cette politique
se fonde sur le droit à la différence. Il s’agit en réalité de créer juridiquement des inégalités pour
favoriser dans les faits, le progrès de l’égalité[71]. Il faut souligner que le système de discrimination
positive s’est à l’origine développé dans les politiques de lutte contre les discriminations raciales. Le pays
pionnier en la matière serait l’Inde qui en 1949, intégrait « des dispositions spéciales » destinées à
promouvoir le progrès socio-économique de trois groupes. Il s’en suivra l’Afrique du Sud et les Etats Unis
d’Amérique[72]. Le président américain JOHNSON, pionnier de la discrimination positive aux USA affirmait
dans son discours célèbre qui va mettre sur les rails « affirmatives actions » déclarait : « On ne peut pas
rendre sa liberté à un homme qui, pendant des années a été entravé par des chaînes, l’amener sur la
ligne de départ d’une course, lui dire qu’il est libre de concourir et prétendre qu’on est ainsi parfaitement
juste.»
 Par la suite, la discrimination positive sera étendue à certains groupes sociaux, notamment les
femmes et les handicapés. En Côte d’Ivoire, un traitement préférentiel était accordé aux jeunes filles
pour compenser le retard que subissent ces dernières en matière d’éducation dans les régions
défavorisées notamment au nord du pays. Les filles sont en effet moins scolarisées que les garçons ; les
pouvoirs publics ayant remarqué que confiées à des familles en ville pour servir de domestiques, ces
filles sont parfois exploitées et violentées. Pour juguler ce phénomène, un programme d’éducation
dénommé Plan National de Développement du Secteur Education- Formation (PNDEF

1998-2010) a été mis en place pour appuyer l’enseignement de base consistant à offrir gratuitement les
fournitures scolaires aux filles[73].

C’est aussi le cas des handicapés qui bénéficient de l’obligation d’emploi à travers la loi n° 98-594 du 10
novembre 1998 d’orientation en faveur des handicapés. Les personnes handicapées connaissent en effet
un frein dans l’obtention d’un emploi. Pour compenser leur handicap, un traitement « préférentiel » leur
est accordé afin d’égaliser les chances.

Malheureusement cette priorité d’embauche des handicapés reste quasi théorique puisqu’il n’y a pas
encore de décrets d’application de la loi de 1998. Il faut cependant souligner que cette discrimination
positive connaît un début d’application dans la fonction publique. En effet, depuis 1997, le
gouvernement ivoirien recrute exceptionnellement des handicapés chaque trois ans dans le secteur
public[74]. Trente deux (32) travailleurs handicapés recrutés en 1997, quarante quatre (44) en 2000,
cinquante neuf (59) en 2003, deux cent un (201) en 2006[75], et 300 handicapés en 2009[76].

B- AUTRES OBLIGATIONS DE CONTRACTER

1- La priorité d’embauche concerne aussi le salarié congédié à la suite d’une suppression d’emplois ou de
compression du personnel dans le cadre d’un licenciement pour motif économique[77]. Il faut toutefois
ajouter que cette priorité est limitée dans le temps, c’est dire 2 ans après congédiement. Afin de rendre
efficace cette disposition, il est fait obligation à l’employeur d’adresser à l’AGEPE la liste des travailleurs
bénéficiant d’une priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi. Il est aussi fait obligation au
travailleur concerné de communiquer à l’employeur tout changement d’adresse survenu après départ de
l’entreprise. L’employeur est alors tenu en cas de vacance d’emploi d’aviser le travailleur intéressé par
lettre recommandée avec accusé de réception à sa dernière adresse connue. Ce dernier doit se
présenter à l’établissement dans un délai de 8 jours si l’adresse indiquée se situe à une distance de moins
de 100km du dit établissement et 15 jours au delà de cette distance.

2 – La seconde priorité d’embauche est accordée aux nationaux dans le cadre de la politique d’ «
ivoirisation» des cadres instaurée depuis les années 1970. Le hic est que cette politique bien que
bénéfique aux nationaux, est en déphasage avec le code du travail qui prohibe en son article 4 toute
discrimination liée à la nationalité. Il faut reconnaître que tous les pays contrôlent l’accès des étrangers à
leur marché de travail dans le cadre de leur politique d’immigration qui évoluent le plus souvent au gré
de leurs besoins de main d’œuvre.

Conséquence du principe de libre circulation des personnes et des biens au sein de la CEDEAO, les
citoyens de la sous-région devraient en principe avoir le même droit d’accès au marché du travail ivoirien
que les nationaux. Ce principe doit même s’étendre à tous les citoyens du monde puisque la CI a ratifié
depuis le 5 mai 1961, la convention n°111 de l’OIT en matière d’emploi et de profession qui interdit les
discriminations en matière d’emploi.

Cette priorité d’embauche des nationaux ivoiriens en réalité illégale n’est pas expressément prévue par
la loi n°95-15 du 12 janvier 1995 portant code du travail mais le décret n° 96-287 du 3 avril 1996 relatif
au contrat de travail et l’arrêté n° 1437 du 19 février 2004 portant modification de l’arrêté 4880 du 21
avril 1999 relatif à la réglementation du recrutement et des frais de visa du contrat de travail des
personnels non nationaux qui contournent l’interdiction de discrimination en imposant des visas de
contrat de travail aux étrangers et le paiement des droits à l’Etat par l’employeur qui embauche un
étranger. Alors que l’article 7 du décret précité pose le principe de visa préalable avant toute embauche,
l’arrêté donne une idée du montant des frais d’établissement du formulaire du visa. Aux termes de
l’arrêté :

- toute vacance de poste de travail doit faire l’objet de déclaration auprès de l’AGEPE et de
publication pendant un mois dans un quotidien national à grand tirage. Si au terme de ce délai d’un
mois, le poste n’est pas pourvu par un national, l’employeur est autorisé à recruter tout candidat
répondant au profil requis

- Préalablement à son embauche, le travailleur non national doit être titulaire d’un contrat de
travail ou d’une lettre d’embauche visée par l’AGEPE sur un formulaire prévu à cet effet.

- Il faut ajouter par ailleurs que toute demande de visa de contrat de travail ou de renouvellement
de ce visa est examinée au regard de la situation de l’emploi dans le secteur concerné

- Cette disposition comporte des exceptions à l’article 8 de l’arrêté car elle ne s’applique pas aux
travailleurs étrangers rémunérés aux résultats sauf s’ils sont salariés, mandataires sociaux (PDG, DG,
DGA)

Le montant des frais d’établissement du visa sont établis comme suit[78] :

- Travailleurs africains : moitié du salaire par travailleur concerné (salaire de base et sursalaire) s’il
s’agit d’un CDD et ¾ du salaire s’il s’agit d’un CDI

- Travailleurs non africains : Un mois de salaire par travailleur concerné en cas de

CDD et 1mois et demi de salaire s’il s’agit d’un CDI

Ce régime particulier des étrangers vise en réalité à décourager l’emploi de ceux-ci.

C’est dans cet environnement juridique spécifique au marché de l’emploi que les contrats de travail
s’établissent.
TITRE II : L’ETABLISSEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL

Avant d’aborder le régime juridique de formation des contrats de travail, nous nous attarderons sur
l’analyse notionnelle du contrat de travail.

CHAPITRE I : NOTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION I : DEFINITION

On définit le contrat de travail à travers ses trois éléments constitutifs à savoir la prestation de
travail, la rémunération et le lien de subordination. Ces trois éléments se déduisent de la définition du
travailleur prévu par l’article 2 alinéa 1 du CT qui dispose qu’ « est considéré comme travailleur, ou
salarié quels que soient son sexe, sa race et sa nationalité, toute personne physique qui s’est engagée à
mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération sous la direction et l’autorité d’une autre
personne physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur. » [79]

Paragraphe 1 : PRESTATION DE TRAVAIL

La prestation de travail constitue l’obligation principale du salarié. Cette obligation peut revêtir
diverses formes. La prestation peut être manuelle, physique, (faire de la manutention, monter le mur,
vendre des marchandises, faire le ménage…) ou intellectuelle (la gestion informatique, la comptabilité…)
artistique (montage de logos…) Elle peut être l’œuvre d’un ouvrier, d’un manœuvre, d’un comptable ou
d’un ingénieur, d’un enseignant, d’un médecin, d’un avocat, etc.

Le salarié met sa force ou sa capacité de travail, ses aptitudes à la disposition de l’employeur mais
ne promet pas forcement un résultat.

Paragraphe 2 : LA REMUNERATION

La rémunération appelée salaire constitue l’obligation de l’employeur en contrepartie de la prestation de

travail fournie par le salarié. Cette rémunération peut être calculée au temps ou à la tâche ou bien
combiner ces deux modes. Elle peut consister au versement
d’une somme d’argent ou être fournie en nature (logement, nourriture…)

Paragraphe 3 : LE LIEN DE SUBORDINATION

I- LE CRITERE DETERMINANT

Le lien de subordination constitue à n’en point douter l’élément caractéristique du contrat de

travail. C’est la position de la jurisprudence sociale qui affirme que « le seul fait qu’une personne soit
payée à la commission n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail. C’est le lien de subordination qui
est le critère déterminant du contrat de travail. » « Les parties sont ainsi liées par un contrat de travail
dès lors qu’il est établi que le travailleur exerçait ses fonctions sous la direction et l’autorité de
l’employeur moyennant rémunération »[80].

En revanche, son appréciation reste très délicate dans la qualification du contrat de travail.

Premier problème à résoudre est de savoir s’il faille rechercher la dépendance juridique ou plutôt
se borner à la recherche de la dépendance économique inhérente à la condition sociale du salarié. La
Cour de Cassation française tranchera en faveur de la première conception. Selon l’arrêt Bardou[81] « la
condition juridique d’un travailleur à l’égard de la personne pour laquelle il travaille ne saurait être
déterminée par la faiblesse ou la dépendance économique dudit travailleur et ne peut résulter que du
contrat conclu entre les parties ; la qualité de salarié implique nécessairement l’existence d’un lien
juridique de subordination du travailleur à la personne qui l’emploie, la convention en cause devant avoir
pour effet de placer ce travailleur « sous la direction,la surveillance et l’autorité de son cocontractant. »

C’est même ce qui peut se déduire de la définition du salarié qui travaille sous l’autorité et la
direction de l’employeur. C’est donc l’employeur qui définit le cadre juridique (règlement intérieur),
donne les moyens, fixe les horaires, contrôle l’exécution de la prestation de travail et dispose d’un moyen
de coercition juridique (sanction disciplinaire comme la mise à pied) et économique (suspension du
salaire pour non exécution de la prestation de travail)

La dépendance juridique est d’autant plus déterminante que son rejet aboutirait à une confusion
totale entre travailleur indépendant et salarié qui sont économiquement dépendants de la personne
bénéficiaire du travail. On pourrait citer le cas de l’entrepreneur qui accomplit des ouvrages pour le
compte de son client moyennant versement d’une somme d’argent sans pour autant être un salarié car
exécutant son travail en toute liberté. C’est aussi le cas du fournisseur intégré dans un réseau de
distribution, le commerçant franchisé, l’artisan qui travaille pour une entreprise industrielle.
 Il existe à coté de cette catégorie de travailleurs indépendants, des situations intermédiaires entre
salariat et travail indépendant qui complexifient la notion de contrat de travail et qui interpellent les
juristes à repenser certaines solutions acquises. En effet, un certain nombre de métiers s’exerçant ou
susceptibles de s’exercer dans le cadre du contrat de travail requièrent ou supposent une grande
autonomie dans l’exécution des tâches. Ce qui limite nécessairement la soumission aux ordres de
l’employeur. C’est le cas des métiers classiques de médecin, de l’avocat dont l’activité est régie par des
règles déontologiques garantissant leur indépendance de jugement au cœur de l’exercice du métier mais
aussi des professions liées aux nouvelles technologies, les nouvelles formes de management ou la
diversification des modes de mobilisation du travail qui exigent une transformation des formes de
subordination. Ce type de salarié n’est soumis qu’à une subordination limitée.

Deuxième problème concerne la question de la reconnaissance d’un lien de subordination.

Comment le juge apprécie t-il le lien de subordination en cas de différend ? Comment se prend-il pour
savoir si les relations entre deux acteurs procèdent d’un contrat de travail ? Pour identifier les éléments
dont la réunion conditionne la qualification, les juges recourent à des indices. Ceux-ci se déduisent des
clauses du contrat, mais surtout des conditions de fait dans lesquelles est exercée

l’activité des travailleurs. C’est la règle de principe des juges de la chambre sociale de la cour de
Cassation depuis 1983. La prépondérance du lien de subordination est plus que jamais d’actualité. La
cour l’a affirmé haut et fort dans un arrêt du 3 juin 2009 que « la seule volonté des parties est
impuissante à soustraire le travailleur au statut social découlant nécessairement des conditions
d’accomplissement de son travail. » Elle précise dans son communiqué que « l’apport de cet arrêt réside
dans la confirmation que le lien de subordination constitue le critère décisif du contrat de travail, dès lors
qu’elle est exécutée, non pas à titre d’activité privée mais dans un lien de subordination, pour le compte
et dans l’intérêt d’un tiers en vue de la production d’un bien ayant une valeur économique, l’activité,
quelle qu’elle soit, peu important qu’elle soit ludique ou exempte de pénibilité, est une prestation de
travail soumise au droit du travail. »[82] Autrement dit, le lien de subordination doit être apprécié à partir
des conditions d’exécution du travail sans que la nature du travail ait une influence quelconque.

En somme, le juge apprécie un faisceau d’indices sans être forcement cumulatifs. On pourrait citer, le
comportement des parties, les relations qu’elles peuvent entretenir, le lieu et le temps de l’activité, le fait
que l’intéressé travaille seul ou avec le concours d’autrui, la propriété du matériel et des matières
premières, l’existence ou l’absence de direction et de contrôle de la part du bénéficiaire de la prestation,
l’existence et les modalités d’une rémunération.

A- Comportement des parties

Les juges prennent en compte le comportement du bénéficiaire de la prestation, s’il se comporte

comme un employeur. Le juge vérifie s’il s’agit d’un recrutement à la suite d’une annonce par voie de
presse se présentant comme une offre d’emploi au lieu d’une proposition commerciale, s’il y a
versement de l’indemnité de congés payés, de la délivrance de bulletins de paie, de l’affiliation à la
sécurité sociale ou de la remise d’un certificat de travail. Dans l’arrêt du 3 juin 2009, le juge a constaté
que les participants au jeu prenaient part aux différentes activités et réunions, le programme était
unilatéralement défini par le producteur, certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments
essentiels, des heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production.

En ce qui concerne le travailleur, sa situation socio économique a une faible portée sur la qualification du
contrat de travail étant donné que la dépendance économique n’est pas un critère déterminant. Il y a
des personnes qui dépendent économiquement de partenaires plus puissants sans être salariés. En
revanche, la situation professionnelle peut influencer la qualification. C’est ainsi que la qualité de salarié
a été conférée à un travailleur parce qu’il était déjà salarié dans un emploi antérieur. Il y a aussi le fait
que les juges aient attribué la qualité de salarié à des ouvriers parce qu’ils ne sont inscrits ni au registre
du commerce, ni aux registres des métiers réservés aux commerçants, artisans et travailleurs
indépendants[83].

B- L’absence d’entraide professionnelle ou familiale

Il est parfois difficilement concevable de concilier le lien de subordination et les rapports personnels
existants entre un employeur et son salarié. L’exemple patent est fourni par les rapports existants entre
conjoints. Un conjoint qui travaille aux cotés de l’autre dans une entreprise peut être interprété comme
un devoir d’assistance et de secours prévus à l’article 51 de la loi sur le mariage et comme la contribution
aux charges du mariage. C’est aussi le cas de l’enfant majeur qui travaille dans l’entreprise familiale. Ce
qu’il faut retenir est que rien ne s’oppose à ce qu’un membre de la famille travaille dans l’entreprise en
tant que salarié.

C- Le lieu de travail

Le lieu de travail peut aussi constituer un indice de subordination. C’est ainsi que les juges ont
décidé qu’étaient des salariés : l’agent qui reçoit la clientèle dans un bureau mis à sa disposition par
l’employeur, le médecin d’entreprise tenu de se rendre dans ses locaux, la tenancière d’un kiosque
installée dans un local à elle assigné par l’employeur, qui demeure maître de lui refuser l’accès et
acquitte une redevance pour son usage, l’enseignant se rendant au domicile de ses élèves ou dans un
établissement d’enseignement pour leur dispenser des cours. Pour ceux qui exercent leur activité à
l’extérieur des entreprises, le juge retient comme indices de subordination le fait que le vendeur de
journaux soit tenu de suivre l’itinéraire qui lui a été assigné. Le sportif professionnel doit quant à lui
déférer à la convocation du lieu de la compétition. Par contre, le juge refuse la qualité de salarié au
vendeur de journaux qui fixe librement sa zone d’activité, à un agent encaisseur qui travaille dans ses
propres locaux, ou encore à un professeur de droit n’ayant aucune obligation de présence dans
l’entreprise d’édition pour laquelle il travaille.

Faisons remarquer tout de même que la fixation du lieu du travail n’est évidemment pas décisive. C’est le
cas de l’expert comptable ou l’ingénieur conseil qui peut accomplir sa tâche dans l’entreprise mais qui
reste pour lui un client.

D- L’horaire de travail

Lorsque le travailleur est tenu de se rendre au lieu de travail assigné et suivant un horaire imposé, le
juge estime qu’il y a subordination juridique. Ont donc la qualité de salarié, le vendeur de journaux tenu
de commencer sa distribution aux abonnés à une heure imposée, le médecin assurant le service médical
d’une entreprise et tenu par son contrat de s’y rendre à des heures déterminées[84] ou l’enseignant
soumis à des horaires. C’est aussi le cas de l’émission de téléréalité où les heures de réveil et de sommeil
étaient imposées par la production.

E- La fourniture d’une prestation personnelle et exclusive

Le contrat de travail est un contrat intuitu personae ; cela suppose que le salarié doit fournir
personnellement sa prestation de travail. Ne constitue donc pas un contrat de travail, l’entrepreneur
faisant appel à des ouvriers recrutés par lui, travaillant sous sa direction et sa responsabilité exclusive[85]

En outre, en renonçant pour un temps à la liberté de son travail, en acceptant de réserver son activité à
un seul employeur, le salarié manifeste sa soumission à l’autorité patronale. Toutefois, avoir plusieurs
employeurs n’est pas nécessairement incompatible avec la qualité de salarié.

F- La fourniture du matériel, des matières premières ou des produits

La fourniture de matériel peut être aussi un indice pour accorder ou refuser la qualité de salarié.
Lorsque le matériel de travail est la propriété du travailleur qui en dispose selon son bon vouloir, la
qualité de salarié lui est refusée. C’est le cas de l’entrepreneur utilisant son outillage et sa bétonnière, du
représentant propriétaire d’un entrepôt et d’un matériel de transport livrant à des détaillants les
produits d’une société. Sont à contrario liés par un contrat de travail, la tenancière d’un kiosque vendant
aux prix indiqués les marchandises fournies exclusivement par l’employeur et rapportant les invendus.

G- La direction et le contrôle du travail

Les juges vérifient si le travailleur reçoit des instructions, des ordres et s’il est contrôlé. Ainsi sont
considérés comme salariés, le responsable d’un service commercial recevant des consignes précises,
l’agent immobilier rendant compte de son activité, recevant des critiques et des instructions…

Lorsque le travailleur exerce sa prestation dans un service organisé, la qualité de salarié lui est attribuée.
Ainsi est considéré comme salarié, le professeur d’enseignement privé, travaillant dans des locaux et
suivant un horaire assigné, enseignant des matières suivant un programme déterminé, tenu d’observer
les directives de l’établissement concernant notamment les bulletins de présence et les carnets de note,
peu importe son irréductible autonomie intellectuelle. De même, un distributeur d’hebdomadaire
publicitaire gratuit sera considéré comme salarié parce qu’il travaille pour le compte d’autrui dans le
cadre d’un service organisé. Idem pour le médecin qui travaille dans le cadre organisé d’un hôpital ou
clinique[86]. Il y a lien de subordination lorsqu’un « tentateur » se voit imposer un programme défini
unilatéralement par la production de l’émission, et est soumis à un règlement qui stipule que toute
infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi.[87]

H- La rémunération

Le salaire constitue à n’en point douter un facteur déterminant dans la qualité de salarié, car à défaut de
rémunération, il ne peut y avoir de contrat de travail même si les autres conditions sont réunies. Peu
importe que la rémunération soit au temps ou à la tâche, en argent ou en nature, fixe ou sous forme
exclusive de commissions ou de pourcentage. Il faut relever toutefois que le mode de rémunération
constitue une circonstance que les juges relèvent fréquemment pour conclure à l’existence d’un contrat
de travail. C’est ainsi que la rémunération au temps implique plus certainement la subordination : celui
qui rémunère à la mesure du temps passé au travail, sans considération de la tâche accomplie, entend
surveiller de près l’activité. Dans l’arrêt du 3 juin 2009, le juge estime que « le versement de la somme
de 1525 euros avait pour cause le travail exécuté. » En revanche, la rémunération à la tâche, à la
commission ou au pourcentage ne constitue pas un facteur décisif, car elle peut concerner un salarié, un
entrepreneur ou un agent commercial mandataire.

II- LES CONTRATS PROCHES DU CONTRAT DE TRAVAIL

On oppose souvent travail salarié et travail indépendant. Il convient de signaler qu’il n’existe
quasiment plus de travail exclusivement indépendant, le salariat ayant progressivement pénétré
l’ensemble des professions libérales (médecins, avocats…) En revanche, l’appréciation des indices
nécessaires pour la requalification de contrats non salariés en contrats salariés notamment des contrats
propres au travail indépendant s’avère souvent très délicate. On en énumérera trois à savoir, le contrat
d’entreprise, le mandat, le contrat de société.
A- Le contrat d’entreprise

Il est défini comme un contrat par lequel, l’entrepreneur s’engage à accomplir en toute
indépendance, moyennant rémunération, un travail pour le compte d’un client appelé maître d’ouvrage.
Dans le contrat d’entreprise, le client donne souvent des instructions très précises et contrôle de près
l’exécution du travail. Mais selon, la jurisprudence, ces instructions concernent l’orientation générale du
travail et le but à atteindre mais l’entrepreneur conserve son indépendance quant aux moyens
d’exécution. Ce qui n’est pas le cas pour le contrat de travail où les ordres portent directement sur
l’exécution du travail dont les méthodes et les moyens ne sont pas abandonnés à l’initiative du salarié.

B- Le mandat

Le mandat aux termes de l’article 1984 CC est défini comme le contrat par lequel une personne, le
mandant, donne à une autre, le mandataire, le pouvoir d’accomplir en son nom et pour son compte un
ou plusieurs actes juridiques. La difficulté se signale dès l’instant où le mandant donnera au mandataire
rémunéré des instructions très précises pour l’accomplissement de sa mission. Difficile ainsi de borner le
travail d’un préposé qui accomplit des actes juridiques et matériels dans l’exécution de son contrat de
travail, d’un agent ou un mandataire qui accomplit des actes juridiques au nom du mandant, et d’un
commissionnaire qui agit en son nom propre mais pour le compte d’autrui. La jurisprudence fait souvent
intervenir certains indices pour qualifier le contrat en cas de doute notamment le comportement
respectif des parties, les conditions de travail, le mode de rémunération.

Le dirigeant statutaire de société étant un mandataire social par nature, il est douteux d’affirmer qu’il
soit lié par un contrat de travail. Difficile d’apporter la preuve d’une direction et d’un contrôle effectifs
exerçant sur lui. Mais la jurisprudence se montre assez libérale puisqu’elle parle de cumul de mandat
social avec le contrat de travail. C’est ainsi que les juges accordent la qualité de salarié à un directeur
général, mandataire social, qui tout en bénéficiant de larges pouvoirs reconnus à un haut cadre,
demeure un subordonné soumis aux ordres et au contrôle du Conseil d’Administration et son
président[88].

C- Le contrat de société

Le contrat de société est caractérisé par le principe d’égalité entre associés. Ce qui est
incompatible avec le critère de subordination qui caractérise le contrat de travail. La jurisprudence
ajoute que si la participation aux bénéfices accordée au travailleur n’est nullement incompatible avec un
contrat de travail, la participation aux pertes exclut nécessairement tout lien de subordination[89]

Malgré tout, il y a risque de confusion entre ces deux contrats surtout lorsque certains associés font des
apports en industrie. C’est aussi le cas des travailleurs qui s’associent de manière inégalitaire et dont
l’association se rapproche parfois avec intégration et subordination.
SECTION II : CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat du travail est synallagmatique, onéreux, à exécution successive, intuitu personae, contrat
d’adhésion

PARAGRAPHE I : CONTRAT SYNALLAGMATIQUE

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique en ce sens qu’il crée des obligations réciproques
à l’encontre des cocontractants. L’employeur est tenu de verser un salaire quand le salarié est tenu
d’accomplir sa prestation de travail. L’obligation d’une partie est la cause de l’autre. De cette réciprocité
résultent certains effets du droit commun qui trouvent application dans le droit du travail avec tout de
même des assouplissements.

On pourrait citer l’exception d’inexécution qui suppose qu’en cas de manquement par l’une des parties
de ses obligations, l’autre est fondée à se soustraire à ses propres engagements. Ce mécanisme se
retrouve dans le droit de grève. En effet, la grève entraîne la suspension du contrat de travail et le non
paiement du salaire. Mais il y a des hypothèses où la suspension de la prestation de travail n’entraîne pas
forcement la suspension de salaire. C’est le cas de l’indemnisation des périodes de maladie ou de congé
et de l’ensemble des situations où le salarié perçoit une compensation financière alors qu’il ne travaille
pas.

PARAGRAPHE II : CONTRAT ONEREUX

L’un des traits distinctifs du contrat de travail est qu’il est onéreux. L’obligation principale qui pèse
sur l’employeur est le versement d’un salaire. Dans les relations de travail, il n’est pas question d’échange
d’avantages purement gratuits. Sinon on serait alors dans le cadre du bénévolat ou de l’entraide. Peu
importe la nature de la rémunération, qu’elle soit en numéraire, en nature. Il ne faut donc pas croire que
le prix de la prestation accomplie par le salarié s’évalue exclusivement en espèce.

PARAGRAPHE III : CONTRAT A EXECUTION SUCCESSIVE

Le contrat de travail est aussi un contrat à exécution successive car les obligations s’exécutent dans
le temps et non de façon instantanée. Ainsi la résolution ou l’annulation du contrat de travail ne produit
d’effet que pour l’avenir. On ne procède pas à la restitution des prestations déjà accomplies. Les salaires
correspondant aux périodes de travail accomplies sont dus.
 On peut envisager sa révision lorsque les conditions de son accomplissement ont évolué ou lorsque
les parties désirent modifier le contenu du contrat qui est généralement à l’initiative de l’employeur.

Il y a aussi le fait que le contrat de travail s’exécute dans le temps justifie qu’il puisse être évoqué
par chacune des parties au contrat mais aussi la possibilité d’une rupture par consentement mutuel.

PARAGRAPHE IV : CONTRAT INTUITU PERSONAE

Cela suppose que le salarié doit lui-même donner son consentement à la conclusion de son contrat
de travail et exécuter lui-même sa prestation de travail. C’est ce que nous enseigne l’article 15.3 CT. Il ne
peut valablement se faire représenter par une autre personne, le contrat ayant été conclu en
considération de sa personne, de ses qualités professionnelles et de son talent.

PARAGRAPHE V : CONTRAT D’ADHESION

Le contrat de travail est un contrat d’adhésion en ce sens où le contenu du contrat est déterminé
par l’employeur qui est en situation de dominant par rapport au salarié qui est dans un lien de
subordination. Cependant, il ne faut pas perdre de vue que ce pouvoir de domination de l’employeur est
borné par des règles impératives prévues par le législateur. Ces règles concernent aussi le salarié. Les
deux parties sont appelées à adhérer au statut légal et professionnel qui s’impose à eux. A ce niveau, le
juge contrôle le respect de ces règles.
CHAPITRE II : CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La conclusion du contrat de travail respecte d’une part les conditions de droit commun de
formation du contrat prévues par l’article 1108 du code civil et d’autre part l’observation de certaines
spécificités dues à la nature du contrat.

SECTION I : REGLES GENERALES DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Selon l’article 13.1 CT, le contrat de travail est conclu sur la base du consensualisme, c'est-à-dire
constaté aux formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter. Le contrat de travail peut être
écrit ou verbal. Les parties peuvent décider de ne pas formaliser leurs rapports juridiques dans un écrit.
Aucune formalité n’est donc requise en principe lors de la conclusion du contrat de travail. Mais ce
principe comporte de nombreuses dérogations au regard des différents types de contrat de travail, à tel
point qu’on s’interroge si l’exigence de l’écrit n’est pas devenu le principe et l’absence d’écrit l’exception.
En dehors des contrats de travail à durée indéterminée

(CDI) et des travailleurs engagés à l’heure ou à la journée, où l’écrit n’est pas nécessaire, tous les autres
types de contrats de travail sont soumis à un écrit. L’écrit servira de preuve en ce qui concerne les
contrats soumis à cela car à défaut de preuve écrite, ces contrats sont généralement réputés CDI sauf en
ce qui concerne le contrat comportant une période d’essai dont l’article 13.4 CT semble implicitement
faire de l’écrit une condition de validité de ce contrat.

En ce qui concerne les conditions de fond, le contrat de travail s’inscrit dans la droite ligne de
l’article 1108cc qui pose quatre conditions essentielles pour la validité d’une convention à savoir le
consentement de la partie qui s’oblige ; sa capacité de contracter ; un objet certain qui forme la matière
de l’engagement ; une cause licite dans l’obligation.

PARAGRAPHE I : LE CONSENTEMENT

Le contrat de travail suppose la rencontre d’une offre et d’une acceptation. Il faut qu’une offre
d’emploi soit formulée de façon précise et inconditionnelle en ce qu’elle désigne les éléments
fondamentaux de la convention : le travail demandé, la rémunération versée. Le défaut donc de volonté
des parties rend le contrat de travail nul, tout comme les avenants au contrat susceptibles d’être signés
au cours de son exécution. Comme conséquence, le code du travail en son article 3 prohibe de façon
absolue tout travail forcé ou obligatoire.

Par ailleurs, comme tout contrat, le consentement ne doit pas être vicié car il n’y a point de
consentement valable, si le consentement n’a été donné que par erreur, ou s’il a été extorqué par
violence ou surpris par dol. Ces vices sont rarement retenus par la jurisprudence lorsqu’ils sont invoqués
par l’employeur sauf en ce qui regarde l’erreur sur la personne du candidat à l’embauche[90]. Les juges
retiennent le vice de violence comme cause de nullité lorsque l’employeur, abusant de son autorité, a
exercé une pression sur le salarié. La violence morale est aussi admise lorsque le subordonné a conclu en
sa défaveur du fait de l’état de nécessité, notamment du fait de l’urgence d’un besoin d’argent.[91]

PARAGRAPHE II : CAPACITE DE CONTRACTER

La question de la capacité concerne au premier chef le salarié mineur dans la mesure où l’article
23.8 CT interdit tout engagement d’un mineur même comme apprenti avant l’âge de 14 ans. Cette
disposition doit être complétée par l’article 31 de la loi n°70- 483 du 3 aout 1970 relative à la minorité.
En effet, selon cet article, à compter de l’âge de 16 ans, le mineur ne conclut et rompt son contrat de
travail qu’avec l’assistance de son représentant légal. A l’âge de 18 ans, il peut conclure et rompre seul ce
contrat. Implicitement, de 14 ans à 16 ans, le mineur ne peut conclure et rompre son contrat de travail
que par l’intermédiaire de son représentant légal.

Notons au passage, qu’antérieurement à la loi n°64-375 du 7 octobre 1964 relative au mariage, la

femme mariée était frappée d’une incapacité générale d’exercice au même titre que le mineur non
émancipé. Incapable, une autorisation préalable du mari était nécessaire pour l’exercice d’une
profession par la femme. Mais avec l’avènement de la loi de 1964, il était autorisé désormais à la femme
mariée d’avoir une profession séparée de celle de son mari. Cette loi était révolutionnaire puisqu’elle
posait le principe de la pleine capacité civile de la femme mariée. Toutefois, cette loi avait une portée
édulcorée car, aux termes de l’article 67 de cette loi, le mari pouvait s’opposer à l’exercice de la
profession. Cette opposition du mari ne pouvait être levée que par le juge en justifiant que la profession
n’était pas contraire aux intérêts de la famille. Depuis la reforme de 1983, il y a eu un revirement
législatif. En effet, la profession peut être interdite à la femme mariée que s’il est judiciairement prouvé
que cette profession est contraire aux intérêts de la famille. (Art 67 nouveau). Cela suppose que le mari
ne peut désormais s’opposer qu’en saisissant le juge. Le juge est maintenant le seul habilité à interdire à
la femme mariée une profession s’il juge que ce travail est contraire aux intérêts de la famille.

PARAGRAPHE III : OBJET CERTAIN

 La nullité du contrat est aussi admise pour défaut d’objet, ou pour objet fictif.

C’est le cas lorsque les obligations contractuelles ne sont pas déterminées ou ne sont pas déterminables
au moment de la conclusion du contrat. Ainsi, il y a nullité du contrat si aucune prestation de travail n’est
exigée du salarié.

PARAGRAPHE IV : CAUSE LICITE

La cause doit être licite sous-tend que le but recherché par les parties ne doit être contraire à
l’ordre public et aux bonnes mœurs. Par exemple, engager une personne pour trouver la clientèle pour
un trafiquant de drogue ou s’adonner à du proxénétisme.

SECTION II- REGLES SPECIFIQUES A CHAQUE TYPE DE CONTRAT DE TRAVAIL

Les contrats de travail peuvent être regroupés en deux catégories à savoir les contrats de travail
ordinaires et contrats de travail spéciaux.

PARAGRAPHE I- LES CONTRATS DE TRAVAIL ORDINAIRES

L’article 13.2 CT prévoit deux types contrats de travail ordinaires à savoir le CDI et le CDD

A- LE CDI

Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail le plus prisé puisqu’on estime
qu’il est une garantie contre la précarité de l’emploi. L’employeur a intérêt à avoir des motifs
légitimes[92] pour se débarrasser de son salarié car contrairement au CDD, l’arrivée du terme n’existe pas
dans le CDI.

Paradoxalement à cette opinion, le CDI peut être source d’insécurité car en l’absence d’une durée
d’exécution du contrat, le contrat peut être rompu à tout moment. Quoi qu’il en soit, les conditions
exigées pour rompre le CDI le rendent beaucoup plus attrayant que les autres contrats.

Dans la forme, c’est un contrat qui n’exige pas d’écrit ; cela suppose que le CDI peut se passer de
l’écrit[93]. L’écrit présente pourtant l’avantage de faciliter la preuve de l’existence du contrat de travail. Le
code du travail en son article 13.3 affirme en ce qui concerne la preuve de l’existence du contrat de
travail, qu’il se prouve par tous moyens comme par exemple le bulletin de paie. Le CDI demeure le
contrat du « ni », c'est-à-dire un contrat de travail qui n’est ni un CDD, ni un contrat de travail journalier
est réputé être un CDI[94]. Il demeure le contrat de travail de droit commun.

B- LE CDD

Le CDD est un contrat qui comporte un terme. C'est-à-dire, que le contrat prend fin à l’arrivée du terme.
Les CDD sont deux ordres. On a d’une part, les contrats de travail à terme précis et les contrats de travail
à terme imprécis.

1- Le CDD à terme précis

 C’est un CDD qui comporte un terme précis fixé dès sa conclusion. Il doit ainsi indiquer soit la date
de son achèvement, soit la durée pour laquelle il a été conclu. Pour ce type, le Code du travail exige un
écrit ou une lettre d’embauche[95]. Ce qui est une exception au principe du consensualisme posé par
l’article 13.1CT

A défaut d’écrit, ces contrats sont réputés être des CDI conformément à l’article 14.9 CT. A quel moment
doit intervenir l’écrit ? Est-il nécessaire que l’écrit intervienne au moment de la conclusion du contrat ?
Le code du travail reste muet sur la question. En revanche, pour la jurisprudence sociale, cet écrit peut
intervenir à tout moment aussi bien avant le commencement d’exécution et même juste à la fin du
contrat[96](conforme à l’adage, il ne faut pas faire de distinction là où la loi n’en fait pas.) C’est une
position qui de notre point de vue est défavorable au salarié. Il serait souhaitable que le légis0lateur se
penche sur la question dans le sens d’obliger l’employeur à clarifier et formaliser la nature du contrat dès
l’accord de volonté.

En outre, c’est un contrat qui ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans105. Qu’en est-il
du renouvellement de ce type de contrat ? L’article 14.5 CT nous édifie sur la question. Aux termes de cet
article, les contrats à terme précis peuvent être renouvelés sans limitation sans que ces renouvellements
aient pour effet de dépasser la durée maximale de deux ans. En cas de dépassement, ces contrats sont
réputés être des CDI conformément à l’article 14.9 CT qui dispose que les CDD qui ne satisfont pas aux
exigences posées par le présent chapitre sont réputés être à durée indéterminée.

2- Le CDD à terme imprécis

Les CDD à terme imprécis sont aux dires de l’article 14.6 CT des contrats qui comportent un terme
imprécis lorsqu’ils sont conclus pour assurer le remplacement d’un travailleur temporairement absent,
pour la durée d’une saison, pour un surcroît occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle de
l’entreprise.

La fin de ce contrat est déterminée par le retour du salarié remplacé ou la rupture de son contrat de
travail, la fin de la saison, ou la fin du surcroît occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle de
l’entreprise. Il appartient à l’employeur de communiquer au salarié les éléments éventuellement
susceptibles de l’éclairer sur la durée approximative du contrat.

En outre, le code du travail assimile à ce type de contrat, les contrats des salariés journaliers engagés à
l’heure ou à la journée, et ceux des travailleurs engagés à la semaine ou à la quinzaine. En ce qui
concerne les journaliers et assimilés, l’écrit n’est pas exigé comme dispose implicitement l’article 14.2 CT,
considéré comme exception au principe de l’écrit dans les CDD.

Les CDD à terme imprécis peuvent être renouvelés librement sans limitation de nombre et sans
perte de leur qualité. En d’autres termes, contrairement aux CDD à terme précis, ils peuvent être
renouvelés au-delà de deux ans qu’ils ne se transforment en CDI.

Toutefois, les journaliers bénéficient d’une disposition plus favorable prévue par la convention
collective interprofessionnelle de 1977 en son article 44 in fine qui stipule que « les travailleurs
occasionnels dits « journaliers » qui sont payés à la fin de la journée, de la semaine, de la quinzaine et qui
justifient de trois mois de présence continue ou d’embauches successives pendant trois mois deviennent
salariés permanents. » Ces intéressés pourraient donc s’en prévaloir conformément à l’article 5 du CT[97].

PARAGRAPHE II- LES CONTRATS DE TRAVAIL SPECIAUX

Il s’agit de l’engagement à l’essai, du contrat de travail temporaire et du contrat de travail à temps partiel.

A- L’ENGAGEMENT A L’ESSAI

L’engagement à l’essai constitue une période d’observation que les parties au contrat de travail
décident de se soumettre au lieu de s’engager immédiatement et définitivement. Cet engagement se
décide généralement au moment de la conclusion du contrat mais aussi en cours de contrat
lorsqu’intervient un changement de fonctions du salarié. C’est une pratique qui présente un intérêt
certain pour l’employeur et le salarié.

En ce qui concerne l’employeur, il portera un jugement mieux éclairé et objectif sur la compétence,
l’aptitude et les qualités professionnelles, le talent du salarié. Quant à ce dernier, la période d’essai
l’aidera à apprécier la convenance de la prestation de travail à lui confiée.

Si l’essai se révèle concluant des deux cotés, on aboutira alors à un contrat définitif. Dans le cas échéant,
chaque cocontractant reprendra sa liberté sans formalités particulières et sans qu’aucune responsabilité
puisse être encourue.

1- Nature juridique

L’engagement à l’essai a fait l’objet de controverses doctrinales du fait d’absence de définition légale
d’une part et de la profusion des sources et des formes de l’engagement d’autre part. Cette controverse
concerne le caractère dualiste ou unique des conventions d’un coté et la condition d’essai avec un effet
suspensif ou résolutoire du contrat. La controverse parait aujourd’hui dépassée au regard des textes en
vigueur qui parlent de période d’essai et non d’engagement à l’essai notamment le code du travail en son
article 13.4 et la convention collective en son article 14. Ainsi, les parties au contrat concluent en
principe dès le début, un contrat de travail unique qui comporte une première phase d’essai. Les
relations de travail se nouent immédiatement entre employeur et travailleur : exécution de la prestation
de travail moyennant salaire, respect de la règlementation en vigueur, bénéfice de la prévoyance sociale.
Le contrat de travail ne prendra fin que lorsque l’essai ne serait pas concluant. L’essai n’est donc qu’une
condition résolutoire du contrat de travail.

2- Forme et durée

Le code du travail subordonne la validité du contrat de travail comportant une période d’essai ou
son renouvellement à un écrit ou par une lettre d’embauche.

Autrement dit, tout engagement à l’essai non constaté par un écrit est nul sauf lorsque les conventions
collectives en décident autrement.

Quant à la durée, elle est prévue par le décret n°96-195 du 7 mars 1996 relatif à l’engagement à
l’essai et à la durée de la période d’essai.

Il prévoit plusieurs durées renouvelables une seule fois (notamment pour les travailleurs débutant dans
l’entreprise ou qui n’ont jamais travaillé) en fonction de la catégorie professionnelle ou le type
d’embauche :

- 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée

- 1 mois pour les travailleurs payés au mois

- 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés

- 3 mois pour les ingénieurs, cadres, techniciens supérieurs et assimilés.

- L’article 14 de la convention collective ajoute 6 mois pour les cadres superieurs

Il est précisé par ailleurs que les parties au contrat peuvent décider de réduire les délais lorsqu’il
s’agit de travailleurs à temps partiel ou des travailleurs temporaires.

En ce qui concerne le renouvellement, l’article 4 du décret précité dispose qu’il doit être notifié par
écrit au travailleur selon les délais suivants sauf dispositions plus favorables des conventions collectives,
accord d’établissement ou par contrat de travail :

- 2 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 8 jours

- 8 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de un mois

- 15 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 2 ou 3 mois

A défaut de notification au travailleur du renouvellement dans les délais prescrits par la loi, la période
d’essai est réputée prendre fin à la date initialement prévue.

3- Fin de l’engagement à l’essai

En principe, la rupture du délai peut intervenir à tout moment, c’est à dire la rupture peut
intervenir avant la fin de l’essai à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties sauf stipulation expresse
notamment lorsque les parties ont prévu l’observation d’un préavis. C’est l’essence même de l’essai.
Toutefois, le droit de rompre étant susceptible d’abus, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts s’il
rapporte la preuve que l’employeur a agi avec malveillance à son égard ou avec une légèreté blâmable.
[98]
La convention collective va plus loin dans la protection du salarié. L’article 14 in fine stipule en effet
que les périodes d’essai, si elles sont renouvelées pour une période supérieure à un mois ou si le
travailleur a été déplacé par le fait de l’employeur pour être astreint à une période d’essai, la rupture du
contrat ouvre droit à une indemnité de préavis correspondant à celui de sa catégorie[99].Le travailleur
déplacé bénéficiera en outre du remboursement des frais de voyage, aller et retour, de son lieu
d’embauche au lieu de travail

Il peut même arriver qu’un employeur obtienne la condamnation d’un salarié pour rupture abusive en
cours d’essai[100].

Le contrat de travail devient définitif à l’expiration de l’essai. Tout se passe comme si le contrat avait
été à l’origine un contrat pur et simple ; singulièrement l’ancienneté du salarié commence à courir du
jour où le contrat a été conclu et non le jour où le contrat devient définitif. C’est le sens de l’article 7 du
décret précité qui dispose que « si le travailleur est maintenu en service à l’expiration de l’engagement à
l’essai ou de son renouvellement, les parties sont définitivement liées par un contrat de travail à durée
indéterminée et la période d’essai, renouvellement compris le cas échéant, entre en compte pour la
détermination des droits et avantages évalués en fonction de la durée de service effectif dans l’entreprise.
»

B- LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

 Pour pallier généralement à toute urgence en matière de main-d’œuvre ponctuelle et pour éluder
le poids des formalités de conclusion des contrats et de déclaration des travailleurs occasionnels à la
CNPS notamment, le législateur a institué le travail temporaire. En principe, il n y a que le prêt de main
d’œuvre à titre non lucratif qui est autorisé. Ce principe découle de l’article 11.5 CT. Cependant, la loi
admet exceptionnellement la fourniture de main-d’œuvre à titre onéreux que dans le cadre du travail
temporaire. Autrement dit, sont autorisées à fournir une main d’œuvre à titre onéreux,

seules « les personnes physiques ou morales dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition
provisoire d’utilisateurs, personnes physiques ou morales, des salariés, qu’en fonction d’une qualification
convenue, elle embauche et rémunère à cet effet. »[101] La loi les soumet par ailleurs à un certain nombre
de conditions pour exercer. Ces conditions sont prévues par l

e décret n° 96-194 du 07 mars 1996 relatif au travail temporaire.

En ce qui concerne les personnes physiques, le candidat à la profession d’entrepreneur de travail

temporaire doit remplir les conditions prévues par l’article 4 du décret précité:

- être majeur et jouir de ses droits civils

- être de nationalité ivoirienne ou représentant d’une personne morale de droit ivoirien. Pour les
étrangers, il faut appartenir à un Etat accordant la réciprocité à la République de CI

- Ne pas avoir été condamné à une peine d’emprisonnement ferme pour délit contre l’honneur ou
la probité

- Ne pas exercer de fonction rémunérée dans une administration ou un Etablissement public.

Lorsque l’intéressé réunit les conditions, il lui appartient d’adresser au ministre du travail :

- une demande d’autorisation d’exercice de la profession d’entrepreneur de travail temporaire

- un extrait d’état civil

- un extrait de casier judiciaire datant de moins de trois mois

- une attestation de l’administration fiscale

Aux termes de l’article 7 du décret précité, le ministre dispose alors de 15 jours pour répondre
favorablement ou non à compter de la date de dépôt de la demande. Passé ce délai sans réponse du
ministre, l’autorisation est acquise.

Pour les entreprises, elles doivent aussi adresser au ministre une demande à laquelle seront joints :

- les statuts de la société ;

- un certificat de position fiscale

Le représentant légal doit par ailleurs remplir en outre les conditions prévues par l’article 4 du décret.
Une fois la demande déposée, la procédure d’autorisation est identique à celle des personnes physiques.

Par ailleurs, on observe qu’après obtention de l’autorisation, toute personne physique ou morale
concernée doit s’inscrire au registre du commerce, préalablement à l’exercice de l’activité. Toutefois,
toute autorisation obtenue de façon frauduleuse ou sur la base de renseignements inexacts, fera l’objet
d’un retrait sans préjudices de poursuites pénales prévues à l’article 308 CP.

Le travail temporaire repose en réalité sur deux conventions : L’une émane de la volonté de l’employeur
et de l’utilisateur de la main d’œuvre, c’est le contrat de mise à disposition. L’autre est conclu entre
l’entreprise de travail temporaire et le salarié de mise à disposition. Il s’agit là d’un contrat de mission.

1- La mise à disposition

La mise à disposition encore appelée prestation de service doit être passé par écrit et préciser selon
l’article 25 du décret précité :

- la durée de la mission

- la nature du service à assurer

- le motif précis justifiant le recours au travail temporaire

- la qualification professionnelle du travailleur exécutant la mission

- le lieu d’exécution de la mission, l’horaire et les caractéristiques particulières du travail à exécuter

- les modalités de la prestation de service fournie à l’utilisateur (coût de la mission)

Le recours à la convention de prestation de service obéit à des hypothèses non limitatives énumérées
par l’article 24 du décret:

- pendant la durée de l’absence ou le temps de suspension du contrat de travail du salarié, sauf en

cas de grève

- pour répondre à un surcroît occasionnel d’activité, la création d’activités nouvelles

- pour des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents
imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des insuffisances de matériel.

A l’inverse, le recours au travail temporaire n’est pas possible pour des travaux en raison de leur
dangerosité sur la santé et l’hygiène du travailleur temporaire notamment pour :

- les travaux souterrains (mines et chantiers souterrains)

- la surveillance et l’entretien des installations électriques

- les travaux de peinture ou de vernissage par pulvérisation

- les chantiers de travaux dans l’air comprimé

- l’emploi des explosifs

- les chantiers de carrières par galerie souterraine

- la manipulation d’appareils exposant aux rayons X et au radium

Il convient de noter que le salarié n’est pas en droit de se prévaloir de l’irrégularité du contrat de mise à
disposition, auquel il n’est pas partie, afin de faire valoir des droits de travailleur permanent auprès de
l’entreprise utilisatrice[102]. L’employeur de travail temporaire demeure l’unique cocontractant.

2- Le contrat de mission du salarié temporaire

Le contrat de travail temporaire, c'est-à-dire le contrat de mission unissant l’employeur temporaire au

salarié mis à disposition est un contrat qui doit être passé par écrit. Bien que le défaut d’écrit n’ait pas
été sanctionné par le décret, il faut convenir tout de même que le contrat de travail temporaire étant un
CDD, le défaut d’écrit entraînera la requalification du contrat en CDI conformément à l’article 14.9 CT. Le
contrat doit en outre comporter des énonciations à savoir :

- La raison sociale et l’adresse complète de l’entreprise et de l’entrepreneur

- l’indication de l’autorisation d’exercer la profession d’entrepreneur de travail temporaire avec

précision de la date d’obtention

- les noms, prénoms, date, lieu de naissance, le domicile et l’adresse du travailleur

- le début et la durée du contrat

- le cas échéant, le délai de préavis pour la résiliation du contrat

- le montant du salaire et des accessoires du salaire

- le mode de rémunération du travailleur ainsi que la mention des avantages dont il bénéficie

- la date et le lieu de conclusion du contrat.

Quant au salarié, il doit fournir un dossier comportant notamment son diplôme et dans certains cas, une
déclaration sur l’honneur pour préciser que le candidat n’a pas subi de condamnation à une peine
d’emprisonnement ferme ou qu’il n’a pas fait l’objet de poursuites ou d’information pénale. Toute fausse
déclaration entraîne selon l’article 13 du décret de 1996, rupture du contrat qui peut s’analyser à un
licenciement pour faute lourde du salarié.

Par ailleurs, la durée de la mission est de trois mois renouvelable trois fois par période d’un mois au
maximum. Cela veut dire qu’un salarié ne peut accomplir une mission auprès d’une même entreprise au-
delà de 6 mois[103] ;

En cas de dépassement du délai légal, le salarié intérimaire est réputé lié par un CDI auprès de
l’entreprise utilisatrice à compter de la date à laquelle la mission a commencé.

Au surplus, le ministre du travail peut retirer provisoirement l’autorisation pour une durée n’excédant
pas un mois. Passé ce délai, il pourra être procédé au retrait définitif de l’autorisation113.
La mission prend en[104] principe fin à l’arrivée du terme. Toutefois, certaines causes peuvent entraîner
une cessation anticipée de la mission, notamment, cas de force majeure, faute de l’une des parties,
d’accord parties, cas stipulés dans la convention.

L’article 18 du décret mentionne le cas d’inaptitude du travailleur temporaire constatée par un médecin
suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle comme cause de rupture anticipée de la
mission. Il y a aussi les cas suivants :

- le licenciement du salarié missionnaire pour faute

- la démission de celui-ci

- la fermeture de l’entreprise de travail temporaire

Du fait que le salarié intérimaire travaille pour une entreprise ou personne physique utilisatrice crée une
dualité de relations entre le salarié et l’employeur entrepreneur d’une part et entre le salarié et
l’utilisateur d’autre part.

a- Relations entre le salarié et l’employeur entrepreneur

L’entreprise de travail temporaire étant l’employeur du salarié temporaire, il est tenu à ce titre de verser
le salaire de celui-ci qui ne peut toutefois être inférieure au salaire de sa catégorie professionnelle[105]; Il
est aussi tenu de lui payer les congés payés ou une indemnité de congés payés équivalent au 1/12 de sa
rémunération, et le déclarer à la CNPS. Il est enfin en droit d’infliger des sanctions disciplinaires au
salarié sur proposition motivée de l’utilisateur après les explications écrites du travailleur[106].

Le salarié temporaire est quant à lui sous la direction et l’autorité de l’entrepreneur. Le salarié ne peut
exercer ses droits collectifs qu’au sein de l’entreprise de travail temporaire notamment en ce qui
concerne la désignation des délégués du personnel et syndicaux.

b- Relations entre le salarié intérimaire et l’entreprise utilisatrice

L’entreprise utilisatrice en tant que bénéficiaire directe de la prestation de travail est tenue de se
substituer à l’entreprise de travail temporaire en cas de défaillance de celleci dans le paiement du salaire
de l’intérimaire ainsi que les cotisations au titre de la CNPS et des impôts sur les salaires[107]. Elle peut en
outre embaucher le travailleur temporaire en cas de cessation définitive du contrat de travail le liant à
l’entrepreneur.

C’est aussi l’utilisateur qui fixe les conditions de travail. A ce titre, il doit fournir le matériel et les outils
nécessaires à l’exécution du travail.

Quant au salarié, il est tenu de se conformer aux instructions et directives de l’utilisateur, de respecter le
règlement intérieur de l’entreprise. A défaut de respect, l’utilisateur peut faire des propositions de
sanctions à l’encontre du salarié à son employeur qui n’est pas en revanche tenu de suivre.

Le salarié est aussi tenu à une obligation de réserve en ce qui concerne les procédés de fabrication dont
il aurait connaissance. Il n’est pas tenu d’exercer son activité pendant la durée d’une grève dans
l’entreprise de l’utilisateur. Il est en droit de suspendre sa mission pour cette période en accord avec
l’entrepreneur. Cette disposition prévue par l’article 29 du décret a pour but d’éviter que le travail de
l’intérimaire fasse échouer le déclenchement de la grève des salariés permanents.
C- LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

De durée de travail inférieure à la durée normale, le recours au travail à temps partiel présente un
intérêt certain aussi bien pour l’employeur que pour le salarié du fait de sa souplesse. Il permet d’une
part au salarié de cumuler une activité rémunérée avec une formation professionnelle, des études, des
activités familiales, ménagères… Il facilite aussi le travail des personnes vulnérables notamment le
handicapé ainsi que les travailleurs âgés en opérant une transition vers la retraite.

Il permet d’autre part à l’entreprise d’améliorer sa productivité étant donné que le salarié à temps
partiel a un rendement meilleur ; de valoriser les équipements par des allongements d’horaires, de lutter
contre l’absentéisme. Ce travail est aussi ouvert pour les entreprises en difficulté économique ou de
restructuration[108].

Comme tout contrat de travail, le travail à temps partiel est soumis à un régime juridique. Nous
examinerons successivement les conditions de formation, d’exécution et de rupture.

1- Conditions de formation du contrat de travail à temps partiel

En ce qui concerne les conditions de fond, le CTP doit respecter les conditions générales de
formation des contrats prévues par l’article 1108 CC. (Cela se déduit de l’article 1er du décret qui parle de
contrat régulier et volontaire)

Quant aux conditions de forme, le CTP doit être passé par écrit. A défaut d’écrit, ce contrat est
réputé CDI à temps plein selon l’article 7 du décret. Ce contrat doit comporter les mentions suivantes
prévues par l’article 5 du décret:

- La durée de la période d’essai, éventuellement convenue ; (cette période d’essai ne peut avoir une
durée supérieure à celle d’un travailleur à plein temps appartenant à la même catégorie
professionnelle.)

- La qualification ou la catégorie professionnelle du travailleur ;

- Les différents éléments de la rémunération (salaire de base, accessoires de salaires

éventuellement) ;

- La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;

- Le cas échéant, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines
du mois ;

- Les conditions de la modification éventuelle de cette répartition qui doit être notifiée au
travailleur dans un délai compris entre trois jours et sept jours avant son application, en fonction de
l’horaire de travail convenu.

En ce qui concerne la procédure :

Avant le recours au travail à temps partiel, (TTP), l’employeur est tenu d’informer l’inspecteur de
travail et des lois sociales de son ressort[109]. Il doit en outre transmettre, avant son affichage et son
exécution, les horaires de travail à temps partiel ainsi que les travailleurs auxquels ils s’appliquent.
[110]
2- Conditions d’exécution a- Durée du Contrat de travail à temps partiel
 Aux termes de l’article 1er du décret, le CTP est un contrat dont la durée est inférieure ou au plus
égale à trente heures par semaine ou à cent vingt heures par mois.

Le CTP est-il un CDD ou un CDI ?

A l’exception de l’hypothèse des entreprises en difficulté économique ou de restructuration prévue

par l’article 20 du décret, où la durée d’exécution du CTP ne peut dépasser trois mois, renouvelable une
fois au cours d’une même période de 12 mois, la nature juridique du CTP n’a pas été expressément
définie par les textes en vigueur.

On pourrait suggérer que le CTP peut être à durée déterminée ou indéterminée à l’exception de
l’hypothèse prévue à l’article 20 du décret qui constitue à n’en point douter un CDD. En effet, l’article 5
du décret ne mentionne pas parmi les éléments obligatoires à la rédaction d’un CTP le début et la fin du
contrat comme cela est prévu dans les CDD.

En revanche, le défaut d’écrit requalifie le CTP en contrat de travail à temps plein et à durée
indéterminée comme le prévoit l’article 7 du décret précité. Peut-on pour autant déduire que le CTP est
un contrat de travail à durée déterminée ?

Le décret reste flou sur la question. De notre point de vue, rien n’empêche de signer un CDD ou un
CDI en temps partiel et si aucun écrit ne clarifie la nature du contrat, il est tout simplement réputé CDI
en temps plein comme le prévoit l’article 7 du décret. En revanche, le contrat à temps partiel reste un
contrat exceptionnel. C’est pour cela que les titulaires ce contrat bénéficient d’une priorité de
reclassement dans un emploi à temps plein[111].

Cette position de vouloir coute que coute donner un emploi à temps plein est erronée car le travail à
temps plein n’est pas toujours bénéfique aux travailleurs qui veulent cumuler travail et étude, formation
professionnelle, activité socio culturelle...

Néanmoins, rien n’interdit à un salarié de refuser la priorité de reclassement à temps plein puisqu’il
s’agit d’un droit. La durée du contrat à temps partiel dépend de la volonté des parties à l’exception des
CTP prévus par l’article 20 du décret (concernant les entreprises en difficulté) b- Le cas des heures
complémentaires

Selon l’article 10 du décret, constitue une heure complémentaire, toute heure de travail effectuée
par le travailleur à temps partiel, au delà de 30h par semaine ou de 120h par mois. Toutefois, précise
l’article 9 du décret, les parties peuvent convenir de la limite dans laquelle, au-delà de la durée
hebdomadaire convenue dans ledit contrat, des heures complémentaires peuvent être effectuées par le
travailleur. Autrement dit, il peut être stipulé dans le contrat qu’au-delà de l’horaire de base qui peut
être de 20h par semaine par exemple (durée convenue dans le contrat) les heures effectuées constituent
des heures complémentaires.

Par ailleurs, le nombre total des heures de travail effectuées, y compris les heures
complémentaires, devra être dans tous les cas, inférieur à la durée légale de travail hebdomadaire ou
mensuelle, c'est-à-dire être inférieure à 40h/semaine ou 160h/mois dans le domaine non agricole et
48h/semaine dans le domaine agricole et assimilé.

Les heures complémentaires sont rémunérées en principe comme heures normales de travail sauf
dispositions contraires formulées par écrit et d’accord parties. Cela s’explique par le fait que les heures
complémentaires accomplies dans le cadre du CTP restent des heures accomplies en dessous de la durée
légale de travail donc en dessous de la durée de travail à temps plein de sorte qu’elles n’acquièrent la
qualité d’heures complémentaires majorées dans le cadre du travail à temps plein.

Il faut ajouter que l’accomplissement des heures complémentaires par le salarié est basé sur le
volontariat. En conséquence, précise l’article 12 du décret, le refus d’effectuer des heures
complémentaires ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement du travailleur.

c- Les droits du travailleur à temps partiel

Il s’agit des droits individuels et collectifs

• Droits individuels du salarié à temps partiel

Le travailleur à temps partiel bénéficie des mêmes droits reconnus aux travailleurs à temps plein
notamment dans le droit d’organisation, de négociation collective et de représentation dans l’entreprise,
de la protection de la maternité, du congé payé et des jours fériés, du congé de maladie, de la cessation
du contrat de travail[112]. Son employeur est par ailleurs tenu de s’acquitter du paiement des cotisations
dues à la CNPS. Ces cotisations sont calculées et versées dans les mêmes conditions que celles
concernant le travailleur à plein temps. N’empêche que le ministre du travail et celui chargé de la tutelle
de la CNPS peuvent déterminer d’autres modalités de paiement de ces cotisations. Il bénéficie par
conséquent des prestations servies par cet organisme. Toutefois, précise le même décret, ces prestations
sont déterminées au prorata de la durée du travail et des gains obtenus ou des cotisations versées sauf
en matière d’accident de travail ou de maladie professionnelle pour lesquelles le salarié en temps partiel
bénéficie de la plénitude de prestation.

Il bénéficie en outre d’une priorité d’occupation d’un emploi à plein temps dans l’entreprise. A cet effet,
l’article 16 du décret oblige l’employeur sous peine de dommages intérêts, à porter à la connaissance de
ses travailleurs à temps partiel, la liste des emplois à plein temps disponibles dans l’entreprise avant tout
recrutement pour ces emplois.

Par ailleurs, entre salariés en temps partiel de même qualification, la priorité est offerte à celui ayant des
responsabilités familiales s’appréciant en fonction du statut et du nombre d’enfants à charge. En cas
d’égalité de statut et d’enfants à charge, l’ancienneté est prise en compte.

• Droits collectifs du salarié

Le salarié à temps partiel est électeur et éligible aux fonctions de délégué du personnel de l’entreprise.

Toutefois, précise l’article 25 du décret, la qualité d’électeur n’est attribuée qu’aux salariés qui totalisent
au minimum 25h de travail hebdomadaires ou cent heures mensuelles. Quant à l’article 26 du décret, il
accorde l’éligibilité à tout travailleur à temps partiel qui totalise 30h de travail hebdomadaire ou 120h
mensuelles.

L’employeur est en outre tenu d’informer, au moins une fois par an, les délégués du personnel et les
délégués syndicaux s’il en existe ainsi que l’inspecteur du travail et des lois sociales de son ressort sur le
bilan de l’emploi à temps partiel notamment sur le nombre, le sexe, la qualification ou la catégorie
professionnelle des travailleurs concernés.
Par ailleurs, les travailleurs à temps partiels sont décomptés dans l’effectif de l’entreprise selon un mode
particulier, c'est-à-dire qu’un TTP n’est pas considéré comme une personne entière dans l’entreprise. Les
TTP sont décomptés en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat de travail (à
l’exclusion des heures complémentaires) par la durée légale du travail.

3- Les conditions de rupture du CTTP

Lorsque le CTTP comporte un terme, il prend normalement fin à l’arrivée du terme. Il peut aussi prendre
fin à l’initiative d’une des parties ou d’un commun accord. Lorsque la rupture émane unilatéralement
d’une des parties, elle doit respecter un délai de préavis dont la durée ne peut être supérieure à celle
d’un travailleur à temps plein de même catégorie professionnelle.

En conséquence de cette rupture, le salarié peut bénéficier de l’indemnité de licenciement, l’indemnité

de départ à la retraite et tous les avantages dont peut bénéficier le travailleur occupé successivement à
plein temps et à temps partiel dans la même entreprise. Toutefois, ces avantages sont calculés
proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces deux modalités.
fin !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

TITRE III : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Dans l’exécution normale du contrat de travail, les parties au contrat sont soumises à un régime juridique
comportant entre autre des droits et obligations. (Sous-titre I) Il peut arriver cependant que le contrat au
cours de son exécution soit perturbé (Sous section II)
SOUS-TITRE I : DROITS ET OBLIGATIONS DES PARTIES AU

CONTRAT DE TRAVAIL

A l’instar de tout contrat, le contrat de travail suppose le respect des engagements réciproques. De
ces engagements, la définition du contrat de travail ne fournit que la partie visible. En effet, les devoirs
du chef d’entreprise ne se résument pas seulement qu’au versement d’un salaire tandis que les
obligations du salarié ne se bornent pas à l’exécution de la prestation de travail. L’état de subordination
place le salarié sous l’emprise d’un statut légal et conventionnel qui le rend bénéficiaire de nombreux
droits. Mais, il le soumet également à un devoir d’obéissance qui justifie la détention, par le chef
d’entreprise, de pouvoirs singuliers à son égard.
CHAPITRE I : L’EMPLOYEUR

En matière de droit du travail, l’employeur peut être une personne physique ou une personne
morale. La dernière est ce qu’on appelle l’entreprise qui est le lieu par excellence où le droit du travail
prend tout son sens et toute sa dimension. L’entreprise est définie, selon l’article 2 du décret n°96-197
du 07 mars 1996 relatif au règlement intérieur, comme toute organisation économique ayant pour objet,
une activité de production, de distribution ou de fourniture de services. Il est par ailleurs bon de relever

que l’entreprise peut comprendre plusieurs établissements considérés comme groupe de personnes
travaillant en commun, de façon habituelle en un lieu déterminé, sous la direction d’une même autorité.
Toutefois, il peut arriver qu’un établissement ne relève pas d’une entreprise. L’entreprise est donc une
entité économique et sociale réunissant des salariés qui travaillent sous la direction d’un chef appelé
chef d’entreprise. De cette relation de subordination entre le chef d’entreprise et le salarié découlent
trois pouvoirs essentiels inhérents à l’employeur. Il s’agit du pouvoir de direction, du
pouvoir réglementaire et du pouvoir de sanction.

SECTION I : LE POUVOIR DE DIRECTION

Le droit du travail reconnaît à tout employeur des prérogatives spécifiques, le rapport de travail étant
une relation d’inégalité juridique. Au nombre de ces pouvoirs, figure le pouvoir de direction à double
démembrement à savoir la direction des personnes et la direction économique. Ce pouvoir dévolu à
l’employeur se justifie par le fait que l’employeur reste le propriétaire de l’entreprise. À ce titre, cela va
de soi que le droit lui confère une autorité sur la gestion économique et sociale de celle-ci. Ce pouvoir en
régime libéral s’explique comme la contrepartie du risque assumé par l’employeur et non par les salariés.

PARAGRAPHE I : GESTION ECONOMIQUE DE L’ENTREPRISE

Propriétaire de l’entreprise, l’employeur a le pouvoir de prendre toute mesure indispensable au bon

fonctionnement celle-ci. Il est ainsi au cœur du choix des locaux, du matériel et des méthodes de travail.
Il assure l’organisation du travail ainsi que la politique économique. Il peut aussi décider de la fermeture
de l’entreprise, de la cession totale ou partielle, de la modification de celle-ci.

PARAGRAPHE II : GESTION DES PERSONNES

Le recrutement du personnel lui revient. C’est ainsi que l’employeur peut mener comme il l’entend
sa politique de recrutement et de gestion de son personnel. Il peut à sa guise choisir le candidat qui
correspond le mieux au profil de l’emploi à pourvoir, en fonction des critères qu’il s’est lui-même fixés et
dont il n’a pas à rendre compte. S’il est vrai que la loi lui impose le principe « à travail égal, salaire
égal », en dehors du fait qu’il doit respecter les minima fixés par la loi et les conventions collectives[113], il
est tout aussi légitime pour l’employeur de fixer en toute liberté les salaires individuels et les
augmentations[114]. Il est libre de différencier les rémunérations en fonction des mérites et des
performances de chacun, d’accorder des primes de rendement, d’assiduité dont la jurisprudence
reconnaît la licéité si elles n’ont pas pour but de sanctionner les faits de grève. A ce propos, la position
de la Cour de Cassation française était sans ambiguïtés avant la reforme. Elle estimait que :
« l’employeur est libre, dans l’exercice de son pouvoir de direction de l’entreprise, et sauf discrimination
injustifiée, de décider pour chaque salarié des augmentations de rémunération qui ne lui sont pas
imposées par les contrats individuels ou collectifs ou par la loi »[115].

SECTION II : LE POUVOIR REGLEMENTAIRE

L’une des manifestations du pouvoir de l’employeur constitue à n’en point douter le pouvoir pour
celui-ci de rédiger le règlement intérieur, c'est-à-dire que la loi confère à l’employeur des prérogatives en
vue de fixer les prescriptions générales et applicables à la collectivité du personnel de l’entreprise. Il
s’agit selon l’article 3 du décret n°96-

197 du 07 mars 1996 relatif au règlement intérieur, d’établir des règles concernant :

- l’organisation technique du travail ;

- la discipline, en déterminant la nature et l’échelle des sanctions susceptibles d’être prononcées,

ainsi que les dispositions garantissant les droits de défense reconnus au travailleur ;
- aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaires à la bonne marche de
l’entreprise.

Ce règlement est obligatoire selon l’article 1er du décret, dans les entreprises industrielles,
commerciales ou agricoles employant habituellement plus de dix salariés. Toutefois, l’effectif n’inclut ni
les travailleurs journaliers, ni les travailleurs à temps partiel, ni les travailleurs temporaires.

Le pouvoir réglementaire constitue donc le pouvoir normatif de l’employeur. Cependant, pour éviter des
abus, ce pouvoir comporte des limites. Il est d’abord limité dans son objet. Il est ainsi interdit au chef
d’entreprise d’édicter des normes dans les domaines autres que ceux énumérés par l’article 3 du décret
ou l’article 15.1 CT. Toute autre mesure notamment celle relative à la rémunération est nulle de plein
droit. Ce pouvoir normatif est aussi limité par le contrôle des autres institutions notamment l’inspecteur
du travail et des lois sociales qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux
lois et règlements en vigueur. Le chef d’entreprise est tenu ainsi de respecter les libertés fondamentales
des travailleurs notamment la liberté de culte, politique, syndicale, philosophique, respecter les minima
sociaux…

L’employeur est aussi tenu de communiquer le règlement aux délégués du personnel ou delegués
syndicaux qui doivent adresser par écrit leurs observations dans les quinze jours suivant la reception du
règlement intérieur.

Cette limitation est finalement timorée compte tenu du fait de l’inexistence de comité
d’entreprise[116] comme c’est le cas en France.

SECTION III : LE POUVOIR DE SANCTION

Le pouvoir disciplinaire non défini par le code est considéré comme le corollaire du pouvoir de direction,
du pouvoir réglementaire. Pour la jurisprudence notamment française, c’est un pouvoir inhérent à la
qualité de patron126. C’est un pouvoir exercé par l’employeur dans l’intérêt du bon fonctionnement de
l’entreprise127. Le pouvoir disciplinaire permet à l’employeur de prendre des sanctions en cas de faute
disciplinaire définie comme tout manquement du salarié aux obligations qui lui incombent à l’égard de
l’employeur. C’est donc une prérogative laissée à l’appréciation souveraine de l’employeur qui peut être
source d’abus. C’est pourquoi la Cour de cassation française essaie de limiter le domaine d’application de
la sanction disciplinaire.« La sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits
constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur. » Ainsi, le
retard reproché aux salariés concernant l’exercice de leurs mandats représentatifs ne pouvait-il justifier
le prononcé d’une sanction disciplinaire.128

En outre, l’article 22 de la convention collective interprofessionnelle de 1977 a prévu une typologie de

sanctions susceptibles d’être infligés au salarié. Il s’agit :

- l’avertissement écrit

- la mise à pied temporaire sans salaire d’un à trois jours

- la mise à pied temporaire sans salaire de quatre à huit jours - le licenciement

La convention n’ayant pas pris soin de faire une classification des sanctions selon le type de faute, la
doctrine s’en est chargée. Pour la doctrine, la sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute.
C’est même ce que prévoit l’article L122-43, al 2 du code du travail français. On peut donc considérer
deux catégories de fautes :

PARAGRAPHE I : LES FAUTES D’IMPRUDENCE OU FAUTES LEGERES

Compte tenu de la faible gravité de ces fautes, l’employeur doit en principe recourir à des sanctions de
faible impact sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Il
s’agit de fautes bénignes qui appellent des sanctions telles que l’avertissement qui n’est autre qu’une
réprimande faite au salarié ou un blâme, c'est-à-dire une désapprobation de l’acte du salarié.

PARAGRAPHE II : LES FAUTES LOURDES OU GRAVES

Il s’agit de fautes plus ou moins extrêmement graves qui affectent la présence du salarié dans
l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Il s’agit :

- du retard dans l’avancement prononcé lorsque la faute du salarié n’est pas assez grave

- de la rétrogradation lorsque le salarié commet une faute lourde

représentant de chaque syndicat représentatif. Ce comité est un organe consultatif sur tout ce qui
touche au domaine économique et aux problèmes d’ordre financier, commercial, technique, juridique,
administratif et social. Il émet un avis sur les questions d’emploi et de travail, de formation
professionnelle, de logement des travailleurs.

126
Soc. 16 juin 1945, Dr soc. 1946, P 427, note P. DURAND
127
Soc. 6 nov. 1959, grands arrêts 2è éd. n°39

128
Soc. 30 juin 2010 Revue de droit du travail, sept. 2010 ; P 487

- de la mise à pied qui est une suspension de brève durée du contrat de travail (1 à

3 j et 4 à 8 j) avec privation de salaire et interdiction d’accès dans l’entreprise. Il peut aussi avoir mise à
pied conservatoire en attente d’une sanction définitive. Il faut donc distinguer la mise à pied
conservatoire qui n’est pas une sanction de la mise à pied disciplinaire.
- du licenciement en cas de faute lourde

Il est bon de noter que toutes ces sanctions sont appréciées par le juge en cas de saisine par le salarié
pour apprécier le degré de gravité de la faute. Ce contrôle par le juge, surtout en ce qui concerne le
licenciement est expressément prévu par l’article 16.6CT En dehors du licenciement, sanction la plus
grave, la saisine du juge est rare car le salarié résiste à saisir le tribunal en cas de sanction légère, par
peur de représailles de la part de l’employeur.

PARAGRAPHE III : L’INTERDICTION DES AMENDES OU SANCTIONS

PECUNIAIRES

L’interdiction est valable aussi dans l’hypothèse de suppression d’un avantage en nature accordé au
salarié à raison d’une faute qui constitue une sanction pécuniaire prohibée selon la jurisprudence
notamment française.[117]
CHAPITRE II : LE SALARIE

Dans le contrat de travail, le salarié constitue le maillon faible du fait de son lien de subordination
avec son employeur. Cette situation peut entraîner des abus à son encontre. C’est pourquoi, un certain
nombre de dispositions légales et conventionnelles sont prises afin d’assurer au salarié un minimum de
droits en dessous duquel l’agissement de l’employeur sera considéré comme illégitime. Au nombre de
ces dispositions réglementées figurent principalement le salaire (obligation principale de l’employeur) la
durée du temps de travail, l’hygiène et la sécurité.

SECTION I : LE DROIT AU SALAIRE

Le salaire constitue l’obligation principale de l’employeur. C’est la contrepartie de la prestation de

travail fournie par le salarié.

SOUS-SECTION I : NOTION DE SALAIRE

En dépit de son importance, le salaire n’a pas fait l’objet d’une définition légale. L’analyse
notionnelle du salaire suppose la recherche d’une définition et de son contenu.

PARAGRAPHE I : DEFINITION

Le salaire appelé aussi rémunération est généralement associé à la contrepartie contractuelle de la

prestation fournie par le travailleur du fait du caractère synallagmatique du contrat de travail. De cette
définition découle la règle « pas de travail, pas de salaire ». Toutefois, la jurisprudence notamment
française se livre à une interprétation étroite du principe des conditions de sa mise en œuvre. Elle refuse
ainsi d’assimiler l’absence de travail à une mauvaise réalisation de la tâche. Elle veille à ce que le défaut
d’accomplissement de la tâche ne soit pas la résultante d’une pression exercée par l’employeur.
 Il arrive cependant que l’employeur verse le salaire même en l’absence de la prestation de travail du
salarié. Ce sont des hypothèses qui font exception au principe pas de travail pas de salaire. C’est le cas de
la grève qui lorsque par un accord de fin de conflit, il est stipulé la rémunération de la période de
suspension du contrat de travail. On paiera ainsi les grévistes contraints de recourir à ce moyen afin
d’être rétablis dans leurs droits.

On citera également l’hypothèse du paiement des heures de recherche d’emploi pendant la période
de préavis. Constituent aussi des exceptions au principe, le paiement du salaire dans les hypothèses de
congé-annuel, congé-maladie, congé maternité… La profusion des exceptions conduit à réfléchir sur la
véritable nature juridique du salaire qui ne se borne plus à une contrepartie de la prestation de travail,
une conception apparemment dépassée mais apparaît de plus en plus comme une rémunération versée
à l’occasion du travail et non en contrepartie du travail.

PARAGRAPHE II : CONTENU DU SALAIRE

A- TYPES DU SALAIRE

Plusieurs possibilités sont offertes à l’employeur de rémunérer le salarié. La convention collective

interprofessionnelle prévoit quant à elle deux formes qui sont d’ailleurs les plus usitées : Le salaire au
temps ou salaire horaire et le salaire au rendement.

1- Le salaire au temps

Appelé aussi salaire horaire, le salaire au temps demeure le plus prisé. Son montant est calculé en
tenant compte de la durée de la prestation fournie sans tenir compte de la quantité de travail fourni. Ce
qui est bénéfique pour les salariés puisque quelque soit leur rendement, ils ont la garantie du versement
de l’intégralité de leur salaire. Ce mode n’est pas incitatif pour les salariés à un meilleur rendement, ce
qui est désavantageux pour l’entreprise.

2- Le salaire au rendement

Dans ce cas, le montant du salaire est subordonné au rendement effectué. Le chef d’entreprise
établit pour chaque type de travail une norme de base correspondant à une rémunération fixe. On parle
de salaire aux pièces ou à la tâche. Il y a salaire à la tâche lorsque la quantité de production fournie par le
salarié est appréciée globalement. Lorsque cette quantité est appréciée unitairement, on parle de salaire
aux pièces. Ce mode en revanche bénéfique pour l’employeur puisqu’il incite les salariés à plus de
rendement mais constitue un risque pour le salarié car à l’origine de nombreux accidents de travail ou de
maladies professionnelles.

Notons qu’il existe d’autres modes de calcul du salaire. C’est le cas du salaire au pourcentage. Dans
ce cas, une rémunération constante est versée à laquelle s’ajoute une partie variable proportionnelle au
chiffre d’affaire. Il y a aussi le salaire aux pourboires. Ce sont des sommes recueillies par l’employeur et
doivent être intégralement reversées aux travailleurs en contact avec la clientèle. Il est interdit à
l’employeur de les soumettre à des retenues en vue de garantir les bris ou dommages causés par les
travailleurs dans l’exercice de leurs fonctions. Les pourboires se distinguent des surpourboires qui
constituent des libéralités et qui sont perçus directement par le salarié.

B- ELEMENTS CONSTITUTIFS DU SALAIRE

Le salaire est généralement composé de deux éléments à savoir le salaire de base qui correspond à
la rémunération du travail réellement effectué. A ce salaire de base s’ajoutent d’autres compléments de
salaire. Ce sont des avantages en nature, des gratifications, des primes, des indemnités et des
pourboires.

1- Les avantages en nature

Ce sont des avantages qui offrent au salarié de quoi se nourrir, se loger. Offrir au salarié l’eau,
l’électricité, un véhicule…Aux termes de l’article 31.7 CT, il s’agit de toute prestation qui ne constitue pas
un remboursement des frais exposés par le salarié.

Ces avantages constituent un élément de la rémunération et sont soumis au régime juridique du salaire
notamment en matière fiscale dans le calcul de l’IGR, de l’impôt sur les traitements et salaires, en
matière de calcul de l’indemnité de congés payés, des indemnités de préavis ou de licenciement.

Ne constituent pas en revanche des avantages en nature, au regard du droit du travail, la fourniture
de vêtements ou d’outils de travail, le transport du salarié au lieu de travail ou l’utilisation d’un véhicule
de service, le bénéfice d’installations ou d’œuvres sociales.

Il est bon de souligner qu’il est de plus en plus question de compléments en espèces dont l’objet
est de manifester la satisfaction de l’employeur ou d’inciter le salarié à accentuer ses efforts :
gratifications, pourboires, primes, indemnités.

2- Les gratifications

Ce sont des sommes d’argent que l’employeur verse généralement aux salariés pour marquer sa
satisfaction au personnel pour le travail accompli et pour la prospérité de l’entreprise ou quelques rares
fois, à l’occasion d’événements familiaux intéressant individuellement les travailleurs comme le mariage,
la naissance. C’est en cela que la gratification prend plusieurs dénominations : treizième mois, étrenne,
prime de bilan, prime de fin d’année, prime exceptionnelle, prime de vacances. Toutefois, la
jurisprudence distingue deux types de gratification à savoir, la gratification-libéralité et la gratification-
complément de salaire.

a- Gratification-libéralité

La jurisprudence estime que la gratification ayant un caractère facultatif, bénévole et variable

constitue une libéralité. Il en découle que les conditions d’attribution demeurent à la discrétion de
l’employeur. Le salarié ne pourra pas par conséquent en exiger le renouvellement. Il n’existe donc pas de
droit acquis à ce type de gratification que l’employeur peut librement modifier le taux ainsi que ses
modalités d’octroi, voire le supprimer. Cette gratification échappe donc au régime juridique des salaires.

b- Gratification-complément de salaire

A contrario de la gratification- libéralité, existe ce type de gratification qui échappe au pouvoir

discrétionnaire de l’employeur. Elle reste obligatoire pour l’employeur car constitue un accessoire
permanent et normal du salaire de base. Mais pour que ce complément soit reconnu afin d’éviter toute
confusion avec la libéralité, la jurisprudence s’en tient à ce qu’elle appelle « l’usage constant dans
l’entreprise » qui suppose que la gratification présente trois caractères à savoir, la généralité, la
constance et la fixité.

- La généralité suppose que la gratification bénéficie à l’ensemble du personnel ou tout au

moins à une catégorie ou à tous les salariés qui remplissent les conditions fixées par l’entreprise pour en
bénéficier.
- La constance traduit le fait que l’acte de l’employeur ne doit pas être occasionnel, sans
lendemain. Autrement dit, la gratification doit être versée régulièrement, chaque année. Le versement
de la gratification pendant trois années consécutives vaut constance selon la jurisprudence.

- La fixité sous- tend a priori le versement d’un montant fixe à chaque période. Ce qui avait
pour conséquence de priver les gratifications dont le montant était variable d’une année à l’autre de son
caractère obligatoire. Par ailleurs, les employeurs s’échappaient au paiement obligatoire de la libéralité
dès l’instant où ils faisaient varier le montant de la gratification qui prenait ainsi la nature de gratification
libéralité. Cela a conduit les juges à utiliser le terme « d’usage » des versements dont le mode de calcul
est fixe bien que le montant soit variable.

Une fois les trois conditions réunies (conditions cumulatives), la gratification devient obligatoire et
constitue ainsi donc un complément de salaire. Par conséquent, sa modification ou sa suppression
requiert l’assentiment du personnel.

Il ne faut pas perdre de vue que la prime de fin d’année qui prend la forme de gratification est
obligatoire selon l’article 53 de la convention collective.

3- Les primes

Sous diverses formes, ces primes poursuivent par conséquent divers objectifs.

Il y a celles qui ont pour objectif d’assurer le meilleur rendement du personnel. Ce sont :

- la prime de rendement qui incite le salarié à plus d’effort. L’employeur verse un supplément
proportionnel à l’élévation de la production. - La prime d’objectifs qui récompense sa réalisation, - Il y a
aussi le boni de chantier etc.

D’autres primes visent à encourager la fidélité du salarié dans l’entreprise.

- La prime d’ancienneté qui est versée selon l’article 55 de la convention collective après deux ans
d’ancienneté dans l’entreprise qui s’élève à 2% du salaire minimum de la catégorie de classement du
salarié. Elle s’augmente de 1% par année de service supplémentaire jusqu’à la 25è année incluse.

- La prime d’assiduité destinée à combattre l’absentéisme dans l’entreprise ; Elle est aussi appelée
prime antigrève par les syndicats.

Il y a aussi des primes qui tiennent compte des conditions d’exécution du travail afin de favoriser
leur embauche et leur maintien. Ainsi nous avons :

- La prime de pénibilité qui est octroyée aux salariés exposés à des travaux physiquement difficiles.
Ce peut être le travail dans le froid, la chaleur, dans les mines, dans les bâtiments.
- La prime de salissure qui correspond selon l’article 60 de la convention collective à 13 fois le SMIG
horaire est accordée aux travailleurs exposés à des tâches salissantes. Ex : le ciment, les huiles de
véhicule…

- La prime de panier qui est versée aux salariés effectuant 6 h consécutives de travail de nuit[118] ;
10h de travail ou plus de jours, prolongées d’au moins 1h après le début du travail de nuit, 10 h de travail
de travail ininterrompu dans la journée. Son montant est égal à trois fois le SMIG horaire. La prime peut
être cumulée avec le paiement des heures supplémentaires ;

- La prime de transport est versée à tout travailleur.[119] Selon l’article 2 de l’arrêté n°2118 MEFPPS
du 24 mars 1999 portant extension de l’indemnité de transport à tous les travailleurs régis par le code du
travail, elle est de 4300F à l’exception de Bouaké où elle est de 5700F et d’Abidjan où elle est de 7100F.

Il y a enfin des primes qui constituent en réalité des gratifications. Leur particularité par rapport aux
autres primes est que ces primes ne sont pas versées mensuellement. C’est le cas de :

- La prime de fin d’année qui peut prendre la forme de gratification selon l’article 53 de
cette convention collective est accordée à tous les travailleurs y compris les journaliers. Son montant est
égal aux 3/4 du salaire minimum conventionnel mensuel de la catégorie professionnelle du salarié. Si
celui-ci est engagé en cours d’année ou quitte l’entreprise en cours d’année, il a droit à une part de cette
gratification au prorata du temps de service effectué.

- On peut aussi citer la prime de vacance, de rentrée scolaire, de bilan.

4-Les indemnités

Les indemnités sont de plusieurs sortes et ne constituent pas nécessairement la réparation d’un
préjudice comme c’est souvent le cas.

Nous avons ainsi des indemnités compléments de salaire tel que l’indemnité de congé payés,
l’indemnité de maternité, l’indemnité de préavis, l’indemnité complémentaire de maladie.

Nous avons aussi des indemnités qui ont pour objet de rembourser le salarié des frais occasionnés
par son travail qu’il a personnellement payé.

On peut citer l’indemnité pour frais professionnels et assimilés, l’indemnité de

déplacement[120]l’indemnité de transport[121] devant être versée mensuellement aux salariés[122] ou versée
ponctuellement au salarié en mission[123]. Nous avons également l’indemnité de restauration, l’indemnité
d’hébergement. Ce type d’indemnité ne constitue pas un élément du salaire mais un remboursement de
frais occasionnés par le travail.

Nous avons enfin l’indemnité qui correspond à la réparation d’un préjudice subi par le salarié pour
diverses raisons. On a ainsi l’indemnité de licenciement136, l’indemnité de départ à la retraite[124].
 C’est aussi l’indemnité d’expatriation prévue par l’article 57 de la convention collective en faveur
des expatriés embauchés en dehors de la CI ou recrutés en CI et employés à 500 km ou plus de leur
résidence habituelle. Son montant est de 4/10 du salaire de base pour les1er et 5% dudit salaire pour les
2nd mais ce dernier pourcentage est payé autant de fois que le nombre de fois 500km qui sépare la
distance entre la résidence habituelle et le lieu de travail.

5-Les pourboires et surpourboires

Les pourboires constituent des sommes d’argent que verse un tiers, c'est-à-dire le client au salarié
avec qui il est entré en contact ; une manière de manifester sa satisfaction pour toute la cordialité dans
laquelle il a été servi.

Contrairement au droit français[125] le pourboire n’a pas fait l’objet d’attention particulière dans notre
droit. Pourtant, c’est une pratique très courante notamment dans le milieu de la restauration.

Ces sommes selon le droit français, recueillies par l’employeur doivent être intégralement reversées
aux travailleurs en contact avec la clientèle quelle que soit la catégorie professionnelle concernée selon
les modalités prévues par les conventions collectives ou par voie règlementaire. Il est interdit à
l’employeur de les soumettre à des retenues en vue de garantir les bris ou dommages causés par les
travailleurs dans l’exercice de leurs fonctions. Les pourboires constituent donc un accessoire du salaire. A
cet effet, ils doivent être soumis au régime juridique du salaire. Il est par ailleurs important de distinguer
le pourboire du surpourboire qui constitue une libéralité perçue directement par le salarié.[126]

Ayant élucidé la question de la forme du salaire, certaines questions taraudent notre esprit.

Comment l’employeur fixe t-il le montant du salaire ? Et comment paie t-il ce salaire ?

Toutes ces interrogations nous amène à analyser le régime juridique du salaire.

SOUS-SECTION II : REGIME JURIDIQUE DU SALAIRE

On verra d’une part, la question de la fixation du montant du salaire et d’autre part, celle du paiement
du salaire
PARAGRAPHE I : LA FIXATION DU MONTANT DU SALAIRE

Jusqu’à une loi du 11 Février 1950, en France, la détermination du montant du salaire était laissée à la
libre appréciation des parties. Cela a eu pour conséquence, de constater des disparités salariales. Dans
l’optique d’atténuer le risque de disparité, il a été institué depuis cette loi un salaire minimum
interprofessionnel garanti (SMIG), un salaire minimum en dessous duquel il est interdit de fixer un
salaire.

Ce système a été repris dans le droit du travail Ivoirien de 1964 et confirmé dans celui de 1995. Par
ailleurs, la fixation du montant doit se fonder sur un principe d’égalité.

A- INTERDICTION DE FIXER LE MONTANT DU SALAIRE EN DESSOUS DU SMIG

Le SMIG c'est-à-dire Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti est le montant minimum d’un
salaire qui a pour but d’assurer aux salariés percevant les rémunérations les plus faibles, un minimum
vital au vu de l’établissement d’un budget moyen. Il a été institué en CI par le décret n° 82-103 du 20
janvier 1982 qui a fixé le montant à 33279FCFA. Ce montant a subi une hausse de 10% en 1994 après un
accord conclu entre le patronat et les syndicats des travailleurs ; ce qui donne un montant de
36607FCFA. Toutefois, il faut faire remarquer que le SMIG varie selon certaines professions et est fixé par
décret après avis de la commission consultative du travail[127]

Dans le secteur agricole, il est de 333 F/j. Dans le domaine de l’assurance, il est de

47.769 F

Il faut ajouter par ailleurs que les partenaires sociaux notamment les organisations professionnelles
d’employeurs et des travailleurs peuvent fixer par convention collective les SMIG par catégorie
professionnelle qui ne doivent pas être inférieurs au SMIG général.

Le système de SMIG est tombé en désuétude en France car considéré comme statique et assez peu
égalitaire. Ainsi donc depuis une loi de 1970, on a intégré une dose de croissance dans le salaire
minimum en l’indexant sur les évolutions de la croissance économique. L’idée est de garantir le pouvoir
d’achat sur la base d’un mécanisme d’indexation automatique du minimum à l’évolution des prix.

Désormais, le SMIG a fait place au SMIC (Salaire Minimum

Interprofessionnel de Croissance). Il faut espérer que le gouvernement ivoirien fasse preuve de

pragmatisme en faisant évoluer le SMIG étant donné que son montant actuel est dérisoire au regard du
coût de la vie.
B- SURSALAIRE FIXE SUR UNE BASE EGALITAIRE

Les parties au contrat du travail fixent en toute liberté le montant du salaire. Autrement dit, chaque
salarié négocie le montant de son salaire qui ne doit pas être inférieur aux minima prévus par les décrets
et les conventions collectives. Le contrat individuel peut donc comporter un salaire supérieur aux
différents salaires minimum. Autrement dit, s’il est vrai que tous les salaires ne doivent pas être en
dessous des différents minima, il n’en demeure pas moins licite que les contrats individuels prévoient
différents salaires à chaque salarié de l’entreprise.

Toutefois, ces différents sursalaires doivent être fixés sur une base d’égalité comme le prescrit le
code du travail. En effet, aux termes de l’article 31.2 CT, tout employeur est tenu d’assurer pour un
même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les salariés quels que soit leur
sexe, leur âge, leur ascendance nationale, leur race, leur religion, leurs opinions politique et religieuse,
leur origine sociale, leur appartenance ou leur non appartenance à un syndicat. Autrement dit, la
différentiation de traitement salarial entre salariés doit se baser sur des critères objectifs et non sur des
facteurs discriminatoires. Ainsi, à travail égal, salaire égal. Aussi simple que la maxime puisse paraitre,
son application est en proie à des difficultés du fait des écueils d’appréciation du travail égal. La
surabondance de la jurisprudence en la matière est édifiante[128]. L’une des dernières en date est l’arrêt
rendu le 6 juin 2010 par la Cour de Cassation française. En effet, la chambre sociale a eu une nouvelle
occasion pour donner sa position sur

« la valeur égale du travail » dans le cadre d’un litige relatif à une discrimination salariale en raison du
sexe. Une salariée exerçant des fonctions de responsable des ressources humaines réclamait,
postérieurement à son licenciement, un rappel de salaire, estimant exercer un travail équivalent à celui
des autres directeurs de l’entreprise tous de sexe masculin. La Cour avait auparavant, en 2008 dans une
affaire similaire, estimé que de tels salariés, exécutant des fonctions différentes, n’exécutent pas un
travail de valeur égale.[129] Elle semble aujourd’hui adopter une démarche moins expéditive en esquivant
une définition des travaux de valeur égale : Ce sont ceux qui « exigent des salariés un ensemble
comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique
professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges
physique ou nerveuse »comme l’énonce l’article L.3221-4 du code du travail français. La cour a estimé
dans cet arrêt que l’égalité de valeur du travail était établie, au vu de l’importance commune du comité
de direction, de l’identité de niveau hiérarchique, de classification et de responsabilité et de
l’importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise des différents directeurs, exigeant des
capacités comparables et une charge nerveuse du même ordre. La différence de traitement entre les
salariés était en conséquence ici injustifiée. Sans définir le travail égal, le législateur ivoirien indique
tout simplement à l’employeur que les méthodes d’évaluation des emplois doivent reposer sur des
considérations objectives basées essentiellement sur la nature des travaux que ces emplois
comportent. [130]Pour le droit du travail, un travailleur de capacité moyenne, travaillant normalement et
rémunéré à la tâche ou aux pièces doit avoir un salaire au moins égal à celui d’un travailleur rémunéré
au temps effectuant un travail analogue[131]

Il faut ajouter que tout salaire supérieur aux différents minima est un droit acquis. Le surplus fait
partie intégrante du salaire. Toute modification ou toute suppression modifie la substance même du
contrat. A cet effet, selon l’article 1er du décret n° 96 – 192 du 7 mars 1996 relatif aux avantages acquis,
cette situation doit requérir l’accord écrit des deux parties à savoir l’employeur et le salarié après qu’une
notification écrite ait été adressée à ce dernier avec copie à l’inspecteur du travail. Par contre, en cas de
relèvement du SMIG, le salarié bénéficiant d’un salaire supérieur aux différents minima ne peut exiger
l’augmentation systématique de son salaire car, l’augmentation du SMIG ne relève pas de facto et
de droit son salaire.[132]

Il en serait autrement si l’Etat venait à relever de façon générale le niveau de tous les salaires.

PARAGRAPHE II : LE PAIEMENT DU SALAIRE

On abordera la question des modalités de paiement du salaire et celle liée aux difficultés de
paiement.

A- MODALITES DE PAIEMENT

Les modalités concernent le lieu, l’intervalle de paiement et la preuve de paiement.

1- Le lieu et jour de paiement

Le lieu de paiement réglementé par l’article 32.2 CT qui dispose que « la paie est faite sauf cas de
force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur puisqu’il est voisin du lieu du travail. »

Pour éviter toute tentation du salarié à gaspiller son argent, il est formellement interdit de payer le
salarié dans un débit de boisson ou dans un magasin de vente sauf pour les travailleurs qui y sont
employés.

2- La périodicité ou l’intervalle de paiement

Il faut rechercher la solution à l’article 32.3CT. L’intervalle de paiement varie selon la nature de
l’engagement. Ainsi donc :
- Pour les travailleurs engagés à la journée ou à la semaine, le salaire doit être payé à intervalles
réguliers ne pouvant excéder 15 jours.

- Pour les travailleurs engagés au mois ou à la quinzaine, l’intervalle est au maximum d’un mois.

Par ailleurs, les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard 8 jours après la fin du mois
de travail qui donne droit au salaire. Il faut toutefois relever que certaines professions énumérées par
l’article 2 du décret D 48 CT sont dispensées de ces règles. Il s’agit des professions dans les secteurs
agricoles, élevages, forêts, mines, industries, garages, bâtiments, et travaux publics, transports,
commerces.

- En ce qui concerne le travail aux pièces ou au rendement dont l’exécution doit durer plus d’une
quinzaine, les dates de paiement peuvent être fixées de gré à gré, mais le travailleur doit recevoir chaque
quinzaine des acomptes correspondant au moins à 90% du salaire minimum et être intégralement payé
dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.

- Quant aux commissions acquises au cours d’un trimestre, elles doivent être payées dans les 3 mois
suivant la fin du trimestre.

- En ce qui concerne les participations aux bénéfices réalisés durant un exercice, elles doivent être
payées dans l’année suivante au plus tôt après 3 mois et au plus tard avant 9 mois de la date de clôture
de l’exercice comptable considéré[133]

- Enfin, selon l’article 32.7 CT, en cas de résiliation ou de rupture de contrat, le salaire et les
indemnités doivent être payés dès la cessation du service. Toutefois en cas de litige, l’employeur peut
obtenir du président du tribunal de travail, la consignation au greffe dudit tribunal de tout ou partie de la
fraction saisissable des sommes dues.

Il est aussi interdit de payer le salarié le jour où il a droit au repos. Quant aux travailleurs absents le
jour de paie, ils peuvent retirer leur salaire aux heures normales d’ouverture de la caisse et
conformément au règlement intérieur de l’entreprise.

Dans l’ancien code, le décret D 50 CT en son article 2, fait des inobservations de la périodicité du
paiement de salaire une contravention de 1ere classe. En plus, l’employeur pourra être condamné à la
demande du travailleur à des dommages et intérêts moratoires ou même compensatoires en cas de
préjudice indépendant du retard.

3-Mode de paiement

Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal, nonobstant toute stipulation
contraire[134]Autrement dit, le salaire doit être payé en franc CFA. Tout paiement en monnaie étrangère
est en principe prohibé à l’exception des salariés travaillant dans des organisations internationales qui
ont le statut de fonctionnaires internationaux. Ce paiement peut se faire en espèce, par chèque ou par
virement bancaire ou postal. En revanche, le paiement de tout ou partie du salaire en alcool, boisson
alcoolisées, drogues est formellement interdit[135] ; de même, nul n’est tenu d’accepter en tout ou partie
le paiement en nature de son salaire.
 Cette interdiction se justifie par le fait que le salaire a un caractère alimentaire.

4-Contrôle du paiement

La preuve du paiement du salaire requiert l’existence d’un écrit. Les employeurs sont ainsi obligés
de délivrer au travailleur au moment du paiement, un bulletin individuel de paie dont la structure est
fixée par décret149

Selon l’article 32.5 CT, le paiement du salaire doit être constaté par une pièce dressée ou certifiée par
l’employeur ou son représentant et émargée par chaque intéressé ou par deux témoins s’il est illettré.

Comme il incombe à l’employeur de délivrer au salarié un bulletin de paie et qu’il est tenu de lui faire
parvenir par tout moyen,[136] il est admis qu’il supporte parallèlement la charge de démontrer que le
salaire a été payé.[137] La délivrance du bulletin de paie ne vaut pas preuve du paiement.[138] Elle ne crée
aucune présomption à ce sujet ou du moins, elle ne crée qu’une présomption simple, un
commencement de preuve. L’article 32.6 alinéa 2 , sans équivoque sur la question dispose que
« l’acceptation sans protestation ni réserve par le travailleur d’un bulletin de paie ne peut valoir
renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire des indemnités ou accessoires du salaire
qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives règlementaires ou contractuelles ».

B- Difficultés liées au paiement du salaire

Des obstacles sont susceptibles d’empêcher le paiement du salaire. On peut citer : la prescription,
l’insolvabilité de l’employeur et la dette du salarié.

1- La prescription salariale

Toute créance liée à l’exigence de périodicité est soumise à une prescription. La créance salariale
n’échappe pas à cette règle.

En effet, aux termes de l’article 33.5 CT, « l’action en paiement du salaire et de ses accessoires se
prescrit par 12 mois pour tous les travailleurs. Cette prescription commence à courir à la date à laquelle
les salaires sont dus. »

Selon l’article 33.6 CT, la prescription a lieu quoi qu’il y ait une continuation du travail. Elle n’est
interrompue que par :

- une reconnaissance écrite de l’employeur mentionnant le montant du salaire dû

- une réclamation du travailleur lésé adressée à son employeur par lettre recommandée avec
accusé de réception.

- Une requête adressée à l’inspecteur du travail et des lois sociales avec accusé de réception.

- Une requête déposée au tribunal du travail et enregistrée au greffe.

Les trois causes d’interruption sont également ouvertes aux ayants droits du travailleur lésé.

2 – L’insolvabilité de l’employeur

Le code du travail a prévu des règles qui prémunissent les salariés contre le risque de non paiement de
leur rémunération en cas d’insolvabilité de l’employeur. Tout salarié dispose donc d’un privilège et d’un
super privilège.

a- Privilège

L’article 33.1 alinea 2 dispose que les créances salariales dues aux travailleurs sont payées de préférence
aux sommes dues aux fournisseurs.

- En outre, la créance du salaire est privilégiée sur les meubles et immeubles du débiteur pour les12
derniers mois du travail. S’il s’agit d’allocation de congés payés, le privilège porte sur l’année suivant la
date où le droit à ces congés a été acquis[139]

- Enfin, lorsqu’il y a règlement judiciaire ou faillite, la créance salariale pour l’année échue et pour
l’année en cours est privilégiée sur les meubles du débiteur employeur. Cette créance comprend non
seulement le salaire et appointement proprement dit mais tous les accessoires desdits salaires et
appointement et, éventuellement l’indemnité de préavis, l’indemnité de congé payé, l’indemnité
de licenciement de l’indemnité qui pourrait être due pour rupture abusive du contrat de travail[140]

b- Super privilège

En plus des privilèges auxquels bénéficie la créance salariale, celle-ci bénéficie encore d’une plus grande
protection. Il s’agit des super privilèges.

En effet, aux termes de l’article 33.3 CT « les créances de salaire, primes, commissions, prestations
diverses indemnités de toute nature notamment celle pour inobservation du préavis ainsi que l’indemnité
de licenciement ou des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail prime toutes
créances privilégiées, y compris celle du trésor public ».
L’article 33.4 alinéa 2 CT quant à lui dispose qu’en cas de liquidation judiciaire, les rémunérations de
toute nature dues aux salariés (et apprentis) pour les 60 derniers jours de travail ou d’apprentissage
doivent être payés dans les 10 jours suivant le jugement déclaratif, nonobstant l’existence de toute autre
créance privilégiée.

3- Dette du salarié

On peut envisager deux hypothèses lorsque le salarié ne s’acquitte pas de ses dettes. Des règles sont
établies pour régir le paiement des dettes du salarié vis à vis de son employeur et vis-à-vis de ses autres
créanciers. Il s’agit de la compensation et de la saisie- arrêt.

a- La Compensation

Il arrive que le salarié contracte des dettes à l’égard de l’employeur. Or, compte tenu du fait que celui-ci
est débiteur du salarié, la compensation que prévoit le code civil pourrait constituer un mode normal
d’extinction de la dette[141]. Mais du fait de la finalité alimentaire du salaire, la compensation a été
admise en droit du travail sous certaines réserves.

Tout d’abord, l’article 34.1 CT interdit toute compensation en ce qui concerne les avances d’argent avec
le salaire. La jurisprudence s’est efforcée à cerner les contours de la notion et il a été jugé que le prêt
consenti par l’employeur entre dans le champ de la prohibition[142] Les avances d’argent sont considérées
donc comme de véritables prêts. En dehors des avances, toutes les autres créances notamment les
acomptes sur un travail en cours, les sommes ou indemnités dues par le travailleur, essentiellement au
titre de la réparation d’un préjudice peuvent être compensés avec les appointements ou salaires. Il est
bon de souligner que ces compensations ne peuvent être effectuées que dans la limite de la partie
saisissable, c'est-à-dire 1/3 du salaire sur les seules sommes immobilisées au greffe du tribunal de
travail.

Il ne faut pas confondre la compensation avec les prélèvements obligatoires opérés par l’employeur au
profit des organismes sociaux notamment la CNPS, mais aussi à l’Etat. A défaut de compensation entre la
dette du salarié et le salaire, il peut y avoir une cession volontaire du salarié ou une saisie arrêt.

b- La cession volontaire et la saisie arrêt

Ce sont deux mécanismes qui permettent l’extinction de la dette du salarié vis-à-vis de son employeur
mais vis-à-vis aussi des tiers à la relation de travail.

Les avances en argent ou plus largement les prêts consentis par l’employeur ne peuvent être
remboursés que par voie de cession volontaire ou de saisie-arrêt sur le salaire.
La cession volontaire doit être souscrite devant le magistrat ou l’inspecteur de travail et des lois sociales ;
Lorsque ces deux personnalités habitent à plus de 25 KM, il peut y avoir consentement réciproque et
écrit devant le chef de l’unité administrative la plus proche (le maire, le sous- préfet …)

Ces deux modes opératoires ne peuvent être effectifs que sur la quotité saisissable du salaire, c'est-à-
dire 1/3 du salaire. Les 2/3 étant insaisissables.[143]

En ce qui concerne les créanciers du salarié, personnes extérieures au contrat du travail, ils ne peuvent
se faire payer sur le salaire de l’employé que par la voie de saisiearrêt sur la quotité saisissable, c’est à
dire le 1/3 du salaire. Le salaire ayant une fonction alimentaire, il serait dangereux de le laisser à la merci
des créanciers.

Cette saisie-arrêt est par ailleurs soumise à une procédure spéciale prévue par l’article 2 du décret D 74
CT. Le créancier même muni d’un titre exécutoire ne peut faire pratiquer de saisie-arrêt, qu’après échec
d’une tentative de conciliation devant le tribunal de travail de la résidence du travailleur.

Pour cela, le créancier doit requérir le tribunal aux fins d’extinction de sa créance. Le juge convoque alors
par lettre recommandée avec accusé de réception le salarié débiteur à se présenter devant lui, sous
huitaine.

A défaut de renvoi de l’avis de réception du juge et si le salarié concerné ne se présente pas dans le délai
imparti devant celui-ci, le créancier doit, sauf s’il justifie d’un titre exécutoire, le citer à nouveau en
conciliation par exploit d’huissier dans le délai de 8 jours de la réception.

SECTION II : LE DROIT A LA LIMITATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

L’on sait qu’à partir du milieu du XIXè siècle, des textes réglementaient le temps de travail pour des
questions d’hygiène et de santé. Afin d’éviter des longues durées de travail, source d’abus de la part des
employeurs la 1ère loi de réduction de la durée du travail vit le jour en France en 1936 avec la règle des 40
heures et celle des congés payés.

Ce droit à la limitation du temps du travail a été repris par le droit Ivoirien : ce droit suppose que le
législateur institue une durée légale de travail pour tous avec comme corollaire le droit au repos et aux
congés.

SOUS SECTION I : L’INSTITUTION LA DUREE LEGALE DE TRAVAIL

La durée légale de travail comporte un principe : une durée normale de travail. Ce principe est assorti de
dérogations.

PARAGRAPHE I – PRINCIPE DE LA DUREE NORMALE DE TRAVAIL

a- Notion

1- Définition de la règle de principe

Le temps de travail n’a pas été défini par le code du travail ivoirien. Pour y remédier, nous faisons
référence au droit français qui le définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition
de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations
personnelles [144]Cette définition se rapproche de celle qui est donnée par le droit communautaire
européen comme « toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de
l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions conformément aux législations et/ou
pratiques nationales »[145]

En somme, on peut à la lumière des deux définitions, dire que le critère déterminant de la durée de
travail est la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de son employeur. Il est donc
intéressant de cerner les contours de la durée de travail.

2- Contenu de la durée : Travail effectif

Il s’agit du temps de travail effectif dans l’entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à
la disposition de l’entreprise. Il faut par ailleurs distinguer le temps de travail effectif du temps de
présence dans l’entreprise. L’appréciation du temps de travail effectif peut être délicate au regard de
certaines mutations singulières qui se rencontrent en pratique. C’est ainsi que le juge de la Cassation
sociale française a jugé comme travail effectif, la période d’attente entre deux interventions d’un
ambulancier de la SAMU,[146] la durée de présence d’un salarié à disposition d’une station service
pendant les heures d’ouverture de cette dernière[147]. Qu’en est-il alors du temps de restauration et de
pause, le temps d’habillage et de déshabillage, le temps de déplacement, le temps de formation, le
temps d’astreinte.

a- temps de restauration et de pause

La pause est définie, en l’absence de définition légale comme « un arrêt de travail de courte durée sur le
lieu de travail ou à proximité »[148]ce temps ne peut en principe être comptabilisé dans le temps de travail
effectif puisque pendant la pause, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles sans
avoir à rendre compte à leur employeur quant à l’emploi de ce temps libre.[149] Les salariés ne sont pas
pendant la pause à la disposition de l’employeur.

Toutefois, le code du travail français apporte quelques aménagements aux fins d’identification de
certaines phases de la présence du salarié au sein de l’entreprise. C’est ainsi que le législateur français
comptabilise comme période de travail effectif, le temps nécessaire au casse- croûte ainsi que le temps
de pause lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail et est tenu de rester à la disposition
de l’employeur. La jurisprudence l’a même étendu au repos. Au cas où ce n’est pas comptabilisé comme
temps de travail effectif, le salarié peut être rémunéré par voie conventionnelle ou contractuelle.[150]

b- temps d’habillage et de déshabillage

Selon la jurisprudence notamment française, lorsque le port d’une tenue est obligatoire, les temps
d’habillage et de déshabillage doivent faire l’objet de contreparties en repos ou financière déterminées
par convention collective ou à défaut par contrat de travail.[151] Les accords collectifs et les usages
peuvent aussi assimiler ces temps à du temps de travail effectif.

c- temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur son lieu de travail ne peut être considéré
comme temps de travail effectif. Il s’agit du temps parcouru entre son domicile et le lieu d’exécution de la
prestation du travail et vice versa. Le temps de trajet ne peut constituer un temps de travail effectif que
si le salarié est préalablement à son départ pour l’entreprise ou le chantier, à la disposition de son
employeur ou s’il effectue son trajet depuis l’entreprise jusqu’au chantier avec un véhicule fourni par
l’employeur.[152]

d- temps de formation

En principe, le temps de formation professionnelle est considéré comme temps de travail effectif. Le
décret n°96-285 du 3 avril 1996 relatif à la formation professionnelle reste muet sur la question. En
revanche, la considération de la formation comme temps de travail effectif est implicitement affirmée
par l’article 43, 2è de la convention collective qui stipule que « pendant les périodes de formation et de
perfectionnement professionnel, le travailleur percevra son salaire intégral et les indemnités qui s’y
attachent. »

e- l’astreinte
En l’absence de définition légale dans notre droit, il convient de se référer au droit français qui la définit
comme une période pendant laquelle le salarié sans être à la disposition immédiate et permanente de
l’employeur a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être à mesure d’intervenir
pour effectuer un travail au service de l’entreprise.[153]

L’astreinte n’est pas considérée comme temps de travail sauf si le salarié qui est tenu de répondre aux
sollicitations de son employeur se trouve dans l’entreprise. S’il est à son domicile, il est soumis au régime
d’astreinte et ne bénéficie pas de sa rémunération. Mais lorsque l’employeur requiert ses services, le
temps consacré à l’intervention est considéré comme temps de travail effectif.[154]

En droit ivoirien, l’astreinte semble être mise en œuvre en cas de situation exceptionnelle [155] qui
nécessite une interruption collective de travail. En pareille circonstance, l’astreinte n’est pas comprise
dans le travail effectif. Elle ne peut être comptabilisée comme travail effectif que si le travailleur, sur
l’ordre de son employeur s’est tenu à la disposition de l’entreprise même s’il n’a pas effectivement
travaillé. [156]

3- Nombre d’heures à effectuer

La durée normale de travail des salariés varie selon la nature de l’établissement. Dans les
entreprises ou établissements autres qu’agricoles, le temps normal de travail est fixé à 40h/semaine. Il
s’agit de tout établissement soumis au droit du travail. [157] Pour les établissements et assimilés, la durée
de travail est de 2400h/an.[158] La durée hebdomadaire du travailleur du secteur agricole n’ayant pas été
précisé par l’article 21.2 al.2 CT, c’est le décret n°96-203 du 7 mars 1996 relatif à la durée du travail qui
comble cette lacune. L’article 1er du décret institue ainsi une durée de 48h/semaine. L’institution de
la durée normale du travail ne doit pas en principe avoir d’incidence sur le fonctionnement de
l’entreprise. C’est en effet, le temps de travail du salarié qui est limité et non celui de l’entreprise. Aussi,
l’entreprise peut-elle fonctionner en permanence ; 24h/24, toute la semaine sans interruption en
changeant les équipes. L’article 9 du décret précité qualifie cela de travail par roulement qui est celui
dans lequel un travailleur ou une équipe formée de plusieurs travailleurs succède immédiatement à un
autre travailleur ou à ceux qui forment l’équipe, aux mêmes postes de travail et pour le même temps de
travail. (3x8h) 3 équipes pour 8 h.

L’article 10 du décret parle de service de quart, par roulement, de jour et de nuit, dimanche et jours
fériés éventuellement compris qui peut être effectué dans les entreprises qui assurent une production
ou un service nécessitant leur fonctionnement sans interruption jour et nuit.

En ce qui concerne le travail de nuit, c'est-à-dire le travail effectué dans la période de 8h

consécutives compris entre 21h et 5h du matin[159] la durée ne peut excéder 8 h consécutives de travail
effectif entrecoupé d’une ou deux pauses de 15mn.

Des accords entre organisations professionnelles et de travailleurs peuvent être conclus entre
employeurs et travailleurs d’une entreprise pour fixer des heures différentes de commencement et de fin
de la période de travail de nuit en tenant compte des usages et des coutumes dans certaines branches
d’activité ou dans certaines professions.
 Quant à la rémunération, elle est identique à celle des heures de travail de jour. Toutefois, les
travailleurs occupés à un travail pendant la période de travail de nuit bénéficient d’une prime de panier
lorsqu’ils ont accompli six h consécutives de travail.174

Enfin, en ce qui concerne le travail à temps partiel, une durée inferieure à la durée normale de travail
peut être stipulée.[160] Cette durée selon l’article 1er du décret n°96-202 du 7 mars 1996 est inferieure ou
égale à 30h par semaine ou 120h par mois. Ces heures sont reparties d’accord parties entre l’employeur
et les travailleurs contrairement à la durée hebdomadaire de 40h dont l’aménagement et la répartition
sont soumis à un régime spécial.

b- Aménagement et répartition de l’horaire de travail

Nous avons la répartition légale de travail qui peut faire l’objet de modification dans le cadre de la
répartition individualisée.

1- La répartition légale de travail

La répartition de l’horaire de travail fait l’objet de dispositions réglementaires. En effet, l’article 5 du

décret relatif à la durée de travail a aménagé trois modes de répartition de l’horaire de travail. Il
appartient ainsi à l’employeur de choisir entre les trois modes, la répartition à sa convenance.

a- La répartition de l’horaire de travail sur cinq jours

Dans ce mode de répartition sur cinq jours ouvrables de la semaine, la durée journalière de travail
effectif est limitée à 8h. Cette répartition offre au travailleur deux jours de repos par semaine,
généralement samedi et dimanche ou dimanche et lundi.

b- La répartition de l’horaire sur 6 jours

Le décret parle de 6 heures 40mn par jour ouvrable de la semaine. Cela équivaut à 6 jours de travail
effectif par semaine pour une durée totale de 40h par semaine. Dans ce mode, le salarié a un jour de
repos dans la semaine contrairement au premier mode. Il rentre plutôt à la maison, un avantage certain
s’il travaille dans de grandes villes où le transport urbain présente des difficultés surtout aux heures de
pointe.
c- La répartition inégale de l’heure

L’employeur procède dans ce cas à une répartition inégale de l’horaire entre les jours ouvrables de la
semaine avec un maximum de 8h par jour. Dans ce mode, l’employeur doit aménager un repos
hebdomadaire. Dans l’ancien code, l’article 3D16 avait prévu une demi-journée contrairement au code
de 1995 qui est resté silencieux sur la question. Il appartient donc à l’employeur d’aménager ce temps de
repos hebdomadaire, un droit reconnu à tout salarié.

Quoiqu’il en soit, il est fait obligation aux employeurs d’inscrire la durée hebdomadaire et l’horaire
journalier dans le règlement intérieur de l’entreprise et l’afficher à un endroit accessible à tout
travailleur[161].

La publicité permet d’une part aux salariés de mieux s’informer sur la répartition de leur horaire et
d’autre part faciliter le contrôle de l’inspecteur de travail et des lois sociales.

2- Aménagement individualisé de l’horaire de travail

Le système d’horaire individualisé du travail a pour objet de permettre à l’employeur de déroger à

l’horaire collectif de travail. Ce système consiste à fixer un temps de travail obligatoire pour tout
le personnel (plage fixe) et des plages mobiles durant lesquels, les travailleurs peuvent exécuter leurs
tâches avant et après le temps de travail obligatoire.

Le recours à ce système est soumis à une procédure. L’employeur est tenu de requérir l’avis favorable des
délégués du personnel et en informer l’inspecteur du travail et des lois sociales. A défaut des délégués
du personnel, l’employeur doit consulter ses travailleurs, obtenir leur accord écrit et en transmettre
copie à l’inspecteur du travail et des lois sociales. Il est tenu d’afficher dans les locaux de travail, le
système d’horaire individualisé pratiqué. Dans le souci d’éviter des abus de la part des employeurs, il leur
est interdit de pratiquer ce système qui aura pour conséquence de modifier la durée hebdomadaire de
travail. Les heures effectuées pendant la plage mobile ne sont ni des heures supplémentaires (travail
ordinaire) ni des heures complémentaires (temps de travail partiel)[162] Le système autorise toutefois des
reports d’heure d’une semaine à l’autre pendant les plages mobiles sans que ces heures soient
considérées comme heures supplémentaires. Ces reports décidés par le salarié ne peuvent dépasser 3h
par semaine ou un total de 10h par mois sauf accord dérogatoire élargissant les possibilités de report.[163]

Il est bon de souligner que la durée normale de travail n’est pas absolue car elle peut être dépassée
conformément aux dispositions légales et réglementaires.
PARAGRAPHE II : LES LIMITES A LA DUREE NORMALE DE TRAVAIL

La durée normale de travail est une durée de référence qui peut être dépassée. Autrement dit, cette
durée constitue le seuil de déclenchement des dérogations permanentes ou temporaires notamment
des heures supplémentaires. On aboutit par conséquent à une augmentation de la durée hebdomadaire
de travail effectif. En effet, aux termes de l’article 13 du décret n° 96-203 du 7 mars 1996 relatif à la
durée du travail, l’employeur peut procéder à des dérogations permanentes ou temporaires à la durée
journalière de travail.

A- Dérogations journalières et équivalences

Pour la clarté des deux notions, nous les étudierons distinctement.

1- Les dérogations permanentes

Les dérogations permanentes sont admises selon l’article 14 du décret pour tenir compte :

- de la nature des travaux et des activités préparatoires ou complémentaires à ceux ne pouvant être
exécutés pendant l’horaire collectif du travail de l’exploitation ou de l’entreprise.[164]

- De la difficulté de limiter la durée d’exécution des travaux.[165]

Cette dérogation à la durée journalière de travail ne doit pas dépasser 2h et est rémunéré au taux
normal181à l’exception du cas visé au point 5 de l’article 15 du décret. Il s’agit du personnel occupé
exclusivement à des opérations de surveillance, service d’incendie. Pour ce personnel, la durée de travail
hebdomadaire ne doit pas excéder 44h dans les entreprises non agricoles et 52h pour les exploitations,
établissements, entreprises agricoles et assimilés.

Par ailleurs, il convient de noter que la liste des travaux et activités qui nécessitent des

dérogations permanentes à la durée journalière normale de travail est prévu par l’article 15 du décret.
Un employeur qui emploie du personnel pour ce type de travaux peut donc apporter des dérogations.
On peut citer le cas des travailleurs affectés à tous travaux et activités de nature discontinue ou
intermittente, les pointeurs de personnel, garçons de bureau et agents similaires, le personnel occupé au
nettoyage de locaux.
2- Les équivalences

Les équivalences sont admises en raison du caractère discontinu ou intermittent de l’activité de tout ou
partie du personnel de l’entreprise impliquant notamment des périodes creuses au poste de travail. Dans
ce cas, l’article 2 du décret prévoit une durée hebdomadaire de travail au-delà de la durée normale pour
compenser les heures d’inactivité. L’article 3 du décret délimite les durées comme suit :

- entre 40h et 44h au maximum pour les entreprises non agricoles

- entre 48h et 52h au maximum pour les exploitations, établissements, entreprises agricoles et
assimilés

- cinquante six heures pour le personnel domestique et le personnel de gardiennage

La détermination des branches, secteurs d’activités, les professions ou les métiers pouvant recourir
aux équivalences ainsi que les modalités particulières d’application de ces équivalences sont laissés selon
l’article 4 à l’appréciation des partenaires sociaux notamment les organisations d’employeurs et de
travailleurs à travers convention collective, accord d’établissement ou tout autre moyen. Les entreprises
qui appliquent le régime des équivalences sont tenues d’en informer l’inspecteur du travail et des lois
sociales en justifiant l’application de ce régime par la remise à cette autorité de documents appropriés
tels que les conventions collectives, accords d’établissement. [166] Il est intéressant de noter que toute
heure effectuée en sus des heures admises en équivalence est considérée comme heure supplémentaire
et rémunérée comme telle. [167]

B- Les dérogations temporaires

Il existe 3 types de dérogations temporaires à savoir la récupération des heures perdues, les
prolongations particulières de la durée journalière de travail et les heures supplémentaires.

1- La récupération des heures de travail perdues

Selon l’article 18 du décret, l’employeur peut recourir à des dérogations temporaires à la durée
journalière de travail pour la récupération des heures de travail collectivement perdues, imputables à
des causes accidentelles ou de force majeure tels que pénuries de matières premières, le manque de
moyens de transport, les intempéries, le chômage des jours fériés, les sinistres, les baisses normales de
travail à certaines époques de l’année. En revanche, les heures de travail collectivement perdues par
suite de grève ou lock-out ne sont pas susceptibles de récupération.[168] Le contraire aurait dénué la grève
de toute portée. En ce qui concerne le lock-out, la non récupération des heures perdues a pour but de
décourager l’employeur d’utiliser ce droit, vue la menace de grève des salariés. La récupération des
heures de travail collectivement perdues pourra s’effectuer par une prolongation de la durée journalière
de travail qui ne peut dépasser 2h en sus de la durée journalière habituellement applicable au
personnel. Au final, le nombre d’heures de récupérations ne peut en aucun cas être supérieur au
nombre d’heures perdues.[169] Le recours à la récupération des heures collectivement perdues n’est
soumis à aucune autorisation. Il appartient à l’employeur d’informer simplement l’inspecteur du travail
et des lois sociales, de la nature , de la cause et de la date de l’interruption collective du travail, du
nombre d’heures de travail perdues , des modifications qu’il se propose d’apporter temporairement à
l’horaire journalier en vue de récupérer les heures perdues ainsi que l’effectif de son personnel auquel
s’applique cette modification. [170] Les heures ainsi récupérées ne constituent en aucun cas des heures
supplémentaires comme le prévoit expressément l’article 21.3, 5è CT. Ces heures sont rémunérées au
tarif normal.

2- Autres dérogations temporaires

Le décret prévoit deux hypothèses pour le recours aux dérogations particulières temporaires. La
première hypothèse est prévue par l’article 18 du décret. La deuxième hypothèse prévue par l’article 23
du décret.

a- l’hypothèse prévue par l’article 18 du décret

Selon l’article 18 du décret, un employeur peut déroger temporairement à la durée journalière de travail
en cas de travaux urgents et exceptionnels notamment dans les situations suivantes :

- Le travail du chef d’équipe ou d’ouvrier spécialiste dont la présence est indispensable à la marche
d’un atelier ou au fonctionnement d’une équipe, dans le cas inattendu de son remplaçant.

- Le travail des ouvriers spécialement employés à des opérations qui techniquement ne peuvent
être arrêtés à volonté, lorsqu’elles n’ont pu être terminées dans les délais réglementaires par suite de
leur nature ou de circonstance exceptionnelle.

- Les travaux exécutés pour assurer le chargement ou le déchargement des wagons, bateaux, avions
ou camions dans le cas où cette dérogation serait nécessaire et suffisante pour permettre l’achèvement
desdits travaux.

Il est recommandé toutefois à l’employeur de privilégier le recrutement du personnel temporaire ou

occasionnel. Au cas, où le personnel de l’entreprise est réquisitionné pour effectuer ce travail, il est
rémunéré au tarif normal.

b- L’hypothèse prévue par l’article 23 du décret

Selon l’article 23 du décret, un employeur peut recourir à une prolongation temporaire de la durée
journalière de travail pour des travaux urgents et exceptionnels dont l’exécution immédiate est
nécessaire pour prévenir la perte d’un produit ou des accidents imminents survenus soit au matériel soit
aux installations , soit aux bâtiments de l’entreprise. Les heures ainsi effectuées sont rémunérées au tarif
normal.

Contrairement aux récupérations des heures collectivement perdues, les prolongations particulières ne
sont soumises à aucune information a priori (préalable) ou a posteriori de l’inspecteur du travail. Cette
situation peut être une porte ouverte à des abus. Qu’en est-il des heures supplémentaires ?

3- Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont définies aux termes de l’article 24 du décret comme des prolongations
à titre temporaire de la durée journalière de travail en cas de surcroit extraordinaire de travail en vue de
maintenir ou d’augmenter la production.

Pour des questions de sécurité pour l’entreprise et des impératifs de santé et de sécurité des salariés, le
nombre d’heures supplémentaires est limité à 15h maximum par semaine pour toute entreprise
(agricole ou pas) sans que la durée journalière de travail effectif puisse être prolongée de plus de
3h maximum. Par ailleurs, le nombre d’heures supplémentaires ne peut excéder 75h par an pour
chaque travailleur.

L’accomplissement des heures supplémentaires est une faculté accordée au salarié. En effet, l’article 25
du décret dispose que le travailleur est libre d’effectuer des heures supplémentaires. Le décret va même
plus loin en prenant soin de protéger le salarié face à son refus d’effectuer les heures supplémentaires. Il
est en effet prescrit par l’article 25 al.2 du décret qu’aucun travailleur ne peut être licencié pour refus
d’effectuer des heures supplémentaires. Par conséquent, tout licenciement du travailleur fondé sur ce
seul motif est nul et de nul effet.

Contrairement au code du travail, l’article 62al. in fine de la convention collective stipule que
l’accomplissement des heures supplémentaires est une obligation au même titre que les heures
normales de travail. La convention étant défavorable au salarié, cet article est nul et de nul effet pour les
entreprise signataires conformément à l’article 5 du code du travail.

Ceci dit, tout salarié qui accepte d’accomplir les heures supplémentaires a droit à des majorations de
salaire prévues par les conventions collectives ou les accords d’entreprise ou d’établissement.

A défaut, les majorations de salaire applicables aux heures supplémentaires sont fixées par arrêté du
Ministre chargé du travail.[171] Ces majorations ne peuvent être inferieures aux taux suivants :

- 15% de majoration pour les heures effectuées au-delà de la 41è à la 46è heure

- 50% de majoration pour les heures effectuées au-delà de la 46è heure

- 75% de majoration pour les heures effectuées de nuit

- 75% de majoration pour les heures effectuées de jour, les dimanche et jours fériés

- 100% de majoration pour les heures effectuées de nuit, les dimanches et jour fériés Dans un souci de
respect des majorations prescrites et en vue de protéger le salarié, l’article 27 du décret déclare nul et de
nul effet, en ce qui concerne les ouvriers, les employés et les agents de maitrise, toute clause d’un
contrat de travail fixant le salaire de façon forfaitaire quelque soit le nombre d’heures supplémentaires
effectuées au cours de la semaine.

Dans cette même optique, il est interdit à l’employeur de licencier pour manque de travail, dans un délai
d’un mois succédant à une période d’heures supplémentaires le personnel qui aura exécuté ces heures
supplémentaires pendant la période considérée. L’interdiction ne concerne pas par ailleurs les ouvriers
et employés embauchés temporairement pour faire face à un surcroit extraordinaire de travail ; ce qui à
notre sens est logique puisque ce personnel temporaire n’est pas salarié de l’entreprise utilisatrice.

Malgré les diverses dérogations à la durée normale de travail, cela n’entache en rien le droit au repos et
aux congés des salariés.

SOUS-SECTION II : LES REPOS ET LES CONGES

Dans le souci de préserver la santé et la productivité du travailleur, il a été institué un droit au repos et
au congé en faveur de celui-ci. Ce droit est aussi bénéfique pour

l’entreprise puisque les salariés deviennent plus productifs après repos.

PARARAGRAPHE I : LE REPOS

Nous avons le repos hebdomadaire et le repos lié au jour férié.

A- Le repos hebdomadaire

Le principe du repos hebdomadaire est énoncé par l’article 24.1 CT. Ce principe comporte néanmoins
des dérogations.

1- Principe

L’article 24.1 CT a institué un repos hebdomadaire obligatoire de 24h consécutives au minimum. Ce

repos a lieu en principe le dimanche. Cela suppose qu’après 6 jours de travail dans la semaine, le
travailleur doit obligatoirement se reposer le 7è jour qui est en principe le dimanche. Mais ce principe
comporte des exceptions.

2- Les exceptions

L’article 24.1 CT renvoie l’énumération des possibles dérogations au décret.

Malheureusement, le décret d’application de cette disposition n’a pas encore été pris. Il importe
donc de se reporter à l’ancien décret lié à l’ancien code du travail de 1964. On énumère deux types de
dérogation : Les dérogations liées au repos hebdomadaire et les dérogations liées au repos du dimanche.

2-a Les dérogations liées au repos hebdomadaire

Il y a d’une part les dérogations données sans repos compensateur et celles données avec repos
compensateur.

a- Dérogations au repos hebdomadaire sans repos compensateur

Compte tenu de l’urgence de certains travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser
des mesures de sauvetage, ou pour prévenir des accidents imminents ou pour réparer des pannes
survenues aux matériels de travail, aux installations ou aux bâtiments de l’entreprise, on admet ce type
de dérogation. C’est le cas des salariés employés à des travaux de chargement et de déchargement dans
les ports, débarcadères et autres stations.

Il en est de même dans les industries traitant des matières premières périssables ou ayant à une certaine
époque un surcroit extraordinaire de travail. On peut dans ce type d’industrie suspendre le repos
hebdomadaire au plus deux fois par mois et six fois dans l’année.

Les heures ainsi effectuées sans repos compensateur sont considérées comme des heures
supplémentaires.[172]

b- Dérogations au repos hebdomadaire avec repos compensateur

Ces dérogations concernent outre les gardiens et concierges des immeubles, des travailleurs de toute
entreprise présentant certaines particularités notamment des entreprises qui ne fonctionnent que
pendant une période de l’année. On peut ajouter dans ce cas le repos compensateur aux congés payés.

2-b Les dérogations liées au repos dominical

Il ya celles qui sont de plein droit et d’autres facultatives.

a- Dérogations de plein droit

Du fait de la nécessité de continuité du service public de certaines entreprises pour diverses raisons :
urgence, périssement des produits ou matières premières, etc, ces entreprises peuvent alors accorder
aux salariés le repos dominical par roulement[173]. L’employeur forme en pratique plusieurs équipes de
telle sorte que le repos dominical bénéficie à une ou plusieurs équipes de façon tournante.

b- Dérogations facultatives

Elles sont de deux sortes :

- Les dérogations facultatives temporaires au repos du dimanche sont accordées par le Ministre en
charge du travail, lorsqu’il est avéré que le repos simultané de tout le personnel créerait un préjudice à la
population ou compromettrait le fonctionnement normal de l’entreprise requérante.

Si le ministre donne son accord, le repos dominical peut être donné pendant toute l’année ou à
certaines époques de l’année seulement, soit un jour autre que le dimanche, soit du dimanche midi au
lundi midi, soit d’une journée par roulement et par quinzaine.

- Les dérogations facultatives occasionnelles peuvent être autorisées par arrêté municipal dans les
communes de plein exercice ou par arrêté sous-préfectoral après avis des organisations professionnelles
d’employeurs et de travailleurs intéressés. Ce sont des dérogations qui sont accordées au profit
d’établissements de commerce de détails dont le repos hebdomadaire a lieu normalement le

dimanche, ceci afin de leur permettre d’ouvrir exceptionnellement les dimanches de fête locale.190

Néanmoins, le nombre de dimanches accordés est limité à trois par an.

B- Jours fériés

Les jours fériés sont des jours énumérés par les dispositions législatives et réglementaires considérés
comme des jours spéciaux notamment les jours de fête religieuse et civile, commémoration qui peuvent
donner lieu à un repos. L’article 24.2 CT et le décret n°96-205 du 7 mars 1996 déterminant la liste et
aussi le régime des jours fériés. On distingue ainsi deux catégories de jours fériés :

- les jours fériés chômés et payés

- les jours fériés et chômés

1- Les jours fériés chômés et payés

La loi a énuméré deux jours : Il s’agit du jour de la fête nationale et le 1er mai, fête du travail.191

190
Fête de l’ABISSA, fête des ignames…

191

1er mai : les origines de la fête du muguet et du travail

La première remonte au Moyen-Age tandis que la seconde trouve ses origines à Chicago en 1886.

L’article 64 de la Convention collective assimile aux jours fériés, chômés et payés sauf s’ils tombent un
dimanche les fêtes légales suivantes :

- 1er janvier
- Fête de fin de ramadan

- Tabaski

- 1er novembre

- 25 décembre

- Ascension

- Assomption

L’article 3 du décret de 1996192 donne les incidences que cela implique sur le travail à savoir la
suspension du travail et le paiement de la rémunération.

a- Suspension du travail

Le chômage de ces deux jours entraine la suspension du contrat de travail. Il faut noter que ce chômage
est obligatoire pour tous les salariés à l’exception de ceux qui

Une fête du muguet...

Depuis le Moyen-Age. Il semble que le muguet aussi appelé lys des vallées, une plante originaire du
Japon, soit présente en Europe depuis le Moyen-Age. La plante à clochettes a toujours symbolisé le
printemps et les Celtes qui lui accordaient des vertus porte-bonheur.

Le 1er mai 1561, le roi Charles IX officialisa les choses : ayant reçu à cette date un brin de muguet en
guise de porte-bonheur, il décida d'en offrir chaque année aux dames de la cour. La tradition était née.

La fleur est aussi celle des rencontres amoureuses. Longtemps, furent organisés en Europe des "bals du
muguet". C'était d'ailleurs l'un des seuls bals de l'année où les parents n'avaient pas le droit de cité. Ce
jour-là, les jeunes filles s'habillaient de blanc et les garçons ornaient leur boutonnière d'un brin de
muguet.

... et une fête du Travail

1er mai 1886. Ce samedi à Chicago, un mouvement revendicatif pour la journée de 8 heures est lancé
par les syndicats américain. Une grève, suivie par 400 000 salariés paralyse de nombreuses usines. Le
mouvement se poursuit et le 4 mai, lors d'une manifestation, une bombe est jetée sur les policiers qui
ripostent. Bilan : une dizaine de morts, dont 7 policiers. S'en suivra la condamnation à mort de cinq
anarchistes.
20 juin 1889 : le congrès de la IIème Internationale socialiste réuni à Paris pour le centenaire de la
Révolution française, décide de faire du 1er mai un jour de lutte à travers le monde avec pour objectif la
journée de huit heures. Cette date fut choisie en mémoire du mouvement du 1er mai 1886 de Chicago.

Dès 1890, les manifestants arborent un triangle rouge symbolisant leur triple revendication : 8 heures de
travail, 8 heures de sommeil, 8 heures de loisirs. Cette marque est progressivement remplacée par une
fleur d'églantine, puis en 1907 par un brin de muguet. Le muguet fait son grand retour...

24 avril 1941 : en pleine occupation allemande, le 1er mai est officiellement désigné comme la fête du
Travail par le gouvernement de Vichy qui espérait rallier les ouvriers. Le jour devient chômé.

Avril 1947 : la mesure est reprise par le gouvernement issu de la Libération. Celui-ci fait du 1er mai un
jour férié et payé .

Aujourd'hui, la Fête du Travail est commémorée par un jour chômé dans la plupart des pays d'Europe à
l'exception notamment de la Suisse et des Pays-Bas. Au Royaume-Uni, c'est le premier lundi de mai qui
est férié.

192
C’est ce que prévoit l’article 64 de la Convention collective

travaillent dans les établissements ou services qui en raison de la nature de leur activité ne peuvent
interrompre le travail. b- Le paiement de la rémunération

Malgré la suspension du travail, les salariés sont rémunérés. C’est pourquoi :

- Le chômage des jours fériés chômés et payés ne peut être une cause de réduction des traitements
et salaires mensuels ou hebdomadaires.

- Les salariés rémunérés à l’heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au
salaire qu’ils ont perdu du fait de ce chômage.

- Dans les établissements ou services qui en raison de la nature de l’activité ne peuvent interrompre
le travail, les salariés occupés pendant les jours fériés chômés et payés ont droit en plus du salaire
correspondant au travail effectué ce jour, à une indemnité égale au montant du dit salaire.

2 – Les jours fériés et chômés

L’article 2 du décret donne la liste des jours fériés et chômés mais non payés ; Il s’agit :
- 1er janvier

- Lundi de pâques - Jour de l’ascension

- Lundi de pentecôte

- Fête de fin du ramadan (Aïd-el-fitr)

- Fête de la tabaski (Aïd-el-kebir)

- Le 15 août, fête de l’assomption

- Le 1er novembre, fête de la toussaint

- Le 15 novembre, journée nationale de la Paix

- Le 25 décembre, fête de noël

- Le lendemain de la nuit du destin (Laïlatou-kadr)

- Le lendemain de l’anniversaire de la naissance de Mahomet (Maouloud)

- Le lendemain de la fête nationale ou de la fête du travail chaque fois que la dite fête tombe un
dimanche

Le nouveau décret n°2011-371 du 4 novembre 2011 modifiant et complétant l’article 2 du décret n°96-
205 du 07 mars 1996 déterminant la liste et le régime des jours fériés a allongé la liste des jours fériés et
chômés. Il s’agit du lendemain de la fête de fin de ramadan, du lendemain de la fête de noël et de celui
de la tabaski chaque fois que la dite fête tombe un dimanche.

Il faut faire remarquer que pour l’article 65 de la Convention Collective, chaque fois que la fête nationale
tombe un mardi ou un vendredi, la veille ou le lendemain selon le cas est également considéré
comme jour férié et chômé

L’article 4 du décret donne le régime de ces jours. Ce régime varie selon que le jour a été chômé ou pas.

Si le jour a été effectivement chômé :

- Les travailleurs rémunérés à l’heure ou à la journée n’ont droit à aucun salaire

- Les travailleurs rémunérés au mois ont droit à leur salaire normal qui ne peut subir aucune
modification à la baisse en raison du chômage du jour férié.

Si le jour férié n’a pas été chômé :

- Les travailleurs rémunérés à l’heure ou la journée ont droit au salaire correspondant à l’horaire de
travail et à la répartition de la durée hebdomadaire du travail pratiqué dans l’établissement.

- Les travailleurs rémunérés au mois ont droit à leur salaire normal qui ne peut subir aucune
modification à la hausse en raison du travail effectué le jour férié.

3- Le régime juridique commun aux deux catégories de jour férié

- Au niveau des heures collectivement perdues, la récupération de ces heures en raison du chômage
des jours fériés peut se faire selon les règles déjà étudiés. [174] - Deux catégories de salariés se
voient interdire le travail des jours fériés. Il s’agit des enfants de moins de 18 ans et des femmes à
l’exception de celles qui travaillent dans les entreprises qui en raison de la nature de leur activité ne
peuvent interrompre le travail au cas où elles acceptaient de travailler ces joursci.[175]

- Enfin constituent des contraventions de première classe et sont punies comme

telles, les infractions aux dispositions du décret, à l’exception de celles commises en matière de
rémunération qui constituent des contraventions de 2è classe.

PARAGRAPHE II : LES CONGES PAYES

Les congés payés sont régis par le chapitre 5 du titre 2 du code du travail et le décret n°98-39 du 28
janvier 1998 relatif au régime des congés payés relevant du code du travail.

Aux termes de l’article 25.1 du code du travail, tout travailleur acquiert droit au congé payé à la charge
de l’employeur. Il convient d’analyser les conditions du droit au congé payé, ses modalités d’application,
les indemnités de congé payé.

A- Conditions du droit au congé

La principale condition est une condition de la durée de travail. Selon l’article 25.5 du code du travail, le
droit pour un salarié de prendre effectivement son congé s’ouvre après une durée d’un an de service
effectif, c'est-à-dire douze mois après l’embauche ou le retour d’un précédent congé.[176]

Autrement dit, le droit de jouissance au congé est acquis après 12 mois de travail effectif. L’appréciation
des droits au congé du salarié se fait sur une période de référence qui s’étend de la date de son
embauche ou de son retour du dernier congé au dernier jour qui précède celui de son départ pour le
nouveau congé.[177]

Cela correspond à 12 mois qui se situent entre la date de l’embauche ou du retour du dernier congé à la
date du départ du nouveau congé.

La durée d’un an peut être ramenée à un mois selon l’article 4 du décret qui dispose qu’acquiert « droit
au congé payé, le travailleur qui au début de la période de congé annuel justifie avoir été occupé chez le
même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif. » La durée de
travail effectif est entendue au sens large car cette durée inclut les périodes d’absence pour accident de
travail ou maladie professionnelle, les périodes de repos des femmes en couche, et dans la limite de six
mois, les absences pour maladie dûment constatés par un médecin agréé.[178]

L’article 68 de la convention collective inclut en sus, les permissions exceptionnelles prévues à l’article 25
de la dite convention, les absences pour activités syndicales[179], les périodes militaires obligatoires, la
cessation provisoire d’activité de l’entreprise à l’exception des entreprises de bâtiments et de travaux
publics.

L’article 25.4 CT limite les permissions exceptionnelles accordées au travailleur à l’occasion d’évènements
familiaux touchant directement son propre foyer, à 10 jours, prises en compte dans le décompte de la
durée de travail effectif.

B- Modalités d’octroi de congés payés

1- La durée des congés payés

Le salarié a droit à 2 jours ouvrables par mois de service effectif. En ce qui concerne les travailleurs de
moins de 18 ans, ils ont droit à 2,2 jours par mois.

Quant à la convention collective, plus favorable, elle prévoit 2,2 jours ouvrables par mois effectif de
service effectif pour l’ensemble des travailleurs. Pour les expatriés recrutés en dehors de la CI, il est de 5
jours calendaires par mois pour le 1er séjour et 6 jours calendaires pour le 2è séjour.

Finalement, on peut déduire conformément au code du travail que la durée du congé annuel est de 24
jours ouvrables après 12 mois de travail effectif ; 26 jours pour les travailleurs de moins de 18 ans.

Elle est par contre de 26,6 jours arrondis à 27 jours ouvrables conformément à la convention collective.

L’ancienneté du salarié sert de base de calcul de bonus en matière de durée de congé payé. Cette
bonification varie selon qu’il s’agit du code du travail ou de la convention collective.

En ce qui concerne le code du travail, les bonus sont à rechercher à l’article 25.2 CT et l’article 7 du
décret. Aux termes de ces dispositions, la durée de ces congés est augmentée de :

- deux jours ouvrables pour les salariés qui totalisent plus de 15 ans d’ancienneté dans la même
entreprise

- quatre jours ouvrables après 20 ans d’ancienneté

- six jours ouvrables après 25 ans d’ancienneté

- huit jours ouvrables après 30 ans d’ancienneté.

Il faut toutefois noter que le cumul de la durée du congé principal avec le supplément ne doit pas avoir
pour effet de porter à plus de 32 jours ouvrables pour 12 jours de congé supplémentaires par enfant à
charge.

L’article 69 de la convention collective et l’article 8 du décret ont prévu les suppléments suivants :

- 1 jour ouvrable après 5 ans

- 2 jours ouvrables après 10 ans

- 3 jours ouvrables après 15 ans

- 5 jours ouvrables après 20 ans

- 7 jours ouvrables après 25 ans

Les femmes salariées ou apprenties bénéficient d’un congé supplémentaire :

- 2 jours ouvrables de congé par enfant à charge[180] si elles ont moins de 21 ans

d’âge au dernier jour de la période de référence.

- 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge à compter du 4è enfant si elles ont plus de
21 ans d’âge.

- 1 jour de congé supplémentaire si la durée du congé normal n’excède pas 8 jours.200

D’autres catégories[181] de travailleurs bénéficient de congés supplémentaires aux termes de l’article 69

de la convention collective.

Il faut souligner par ailleurs qu’est considéré comme jour ouvrable, tous les jours de la semaine sauf celui
prévu pour le repos hebdomadaire et des jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise. Par
conséquent, si un jour férié chômé tombe pendant les congés payés, ce jour n’est pas comptabilisé sur la
durée des dits congés.[182] En revanche, les journées de pont chômées et payées sont imputées sur les
dits congés sauf convention collective contraire dit la jurisprudence.

Il est par ailleurs autorisé que le congé puisse être fractionné. Seulement, le salarié doit donner son
accord et bénéficier d’un repos d’au moins 14 jours consécutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours
fériés éventuellement compris.[183]
2- Aménagement des congés payés

Il revient à l’employeur aux termes de l’article 25.6 CT de fixer l’ordre et les dates de départ en congé des
salariés en tenant compte des nécessités du service et dans la mesure du possible, des désirs du salarié.
Il est toutefois exigé à l’employeur d’informer le salarié au moins 15 jours à l’avance de ses dates de
congé. En pratique, l’employeur procède par voie d’affichage du calendrier des départs en congé de tous
les salariés. L’article 70 al 3 de la convention collective exige en sus une information personnalisée.
Autrement dit, le congé payé ne dépassant pas 14 jours doit être continu sans exception ; c'est-à-dire
aucune interruption ou rappel n’est possible pour nécessité de service.[184]

Pour les salariés employés hors de leur lieu de recrutement, les délais de route ne sont pas pris en
compte dans la durée minimale de repos ininterrompu. Ces délais ne viennent augmenter que la plus
longue de ces périodes de congé ainsi fractionné. 205 Enfin l’article 11 du décret prévoit la possibilité du
report de la jouissance des congés acquis par les conventions collectives. Il faut donc l’accord du salarié
dont les droits en la matière se cumulent avec ceux acquis antérieurement par le temps de service
accompli au cours de la période de report.

3- L’allocation de congé et l’indemnité compensatrice de congé

a- L’allocation de congé

Elle est versée au travailleur au moment de son départ en congé. Cette allocation est au moins égale aux
salaires et aux divers éléments de la rémunération tels que les commissions, primes, et prestations
diverses ou indemnités représentatives de ces prestations dans la mesure où celles-ci ne constituent pas
un remboursement des frais. En somme, il s’agit des revenus équivalant au salaire que le salarié aurait
perçu s’il travaillait pendant la période de congé.

Le montant de l’allocation de congé équivaut selon l’article 12 du décret au 1/12 de la rémunération

totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ouvrant droit au congé.

En ce qui concerne les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans et apprentis, l’allocation afférente au
congé est de 11/120 de la rémunération acquise pendant le temps du travail ouvrant droit au congé de
deux jours ouvrables par mois.[185]

Quant à chaque jour de congé supplémentaire accordé au titre de l’ancienneté ou au titre des charges
familiales de la femme salariée ou apprentie, il donne droit à l’attribution d’une allocation égale au
quotient de l’allocation afférente au congé principal par le nombre de jours ouvrables.[186]

Concernant les professions où d’après les stipulations du contrat de travail, la rémunération du

personnel est constituée en totalité ou en partie de pourboires versées par la clientèle, la rémunération
à prendre en compte pour la détermination de l’allocation de congé est la rémunération évaluée
forfaitairement par la convention collective ou à défaut par arrêté du Ministre chargé du travail compte
tenu de la catégorie de classement de chaque travailleur dans la hiérarchie professionnelle. [187] La
convention collective prévoit un calcul de l’allocation de congé différent de celui prévu par le décret
précité. Selon l’article 71 de la dite convention, l’allocation s’obtient de la manière suivante :

- Calculer le salaire mensuel moyen qui est égale au 12è des salaires perçus au cours des douze
derniers mois.

- Diviser cette moyenne mensuelle par 30 pour obtenir le salaire moyen journalier

- Multiplier le salaire moyen journalier par le nombre de jours calendaires de congés dont le
travailleur bénéficie.

Le même procédé est utilisé en ce qui concerne l’allocation de congé supplémentaire.

b- Indemnité compensatrice de congé

C’est le revenu qui est dû au titre du congé payé qui n’a pas été effectivement pris ou qui concerne une
catégorie de travailleurs, notamment les journaliers et salariés temporaires.

Selon l’article 25.9 CT, lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié n’ait pu prendre
effectivement ses congés, une indemnité qui est calculée sur la base des droits à congés acquis au jour
de l’expiration du contrat doit être versée à titre de compensation. Autrement dit, l’indemnité doit être
calculée au prorata temporis, c'est-àdire proportionnellement au temps écoulé depuis le dernier congé
annuel.

En ce qui concerne les journaliers, c'est-à-dire les salaires engagés à l’heure ou à la journée pour une
occupation temporaire, ils perçoivent une indemnité compensatrice de congé payé, en même temps que
le salaire acquis, au plus tard à la fin de la dernière journée de travail. Cette indemnité est égale au 12è
de la rémunération acquise au cours de cette période.[188]

Pour les travailleurs des entreprises de travail temporaire, ils ont droit à une indemnité compensatrice de
congé à l’issue de chaque mission lorsque cette mission ne dépasse pas 12 mois.[189]

Si la mission dépasse 12 mois, ils bénéficient de l’allocation de congé avec départ effectif en congé.

En dehors de ces trois cas cités, est nul et de nul effet, toute convention prévoyant l’octroi d’une
indemnité compensatrice en lieu et place du congé.[190]

SECTION III : LE DROIT A L’HYGIENE, A LA SECURITE ET A LA SANTE

Le droit à l’hygiène, la sécurité et la santé au travail est affirmé par le titre IV du code du travail. Sans
qu’il définisse ce droit, le législateur fait une injonction à l’employeur pour le rendre effectif dans son
établissement en ces termes : « Pour protéger la vie et la santé des salariés, l’employeur est tenu de
prendre toutes les mesures utiles qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. »[191]

L’hygiène selon le Larousse de poche est l’ensemble des règles et de pratiques relatives à la conservation
de la santé, à la propreté.

La santé est définie par la constitution de l’OMS comme « un état complet de bien-être physique, mental
et social… » L’organisation poursuit en disant que la « possession du meilleur état de santé qu’il est
capable d’atteindre, constitue l’un des droits fondamentaux de tout être humain. »

Pour rendre effectif ce droit fondamental, le législateur ivoirien a pris un certain nombre de mesures qui
doivent être prises dans l’entreprise. Il s’agit de deux types de mesures : Celles qui concernent tous les
établissements et entreprises assujettis au code du travail et des mesures spécifiques aux entreprises
employant au moins cinquante salariés.

PRAGRAPHE I : MESURES GENERALES

Au nombre des mesures générales, l’employeur est tenu :

- D’aménager les installations et régler la marche du travail de manière à préserver le mieux

possible les salariés des accidents et maladies.[192]

- D’organiser une formation en matière d’hygiène et de sécurité au bénéfice des salariés

nouvellement embauchés, de ceux qui changent de poste de travail ou de technique.

- D’organiser des contrôles permanents du respect des règles d’hygiène et de sécurité, notamment
interdire toute personne d’introduire ou de distribuer, de laisser introduire ou de laisser distribuer, dans
l’entreprise des boissons alcoolisées à l’usage des travailleurs.[193]

- D’assurer un service de santé au travail au profit des travailleurs qu’il emploie.

- D’appliquer le décret n°98-38 du 28 janvier 1998 relatif aux mesures générales d’hygiène en milieu
du travail.

PARAGRAPHE II : Mesures spécifiques : L’institution d’un Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions
de Travail (CHSCT)aux entreprises de plus de cinquante salariés

Le législateur ivoirien impose à l’employeur occupant au moins cinquante salariés la mise en place d’un
comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).215
Ce comité est régi par le décret n° 96-206 du 07mars 1996 relatif au comité d’hygiène, de sécurité et des
conditions de travail. Ce décret nous situe sur l’organisation et les attributions de ce comité.

A- Organisation du comité

Nous verrons la composition et le fonctionnement.

1- La composition

Selon l’article 4 du décret, le CHSCT est composé comme suit :

- Le chef d’entreprise ou son représentant qui assure la présidence

- Le chef de service de la sécurité ou tout autre agent chargé des questions de sécurité

- Le ou les médecins de l’entreprise

- L’assistant social de l’entreprise

- Le responsable de la formation

- Les représentants du personnel216

- Le secrétaire, désigné par le chef d’entreprise parmi les représentants du personnel

La liste nominative de ces membres doit être communiquée à l’inspecteur du travail et des lois sociales
territorialement compétent et être affichée dans les ateliers.217

2- Fonctionnement

a) Durée du mandat

En ce qui concerne la durée du mandat des membres du comité, elle est de deux ans renouvelable. Un
membre qui cesse ses fonctions est remplacé dans un délai d’un mois pour la période du mandat
restant à courir, dans les mêmes conditions de désignation que celles prévues normalement.

215
Article 42.1 CT
216
Les représentants du personnel au comité sont désignés ou élus par les travailleurs, compte tenu de
leurs connaissances techniques ou de leurs aptitudes en matière d’hygiène, de santé et de sécurité au
travail. Article 5 du décret.

Leur nombre varie selon la taille de l’entreprise aux termes de l’article 6 du décret:

-50 à 100 salariés : 2 représentants

- 101 à 300 salariés : 3 représentants

- 301à 750 salariés : 5 représentants

- 751 et plus : 7 représentants

217
Article 6 du décret

b) Les réunions

Le comité se réunit normalement au moins une fois par trimestre sur convocation du président. Il se
tient exceptionnellement à la suite d’un accident grave ou aurait pu l’être, ou la demande motivée de
deux de ses membres représentants du personnel.

L’ordre du jour est communiqué par le secrétaire aux membres, au moins quinze jours avant la tenue de
la réunion qui doit se tenir dans l’établissement et pendant les heures de travail.[194]

Peuvent assister à titre consultatif à la réunion[195] :

- L’inspecteur du travail et des lois sociales

- Le médecin inspecteur de travail

- Le technicien de la prévention de la CNPS

- Toute personne qualifiée

Les PV des séances et les rapports établis par les soins du secrétaire sont transmis à

l’inspection médicale du travail, à l’inspection du travail et des lois sociales et la CNPS. Au cours des
réunions ordinaires, le président ordonne lecture des observations et mise en demeure des institutions
citées.
c) Les rapports

Le chef d’établissement présente au comité un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de la
sécurité et des conditions de travail pendant l’année écoulée. Il est fait obligation au patron de faire
apparaitre les statistiques des accidents du travail et des maladies professionnelles. Le rapport établit
par ailleurs, un programme annuel de prévention de risques professionnels et d’amélioration des
conditions de travail, fixe la liste détaillée des mesures à prendre au cours de l’année à venir dans le
domaine de la prévention. Le comité d’hygiène émet un avis sur l’ordre des priorités et adopter d’autres
mesures complémentaires.

En cas désaccord entre l’employeur et la majorité des membres du comité, l’inspecteur du travail et
médecin inspecteur de travail sont saisis par le président.

B- Les attributions du comité

Les attributions du comité sont énumérées par l’article 2 du décret :

- Contribuer à la protection de la santé et de la sécurité de tous les travailleurs de l’entreprise, ainsi

qu’à l’amélioration des conditions de travail

- Procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs,
ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail

- Procéder ou participer à des inspections de l’entreprise dans l’exercice de sa mission en vue de

s’assurer de l’application des prescriptions législatives, réglementaires et des consignes concernant
l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, notamment du respect des prescriptions réglementaires
pour la vérification des machines, des outils, des installations, des appareils et des équipements de
protection ;

- Susciter toute initiative relative à la promotion de la prévention des risques professionnels,

notamment sur les méthodes et procédés de travail les plus surs, le choix et l’adaptation du matériel, de
l’appareillage et de l’outillage

nécessaires aux travaux exécutés, l’aménagement des postes de travail et du temps de travail ;

- Veiller et concourir à l’information des nouveaux embauchés, des travailleurs affectés à de

nouvelles tâches ou dans de nouveaux ateliers au sujet des risques aux quels ils peuvent être exposés et
des moyens de s’en protéger

- Veiller à ce que toutes mesures utiles soient prises pour assurer l’instruction, la formation et le
perfectionnement du personnel dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
Comme précédemment analysé, le contrat de travail crée des rapports de travail où chaque partie a des
droits et des devoirs. Malheureusement, il peut arriver que des événements viennent perturber le
bon fonctionnement de la relation de travail.

SOUS TITRE II : LA PERTUBATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut être affecté au cours de son exécution. Ces perturbations sont généralement
de 3 sortes : des changements provoquant la suspension de la relation de travail (chap. 1), d’autres
entrainent sa révision (chap. 2), d’autres enfin témoignent un changement dans la situation juridique de
l’employeur (chap. 3).
CHAPITRE I : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La suspension des obligations de la relation de travail communément appelée suspension du contrat du

travail altère voire met en veilleuse l’exécution des obligations principales incombant aux parties
notamment, l’accomplissement du travail pour le salarié et le versement d’un salaire pour l’employeur.

Cette situation ne saurait pourtant être perçue comme défavorable au salarié puisqu’elle comporte
d’importantes exceptions: En effet, elle assure malgré tout le maintient du rapport contractuel et à
certains égards, la rémunération. Il faut noter par ailleurs que la suspension du contrat ne dispense pas
l’employeur ou le travailleur de respecter certaines obligations accessoires que le contrat du travail ou la
loi met à la charge.

Les causes de suspension sont multiples et variées mais peuvent être regroupées en 2 catégories à
savoir les causes relatives au salarié et celles tenant à l’employeur. Par ailleurs compte tenu des
spécificités de la suspension du contrat de travail, il importe de préciser le sort du devoir d’obéissance
pendant cette période et des droits qu’il tient en raison de son appartenance à son entreprise.
SECTION I : VARIETE DES CAUSES DE SUSPENSION

Il s’agit des causes liées à la personne du salarié et celles liées à l’employeur. Toutes ces causes sont
disséminées dans le code du travail notamment à l’article 15.8.

PARAGRAPHE 1 : CAUSES RELATIVES A LA PERSONNE DU SALARIE

Les causes de suspension se situent le plus souvent dans la personne du salarié. Le caractère personnel
du contrat de travail impose la paralysie de son exécution lorsque le travailleur n’est plus en mesure
d’accomplir ses obligations pour diverses raisons dont certaines sont prévues par l’article 15.8 du code
du travail, notamment la maladie, la maternité, le congé du travailleur pour convenance personnelle, la
mise à pied pour faute, les mandats publics, la grève, la détention carcérale, pour ne citer que les plus
connues.

A- La maladie

En règle générale, c’est l’origine de la dégradation de l’état de santé du salarié qui gouverne les effets de
la suspension de la relation du contrat de travail. Les règles différent en effet selon que la maladie est
d’origine professionnelle ou non.

1- Maladie et accident professionnels

Est appelée maladie professionnelle, toute maladie énumérée comme telle par des tableaux établis par
l’administration du travail. Ces maladies ont un lien avec les procédés de travail susceptible de provoquer
des maladies professionnelles.[196] Cette définition fait courir un risque : l’apparition de nouvelles
maladies peut échapper à la loi temporairement.

Selon l’Article 66 de la loi n°99-477 du 2 Aout 1999 portant code de prévoyance sociale, est considéré
comme accident de travail, qu’elle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du
travail.

Sont également considérés comme accident de travail, l’accident survenu à un travailleur pendant le
trajet de sa résidence au lieu de travail et vis versa dans la mesure ou le parcours n’a pas été interrompu
et détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel ou indépendant de son emploi et l’accident
survenu pendant les voyages dont les frais sont mis à la charge de l’employeur en vertu de l’Article 26.1
du code du travail. Cette définition est la même retenue par l’article 75 de la convention
collective. Durant la période d’indisponibilité pour cause de maladie ou accident professionnel, le
contrat de travail est suspendu. Autrement dit, durant cette période l’employeur ne peut licitement
licencier le salarié. Cette période est prise en compte dans le décompte de l’ancienneté du salarié. En
outre, durant la période d’incapacité temporaire, le travailleur malade perçoit une allocation calculée de
manière à lui assurer son ancien salaire, heure supplémentaire non comprise et défalcation faite de la
somme qui lui ait due par la CNPS, notamment l’indemnité journalière prévue par l’article 84 du code de
prévoyance sociale.[197]

En pratique, la moitié du salaire du travailleur malade ou accidenté est versée par

l’employeur et l’autre moitié par la CNPS, du 2ème jour au 28ème jour de la maladie ou de l’accident.
Cette indemnité à la charge de la CNPS est portée au 2/3 du salaire à partir du 29ème jour.

2- Maladie et accident non professionnels

Cette hypothèse est prévue par l’article 15.8 du code du travail et par le décret n°96198 du 7 mars 1996
relatif aux conditions de suspension du contrat pour maladie du travailleur.

L’Article 2 du décret définit l’accident ou maladie non professionnel comme l’inaptitude du salarié à
assurer ses obligations nées de son contrat de travail, pour motif de santé ne résultant ni d’un accident
de travail, ni d’une maladie professionnelle. Selon l’article 15.8 du contrat de travail, en cas de maladie
dument constatée par un médecin agrée, le contrat de travail peut être suspendu pendant six mois,
durée maximale, mais ce délai peut être prolongé jusqu’à remplacement de ce dernier. Autrement dit,
les absences justifiées par l’incapacité résultant des maladies et accidents non professionnels ne
constituent pas une cause de rupture du contrat de travail dans la limite de six mois.

Il est bon noter que la convention collective prolonge le délai en tenant compte de l’ancienneté du
salarié lorsque la maladie du travailleur nécessite un traitement de longue durée. Ainsi, le délai peut être
porté de 6 à 8 mois lorsque le salarié totalise 5, à

20 ans de service et 10 mois au-delà.[198]

Pendant la période de suspension, le salarié peut être remplacé en cas de nécessité. Le remplaçant doit
être toujours informé en présence d’un délégué du personnel du caractère provisoire de son emploi.[199]

Durant la période à laquelle le salarié est protégé, l’employeur est tenu de verser au travailleur dans la
limite normale de préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de
l’absence.[200]

Quant à la convention collective, elle prévoit une allocation dont le montant varie en fonction de son
ancienneté et de sa catégorie professionnelle.[201]

Ancienneté Ouvriers Agents de maitrise (1)

 dans et Techniciens et assimilés
cadre- Ingénieurs et assimilés
l’entreprise employés

Avant 12 1 mois de salaire Plein salaire pendant une

mois entier plus période égale à la durée du
préavis plus
½ mois de
½ salaire pendant 3 mois
Salaire le mois
suivant

12 mois à 5 1 mois de salaire Plein salaire pendant une

ans entier plus période égale à

½ mois de salaire 2 fois la durée du

pendant préavis plus

3 mois ½ salaire pendant

4 mois

de 5 ans à 10 2 mois de salaire Plein salaire pendant une

ans entier plus période égale à

½ salaire pendant 2 fois la durée du

4 mois préavis plus

Au-delà de 10 2 mois de salaire ½ salaire pendant

ans entier
4 mois plus
plus ½ salaire
pendant 5 mois ¼ de salaire par

2 années de présence au-

delà de la 5è année

B- La maternité

A l’occasion de son accouchement, la femme bénéficie de 14 semaines de suspension de son contrat de

travail dont 8 semaines après la délivrance.[202]Cette suspension peut même être prolongée de trois
semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches.

Par ailleurs, pendant une période de 15 mois, à compter de la naissance de l’enfant, la mère a droit à un
repos pour allaitement. La durée totale de ces repos ne peut excéder 1h par journée de travail. Au cours
de cette période, elle peut rompre sans préavis son contrat de travail et sans avoir à payer une indemnité
de rupture.[203]
Elle perçoit au cours de congé maternité, une allocation de maternité égale au salaire qu’elle percevait
au moment de la suspension de son contrat et exclusivement à la charge de la CNPS.[204]

Pour la convention collective[205]l’employeur versera la moitié et l’autre versée par la CNPS.

Enfin, au cours de cette période de congé maternité, aucun licenciement ne peut être signifié ou prendre
effet quelle qu’en soit la cause.[206]

Par ailleurs, il est interdit à l’employeur de licencier une femme pendant sa grossesse ainsi que pendant
les 12 semaines suivant l’accouchement sauf faute lourde ou impossibilité de maintenir le contrat pour
une raison étrangère à la grossesse ou à l’accouchement.

Si un licenciement est notifié dans l’ignorance de la grossesse de l’intéressée, la femme enceinte peut
dans un délai de quinze jours à compter de la notification de son licenciement justifier de son état par un
certificat médical. Le licenciement se trouve de ce fait annulé sauf s’il est prononcé pour l’un des motifs
justifiant, par application de l’alinéa précédent, la rupture du contrat de travail.[207]

C- La détention préventive carcérale

Selon l’article 15.8, point d, le contrat de travail est suspendu pendant la période de détention
préventive du travailleur motivée par des raisons étrangères au service et lorsqu’elle est connue de
l’employeur dans la limite de six mois. Le contrat n’est pas rompu mais suspendu. La condamnation
n’ayant pas été prononcée, le salarié bénéficie de la présomption d’innocence. L’employeur ne peut donc
licencier dans un délai de six mois.

En revanche, l’employeur n’est pas obligé de verser une rémunération.[208] Autrement dit, l’employeur a
la faculté de verser un salaire ou non.

La question est de savoir si l’employeur doit réintégrer le salarié en cas de non lieu. A notre avis, oui
durant la période de protection. Le salarié en détention préventive étant protégé pour une période de
six mois peut normalement réintégrer l’entreprise en cas de non lieu durant cette période. Au-delà de six
mois, la liberté est laissée à l’employeur de le réintégrer ou de le licencier.

Il faut ajouter que cette hypothèse ne concerne pas un salarié condamné car celui-ci peut être licencié
sur la base de la perte de confiance.

D- Le service militaire

Le service militaire est une des causes de suspension de la relation de travail prévue par l’article 15.8 CT
au point b. Pendant donc la durée du service militaire et les périodes obligatoires d’instruction militaire
auxquelles le salarié est astreint, le contrat de travail est suspendu.

E n conséquence, l’employeur est tenu de verser au salarié sous les drapeaux, dans la limite normale du
préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de l’absence.[209]

C’est également ce que prévoit l’article 32al3 de la convention collective qui stipule qu’à l’occasion du
service militaire et des périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles, le travailleur est astreint,
l’employeur est tenu de lui verser avant son départ une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu dans
la limite de l’indemnité compensatrice de préavis dont la durée est déterminée à l’article 34 de la dite
convention.

Lorsque le salarié connait la date présumée de sa libération du service militaire légal et au plus tard dans
le mois suivant celle-ci, et s’il désire ou non reprendre l’emploi qu’il occupait au moment de son départ
sous les drapeaux, il doit avertir son ancien employeur par lettre recommandée.

E- Les permissions exceptionnelles

Les permissions exceptionnelles pouvant être accordées par l’employeur au travailleur à l’occasion
d’évènements familiaux touchant directement son propre foyer font partie des causes de suspension de
la relation de travail prévues par l’article 15.8 CT.

L’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié.

Il faut par ailleurs faire remarquer que ces permissions ne peuvent être déduites de la durée de congé
acquis dans la limite de 10 jours ouvrables par an.[210] Autrement dit, à partir du 11è jour, la permission
peut être déduite du congé annuel.

La convention collective en son article 25 donne une idée claire et précise de la nature des évènements
et de la durée de la permission. Le travailleur qui a en effet, acquis au moins 6 mois de présence ou
d’ancienneté dans l’entreprise peut obtenir de son employeur une permission de :

- 4 jours ouvrables pour son mariage

- 2 jours ouvrables pour le mariage de son enfant, d’un frère, d’une sœur

- 5 jours pour le décès du conjoint

- 5 jours pour le décès d’un enfant, du père, de la mère

- 2 jours pour le décès d’un frère ou d’une sœur

- 2 jours pour le décès d’un beau père ou d’une belle mère

- 2 jours pour la naissance d’un enfant

- 1 jour pour le baptême, la première communion d’un enfant et le déménagement

Selon la convention collective, l’employeur ne peut faire de retenue sur le salaire du fait de ces
permissions.
Toute permission doit faire l’objet d’une autorisation préalable de l’employeur, soit par écrit, soit en
présence d’un délégué du personnel. En cas de force majeure rendant impossible l’autorisation préalable
de l’employeur, la présentation de pièces justifiant l’absence doit s’effectuer dans les plus brefs délais et
au plus tard dans les 15j qui suivent l’évènement.

Si l’évènement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du travailleur, l’employeur

accordera un délai de route de 2 jours lorsque le lieu où s’est produit l’évènement est situé à moins de
400km et 3 jours au delà de 400km. Par contre, ces délais de route ne sont pas rémunérés.

En ce qui concerne les autres membres de la famille non citées ci-dessus, une permission de 2 jours
pourra être accordée en cas de décès et un jour en cas de mariage. Ces absences ne sont pas payées.

F- Les absences exceptionnelles

Il s’agit d’absences justifiées par un évènement grave et fortuit dument constaté inhérent au foyer du
salarié. Cette situation est prévue par l’article 26 de la convention collective interprofessionnelle. Il s’agit
d’évènements suivants : incendie de l’habitation, déguerpissement, décès, accident ou maladie grave du
conjoint, d’un ascendant à sa charge.

En cas d’événements suscités, le salarié peut jouir d’absences de courte durée, donc suspension du
contrat de travail sans paiement de salaire. Seulement, l’employeur peut être informé au plus tard dans
les 4 jours de l’évènement.

Selon la convention collective, l’absence doit être de courte durée sans en préciser la durée exacte. On
peut noter que ces absences peuvent s’imputer sur la durée des congés annuels.

On peut assimiler à ces absences exceptionnelles justifiées mais non autorisées à celles qui ne sont pas
expressément prévues par les textes mais justifiées.

Par exemple, l’absence du travailleur pour effectuer une démarche administrative importante et urgente
qui ne peut se faire en dehors des heures de travail.

G- La mise à disponibilité

La mise à disponibilité est l’acte par lequel l’employeur accorde au salarié à sa demande la suspension de
son contrat de travail pour faire face à des obligations personnelles notamment :

- allaitement après le congé de maternité

- assistance à un enfant physiquement diminué

- exercice d’un mandat parlementaire, voire ministériel, public.

- exercice d’un mandat syndical permanent

- exercice d’une activité (par exemple caritative) qui va demander une disponibilité totale etc.

La mise à disponibilité est prévue par l’article 27 de la convention collective et stipule que sa durée ne
peut excéder, sauf accord écrit de l’employeur, une période de 5 ans renouvelable une fois.

La mise à disponibilité entraine suspension du contrat de travail sans paiement de salaire au travailleur.
En outre, cette période n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

Une fois la mise à disponibilité convenue est expirée, le travailleur qui veut reprendre son poste de
travail doit informer par écrit l’employeur. Celui-ci est tenu de procéder à la réintégration du travailleur
dans un délai de deux mois à compter de la date de réception de la demande. Cette demande doit être
notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

H- La grève du salarié

Le droit de grève a une valeur constitutionnelle car il est reconnu par l’article 18 de la constitution du
1er août 2000 de la 2è république de CI. L’article 82.1 CT la définit comme un arrêt concerté de travail
décidé par les salariés pour faire aboutir des revendications professionnelles.

Le droit de grève étant un droit fondamental, l’exercice de ce droit n’entraine en luimême la rupture du
contrat de travail sauf faute lourde imputable au travailleur ou toute grève déclenchée sans observation
de la procédure prévue aux articles 82.1 et suivants du code du travail.

Lorsque la grève déclenchée est licite, elle entraine simplement la suspension du contrat de travail et le
non paiement des salaires des grévistes. En revanche, cette période est prise en compte dans le calcul de
l’ancienneté et de la période ouvrant droit aux congés payés.

Lorsque la grève est licite, l’employeur peut toutefois licencier un salarié s’il a commis une faute lourde
c'est-à-dire une faute d’une extrême gravité distincte et caractérisée.

Lorsque la grève est illicite, c'est-à-dire une grève qui n’observe pas la procédure prévue par les articles
82.2 et suivants CT. Elle peut entrainer pour les salariés grévistes, la perte du droit à l’indemnité de
préavis et aux dommages intérêts en cas de licenciement de ces salariés. En effet, toute grève illicite
constitue une faute lourde imputable au salarié.

Pendant la période de grève, l’accident dont est victime le salarié gréviste n’est pas considéré comme
accident de travail car pendant cette période, l’employeur n’a plus la qualité de commettant.

PARAGRAPHE II : CAUSES DE SUSPENSION INHERENTES A L’EMPLOYEUR

Ces causes sont de deux sortes : Il y a celles qui échappent à la volonté de l’employeur et celles qui
résultent de sa décision.

A – Les causes échappant à la volonté de l’employeur

Il s’agit de la fermeture d’établissements suite au départ de l’employeur sous les drapeaux ou sur
décision administrative ou judiciaire.

1- Fermeture d’établissements par suite de départ sur les drapeaux

Selon l’article 15.8 CT, le contrat est suspendu en cas de fermeture de l’établissement par suite de départ
de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire.

Il faut faire remarquer tout de même que cette suspension n’est pas automatique. Elle ne peut
intervenir que lorsque l’employeur ferme son entreprise pendant le service militaire. Dans ce cas,
l’employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale de préavis, une indemnité égale au
montant de sa rémunération pendant la durée de l’absence.[211]

Si l’employeur se fait remplacer à la tête de l’entreprise par une personne tierce, sans fermeture de
l’entreprise, dans ce cas, les contrats sont maintenus et non suspendus sur le fondement de l’article 11.8
CT

2- Fermeture d’établissements sur décision administrative ou judicaire

L’administration publique (impôts…) et les juges peuvent à titre de sanction fermer provisoirement un
établissement pour infractions.

En conséquence, cette fermeture entrainera logiquement bien que non expressément prévu par la loi, la
suspension des contrats de travail en cours.

B- Causes de suspension sur décision de l’employeur

On va énumérer trois à savoir la mise à pied, le chômage technique et la fermeture provisoire.

1- La mise à pied

La mise à pied est une sanction disciplinaire infligée par l’employeur au salarié en cas de faute, souvent
lourde du salarié. Cette sanction prévue par l’article 22 de la convention collective prévoit différentes
durées qui varient de un à huit jours.

La mise à pied entraine le non versement du salaire car pendant cette période le salarié est privé d’accès
à l’entreprise, et donc de fournir sa prestation de travail.

Cette période est prise en compte dans le calcul des congés payés annuels. En revanche, sa durée ne
rentre pas dans le calcul de l’ancienneté du travailleur.

2- Le chômage technique

La mise en chômage technique selon l’article 15.11 CT est une mesure prise par l’employeur qui a pour
effet essentiel de suspendre tout ou partie de son activité lorsqu’en raison des difficultés économiques
graves ou d’événements imprévus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l’entreprise est
rendu économiquement ou matériellement impossible ou partiellement difficile.

Le chômage technique entraine par voie de conséquence, une suspension du contrat de travail qui en
tout état de cause ne peut être imposé au salarié en une ou plusieurs fois pendant plus de deux mois au
cours d’une même période de douze mois. Au-delà de cette période, le salarié peut se considérer
comme licencié. Avant ce délai, il conserve le droit de démissionner.

Il appartient à l’employeur dans sa décision de mise en chômage technique d’indiquer les compensations
salariales éventuellement proposées aux salariés. Il n’est pas tenu de maintenir une rémunération,
relève l’article 15.9 CT.

3 – La fermeture provisoire de l’entreprise pour des causes autres que le chômage technique.

a) On peut citer le lock-out. Il est défini par l’article 82.5 CT comme la fermeture de tout ou partie
d’une entreprise ou d’un établissement décidé par l’employeur à l’occasion d’une grève des salariés de
son entreprise.

Cet acte est en principe interdit. Il n’est autorisé que de façon exceptionnelle. Selon l’alinéa 2 de l’article
82.5 CT, le lock-out n’est licite que lorsqu’il est justifié par un impératif de sécurité ou lorsque la
procédure de déclenchement de la grève n’a pas été respectée.

Lorsqu’il est licite, il prend fin dès que les causes qui le justifient disparaissent. Le lock-out licite entraine
la suspension du contrat de travail et dispense l’employeur de verser au salarié la rémunération
habituellement due pour la période concernée.

b) Les cas de force majeure tels que l’incendie, les catastrophes naturelles, la guerre, le retrait d’une
autorisation administrative d’exploiter… qui peuvent provoquer la fermeture provisoire de l’entreprise.
En conséquence, cela va entrainer la suspension du contrat de travail et donc le non maintien de la
rémunération.

c) Lorsque l’activité est saisonnière, les contrats de travail sont suspendus ipso facto à la fin de la
saison.

SECTION II : LE SORT DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DES RAPPORTS

PENDANT LA PERIODE ET LA FIN DE SUSPENSION DU CONTRAT

L’on sait que les causes sus étudiées entrainent toutes, la suspension du contrat de travail mais le
maintien ou non du salaire, ainsi que la prise en compte de la durée de suspension dans le calcul des
congés et de l’ancienneté varient selon l’évènement. En dehors de cela, la suspension n’a aucun effet sur
le maintien du lien contractuel et entraine la reprise du cours normal du contrat de travail à la fin de la
suspension.

PARAGRAPHE I : LE MAINTIEN DU LIEN CONTRACTUEL PENDANT LA

SUSPENSION

Pendant la période de suspension du contrat, le contrat n’est pas rompu. Le salarié fait partie intégrante
dans l’entreprise. A ce titre, il peut participer aux élections des délégués du personnel ou syndicaux. Le
salarié a aussi le droit pendant la période de suspension de démissionner.

En ce qui concerne l’employeur, il ne peut valablement rompre le contrat de travail en ayant pour seul
motif la suspension. Il peut en revanche invoquer des motifs économiques réels et sérieux ou sur une
faute commise par le salarié avant la suspension et découverte pendant cette période.
PARAGRAPHE II : LA REPRISE DU COURS NORMAL A LA FIN DE LA

SUSPENSION

Lorsque la suspension arrive à son terme, le salarié reprend en principe son poste. Le contrat reprend
alors son cours normal.

Toutefois, il arrive des situations où la suspension peut entrainer la rupture des contrats de travail. Il en
va ainsi de l’absence du travailleur pour maladie non professionnelle ainsi que de la détention préventive
du travailleur motivée par des raisons étrangères au service qui peuvent entrainer au-delà de 6 mois de
suspension du contrat, rupture du contrat, le salarié étant protégé pour une période légale de six mois.
[212]

C’est aussi le cas de la mise à pied spéciale du délégué du personnel ou du délégué avant l’autorisation
de son licenciement par l’inspecteur du travail.
CHAPITRE II : LA REVISION OU LA MODIFICATION DU CONTRAT

DE TRAVAIL

Lorsque l’employeur décide de réviser le contrat, le salarié est-il tenu de l’accepter compte tenu du lien
de subordination qui le lie au patron ?

La solution est à rechercher à l’article 15.6 CT qui dispose que « toute modification substantielle du
contrat de travail requiert l’accord du salarié. »

Cela sous-tend d’une part, que toute modification ou toute révision n’exige pas l’accord du salarié.
D’autre part, le salarié est en droit de refuser toute modification lorsqu’elle est substantielle.

Il serait donc intéressant d’appréhender dans un premier temps, la notion de modification substantielle
(section 1) et dans un second temps, le régime juridique des modifications. (Section 2)

SECTION I : NOTION DE MODIFICATION SUBSTANCIELLE DU CONTRAT DE

TRAVAIL

Pour apprécier la notion de modification substantielle en l’absence de définition légale, la jurisprudence

notamment, française distingue les modifications qui concernent les éléments essentiels du contrat
(paragraphe 1) de celles liées aux conditions de travail. (Paragraphe 2)

PARAGRAPHE I : MODIFICATION DES ELEMENTS ESSENTIELS DU

CONTRAT

On parle de modification du contrat et plus, modification substantielle du contrat lorsque celle-ci affecte
un élément essentiel du contrat. A ce niveau, il y a lieu encore de distinguer les modifications qui
proviennent des conventions collectives qui n’affectent pas la notion, de modification substantielle.

B- Distinction éléments provenant du contrat et éléments résultant des usages, dispositions collectives

Les éléments du contrat ne doivent pas provenir d’une convention ou d’un accord collectif, d’un usage ou
d’un engagement unilatéral de l’employeur qui incarnent des sources autonomes distinctes du contrat.

En effet, la modification des droits des salariés ne résulte pas obligatoirement de la modification du
contrat de travail. Elle peut provenir des sources sus mentionnées et s’imposent au salarié sans que
celui-ci ait donné son accord au changement. Ce régime de modification obéit à un régime juridique
différent.

A ce propos, la Cour de cassation française est on ne peut plus claire en affirmant que les avantages
résultant pour les salariés d’un usage d’entreprise ne sont pas incorporées au contrat de travail et qu’ils
peuvent être supprimés sans le consentement des salariés. De même, un salarié peut perdre des droits
sans pouvoir s’opposer à cette perte lorsqu’il s’agit des droits d’origine conventionnelle.

Il faut noter tout de même que la distinction modification d’origine contractuelle et modification
résultant des usages, ou d’une convention n’est pas toujours aisée. C’est le cas lorsque la classification
d’un salarié est en jeu et entraine des conséquences immédiates sur la rémunération. Les juges
recherchent dans de telles circonstances la source de l’élément à modifier, s’il résulte du contrat ou
d’une convention.

Si la qualification du salarié provient non du contrat mais de l’accord collectif, les juges décident que les
modifications apportées par l’accord collectif aux classifications sont opposables au salarié qui ne peut se
prévaloir d’une qualification antérieure. [213] Si en revanche, les juges relèvent qu’aucun accord collectif
ne traite des qualifications professionnelles, ils décideront que le changement de qualification du salarié
ne peut intervenir sans l’accord de celui-ci.

C- Eléments essentiels du contrat

L’appréciation de la modification substantielle est laissée aux juges de fond. Les juges recherchent dans
ce cas, la volonté des parties, ce qui constitue à leurs yeux, les éléments essentiels du contrat. Les juges
font une appréciation in concreto de telle sorte que telle modification jugée substantielle dans un
contrat de travail peut être refusée à un autre contrat de travail.

Désormais, la Cour de cassation essaie de plus en plus d’instituer une appréciation objective dans la
modification substantielle. On peut énumérer quelques éléments qui sont considérés comme essentiels
dans le contrat de sorte que toute modification d’un élément entraine une modification substantielle du
contrat. On analysera la rémunération, la qualification, le lieu de travail, la durée de travail, la nature du
contrat.

1- La rémunération

On parle de modification substantielle lorsqu’elle touche le salaire tirant sa source dans le contrat et non
des conventions collectives.

La rémunération contractuelle est modifiée lorsque son contrat ou sa structure est affectée. On assimile
dans ce cas de figure, l’hypothèse dans laquelle la modification vise au premier chef la durée du travail,
laquelle entraine par ricochet un changement de rémunération.

Le décret n°96-192 du 7 mars 1996 relatif aux conditions de réduction ou de suppression des avantages
acquis est clair. Tout ce qui touche à la modification des avantages est substantielle.[214]

2- Qualification

Il y a aussi modification substantielle lorsqu’elle touche la qualification du salarié. Il est bon de souligner
que la convention collective prévoit des solutions en ce qui concerne le changement d’emploi selon que
le changement est provisoire ou définitif :
En ce qui concerne le changement d’emploi suite à une mutation dans une catégorie inferieure, l’article
18 de la convention collective stipule qu’en cas de nécessité de service ou pour éviter le chômage,
l’employeur pourra momentanément le travailleur à un emploi relevant d’une catégorie professionnelle
inferieure.

Dans ce cas, son salaire, les avantages acquis et son classement antérieur sont maintenus pendant la
période correspondante qui n’excédera pas trois mois.

Lorsqu’il est demandé au travailleur d’accepter définitivement un emploi inferieur à celui qu’il occupe, le
travailleur a le droit de refuser ce déclassement.

En cas de refus et si le contrat est résilié, il est considéré comme rompu du fait de

l’employeur.

Si le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.
Toutefois, cette acceptation doit être expressément stipulée par écrit.

Lorsqu’une affectation à un poste inferieur, par suite de la situation économique de l’entreprise, est
acceptée dans les conditions ci-dessus par un travailleur, celui-ci bénéficie pendant deux ans d’une
priorité pour réoccuper son poste antérieur dans le cas ou ce poste serait rétabli.

Lorsque le salarié assure provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur
dans l’échelle hiérarchique, il ne peut prétendre automatiquement aux avantages pécuniaires ou autres
attachés audit emploi.

La durée de ces fonctions temporaires ne peut excéder :

- 1 mois pour les ouvriers et employés

- 3 mois pour les cadres, agents de maitrise, techniciens et assimilés ; - 4 mois pour les cadres
supérieurs, ingénieurs et assimilés.

Il ne sera pas tenu compte de ces délais dans les cas de maladie, d’accident survenu au titulaire de
l’emploi ou de remplacement de ce dernier pour la durée d’un congé.

Passé ce délai, sauf pour les cas particuliers ci-dessus, l’employeur doit régler définitivement la situation
du travailleur en cause, c'est-à-dire, soit le reclasser dans la catégorie correspondante au nouvel emploi
occupé, soit le rétablir dans ses anciennes fonctions.

En cas de maladie, accident ou congé du titulaire, l’intérimaire perçoit après les délais indiqués ci-dessus,
une indemnité égale à la différence entre son salaire et le salaire minimum de la catégorie du nouvel
emploi qu’il occupe. En plus, il conserve la priorité pour occuper ce poste en cas de vacance lorsqu’il a
assuré plus d’une fois un intérim sans être astreint à une période d’essai tel que prévue par l’article 17 de
la convention collective de 1977.

Pour le salarié inapte médicalement constaté à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie
professionnelle, un déclassement peut être proposé par l’employeur au travailleur. Si ce dernier s’y
refuse, le contrat est réputé rompu du fait de l’employeur.[215]

Par contre, l’employeur peut muter une femme salariée en état de grossesse à un autre poste en raison
de son état. Toutefois, elle conserve le bénéfice de son salaire pendant toute la durée de sa mutation
même si ce poste tenu est inferieur à l’emploi occupé habituellement.[216]

3- Le lieu de travail

Même en présence d’une clause relative au lieu de travail, le salarié aurait tout de croire que celui-ci est
automatiquement contractualisé comme tel insusceptible de changement sans son accord. La clause n’a
que valeur d’information en principe. [217]

La clause n’acquiert valeur contractuelle que s’il est expressément stipulé que le salarié accomplira sa
prestation exclusivement dans ce lieu.

En l’absence d’une clause relative au lieu de travail, la jurisprudence nous renvoie à la notion de secteur
géographique afin de délimiter un périmètre au-delà duquel, l’accord du salarié est requis ; en deçà
duquel il ne le sera pas.[218]

Toutefois, même en dehors du secteur géographique, une affectation temporaire n’est qu’un simple
changement des conditions de travail[219] à condition que la mission soit justifiée par l’intérêt de
l’entreprise et que la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique de sa part une certaine
mobilité géographique.

4- Durée du travail

Les dispositions légales et conventionnelles ont prévu les conditions dans lesquelles la durée
hebdomadaire de travail peut être modifiée.

Ainsi toute modification de la durée de travail doit requérir l’accord du salarié. Son refus ne constitue pas
une faute. C’est le cas des heures supplémentaires. C’est aussi le cas de la diminution de la durée de
travail qui va entrainer la diminution du salaire. Il ya là, modification substantielle.

Au final, la modification substantielle ne doit pas être confondue avec le changement des conditions de
travail.

PARAGRAPHE II : MODIFICATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Lorsqu’il y a changement des conditions de travail, l’employeur ne fait que mettre en œuvre son pouvoir
de direction.
Autrement dit, la modification des conditions de travail n’entre pas dans le champ contractuel mais c’est
plutôt la manifestation du pouvoir de direction du chef d’entreprise. Selon la jurisprudence, il n ya pas
lieu de distinguer modification substantielle et modification non substantielle mais plutôt la modification
du contrat d’avec le changement des conditions de travail ; car toute modification du contrat de travail
même minime ne peut intervenir qu’avec l’accord des deux parties ; le principe de l’effet obligatoire
trouve toute sa plénitude.

En revanche, l’exécution du contrat de travail est placée sous le signe de la subordination du salarié par
rapport à l’employeur. Il peut donc modifier les conditions d’exécution du travail. L’employeur peut donc
organiser le travail dans l’entreprise comme il l’entend ; il peut modifier les horaires, l’organisation du
travail, les modes de fabrication, le lieu de travail. Le salarié est tenu de respecter les instructions qui lui
sont données, sinon il commet un acte d’insubordination et peut être sanctionné.

Finalement, pour distinguer une modification du contrat de la modification des conditions de travail, le
reflexe consiste à se reporter au contenu du contrat, à la commune volonté des parties. Lorsque ce
contrat a fait l’objet d’un écrit, toute modification requiert dans ce cas accord des deux parties. C’est le
cas des clauses contractuelles.

S’il est vrai qu’il appartient à l’employeur de mettre en œuvre diverses clauses contractuelles en raison
du pouvoir de direction (clause de mobilité sauf abus) la jurisprudence n’autorise guère l’employeur à
insérer au contrat une clause par laquelle le salarié accepterait par avance telle ou telle modification du
contrat en cours d’exécution, au gré de la seule volonté patronale. Il s’agit là bien évidemment d’une
astuce du patron qui contractualise la faculté de modifier le contrat. Ce procédé est invalidé par le juge.
Il en va ainsi d’une clause prévoyant un changement d’horaire de temps complet à temps partiel, une
modification de la rémunération contractuelle que l’employeur voudrait ultérieurement mettre en
œuvre de façon unilatérale. [220]

Toutefois, la jurisprudence admet des clauses de variation de rémunération dès lors qu’elles sont
fondées sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur mais ne peuvent porter le
risque d’entreprise sur le salarié et ne doivent pas avoir pour effet de réduire la rémunération en
dessous des minimas légaux et conventionnels.[221]

Lorsqu’il n y a pas d’écrit, il est alors assez difficile de circonscrire la sphère contractuelle. Dans ce cas, il
faut plutôt recourir à la théorie d’éléments essentiels du contrat préconisée par la Cour de Cassation
telle que le salaire.[222]

La cour de cassation décide que la rémunération du salarié constitue un élément du contrat de travail
qui ne peut être modifié sans son accord.

En revanche, elle estime que le simple changement d’horaire, une nouvelle répartition de celui-ci en
cours de journée alors que la durée du travail est constante constitue un simple changement des
conditions de travail. Par contre, le passage de l’horaire du jour à un horaire de nuit vaut
modification[223] ou d’une équipe de semaine à une équipe de fin de semaine ou encore le changement
imposant non plus de travailler en moyenne un dimanche sur trois mais 2 dimanches sur trois ou enfin
d’un horaire fixe à un horaire par cycle.[224]

Le refus ou l’acceptation du salarié devant les modifications du contrat de travail créent des
conséquences juridiques certaines.
SECTION II : REGIME JURIDIQUE DES MODIFICATIONS

Le régime juridique varie selon qu’il s’agit d’une modification substantielle ou des conditions de travail.

PARARGRAPHE I: REGIME JURIDIQUE DES MODIFICATIONS

SUBSTANCIELLES

L’article 15.6 du code du travail est clair et sans équivoque sur la question. Toute modification
substantielle requiert l’accord du salarié. On envisagera la situation en cas d’accord et de refus du salarié.

A- L’accord du salarié

L’accord du salarié pour la modification du contrat emporte novation dans les rapports contractuels sans
pour autant substituer un nouveau contrat au contrat initial. Ainsi, les obligations et clauses insérées
dans le contrat et qui ne font pas l’objet de modification persistent. Le contrat initial continue donc
d’exister. Seule l’obligation ayant fait l’objet de modification est novée. L’obligation contenue dans le
contrat initial est définitivement éteinte ; une nouvelle obligation lui est substituée et s’impose
impérativement à l’employeur et au salarié. Autrement dit, après acceptation du salarié, aucune des
parties ne peut exiger le retour à la situation initiale sauf nouvel accord.

En ce qui concerne l’acceptation, devant le silence de la loi, elle peut être écrite ou orale, expresse ou
tacite. L’acceptation tacite n’est admise que si le comportement du salarié est sans équivoque.

Ainsi, lorsque le salarié a refusé expressément une modification substantielle du contrat de travail, la
poursuite du travail ne vaut pas acceptation tacite de celle-ci.249Même lorsque le salarié n’émet aucune
réserve contre la modification apportée au contrat de travail, la poursuite par lui-même n’établit à elle-
seule l’acceptation de la modification. Le juge doit relever d’autres éléments dont peut être déduite la
volonté non équivoque du salarié d’accepter cette modification.[225]

Il appartient à celui qui invoque l’acceptation d’apporter la preuve. Ainsi, un employeur ne peut pas
opposer à un salarié l’acceptation de nouvelles clauses contractuelles sans rapporter lui-même la preuve
de cette acceptation.

B- Refus du salarié
Le salarié qui refuse toute modification du contrat peut continuer à exécuter son contrat

initial s’il ne veut pas prendre l’initiative de la rupture. Il peut aussi prendre l’initiative.

1- Continuation d’exécution du contrat initial

Un salarié qui refuse la modification de son contrat peut exiger l’exécution de son contrat de travail
initial tant que l’employeur n’a pas pris l’initiative du licenciement. La cour de cassation française fait
application de l’article 1134 CC « l’employeur ne peut sans l’accord du salarié modifier substantiellement
le contrat individuel de travail et qu’il incombe, soit de maintenir les conditions contractuellement
convenues, soit de tirer les conséquences du refus opposé par l’intéressé. »[226] Le salarié qui refuse la
modification et qui ne veut pas prendre l’initiative d’une rupture peut donc continuer à travailler comme
il le faisait antérieurement. L’employeur est tenu de lui payer le salaire convenu même s’il a informé le
salarié que la durée hebdomadaire du travail était diminuée ou que le taux de rémunération de base ou
des primes était réduit. S’il ne le fait pas, le travailleur obtiendra en justice la condamnation de
l’employeur au paiement du salaire ayant fait l’objet de l’accord contractuel.[227]

Si la modification concerne les fonctions conférées au salarié, celui-ci peut obtenir du juge des référés la
réintégration dans son poste.253

L’employeur qui veut se libérer de ces différentes contraintes peut procéder dans ce cas au licenciement
du salarié.

2- Rupture du contrat

La rupture peut être à l’initiative du salarié comme de l’employeur.

a) Rupture à l’initiative du salarié

Lorsqu’il y a modification substantielle du contrat, le salarié peut prendre l’initiative de la rupture. Cette
rupture est en principe imputable à l’employeur.[228]L’article 1er du décret de 1996 relatif aux avantages
acquis dispose qu’en cas de désaccord, le contrat peut être rompu et est réputé du fait de l’employeur et
donnera lieu au paiement des dommages-intérêts.

Mais ce principe connait des exceptions : La rupture du contrat de travail suite au refus de modification
substantielle du salarié n’est pas imputable à l’employeur lorsque la modification est due à l’état de santé
ou au comportement du salarié.

Elle n’est pas non plus imputable à l’employeur dixit la cour de cassation française « lorsque cette
modification fait suite à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une
réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.[229]

Le licenciement qui intervient suite au refus du salarié d’une modification substantielle liée à l’hypothèse
sus mentionnée a une cause réelle et sérieuse et donc légitime.

b) Rupture à l’initiative de l’employeur

Face au refus du salarié, l’employeur qui veut rompre le contrat doit observer les règles de procédure de
licenciement, l’observation du délai de préavis, sinon l’indemnité compensatrice de préavis en cas de
non observation. Il doit en outre verser l’indemnité de licenciement et éventuellement des dommages
intérêts en cas de licenciement abusif.

PARAGRAPHE II : REGIME JURIDIQUE DE LA MODIFICATION DES

CONDITIONS DE TRAVAIL

La modification des conditions de travail n’entraine pas, on l’a dit, modification substantielle du contrat ;
C’est la modification liée au pouvoir de direction appartenant à l’employeur. L’accord du salarié n’est pas
dans ce cas exigé comme le prévoit l’article 15.6 CT. C’est une décision unilatérale du chef d’entreprise
qui s’impose au salarié. Mais, dans la pratique, le salarié n’accepte pas toujours de fournir la prestation
dans les nouvelles conditions imposées par la direction. Qu’advient-il alors dans ces conditions ? Il
importe donc d’analyser les effets juridiques selon que le salarié ait accepté ou refusé.

A- Accord du salarié

En tout état de cause, son avis n’est pas nécessaire puisqu’il n y a pas de novation des obligations
contractuelles. C’est le même contrat qui continue. Son avis ne change rien au contrat initial. Il pourra
ainsi subir un aménagement de son horaire de travail. Par exemple, commencer une demi heure plus tôt
pour finir une demi heure plus tôt. Il peut exercer les fonctions légèrement différentes qui n’entrainent ni
accroissement de la charge de travail, ni diminution de sa rémunération.

B- Refus de poursuivre son activité

Il faut envisager deux hypothèses :

- Le salarié qui refuse la modification des conditions de travail et démissionne, dans ce cas, les juges
vérifient si la démission procède d’une volonté claire et non équivoque. Si tel est le cas, le salarié ne
pourra pas ensuite obtenir une requalification de la rupture du contrat. Il n’obtiendra aucune indemnité
à cet effet.

- Le salarié qui cesse de fournir sa prestation sans démissionner, il ne pourra faire valoir aucun droit
à l’encontre de l’employeur qui ne prend aucune initiative. En refusant l’exécution du contrat, le salarié
commet une faute contractuelle. L’employeur peut ne pas sanctionner cette faute et se contenter de ne
plus rémunérer le salarié qui ne fournit aucune prestation de travail. Dans ce cas, le salarié ne peut
prétendre à aucune indemnité.

C- Rupture à l’initiative de l’employeur

Un salarié qui refuse toute modification non substantielle et par conséquent, toute poursuite de sa
prestation de travail s’expose en principe à un licenciement pour faute grave.[230]

Mais le simple refus n’entraine pas à lui seul la rupture du contrat de travail même en cas de départ du
salarié. La prise d’acte de rupture s’analyse en un licenciement qui donnera droit au salarié à un préavis
ou à une indemnité de licenciement. L’employeur a intérêt à notifier un licenciement en invoquant
comme motif le refus du salarié d’accepter un changement des conditions de travail.

Les juges du fond peuvent donc écarter la qualification de faute grave en tenant compte des
circonstances de l’espèce. On peut citer le cas où le changement a un caractère abusif. Dans ce cas, le
salarié peut refuser l’exécution de la décision prise par l’employeur. Le refus du salarié étant légitime, il
ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il peut donc obtenir l’indemnité de
préavis, de licenciement, mais aussi des dommages- intérêts.
CHAPITRE III : TRANSFERT D’ENTREPRISE : MODIFICATION

DANS LA SITUATION JURIDIQUE DE L’EMPLOYEUR

Le principe de survie des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise est consacré par l’article 11.8
CT en ces termes : « S’il survient un changement d’employeur, personne physique ou personne morale,
par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les
contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le
personnel de l’entreprise. »
Le principe posé par l’article 11.8 CT se démarque ainsi du principe civiliste de l’effet relatif des
contrats[231], ceci en vue de protéger le salarié. En effet, appliquer l’effet relatif des contrats au contrat du
travail suppose que s’il survenait un changement d’employeur, ce nouvel employeur serait tiers au
contrat du travail en cours. Par conséquent, il ne serait tenu de respecter des contrats auxquels il n’a pas
été partie. Il pourrait donc valablement refuser de maintenir les contrats de travail signés par l’ancien
employeur, une situation préjudiciable aux salariés, notamment, une porte ouverte à la précarité de
l’emploi.

L’article 11.8 CT est donc une dérogation aux dispositions du droit commun notamment l’article 1165CC.
La particularité et l’importance de cette disposition imposent que nous analysions d’une part les
conditions de maintien des contrats de travail (section I) et d’autre part les effets (section II)

SECTION I : CONDITIONS DE MAINTIEN DES CONTRATS EN COURS

Les conditions sont au nombre de trois à savoir le changement d’employeur (Paragraphe 1) la continuité
de l’activité (paragraphe 2) l’existence du contrat de travail au moment du changement d’employeur
(paragraphe 3)

PARAGRAPHE I : CHANGEMENT D’EMPLOYEUR

A- Type d’employeur

La première condition exigée pour l’application de l’article 11.8 CT est le changement dans la personne
de l’employeur. Le type d’employeur importe peu. Le texte est on ne peut plus clair ; que l’employeur soit
personne physique ou personne morale. Autrement dit, l’activité économique peut être exploitée par
une personne physique (fonds de commerce) ou une entreprise. Le type d’employeur est donc sans
influence.

B- Acte de changement d’employeur

L’article 11.8 CT énumère un certain nombre d’actes juridiques par lesquels le changement peut survenir.
Il s’agit de la succession, de la vente, de la fusion, transformation de fonds, mise en société. La question
est de savoir si cette énumération est énumérative ou indicative ? Autrement dit, tout changement sans
le canal d’un des actes expressément cités peut-il échapper à l’application de l’article 11.8CT ?

Une réponse négative s’impose En effet, le législateur a dans l’énumération faite, utilisé le terme «
notamment » qui signifie principalement.
Autrement dit, il n’est pas nécessaire que le changement se fasse obligatoirement par le truchement
d’un des actes juridiques énumérés par l’article 11.8 CT. Cette énumération n’est qu’indicative.

La jurisprudence notamment française à ce propos fait une interprétation extensive de l’énumération.

Elle a admis que tous les actes de transfert liant les employeurs successifs entrainent l’application de la
règle de maintien des contrats en cours même s’ils ne constituent pas une cession conventionnelle ou
une fusion. Les actes de cession à titre gratuit comme à titre onéreux, les actes transférant un droit
d’exploitation (location-gérance d’un fonds de commerce par exemple) comme les actes transférant un
droit de propriété entrainent l’application de l’article 11.8 CT.

PARAGRAPHE II : LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE ECONOMIQUE

A- Sens de la continuité

L’article 11.8 CT donne une idée large de la notion de « continuité ». A l’alinéa 2, il est affirmé que
l’interruption temporaire de l’activité de l’entreprise ne fait pas par ellemême obstacle à l’application de
la loi. Autrement dit, l’interruption économique pendant plusieurs semaines, voire plusieurs mois après
l’opération de transfert ne fait pas échec à l’application de l’article 11.8 CT. C’est la position de la Cour de
Cassation française mais cette cour décide que lorsque le cessionnaire modifie immédiatement, ne

serait-ce que partiellement l’activité de l’entreprise, l’article 11.8 Ct devient inapplicable.

B- Le maintien de la même activité

Il doit s’agir de la continuité de la même activité économique tels l’utilisation ou la prospection de la

même clientèle, l’exploitation de la même activité dans les mêmes locaux avec ou non le même
matériel…

C’est pourquoi toute modification même partielle de l’activité rend inapplicable l’article 11.8 CT selon la
jurisprudence. Une solution qui de notre point de vue est dangereuse pour les travailleurs car il suffira
tout simplement au nouvel employeur d’apporter sans tarder certaines transformations à l’exploitation
pour éluder la charge des contrats de travail en cours.

Il faut souligner par ailleurs que l’exploitation de la même activité économique par le nouvel employeur
ne s’accompagne pas toujours d’un maintien de l’identité de l’entité économique. L’entreprise perd ainsi
son identité lorsqu’elle passe du secteur public au secteur privé ou inversement.[232]
Pour la Cour de cassation française, « lorsqu’un service public administratif disparait, la reprise de son
activité par un organisme de droit privé n’entraine pas transfert d’une entité économique conservant son
identité. »[233] En revanche, lorsque l’ancien ou le nouvel exploitant est un EPIC, l’article 11.8 CT trouve
application.[234]

L’entreprise perd également son identité lorsqu’elle est démembrée à l’occasion du transfert. Le nouvel
employeur qui continue la même activité économique mais qui la poursuit dans d’autres locaux en
utilisant d’autres méthodes de fabrication, en utilisant éventuellement un autre matériel gère une
nouvelle entité économique. Par conséquent,

l’article 11.8 CT ne trouve pas application.

PARAGRAPHE III : EXISTENCE DES CONTRATS AU MOMENT DU

CHANGEMENT D’EMPLOYEUR

A- Contrats rompus avant transfert

L’une des conditions pour que les contrats de travail soient maintenus est qu’il ne faut pas qu’il ait
rupture des contrats de travail avant que l’ancien employeur ne cède l’activité. Autrement dit, le nouvel
acquéreur n’est lié que par les contrats de travail en cours au moment du transfert d’entreprise.

Si le salarié démissionne ou si l’employeur licencie le salarié avant qu’il n’y ait changement, l’article 11.8
CT ne s’applique pas. Le contrat de travail a cessé de produire ses effets et l’acte de transfert de
l’entité économique ne peut la faire revivre. En ce qui concerne le cas particulier des licenciements, la
jurisprudence notamment française fait nettement la différence entre les licenciements qui sont sans
lien avec le transfert et ceux qui sont motivés par le transfert.

Lorsque le licenciement est légitime[235]et est notifié avant le transfert, ce licenciement produit ses effets
normaux. Lorsqu’il est accompagné d’un préavis, ce préavis sera exécuté en tout ou partie après
changement d’employeur et au terme du préavis, le salarié quittera l’entreprise.[236]

Par contre, l’ancien employeur ne peut pas à la demande de l’employeur cessionnaire licencier du
personnel pour faciliter l’opération de transfert. Les licenciements qui seraient prononcés dans ces
conditions seraient des licenciements sans cause réelle et sérieuse[237] sauf si ces licenciements
intervenaient dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire.[238]

En cas de collusion frauduleuse, les entrepreneurs successifs sont condamnés solidairement au paiement
des dommages-intérêts.[239]

B- Contrats après transfert

Lorsque le cessionnaire conclut un contrat de travail avec les salariés dont le contrat de travail a été
rompu, peu de temps avant le transfert d’entreprise, l’article 11.8 CT peut éventuellement trouver
application.

Pour la jurisprudence, lorsque des salariés continuent d’exercer leur fonction après le transfert, la
démission donnée à leur ancien employeur ou le licenciement prononcé par ce dernier ne peuvent faire
échec aux dispositions de l’article 11.8 CT et demeurent sans effet. Par conséquent, le salarié ne peut pas
obtenir du précédent employeur le paiement des indemnités de rupture.[240]Il ne peut pas renoncer
valablement aux droits d’ancienneté résultant du temps travaillé pour le compte du 1er employeur.[241]

SECTION II : LES EFFETS DE L’APPLICATION DE L’ARTICLE 11.8 CT

Le transfert d’entreprise a pour effet principal, le maintien automatique des contrats en cours. Toutefois,
ce maintien automatique n’est pas permanent. Le nouvel acquéreur a la possibilité de modifier et même
de rompre plus tard des contrats.

PARAGRAPHE I : LE MAINTIEN AUTOMATIQUE DES CONTRATS DE

TRAVAIL EN COURS

Par l’effet de la cession de l’entreprise, les contrats sont maintenus de façon automatique. Autrement
dit, la continuation du contrat de travail s’impose au salarié comme à l’employeur. Il n’est point besoin au
cessionnaire, encore moins le cédant de le notifier aux salariés. Si le salarié refuse de travailler au service
du nouvel employeur, il est en droit de démissionner.

Le transfert automatique du contrat interdit au salarié comme à l’employeur d’exiger de nouvelles

conditions de travail au moment de la cession. Un salarié ne peut exiger des garanties nouvelles à
l’occasion du transfert.[242] Il ne peut non plus prétendre à aucune indemnité du fait du changement
d’employeur.[243]

A l’opposé, l’employeur ne peut pas imposer au salarié des modifications substantielles du contrat du
travail lors du transfert. Si le salarié accepte ces modifications, son acceptation est nulle.[244] Si le salarié
refuse ces modifications et s’il est licencié en raison de ce refus, le licenciement est abusif.

Il peut par contre se prévaloir des droits appartenant au premier employeur et licencier par exemple le
salarié en raison d’une faute commise avant le transfert.

Le transfert étant automatique, le contrat ainsi maintenu conserve l’entièreté de son contenu et de ses
modalités. Ainsi, le salarié peut opposer à l’encontre du nouvel employeur, le maintien de tous les
avantages liés à son ancienneté dans l’entreprise tenant compte des services fournis au précédent
employeur. Il peut invoquer à l’encontre du nouvel employeur le maintien d’une priorité d’embauche. [245]

Le nouvel employeur est donc tenu d’exécuter toutes les obligations prévues par le contrat transféré.

L’employeur est-il tenu de payer des dettes du cédant ? Le droit ivoirien contrairement au droit français
est muet sur la question.
Pour le droit français, le nouvel employeur est tenu d’exécuter toutes les obligations qui incombaient au
cédant à la date de la modification (arriérés de salaire, indemnités de congés payés.)

Le cessionnaire peut donc par la suite se retourner contre le cédant pour les sommes remboursées pour
son compte sauf s’il a été tenu de cette charge dans la convention de transfert.

Le droit français apporte une double exception à ce principe de solidarité des employeurs successifs pour
le paiement des dettes du 1er employeur. En effet, le nouvel employeur n’est pas tenu de payer les dettes
de son prédécesseur lorsque le transfert a lieu dans le cadre d’une procédure de redressement ou
liquidation judiciaire ou lorsqu’une convention est intervenue entre les employeurs successifs.

La solution proposée par le droit français peut trouver application en droit ivoirien compte tenu de la
similitude des conditions de mise en œuvre du transfert d’entreprise. C’est une garantie pour les salariés
pour le paiement de leur salaire. Elle répond à la logique du principe de continuité des contrats de travail
en cours.

Par ailleurs, une intervention législative est souhaitable ainsi que la position de la jurisprudence
ivoirienne face au vide juridique.

PARAGRAPHE II : MODIFICATION OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Une fois le transfert acquis, le cessionnaire dispose des droits reconnus à tout employeur. Il peut
proposer aux salariés une modification de leur contrat de travail et éventuellement licencier les salariés
qui refusent cette proposition conformément aux règles régissant les modifications du contrat.

Il peut même prononcer un licenciement pour motif personnel s’il n’est pas satisfait de la prestation
fournie par le salarié. Le calcul des indemnités tient compte de l’ancienneté acquise dans l’entreprise
avant cession. Le nouvel employeur doit respecter les limitations au droit de licencier résultant
d’événements ayant lieu avant le transfert.[246]

TITRE V : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail quel qu’il soit, à un moment ou à un autre prend fin quelle qu’en soit la cause.

A la rupture, il ya un certain nombre de formalités à accomplir par l’employeur notamment l’attribution

au salarié d’un document portant la mention « solde de tout compte »273, un certificat de travail[247] et le
paiement des frais de voyage[248]

La rupture du CDD est prévue par l’article 14.8 CT. Il prend fin en principe à l’arrivée du terme sans
préavis ni indemnités.

Avant terme, il ne peut être rompu que de trois manières à savoir la force majeure,

l’accord commun ou la faute lourde de l’une des parties.

Toute rupture prononcée en violation des règles ci-dessus donne lieu à des dommages et intérêts.
Lorsque la rupture irrégulière est le fait de l’employeur, ces dommages intérêts correspondent aux
salaires et avantages de toute nature dont aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au
terme de son contrat.

En ce qui concerne le CDI, le licenciement constitue le moyen le plus utilisé parmi les modes de rupture
du contrat de travail. Ce phénomène peut s’expliquer par le fait que le plus souvent, la rupture du
contrat de travail constitue l’expression d’une crise majeure où des intérêts opposés s’affrontent. Les
enjeux de la rupture sont d’une importance capitale à tel point que le législateur s’est préoccupé
d’encadrer le régime de la rupture du contrat de travail notamment lorsque cette rupture est de
l’initiative de l’employeur. C’est pourquoi, il n’est pas douteux de constater que le droit de rupture
appartenant à chaque partie est plus restrictif lorsqu’il s’agit de l’employeur. Alors que le contrat de
travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié, la cessation du contrat par la volonté
de l’employeur doit s’accompagner d’un motif légitime.[249]

Ce déséquilibre est lié à la nature particulière de la relation de travail et par le souci de protection du
salarié. Il n’en demeure pas moins qu’en dehors de l’hypothèse du licenciement, d’autres modes de
rupture existent.

C’est en cela que nous examinerons dans une première phase, le licenciement, mode principal de
rupture (sous titre I) et dans une seconde phase les autres modes (sous titre

II)
SOUS-TITRE I : LE LICENCIEMENT

Il y a deux types de licenciement. A coté du licenciement pour motif personnel qui constitue le droit
commun du licenciement (chapitre I) figure entre autres types de licenciement non moins important, le
licenciement pour motif économique (chapitre II)
CHAPITRE I : LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Le droit de résiliation unilatéral du contrat de travail est posé par l’article 16.3 CT. Lorsque cette initiative
vient de l’employeur, cet acte constitue le licenciement. Le licenciement constitue un acte juridique
unilatéral émanant de l’employeur consistant à rompre le contrat de travail à durée indéterminée.[250]

Ce droit reconnu à l’employeur est soumis à un régime juridique particulier.

Nous verrons successivement, la procédure du licenciement (section I), le motif légitime de licenciement
(section II) et enfin les effets pécuniaires du licenciement (section III)

SECTION I : LA PROCEDURE DU LICENCIEMENT

Lorsqu’un employeur veut exercer son droit de résiliation unilatéral de son contrat de travail, il est tenu
d’observer une certaine formalité, voire une procédure qui se résume en deux éléments :

- La notification écrite du licenciement

- L’observation d’un délai de préavis

Il faut ajouter en revanche, qu’une procédure spéciale est prévue pour les représentants des salariés
dans l’entreprise compte tenu de la délicatesse de leurs tâches.

PARAGRAPHE I : LA NOTIFICATION ECRITE DU LICENCIEMENT

L’exigence de la notification écrite est prévue par l’article 16.4 al.2 CT. Il dispose que « la partie qui prend
l’initiative de la rupture du contrat doit notifier par écrit sa décision à l’autre »

C’est aussi ce que prévoit la convention collective de 1977 en son article 33 alinéa 1. Plus précise, la
convention donne le genre d’écrit que l’employeur doit utiliser.

En effet, selon l’article 33 alinéa 2, la notification écrite peut être soit, une lettre recommandée, soit une
lettre remise au salarié contre reçu en présence des délégués du personnel ou tous autres témoins.

Si la notification est rendue impossible par le fait du salarié licencié, l’employeur peut valablement
notifier la lettre de licenciement à un délégué du personnel avec copie à l’inspecteur de travail.

La question est de savoir la sanction lorsqu’il n’y a pas de notification écrite. Le code du travail n’apporte
aucune réponse expresse.

Pour notre part, tout licenciement non constaté par un écrit est sans effet. Le salarié doit se considérer
comme faisant encore partie du personnel de l’entreprise. Ainsi, une notification verbale ne doit être vue
comme un licenciement dès lors que l’employeur n’a pas délivré de lettre de licenciement.

Selon la jurisprudence, tout travailleur qui se considère comme congédié alors qu’il ne peut produire
aucune lettre de licenciement, la rupture de son contrat ne peut être imputée à l’employeur dès lors
qu’il n’apporte pas la preuve qu’il a été licencié. [251] En cas d’empêchement d’occupation du poste, cela
doit être constaté par un huissier de justice. Il faut ensuite saisir le tribunal pour licenciement abusif car
irrégulier en la forme. Or tout licenciement abusif donne droit au paiement des dommages- intérêts
conformément à l’article 16.11 CT.[252]

Il appartient donc à celui qui invoque le licenciement d’apporter la preuve de la notification écrite. Cette
notification écrite est d’autant plus importante qu’elle marque le point de départ du délai de préavis.[253]

PARAGRAPHE II : L’OBSERVATION DU DELAI DE PREAVIS

L’observation du délai de préavis comporte un principe et assorti d’une exception.

A- Principe

Tout licenciement est en principe subordonné à un préavis dont la durée varie selon la catégorie
professionnelle.[254]

La durée de préavis est prévue par l’article 1er du décret n°96-200 du 07 mars 1996 relatif à la durée de
préavis de rupture du contrat de travail et en conformité avec

l’article 34 de la convention collective.

Sous réserve de dispositions plus favorables prévues par les conventions collectives ou contrat de travail,
la durée de préavis est fixée comme suit :

1- Travailleurs payés à l’heure, à la journée, à la semaine ou à la quinzaine et classés dans les cinq
premières catégories

- Huit jours, jusqu’à six mois d’ancienneté dans l’entreprise

- Quinze jours, de six mois à un an d’ancienneté dans l’entreprise ;

- Un mois, de un à six ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

- Deux mois, de six ans à onze ans d’ancienneté dans l’entreprise;

- Trois mois de onze ans à seize ans d’ancienneté dans l’entreprise ; - Quatre mois au delà de
seize ans d’ancienneté dans l’entreprise.

2 - Travailleurs payés au mois et classés dans les cinq premières catégories

- Un mois, jusqu’à six ans d’ancienneté dans l’entreprise

- Deux mois, de six ans à onze ans d’ancienneté dans l’entreprise ; - Trois mois, de onze ans à
seize ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

- Quatre mois au-delà de seize ans d’ancienneté dans l’entreprise.

3- Travailleurs classés en sixième catégorie et au-delà

- Trois mois, jusqu’à seize ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

-Quatre mois, au-delà de seize ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

4-Travailleurs de toutes catégories frappés d’une incapacité permanente partielle estimée à plus de
40%.

- délai normal de préavis jusqu’à 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;

- deux fois délai normal de préavis après six mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Selon l’article 16.5 CT, « pendant la durée du délai de préavis, l’employeur et les travailleurs sont tenus au
respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent. » Autrement dit, le contrat initial suit
son cours normal. Les deux parties exécutent leurs obligations sans tenir compte de la nouvelle donne.

Seulement, le salarié, selon le même article, bénéficie pendant cette période d’un jour de liberté par
semaine, puis à son choix, globalement ou heure par heure, payé en plein temps. Ce droit lui est accordé
afin de lui permettre de rechercher un nouvel emploi.
L’article 34 alinéa 3 de la convention collective porte à deux jours par semaine, le temps d’absence
pendant la période de préavis. Le salarié le prend soit globalement, soit 3h par jour.

A côté de cette répartition conventionnelle, il est accordé aux deux parties de repartir le temps
d’absence pour la recherche d’emploi à leur convenance.

C’est ainsi que le travailleur, après avoir informé l’employeur en présence des délégués du personnel, à
regrouper à la fin du délai de préavis, les heures d’absence qu’il ne désire pas utiliser. Par contre, ces
heures seront payées au même titre que celles qui ont été utilisées.

Il faut noter par ailleurs que le salarié licencié qui retrouve un nouvel emploi peut être dispensé de
l’exécution du reste du délai de préavis à condition qu’il ait effectué la moitié au moins du délai de
préavis et qu’il fournisse à l’employeur toutes les justifications de son nouvel emploi.[255]

Une fois les conditions réunies, le salarié sera dispensé du paiement de l’indemnité compensatrice à
l’employeur qui à l’inverse n’a pas à verser une quelconque indemnité pour le reste du délai de préavis
non exécuté par le salarié. Cela empêche le salarié d’avoir un double salaire.

Enfin, en cas de faute lourde du salarié pendant la période de préavis appelé aussi délai congé, celui-ci
est congédié sans aucune indemnité.

Si la faute est du côté de l’employeur, la rupture entrainera le paiement d’une indemnité au salarié.

A défaut d’observation du délai de préavis, l’employeur s’expose au paiement des dommages-intérêts

appelés indemnité compensatrice de préavis dont le montant correspond à la rémunération et aux
avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’a pas été
effectivement respecté.

En plus de l’indemnité de préavis, l’employeur paiera une indemnité supplémentaire lorsque la rupture
du contrat de travail intervient pendant les congés payés du salarié ou 15 jours avant ou après les dits
congés.

Le montant de cette indemnité équivaut à deux mois de salaire pour les travailleurs dont la
rémunération est calculée sur la base mensuelle et un mois de salaire pour les travailleurs dont la
rémunération est calculée sur une base horaire.

B- Exception

L’observation du délai de préavis n’est plus exigée en cas de faute lourde du salarié. L’appréciation de la
gravité de la faute est laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond.[256]

Ainsi la jurisprudence considère comme fautes lourdes :

- Le salarié n’ayant pas respecté le règlement intérieur[257]

- Abandon de poste[258]

- Le vol[259]

- La grève illicite[260] - L’absence non justifiée[261]

- L’utilisation abusive et frauduleuse du téléphone[262]

- L’utilisation de l’outil de travail à des fins personnelles, sans autorisation[263]

Chaque fois que le licenciement est justifié par une faute lourde, le licenciement peut intervenir sans
délai de préavis et sans que le salarié puisse réclamer une indemnité compensatrice de préavis.

PARAGRAPHE III : PROCEDURE SPECIFIQUE AUX SALARIES PROTEGES

Il s’agit du délégué du personnel[264] et du délégué syndical. La loi protège singulièrement ces deux
représentants contre le pouvoir de licenciement de l’employeur. En effet, il est sans ignorer que ces deux
représentants défendant les droits des salariés peuvent souvent entrer en conflit avec l’employeur
compte tenu des points de vue qui peuvent s’avérer contradictoires. Etant les interlocuteurs directs des
salariés et servant de contre pouvoir, ces représentants sans protection seront donc à la merci de leurs
employeurs, une menace même aux droits des travailleurs. C’est pourquoi la loi prévoit une procédure
spéciale en cas de projet de licenciement de ceux-ci.

Aux termes de l’article 61.7 CT « tout licenciement d’un délégué du personnel envisagé par l’employeur
ou son représentant doit être soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail et des lois
sociales. »[265] Ce préalable est exclusif de toute autre procédure puisque la même disposition écarte tout
autre moyen. En cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied
provisoire du représentant en attendant la décision de l’inspecteur.

Cette protection s’étend aux anciens représentants pendant une période de six mois à partir de
l’expiration de leur mandat. Il faut ajouter à ceux-ci les candidats aux fonctions de délégués du personnel
présentés au premier tour par les organisations syndicales de travailleurs, dès la publication des
candidatures et pendant une période de trois mois.[266]

S’il est vrai que le licenciement doit respecter une certaine formalité, encore faut-il que ce licenciement
repose sur un motif légitime.
SECTION II : MOTIF LEGITIME DE LICENCIEMENT

Le motif légitime de licenciement est la condition de fond exigée par l’article 16.3 CT Malheureusement,
le législateur a omis de définir la notion. Il appartient donc à la jurisprudence de donner le sens au
caractère légitime du motif.

Le motif légitime est synonyme de l’expression cause réelle et sérieuse telle que prévue par la loi
française.

PARAGRAPHE I : NOTION DE MOTIF LEGITIME

Un motif légitime est un motif réel et sérieux.

A- Motif réel

Le motif réel est une cause qui présente un caractère d’objectivité. Ce qui exclut les préjugés et les
convenances personnelles notamment, toute rupture fondée sur un facteur discriminatoire tel que prévu
par l’article 4 du code du travail. [267]

Il s’agit d’un motif indépendant de la bonne ou de la mauvaise humeur de l’employeur. Le motif réel doit
avant tout exister matériellement avant qu’on puisse vérifier la véracité. Il ne saurait y avoir place pour
les mensonges.

Le motif ne doit pas par la suite résulter de la subjectivité patronale. C’est pourquoi la perte de confiance
ne constitue pas en elle-même un motif légitime de licenciement. Cette perte de confiance doit résulter
des faits réels et pertinents, causes de licenciement. Le motif doit être exact, c'est-à-dire la véritable
cause de licenciement et non un motif qui certes pourrait le justifier mais ne sert qu’à camoufler la
véritable intention patronale.

On parle souvent de l’affaire dans laquelle un salarié est licencié pour vol alors que c’est à la vérité, son
témoignage au cours de la procédure de divorce de l’employeur qui explique tout.295
[268]

B- Un motif sérieux

Cela suppose que les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour entrainer la rupture du
contrat. Autrement dit, la cause doit présenter un certain degré de gravité troublant la relation de travail.
Tout motif réel n’est pas forcement sérieux. Pour le législateur, toute faute lourde est nécessairement
sérieuse et dispense l’employeur de faire observer un délai au salarié. Bien entendu, la gravité de la
faute est laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond.

En dehors de la faute lourde, toute autre faute peut-elle être constitutive de licenciement ?

En principe, oui, car l’article 16.6 al.2 CT laisse entrevoir cette éventualité. Il exclut le délai de préavis en
cas de faute lourde. Cela suppose en d’autres termes qu’en l’absence de faute lourde, le licenciement ne
peut intervenir qu’en observant un délai de préavis.

La grande difficulté pour l’employeur est de savoir si le juge confirmera son appréciation de la gravité de
la faute au cas où il ne fait pas observer un délai de préavis. En somme, on peut retenir que toute faute,
qu’elle soit simple ou lourde légitime le licenciement lorsque cette faute est sérieuse.

Il peut arriver aussi que le juge qualifie une faute de légère, donc, peu sérieuse qui illégitime le
licenciement.

PARAGRAPHE II : LA PREUVE DU MOTIF LEGITIME

Il convient d’analyser la variété des motifs légitimes de licenciements (A) ainsi que le mode de preuve (B)

A- Variété de motifs

On peut citer la faute, la perte de confiance et l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultat.

1- La faute

La cause légitime de licenciement peut être une faute lourde ou simple.

Le caractère lourd ou simple de la faute est laissé à l’appréciation souveraine du juge. Quelques fautes
lourdes ayant été déjà abordées, on s’attardera sur l’énumération de fautes simples susceptibles de
licenciement.

Est considérée comme faute simple légitimant le licenciement :

- le travailleur qui donne des cours dans un autre établissement sans l’autorisation de la direction
alors que selon l’article 13 de la convention collective du personnel des établissements laïcs de CI,
l’enseignant ne peut sans autorisation expresse de son employeur dispenser des cours dans un
établissement autre que celui qui l’emploie.[269]
- Les fautes retenues à l’encontre de l’employé dès lors que l’employeur a pu s’accommoder de la
présence et du travail habituel de cette dernière pendant 8 mois au sein de l’entreprise.[270]

2- La perte de confiance

La perte de confiance constitue un motif légitime de licenciement. Mais la perte de confiance ne

constitue pas en soi le motif légitime. Elle doit reposer sur des faits objectifs de nature à détériorer
gravement la relation contractuelle et s’ils peuvent en justifier la rupture.

C’est ainsi qu’un employeur peut valablement licencier un salarié sur la base de la perte de confiance à la
suite d’une poursuite pénale même si en définitive, le salarié a été relaxé pour délit non constitué.[271]

3- Insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats

L’insuffisance professionnelle désigne l’inaptitude du salarié à accomplir sa prestation de façon

satisfaisante.[272]

La lettre de licenciement doit mentionner une insuffisance préjudiciable aux intérêts de

l’entreprise avec des faits matériellement vérifiables susceptibles d’être discutés et précisés devant le
juge du fond. Selon la jurisprudence notamment française, un employeur ne saurait stigmatiser les
erreurs de son salarié s’il lui a fait accomplir des tâches ne relevant ni de sa qualification, ni de l’activité
par laquelle, il avait été embauché.[273]

En tout état de cause, il doit invoquer des faits précis et vérifiables, étant entendu que le juge prendra en
compte l’ancienneté dans le poste de l’intéressé, la présence ou l’absence de reproches sur son travail
accompli jusqu’ à présent.

En ce qui concerne l’insuffisance de résultats, elle frappe surtout les salariés rattachés à un service
commercial d’entreprise ou ceux qui sont rémunérés au rendement. Elle ne peut constituer en soi une
cause de licenciement. Il appartient au juge de vérifier le caractère réalisable ou pas des objectifs fixés,
notamment, s’ils sont compatibles avec le marché.[274] Il importe peu que les objectifs à atteindre soient
ou pas contractualisés.[275] Il vérifie aussi si la non réalisation de l’objectif est imputable au salarié et non
à l’employeur. Il peut ainsi comparer le résultat de ses collègues de travail en situation identique.

B- Le mode de preuve

Le patron qui licencie son salarié doit apporter la preuve du motif réel et sérieux de son acte. Le salarié
qui pense qu’il est victime d’abus de droit doit prouver la véracité de ses allégations.
Finalement, les deux parties sont tenues d’apporter aux juges les éléments qui viendront fonder leurs
allégations.

Dans la pratique, l’employeur supporte incontestablement davantage que le salarié puisqu’il est tenu
d’énoncer les motifs de la rupture dans la lettre de licenciement. Mais le juge n’est pas lié par
l’interprétation de l’employeur, pour la qualification donnée au motif. C’est ainsi qu’en retenant la perte
de confiance au lieu de faute lourde initialement indiqué par l’employeur, le juge fait une saine
appréciation des faits de la cause et une bonne application de la loi.[276]

Autrement dit, le juge social n’est nullement tenu par la qualification que l’employeur donne aux faits
ayant motivé sa décision de licenciement.

Il appartient au juge de les analyser et rechercher si les dits faits sont de nature à détériorer gravement
la relation contractuelle et s’ils peuvent en justifier la rupture.

L’article 16.11alinéa 2 CT donne la possibilité au juge de recourir à une enquête lorsqu’il s’estime, pas
suffisamment éclairé en particulier et afin de détecter un éventuel abus. Il peut donc recourir à des
mesures d’instruction : vérifications personnelles, comparution personnelle des parties, attestation des
tiers, constatation d’huissier, consultation, expertise…

Selon l’article 16.11 al 1 CT, le licenciement est abusif lorsqu’il repose sur un faux motif. C’est sur cette
base que le juge conclut souvent à des licenciements abusifs[277] ou lorsque le juge constate en réalité
une absence de motif.[278]

SECTION III : LES EFFETS DU LICENCIEMENT

On l’a déjà vu, un licenciement rompt les relations de travail entre le salarié et son employeur. A cet
effet, l’employeur est tenu de rendre au salarié le solde de tout compte, un certificat de travail sous
peine de paiement des dommages-intérêts pour délivrance tardive et le paiement des frais de voyage et
de transport.

En dehors de ces formalités, il est tenu de verser au salarié des indemnités de licenciement, de préavis et
éventuellement des dommages- intérêts en cas de licenciement abusif, c’est à dire sans motif légitime.

PARAGRAPHE I : INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Selon l’article 16.12 CT, dans tous les cas où la rupture du contrat n’est pas imputable au travailleur, y
compris celui de la force majeure, une indemnité de licenciement est acquise au travailleur ou à ses
héritiers.

En d’autres termes, cette indemnité échappe au salarié dès l’instant où celui-ci a commis une faute
lourde.[279]

Par ailleurs, le salarié doit avoir accompli une durée de service effectif égal à un an.

Le montant de l’indemnité correspond pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise, un
pourcentage déterminé du salaire global mensuel des douze derniers mois d’activité qui ont précédé la
date du licenciement.

Ce salaire global comprend toutes les prestations constituant une contrepartie du travail, à l’exclusion de
celles présentant le caractère d’un remboursement de frais. Le pourcentage est fixé en fonction de
l’ancienneté du travailleur à 307:

- 30% jusqu’à la 5è année comprise

- 35% pour la période allant de la 6è à la 10è année comprise

- 40% pour la période s’étendant au-delà de la 10è année

Exemple : Un salarié totalise 17 ans de service avec un salaire global des 12 derniers mois de 12Millions.
Calcul de l’indemnité de licenciement :

Il faut rechercher d’abord, le salaire moyen mensuel : 12M/12 ; ce qui équivaut à 1M. Il a droit

- pour les cinq premières années de service à : 30% de 1M multiplier par 5 égal 300.000X5=1,5M

- de la 6è à la 10è année 35% de 1M X5 égal : 350.000X5=1,75M

- de la 11é année à la 17è année ; 40% de 1M X7 : 400.000 X 7= 2,8M

Le total de l’indemnité est de : 1,5 +1,75+2,8 = 6,05M

PARAGRAPHE II : INDEMNITE DE PREAVIS

C’est une indemnité qui est due dans l’hypothèse dans laquelle l’observation du délai de préavis était
obligatoire alors que l’employeur s’en est dispensé.

Pour rappel, le licenciement peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde du salarié. Dès l’instant
où le licenciement est fondé sur un motif autre que la faute lourde, le délai de préavis est nécessaire.
Faute de quoi, une indemnité compensatrice de préavis doit être octroyée au salarié congédié. Le
montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le
travailleur durant le délai de préavis qui n’a pas été effectivement respecté.
PARAGRAPHE III : LES DOMMAGES-INTERETS

Les dommages-intérêts sont dus en cas de rupture abusive[280] notamment, lorsque le licenciement est
fondé sur une absence de motif ou sur un des facteurs discriminatoires prévu par l’article 4 du code du
travail ou sur un faux motif.

Le montant des dommages intérêts ne peut en principe dépasser un an de salaire sauf décision
spécialement motivée. Même par décision spécialement motivée, les dommages-intérêts ne peuvent
dépasser 18 mois de salaire.[281]

CHAPITRE II : LE LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF

ECONOMIQUE

La notion de licenciement pour motif économique a fait son apparition à une époque relativement
récente. En effet, c’est une ordonnance française du 24 mai 1945 relative au contrôle de l’emploi qui
pour la première fois, fait allusion à cette notion dans une approche davantage imprégnée d’ordre public
économique de considération sociale. La première intervention législative datant du 3 janvier 1975
subordonne le licenciement pour motif économique à une autorisation administrative préalable sous
peine de le voir requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette autorisation administrative préalable sera reprise en Côte d’Ivoire par la convention collective de
1977 en son article 38.

Sous la pression des institutions financières de Breton Woods et du patronat, une loi sera prise en 1992.
Il s’agit de la loi n°92-573 du 11 septembre 1992 relative au licenciement pour motif économique et
supprime pour l’essentiel, contre l’avis des syndicats de travailleurs, l’autorisation administrative
préalable. Le nouveau code du travail de 1995 va intégrer les dispositions de cette loi. La particularité et
la complexité de ce mode de licenciement impose l’analyse de la notion, la procédure à suivre et les
effets.

SECTION I : NOTION DE MOTIF ECONOMIQUE

Le licenciement pour motif économique est défini par l’article 16.7 al.2 CT. C’est un licenciement opéré
par un employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi consécutive notamment à des
mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature à
compromettre l’activité et l’équilibre financier de l’entreprise.

L’article 38 de la convention collective parle de licenciement en raison d’une diminution d’activité ou

d’une réorganisation intérieure de l’entreprise.

Par ailleurs, les deux dispositions parlent de licenciement de plus d’un travailleur de telle sorte que la
convention qualifie le licenciement de collectif.

Finalement, le licenciement pour motif économique comporte deux éléments constitutifs à savoir la
cause économique du licenciement et le caractère collectif.

PARAGRAPHE I : CAUSE ECONOMIQUE

Le motif économique est avant tout un motif non inhérent à la personne du salarié. Un licenciement en
raison de l’âge, de l’inaptitude physique ou professionnelle, pour raison disciplinaire… n’a rien
d’économique.

En cas de coexistence d’un motif économique et d’un motif personnel à l’appui d’un licenciement, il
appartient au juge de rechercher pour les deux causes, celle qui a été la première et la plus
déterminante et d’apprécier le bien fondé du licenciement au regard de cette cause.[282]

L’article 16.7 al.2 CT note dans la notion du licenciement, un élément matériel, conséquence d’un
élément causal.

A- L’élément matériel

Le licenciement pour motif économique se traduit de deux manières : La suppression

d’emploi ou la transformation d’emploi.

1- La suppression d’emploi

La suppression d’emploi sous tend une suppression pure et simple des tâches agencées pour former un
emploi. C’est pourquoi, la Cour de cassation française reçoit aussi comme suppression d’emploi une
nouvelle répartition des tâches accomplies par le salarié licencié entre les salariés restés dans
l’entreprise[283] ou un remplacement par un collaborateur bénévole compte tenu du fait que le contrat de
travail disparait par le fait de la disparition du salaire ou par une sous traitance.

Depuis l’arrêt « vidéocolor », la réalité de la suppression d’emploi s’apprécie au niveau de l’entreprise et

est recevable malgré le fait qu’il y a en réalité transfert d’emploi dans un autre site, un autre pays.[284]

On peut enfin assimiler la suppression d’emploi à la suppression de poste.[285]

2- Transformation d’emploi

Il faut entendre par là une redéfinition profonde de l’emploi consécutive aux progrès de la technique, par
exemple de l’introduction de l’outil informatique.

B- Elément causal

L’article 16.7 al. in fine donne la liste non limitative des causes qui provoquent la suppression ou la
transformation de l’emploi. Il s’agit principalement des mutations technologiques, de la restructuration
ou des difficultés économiques.
1- Mutation technologique

Les mutations technologiques peuvent justifier à elles seules la transformation ou la suppression

d’emploi et corrélativement le licenciement pour motif économique. Ainsi, l’introduction de nouvelles
technologies, l’informatisation de plusieurs services sont des causes recevables même en l’absence de
difficultés économiques.

La difficulté est que la mutation technologique conditionne le plus souvent l’appréciation des aptitudes
professionnelles du salarié. En principe, seule la cause première et déterminante doit être prise en
compte, ce qui aboutit à designer la mutation technologique. C’est l’orientation que semble donner la
jurisprudence récente.[286]

2- La restructuration ou la réorganisation de l’entreprise

C’est une mesure qui peut être prise par le patron pour tenir compte de la concurrence ou de la
conjoncture. La mesure doit se borner à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d’activité auquel
appartient l’emploi supprimé. La jurisprudence française fait une interprétation restrictive de cette
cause. En effet, le motif est irrecevable lorsqu’il est question de songer à augmenter les bénéfices au
moyen d’une réorganisation coûteuse en emploi.[287] L’évocation de l’intérêt général ne suffit pas.316

La volonté de restructurer l’entreprise sans autre justification ne suffit pas non p[288]lus,[289] pas plus que
la volonté de réduire les charges.[290]

3- Les difficultés économiques

Selon l’article 16.7 CT, ces difficultés doivent être de nature à compromettre l’activité et l’équilibre
financier de l’entreprise.[291]

Il faut par ailleurs distinguer ces difficultés des fluctuations normales du marché. La jurisprudence rejette
donc l’argument tiré de la simple baisse du chiffre d’affaire ou des bénéfices[292] ou encore le coût élevé
du travail d’un salarié lorsque la situation financière de l’entreprise lui permet d’assurer la charge.[293]

Ces difficultés doivent être appréciées au regard du secteur d’activité du groupe auquel appartient
l’entreprise concernée[294] à la date du licenciement[295] ou au niveau de l’entreprise si celle-ci ne fait pas
partie d’un groupe.[296]

Une autre question concerne le caractère prévisible ou imprévisible de l’évènement. Par exemple, une
hausse brutale et importante du prix des matières premières ou le refus de renouvellement d’une
convention d’occupation d’un terrain sont deux illustrations de cette alternative.
Par contre, la jurisprudence refuse d’assimiler la difficulté économique à la force majeure.[297]Ce qui est
tout de même surprenant lorsque le licenciement devient l’ultime remède.

PARAGRAPHE II : LE CARACTERE COLLECTIF DU LICENCIEMENT

Le licenciement pour motif économique doit concerner au moins deux personnes.

L’article 16.7 CT parle d’un licenciement de plus d’un travailleur. C’est dire que ce type de licenciement
est collectif comme le prévoit l’article 38 de la convention collective de 1977. Cela ne veut pas dire qu’un
seul salarié ne peut pas être licencié pour motif économique. Seulement, la procédure du licenciement
de droit commun sera observé et non celle du licenciement pour motif économique.[298]

Tous les salariés qui seront licenciés doivent l’être pour motif économique sinon l’on serait en présence
de licenciements individuels et non collectifs. On cite souvent le cas de licenciement de plusieurs salariés
pour participation à une grève illégale ou pour agissements fautifs au cours d’une grève.

Par ailleurs, la décision de procéder à un licenciement pour motif économique doit intervenir au même
moment pour tous les salariés afin de savoir si le licenciement pour motif économique concerne un seul
ou plus d’un salarié. En cas de non respect du nombre de salariés, le licenciement est réputé abusif pour
faux motif. [299]

SECTION II : PROCEDURE DU LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF

ECONOMIQUE

La procédure comporte deux phases à savoir d’une part la notification et la convocation et d’autre part,
la réunion.

PARAGRAPHE I : LA NOTIFICATION ET LA CONVOCATION

Selon l’article 16.8 CT, l’employeur doit notifier aux délégués du personnel et à l’inspecteur du travail et
des lois sociales son projet de licenciement qui précise les causes du licenciement projeté, les critères
retenus, la liste du personnel à licencier et la date du licenciement.

La même disposition précise que cette notification intervienne 8 jours au moins avant la réunion.

PARAGRAPHE II : LA REUNION
L’obligation d’une réunion préalable d’information et d’explication avec les délégués du personnel (qui
peuvent se faire assister de représentants de leurs syndicats) et l’inspecteur du travail et des lois sociales
du ressort s’impose au chef d’entreprise [300]. En France, dans les entreprises de plus de cinquante
salariés, c’est le comité d’entreprise qui est consulté.[301]

C’est donc au cours de cette réunion que l’employeur expliquera son projet et essaiera de convaincre ses
interlocuteurs de la nécessité de mettre en œuvre son projet avec les diverses mesures
d’accompagnement.

Il pourrait donc s’instaurer un débat et des discussions entre les différentes parties, puisque les délégués
du personnel pourront faire des contre propositions en vue d’éviter le licenciement prévu ou en limiter la
portée.

Pour sa part, l’inspecteur du travail et des lois sociales pourrait jouer le rôle d’équilibriste, trouver un
compromis entre les deux parties[302].

C’est en principe la décision arrêtée au cours de cette réunion que l’employeur notifiera aux salariés
congédiés. C’est donc le PV de la réunion qui sert de base à la décision finale du licenciement.

En ce qui concerne la convention collective, l’article 38 n’envisage pas cette réunion avant la décision de
licenciement. Il est plutôt prévu que l’employeur :

- Soumette le licenciement envisagé à l’autorisation de l’inspecteur de travail qui fera connaitre sa

décision dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande.

- Consulte les délégués du personnel pour avis dans un délai minimum de 8 jours avant notification
du préavis de licenciement

- Communique la liste des travailleurs licenciés à l’AGEPE

En ce qui concerne le critère de choix des salariés à congédier, alors que le code du travail reste muet sur
la question, l’article 38 de la convention collective nous situe sur l’ordre des licenciements.

La convention collective stipule que l’établissement de l’ordre des licenciements doit tenir compte des
qualités professionnelles, de l’ancienneté dans l’établissement et des charges de famille des travailleurs.
Seront ainsi congédiés en premier lieu, les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles
pour les emplois maintenus et en cas d’égalité d’aptitude professionnelle, les salariés les moins anciens,
l’ancienneté étant majoré d’un an pour le salarié marié et d’un an pour chaque enfant à charge aux
termes de la réglementation en vigueur.

Qu’advient-il en cas de non respect de la procédure ?

Selon le code du travail, l’inspecteur du travail et des lois sociales doit s’assurer du respect de la
procédure et des critères fixés dans le PV de la réunion.

En cas de non respect de la procédure ou des critères fixés, l’inspecteur du travail et des lois sociales doit
le notifier par écrit au chef d’entreprise. En cas de carence de sa part[303] ou des délégués du personnel,
la procédure du licenciement peut suivre son cours.[304]

En cas donc de non respect de la procédure, le licenciement sera qualifié d’abusif et ouvrira droit au
paiement des dommages intérêts tels que prévus par l’article 16.11 CT en faveur des salariés congédiés.

L’employeur sera par ailleurs poursuivi au plan du droit pénal du travail sur la base de l’article 100.4
CT[305]pour non observation de la procédure.

En ce qui concerne la convention collective, la non observation de la procédure prévue par la dite
convention rend nulle la décision de licenciement collectif et les travailleurs licenciés doivent être
réintégrés dans leur emploi avec paiement de leur salaire pendant la période de suspension de leur
contrat.

Lorsque la procédure a été observée et après la réunion de consultation, le chef d’entreprise pourra
finalement prendre sa décision de licenciement et la notifiera aux salariés congédiés et à l’inspecteur du
travail qui recevra trois exemplaires du dossier complet de la décision de licenciement[306]. Cela lui
permet de vérifier que la décision est en conformité avec le licenciement.

Une fois la procédure respectée, le licenciement produira ses effets.

SECTION III : LES EFFETS

Le licenciement pour motif économique produit en plus de ceux prévus pour le licenciement pour motif
personnel donne droit au salarié congédié, une priorité de rembauchage.

PARAGRAPHE I : INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Selon l’article 16.12 CT, « dans tous les cas où la rupture du contrat n’est pas imputable au travailleur, y
compris celui de la force majeure, une indemnité de licenciement (…) est acquise aux travailleurs ou à ses
héritiers. » Or, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, la rupture n’est pas imputable
aux salariés notamment à leur faute, car il s’agit de causes extérieures à la volonté des salariés. Ils
peuvent par conséquent prétendre à une indemnité de licenciement.

PARAGRAPHE II : LES DOMMAGES ET INTERETS

Le versement des dommages-intérêts sera possible lorsque le licenciement sera abusif c'est-à-dire sans
observation de la procédure prescrite mais aussi en cas de faux motif.[307] La convention collective parle
elle de nullité du licenciement.[308]

PARAGRAPHE III : L’INDEMNITE DE PREAVIS

L’indemnité est versée en cas de non respect du délai de préavis.

PARAGRAPHE IV : PRIORITE DE RE-EMBAUCHAGE

Selon l’article 38 de la convention collective, les travailleurs licenciés bénéficient d’une priorité de
réembauchage pendant deux années conformément à l’article 13al.6 de la dite convention. En effet, les
travailleurs sont tenus de communiquer à leur employeur tout changement d’adresse survenu après son
départ de l’entreprise.

L’employeur est alors tenu en cas de vacance d’emploi d’aviser le travailleur intéressé par lettre
recommandée avec accusé de réception, envoyée à la dernière adresse connue du travailleur. Celui-ci
devra se présenter à l’établissement dans un délai de huit jours si l’adresse indiquée par le travailleur se
situe à une distance de moins de 100km et 15 jours au-delà de cette distance.

En cas de non respect de cette priorité, le salarié peut saisir le juge pour le paiement des dommages-
intérêts pour non respect de son droit.
SOUS TITRE II : LES AUTRES MODES DE RUPTURE

Nous verrons successivement, la démission, la force majeure, l’accord amiable, la résiliation judiciaire, le
décès et la retraite
CHAPITRE I : LA DEMISSION

La démission est la décision unilatérale émanant du salarié de rompre son CDI. Il faut ajouter que la
démission n’est pas admise en CDD. Cet acte du salarié est soumis à des conditions et produit des effets.

SECTION I : CONDITIONS

Nous avons des conditions de forme et des conditions de fond

PARAGRAPHE I : CONDITIONS DE FORME ET DE PROCEDURE

Le salarié qui veut démissionner doit le notifier par écrit et observer un préavis.

A- Notification écrite

Selon l’article 16.4 alinéa in limine CT, la partie qui prend l’initiative doit le notifier par écrit.

Pour l’article 33 de la convention collective, cette notification écrite est remise soit directement à
l’employeur, soit par lettre recommandée.

La démission ne se présume pas. Elle doit s’opérer sans contrainte, en toute liberté et en toute
conscience. Ainsi :

- L’abandon de poste du salarié non accompagnée ou non révélateur d’une volonté qualifiée,
contraint l’employeur qui lui en fait le reproche, à prononcer un licenciement.[309]

- L’absence du salarié après un arrêt maladie[310] ou à l’issue d’un congé sans solde demeure
équivoque.

- Ne seront pas sérieux, les propos proférés sous l’emprise de la colère ou de l’agitation[311] ou une
volonté manifestée par une lettre signée du salarié qui par la suite se rétracte.
- Les pressions ou la violence sur le salarié pour le contraindre à démissionner devront être prises
en compte pour requalifier la rupture en licenciement[312] car sa liberté s’en trouve affectée. Il en est de
même après que l’employeur ait imposé unilatéralement une modification du contrat.[313]

- Le salarié qui démissionne suite au non paiement de son salaire n’est pas une démission et sera
requalifiée en licenciement car imputable à l’employeur

- Lorsque le salarié a été acculé à rompre son contrat de travail pour permettre à

l’employeur d’éluder sa responsabilité.

B- Observation d’un préavis

Il est tenu d’observer un délai préavis pour ne pas désorganiser l’entreprise. S’il quitte brusquement
l’entreprise, il sera condamné à payer une indemnité de préavis dont le montant correspond à la
rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de
préavis qui n’a pas été effectivement respecté[314].

PARAGRAPHE II : CONDITIONS DE FOND

Contrairement à l’employeur, la seule volonté du salarié est suffisante pour rompre le contrat de travail.
Il n’est point exigé un motif légitime comme cela est prescrit pour l’employeur. Cela ne veut pas dire
qu’en tout état de cause, le salarié est à l’abri de toute condamnation. Il peut arriver des cas où la
rupture sera qualifiée d’abusive. Par exemple, lorsque la démission a été dictée par une intention de
nuire au patron, ou si le salarié a agi avec une légèreté blâmable.

SECTION II : LES EFFETS

La démission, si l’auteur respecte les conditions rompt en principe les relations de travail sans que le
salarié ait à verser une quelconque indemnité à son ex patron. En revanche, si la rupture est abusive, elle
ouvre droit au paiement par l’employé de dommages -intérêts dont le montant est inferieur ou égal à six
mois de salaire.[315]

Si le nouvel employeur a contribué à cette démission illégitime, il est alors solidairement responsable.[316]

Cette rupture abusive peut être une brusque rupture sans observation du délai de préavis. Elle peut être
caractérisée par la volonté du salarié de désorganiser l’entreprise ou un secteur de celle-ci. En revanche,
elle ne résulte pas en soi de la démission pour exercer une activité concurrente.[317]

CHAPITRE II : LA FORCE MAJEURE

La force majeure s’entend de la survenance d’un évènement extérieur, irrésistible ayant pour effet de
rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Pour qu’elle soit prise en compte par le juge, il faut
des conditions et si elle est admise, elle produit des effets.
SECTION I : CONDITIONS

Il est exigé deux conditions pour qu’on parle de force majeure :

- L’événement doit être imprévisible de la part de l’employeur et exclusif de toute faute de celui-ci.

- L’impossibilité absolue d’exécution et non la difficulté d’exécution.

Ne sont pas considérés comme cas de force majeure, les simples difficultés économiques ayant motivé la
fermeture temporaire de l’entreprise ou le chômage technique.

C’est aussi le cas de la destruction partielle d’un hôtel par un cyclone qui ne rend pas impossible
durablement la poursuite du contrat de travail et l’incendie qui pousse à une fermeture temporaire de
l’établissement pendant la durée des travaux.[318]

N’est pas non plus un cas de force majeure autorisant la rupture anticipée du CDD, la fermeture
administrative d’un établissement, ordonnée par le préfet, à la suite d’une rixe.[319]

Ne constituent pas non plus les événements de force majeure, la faillite et le règlement judicaire de
l’entreprise parce qu’ils n’en présentent point le caractère d’imprévisibilité et constituent un risque
normal des affaires dont la responsabilité objective est assurée par l’employeur. Il en est de même pour
les contraintes et instructions administratives ou politiques.[320]

SECTION II : EFFETS

Le salarié a le droit de percevoir l’indemnité de licenciement.349

CHAPITRE III : L’ACCORD AMIABLE DE RUPTURE

La rupture à l’amiable fait partie des différents modes de rupture du contrat de travail à l’instar du
licenciement, de la démission… Sa particularité est que c’est un mode de rupture qui nécessite l’accord
des deux parties au contrat du travail. Il importe cependant de souligner qu’il est souvent à l’initiative de
l’employeur.

Ce mode de rupture répond à une logique toute simple. En effet, le contrat de travail prend naissance
par la commune volonté des deux parties à la convention à savoir l’employeur qui rédige généralement
le contrat et le salarié qui l’accepte soit directement soit après négociations. Le contrat de travail ayant
nécessité l’accord des deux parties, ne peut par conséquent prendre fin qu’avec le consentement mutuel
des deux parties en dehors de tout litige. Cette logique s’apparente au principe du parallélisme des
formes ayant cours en droit public qui affirme que la forme par laquelle une décision a été prise doit
suivre la même forme pour être anéantie. Le contrat du travail étant l’émanation de l’employeur et du
salarié doit prendre fin par la commune volonté de ces derniers.

La possibilité de recourir à la rupture à l’amiable est expressément prévu par le code du travail en
son article 16.13 alinéa 2 en ces termes : « Les parties ont la faculté de convenir de ruptures négociées du
contrat du travail qui (…) ne peuvent être remises en cause que dans les conditions du droit civil. »

Pour ce qui concerne le cas spécifique des CDD, il faut se référer à l’article 14.8 alinéa 2 CT.

En réalité, nous avons deux types de départ négocié :

Il y a d’une part l’accord amiable à caractère individuel puisque concernant un seul salarié. C’est
une proposition de rupture faite par l’employeur au salarié qui n’est aucunement tenu de l’accepter. Le
recours à ce mode est justement d’éviter à l’employeur de procéder à un licenciement souvent source de
conflit.

A côté de cela, il y a les départs collectifs négociés. C’est une action qui dépasse manifestement le
cadre du contrat de travail individuel et qui se présente généralement pour des motifs
économiques. Dans ce cas, l’article 16.13al.3 CT dispose que ces ruptures doivent être, au même titre
que les licenciements annoncés lors de la réunion d’information et d’explication. C’est la position de
la jurisprudence notamment française qui estime dans ce genre de situation que ces départs collectifs
doivent se réaliser que dans le cadre d’un licenciement collectif au risque d’être frappé d’illicéité.[321]

CHAPITRE IV : LA RESILIATION JUDICIAIRE

La résiliation judicaire n’est pas expressément prévue par le code du travail mais la jurisprudence se
réfère à l’article 1184 CC. Ce mode de rupture n’est pas utilisé en ce qui concerne les CDD puisque
l’article 14.8 CT n’en fait pas cas. Le régime varie selon qu’elle est d’initiative du salarié ou de
l’employeur.

SECTION I : A LA DEMANDE DE L’EMPLOYEUR

Après l’avoir largement admise, la Cour de cassation l’écarte aujourd’hui. Longtemps, ce mode de
rupture était présenté comme une alternative simple au licenciement. Toutefois, son intervention privait
le salarié des droits à préavis et autres indemnités de rupture. C’est pourquoi, hors le cas où la loi en
dispose autrement, l’employeur n’est plus recevable à demander la résiliation judicaire du contrat.[322]
Cette technique issue du droit commun ne saurait priver le salarié de garanties afférentes au
licenciement.

SECTION II : A LA DEMANDE DU SALARIE

Elle est recevable lorsqu’elle est de l’initiative du salarié. Quand le juge prononce la résiliation, elle
produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.[323]Il est souverain pour apprécier si
l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité
suffisante pour en justifier la résiliation.[324]Lorsqu’il prononce la résolution du contrat, il peut fixer la
date de rupture au jour où l’une des parties a manqué à ses obligations ou au jour où la demande de
résiliation a été formée.[325]

Lorsqu’un salarié demande la résolution de son contrat tout en continuant à travailler au service de son
employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la
poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était
justifiée. Dans le cas contraire, il doit alors se prononcer sur le licenciement notifié à l’employeur.

CHAPITRE V : LE DECES ET LA RETRAITE

Parmi les causes de rupture du contrat de travail figurent le décès et la retraite. Malheureusement, le
législateur a omis de les définir.

La retraite est la situation d’un salarié qui en raison de son âge doit cesser son activité professionnelle.

Quant au décès, il s’agit d’un événement mettant un terme à la personnalité juridique du salarié. Il s’agit
de l’arrêt complet et irréversible des fonctions vitales d’une personne selon les médecins.

SECTION I : LE DECES

Le décès de l’employeur entraine l’application de l’article 11.8 CT déjà étudié dans le cadre du
changement d’employeur.

Le décès du salarié entraine la rupture du contrat de travail. Les ayants droits perçoivent alors tous les
droits acquis au jour du décès[326] ; une indemnité d’un montant équivalent à l’indemnité de licenciement
si le salarié a accompli une année de présence dans l’entreprise ou remplit les conditions de départ à la
retraite.[327]

L’employeur participe aussi aux frais funéraires, en fonction de l’ancienneté du travailleur décédé. Il
devra assurer les frais de transport de la dépouille mortelle du lieu du travail au lieu de résidence
habituelle, si le salarié avait été déplacé par le fait de l’employeur[328].

SECTION II : LA RETRAITE

Selon l’article 150 de la loi n°99-477 du 2 août 1999, portant code de prévoyance sociale, l’âge de la
retraite est de 55 ans[329]. Il peut être rabaissé à 50 ans sur demande de l’intéressé.[330]

Au moment du départ à la retraite, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite ou de fin de
carrière selon les termes de l’article 40 de la convention collective, calculé selon les règles de l’indemnité
de licenciement[331].

Il percevra jusqu’ à sa mort une allocation de retraite ou une pension de retraite.

TITRE V : LE CONTROLE DE LA BONNE APPLICATION

DU DROIT DU TRAVAIL

Le contrôle de la bonne application du droit du travail s’opère par deux voies à savoir la voie
administrative exercée par l’inspecteur du travail et la voie judicaire qui émane des juges.
CHAPITRE I : L’INSPECTEUR DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES

A coté des services consultatifs, à savoir le comité consultatif pour l’étude des questions intéressant
l’hygiène et la sécurité des travailleurs, l’AGEPE, la commission consultative de travail, la loi a institué un
service déconcentré non moins important :

L’inspection du travail et des lois sociales.

Il est intéressant d’analyser l’organisation de ce service et ses attributions.

SECTION I : L’organisation de l’inspection du travail

Tous les membres du corps de l’inspection de travail sont recrutés par voie de concours national et
formés à l’ENA. Il s’agit des contrôleurs du travail (niveau BAC) des attachés du travail (BAC+2) et des
inspecteurs du travail et des lois sociales (BAC+4). Ce corps est régi par l’article 91.1 et suivants du code
du travail .Selon l’article 91.2 du code du travail, les inspecteurs prêtent serment devant le tribunal ou la
section du tribunal de leur résidence ; de bien et fidèlement remplir leur charge et de ne pas révéler
même après avoir quitté leur service, les secrets de fabrication et en général, les procédés d’exploitation
dont ils pourraient prendre connaissance dans l’exercice de leur fonction.

L’inspection du travail est un service administratif déconcentré dépendant du Ministère chargé du travail
et est hiérarchisé comme suit comme le prévoit l’ancien décret encore applicable en l’absence du
nouveau décret[332].

Selon ce décret[333] les inspecteurs principaux occupent les emplois de directeurs à l’administration
centrale du Ministère chargé du travail.

§ Les inspecteurs de 1ere classe occupent les emplois de Directeur Départemental du travail et à
l’administration centrale du département, les emplois de chef du bureau.

§ Les inspecteurs de 2eme classe occupent les emplois d’adjoint à une direction départementale du
travail et exceptionnellement ceux de directeur départemental du travail et à l’administration centrale
du département, ceux de chef de bureau. Ils occupent aussi les fonctions de conception et de direction
dans les organisations sous tutelle du Ministère chargé du travail et concourant à l’application de la
législation sociale. Exemple : CNPS, AGEPE

SECTION II : LES ATTRIBUTIONS

L’inspecteur de travail et des lois sociales a généralement quatre missions à savoir, le contrôle, la gestion
et la prise de décision administrative et enfin le conseil et l’assistance.

Paragraphe 1 : Le contrôle

Les dispositions du code travail sont d’ordre public, nous dit l’article 5 du code du travail. Ace titre, les
inspecteurs sont investis de la mission du contrôle de l’application du droit du travail, d’une autorité de
police spéciale de la loi sociale. En effet, l’article

91.1 alinéa1 CT dispose que « l’inspecteur du travail et des lois sociales est chargé de tous les questions
intéressant, notamment la condition des travailleurs, les rapports professionnels et l’emploi. » Le contrôle
exercée par l’inspecteur est la plus vieille et classique des fonctions. L’inspecteur doit ainsi veiller à
l’application dans l’entreprise, de tous les textes en vigueur notamment les lois, les règlements, les
contrats collectifs. Pour ce faire, la loi lui octroie, un certain nombre de pouvoirs.

Il a ainsi un droit de visite .Selon l’article 91.5 alinéa 1er CT, l’inspecteur du travail a le droit de « pénétrer
librement et sans avertissement préalable à toute heure de jour comme de nuit dans tout établissement
assujetti à son contrôle. » L’inspecteur a ainsi la faculté de visiter librement sans entrave les entreprises.
Ce contrôle inopiné a pour but de dissuader les entreprises à enfreindre à la loi sociale. L’inspecteur peut
ainsi se faire accompagner par des délégués du personnel lors de ses visites ou même par le médecin
ou des agents des forces de l’ordre lorsqu’il estime que l’accès peut lui être refusé.[334] Lors des
contrôles, les inspecteurs peuvent constater par PV faisant foi jusqu’à inscription de faux, les infractions
constatées. Ils sont habilités à saisir directement les autorités judiciaires compétentes qui doivent les
informer, dans les meilleurs délais, de la suite réservée au PV364.

Pour mieux assurer son pouvoir de police, ils disposent de moyens notamment procéder à tous
examens, contrôles ou enquêtes jugés nécessaires pour s’assurer que toutes les dispositions législatives
et réglementaires sont effectivement observées. A ce titre, il peut :

- Interroger, avec ou sans témoins, l’employeur ou le personnel de l’entreprise, contrôler leur

identité, s’informer auprès de toute personne dont le témoignage peut sembler utile ;

- Requérir la production de tous registres ou documents dont la tenue est prescrite par le code ou
les textes pris en son application ;

- Exiger l’affichage des avis dont l’apposition est prévue par les dispositions légales ou
réglementaires ;

- Prélever et emporter aux fins d’analyse, en présence du chef d’entreprise ou du chef

d’établissement ou de son suppléant et contre reçu, des échantillons des matières et substances utilisées
ou manipulées.

Il a aussi un droit de communication, c’est-à-dire l’employeur doit mettre à sa disposition les documents
notamment les registres tenus par le chef d’entreprise .Le registre comporte généralement trois parties
selon l’article 93.2 CT :

o La première fournit les renseignements sur les salariés et le contenu de leur contrat de travail

o La 2eme partie donne des informations sur le travail effectué, le salaire et les congés payés.

o La dernière porte le visa et la mise en demeure que l’inspecteur du travail appose ou donne à
l’employeur à la suite de son contrôle.[335] Il peut dresser un PV pour constater les infractions au droit du
travail lorsque la mise en demeure n’est pas obligatoire.

Il a par contre l’obligation de dresser le procès verbal si la mise en demeure s’avère infructueuse, c'est-à-
dire, lorsque l’employeur refuse de se conformer à la mise en demeure qui lui a été adressée au
préalable[336].Le procès verbal sera alors transmis au parquet qui décidera de la suite à donner.

Mais de façon générale, l’inspecteur ayant constaté l’infraction, demande d’abord à l’employeur d’y
mettre bon ordre soit officieusement, soit officiellement à travers une mise en demeure. Cette mise en
demeure peut être faite soit dans le registre de l’employeur, soit par lettre recommandée avec accusé de
réception.

Paragraphe 2 : Fonction administrative.

L’inspecteur du travail et des lois sociales prend des décisions administratives, notamment autoriser
préalablement le licenciement des délégués du personnel. En dehors du pouvoir véritablement
décisionnel, les inspecteurs sont chargés de préparer les avants projets de lois, de règlement et les
décisions ministérielles. Il leur revient aussi d’établir les instructions nécessaires à leur exécution.[337] Ils
reçoivent également les déclarations des personnes qui décident d’ouvrir une entreprise.[338]

Ils sont aussi chargés de l’étude et de l’information, ou des enquêtes ayant trait aux différents
problèmes sociaux ressortissant à leurs compétences.[339]

Enfin, les inspecteurs sont chargés de la coordination et du contrôle des services et organisme
concourant à l’application de la législation sociale.

Paragraphe 3 : Assistance et Conseil

Dans la pratique, l’inspecteur du travail et des lois sociales fait beaucoup d’assistance et de conseil.
L’inspecteur apparait en effet, comme l’homme qui dit le droit du travail. Les permanences qu’il tient au
quotidien témoignent de l’intérêt que suscite ce rôle auprès des partenaires sociaux, notamment des
salariés lorsqu’ils sont surtout licenciés. Cette fonction de conseil est prévue par l’article 5D38 alinéa 2
CT. Dans le cadre de cette fonction, l’inspecteur peut être sollicité par le gouvernement qui peut lui
demander des enquêtes et des avis sur des problèmes sociaux.

Paragraphe 4 : Fonction de conciliation et d’arbitrage

L’inspecteur du travail est souvent choisi comme médiateur en cas de conflit entre partenaires sociaux.
Son rôle est de trouver autant que possible une solution à l’amiable entre employeurs et salariés afin de
maintenir une ambiance au sein de l’entreprise. Aujourd’hui, l’inspecteur se voit confier un rôle
important qui mobilise la grande partie de ses effectifs au détriment de la fonction de contrôle.

En cas de conflit individuel de travail, l’inspecteur peut être saisi par l’employeur ou le salarié pour une
conciliation entre les parties370. Lorsqu’il survient un conflit collectif de travail (grève ou lock out),
l’intervention de l’inspecteur du travail est obligatoire. En effet, aux termes de l’article 82.6 CT, tout
différend collectif est obligatoirement soumis à la procédure de conciliation dont l’inspecteur du travail
est incontournable.

Au surplus, selon l’article 82.16CT, sont interdites toutes les grèves avant épuisement de la procédure de
conciliation et du délai de 6 jours ouvrables suivant la notification aux parties en conflit du procès verbal
de non conciliation ou avant épuisement de la procédure d’arbitrage facultative ou obligatoire
déclenchée.

L’intervention donc de l’inspection du travail s’impose dans la procédure de déclenchement de la grève.

Cela est d’autant plus important que l’article 82.16, alinéa in fine CT prévoit des sanctions .En effet, aux
termes de cet article, toute grève engagée ou continuée en contravention des présentes dispositions
peut entrainer pour les salariés la perte du droit à l’indemnité de préavis aux dommages et intérêts pour
rupture de leur contrat de travail.
CHAPITRE II : LES JURIDICTIONS SOCIALES

Comme disait un auteur, « le contentieux est la forme pathologique du droit. » Il faut faire remarquer
que dans la majorité des cas, les conflits du travail ne parviennent pas au juge, soit parceque l’une des
parties cède notamment le salarié en cours de contrat qui n’a pas toujours intérêt à assigner son propre
employeur, soit grâce à une solution amiable.

Cependant lorsque le conflit tombe dans le prétoire du juge, il faut suivre la procédure des trois
différents stades de juridictions à savoir le tribunal du travail, la Cour d’Appel et la Cour Suprême.

Section I : Le tribunal du travail

Pour mieux appréhender le tribunal de travail, il y a lieu d’étudier sa composition, ses compétences et la
procédure de saisine.

Paragraphe 1 : Composition du tribunal de travail

Aux termes de l’article 81.9 CT, le tribunal de travail est une chambre spéciale du TPI ou
exceptionnellement d’une section détachée lorsque l’importance du marché du travail l’exige[340]. Cette
chambre spéciale est composée de 2 types de juge

§ Nous avons un magistrat professionnel qui fait office de président de la chambre spéciale qui peut être
soit le président du TPI ou de la section détachée ou d’un magistrat de la juridiction désigné par le dit
président.

§ Le président de la chambre spéciale est assisté de 2 assesseurs dont l’un est employeur et l’autre
salarié. Ils sont choisis sur les listes présentées par les organisations syndicales représentatives ou en cas
de carence par l’inspecteur du travail et des lois sociales. Le mandat des assesseurs titulaires et
suppléants est d’une durée de deux ans renouvelables plusieurs fois.

Ces assesseurs doivent justifier de la possession de leurs droits civils et politiques. Ils doivent n’avoir subi
aucune condamnation à peine d’emprisonnement ferme notamment pour escroquerie, faux et usage de
faux, abus de confiance.

Tout assesseur qui manque gravement à ses obligations dans l’exercice de ses fonctions notamment
corruption ou violation du secret des délibérations peut être frappé de mesures disciplinaires à
l’initiative du président de la chambre. Ces mesures vont du blâme à l’exclusion en passant par la
suspension pour un temps qui ne peut excéder six mois. Ces sanctions sont infligées par arrêté motivé
du Garde des sceaux, Ministre de la justice après comparution devant le tribunal du travail.

Il faut faire remarquer par ailleurs que la fonction d’assesseur est gratuite. Toutefois, selon l’article 81.14
CT, des indemnités de séjour et de déplacement dont le montant ne peut être inferieur au montant des
salaires et indemnités perdues, peuvent leur être allouées.

Pour chaque affaire, le président désigne autant que possible les assesseurs employeurs et travailleurs
appartenant à la catégorie professionnelle intéressée.

Notons au passage que le tribunal du travail peut être divisé en sections professionnelles lorsque la
structure du marché du travail le justifie.

Les assesseurs titulaires sont remplacés en cas d’empêchement par des suppléants dont le nombre est
égal à celui des titulaires.

Enfin en cas de carence répétée et constatée des assesseurs, le magistrat peut siéger seul.

Paragraphe 2 : Compétence du tribunal du travail

Le tribunal du travail a une compétence d’attribution et une compétence territoriale. Il statue en 1er et
dernier ressort pour toutes les demandes dont le montant n’excède pas 10 fois le SMIG mensuel[341]. Au
delà de cette somme, il est seulement compétent en 1er ressort.
A- Compétence d’attribution

Selon l’article 81.7CT, le tribunal du travail connait les différends individuels pouvant s’élever à l’occasion
du contrat de travail ou d’apprentissage, y compris les accidents de travail et les maladies
professionnelles entre les travailleurs ou apprentis et leurs employeurs ou maîtres.

Cette chambre spéciale a également compétence pour se prononcer sur tous les différends individuels
relatifs à la validité et l’exécution des conventions collectives et règlements en tenant lieu.

Il y a aussi le fait que le tribunal connait également des litiges entre travailleurs ou apprentis à l’occasion
des contrats de travail ou d’apprentissage.

A la lecture de l’article 81.7 CT, le tribunal du travail ne connait que les litiges individuels, c'est-à-dire un
litige relatif à un intérêt personnel, propre à chacun des salariés. Il est bon de noter qu’un litige
individuel peut concerner plusieurs salariés sans qu’il ne se transforme en litige collectif. On peut citer le
cas des mesures de licenciements qui frappent individuellement plusieurs salariés ou des litiges
salariaux présentés au même moment pour un certain nombre de salariés[342].

Le litige individuel s’oppose au litige collectif. Le litige collectif s’intéresse à un groupement, un collectif
de salariés organisés en syndicats ou non, défendant des intérêts communs. Par déduction, les conflits
collectifs échappent au prétoire du juge du travail car ces litiges suivent une procédure spéciale prévue
par les articles 82.1et suivants du code du travail caractérisée par un règlement amiable. Selon la
jurisprudence ivoirienne, l’inobservation de la procédure spéciale des conflits collectifs dénature le
conflit en conflit individuel.

B- Compétence territoriale

La compétence territoriale est régie par l’article 81.8 CT. Aux termes de cette disposition, le tribunal
compétent est celui du lieu du travail. Toutefois, pour les litiges nés de la résiliation du CT et nonobstant
toute attribution conventionnelle de juridiction, le travailleur a le choix entre le tribunal de sa résidence
et celui du lieu du travail.

Paragraphe 3 : Saisine du tribunal

Il est bon de souligner que la saisine devant la chambre spéciale est gratuite. Par ailleurs, pour
l’exécution des jugements rendus à leur profit, les travailleurs bénéficient de plein droit d’assistance
judiciaire. Ainsi, les expéditions ou les grosses délivrées par le greffe sont dispensés des droits
d’enregistrement.

Le tribunal est saisi soit directement, soit après la phase infructueuse de conciliation administrative entre
l’employeur et le salarié.

A- La phase de la conciliation administrative

Le salarié tout comme l’employeur peut saisir l’inspecteur de travail en vue de trouver une solution
amiable .Cette possibilité découle implicitement de l’article 81.16 CT. Lorsque l’inspecteur réussit à
conclure un accord entre les deux parties, il adresse un procès verbal de conciliation mettant fin au
conflit. Par conséquent, l’affaire ne devrait pas tomber dans le prétoire du juge.

Mais cette phase est facultative. Les parties ne sont pas tenues de passer par cette phase de conciliation
administrative.

Toutefois en cas d’échec de cette conciliation de l’inspecteur du travail et lois sociales, l’affaire peut être
introduite au greffe du travail.

B- La phase judiciaire

En cas d’échec de la conciliation administrative, l’action est introduite par déclaration écrite ou orale faite
au greffe du tribunal accompagnée s’il y a lieu du procès verbal de conciliation de l’inspecteur de travail
et des lois sociales. Une inscription est alors faite sur un registre tenu spécialement à cet effet .Un extrait
de cette inscription est délivrée à la partie ayant introduit l’action.

La phase judiciaire après l’introduction de l’action se décompose en deux périodes à savoir la conciliation
et le jugement proprement dit.

1-Le préalable de la conciliation judiciaire

L’article 81.21 CT exige que lorsque les parties comparaissent devant le tribunal du travail, il soit procédé
à une tentative de conciliation.Ce préalable de la conciliation semble être obligatoire. Aussi, les juges de
la cassation sociale ivoirienne tirent comme conséquence, que l’inobservation de cette formalité
substantielle entraine comme conséquence que le jugement intervenu est entaché d’irrégularité et donc
nul.[343]

Tout conflit de travail doit donc obligatoirement être soumis à une tentative de conciliation. En cas
d’accord, un procès verbal rédigé séance tenante sur un registre ad hoc consacre le règlement à
l’amiable du litige. Un extrait du procès verbal de conciliation signé du greffier vaut alors titre exécutoire.

En cas de conciliation partielle, un extrait du procès verbal signé du greffier vaut titre exécutoire pour les
parties sur lesquelles un accord est intervenu et procès verbal de non conciliation pour le surplus de la
demande.[344]

Autrement dit, lorsqu’un accord est intervenu au cours de la phase de conciliation, la même demande
n’est plus versée au jugement. C’est lorsqu’il y a échec de conciliation que l’affaire passe immédiatement
en jugement.

2- Le jugement de l’affaire

Selon l’article 81.23 CT, en cas de non conciliation ou pour la partie constatée de la demande, le tribunal
retient l’affaire. Mais ce principe est assorti d’exception. En effet, les juges ne peuvent renvoyer l’affaire
que pour un juste motif, par décision du tribunal ; dans ce cas, l’affaire est renvoyée à la prochaine
audience utile.

Le législateur a été animé par le souci de la célérité. Mais n’empêche que lorsque les circonstances
l’exigent, il faut renvoyer l’affaire. Il peut même par jugement motivé, prescrire toutes enquêtes,
descentes sur les lieux et toutes mesures d’informations qu’il estime opportunes.

Malheureusement, l’exception de la pratique est devenue le principe. La plupart des affaires sont
renvoyées sans forcément qu’il y ait un motif sérieux.

Une fois les débats clos, le jugement est rendu séance tenante sauf mise en délibéré dont le délai
maximum est de quinze jours.

C- Suite à donner au jugement

Le jugement peut ordonner l’exécution immédiate et par provision avec ou sans caution nonobstant
opposition ou appel.
1- Exécution immédiate

L’exécution provisoire sans caution est de droit surtout pour toute somme que la partie a reconnu
devoir.

Une copie du jugement signé par le greffier doit être remise aux parties sur leur demande. Une
expédition du jugement doit être également transmise à l’inspecteur du travail et des lois sociales du
ressort.

En cas de jugement par défaut, la signification du jugement est faite à la partie défaillante par le greffier.

2- Voies de recours

Il est bon de savoir que le jugement peut être attaqué. Les parties disposent des voies de recours
ordinaires et extraordinaires notamment l’opposition, l’appel et la cassation.

Le jugement par défaut est susceptible d’opposition dans les 10 jours à compter de la signification à
personne ou à domicile. Au delà de ce délai, le jugement devient exécutoire. Lorsque l’opposition est
recevable, le président du tribunal de travail convoque à nouveau les parties. Cela a pour effet de
reprendre la procédure de règlement du litige, de la conciliation au jugement.[345]

Section II : La Cour d’Appel[346]

Lorsque le jugement est prononcé, qu’il soit par défaut ou pas, les parties disposent de 15 jours par
interjeter appel à compter du prononcé du jugement en ce qui concerne le jugement ordinaire et à
compter de la signification à personne ou à domicile en ce qui concerne le jugement par défaut.

L’appel est transmis dans la quinzaine de la déclaration d’appel au greffier en chef de la cour d’appel,
avec une expédition du jugement et les lettres, mémoires et documents déposés par les parties en 1ere
instance et en appel. L’appel est jugé sur pièces dans le mois suivant la réception du dossier.

Toutefois, les parties peuvent demander à être entendues personnellement, soit représentées comme
cela est prévu à l’article 81.29 CT. La cour d’appel n’est compétente, il faut le rappeler que pour statuer
sur les jugements dont la demande excède 10 fois le SMIG mensuel soit en ce moment 366.070F CFA.

Section III : La Cour Suprême

Selon les dispositions de l’article 81.30 CT, la Cour Suprême connait des recours en cassation contre les
jugements et arrêts rendus en dernier ressort.

PARTIE 2 : RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

Comme nous l’avons souligné dans la 1ère partie, la relation de travail, c’est d’abord une relation entre un
salarié et un employeur. Le salarié est dans un contrat individuel avec son patron. Son contrat de travail
ne concerne que lui et pas les autres collègues.

Cependant, dans le souci de renforcer la protection du salarié en plus des dispositions législatives et
réglementaires, le droit du travail essaie de favoriser l’émergence des groupements de salariés, car
comme dit l’adage, « l’union fait la force ».

On est plus fort face aux abus du patron lorsqu’on est regroupé que lorsque la lutte est individuelle.
Cette dimension collective de la relation de travail se conçoit à travers la représentation collective, la
négociation collective et les conflits collectifs.
TITRE I : La représentation collective

Les droits des salariés sont généralement défendus dans les entreprises par les syndicats (chapitre I) qui
sont la cheville ouvrière de la représentation du personnel dans l’entreprise (chapitre II).
Chapitre I : le syndicat dans l’entreprise

Le droit syndical est un droit fondamental. En effet, il est reconnu par l’article 18 de la constitution
ivoirienne et fondé sur la liberté syndicale. Cette liberté présente un aspect individuel à savoir la liberté
d’adhérer ou de ne pas adhérer mais ne peut réellement s’exercer qu’en atteignant une dimension
collective qui se concrétise par la création d’un syndicat, une personne morale de type particulier.

Section I : la création du syndicat

La constitution d’un syndicat répond à des conditions de forme et de fond.

Paragraphe I : Conditions de fond

Les conditions de fond exigées pour créer un syndicat ont trait aux

membres et à l’objet.

A- Membres du syndicat

Selon l’article 51. 1 CT, seuls les travailleurs n’employant pas du personnel ainsi que les employeurs, les
professions libérales ou les exploitants indépendants peuvent constituer librement des syndicats
professionnels.

Autrement dit, pour créer un syndicat professionnel, il faut obligatoirement exercer une profession. Les
membres peuvent créer le syndicat dans un secteur d’activité de leur choix et dans des sections
géographiques qu’ils déterminent.

Toutefois, l’article 51.5 CT exige que les membres chargés de l’administration ou de la direction d’un
syndicat professionnel soient nationaux ivoiriens ou nationaux de tout autre Etat avec lequel ont été
passés des accords stipulant la réciprocité en matière de droit syndical et de défense professionnelle et
jouir de leurs droits civils et politiques, conformément aux dispositions des lois organiques sur l’électorat
les régissant.

Sous réserve de jouissance de ces mêmes droits, peuvent également accéder aux fonctions
d’administration et de direction, les étrangers séjournant régulièrement sur le territoire de la Côte
d’Ivoire depuis trois ans au moins.

B- Objet spécifique et exclusif

L’objet du syndicat a été expressément défini par l’article 51. 2 CT. Les syndicats professionnels ont
exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant
collectifs qu’individuels des personnes, professions ou entreprises visées par leurs statuts.

Le syndicat a un champ d’action préalablement défini par la loi. Il s’agit de défendre les intérêts
économiques et professionnels exclusivement.

Autrement dit, un syndicat ne saurait être constitué pour défendre un programme politique. A ce
propos, la cour de cassation française a décidé dans un arrêt[347]qu’un groupement de policiers ou
d’agents d’administration pénitentiaire qui n’étaient que l’émanation d’un parti politique, dont il servait
exclusivement les intérêts et les objectifs ne pouvait se prévaloir de la qualité juridique de syndicat.

De même, un syndicat ne saurait être constitué pour exercer une activité commerciale. En effet, le
syndicat n’est pas une société commerciale et ne saurait réaliser des bénéfices et les distribuer aux
membres.

Toutefois, il est possible lorsque les statuts le prévoient, d’acheter pour prêter, louer ou repartir entre les
membres du syndicat, les objets

nécessaires à l’exercice de leur profession notamment les matières premières, outils, instruments,
machines, engrais, semences, plantes, animaux et matières alimentaires pour le bétail.

Les statuts peuvent aussi prévoir que les syndicats peuvent prêter leur entreprise gratuitement pour la
vente des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations des syndiqués ;
faciliter cette vente par exposition, annonces publicitaires, groupements de commande et d’expédition,
sans pouvoir l’opérer en leur nom et sous leur responsabilité. Il faut retenir que même lorsque, les
statuts autorisent ces différentes activités, les syndicats ne peuvent en aucun cas distribuer les
bénéfices, même sous forme de ristournes, à leurs membres.

Paragraphe 2 : Condition de forme

La constitution des syndicats est soumise à un principe : la liberté de formation. Ce principe est contenu
dans l’article 51.1 CT. En effet, leur constitution n’est soumise à aucune autorisation préalable. Les
syndicats sont soumis seulement à des simples formalités d’information de l’autorité administrative.

Il est pour cela exigé, selon l’article 51.4 CT que les fondateurs de tout syndicat déposent les statuts et
les noms de ceux qui ; à un titre quelconque sont chargés de son administration ou de sa direction.

Le dépôt a lieu à la mairie ou au siège de la circonscription administrative

où le syndicat est établi et copie des statuts est adressée à l’inspection du travail et des lois sociales et au
Procureur de la République du ressort.
Section II : Régime juridique du syndicat

La vie d’un syndicat est fondée sur la libre adhésion à ce syndicat.

Par ailleurs, pour apprécier sa force, la loi a défini un critère de représentativité.

Etant une personne morale, il dispose de moyens d’actions.

Paragraphe I : Libre adhésion au syndicat

La liberté syndicale signifie tout simplement qu’on est libre d’appartenir à un syndicat ou non.

A- Le droit de se syndiquer

Selon l’article 51.1 alinéa in fine CT, tout travailleur ou employeur a le droit d’adhérer librement à un
syndicat, de même que les personnes ayant quitté l’exercice de leur fonction ou de leur profession sous
réserve d’avoir exercé celle-ci pendant au moins un (01) an.

L’une des conséquences de cette liberté syndicale est prévue par l’article 51.6 CT en ces termes : «les
femmes mariées exerçant une profession ou un métier peuvent, sans autorisation de leur mari, adhérer
aux syndicats professionnels et participer à leur administration ou à leur direction. » En ce qui concerne
le cas spécifique des mineurs, ceux âgés de plus de 16 ans peuvent adhérer aux syndicats sauf opposition
de leur père, mère ou tuteur.[348]

Cette liberté explique aussi l’interdiction de la discrimination fondée sur le syndicalisme prévu par
l’article 4 CT, c’est-à-dire, qu’aucun employeur ne peut prendre en considération l’appartenance ou la
non appartenance à un syndicat et l’activité syndicale des travailleurs pour arrêter ses décisions en ce qui
concerne notamment, l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation
professionnelle, l’avancement, la promotion, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline
ou la rupture du contrat de travail.

Dans la pratique, les discriminations fondées sur des considérations de nature syndicale semblent
majoritairement concerner la rémunération ou l’évolution de la carrière des salariés.

Ainsi, constitue une discrimination, le fait d’écarter la candidature à un poste d’avancement en

invoquant le manque de disponibilité du salarié consécutif à une prise de responsabilités syndicales.[349]

Constitue un délit, le fait de soumettre un salarié à des mutations successives pour sanctionner son
appartenance syndicale ou de lui imposer des sujétions ayant pour finalité essentielle de l’isoler de ses
collègues.381
B- Le droit de ne pas ou plus appartenir à un syndicat

La participation à la vie syndicale est libre et donc facultative. Un salarié est dans son droit de
n’appartenir à aucun syndicat et de n’exercer aucune acticité syndicale même si l’on sait que le syndicat
négocie pour tout le personnel puisque les avantages obtenus avec l’employeur ne sont pas réservés aux
seuls syndiqués, seuls adhérents.

Il ne peut donc y avoir de monopole syndical d’embauche et doit être considérée comme illicite la mise à
l’index destinée à forcer l’adhésion syndicale. C’est pourquoi les clauses dites « clauses de sécurité
syndicales »[350] et tout accord tendant à obliger l’employeur à l’embauche ou à ne conserver à son
service que les adhérents à un syndicat déterminé sont illicites.

La jurisprudence française se réfère aussi au principe d’égalité de valeur constitutionnelle, pour

condamner certaines pratiques tendant à conférer un avantage à un syndicat et à influencer ainsi sur les
adhésions.

Ainsi, une subvention patronale aux organisations syndicales prévue par une convention ou un accord
collectif ne saurait être réservée aux seuls syndicats signataires de l’accord.[351]

Enfin, tout membre d’un syndicat peut s’en retirer à tout moment, nonobstant toute clause contraire,
sans préjudice du droit pour le syndicat, de réclamer la cotisation afférente aux six mois qui suivent le
retrait d’adhésion.[352]

Paragraphe 2 : la représentativité du syndicat

Comme on l’a déjà souligné, la création d’un syndicat est fondé sur un principe de liberté avec pour
conséquence un foisonnement des syndicats dont certains n’existent que de nom. Pour remédier à ce
phénomène et trouver les vrais interlocuteurs des travailleurs, le droit du travail a créé le concept de
représentativité. Autrement dit, pour être crédible et avoir une influence auprès des pouvoirs publics et
même des employeurs, le syndicat se doit d’être représentatif. Le concept de représentativité permet de
confier certaines prérogatives juridiques parmi les plus importants aux syndicats représentatifs.

A- Critère de représentativité Selon l’article 56.1 CT, « Pour être représentative, une organisation
syndicale doit avoir une audience suffisante dans le secteur d’activité et le secteur géographique qui le
sien ».

On pourrait se demander ce qu’est le critère d’appréciation de l’audience d’un syndicat, donc de sa

représentativité.

Pour le droit du travail, l’audience d’un syndicat doit s’apprécier essentiellement à travers un critère
objectif : le score obtenu lors des dernières élections des délégués du personnel.
Pour éviter tout risque d’interprétation de l’audience, l’article 56.2 CT prend la peine d’écarter tout autre
critère d’appréciation de l’audience en dehors du score obtenu.

Ainsi, l’audience d’un syndicat de travailleur, est considérée comme suffisante dans le cadre de
l’établissement ou de l’entreprise, lorsque ce syndicat a obtenu lors des dernières élections des délégués
du personnel, au 1er ou au second tour, au moins 30% des suffrages valablement exprimés, représentant
au moins 15% des électeurs inscrits.

Dans un cadre professionnel et géographique plus large, l’audience doit toujours être considérée
comme suffisante lorsque l’organisation est représentative dans une ou plusieurs entreprises employant
au moins 15% des salariés travaillant dans le secteur professionnel et géographique concerné.
Autrement dit, l’organisation doit avoir obtenu au moins 30% des suffrages valablement exprimés dans
une ou plusieurs entreprises représentant au moins 15% des électeurs inscrits.

En ce qui concerne l’organisation syndicale d’employeurs, son audience est considérée comme
suffisante, soit lorsqu’il regroupe au moins 30% des entreprises du secteur géographique et d’activité qui
est le sien, soit lorsqu’il regroupe des entreprises qui emploient ensemble au moins 25% des salariés
travaillant dans le secteur géographique et d’activité qui est le sien.

B- Les prérogatives d’un syndicat représentatif

Les prérogatives d’un syndicat sont disséminées à travers le code du travail.

C’est ainsi qu’au sein de l’entreprise, la désignation des délégués syndicaux revient aux syndicats
représentatifs.[353]

Selon l’article 73.1 CT, la signature des accords d’établissement avec un employeur ou un groupement
d’employeur leur revient.

Il en est de même des conventions collectives ayant pour objet de régler les rapports entre employeurs
et travailleurs d’une ou plusieurs branches d’activité sur le plan régional ou local où l’interlocuteur des
travailleurs sera le syndicat représentatif.

Paragraphe 2 : Moyens d’action des syndicats

Le syndicat est une personne morale. A ce titre, il bénéficie de tous les attributs liés à la personnalité
juridique à savoir, disposer d’un patrimoine, la capacité, notamment, la capacité de contracter et
d’acquérir des biens[354] mais aussi le droit d’ester en justice. Ce dernier droit cité prend une importance
particulière du fait qu’il se pose comme la première manifestation du rôle imminent reconnu au syndicat
professionnel dans la défense, non seulement de ses droits propres, mais également et surtout de ceux
des salariés pris soit individuellement, soit collectivement, pour la défense des intérêts de la profession.
A côté de l’action judiciaire, il y a aussi l’action revendicatrice non moins importante.

A- L’action judicaire du syndicat

En tant que personne morale, le syndicat a le droit d’ester en justice pour la défense de ses propres
intérêts notamment son patrimoine, la défense de la liberté syndicale. Reste à savoir si le syndicat a le
droit d’agir à la place d’un salarié.

Peut-il exercer une action de substitution ?

Quel est aussi le champ d’action de l’intérêt collectif ?

1- Action de substitution

Selon la règle procédurale « nul ne peut plaider par procureur », un syndicat ne peut en principe se
substituer à un salarié, fut-il son adhérent pour agir en justice. Toutefois, ce principe comporte une
exception en droit ivoirien contrairement au droit français qui a énuméré trois hypothèses.

Selon l’art 75.4, alinéa 1er CT, « les groupements capables d’ester en justice, liés par une convention
collective de travail ou un accord (…) peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention
ou de cet accord en faveur de leurs membres, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, pourvu
que celle-ci ait été averti et n’ait pas déclaré s’y opposer.

L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le groupement. »

C’est dire que dans cette hypothèse, la loi reconnaît aux syndicats, la possibilité d’ester en justice, à la
place du salarié sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé.

Cette action selon la Cour de Cassation française est une action personnelle du syndicat et non une
action par représentation des salariés. En conséquence, le syndicat n’est pas tenu d’indiquer
l’identité des salariés en faveur desquels il agit. S’il est vrai que l’action est syndicale dans son exercice,
elle reste individuelle dans son origine. C’est pour cela que cette action est subordonnée à des
conditions.

2- Défense des intérêts collectifs

Selon l’art 52.2 CT, les syndicats « peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à
la partie civile relativement aux faits portant sur un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la
profession qu’ils représentent. »

Cet article est l’équivalent de l’article L-411-11 du Code de Travail Français.

a- Notion d’intérêt collectif

On oppose souvent l’intérêt collectif à l’intérêt particulier. Il revient au syndicat d’agir chaque fois qu’un
fait est de nature à préjudicier la profession même si celle-ci ne subissait pas de préjudice direct.

On peut constater que « l’intérêt collectif de la profession est une notion assez vague qui doit être
distinguée des autres intérêts concernés par le procès pour fonder la recevabilité de l’action du syndicat
».

Par la voie de l’action collective, le syndicat se présente aux côtés du Ministère Public, comme le gardien
de l’ordre public de protection. Le domaine de l’action est circonscrit aux questions qui entrent dans le
champ du droit du travail.

Il n’y a donc pas concurrence mais seulement complémentarité entre l’action du syndicat et celle de la
société. L’intérêt du syndicat à agir pour la défense de la profession ne s’identifie pas à l’intérêt général.

A l’opposé, il convient de se garder de toute assimilation de l’intérêt de la profession à l’intérêt

particulier de l’un de ses membres.

L’objet de l’action collective est la réparation du préjudice que fait indirectement subir la profession dans
son ensemble dans l’atteinte aux droits du travailleur et non la compensation du dommage subi par ce
dernier. Il est cependant difficile de délimiter avec certitude ce qui relève de l’action collective et ce qui
est à bannir. Une conception extensive des prérogatives syndicales conduirait à admettre que tout
préjudice ressenti par un salarié ou un agent de l’administration du travail dans l’exercice de son activité
justifie l’intervention du groupement. La jurisprudence n’est pas favorable à cette analyse.

b- Domaine de l’action

La défense de l’intérêt collectif de la profession intéresse d’abord l’ensemble de la législation sociale et la

protection des travailleurs. Il peut s’agir de l’application d’une convention collective[355], du respect du
statut d’un corps professionnel, du respect du droit de grève[356] ou encore de la contestation des
élections professionnelles devant le juge d’instance.[357]

De même, un syndicat a été déclaré recevable à agir en vue du respect de la procédure de licenciement
économique alors même qu’il s’agissait de départs négociés.

Le défaut d’information et de consultation du comité d’entreprise est luimême générateur d’un

préjudice subi par la profession à laquelle appartient le personnel de l’entreprise.

La matière de la sécurité des personnes dans le travail, qu’il y ait ou non accident de travail, autorise les
syndicats à agir même si au pénal, la poursuite est fondée sur des dispositions de droit commun. Après
avoir exigé l’inobservation d’un règlement particulier relatif à l’hygiène et à la sécurité ou à
l’organisation du travail, la Cour de Cassation a supprimé cette condition dès lors que la sécurité est
compromise.

Il en va de même des mesures de discrimination syndicale prises par l’employeur.

Il y a lieu d’opérer une distinction importante entre organisations professionnelles selon qu’elles sont
composées de salariés ou d’employeurs.

L’organisation des salariés agit surtout dans le domaine de la législation sociale. Leur action est très
généralement déclarée recevable. Exercée par un syndicat patronal, le plus souvent dans le domaine du
droit économique, l’action a au contraire été surtout déclarée irrecevable, l’intérêt général paraissant
seul en jeu.

Une évolution s’est néanmoins produite en jurisprudence dans le domaine de la fermeture des
établissements le dimanche pour assurer le repos dominical ; Alors qu’il n’y avait que les seuls syndicats
de salariés qui étaient déclarés recevables à agir sur la base de la violation de ces règles, l’assemblée
plénière de la Cour de Cassation a jugé qu’un syndicat patronal était fondé à agir devant la juridiction des
référés dans les mêmes circonstances.

L’admission de la recevabilité de cette action témoigne de l’acceptation d’une finalité économique

proche de l’intérêt général, la Cour affirmant que la méconnaissance de la loi, par certains commerçants
qui emploient

irrégulièrement des salariés le dimanche rompt l’égalité au préjudice de ceux qui exercent la même
activité en respectant la règle légale.

B- Action revendicatrice

Ce sont les syndicats, notamment les syndicats représentatifs qui participent aux négociations
collectives, déclenchent les grèves.
CHAPITRE II : LA REPRESENTATION DU PERSONNEL DANS

L’ENTREPRISE

L’entreprise constitue le siège d’un pouvoir reconnu et encadré par le droit du travail. Pour atténuer les
abus de la part des patrons, le législateur a jugé bon que l’entreprise accueille également une
représentation des salariés qui la composent permettant à ceux-ci d’exercer le droit de participer
indirectement à la gestion.

Même si cette participation n’est pas de nature à faire affirmer qu’il s’agit de cogestion, elle procure
néanmoins aux salariés par le truchement de leurs représentants élus et syndicaux, une capacité
d’influencer sur les décisions prises dans l’ordre économique, financier et purement social. Ce pouvoir
d’influence apparait en réalité comme une force de résistance qui s’exprime par des demandes
d’amélioration ou par des propositions alternatives à partir de ce qui est initié par les décideurs de
l’entreprise ou du groupe.

Ce contre pouvoir est incarné dans l’entreprise par le délégué du personnel et le délégué syndical.
Section 1 : Le délégué du personnel

L’institution des délégués du personnel date de la période coloniale à travers le décret du 20 mars 1937
qui posait le principe de la reconnaissance du délégué du personnel. Son contenu était toutefois
insuffisant du fait que ce décret renvoyait aux conventions collectives, le soin de préciser le statut et le
rôle.

Il y eu tout de même une évolution avec le code du travail des territoires d’outre mer de 1952. Il va ainsi
définir le régime applicable aux délégués du personnel. Le régime juridique sera ensuite repris par le
code du travail de 1965 et celui de 1996. Il importe d’analyser les modalités de mise en place du délégué
d’une part, ses attributions et les moyens d’actions d’autre part.

Sous-section I : Mise en place de l’institution

Paragraphe 1 : Initiative

Aux termes de l’article 61.4 CT, l’initiative des élections incombe à l’employeur. Aussi, le personnel doit-il
être informé par voie d’affichage, selon un rythme annuel que l’institution peut mettre en place. Un
appel à candidature des syndicats doit être lancé.

De même, toute demande d’organisation des élections faite par un salarié ou un syndicat doit avoir une
réponse.

En cas de carence de l’employeur, il revient à l’inspecteur du travail et des lois sociales d’ordonner
l’organisation des élections.

Ces élections ont lieu tous les deux ans dans le mois qui précède la fin des mandats.[358]

Paragraphe 2 : Electorat

Sont électeurs selon l’article 15 du décret n°96-207 du 7 mars 1996 relatif aux délégués du personnel et
aux délégués syndicaux, les salariés des deux sexes âgés d’au moins 18 ans révolus, ayant travaillé six
mois au moins au sein de l’entreprise et jouissant de leurs droits civiques.

Les délégués du personnel sont élus par deux collèges électoraux composés d’une part par les ouvriers
et employés et d’autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise, cadres
et assimilés.
Autrement dit, le collège électoral d’ouvriers et employés est chargé d’élire le ou les délégués du
personnel de cette catégorie. Il en est de même du collège électoral des ingénieurs, chefs de service,
techniciens et agents de maîtrise, cadres et assimilés.

Paragraphe 3 : Eligibilité

Selon l’article 16 du décret précité, sont éligibles les électeurs âgés de 21 ans accomplis, citoyens
ivoiriens, sachant s’exprimer en français et ayant travaillé dans l’entreprise sans interruption pendant
douze mois au moins. Toutefois, ne sont éligibles pour une catégorie de personnel que les travailleurs
inscrits comme électeurs dans cette même catégorie.

Paragraphe 4 : Organisation et déroulement du scrutin

Dans l’optique d’assurer une meilleure effectivité d’institutions représentatives, le législateur ivoirien a
rendu obligatoire l’élection du délégué du personnel. Cela ressort de l’article 61.2 CT et de l’article 1er du
décret n°96-207 du 07 mars 1996 relatif aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.

Le décret précise toutefois le seuil d’effectifs qui rend obligatoire l’élection des délégués du personnel
dans les établissements.[359]

Il faut en effet plus de 10 travailleurs dans une entreprise ou un établissement pour que l’élection soit
obligatoire.

L’article 2 du décret précité définit le nombre de délégués obligatoires selon l’effectif de l’établissement.
Ainsi de :

- 11 à 25 travailleurs : 1 délégué titulaire et un suppléant

- 26 à 50 travailleurs : 2 délégués titulaires et 2 suppléants

- 51 à 100 travailleurs : 3 délégués titulaires et 3 suppléants

- 101 à 250 travailleurs : 5 délégués titulaires et 5 suppléants

- 251 à 500 travailleurs : 7 délégués titulaires et 7 suppléants

- 501 à 1000 travailleurs : 9 délégués titulaires et 9 suppléants

- Plus 1 délégué titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 500 travailleurs

L’effectif à prendre en compte est celui des travailleurs occupés habituellement dans l’établissement,
qu’ils soient ou non inscrits au registre d’employeur.

On assimile à ces travailleurs les apprentis, les travailleurs engagés à

l’essai, les journaliers engagés de façon régulière qui totalisent au cours d’une année l’équivalent de six
mois de travail au service de l’établissement, les travailleurs à temps partiel, les travailleurs saisonniers
revenant régulièrement dans l’établissement et y effectuant des périodes de travail régulières
atteignant six mois au cours d’une année et les gérants ou représentants liés par un contrat de travail.

A-Protocole préélectoral

L’article 4 du décret précité prévoit un accord sur la répartition du personnel et des sièges, les modalités
du scrutin.

1- Répartition du personnel et des sièges

L’article 4 alinéa 3 du décret précité dispose que la répartition du personnel dans les collèges électoraux
et la répartition des sièges entre les différentes catégories professionnelles font l’objet d’un accord entre
le chef d’établissement et les organisations syndicales intéressées.

Dans le cas où cet accord s’avère impossible, l’inspecteur du travail et des lois sociales décide de cette
répartition ; Il faut noter par ailleurs que les listes des candidatures sont établies pour le 1er tour de
scrutin par les organisations syndicales ; Au cas où il n’existe pas d’organisations syndicales au sein de
l’établissement ou si les organisations syndicales n’établissent pas de liste de candidats, cette carence est
constatée par l’inspecteur du travail et des lois sociales.

Dans ce cas, les candidats qui ne sont pas présentés par les organisations syndicales peuvent être
retenus par le scrutin.[360]

2- Déroulement du scrutin

La date, le lieu, les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin sont fixés par le chef d’établissement
ou son représentant après accord avec les organisations syndicales.

Ces indications sont annoncées 15 jours au moins avant la date du scrutin par un avis affiché par les
soins du chef d’établissement ou de son représentant, aux emplacements habituellement réservés à cet
effet.[361]

B-Mode du scrutin

Le scrutin est de liste[362] à deux tours avec représentation proportionnelle. Les sièges éventuellement
restants sont attribués à la plus forte moyenne. Il est procédé à un second tour de scrutin lorsque le
nombre des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, dans un délai
de 15 jours.
Au second tour, les électeurs peuvent voter pour des candidats autres que ceux proposés par les
organisations syndicales. Par contre, au 1er tour, seules les organisations syndicales peuvent présenter
des listes. En France, les organisations syndicales doivent être représentatives.

Cette règle dite de monopole permet de garantir l’authenticité de l’élection et de rendre plus difficile les
éventuelles pressions d’un employeur en faveur ou à l’encontre d’une liste.

A défaut d’organisations syndicales au sein de l’entreprise ou en cas de carence de celles-ci, après le

constat fait par l’inspecteur de travail et des lois sociales, des candidats qui ne sont pas présentés par les
organisations syndicales peuvent être retenus pour le scrutin.

L’élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe. On doit procéder à des votes séparés pour les
membres titulaires et pour les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles
formant des collèges distincts. Aux termes de l’article 10 du décret précité, les listes électorales ne
peuvent comprendre un nombre de candidats supérieur à celui des sièges. Par exemple pour le collège
des cadres qui doit comporter 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants, les listes présentées
doivent comporter chacune deux candidats titulaires et deux candidats suppléants.

Le panachage est interdit, c'est-à-dire, il est interdit à un électeur d’intervertir les candidats des listes. Ne
sont valables que les votes en faveur de l’une des listes en présence.

Les électeurs conservent toutefois, le droit de rayer simplement des noms ou d’invertir l’ordre de
présentation des candidats.

Tout bulletin de vote où il existe des noms barrés et remplacés par d’autres est écarté du scrutin. Il n’est
pas tenu compte des bulletins blancs ou nuls. Qu’en est-il des résultats du scrutin ?

Selon l’art 12 du décret précité, il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix
recueilli par elle contient de fois le quotient électoral.

Ce quotient électoral s’obtient par la division du nombre total de suffrages valablement exprimés par les
électeurs du collège, par le nombre de sièges à pourvoir.

Exemple : Le collège des cadres doit élire 3 délégués du personnel Une liste A obtient 46 voix sur 96
suffrages exprimés.

D’abord, on recherche le quotient électoral

Quotient électoral = nombre de suffrages exprimés/ nombre de sièges

QE = 96 / 3 =32

Le nombre de siège de cette liste est égale à :

46 / 32 =1 siège

Au cas où il n’aurait pu être pourvu à aucun siège ou s’il existe des sièges à pouvoir, les sièges restants
sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.
A cet effet, le nombre de voix obtenu pour chaque liste est divisé par le nombre augmenté d’une unité
de sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l’ordre décroissant des moyennes
ainsi obtenues. Le 1er siège ainsi pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Il est procédé
successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu’au dernier.

Dans notre exemple précité, à supposer que le liste B ait recueilli 52 voix

Le nombre de sièges =

52 /32 = 1 siège

Chaque liste a donc un siège. Il reste donc 1 siège à pourvoir.

Il faut rechercher la plus forte moyenne.

Liste A = nombre de voix obtenues /1 siège obtenu+1 = 46/1+1= 46/2

=23

Liste B = 52/1+1 =52/2=26

La lise B se verra attribué le dernier siège.

Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu’un siège à pourvoir, ledit siège est
attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.

Si deux listes ont également le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux
candidats susceptibles d’être élus.

Il ne faut pas perdre de vue que le chef d’établissement ou son représentant est responsable de
l’organisation et du déroulement régulier des élections, notamment de la constitution du bureau de
vote, du secret du vote et de la rédaction du procès verbal.

Le chef d’établissement ou son représentant préside le bureau de vote. Il est assisté d’un représentant
non candidat de chacune des listes en présence. Les représentants de liste assistent au vote, au
dépouillement du scrutin et signent le procès verbal.

L’employeur est tenu d’établir un triple exemplaire du procès verbal des élections des délégués de
personnel et d’en adresser deux exemplaires à l’inspecteur du travail et des lois sociales de son ressort,
sous deux jours francs, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le troisième

exemplaire est conservé aux archives de l’établissement.

Paragraphe 5 : Contentieux des élections

Aux termes des dispositions de l’article 62.5 CT, les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité des
délégués du personnel ainsi qu’à la régularité des opérations électorales sont de la compétence des
juridictions de droit commun, notamment les tribunaux de première instance et les sections détachées
qui statuent d’urgence en premier et dernier ressort.

Section 3 : les prérogatives des délégués du personnel

Ces prérogatives se déclinent en attributions et en mouvements d’action

Paragraphe 1 : Attributions des délégués du personnel

Les attributions des délégués du personnel sont énumérées par l’article 61.8 CT. Cet article en énumère
quatre (4). On les regroupe en deux catégories :

A- Présentation des réclamations

Les délégués du personnel doivent d’une part, présenter aux employeurs toutes les réclamations
individuelles ou collectives qui n’avaient pas été satisfaites concernant les conditions de travail et la
protection des travailleurs, l’application des conventions collectives, des classifications professionnelles
et des taux de salaire. Cette initiative ne fait pas disparaître le droit des salariés de présenter eux-mêmes
les réclamations et suggestions.

L’article 21 du décret précité donne les modalités de présentation des réclamations aux employeurs.

1- Mode de réception

Les délégués sont reçus collectivement par le chef d’établissement ou son représentant au moins une
fois par semaine. Ils sont reçus en cas d’urgence, sur leur demande. Les délégués sont également reçus
par le chef d’établissement ou son représentant, sur leur demande, soit individuellement soit par
catégorie soit par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu’ils ont à traiter.
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec
les employeurs.

Lorsque l’entreprise est une société anonyme, les délégués du personnel devront être reçus par le
Conseil d’Administration s’ils ont à présenter des réclamations ou des suggestions auxquelles il ne
pourrait être donné suite qu’après délibérations de celui-ci.

Les délégués pourront saisir le conseil d’administration par lettre recommandée transmise
obligatoirement par les soins du chef d’établissement, le conseil d’administration étant tenu d’envoyer sa
réponse dans un délai de 15 jours, à compter de la réception de la lettre.

La même procédure sera applicable dans le cas où il ne pourrait être donné suite aux réclamations ou
suggestions des délégués, que par un chef d’entreprise ne résidant au siège de l’établissement.

Enfin les délégués peuvent sur leur demande et après rendez-vous fixé par la direction, se faire assister
par un représentant de leur syndicat.

2-Procédure de présentation

Sauf circonstance exceptionnelle, les délégués remettent au chef d’établissement ou à son représentant,
deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l’objet de leur
demande.

Une copie de cette note doit être transcrite à la diligence du chef d’établissement sur un registre spécial
sur lequel doit être également mentionné, dans un délai n’excédant pas six (6) jours, la réponse de cette
note.

Ce registre spécial doit être tenu pendant un jour ouvrable, par quinzaine, en dehors des heures de
travail à la disposition des travailleurs de l’établissement qui désirent en prendre connaissance.

Il doit être tenu en permanence à la disposition de l’inspecteur du travail et des lois sociales.

Les circonstances exceptionnelles qui suppriment l’obligation du préavis de 2 jours pour la réception des
délégués du personnel par le chef d’établissement doivent s’entendre :

- Soit de circonstances relatives à la réclamation, telle que l’urgence de la demande (installation d’un
dispositif de sécurité après un accident du travail par exemple)

- Soit de circonstances intéressant le climat social dans l’entreprise quand l’imminence d’un trouble
grave dans l’établissement ou la nécessité de rétablir l’entente entre l’employeur et travailleurs.

Dans tous les cas, la demande d’audience devra rester compatible avec le respect des prérogatives du
chef d’établissement.

B- Auxiliaire de l’inspecteur du travail

Le délégué du personnel a le droit de saisir l’inspection du travail et des lois sociales de toute plainte ou
réclamation concernant l’application des prescriptions sociales relatives à l’hygiène et à la sécurité des
travailleurs et à la prévoyance sociale et de proposer toutes mesures utiles à ce sujet.[363] A ce titre, il
peut accompagner l’inspecteur du travail dans la visite que celui-ci effectue dans l’établissement.
C- Gardien de certains droits

Il appartient au délégué du personnel de veiller dans l’entreprise où il n’existe pas de comité d’hygiène,
de sécurité et de conditions de travail, à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et à la
sécurité des travailleurs et à la prévoyance sociale et de proposer toutes mesures utiles à ce sujet.

D- Conseil auprès de la direction

Le délégué du personnel peut aussi communiquer à l’employeur toutes suggestions tendant à

l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise.[364]

Il s’agit simplement d’avis n’obligeant pas le chef d’établissement car les suggestions ne doivent pas avoir
pour objet de porter atteinte à ses prérogatives. La gestion administrative et financière de l’entreprise
reste du domaine du patron. Le délégué n’est ni un cogérant, ni un cosurveillant de l’entreprise.

Paragraphe 2 : Moyens d’actions

Pour accomplir leur mission en toute efficacité, les délégués du personnel disposent d’un certain nombre
de moyens mis à leur disposition par la loi.

A- Le droit à un temps consacré exclusivement à la mission

L’article 18 du décret précité autorise l’octroi d’un crédit d’heures nécessaires à l’exercice de leur
fonction. En effet, selon cette disposition, le chef d’établissement est tenu de laisser aux délégués du
personnel, dans la limite d’une durée qui ne peut excéder 15 heures/mois, le temps nécessaire à
l’exercice de leur fonction. Ce temps leur est payé comme temps de travail. Il doit être utilisé
exclusivement aux tâches afférentes à l’activité du délégué du personnel telles qu’elles ont été définies à
l’article 61.8 du code de travail.

Notons tout de même que l’utilisation des heures est objet du litige. Ce qui a donné lieu à une
jurisprudence évolutive notamment en France. En effet, depuis 1986, la Cour de Cassation jugeant que
les dispositions légales ne dispensent pas les bénéficiaires du crédit de justifier de l’utilisation faite du
temps pour lequel ils ont été payés,[365] faisant peser la charge de la preuve au salarié.

Mais des arrêts plus récents ont fait porter la charge de la preuve à l’employeur. Il appartient désormais
à celui-ci d’établir à l’appui de sa contestation la non-conformité de l’utilisation de ce temps avec l’objet
du mandat.[366]

C’est seulement en cas de dépassement du crédit d’heures pour circonstances exceptionnelles que le
délégué doit lui-même, en cas de contestations par l’employeur, apporter la justification de la non-
conformité de l’utilisation des heures.[367]

La contestation de l’employeur pourra être jugée abusive s’il ne dispose d’aucun élément à l’appui de sa
démarche.

B- Le droit de disposer d’un local

L’employeur est dans l’obligation de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire
pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.400

C- Le droit de communiquer

Les délégués peuvent faire afficher exclusivement les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la
connaissance du personnel dans le cadre de leur mission. Cet affichage ainsi prévu doit être
effectivement assuré aux portes d’entrée des lieux du travail et également aux emplacements destinés
aux communications syndicales. Les entreprises sont tenues de choisir ces emplacements dans un
endroit apparent et de préférence sur les lieux de passage du personnel.

Face à des communications qu’il trouverait infondées, l’employeur ne peut se faire justice lui-même et
faire retirer de sa propre autorité, les communications litigieuses à partir du moment où elles sont
apposées sur les emplacements réservés.[368]

Le droit de communication reconnu aux délégués du personnel doit être assorti de garanties quant à la
confidentialité des échanges qu’ils peuvent avoir avec les correspondants, singulièrement le matériel mis
à la disposition ne doit pas permettre l’écoute et l’identification de la personne.[369]

Paragraphe 3 : Protection des délégués du personnel

De par leurs missions, les délégués du personnel constituent en quelque sorte, un contre pouvoir de
l’entreprise. Cette situation peut être source d’insécurité pour ceux-ci vis-à-vis du patron qui peut
toujours chercher à les déstabiliser et paralyser leur ardeur revendicatrice.

Pour remédier à cela, le législateur a institué un système de protection contre toute initiative de
licenciement du délégué du personnel par le patron.

Le délégué du personnel est soumis à une procédure spéciale prévue par

l’article 61.7 CT.

A- Champ d’application (étendue de la protection)

Il s’agit de tous les délégués du personnel en exercice mais aussi des anciens délégués du personnel
pendant une période de six mois, à partir de l’expiration de leur mandat et des candidats aux fonctions
de délégués du personnel présentés au 1er tour par les organisations syndicales de travailleurs, dès la
publications des candidatures pendant une période de trois mois.

Toutefois, pour respecter l’esprit du texte qui a pour souci de protéger tout potentiel délégué du
personnel qui peut être vu par le patron comme un opposant à l’évolution de l’entreprise, les juges
étendent la protection à tout candidat à l’élection des délégués du personnel, quelque soit le tour (1er ou
second tour, peu importe) et qu’il soit présenté par un syndicat ou non.

En ce qui concerne la nature du licenciement, elle importe peu (licenciement pour motif personnel ou
licenciement pour motif économique).

Etant donné que la protection ne concerne que le licenciement, dans ce cas, la démission du délégué du
personnel ou la fermeture de l’établissement ne rentrent pas dans le champ d’application

B- Procédure proprement dite

La procédure varie selon que le délégué du personnel ait commis une faute lourde ou pas.

1- En l’absence d’une faute lourde

Selon l’article 61.7 alinéa1CT, tout licenciement d’un délégué du personnel envisagé par l’employeur ou
son représentant doit être soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail et des lois sociales.

L’employeur ne peut poursuivre la rupture du contrat par d’autres moyens. Autrement dit, tout
licenciement doit antérieurement obtenir impérativement l’aval de l’inspecteur du travail. C’est la
condition sine qua non pour rendre régulière en la forme le licenciement d’un délégué du personnel.
[370]
Cette condition engendre donc des conséquences selon que la demande ait été faite ou non.

a- Licenciement soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail

Deux attitudes peuvent être adoptées par l’inspecteur, soit il autorise, soit il refuse.

a-1- Conséquences liées à l’autorisation administrative

En cas d’autorisation de l’inspecteur du travail de licencier le délégué du personnel, le licenciement
devient donc régulier.

Le juge estime que si l’inspecteur du travail autorise le licenciement d’un délégué du personnel, cela
suppose qu’il pense que le licenciement projeté par le patron est fondé sur un motif légitime, c'est-à-
dire, une cause réelle et sérieuse. Mais ce regard peut être préjudiciable au délégué du personnel du

fait pour le juge de déclarer légitime le licenciement du délégué du personnel tout simplement parce
que l’inspecteur l’a autorisé sans se pencher sur le fond du motif.[371]

Mais le délégué du personnel a une voie de recours. S’il entend contester la légitimité du licenciement, il
doit alors attaquer la décision administrative de l’inspecteur du travail et des lois sociales. Il peut exercer
un recours hiérarchique devant le Ministre du travail et le cas échéant un recours pour excès de pouvoir
devant la Chambre administrative de la Cour Suprême. Le tribunal du travail et la Cour d’Appel ne sont
pas compétents pour connaître ce contentieux. En cas d’annulation de la décision administrative
d’autorisation de licenciement du délégué du personnel, le licenciement intervenu au mépris de cette
décision devient abusif et donne droit à des dommages-intérêts au profit du délégué du personnel pour
défaut de base légale.[372]

a-2- Conséquences liées au refus d’autorisation

Que fait l’employeur au cas où l’inspecteur du travail et des lois sociales refuse d’autoriser le
licenciement ?

Selon la jurisprudence, le patron a deux choix :

- Soit il exerce un recours hiérarchique devant le ministre du travail ou le cas échéant devant le juge
administratif, c’est à dire le recours pour excès de pouvoir devant la Chambre administrative de la Cour
Suprême pour annulation de l’acte administratif de rejet.

- Soit demander au Tribunal du travail de prononcer la résolution judiciaire du contrat du travail en

vertu de l’article 1184 cc.[373] Cette partie est de notre point de vue, aujourd’hui erronée puisqu’il n’ya
que le recours administratif

Au cas où il passe outre la décision administrative en maintenant son licenciement, il commet alors un
abus de droit car le licenciement est abusif et donc illégitime.

Il sera donc condamné à payer des dommages-intérêts et indemnité de licenciement au délégué du

personnel.[374]

b- Licenciement non soumis à l’autorisation administrative

Le licenciement qui intervient sans l’aval de l’inspecteur du travail est irrégulier en la forme et donc il
s’agit d’un licenciement abusif. La jurisprudence l’étend à un licenciement intervenu avant la demande
d’autorisation. L’article 87alinéa1 de la convention collective interprofessionnelle prévoit comme
sanction la nullité du licenciement pour non respect de la procédure. Le juge ivoirien va dans ce sens.[375]

Un délégué du personnel victime d’un licenciement irrégulier peut demander sa réintégration dans
l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l’employeur, et celui-ci a
l’obligation de le réintégrer.[376]

En cas d’acceptation de sa réintégration, le délégué du personnel perçoit son salaire correspondant à la

période de suspension de son contrat de travail.[377]

En cas de refus de sa réintégration ou de silence gardé par le chef d’entreprise, huit jours après réception
de sa demande, il a droit à des indemnités suivantes :

- Une indemnité spéciale dont le montant est égal à la rémunération due au délégué du personnel
pendant la durée de suspension de son contrat de travail.

- Une indemnité supplémentaire dont le montant varie suivant l’ancienneté du délégué dans
l’entreprise :

- 12 mois de salaire brut pour une ancienneté de 1 à 5 ans

- 20 mois de salaire brut pour une ancienneté de 5 à 10 ans

- 2 mois de salaire brut pour une année de présence dans l’entreprise avec un maximum de 36 mois
au-delà de 10 ans d’ancienneté.

En dehors de cela, rien empêche que le juge prononce le paiement des indemnités de préavis , de
licenciement et des dommages-intérêts conformément à l’article 16.11 in fine du CT qui dispose que les
dommages-intérêts ne se confondent ni avec l’indemnité pour inobservation de préavis, ni avec
l’indemnité de licenciement.

A ce propos, le juge de la CAA a refusé le cumul des indemnités spéciales et supplémentaires avec les
indemnités de licenciement et de préavis.[378]

2- La commission d’une faute lourde par le délégué du personnel

La gravité d’une faute lourde rend intolérable le maintien de la relation de travail. C’est pourquoi, en cas
de faute lourde, le législateur autorise le patron à prononcer immédiatement la mise à pied provisoire en
attendant la décision de l’inspecteur.

a- Contenu de la mise à pied

La mise à pied suppose que le délégué du personnel a commis une faute lourde qui rend sa présence
même provisoire dans l’entreprise dangereuse pour l’autorité de l’employeur. Comme faute lourde, on
peut citer le cas de vol, de falsification des bons de sorties des pièces détachées.

Lorsqu’il est écarté provisoirement de l’entreprise, le patron adresse alors une demande d’autorisation
de licencier à l’inspecteur. La mise à pied durera au maximum jusqu’à la réponse de l’inspecteur du
travail.

b- Effets de la mise à pied

1-Pendant la durée de la mise à pied

Le contrat de travail du délégué du personnel est suspendu avec comme conséquence le non paiement
de son salaire pour la période.

2- Effets à la fin de la mise à pied

Au cas où le licenciement est autorisé par l’autorité administrative, l’employeur est alors dispensé du
paiement du salaire correspondant à la période non travaillée.

Au cas où le licenciement n’est pas autorisé par l’inspecteur du travail, le délégué du personnel doit être
réintégré dans l’entreprise et recevoir paiement de son salaire pendant la mise à pied. Les autres effets
sont identiques à ceux sus-étudiés.

Section II : Le délégué syndical

Aux termes de l’article 62.1 CT, un délégué syndical peut être désigné au sein de l’entreprise ou de
l’établissement par toute organisation syndicale régulièrement constituée et représentative des
travailleurs conformément aux dispositions de l’article 56.2 alinéa 1er du présent code.

Il est bon d’analyser d’une part son statut et d’autre part ses attributions.
Paragraphe 1 : Statut du délégué syndical

Nous verrons successivement les conditions de définition et la durée du mandat.

A. Condition de désignation

Le délégué syndical est désigné par toute organisation syndicale représentative des travailleurs et
régulièrement constituée. Il est bon de rappeler que la représentativité d’un syndicat s’apprécie par
rapport à son audience telle que définie par l’article 56.2 CT.

Cette disposition définit l’audience d’un syndicat comme suffisante dans le cadre de l’établissement ou
de l’entreprise, le fait que le syndicat ait obtenu au premier ou au second tour, au moins 30 % des
suffrages valablement exprimés, représentant au moins 15 % des électeurs inscrits.

Dans un cadre professionnel et géographique plus large, l’audience doit toujours être considérée comme
suffisante lorsque l’organisation est représentative dans une ou plusieurs entreprises employant
ensemble au moins 30 % des salariés travaillant dans le secteur professionnel et géographique concerné.

En dehors de la représentativité, il ya une condition de seuil d’effectif. En effet, selon l’article 30 du

décret n° 96- 207 du 07 Mars 1996 relatif aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux, un
délégué syndical peut être désigné dans l’entreprise ou l’établissement qui compte au moins 100
travailleurs.

Il sera par ailleurs désigné un délégué syndical complémentaire par tranche de 300 travailleurs sans
toutefois dépasser le seuil de 3 délégués syndicaux quel que soit l’effectif de l’entreprise ou de
l’établissement.

B. Mode de désignation et de révocation

Le délégué syndical peut être désigné une fois les conditions sus énumérées réunies.

Il est donc désigné avec approbation de la majorité des travailleurs membres dudit syndicat qui en
informe le chef d’entreprise ou son

représentant au sein de l’entreprise ou l’établissement.[379]

A l’inverse, le délégué syndical peut être révoqué en cours de mandat par l’organisation syndicale qui l’a
désigné avec l’approbation au scrutin secret de la majorité des travailleurs dudit syndicat.

Tout délégué syndical peut également être destitué sur pétition écrite, signée de la majorité des
travailleurs ayant approuvé sa désignation.[380] Aucune condition liée à la personne du salariée n’est
exigée comme l’ancienneté, la nationalité, l’âge en dehors des conditions pour appartenir un syndicat.
C. Mandat du délégué syndical

Selon l’article 28 du décret précité, le mandat du délégué syndical peut durer aussi longtemps que
l’organisation syndicale demeure représentative des travailleurs de l’entreprise.

Toutefois, le cumul du mandat du délégué syndical et celui du délégué du personnel est interdit.

Paragraphe 2 : Attributions du délégué syndical

A- Contenu des attributions

Aux termes de l’article 62.2 CT, le délégué syndical assure la représentation de son syndicat dans
l’entreprise, tant envers l’employeur qu’envers les travailleurs.

Il s’agit en pratique pour le délégué syndical de défendre les intérêts collectifs des salariés membres ou
non de la section syndicale de la même obédience. Il peut ainsi négocier et conclure des accords
collectifs d’entreprise. Pour la jurisprudence notamment française, il est investi de plein droit de ce
pouvoir quelle que soit l’importance de l’accord.[381]

De façon générale, le délégué syndical assume une mission de porte- parolat des salariés dans
l’expression des revendications, voire des réclamations portant sur l’application du droit existant. A ce
titre, il est convoqué aux réunions que l’employeur doit organiser avec les délégués du personnel. Il peut
y prendre parole. [382]

Le hic, est qu’il est difficile de tracer la frontière avec la fonction du délégué du personnel. Le délégué
syndical anime enfin la section syndicale dans l’entreprise.

B- Moyens d’action

Pour l’exercice de son mandat, le délégué syndical bénéficie des mêmes heures de délégation que les
délégués du personnel.

Il bénéficie aussi de la même protection contre les licenciements que le délégué du personnel. Quant
aux anciens délégués, ils sont protégés

pendant six mois après l’expiration de leur mandat.

TITRE II : NEGOCIATIONS ET CONVENTIONS COLLECTIVES

Les conventions collectives occupent une place importante parmi les sources du droit du travail.

La convention collective est définie par l’article 71. 1 CT comme un accord relatif aux conditions d’emploi
et de travail conclu entre, d’une part les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou groupement
professionnels de travailleurs et d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou
de tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

Jusqu’à la loi française du 25 mars 1919, la convention collective était régie par le régime juridique de
droit commun des contrats notamment l’effet relatif des contrats. L’autorité de ces conventions était
faible puisqu’elle ne s’applique qu’aux membres des groupements signataires.

La loi du 25 mars 1919 améliora l’efficacité de la convention avec toutefois de sérieuses limites.

Les groupements pouvaient conclure les conventions collectives de façon à régler les conditions
auxquelles devaient être soumis les contrats individuels de travail et fixer les obligations des
groupements eux-mêmes.

La fixation de domaine d’application territoriale et professionnelle fût possible et des conditions de

forme et publicité furent imaginées.

Toutefois, tous les membres de la profession n’y étaient pas soumis, soit pour n’avoir pas participé à sa
signature ou pour n’y avoir pas adhéré, soit pour n’être membres d’aucun groupement, soit pour s’être
soustrait à la convention en démissionnant du groupement.

Par la suite, une loi du 24 juin 1936, va opérer une reforme des conventions collectives. Les conventions
collectives conclues par les organisations les plus représentatives sont désormais susceptibles
d’extension par arrêté du Ministre.

Cette réforme française a été reprise par le droit ivoirien. En effet, la convention collective
interprofessionnelle de la République de Côte d’Ivoire du 19 juillet 1977 a été étendue aux employeurs
et travailleurs des secteurs d’activités entrant dans son champ d’action, non signataires de cette
convention par Arrêté n°1 MTIC. CAB. du 03 janvier 1978, portant extension des dispositions de la
convention collective interprofessionnelle de la République de Côte d’Ivoire du 19 juillet 1977.

Cette convention la plus célèbre d’ailleurs fixe les règles générales d’emplois des travailleurs dans les
branches ci-après :

- Industries et commerces de toute nature ;

- Mécanique générale ;

- Bâtiment, travaux publics et entreprises connexes ;

- Entreprises de distribution des produits pétroliers ;

- Auxiliaires de transport (mer, terre, air),

- transports urbains et interurbains,

- transports routiers,

- Entreprises du secteur automobile ;

- Transports maritime, aérien et lagunaire, sauf pour le personnel relevant du code de la Marine
marchande.

- Banques, assurances, crédits, affaires immobilières - Hôtellerie,

- Electricité, gaz, eau, service sanitaire sans que la présente énumération soit limitative.

- Les organisations connexes nécessaires au fonctionnement de ces établissements, à la

préparation, à l’évacuation de leurs produits.

Cette convention a été conclue entre l’Association Interprofessionnelle des employeurs de Côte d’Ivoire
(AICI) d’une part et l’Union Générale des Travailleurs de Côte d’Ivoire (UGTCI) d’autre part.

Ceux-ci dit, il est intéressant d’analyser les conditions de validité d’une part et le régime d’exécution
d’autre part.
CHAPITRE I : CONDITIONS DE VALIDITE DE LA CONVENTION COLLECTIVE

La convention collective est soumise à des conditions de fond et de forme

Section I : Conditions de fond

Paragraphe 1 : Parties à la convention

Selon l’article 71. 1 CT, la convention collective est conclue entre les représentants d’un ou plusieurs
syndicats ou groupements professionnels de travailleurs et d’autre part, une ou plusieurs organisations
syndicales d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris
individuellement.

Ces représentants qu’ils soient issus des employeurs ou des travailleurs ne peuvent contracter au nom
de leurs organisations respectives qu’en vertu :

- Soit des stipulations statutaires de cette organisation ;

- Soit d’une délibération spéciale de cette organisation ;

- Soit des mandats spéciaux et écrits qui leur sont donnés individuellement par tous les adhérents
de cette organisation.

Il faut ajouter par ailleurs que tout syndicat professionnel ou tout employeur qui n’est pas partie à une
convention collective peut y adhérer ultérieurement[383]

Paragraphe 2 : Objet de la Convention

Aux termes de l’article 72.2 CT, les conventions collectives doivent contenir obligatoirement des clauses
relatives :

1. Au libre exercice du droit syndical et à la liberté d’opinion des travailleurs ;

2. Aux salaires applicables par catégorie professionnelle ;

3. Aux modalités d’exécution et aux taux des heures supplémentaires, du travail de nuit et des jours
non ouvrables ;

4. A la durée de la période d’essai et celle du préavis ;

5. Aux délégués du personnel

6. A la procédure de révision, modification et dénonciation de tout ou partie de la convention

collective

7. Aux modalités d’application du principe « à travail de valeur égale, salaire égal » pour les femmes
et pour les jeunes

8. Aux congés payés

Ces conventions peuvent aussi contenir, sans que cette énumération soit limitative, des clauses
relatives[384]:

1) Aux primes d’ancienneté et d’assiduité ;

2) A l’indemnité pour frais professionnels et assimilés ;

3) Aux indemnités de déplacement ;

4) Aux primes de panier pour tous les travailleurs devant prendre leur repas sur le lieu de travail ;

5) Aux conditions générales de la rémunération au rendement chaque fois qu’un tel mode de
rémunération est reconnu possible ;

6) A la majoration pour travaux pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ;

7) Aux conditions d’embauchage et de licenciement des travailleurs, sans que les dispositions prévues
puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par le travailleur ;
8) Quand il y a lieu, à l’organisation et au fonctionnement de l’apprentissage et de la formation
professionnelle dans le cadre de la branche d’activité considérée ;

9) Aux conditions particulières de travail des femmes et des jeunes dans certaines entreprises se
trouvant dans le champ d’application de la convention ;

10) Quand il y a lieu, aux modalités de constitution du cautionnement visé à l’article

13.5 ;

11) A l’emploi, à temps réduit, de certaines catégories de personnel et à leurs conditions de

rémunération ;

12) A l’organisation, à la gestion et au financement des services sociaux et medicosociaux ;

13) Aux conditions particulières du travail : travaux par roulement, travaux pendant le repos
hebdomadaire et durant les jours fériés ;

14) Aux procédures conventionnelles d’arbitrage suivant lesquelles sont ou peuvent être réglés les
conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les travailleurs liés par la
convention

Paragraphe 3 : Durée de la Convention

La convention collective est conclue pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée qui
peut être supérieure à 05 ans.

La convention à durée déterminée qui arrive à expiration continue de produire effet comme une
convention à durée indéterminée en absence d’une stipulation contraire. Quant à la convention à durée
indéterminée, elle peut cesser par la volonté d’une des parties.

Paragraphe 4 : Etendue de la Convention

Il appartient aux conventions collectives de déterminer leur champ d’application.

Au plan professionnel, ce champ est défini en termes de branche d’activité. Au plan géographique, il
peut être national, régional ou local.

Dans le cas où une convention collective concernant une ou plusieurs branches d’activités déterminées a
été conclue sur un plan donné, les conventions collectives conclues sur le plan inférieur adaptent cette
convention ou certaines de ses dispositions aux conditions particulières de travail existant sur le plan
inférieur. Ils peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs[385].
Section 2 : Conditions de forme et de procédure

Aux termes de l’article 71. 8 CT, la convention collective doit être écrite en langue française sous peine de
nullité.

Cette disposition précise par ailleurs que les conditions dans lesquelles sont déposées, publiées et
traduites les conventions collectives ainsi que les conditions dans lesquelles s’effectuent les adhésions
ultérieures sont fixées par voie réglementaire.

Il s’agit en effet du décret n°98-41 du 28 janvier 1998 relatif aux conventions collectives de travail.

Paragraphe 1 : Forme de la Convention Collective

Selon l’article 1er du décret précité, la convention collective de travail est établie sur papier libre écrit en
langue française et signée par chacune des parties contractantes. Le défaut d’écrit entraine comme nous
l’avons mentionné, la nullité de cette convention. Pour les parties qui adhèrent ultérieurement à la
convention collective, elles doivent

notifier par écrit leur adhésion au greffe de la juridiction où le dépôt de la convention a été effectué.

Elles donnent avis de cette convention aux parties contractantes par lettre recommandée.

Paragraphe 2 : Procédure

A la demande de l’une des organisations syndicales d’employeurs ou de travailleurs intéressés,

considérées comme les plus représentatives ou de sa propre initiative, le Ministre chargé du Travail
convoque la réunion d’une commission mixte en vue de la conclusion d’une convention collective de
travail ayant pour objet de régler les rapports entre employeurs et travailleurs d’une ou plusieurs
branches d’activités sur le plan national, régional ou local.

Un arrêté du Ministre chargé du Travail détermine la composition de la commission mixte susvisée, qui
présidé par un représentant du Ministre chargé du Travail, comprendra en nombre égal, d’une part les
représentants des organisations syndicales les plus représentatives des travailleurs et d’autre part des
organisations syndicales les plus représentatives d’employeurs ou à défaut de celles-ci, des employeurs.

Il faut rappeler par ailleurs qu’un syndicat ou un groupement professionnel est dit représentatif lorsque
celui-ci regroupe au moins 30% des entreprises du secteur géographique et d’activité qui est le sien ou
lorsqu’il regroupe des entreprises qui emploient ensemble au moins 25% des salariés travaillants dans le
secteur.

Une fois que les parties contractantes auront signé la convention collective, il fait obligation à la partie la
plus diligente, notamment les salariés d’effectuer le dépôt au greffe du tribunal de travail ou à défaut, au
greffe de la section détachée du tribunal de 1ère instance où elle a été passée.

Ce dépôt est fait en triple exemplaires et à frais communs.

Deux exemplaires de la convention sont alors adressés dans les 02 jours suivant le dépôt, par le greffier à
l’inspecteur du travail et des lois sociales à charge pour ce dernier de transmettre un exemplaire au
Ministre chargé du Travail.

En cas de démission d’un groupement ou d’un membre d’un groupement partie à une convention
collective, la notification doit être faite par écrit au greffe de la juridiction où le dépôt a été effectué.

La notification peut être adressée par lettre recommandée ; dans ce cas, le reçu de la poste tient lieu de
récépissé.

En ce qui concerne la dénonciation de la convention collective, elle doit faire l’objet d’un acte écrit
adressé par son ou ses auteurs au greffe de la juridiction où le dépôt de la convention a été effectué.

Lorsque la dénonciation est faite par lettre recommandée, le reçu de la poste tient lieu de récépissé.

Publicité

Aux termes de l’article 6 du décret précité, l’affichage des conventions collectives doit se limiter à l’arrêté
d’extension pour les conventions non étendues. Communication en est donnée à toute personne
intéressée par les soins du chef d’établissement ou de son préposé.

Pour obtenir des copies certifiées conformes des conventions collectives ainsi que des modifications,
adhésions, démissions ou dénonciations, il faut saisir le greffier de la juridiction où la convention a été
déposée pour les délivrer sur papier libre et aux frais du demandeur.

Des interprétations pourront être données à toute personne intéressée qui en fera la demande à
l’inspection du travail et des lois sociales.

Tous ces actes qui seront délivrés seront exempts d’enregistrement et de tout droit de timbre.

Section 3 : le cas des accords collectifs d’établissement

Selon l’article 73.1 CT, les accords qui concernent un ou plusieurs établissements déterminés et qui sont
conclus entre d’une part un employeur ou un groupement d’employeurs et, d’autre part, des
représentants de syndicats représentatifs du personnel de l’établissement ou des établissements
intéressés.

Ces accords ont pour objet d’adapter aux conditions particulières de l’établissement ou des
établissements considérés, les dispositions des conventions collectives nationales,
régionales ou locales et notamment les conditions d’attribution et le mode de calcul de la rémunération
au rendement, des primes à la production individuelle et collective et des primes de productivité.

Ces accords peuvent aussi prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux
travailleurs.

Il faut noter enfin que ces accords d’établissement sont établis dans les mêmes conditions que les
conventions collectives.[386]

Une fois que les conventions collectives et les accords ayant été signés, il convient

d’analyser leur exécution.

CHAPITRE II : EXECUTION DES CONVENTIONS COLLECTIVES

Les conventions collectives émanent surtout de la volonté des parties signataires. Elles produisent par
principe un effet relatif à l’égard de ces parties.

Toutefois, du fait des avantages qu’elles peuvent procurer, elles peuvent être étendues aux autres
organisations qui ne les ont pas signées.

Section I : Le principe de l’effet relatif des conventions Collectives.

Ce principe est posé par l’article 71.9 CT qui dispose que sont soumises aux obligations de la convention
collective, toutes les personnes qui l’ont signées personnellement où qui sont membres des
organisations signataires.

La convention lie également les organisations qui lui donnent leur adhésion ainsi que tous ceux qui a un
moment quelconque deviennent membres de ces organisations.
Par conséquent lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention collective de travail, ces
clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui. Les dispositions de la convention s’imposent
ainsi donc sauf disposition plus favorables pour les travailleurs aux rapports nés des contrats individuels
ou d’équipe.

Par ailleurs, la législation permet d’étendre les effets d’une convention collective à des employeurs et
travailleurs qui n’y ont pourtant pas signé cette convention.

Section II : L’extension des conventions collectives

Selon l’article 72.1 CT, sont susceptibles d’extension à tous les employeurs et travailleurs de la ou des
branches d’activités visées, dans les formes et conditions définies par décret, les conventions collectives
ayant pour objet de régler les rapports entre employeurs et travailleurs ou d’une ou plusieurs branches
d’activités sur le plan national, régional ou local et conclues entre les organisations syndicales
d’employeurs et de travailleurs intéressés, considérés comme représentatifs.

Toutefois, cette extension n’est possible que si la situation économique et sociale des entreprises
susceptibles d’être concernées par cette mesure est analogue à celle des entreprises d’ores et déjà liées
par la convention.

Si compte tenu notamment de leurs chiffres d’affaires ou de leurs effectifs, cette condition n’est remplie
que par une partie des entreprises, l’extension doit être limitée à cette seule catégorie.

Le décret n98-41 du 28 janvier 1998 relatif aux conventions de travail précise des

modalités d’extension de la convention collective.

En effet, aux termes de l’article 14 du décret précité, à la demande de l’une des organisations syndicales
les plus représentatives où à l’initiative du Ministre chargé du travail, les dispositions des conventions
collectives peuvent être rendues obligatoires

pour tous les employeurs et travailleurs compris dans le champ d’application professionnel et territorial
de la convention par arrêté du Ministre chargé du travail après avis de la commission consultative du
travail.

C’est le cas de l’arrêté n°1 MTIC. CAB du 03 janvier 1978 portant extension des dispositions de la
convention collective interprofessionnelle de la République de Cote d’Ivoire du 19 juillet 1977.
Cet arrêté en son article 2 rend applicable la dite convention aux employeurs des secteurs d’activités
concernés non signataires de la convention collective interprofessionnelle.

Mais avant toute prise d’arrêté d’extension ou de retrait d’extension, l’article 16 du décret précité exige
qu’il soit précédé d’une consultation des organisations professionnelles et de toute autre personne dans
les conditions suivantes :

1°) communication aux syndicats et autres groupements professionnels intéressés.

2°) affichage à l’emplacement spécialement réservé à ce effet dans les locaux des inspections du travail
et des lois sociales.

3°) publication au Journal Officiel.

Les syndicats, les groupements professionnels et toutes personnes intéressées qui estimeront devoir
formuler des observations sur les clauses de la convention dont l’extension est envisagée sur
l’opportunité de l’extension de toute ou partie de ses dispositions, en considération de la situation de ou
des branches d’activités considérées devront adresser leurs remarques ou suggestions au Ministre
chargé du travail dans les 15 jours de la parution du J.O publiant l’avis d’extension.

Tout projet d’extension doit faire l’objet d’un avis d’extension auquel sera annexé le texte in extenso de la
convention collective et qui sera publié dans le J.O.

Enfin, un arrêté du Ministre chargé du travail après avis de la commission consultative de travail peut à
défaut ou en attendant l’établissement d’une convention collective, réglementer les conditions du travail
pour une profession déterminée en inspirant des conventions collectives en vigueur.
TITRE III: LES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Dans l’exécution du contrat de travail, l’employeur et les salariés peuvent se heurter sur toute question
se rapportant à la reforme du travail, à l’emploi ou à la protection sociale. C’est le début du différend
collectif qui se définit selon l’art 1er du décret n°96-208 du 07mars 1996 relatif à la procédure de
conciliation concernant le différend collectif du travail, comme un désaccord entre les travailleurs
organisés ou non en syndicat(s) et leur(s) employeur(s) appartenant ou non à un groupement patronal,
portant sur une ou plusieurs questions mettant en jeu l’intérêt collectif des travailleurs sur leur lieu de
travail.

Du côté des salariés, ce conflit va se traduire par la grève, phénomène collectif par essence qui a marqué
par ses formes aigües, l’histoire sociale des démocraties industrielles. (Chapitre 1)

A l’inverse, le patron peut lui aussi prendre des initiatives, généralement en réponse à une grève déjà
déclarée. On parle alors lock-out. (Chapitre 2) CHAPITRE I : LA GREVE

La grève est définie par l’article 82.1 CT comme un arrêt concerté du travail, décidé par les salariés pour
faire aboutir des revendications professionnelles.

Il est bon de noter que la grève est un droit fondamental. En effet ce droit est reconnu par la
Constitution Ivoirienne en ces termes : « le droit syndical et le droit de grève sont reconnus aux
travailleurs des secteurs publics et privés qui les exercent dans les limites déterminées par la loi ».

Autrement dit, la grève ne peut être restreinte par un règlement intérieur ou une convention collective.
A ce propos, la jurisprudence judiciaire décide également que l’exercice de droit de grève est à priori
licite et qu’il appartient à celui qui prétend que les grévistes ont commis un abus ou un acte illicite
d’insubordination d’en apporter la preuve.[387]

Section I : Eléments constitutifs de la grève

La grève comporte trois éléments constitutifs à savoir :

- Une cessation collective du travail

- Une cessation concertée du travail

- L’existence de revendications professionnelles

Paragraphe 1 : Une cessation collective de travail

C’est un élément clé dans la détermination de la grève. La cessation franche du travail est un préalable
indispensable à la qualification du mouvement collectif en tant que grève.

A cet effet, on exclut de la définition juridique de la grève, un certain nombre de comportements

notamment :

-la grève perlée qui consiste uniquement à ralentir la cadence du travail sans quitter son poste. Il s’agit
alors d’une exécution volontairement défectueuse de la tâche qui ne permet pas à son auteur de
bénéficier de l’immunité, notamment disciplinaire, garantie aux grévistes authentiques.[388]

- la grève à rebours, qui consiste à travailler en dehors des heures de service.

De même sont illicites comme telles, les grèves dites « d’autosatisfaction » qui consistent à exécuter le
travail dans les conditions revendiquées. Il y a alors de la part des salariés, décision unilatérale et
définitive de modifier les conditions essentielles du contrat de travail. C’est le cas des salariés qui
décident de ne plus travailler les samedis et s’abstiennent effectivement plusieurs samedis consécutifs.
[389]
Il en est de même pour une auto

modification d’horaire ou d’organisation du travail.[390]

En toute hypothèse, si la coïncidence entre la revendication formulée et l’arrêt collectif du travail n’est
que partielle, l’action sera qualifiée de grève licite.[391]

En revanche, s’il est vrai que la jurisprudence exige pour qu’il ait grève une cessation de travail, cette
cessation peut être de brève durée sans que cela compromette la licéité du mouvement. Ainsi les
débrayages constituent une forme de grève admise en dépit des conséquences lourdes qu’ils sont
susceptibles de produire sur le fonctionnement de l’entreprise.[392] En outre, en l’absence de tout texte
légal ou réglementaire précis, les formes que doivent revêtir les arrêts de travail pour constituer la grève,
la répétition d’arrêts de travail ayant chacun le caractère de grève licite ne peut en effet être considéré
comme un abus du droit de grève dès lors qu’il n’est pas établi qu’il ait eu pour objet, non la satisfaction
de revendications professionnelles mais la désorganisation concertée de l’entreprise. Est aussi licite la
grève tournante affectant à tour de rôle et par rotation intelligemment, soit les différents services, soit
les diverses entreprises professionnelles d’une même catégorie.[393]

Paragraphe 2 : Une cessation concertée du travail

La grève repose sur un comportement collectif, c'est-à-dire plusieurs salariés se mettent d’accord pour
cesser le travail. Autrement dit, l’arrêt du travail doit avoir été déclenché collectivement par les salariés.
L’appréciation de la concertation revient aux juges de fond. Il est exclu de rechercher la formation d’une
véritable convention entre salariés. Le caractère concerté résultera de la coïncidence des volontés
individuelles à un moment donné. Ensuite, un mot d’ordre ou une quelconque initiative syndicale ne
sont nullement nécessaires.

Il y aussi le fait que le caractère concertée interdise en principe que l’arrêt du travail d’un seul salarié soit
qualifié de grève.[394]

Toutefois, la grève minoritaire est possible, peu importe que les grévistes soient nombreux.[395]

Il faut noter par ailleurs qu’un salarié isolé dans une entreprise peut se prévaloir de la qualité de gréviste
lorsqu’il se joint à un mot d’ordre national ou régional.[396]

Enfin, le salarié unique d’une entreprise peut exercer son droit de grève.[397]

Paragraphe 3 : L’existence de revendications professionnelles

Pour donner à une action concertée la nature d’une grève, il est nécessaire qu’il se rattache à des
revendications professionnelles ; auquel cas il serait taxé d’un acte d’insubordination. Il peut s’agir entre
autres de l’amélioration des conditions de travail, paiement des heures supplémentaires, de l’exercice du
droit syndical, de demandes tendant à l’organisation d’élections professionnelles dans l’entreprise, de
revendications liées à la défense de l’emploi telle que la contestation d’un plan de restructuration qui
menace l’emploi.[398] La simple crainte du personnel quant à la stabilité de l’emploi constitue une
revendication professionnelle.

L’absence de caractère professionnel de la revendication peut également entrainer la disqualification du

mouvement. C’est le cas des grèves dites politiques.

Toutefois, la solution n’est pas tranchée car le fait que la grève repose sur des motifs professionnels
n’exclut pas qu’elle puisse revêtir également un aspect politique. Dans ce cas, les juges apprécient
l’élément déterminant. Ainsi, la jurisprudence a déclaré comme licite une grève déclenchée sur le plan
national pour protester contre les mesures économiques et sociales constituant le « plan barre », les
questions évoquées étant étroitement liées aux préoccupations quotidiennes des salariés.[399]
Il ne suffit pas pour que la grève soit licite que les revendications existent, elles doivent également avoir
été portées à la connaissance de l’employeur avant qu’intervienne l’arrêt de travail.[400]

Quant au bien fondé du motif de la grève, il n’appartient pas au juge de se substituer aux grévistes dans
l’appréciation quant au risque de porter indirectement atteinte au libre exercice d’un droit
constitutionnellement reconnu.

C’est pourquoi, la Cour de Cassation Française, après avoir admis l’appréciation du bien fondé par le
juge,[401] s’est rétractée par un arrêt du 02 juin 1992 en décidant que le juge ne peut substituer son
appréciation à celle des grévistes sur la légitimité ou le bien fondé des revendications. Il faut noter qu’en
ce qui concerne la situation des salariés détachés dans une autre entreprise, la Cour de Cassation a
statué que l’intéressé pouvait participer à la grève déclenchée dans l’entreprise d’accueil dès lors que
l’objet des revendications constituait une question d’intérêt commun avec les salariés de celle-ci.[402]

La Cour de Cassation refuse en revanche la grève dite de solidarité. Elle refuse en effet de voir dans
l’arrêt de travail destiné à exprimer une solidarité avec tel ou tel autre salarié sanctionné ou licencié en
grève authentique dès lors qu’aucun lien n’apparait avec les intérêts généraux.[403] Toutefois, pour
apprécier la licéité du mouvement, il convient d’opérer une distinction selon que celui-ci est déclenché à
l’intérieur de l’entreprise ou qu’il dépasse le cadre de celle-ci.

Dans le 1er cas, la grève de solidarité sera admise si au delà du soutien apportée à un collègue de travail,
les grévistes posent aussi des revendications qui leurs sont propres. Comme par exemple la menace sur
l’emploi qui fait peser l’annonce du licenciement économique d’un salarié.[404]

Dans un second cas, la solidarité dite externe où les salariés non concernés directement par un
mouvement de grève affectant une autre entreprise ou la branche décident néanmoins de manifester
leur soutien à la lutte ainsi menée. La grève serait licite si à cette occasion, sont présentées des
revendications précises insatisfaites de nature à intéresser les salariés de l’entreprise en cause.[405]

SECTION II : Procédure d’exercice du droit de grève

Selon le code du travail, toute grève doit être précédée d’un préavis qui va déclencher la négociation
entre les parties.

Paragraphe 1 : Obligation d’un préavis

Selon l’article 82.2 CT, la grève doit être précédée d’un préavis permettant la négociation entre parties.

A- Dépôt d’un préavis

Le préavis de grève est déposé par les représentants des salariés auprès de la direction de l’entreprise,
de l’établissement ou des unions patronales de la branche d’activité. Sa durée est de 06 jours ouvrables.

L’article 82.2 CT pose donc comme préalable le dépôt du préavis avant toute grève. Et la grève ne peut
être déclenchée que six jours après le dépôt ; A défaut du dépôt de préavis ou en cas de non respect du
délai de préavis, la grève est illégale car l’art 82.2 alinéa in fine CT interdit toute grève déclenchée dans
l’inobservation du préavis prévu à l’alinéa 1er..

B- Notification du préavis

Selon l’art 82.3 CT, à peine de nullité, le préavis doit être notifié par écrit à l’autorité chargée de
l’administration du travail.

L’article 2 du décret n°96-208 du 07 Mars 1996 relatif à la procédure de conciliation concernant le

différend collectif du travail donne les modalités de notifications du préavis.

Selon cet article, il appartient à la partie la plus diligente de le notifier. Dans la pratique, il s’agit des
salariés car l’employeur n’a aucun intérêt à le notifier. Les représentants des salariés doivent notifier cet
écrit au ministre du travail par l’intermédiaire du préfet. Une fois que le préavis aura été notifié par écrit
au préfet, il est chargé d’informer immédiatement par tous moyens, le Ministre chargé du travail.

Cette notification doit comporter les raisons et les revendications formulées par les salariés déposant le
préavis de grève, assistés éventuellement par les organisations syndicales.

Ce préavis a pour effet de déclencher la phase de négociation entre les parties en conflit. En effet, une
fois que le différend ait été notifié au préfet, il doit instruire l’inspecteur du travail et des lois sociales de
son ressort d’entreprendre une tentative de conciliation des parties pour le règlement du différend.

Paragraphe 2 : La négociation

Le préavis de grève a pour objectif de faire déclencher des négociations. Cette phase comporte 4 étapes
à savoir : la conciliation obligatoire, l’arbitrage facultatif, la médiation et l’arbitrage obligatoire.

A- La conciliation obligatoire

1- Saisine de l’inspecteur du travail et des lois sociales

Lorsque le préfet aura chargé l’inspecteur du travail et des lois sociales de déclencher une tentative de
conciliation, ce dernier dispose de 5 jours ouvrables au maximum à compter de la date de notification du
différend au préfet et de saisine par celui-ci de l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort.[406]
2- Convocation

L’inspecteur du travail et des lois sociales convoque chacune des parties et fixe la date de la tentative de
conciliation.

Lorsque l’une des parties ne répond pas à la demande de l’inspecteur du travail et des lois sociales à la
date indiquée, une seconde convocation lui est adressée immédiatement.[407]

Si la partie concernée ne donne pas suite à la deuxième convocation au terme du délai de 5 jours,
l’inspecteur du travail et des lois sociales dresse un procès verbal de carence. Ce P.V. de carence doit
préciser les éléments détaillés du différend. Il vaut P.V. de non conciliation.

Le PV de carence ou PV d’échec total ou partiel de la tentative de conciliation est adressée par tous
moyens au plus tard le jour suivant l’expiration du délai mentionné de 5 jours prévu à l’art.4 du décret à
chacune des parties en conflit et au ministre chargé du travail.

3- 2ème tentative de conciliation initiée par le Ministre du travail Selon l’art.8 du décret
précité, lorsque les circonstances le justifient ou lorsque les intérêts mis en jeu dépassent le cadre de
l’entreprise dans lequel le différend est né, le ministre peut décider d’une 2ème tentative de conciliation
des parties sur l’ensemble du différend ou sur les points qui n’ont pu être réglés ou qui l’ont été de
manière insuffisante selon l’inspecteur du travail et des lois sociales.

La durée totale de la procédure de conciliation, la 2ème tentative y comprise ne peut excéder 10 jours à
compter de la date de la notification au préfet et de commencement de la 1ére tentative de conciliation.
[408]

4- Sanctions de la non observation de la procédure de conciliation

Les articles 11et 12 du décret précité nous édifient sur les sanctions de non observation de la procédure
de conciliation.

L’art 11 du décret interdit formellement toute grève avant épuisement de la procédure de conciliation et
du délai de 6 jours ouvrables suivant la notification du PV de non conciliation ou de conciliation partielle
des parties, avant épuisement de la procédure d’arbitrage ou en violation des dispositions d’un accord
de conciliation, d’une sentence arbitrale ou d’une recommandation ayant acquis force obligatoire.

En conséquence, toute grève engagée ou continue sans observation stricte de la procédure peut
entraîner pour les travailleurs, la perte du droit à l’indemnité de préavis, à l’indemnité de licenciement le
cas échéant et aux dommages et intérêts pour rupture de contrat.

En cas d’échec de la tentative de conciliation, trois possibilités s’offrent à savoir que le différend est
soumis :
- Soit à la procédure conventionnelle d’arbitrage prévue par les conventions collectives

- Soit à la procédure d’arbitrage prévue par les articles 82.8 et 82.9 CT - Soit à la médiation

A cotés de ces facultés offertes aux parties, un arbitrage peut être initié par le Président de la
République.

B- Procédure facultative d’arbitrage et de médiation

1- L’arbitrage L’arbitrage prévu par l’art 82.8 CT est une faculté offerte aux parties.

Il s’agit pour elles de s’accorder sur la décision de se soumettre après l’échec de la tentative de
conciliation de leur différend à la procédure d’arbitrage.

A cet effet, elles doivent préciser si elles entendent recourir à la désignation d’un arbitre unique ou d’un
comité arbitral composé d’un magistrat et deux arbitres.

a- Modalités de la procédure d’arbitrage a-1- Choix des arbitres

Selon l’art 82.8CT, l’arbitre unique ou les membres du Comité arbitral sont désignés par les parties ou à
défaut d’accord entre celles-ci dans les 5 jours ouvrables de la soumission du différend à la procédure
d’arbitrage selon les conditions fixées par décret ; Ils sont choisis parmi les personnes susceptibles de
remplir leur fonction d’arbitre dont la liste est établi chaque année par arrêté du Ministre chargé du
travail, sur proposition des organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs. Cette liste comprend
des personnalités choisies en fonction de leur autorité morale et de leur compétence en matière
économique et sociale.

a-2- Délai

L’organisme arbitral rend sa sentence arbitrale dans un délai de 12 jours à compter de la réception du
dossier de l’affaire.

a-3- Objet de la sentence

Aux termes de l’art 82.9 CT, l’organisme arbitral ne peut statuer sur d’autres objets que ceux déterminés
par le PV de non conciliation ou ceux résultant d’événement postérieurs à ce PV qui sont la conséquence
directe du différend en cours.

Il se prononce en droit sur les points du conflit relatif à l’interprétation des lois, règlements, conventions
collectives ou accords en vigueur.

Il statue en équité sur les autres différends, notamment lorsque ceux-ci portent sur les salaires ou sur les
conditions de travail quand celles-ci ne sont pas fixées par les dispositions des lois, règlements,
conventions collectives ou accords collectifs en vigueur, ainsi que sur les différends relatifs à la
négociation et à la révision des clauses des conventions collectives.

a-4- Etendue des pouvoirs de l’organisme arbitral

L’organisme arbitral a les plus larges pouvoirs pour s’informer de la situation économique des
entreprises et de la situation des travailleurs intéressés par le conflit. Il peut ainsi procéder à toutes
enquêtes auprès des entreprises et des syndicats et requérir des parties la production de tout document
ou renseignement d’ordre économique, comptable, financier, statistique ou administratif susceptible de
lui être utile pour l’accomplissement de sa mission. Il peut recourir aux offices d’experts comptables
agréés et généralement, de toute personne qualifiée susceptible

de l’éclairer.

b- Suite à donner à la sentence arbitrale

Il faut retenir que lorsque les parties conviennent de soumettre le différend à la procédure d’arbitrage,
elles acceptent par la même occasion d’en exécuter la sentence et s’interdisent tout lock-out ou toute
grève pendant le déroulement de la procédure.

Une fois la sentence décidée par l’organisme arbitral, elle est notifiée aux parties par lettre
recommandée avec accusé de réception, dans les 48 heures de sa date, par les soins de l’inspecteur de
travail et des lois sociales. La sentence arbitrale ne peut faire l’objet d’autres recours que pour excès de
pouvoir ou violation de la loi portée devant la Cour Suprême.

Dans le cas où les parties ne s’accordent pas sur le choix de la procédure d’arbitrage, la procédure de
médiation peut être engagée par la partie diligente.

2- La médiation

Selon l’art 82.10 CT, la médiation n’intervient que lorsque les parties ne s’accordent pas sur le choix de la
procédure d’arbitrage.

A cet effet, la procédure de la médiation peut être engagée par la partie la plus diligente qui saisit à cette
fin l’autorité administrative compétente, laquelle invite les parties à désigner un médiateur dans le délai
maximum de six jours.

Si les parties ne s’accordent pas pour désigner un médiateur, celui-ci est choisi d’office par l’autorité
compétente sur la liste des personnes susceptibles de régler les fonctions d’arbitre, dont la liste est
établie chaque année par arrêté du Ministre en charge du travail sur proposition des organisations
syndicales d’employeurs et de travailleurs.[409]

Le médiateur, une fois désigné convoque les parties par lettre recommandée avec accusé de réception
et dans un délai de 12 jours ouvrables susceptibles d’être prorogé d’une égale durée avec l’accord des
parties.
Il dresse un rapport motivé de ses investigations. Les conclusions de ce rapport établissent sous formes
de recommandations un projet de règlement des points en litige.

Le médiateur a les mêmes pourvoir que l’arbitre.

Toutefois, lorsque le médiateur constate que le conflit porte sur l’interprétation ou la violation d’une
disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, il doit recommander aux parties de soumettre les
points litigieux à la juridiction compétente pour en connaitre.

Le rapport et la recommandation du médiateur sont immédiatement communiqués à l’inspecteur du

travail et des lois sociales qui les transmet aux parties dans les 48 heures ainsi qu’à l’autorité
compétente.

A l’expiration du délai de 4 jours à compter de la notification du rapport et de la recommandation du

médiateur aux parties, si aucune de celle-ci n’a manifesté son opposition, la recommandation sous
réserve du dépôt acquiert force exécutoire. En cas d’opposition, les conclusions de la recommandation
sont rendues publiques.

C- Procédure obligatoire d’arbitrage

Une possibilité est offerte au Président de la République d’initier une procédure d’arbitrage lorsqu’il
estime que la grève ou le lock-out risque d’être préjudiciable à l’ordre public ou à l’intérêt général.

Il peut décider de soumettre le différend au comité arbitral composé d’un magistrat et de deux arbitres.

L’article 82.11 CT énumère deux hypothèses dans lesquelles le Président de la République peut intervenir
:

- Si la grève affecte un service essentiel dont l’interruption risque de mettre en danger tout ou une partie
de la population, la vie, la santé ou la sécurité des personnes. - En cas de crise nationale aigue.

SECTION III : LES EFFETS DE LA GREVE

Nous analyserons les effets de l’exercice normal de la grève et ceux de la grève illégale.

Paragraphe1 : Effets de l’exercice normal du droit de grève

Selon l’art 82.1 CT, la grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde imputable au travailleur. Il
en résulte que pendant la grève, le contrat de travail de celui qui y participe est seulement suspendu
jusqu’à la fin du mouvement.

A- L’interdiction des sanctions disciplinaires

Le droit de grève étant fondamental, tout salarié gréviste ne peut être sanctionné à raison d’un fait
commis à l’occasion de la grève sauf faute lourde de celui-ci.

Pendant longtemps, le licenciement sanction a été considéré comme un licenciement abusif pris sans
cause réelle et sérieuse. Mais la jurisprudence notamment française qualifie de plus en plus le
licenciement du gréviste n’ayant pas commis de faute comme un acte nul et de nul effet apportant une
remise en l’état immédiate.[410]

Aujourd’hui la Cour de Cassation française donne un effet particulièrement large à la nullité du

licenciement du gréviste. En effet, non seulement la nullité peut être prononcée du fait d’un
licenciement suite à la participation à la grève mais le juge annule aussi le licenciement prononcé à
raison d’un fait commis au cours du mouvement.[411]. En conséquence le juge des référés peut ordonner
la poursuite du contrat de travail.

Par un arrêt en date du 2 février 2006, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation française a encore
renforcé la protection des grévistes contre le licenciement en décidant que les salariés dont les
licenciements étaient nuls ont droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération
qu’ils auraient pu percevoir entre leur éviction de l’entreprise et leur réintégration ; peu importe qu’ils
aient ou non reçu des salaires ou des revenus de règlement pendant cette période.[412]

B- L’amputation au prorata du salaire

Le contrat du travail étant suspendu et non rompu pendant la grève, il va sans dire que le caractère
synallagmatique du contrat de travail dispense l’employeur de son obligation de versement du salaire du
gréviste étant donné que celui-ci ne fournit pas de prestation de travail pendant la grève.

Toutefois, la retenue doit être strictement proportionnelle à la durée de la suspension du travail, à

défaut de quoi, elle s’analyserait comme une sanction pécuniaire prohibée.[413] L’amputation au prorata
de la rémunération s’étend aux accessoires du salaire.[414] Elle est calculée sur l’horaire mensuel des
intéressés même lorsque la convention collective prévoit que la nature des tâches ne permet pas de
déterminer une répartition des heures de travail.[415] Il existe tout de même des exceptions à cet effet de
la grève sur le salaire.

La jurisprudence sociale parle de la grève qui a été provoquée par un mouvement grave et délibérée de
l’employeur à ses employeurs. Les non grévistes restés à la disposition de l’employeur continuent au
contraire de recevoir leurs salaires durant la grève. Si le fonctionnement de l’entreprise a été interrompu
de façon non délibérée par l’employeur, celui-ci est alors dispensé du paiement des heures ou journées
non travaillées. Il en va ainsi s’il apporte la preuve d’une situation contraignante de nature à le libérer de
son obligation de fournir du travail à ses salariés.[416]

C- La Commission de la faute lourde lors de la grève

S’il est vrai que la grève est légale et constitutionnelle, il ne faut pas perdre de vue que ce droit ne doit
pas faire l’objet d’abus de la part du salarié. La conséquence immédiate d’une faute lourde commise par
un salarié lors de l’exercice normal du droit de grève est le licenciement car l’art.82.1 CT l’affirme par
déduction que la grève entraîne la rupture du contrat en cas de faute lourde du salarié.

Cette faute lourde suppose une participation personnelle du salarié aux faits illicites caractérisant l’abus
du droit de grève. L’employeur qui invoque cette faute doit donc établir que le ou les salariés visés ont
activement participé à ces fautes, à défaut de quoi, la sanction disciplinaire ou le licenciement prononcé
constituerait un trouble manifestement illicite. La notion de faute lourde collective longtemps admise a
été abandonnée par la Cour de Cassation Française.

L’art 82.1 CT n’a malheureusement pas défini la faute lourde. La jurisprudence la définit comme une
faute particulièrement grave qui traduit l’intention de nuire du salarié et qui ne peut être excusé par les
circonstances.

La faute lourde est généralement caractérisée par des actes d’entrave à la liberté du travail, des violences
sur les biens et personnes ; des menaces, des comportements créateurs d’insécurité ou encore des actes
de séquestration.

En revanche, la faute lourde n’est pas caractérisée lorsque l’occupation des lieux de travail n’a qu’un
caractère symbolique et qu’aucune entrave n’est apportée à la liberté du travail.[417]

Paragraphe 2 : Effets de la grève illégale

On appelle grève illégale, toute grève déclenchée en violation de la procédure de conciliation, d’arbitrage
ou de médiation.

En effet, l’art 82.16 CT interdit toute grève avant épuisement de la procédure de conciliation et du délai
de six jours ouvrables suivant la notification aux parties du PV de non conciliation, avant épuisement de
la procédure d’arbitrage ou en violation des dispositions d’un accord de conciliation, d’une sentence
arbitrale ou d’une recommandation ayant acquis force obligatoire.

Par conséquent la grève engagée ou continuée en violation des différentes procédures peut
entraîner pour les travailleurs la perte du droit à l’indemnité de préavis et aux dommages et intérêts
pour rupture du contrat. Autrement dit, tout licenciement motivé par le non respect de la procédure de
grève est légitime.

Par cette disposition, le législateur encadre le droit de grève comme le prescrit la Constitution ; une
manière de trouver l’équilibre entre l’exercice d’un droit de fondamental et la nécessité de protéger les
entreprises contre les troubles d’arrêt de travail et même pour des questions d’intérêt général.
CHAPITRE II : LE DROIT EXCEPTIONNEL DU PATRON : LE LOCK-OUT ET LES AUTRES REPONSES
PATRONALES A LA GREVE

Face à une grève et devant la menace de son entreprise, le patron bénéfice exceptionnellement d’un
arsenal juridique qui lui permet de préserver le patrimoine. Le 1er droit dont il dispose est le lock-out. Il
peut aussi utiliser d’autres mesures qu’il convient d’analyser.

Section I : Le lock-out

Le lock-out est défini par l’art 82.5 CT comme la fermeture de tout ou partie d’une entreprise ou d’un
établissement, décidé par l’employeur à l’occasion d’une grève des salariés de son entreprise.

Il est bon de signifier que le lock-out est fondé sur un principe d’interdiction. Son usage n’est
qu’exceptionnel selon les conditions prévues par la loi.

Paragraphe 1 : L’interdiction de principe du lock-out

Le principe de l’interdiction est affirmé par l’art 82.5 alinéa 2 CT. En dehors des cas exceptionnels
énumérés par la loi ; tout usage du lock-out par l’employeur est illicite.

C’est pourquoi, le patron reste lié à ses obligations à l’égard du personnel non gréviste demeuré à sa
disposition.[418] Il devra donc à ces derniers, une indemnisation correspondant aux salaires perdus. De
même, le fait d’affecter les non grévistes à des tâches qui ne sont pas les leurs en temps normal ne peut
légitimer une diminution de leur rémunération contractuelle à défaut de toute situation contraignante.
[419]
; Il faut aussi noter que l’argument selon lequel la fermeture de l’entreprise serait justifiée par le
coût qu’entraîne son fonctionnement avec un personnel réduit n’a jamais été admis par la jurisprudence.
Tout au contraire, il est demandé de rechercher la solution du conflit par la négociation.

L’interdiction de principe est justifié par le fait que le droit de grève est un droit constitutionnellement
reconnu et admettre par principe le lock-out, c’est porter atteinte à ce droit fondamental.

C’est d’ailleurs ce qu’en pense le Cour de Cassation Française qui dans un arrêt en date du 27 Juin 1989 a
déclaré qu’ « en fermant l’entreprise, la direction avait privé les salariés qui souhaitaient suivre le mot
d’ordre national, d’un droit constitutionnellement reconnu ».

Paragraphe 2 : Une admission exceptionnelle

L’art 82.5 CT encadre l’usage du lock-out par le patron. Cette disposition énumère d’une part les
hypothèses d’usage et leurs effets d’autre part.

A- Les hypothèses admises

Selon l’art.82.5 alinéa 2 CT, le lock-out n’est exceptionnellement licite que lorsqu’il est justifié par un
impératif de sécurité ou lorsque la procédure de déclenchement de la grève n’a pas été respecté.

En ce qui concerne la 1ère hypothèse, la loi reconnaît un pouvoir de police spéciale au patron dans la
préservation de la sécurité des personnes et des biens.

Pour la Cour de Cassation Française, il est même légitime pour

l’employeur de prendre une mesure de fermeture provisoire de l’entreprise conformément à ses

pouvoirs normaux et mêmes les devoirs d’un employeur soucieux d’assurer un minimum de sécurité et
d’ordre dans une entreprise où à un moment donné, celle-ci risquait d’être tout à fait compromis.[420]

L’art 82.5 alinéa3 CT précise que dans les cas exceptionnels où le lock-out est licite, il prend fin dès que
les causes qui le justifient disparaissent.

B- Effets

Le lock-out licite entraîne la suspension du travail et par voie de conséquence dispense l’employeur de
verser au salarié la rémunération habituellement due pour la période concernée.

Quelles sont donc les autres mesures que peut prendre l’employeur

Section 2 : Autres mesures

Il est sans ignorer que la grève, par la désorganisation qu’elle entraîne au niveau de la production peut
inciter l’employeur à recourir à diverses mesures comme notamment l’allongement du temps de travail
postérieurement à la cessation du mouvement.

En France, une telle récupération des heures collectivement perdues est encadrée. En Côte d’Ivoire, par
contre elle est interdite. En effet, selon l’article 21 du décret n°96-203 du 07 Mars 1996 relatif à la durée
du travail, les heures de travail collectivement perdues par suite de grève ou lock-out ne sont pas
susceptibles de récupération.

D’autres mesures patronales ayant explicitement un caractère de riposte à la grève sont aussi interdites.
On peut citer le recours au travail temporaire pour contrer la grève.[421] Pour la jurisprudence,
l’employeur peut être contraint d’assurer un service minimum pour des raisons de sécurité des
personnes.[422] En revanche, le juge des référés sur saisine de l’employeur, sur la base d’un dommage
imminent ne peut ordonner à divers employés grévistes nommément désignés d’assurer un service
minimum destiné par exemple à la sécurité des patients dans un établissement accueillant des malades
ou des personnes âgées, car la Cour de Cassation estime que les pouvoirs attribués au juge des référés
en matière de dommages imminent consécutif à l’exercice du droit de grève ne comportait pas celui de
décider de la réquisition des salariés grévistes.[423]

BIBLIOGRAPHIE

Ouvrages spécialisés

Kouamé Hervé ABISSA, Le droit social du handicap en Côte d’ivoire,

Thèse de doctorat soutenu en 2007 à Toulouse

Alain COEURET, Bernard GAURIAU, Michel MINE, Droit du travail, éd.

Sirey 2006

François DUQUESNE, éd. Gualino éditeur, 2004

Jean PELISSIER, Alain SUPIOT, Antoine JEAMMAUD, Droit du travail, éd.

Dalloz 2000

Jean PELISSIER, Antoine Lyon-Caen, Antoine JEAMMAUD, Emmanuel

DOCKES, 3è éd. Dalloz

Jean Emmanuel RAY, droit du travail, droit vivant 2010/2011, éd. liaisons

Textes

Le code du travail de 1995

Le code de prévoyance sociale

Le code du travail français

L’avant-projet d’acte uniforme OHADA relatif au droit du travail

Revues spécialisées

Le Juris -social édité par le CNDJ

Revues de jurisprudence sociale

Revues de droit social

Lamy Social (Droit du travail, charges sociales)

Lamy Social, cahiers de jurisprudence (relations sociales, rapports collectifs, sécurité sociale) Bulletin civil

[1] Article 2, al. in fine du code du travail

[2] Cf. arrêt Konan Koffi c/Ministère de la Fonction Publique, ch. adm.C.S. 31 juillet 1992

[3] Art.1er CT

[4] Article 110.4 CT

[5] Art.73.1 CT
[6] Cass. Soc., 25 sept 1991, Bull. civ. V, n°381; Cass. Soc., 16 déc 1992, Bull. civ V, n° 602 7 Art. 5 CT

[7] Article 12.3 CT

[8] Art. 16.11 CT

[9] Cass. Soc., 11 juin 1987, Bull. CivV ; Cass. Soc., 13 fév. 2002, RJS 2002, n427 11 Cass. soc., 28 oct. 1992,
Bull. civ V, n°519

[10] Art 86

[11] Cf. art. 12.2 CT

[12] Article 12.4 CT

[13] Art. 12.6 CT

[14] Art 4 du décret n° 96-286 du 03 avril 1996 relatif à l’apprentissage

[15] Article 23.8 CT

[16] TPI Korhogo, jugement n°07 du 30 juillet 1998 in LE JURIS-SOCIAL (Bulletin mensuel d’information
en jurisprudence sociale) septembre 2003, n°33, P6

[17] Art 11 du décret précité

[18] Art 12.9 CT

[19] Art 12.5

[20] Art 12.7 CT

[21] Art 23 du décret n° 96-286 du 03 avril 1996 relatif à l’apprentissage

[22] Art 24 du décret n° 96-286 du 03 avril 1996 relatif à l’apprentissage

[23] C’est une porte ouverte à des conflits. C’est le cas en France, où David, jeune diplômé d'une école
de commerce, a effectué pas moins de quatorze mois de stage pour la banque LCL, suivis d'une période
d'essai de six mois censée déboucher sur un CDI... avant d'être finalement licencié. 'Ecœuré', il décide de
poursuivre son ancien employeur devant les prud'hommes pour réclamer la requalification de ses stages
en contrat de travail. (Le Monde.fr du lundi 12 octobre 2009.

[24] Art 3 de la constitution

[25] J.O. du 25 février 1993, PP 160-163.

[26] J.O. du 26 septembre 1998, n° 48, PP 1234-1235.

[27] Art 2 du décret 96-193 du 7 mars 1996 relatifs aux bureaux de placement payants 30 Art 2 du décret
précité
[28] Art 11 du décret 96-193 du 7 mars 1996 relatifs aux bureaux de placement payants

[29] Art 13 du décret 96-193 du 7 mars 1996 relatifs aux bureaux de placement payants

[30] Art 2 du décret 96-193 du 7 mars 1996 relatifs aux bureaux de placement payants

[31] Jean-Michel LATTES, Le principe de non discrimination en droit du travail, janvier 1989.

[32] Danièle LOCHAK, Réflexions sur la notion de discrimination, Droit social, Novembre 1987, p778.

[33] Marie Thérèse LANQUETIN, La discrimination à raison du sexe en droit international et

communautaire,Droit social 12 décembre 1988, P 807.

[34] Jean-Michel LATTES, op. cit. P 34 et suivants.

[35] Thérèse AUBERT-MONPEYSSEN, Note:Discrimination syndicale:La charge de la preuve, Cass. Soc., 28

mars 2000; JCP, La Semaine Juridique, Entreprise et Affaires 2001, P 233.

[36] A. JEAMMAUD, Du principe d’égalité de traitement des salariés, Droit social, n°7/8 juillet-août 2004;
P 695.

[37] Aurelio PAPPALARDO, Rapport général sur La discrimination dans la vie des affaires, in La
discrimination, op cit. P 18.

[38] Danièle LOCHAK, Loi du marché et discrimination, in Lutter contre les discriminations, (dir) Daniel
BORILLO, Ed La Découverte, 2003, P 15.

[39] Le professeur François CHABAS réfute les termes illégal ou illicite car ce qui est autorisé par la loi
peut être injuste; ce qui est prohibé par elle peut être juste. Lire à propos “La discrimination” ouvrage
collectif, Travaux de l’Association Henry Capitant, Journées franco-belges. Tome L1/2001, P 2.

[40] Madame Pierrette RONGERE

[41] Pour Monsieur Antoine JEAMMAUD, « l’égalité s’entend de la situation dans laquelle tous, dans un
périmètre de référence, disposent des mêmes droits, jouissent des mêmes avantages, supportent les
mêmes obligations ou subissent les mêmes contraintes. » op. cit. P 696.

[42] Dany COHEN, op cit P 175.

[43] Danièle LOCHAK, op. cit.

[44] Soc. 7 avril 2010, voir RDT, n°9 P 517, commentaires de Bernard Bossu

[45] Michèle RIVET, Rapport général sur la discrimination dans la vie du travail, in “La discrimination”, op
cit P 248.

[46] Marie-Thérèse LANQUETIN, op. cit. P 812.

[47] Article L 122-45 du code du travail.

[48] Jean-Michel BELORGEY, De quelques problèmes liés à la prohibition et à l’élimination des

discriminations,Droit social, juillet-août 2002 P 684.
[49] Jacques CHEVALLIER, Lutte contre les discriminations et Etat-providence in Lutter contre les
discriminations, op cit. P 39; François CHABAS, La discrimination, op cit, P 2 et 10.

[50] Anthony LESTER, op.cit P 794.

[51] Citons dans ce sens, la jurisprudence administrative française, l’arrêt Barel (28 mai 1954, GAJA n°77
13ème éd. Dalloz. En effet, le secrétaire d’Etat a dans son pouvoir d’appréciation, dans l’intérêt du
service public, cru qu’il pouvait écarter certains candidats sur la base de leurs opinions politiques. Cette
fût annulé par le conseil pour détournement de pouvoir.

[52] Danièle LOCHAK, op. cit.

[53] Anne Sophie MAIZA, La preuve de la discrimination illicite, Mémoire pour le DEA, 1996-1997
(dir) Jean-Michel LATTES.

[54] “Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver...”

[55] Avant la réforme française sur la charge de la preuve en matière de discrimination.

[56] On peut citer l’arrêt 37 de la Cour Suprême du 20 janvier 2000. LEGISOC Côte d’Ivoire ERIS. En
l’espèce, il s’agissait d’une dame qui suite à un vol perpétré dans une succursale de la société qu’elle
dirigeait a été mutée au siège de la dite entreprise. Cette mutation sera accompagnée d’une
augmentation du nombre d’heures sans effets financiers; en plus, elle sera sous les ordres d’un
subalterne. Cette dame s’estime victime de discrimination, son contrat initial ayant été modifié sans son
consentement. La Cour

[57] Art 23.8 CT

[58] Art 23.1 CT

[59] Elle affirme par ailleurs que la discrimination positive connait trois définitions: D’abord, identifiée à
une technique, celle du quota, ensuite, à un objectif politique, c’est à dire une démarche d’action
positive, et enfin, l’expression s’applique en fait à n’importe quelle règle d’application sélective, voire
simplement différenciée. Lire introduction.

[60] Sur cette notion: L’égalité des chances, Analyses, évolutions, perspectives, ouvrage collectif dirigé
par Genéviève KOUBI et Gilles J. GUGLIELMI, éd. La Découverte.

[61] Gwénaëlle CALVES, La discrimination positive, Que sais-je? P 7.

[62] F. MELIN-SOUCRAMIEN, Le principe d’égalité dans la jurisprudence du Conseil

Constitutionnel,Economica 1997, P 207.

[63] Sous entendu, tout Etat signataire de la convention.

[64] Adopté et ouvert à la signature, à la ratification et à l'adhésion par l'Assemblée générale dans sa
résolution 2200 A (XXI) du 16 décembre 1966

Entrée en vigueur: le 23 mars 1976, conformément aux dispositions de l'article 49

[65] L’observation générale n°19 relative au pacte. 73 Gwénaële CALVES, op cit P 15.
[66] Conseil Constitutionnel, décision du 25 juillet 1989, cité par Gwénaële Calvès, op cit P 63. Les juges
constitutionnels s’opposent par contre à tout recours de discrimination positive (quota) envers les
femmes estimant contraire au principe d’égalité. Décision du 16 mars 2006. Voir Marie-
Thérèse LANQUETIN, Les quotas une étape dans la réalisation d’une égalité effective, Revue de Droit du
Travail, juillet-Août 2006, PP 74-75.

[67] Gwénaële CALVES, op cit P 18.

[68] François CHABAS, op cit P 11.

[69] Conseil d’analyse de la société (CAS), “ Pour une société de la nouvelle chance, une approche
républicaine de la discrimination positive”, La documentation française, Paris 2005, P 17.

[70] Brigitte HENRY, Les discriminations positives dans la recherche d’une égalité réelle, Mémoire de DEA
de Droit public (2001-2002) (Dir.) M. le professeur Henry ROUSSILLON, P 41.

[71] Gwénaëlle CALVES, op. cit.

[72] Alain A. LEVASSEUR, Rapport Louisianais/Etats-Unis sur la discrimination dans la vie du travail, in la
discrimination, op cit. P 317 et suivants.

[73] La distribution gratuite de manuels scolaires s’est généralisée (aussi bien chez les filles que chez les
garçons) depuis 2002 par l’Etat ivoirien précédée en 2001 par la suppression des frais de scolarité et du
port de l’uniforme dans l’ensemble du système éducatif. Lire le rapport du Ministère de la famille, de la
femme et de l’enfant sur la “Mise en oeuvre du programme d’action de BEIJING (1995) et des textes
issus de la 23è session de L’Assemblée Générale (2000), www.wildaf HYPERLINK "http://www.wildaf-
ao.org/" HYPERLINK "http://www.wildaf-ao.org/" HYPERLINK "http://www.wildaf-ao.org/"-
HYPERLINK "http://www.wildaf-ao.org/" HYPERLINK "http://www.wildaf-ao.org/" HYPERLINK
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[74] Il est bon de savoir que l’Etat a tenu sa promesse car les recrutements annoncés ont été quasi
effectifs.

En ce qui concerne les 32 handicapés annoncés en 1997, seul un poste n’a pas été occupé pour des

“raisons administratives”; en 2000, 42 sur 44 recrutements ont été effectifs, l’une des recrues a décidé
de vivre en France et la seconde pour des “raisons administratives”. En 2003, 58 sur 59 ont effectivement
pris fonction, le seul handicapé qui n’a pas pris fonction a obtenu avec succès à son concours d’entrée à
l’ENA. Au total, sur les 135 postes annoncés, 131 ont effectivement été occupés par les concernés. En ce
qui concerne les 201 recrues annoncées au conseil des ministres du 28 juin 2006, tous les concernés ont
reçu à ce jour leur attestation de prise de fonction.

[75] Conseil des ministres du mercredi 28 juin 2006 ; ce nombre se compose de cinquante huit (58)
femmes et cent quarante trois (143) hommes

[76] Lire Fraternité matin, le quotidien gouvernemental, n°13468 du 2 octobre 2009

[77] Article 13 al.6 de la convention collective interprofessionnelle de 1977

[78] Art 7

[79] Voir dans ce sens CS, ch. jud. Formation sociale, Arrêt n°35 du 20 janvier 2000, LE JURIS-SOCIAL,
n°11,nov. 2001, P 1

[80] Cour d’Appel de Daloa, arrêt n°134 du 29 décembre 1999, LE JURIS-SOCIAL 2002, P 15

[81] Civ. 6 juillet 1931

[82] Dans cet espèce, quatre couples non mariés et non pacsés, sans enfants, dans un émission de
téléréalité dénommée « l’Ile de la tentation » voulaient tester leurs sentiments mutuels lors d’un séjour
de 14 jours dans un hôtel thaïlandais pendant lequel ils sont filmés dans leur quotidien, notamment
pendant les nombreuses activités qu’ils partagent avec des célibataires de sexes opposés. Bien
conseillés, ces couples se sont rétrospectivement découverts honteusement exploités et ont saisi
plusieurs conseils des prud’hommes qui ont fait droit à leurs demandes. La Cour d’Appel de Paris saisie, a
confirmé les décisions en requalifiant leur activité en contrat de travail. Contre cet arrêt, un pourvoi a été
formé avec

arguments de l’avocat général « qu’un divertissement entre adultes consentants n’agissant qu’à des fins
purement personnelles et non professionnelles ne pourrait relever de la législation du travail. » Bien
entendu, La Chambre sociale a confirmé l’importance du lien de subordination.

[83] Cass. soc. 6 juillet 1996, Bull. Civ. IV, 693

[84] Soc. 5 fév. 1960, Bull. civ. IV.112

[85] Soc. 28 avril 1960, Dr Soc. 1961. 107

[86] Soc. 30 janv. 1980, Bull. civ. V, n°91

[87] Arrêt « Ile de la tentation » du 3 juin 2009

[88] Cass. Soc. 8 juillet 1960, D. 1961, somm. 8

[89] Soc 26 fév. 1969, JCP 1969. II. 15996

[90] Cass. soc. 7 juillet 1980, Bull. civ. V, n°608 ; Versailles 19 avr. 1991, RJS 1991, n°911

[91] Cass. soc. 5 juillet 1965, Bull. civ. IV, n°545, P 46

[92] Conditions légales et conventionnelles pour licencier

[93] Tribunal du travail de Bouaké, jugement n°100 du 17 juin 1999, LE JURIS-SOCIAL nov. 2001, P8

[94] CA Daloa, arrêt n°131 du 24 juin 1998, Le JURIS-SOCIAL mai 2002, P 1

[95] Art. 14.2 CT

[96] CAA, 3è chambre sociale arrêt n° 18 du 06 janvier 2000, LE JURIS-SOCIAL, nov. 2001, P 5 105 Art. 14.4
CT

[97] Tb du travail de Bouaké, jugement n°73 du 30 mars 2000, LE JURIS-SOCIAL n° 11, nov. 2001 ; en
l’espèce le journalier justifiait de 3 ans de présence dans une boulangerie

[98] Soc. 2 fév. 1994, D.1995. P550 ; Soc. 6 déc. 1995, Bull. civ. V, n°289

[99] voir articles 34 et 35 de la convention collective

[100] Soc. 9 mai 1979, D. 1980, IR 30, obs. Ph. LANGLOIS

[101] Art 11.4 CT

[102] Cass. Soc. 19 juin 2002, RJS 2002, n° 1311

[103] Art. 23 du décret

[104] Art. 11 du décret

[105] Article 16 du décret

[106] Art 19 du décret

[107] Art. 27 et 28 du décret

[108] Art. 20 du décret 96-202 du 07 mars 1996 relatif au travail à temps partiel

[109] Art 3 du décret

[110] Art. 4 du décret

[111] Articles 16 à 19 du décret

[112] Art 13 du décret

[113] Il est aussi tenu de payer sur un pied d’égalité aussi bien les hommes que les femmes, mais aussi
les nationaux que les étrangers.

[114] Thérèse AUBERT-MONPEYSSEN, Principe « A travail égal, salaire égal » et politiques de gestion des
rémunérations, Droit social, n°1 janvier 2005, P 18.

[115] Cass soc., 9 juillet 1985, Jurisprudence sociale UIMM n° 471, P89, Cass. soc. 10 avril 1986,
jurissocial F 45.

[116] C’est un comité tripartite composé du chef d’entreprise, lequel peut se faire représenter ou
assister par deux collaborateurs, d’élus du personnel en nombre variable selon l’effectif de l’entreprise et
d’un

[117] Cass. soc. 12 déc. 2000, Bull civ. V n° 83

[118] Selon l’article 54 de la convention collective et l’article 9 du décret n°96-204 du 07 mars 1996
relatif au travail de nuit

[119] Article 1er de l’arrêté n°2118 MEFPPS du 24 mars 199 portant extension de l’indemnité de
transport à tous les travailleurs régis par le code du travail

[120] Art 72.3 CT

[121] Art 56 de la convention collective interprofessionnelle

[122] On l’appelle aussi la prime de transport déjà vue

[123] Il s’agit selon l’article 56 de la convention collective du remboursement des frais occasionnés par
les déplacements fréquents et habituels pour le compte de l’employeur. 136 Article 16.12 CT

[124] Article 4 du décret n°96-201 du 07 mars 1996 relatif à l’indemnité de licenciement et article 40 de
la convention collective

[125] C.T ART L. 147.1 et R147.1)

[126] Voir cass. soc. 6 mai 1998, bull. civ. V.N° 227

[127] ART 31.6 CT

[128] Il suffit de parcourir les revues de droit social pour s’en convaincre

[129] Soc. 26 juin 2008, n°06-46.204, Bull. civ. V, n°141 ; RDT, 2008 ; P 747

[130] ART 31.3 AL 3 CT

[131] ART 31.4 CT

[132] Tb. de travail d’Abidjan 1er avril 1975 ; Penant1976, n°752 P 276

[133] Article 32.3 AL 5 CT

[134] Article 32.1 AL 1 CT

149
[135] Article 32.1 AL2 CT Le décret n’ayant pas encore été pris, l’article 2 D 52 laisse l’employeur la
faculté de choix quant à la forme du bulletin de paie.

[136] CASS SOC.SOC.1998 RJS 1998, n° 685

[137] CASS.SOC.2 et 16 Févier 1999, RJS 1998, n° 865

[138] CASS.SOC.25 Avril 2001, DR.SOC 2001 P 765

[139] Article 33.2CT

[140] Article 33.4 CT

[141] Article 1289 CC

[142] CASS.SOC.7 Décembre 1989, BULL.V.N° 125

[143] Article 2D68 CT

[144] Art. L 212-4 CT

[145] Directive n°93/104/CE du 23 novembre 1993

[146] Cass. Soc. 24 janv. 2000, RJS 2000, n°453

[147] Cass. Soc. 6 janvier 2001, RJS 2001, n°454

[148] Voir Alain COEURET, Bernard GAURIAN, Michel MINE, Droit du travail, 2006, éd. Sirey, p 498

[149] Soc 18 déc 2001, Bull. civ. V, n°387, ce temps peut même être utilisé pour formuler des
revendications professionnelles.

[150] Cass soc. 4 janvier 2000, Bull. civ. V , n°9

[151] Cass. Soc. 26 janv. 2005, Sem. Soc. Lamy 174 mars 2005, n) 1206 P 13, Dr soc. 2005 p 470

[152] Cass. Soc. 27 fev. 2002 et Cass. Soc. 13 mars 2002, RJS 2002, n 571)

[153] Art. L.212-4 bis CT

[154] Cass. Soc. 7 fév. 2001, RJS 2001, n°453

[155] Pour cause d’accident, force majeure tels que pénuries de matières premières, manque de moyens
de transport, intempéries, chômage des jours fériés, sinistres, baisses normales de travail

[156] Art. 63 de la convention collective

[157] Art. 21.2 al. in limine CT

[158] Art. 21.2 al 2 CT)

[159] Art. 1er du décret n°96-204 du 7 mars 1996 relatif au travail de nuit. 174 Art. 9 du décret

[160] Inferieur à 40h ou 48h selon la nature de l’entreprise.

[161] Article 6 du décret.

[162] Art. 33 du décret

[163] Art. 34 du décret

[164] Par exemple, pour la fabrication de pain, les salariés qui font la pâte viennent avant ceux qui font
cuire cette pâte.

[165] Par exemple, un médecin qui opère un malade, un livreur… 181 Art. 16 du décret

[166] Art.8 du décret

[167] Art. 3 du décret

[168] Art. 21 du décret

[169] Art. 19 et 20 du décret

[170] Art. 19 du décret

[171] Art. 24 du décret

[172] Art. 3D372CT

[173] Art. 3D364 à 3D 366 CT

[174] Article 5 du décret

[175] Article 7 du décret

[176] Article 25.6 CT

[177] Article 3 du décret

[178] Article 25.3 al. in limine

[179] Article 10 de la dite convention

[180] C'est-à-dire, enfant enregistré à l’état civil et qui n’a pas atteint l’âge de 15 ans à l’expiration de la
période de référence (article 8 du décret) 200 Article 9 du décret

[181] On peut citer les titulaires de médaille d’honneur de travail

[182] Cass. Soc. 13 fév. 1991

[183] Article 25.7 CT

[184] Article 10 du décret n°98-39 du 28 janvier 1998 relatif au régime des congés payés relevant du
code du travail 205 Article 25.7 CT

[185] Article 13 du décret

[186] Article 14 du décret

[187] Article 15 du décret

[188] Article 25.10 CT

[189] Article 25.11 CT

[190] Article 25.12 CT

[191] Article 41.1 CT

[192] Article 41.1 al. 2 CT

[193] Article 41.3 et 41.4 CT

[194] Article 8 du décret

[195] Article 10 du décret

[196] Article 121 et suivant du code de prévoyance sociale

[197] Article 31 de la convention collective

[198] Article 28 de la convention collective

[199] Article 28 de la convention collective

[200] Article 15.9 CT

[201] Article 29 de la convention collective

[202] Article 25.5 CT

[203] Article 23.4. Cette possibilité est offerte aussi à la femme enceinte dont l’état a été médicalement
constaté.

[204] Article 23.6 al. in fine CT

[205] Article 30

[206] Article 23.5 al 3 CT

[207] Article 23.3 CT

[208] Article 15.9 CT al in fine

[209] Article 15.9 CT

[210] Article 25.4 CT

[211] Article 15.9 CT

[212] Article 15.8 CT

[213] Cass. Soc. RJS 1994, n°3

[214] Article 1er du décret

[215] Article 21 de la convention collective

[216] Article 20 de la convention collective

[217] Soc. 3 juin 2003, Bull. civ. V, n° 185 ; soc. 21 janvier 2004, Dr soc. 2004 ; P 375, note B. GAURIAU

[218] Soc. 20 octobre 1998 ; Bull. civ. V, n° 431

[219] Soc. 22 janvier 2003 ; Bull. civ. V n° 15

[220] Soc. 29 juin 1999, RJS 8-9 1999, soc. 2001, P 1007

[221] Soc. 2 juillet 2002, Bull. civ. V. n° 229

[222] Soc. 28 janvier et 3 mars 1998, RJS Avril 1998, n° 147

[223] Soc. 22 mai 2001, Bull civ. V, n 178

[224] Les juges de cassation introduisent donc des critères subjectifs pour distinguer la modification du
simple changement des conditions de travail en mesurant l’impact probable du changement sur la vie
personnelle du salarié par exemple 249 Soc. 8 octobre 1987, Dr soc. 1988, P 141

[225] Soc. 16 oct. 1999, RJS décembre. 1999, n°1290

[226] Soc. 4 février 1998, droit social 1998 P 33)

[227] Soc. 18 février 1988, Bull. civ. V, n° n 118. Modification de l’horaire de travail qui passé de 41h à
32h/ semaine. Refus du salarié de la modification mais qui continue à travailler ; celui-ci a droit aux
salaires correspondants à un horaire de 41h même s’il n’a pu effectuer que des horaires de 332h 253 Paris
22 mai 1996, 18è ch. RJS 8-9 1996, n°901

[228] Tribunal de travail d’Abidjan, 21 janvier 1987, P 387

[229] Soc. 14 mai 1997, Dr soc. 1997, p 740

[230] Soc. 10 juillet 1996, droit social 1996, P 976

[231] Article 1165 CC

[232] Par exemple, une clinique gérée par une société anonyme est cédée à un centre hospitalier,
établissement public : Cass. Soc. 7 fév. 1980, Bull civ. V. n° 115

[233] Cass. Soc. 1er déc. 1995

[234] Soc. 22 mars 1999, RJS avril 1999, n°478

[235] Motif personnel ou motif économique, réel et sérieux

[236] Soc. 6 novembre 1991, RJS 1991, n° 1296

[237] Soc. 10 mai 1999, RJS juin 1999, n° 797

[238] Soc. 23 juin 1993, RJS août 1995, n°55

[239] Soc. 15 octobre 1987 Bull. civ. N° 570

[240] Soc. 26 oct. 1994, Dr soc. 1995, p 55

[241] Soc. 28 mai 1997, RJS 8-9 1997, n°592

[242] Soc. 3 mars 1993, RJS avril 1993, n°375

[243] Art. 11.9 CT

[244] CJCE, 10 février 1998, Rec. 1988, P 739

[245] Soc. 26 fév. 1992, Dr. Soc. 1992, P 378

[246] Une victime d’accident de travail avant transfert, une femme enceinte avant transfert 273 Article
32.6 CT

[247] Article 16.14 CT et article 41 de la convention collective. Ce certificat doit comporter

obligatoirement

la date d’entrée et de sortie du salarié, la nature et les dates des emplois successivement occupés.

[248] Article 26.1 CT

[249] Article 16.3 et 16.4 CT

[250] Il faut ajouter que le CDD échappe à ce licenciement, le mode de rupture du CDD étant régi par
l’article 14.8 CT. Il dispose que « le contrat du travail prend fin à l’arrivée du terme sans indemnités, ni
préavis. Il ne peut être rompu avant terme que par force majeure, accord commun ou faute lourde de
l’une des parties. »

[251] CAA, 4è ch. Sociale, arrêt n° 245 du 26 avril 2007 in le Juris-social, janv. 2009, n° 97, P 6

[252] CAA 25 mars 1977, TPOM, n°448, P 361

[253] Article 33al.3 de la convention collective

[254] Article 16.6 CT

[255] Article 35al.2 de la convention collective

[256] Article 16.6 al.2 CT

[257] CSCJ, formation sociale, arrêt n°07 du 20 janvier 2000, Le Juris social nov. 2001, P 18

[258] CSCJ, formation sociale, arrêt n°258 du 19 avril 2001, Le Juris social n° 24, P 13
[259] CAA, arrêt n° 392 du 8 juin 2000 ; Le juris social n° 17, P 7

[260] CSCJ, formation sociale, arrêt n°294 du 24 mai 2008 ; Le juris social décembre 2008, P 8

[261] CAA, 4è ch. Soc., arrêt n° 129 du 15 mars 2007 ; Le juris social juillet 2008 ; P 11

[262] CSCJ, formation sociale, arrêt n°461 du 23 mai 2002 ; Le juris social n° 32, août 2003, P 10

[263] CAA, è ch. Social, arrêt n° 111 du 8 février 2001, Le juris social août 2003, P 16

[264] La présence d’un délégué du personnel s’impose dans les entreprises de plus de 10 salariés c.à.d.
minimum 11 salariés. (Articles 1er et 2 du décret n° 96-207 du 7 mars 1996 relatif aux délégués du
personnel et aux délégués syndicaux.)

[265] La procédure de licenciement du délégué syndical prévu par l’article 62.3 CT renvoie à l’article 61.7

CT

[266] Article 61.7 al. 2 CT

[267] Le sexe, l’appartenance ou non à un syndicat, l’ascendance nationale, la race, la religion, l’opinion
politique et religieuse, l’origine sociale, le handicap…

[268] Soc. 28 octobre 1991, Bull. civ. V ; n° 836

[269] CAA, 1ère ch. Sociale, arrêt n° 230 du 26 avril 2007, in Le juris social, janvier 2009, n°97, P 13

[270] CSCJ., formation sociale, arrêt n° 284 du 22 mai 2008, Le juris social, déc. 2008, P 6. En l’espèce, la
Cour d’Appel avait retenu la faute lourde.

[271] Cour d’Appel de Daloa, arrêt n°51 du 7 mars 2001, Le juris social, décembre 2002, P 9

[272] CAA, 3è ch. Arrêt n° 212 du 19 avril 2007, Le juris social nov. 2008, P 15

[273] Soc. 2 fév. 1999, Bull. civ. V. n° 51

[274] Soc. 2 décembre 2003, RJS, fév. 2004, n°184

[275] Soc. 22 mai 2001, RJS 8-9 2001, n°998

[276] CA de Daloa, arrêt n°51 du 7 mars 2001, Le juris social, décembre 2002, P 9

[277] CSCJ, formation sociale, arrêt n°436 du 24 juillet 2008, Le juris social, janvier 2009, P 18

[278] CSCJ, formation sociale, arrêt n° 285 du 22 mai 2008, Le juris social, janvier 2009, P 17

[279] Article 1er du décret n°96-201 du 7 mars 1996 relatif à l’indemnité de licenciement 307 Article 3 du
décret

[280] Article 16.11 CT

[281] Article 16.11 CT

[282] Soc. 3 avril 2002, RJS, juin 2002, n°697

[283] Soc. 2 juin 1993, Bull. civ. N° 155

[284] Soc. 5 avril 1995, JCPE 1995II P 709 ; RJS mai 1995, n°497 ou Dalloz 1995, P 503

[285] CAA, 3è ch.,sociale arrêt n°333 du 7 juin 2007, Le juris social nov. 2008 P 20

[286] Cass. Soc. 9 juillet 1997, Bull. civ. V, n° 262

[287] Cass. Soc. 17 décembre 2002, sem. Soc. Lamy, n° 1106, P 12

[288] Cass. Soc. 13 mai 2003, RJS 2003, n°1135

[289] Cass. Soc. 7 octobre 1997

[290] Cass soc. 15 décembre 1998, RJS 1998, n° 177

[291] Tribunal de travail de Bouaké, jugement n° 98 du 17 juin 1999, juris social décembre 2002, p 19 ou
TPI Yopougon, section de Dabou, 2è chambre sociale, jugement n°11 du 19 septembre 2006, Le juris
social, juillet 2008, P 15

[292] Soc. 6 juillet 1999, Bull. civ. V. n°327

[293] Soc. 16 mars 1994, Dr trav. ; n°4, P 11

[294] Soc. 26 oct. 1999, Bull. civ. V. n° 402, Dr soc. 200, p 214

[295] Soc. 26mars 2002, Bull. civ. V. n° 1061

[296] Soc. 7 oct. 1998, RJS 1998, P 817, n° 1350

[297] Cass. Soc. 31 mai 1999 ; semaine social Lamy. Som. N°932

[298] Voir dans ce sens, CAA, 3è ch. Sociale, arrêt n°333 du 7 juin 2007, Le juris social, nov. 2008, P 20

[299] Tribunal de travail de Bouaké, jugement n° 92 du 17 juin 1999, Le juris social décembre 2002 P 19

[300] Article 16.7 CT

[301] C’est un comité tripartite composé du chef d’entreprise, lequel peut se faire représenter ou
assister par deux collaborateurs, d’élus du personnel en nombre variable selon l’effectif de l’entreprise et
d’un représentant de chaque syndicat représentatif. Ce comité est un organe consultatif sur tout ce qui
touche au domaine économique et aux problèmes d’ordre financier, commercial, technique, juridique,
administratif et social. Il émet un avis sur les questions d’emploi et de travail, de formation
professionnelle, de logement des travailleurs.

[302] Dans la pratique, il n’est pas toujours présent, surtout dans les localités où cette administration
n’existe pas.

[303] L’inspecteur peut oublier d’écrire à l’employeur

[304] Article 16.9 CT

[305] « Les infractions aux dispositions de la présente loi, à l’exception de celles prévues aux articles
suivants du présent titre, sont punies des peines applicables aux contraventions dans les conditions qui
seront déterminées par décret. »

[306] Article 16.10 CT

[307] Article 16.11 CT

[308] Article 38 de la convention collective

[309] Soc. 10 juillet 2002, Dr soc. 2002, P 1014

[310] Soc. 25 oct. 1989

[311] Soc. 12 nov. 1987, JCPE 1988 II., 15125 p 150

[312] Soc. 29 janvier 2003, RJS avril 2003, n°424

[313] Soc. 10 avril 1991, Bull. civ. V n° 178

[314] Article 16.6 CT

[315] Article 16.11 CT

[316] Article 13.6 CT

[317] Soc. 18 janv. 1995, n°2 P 10

[318] Soc. 2 février 1994, Bull. civ. V. n° 37

[319] Soc. 28 juin 2005, JCPs 2005, n°1296, P 23

[320] Licenciement d’un expatrié pour cause d’ « ivoirisation » des cadres 349 Article 16.12 CT

[321] Crim. 3 juin 1980, Dr. Soc. 1981, P 236, D. 1981, P 130, obs. Philipe LANGLOIS

[322] Soc. 9 mai 1999 ; Dr soc. 1999, p 527 ; soc. 13 mars 2001, RJS, mai 2001, n° 596

[323] Soc. 20 juin 1998, Bull. civ. V. , n° 21, D 1998, p 350

[324] Soc. 15 mars 2005, Dr. Soc. 2005, P 824

[325] Soc. 1er octobre 2003, RJS mai 2003, n°1421

[326] Salaire de présence, allocation de congé et les indemnités de toute nature

[327] Article 42 de la convention collective

[328] Article 42 de la convention collective

[329] Article 40 de la convention collective et article 150 du code de prévoyance sociale

[330] Article 151 du code de prévoyance sociale. Par contre, pour la convention collective (article 40),
l’âge peut être reculé d’un an par enfant à charge selon la réglementation relative aux allocations
familiales avec un maximum de trois ans.

[331] Article 4 du décret n°96-201 du 07 mars 1996 relatif à l’indemnité de licenciement et article 40 de
la convention collective

[332] Article 5D-38 et suivants

[333] Article 5D-42

[334] C’est le cas plus souvent car généralement les vigiles à l’entrée estiment qu’ils n’ont pas reçu
d’instruction du patron. 364 Article 91.4 CT

[335] Problème d’hygiène et de sécurité compte tenu de la toxicité des produits

[336] Article 91.4 CT

[337] Article 5D-38 ; al3 CT

[338] Article 93.1 CT

[339] Article 5D-38, alinéa 1CT. 370 Article 81.1 à 81.5

[340] Nous avons en Côte d’Ivoire neuf (9) TPI ( Abidjan, Bouaké, Daloa, Korhogo, Man, Abengourou,
Gagnoa, Yopougon, Bouaflé) et dix huit (18) sections détachées ( Aboisso, Adzopé, Agboville,

Bondoukou, Bongouanou, Dabou, Danané, Dimbokro, Divo, Grand-Bassam, Lakota, Odienné, Sinfra,
Tabou, Toumodi, Touba, Tiassalé, Oumé.)

[341] Soit 36607 FCFA X 10, cela donne 366.070F CFA

[342] Cour d’Appel d’Abidjan ; Affaire Air Afrique, 18 janvier 1985

[343] Cour Suprême, 15 mars 1965

[344] Article 81.22CT

[345] Article 81.26 CT

[346] Il y a à l’heure actuelle, trois Cours d’Appel : Abidjan, Bouaké, Daloa

[347] Ch. mixte 10 avril 1998, Dr soc. 565, rapport Merlin, D. 1998. 389, note Antoine Jeammaud

[348] Art. 51.7 CT

[349] Crim.16 déc. 1985, Bull. Crim. n°326 381 Crim. 4 janvier 1981, RJS 1991.181 n° 346).

[350] Closed shop ou union shop

[351] Soc. 29 mai 2001,CEGELEC, Bull. Civ. V, n° 185

[352] Article 51.8 CT

[353] Art. 62-1 CT

[354] Art. 52.1et 52.3 CT

[355] Soc. 12 juin 2001, D. 2002

[356] Soc. 14 avril 1999, Bull. V, n° 231

[357] Soc. 18 nov. 1998, Bull. civ. V n° 522.

[358] Art.6 du décret n°96-207 du 07 mars 1996 relatif aux délégués du personnel et aux délégués
syndicaux

[359] Art.1er du décret précité

[360] Article 6 du décret précité

[361] Article 7 du décret précité

[362] Aucun candidat ne se présente individuellement

[363] Article 61.8 CT

[364] Article 61.8 C

[365] Soc. 17 déc 1986, Bull.Civ.V.n°275

[366] Soc.2 mai 1989,Dr.Soc.1989.637

[367] Soc. 26 Juin 200,RJS 11/01, n°1302 400 Article 19 du décret précité

[368] Crim.8 mai 1968.D.1968.563

[369] Soc.6 Avril.2004,RJS 6/04,n°776

[370] CS, arrêt n°99,23 mai 1989

[371] CAA, 20 mai 1983, TPOM 1985,n° 622,P164

[372] CAA, 1er déc. 1977,RID, 1981,n °1,116

[373] CAA, 15 mars 1986, TPOM 1987,n°523.

[374] CS 6 déc. 1983, TPOM 1985 n°635, P469

[375] CAA 18 mai 1983, TPOM 1984, n° 611, P447.

[376] Article 87 alinéa 5 de la convention collective.

[377] Article 87 alinéa 4 convention collective

[378] C.A.A, 28 fév. RID, n°3 P.63

[379] Article 27 alinéa 2 du décret précité

[380] Article 29 du décret précité

[381] Soc. 19 janvier 1999, soc. 13 février 2003

[382] Article 62.2 alinéa 2 CT

[383] Article 71. 7 CT

[384] Article 72.3 CT

[385] Article 71.3 CT

[386] Art. 73.2 CT

[387] Soc.16 juin 2001 s.s Lamy.n°1048 P.13

[388] Soc.3 juin 1986, D.1987 ; soc 16 mai 1986, Bull.civ.v.n°360

[389] Soc. 23 Nov.1978, Bull.Civ. V.n°790.D.1979.304. Notes J.C. JAVILLIER.

[390] Soc. 12 Avr 1995.Dr. soc. 1995.606 ; note Jean Emmanuel RAY.

[391] Soc. 25 Juin 1991 ; Dr. Soc.1992.60

[392] Soc.18 Av. 1963, Bull.Civ,n°316

[393] Soc.14 Janv 1960 ; II,11704

[394] Soc.19 Avr 1958 ; Bull. Civ. n°528,Soc.29 Mars 1995 ; Bull. Civ. V. n°111

[395] Soc.3 Oct.1963.D.1964.3

[396] Soc.29 Mai 1979, Bull. Civ. V, n°464 ; 27 Juin 1989, bull. Civ V.n°470

[397] Soc .13 Nov.1996, Bull.Civ.V., n°379

[398] Soc.4 AV.1990,Bull.Civ V. n°156

[399] Soc.29 mars 1995.RJS.5/95

[400] Soc. 19 Nov.1996, Bull.Civ.V. n°391.

[401] Ass. plénière, 4Juill 1986, Bull Civ. n°11 Dr. Soc 1986.745

[402] Soc.17déc 2003, RJS3,n°339

[403] Soc.30 Mai 1989, RJS 7/89 n°616

[404] Soc.22 Nov.1995, Bull.Civ.V.n°307

[405] Crim.23 Oct 1969. Bull.Crim.n°267

[406] Art.4 du décret précité

[407] Art 5 du décret précité

[408] Art 9 du décret précité

[409] Art 82.10 alinéa 2 CT.

[410] Soc.10 octobre 1990, Bull. Civ. V.n°434

[411] Soc. 22 janv. 1992, Dr. Soc.1992 P271

[412] Soc.2 Février 2006, RJS 4/06, n°488

[413] Soc. 8 oct. 1987,1988.153

[414] Soc.6 nov. 1991 Dr. Soc.1991.P.930

[415] Soc. 19 mai 1998, Bull.civ.V.n°262

[416] Soc.28 Oct.1997, Bull. civ. V. n°335

[417] Soc. 07 Juin 1995. Bull.civ. n°180

[418] Soc.19 déc. 1983, Bull. civ.V.n°630

[419] Soc.4 Oct.2000 Dr. Soc.2000

[420] Soc.21 Mars 1990, Dr soc.1990, n°5, P.19

[421] Voir art 24 du décret n°96-194 du 07 mars 1996 relatif au travail temporaire

[422] Soc. 20 fév.1991, Bull. civ.v,n°81

[423] Soc.25 fév. 2003, RJS 5/03, n°656