Droit du travail :

Examen : Oral -> Q° de cours + q° de réflexion (où il s’agira de donner son avis) avec
réponse structurée et argumentée -> il s’agira d’un échange par rapport à un élément du cours
-> « Que pensez-vous de (…) » ?
Introduction (qui vaut pour le S1 et S2) :
Déf° : le droit social est un ensemble composé de plusieurs éléments parmi lesquels figurent
le droit du travail. Mais le droit du travail n’est pas la seule ni sa principale composante.
Parmi les composantes du drt social figure notamment le drt de la sécu sociale qui entretient
des liens avec le drt du travail. Le drt de la sécurité sociale est un drt qui permet de faire
bénéficier les assurés sociaux et leurs ayants droit d’une protection contre les csqs des risques
sociaux limitativement énumérés ou d’une protection face à l’augmentation des charges de
famille.
NB : Un assuré social est la pers reconnue par la sécu sociale via un numéro de sécu sociale.
Il s’agit svt d’une pers qui travaille et qui est donc affiliée à un régime de sécu sociale.
L’ayant droit est la pers qui a un lien particulier avec l’assuré social (conjoint, concubin,
enfant…) et qui va pouv lui aussi bénéficier de certaines prestations de sécu sociale. Ex : un
enfant est ayant droit de son parent.
Cpdt, la sécu sociale ne peut pas prendre en compte tous les risques sociaux qui sont
limitativement énumérés : la maladie, la maternité, les accidents du travail et maladies
professionnelles, le veuvage, le décès, la vieillesse (assurance retraite), l’invalidité.
La sécu sociale a aussi vocation à aider les assurés sociaux qui font face à des risques de
famille. Cette branche famille de la sécu sociale va en effet verser des prestations familiales
(via les caisses d’allocations familiales).
NB : Les allocations familiales ne sont qu’une part des prestations familiales.
Les caisses de sécu sociale versent des prestations en espèce (ex : indemnités journalières) ou
en nature. La particularité de notre système de sécurité sociale est d’ê organisé en régimes
dont chacun est structuré autour de plusieurs caisses. Le régime le plus important en termes
démographique est le régime général de sécu sociale qui rassemble en particulier les salariés
non agricoles du secteur privé (puisque les salariés agricoles relèvent du secteur agricole).
La seconde composante du droit social est le droit de l’aide (idée de devoir de solidarité
nationale envers les pers qui en ont le plus besoin) et de l’action sociale (logique
d’intervention spontanée pour compléter, améliorer les conditions de vie des personnes -> ex :
dans les entreprises qui comprennent au moins 11 salariés, les CSE -comités sociaux
économiques- ont pour attribution de mettre en place des prestations d’action sociale).
NB : Toutes les prestations d’aide sociale sont versées selon des critères de ressources.

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Dans le droit social, il y a aussi tout ce qui relève de l’indemnisation du chômage (qui ne
relève pas de la sécu sociale).
Et le droit du travail fait donc partie de cet ensemble du droit social.
1) Définition du droit du travail
Quand on parle de travail, il peut s’agir d’une activité de production mais aussi le résultat ou
l’emploi occupé. Dans ce cas, il peut prendre plusieurs formes du pdv de ses modalités
d’exécution mais aussi de ses modalités d’organisation. C’est cette distinction qui est une des
clés qui permet de définir le champ d’application du droit du travail, puisque ce droit ne régit
pas ttes les formes du travail mais que le travail pour autrui càd dépendant pour le compte
d’un employeur privé. Les travailleurs qui n’œuvrent pas pour un employeur ne relève donc
en principe pas du droit du travail mais du droit de la fonction pq (territoriale, hospitalière, et
d’Etat).
NB : il ne faut pas qualifier un travail de dépendant en se fondant uniquement sur la
profession exercée. Ce qui est déterminant est la façon dont est exercée cette profession.
Ex : un infirmier peut relever de la fonction pq hospitalière, salariée ou exercer en libéral.
Ex 2 : l’avocat peut être salarié ou exercer en libéral.
Ce lien de dépendance est un lien de subordination entre un employeur et un salarié du privé
qui est éco mais aussi juridique puisque l’employeur a un pouv de direction dont le corollaire
est un pouvoir disciplinaire (l’employeur peut donner des ordres à son salarié). En
contrepartie du travail exécuté, il va verser un salaire.
NB : Dans le Code du travail il existe une liste de travailleurs assimilés à des salariés qui
disposent d’une autonomie particulière. Figurent notamment les journalistes professionnels ou
les professions du spectacle.
A l’inverse, certains travailleurs sont présumés non-salariés. Il s’agit des personnes
immatriculées au registre du commerce et des sociétés, des personnes inscrites au répertoire
des métiers (les artisans), ceux qui sont inscrit au registre des agents commerciaux, des pers
inscrites au registre des transports ou encore les dirigeants de pers morales inscrites au
registre du commerce et des stés.
Enjeu = quel est le droit qui s’applique. C’est une q° qui est tjrs d’actualité dans des situations
ou se sont les travailleurs qui réclament en J à ce qu’on reconnaisse qu’ils sont travailleurs
salariés puisqu’ils sont travailleurs dépendants. Les arrêts les + récents concernaient
notamment les chauffeurs Uber dans lesquels la chbre commerciale a reconnu qu’il s’agissait
bien de travailleurs dépendants relevant du droit du travail.
2) L’histoire du droit du travail
L’AR était marquée par l’existence de corporations (asso° reconnues par l’autorité royale qui
visaient à répartir le travail et organiser les professions). Pour pouv exercer un métier il fallait
ê agréé par une corporation et chacune avait sa propre réglementation.
Ce système sera mis à mal suite à la Révo° fr qui va mettre en lumière des concepts libéraux
et individualistes et supprimer le rég des corporations tout en posant le pcp de la liberté du
travail avec les décrets d’Allarde des 2 et 17 mars 1791 qui posent les pcp de la lib du
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commerce, du travail et de l’industrie. Cette même année sont votés deux lois dite Le
Chapelier interdisant la formation de tout groupement professionnel mettant frein à la
naissance et au dvpt du droit du travail.

En 1803, va apparaitre ce qu’on appelait le livret ouvrier dans lequel était inscrit les dates
d’embauche et de fin de l’emploi. L’année suiv est marquée par la naissance du Code civil où
figure plusieurs dispo° qui ont été appliquées à la relation de travail.
A l’époque il y avait ce qu’on appelait le contrat de louage de service mais en cas de
contestation sur le montant de la rémunération, le maitre devait ê cru sur parole.
C’est pk° en 1806 Napo crée un organisme ayant pour finalité de régler les contestations entre
employeurs et salariés.
Une étape importante est franchie en 1841 avec une loi qui réglemente le travail des enfants
mais jamais appliquée puisqu’on lui reprochait d’instaurer un droit à la paresse pour les
enfants.
En 1864 une étape supplémentaire est franchie avec la suppression du délit de coalition. La
grève devient alors licite mais sans que ne soit encore autorisés les groupements.
Il va falloir attendre 1884 avec la fameuse loi Waldeck Rousseau du 21 mars qui abroge les
lois Le Chapelier tout en reconnaissant la lib d’asso° professionnelle, un droit reconnu aux
employeurs et aux salariés de constituer des syndicats pour défendre des intérêts communs.
A la fin du XIXème et la révo° industrielle, de nouv pbiques apparaissent avec le début du
machinisme avec un nbre grandissant d’accidents du travail. Or, à l’époque on faisait appli°
des règles de la responsabilité civile (fait générateur, dommage, et lien de causalité).
Pour que le travailleur soit indemnisé il fallait donc qu’il prouve une faute de l’employeur à
l’origine de son préjudice.
Mais le phénomène à était d’une telle ampleur que l’Etat a été obligé de réagir donnant lieu à
une loi du 9 avril 1898 relative à l’indemnisation des victimes d’accidents du travail. Cette loi
instaure un compromis entre les intérêts des employeurs et salariés avec une indemnisation
quasi automatique mais forfaitaire. A partir du moment où le travailleur est victime d’un
accident du travail, il a alors le droit d’ê indemnisé.
Avec la mise en place des syndicats, une véritable impulsion va ê donnée à la naissance du
droit du travail puisque sous la pression syndicale de nombreuses réformes vt ê impulsées et
touchant notamment aux cond° de travail av que ces lois ne soient rassemblées dans un Code
du travail.
C’est en 1906 qu’on va instaurer le repos dominical et hebdomadaire et que le premier
ministère du travail va voir le jour av qu’en 1910 commence la rédaction du premier Code du
travail.
Les choses vont ensuite s’accélérer avec des réformes touchant à la négociation collective.
C’est en 1919 que les 1ères conv° collectives vont voir le jour pour améliorer les conditions
des salariés.

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En mai 1936, le front populaire est victorieux, Léon Blum est à la tête du gvrt et mettre la
pression via des grèves et forcer le patronat à négocier avec la CGT.
Ce mvt social va aboutir aux Accords Matignon qui seront mis en œuvre par plusieurs lois
avec notamment la première semaine de congés payés, la semaine de 40h, la mise en place
des 1ers représentants du personnel.
Ces avancées ont été stoppées par la guerre puisqu’avec le régime de Vichy, va ê importé en
France des modèles corporatistes d’Allemagne et d’Italie. Il faudra attendre la Libération pour
que le drt du travail connaisse un nouvel essor.
C’est ainsi que le 22 fév 1945 sont instaurés les premiers comités d’entreprise et l’année suiv
les délégués du personnel vont remplacer les délégués ouvriers. Cette même année marque
aussi l’adoption de la C° de la IVème Rép qui dont le préambule fait référence aux droits
sociaux particulièrement nécessaires à notre temps (le droit syndical, de grève et de la sécurité
sociale).
C’est ensuite le 11 fév 1950 qu’est créé le SMIG (salaire minimum interprofessionnel
garanti). En 1956 les congés payés sont aussi allongés à 3 semaines et deux ans plus tard le
préavis est imposé en cas de licenciement.
La Vème Rép va ensuite ê marquée par diff conceptions du droit du travail.
-De 1958 à 1968 sous de Gaulle : de Gaulle avait pris conscience de la nécessité d’une pol de
revenu et d’une pol de l’emploi. Cela s’est traduit par la création de ce qu’on appelait les
ANPE (agences nationales pour l’emploi). Sera aussi mis en place l’intéressement facultatif
et obligatoire avec l’idée d’intéresser les salariés au résultat de l’entreprise en distribuant des
primes d’intéressement.
Entre temps, les événements de mai 68 vont maquer des affrontements violents avec des mvts
de grève violents touchant tous les secteurs. De nouveaux des négociations sont alors ouvertes
entre le gvrt, les confédérations syndicales et le patronat. Cette vaste négociation va encore
une fois donner lieu à la ccl° des accords de Grenelle.
Les revendications sont importantes ce qui se traduit par une augmentation de 10% des
salaires, la réduction de la durée du travail et le SMIC va remplacer le SMIG. Vont aussi ê
créés des délégués syndicaux qu’on appelle aussi les sections syndicales. Postérieurement,
vont ê votées des lois sur la sécurité de l’emploi, la formation professionnelle et cet élan va ê
freiné par la crise éco précipitant la France dans une grave crise éco. Et c’est à cette période-là
que vont apparaitre les premiers contrats précaires. C’est alors le début de la précarisation
des emplois.
En 1981 F. Mitterrand arrive au pouvoir avec un programme électoral dont nb de propositions
touchaient le droit du travail. La durée du travail est abaissée de 40 à 39h, on passe à 5
semaines de congés payés et les contrats précaires sont encadrés.
En 1982 est ensuite mis en place le CHSCT (comité d’hygiène et de sécurité et des conditions
de travail).
Mais la situation éco va continuer à se dégrader si bien que la nouvelle préoccupation va ê la
lutte contre le chômage avec la X° des petits contrats précaires comme les contrats TUC
(travaux d’utilité collective).

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L’année 1986 marque le début de l’alternance puisque Mitterrand va ê obligé de prendre un
premier ministre de droite, J. Chirac qui va essayer de donner plus de souplesse au marché du
travail en assouplissant les CDD, en favorisant le temps partiel, le travail temporaire et le
licenciement pour motif éco. Les embauches sont aussi facilitées avec des exonérations de
cotisations sociales pour les employeurs.
Une autre phase s’ouvre avec l’arrivée de L. Jospin qui va choisir Martine Aubry comme
ministre du travail à laquelle on doit notamment la réduction de la durée du travail à 35h.
L’idée est de réduire la durée du travail pour créer de nouveaux emplois.
Le début des années 2000 sera aussi marqué par la nécessité de lutter contre les
discriminations avec plusieurs lois visant à lutter contre ttes les formes de discriminations.
Une grande réforme de la négociation collective est ensuite opérée en deux temps avec la loi
du 4 mai 2004 et du 20 aout 2008. Les années 2000 ont vu une accélération des réformes
touchant au droit du travail. Elles marquent aussi une recodification en deux temps du Code
du travail (partie législative et règlementaire).
3) Les caractères du droit du travail
Le droit du travail est un droit relativement jeune et c’est aussi un droit que l’on qualifie
d’impératif càd qu’il s’applique sans qu’on ne puisse s’y affranchir. C’est un droit qui
s’impose à ttes les entreprises sur le territoire fr.
C’est un droit qui offre une protection minimale au salarié qui ne peut pas y renoncer.
Cet aspect impératif est renforcé par l’existence d’un véritable droit pén du travail. Le droit du
travail comporte en effet de nombreuses sanctions pénales avec un certain nb d’infractions
spécifiques à la relation de travail (ex : le délit d’entraves -> lorsque l’employeur met des
obstacles à l’exercice des représentants du personnel).
C’est enfin un droit fortement évolutif par le fait notamment qu’il soit l’un des droits les plus
soumis aux contingences politiques, économiques, et sociales. Cela s’explique aussi par
l’interprétation qui en est donné par la jp parce-que ce que l’on remarque aussi, c’est que ce
droit qui fait intervenir de nombreux acteurs -> l’Etat, les syndicats, les groupements
patronaux, les employeurs et les salariés. Ce droit est donc de plus en plus dense (Code
travail, jp, les conventions collectives et les accords collectifs de travail).
Nous avons donc un drt du travail qui est pour partie totalement ineffectif car très technique et
complexe d’où ses nombreuses violations involontaires. Même si nul n’est censé ignorer la
loi, au plan pratique, les chefs d’entreprise n’arrivent plus à suivre parce-qu’en France il y a
bcp plus de TPE que de PME (grandes boites). Les juristes eux-mêmes ont de plus en plus de
mal a ê à jour des nouvelles réformes du droit du travail.
Ce contexte auquel on doit ajouter un manque de moyen de l’A° du travail fait que le
contentieux est extrêmement important.
Et le contexte économique fait aussi qu’il y a des formes de chantage au maintien des
emplois.
4) Les sources du droit du travail
a) L’inventaire des sources du droit du travail
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  Les sources internationales
-Les sources de l’OIT :
En drt du travail, il existe des sources internationales spécifiques qui trouvent leur origine
dans l’OIT (l’O° internationale du travail).
Cette O° a une instance représentée par la conférence internationale du travail avec un
secrétariat permanent, le BIT (bureau international du travail) où siègent les représentants des
gvrts, des employeurs, et des salariés des différents pays membres de l’OIT.
Au sein de cette instance, des conv° et des recommandations sont élaborées et les conv°
ratifiées par les Etats membres reçoivent une application en droit interne.
NB : La dernière a été adoptée en 2019 et porte sur les violences et les harcèlements.
A côté de ces sources spécifiques, on a aussi deux pactes :
-Le PIDCP (pacte international relatif aux droits civils et politiques) qui date du 16 déc.
1966.
Il interdit notamment le travail forcé, il consacre le pcp de non-discrimination et il reconnait
le droit de se syndiquer.
L’intérêt des dispo° de ce pacte c’est qu’elles peuvent directement être invoquées en droit
interne et on les retrouve d’ailleurs dans les arrêts rendus par la chambre sociale de la Cass,
qui, à partir de la fin des années 89, statue justement sur des pbiques d’égalité.
-Le PIDESC (pacte international relatif aux droits économiques sociaux, et culturels) signé le
même jour. Il prévoit notamment le droit de gagner sa vie par le travail, le droit à la formation,
aux conditions de travail justes, et notamment le droit à une rémunération égale pour un
travail égal sans distinction notamment sur le sexe, le droit de grève, l’interdiction de faire
travailler des enfants, le principe du droit à avoir un congé maternité rémunéré etc.
Et de la même façon que le pacte précédant, ses dispositions sont directement invocables en
droit interne et elles sont visées dans les décisions de la chambre sociale de la Cass.
-Les sources européennes :
Du pdv de vue du droit du Conseil de l’Europe, la C°EDH est d’applicabilité directe devant
les juges nationaux. Ce texte n’évoque que rarement les rapports entre salariés et les rapports
des salariés.
Deux articles concernent directement le drt du travail :
-L’art 4 qui interdit le travail forcé
-L’art 11 qui affirme le pcp de la liberté syndicale.
Et il y a des dispositions généralistes qui peuvent aussi recevoir une application dans le cadre
de la relation du travail. Ex : art 8-1 qui consacre le droit à la vie privée et familiale que l’on
retrouve aussi à l’art 9 du Cciv.
Donc en droit du travail, ces questions du droit à la vie privée peuvent aussi se poser.

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Ex : un salarié qui était en tension avec sa hiérarchie va utiliser son ordi perso pdt son temps
personnel pour insulter ses supérieurs hiérarchiques et déliter l’entreprise. Le salarié encoure
donc des sanctions pénales (car insultes et menaces).
Dans les textes adoptés par le Cons de l’Europe, on retrouve aussi la Charte sociale
européenne (adoptée en 61 et révisée 2 fois) qui comprend de nombreux pcp qui touchent au
du travail et de la protection sociale. Elle est d’ailleurs ajd annexée au traité de Lisbonne.

-Le droit de l’Union

On fait svt une sous-distinction entre le droit originaire (ensemble des traités fondateurs avec
dispositions directement invocables : la libre circu° des travailleurs ou le principe d’égalité
des rémunérations) et le droit dérivé qui découle des actes, décisions, textes pris par les
instances de l’Union.
Aussi, en droit du travail, on donne une place à part aux directives et règlements car il y a
beaucoup de directives et qlq règlements qui touchent au drt du travail (le 14 oct. 1991 : droit
à une info° écrite du salarié embauché en CDI. En matière de discrimination, il y a une
dizaine de directives qui touchent à cela aussi.) Ex : RGPD. Ce sont donc des sources qui ont
un rôle actif en droit du travail.
 Les sources nationales :
-Les sources C°elles :
Les articles 34 et 37 délimite le domaine de la loi et du règlement.
Le bloc de constitutionalité comporte aussi des droits fondamentaux dont certains touchent le
drt du travail et sont mis en œuvre par le CC°el -> ex : le principe de non-discrimination, le
droit d’avoir un travail, le droit à la participation des travailleurs à la détermination collective
des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises.
L’art 24 al. 2 précise aussi relève de la loi les pcp fondamentaux, le droit du travail, et le droit
syndical et de la sécurité sociale.
Le législateur peut aussi confier à la négociation collective le soin de préciser les modalités
concrètes d’application de ces pcp fondamentaux.
Il faut aussi noter que les droits reconnus par le préambule de la C° de 46, énumère des drts
sociaux particulièrement nécessaires à notre temps : chacun a le droit de travailler et de
trouver un emploi.
Le fait que ces pcp soient dans la C° permet ainsi de les garantir aux citoyens puisqu’il ne
peuvent être modifiés que par une révision de la C°.
On retrouve aussi des normes dans la DDHC sur lesquelles on peut se fonder dans la relation
de travail -> notamment le droit à un procès équitable et pcp de liberté.

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-La loi
La particularité du Code du travail est d’être divisé entre une partie législative et
règlementaire puisqu’il y a des empiétements autorisés du pvr exécutif sur le législatif.
Le Code du travail a fait l’objet d’un grd mvt de recodif° en 2007 (entré en vigueur en 2008).
Depuis la loi du 31 janv. 2007, chaque fois que le gvrt envisage de réformer le drt du travail,
tout projet de réforme intéressant le droit du travail doit être précédé d’une concertation
préalable des partenaires sociaux.

-Les règlements et les ordonnances

Tout ce qui n’est pas un pcp du droit du travail relève du domaine règlementaire étant
entendu que le gvrt a la possibilité pour compléter les lois, pour les préciser, de prendre des
décrets et il utilise aussi svt et de plus en plus des ordonnances. Mais de + en +, le gvrt utilise
la technique des ordo et particulièrement en droit du travail. C’est effectivement un outil qui
est prévu par la C°.
NB : La part règlementaire du droit du travail est ajd extrêmement importante.
 Les sources spécifiques au droit du travail :
 1) Les sources issues de la négociation collective :
Le domaine général de la convention collective fait intervenir des partenaires sociaux qui
tirent leur compétence du législateur ce qui leur permet de discuter des modalités
d’application de pcp fondamentaux du droit du travail. Ils tiennent aussi de manière indirecte
leur compétence de la Constitution qui garantit le droit de participer à la gestion de
l’entreprise et aux conditions de travail. Donc de manière indirecte, on pourrait dire qu’ils
tirent cette compétence de la Constitution.
Mais c’est le législateur qui définit le champ ouvert à la négociation collective, ce champ
comprenant les conditions de travail, d’emploi, mais aussi les conditions de formation
professionnelles, et ce qu’on appelle les garanties sociales.
On entend notamment à travers ces conditions -> le temps de travail, la sécurité au travail, le
rythme de travail etc.
Aussi, en entreprise, il est possible d’avoir des complémentaires càd que l’employeur va
souscrire un contrat collectif qui va permettre aux salariés de bénéficier de cotisations moins
élevées que s’ils avaient contracté individuellement.
Quand l’issue de la négociation collective débouche sur un compromis qui porte sur
l’ensemble de ces questions, il porte alors le nom de convention collective. La CC porte donc
forcément sur l’ensemble de ces cond°.
A côté de ce domaine général, il y a aussi des domaines particuliers, puisque la loi donne la
possibilité au législateur de négocier sur des thèmes particuliers et quand on négocie sur un ou

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plusieurs thèmes sans pour autant couvrir l’ens du champ de la négociation collective, on
parlera alors d’accord.
Cette négociation collective peut se dérouler soit au plan territorial, soit dans le cadre des
entreprises.
Sur le plan territorial :
La négociation peut d’abord intervenir dans un cadre interprofessionnel ou multi
professionnel, par secteurs d’activités d’autre part, et enfin, par professions.
Il faut noter que la négociation interprofessionnelle touche la plupart des secteurs d’activités
mais pas la totalité.
Elle se déroule généralement au niveau national entre les 5 confédérations syndicales de
salariés (CGT ; Force ouvrière ; CFDT ; CFE-CFG ; CFTC) et une O° patronale (le MEDEF,
la CPME, U2P -> fusion de ce qui s’appelait antérieurement l’UPA et l’UPL).
Lorsque ces O° négocient et que des compromis sont trouvés au plan interprofessionnel et
national cela débouche alors sur des accords nationaux interprofessionnels (ANI) et tous les
ANI qui ont été adoptés ont été repris dans le cadre d’une loi dans un délai d’environ 6 mois.
C’est une technique qui constitue un instrument de paix sociale puisqu’il s’agit d’une mise en
œuvre de pcp sur lesquels les syndicats sont tombés d’accord dans les ANI.
Depuis cette obligation de consultation, le rythme des ANI s’est considérablement accéléré.
Le législateur a aussi mis en place la négociation multi professionnelle qui va regrouper des
secteurs d’activités qui étaient jusque-là en dehors du champ de la négociation collective ->
va concerner l’agriculture, les professions libérales et l’éco sociale et solidaire.
Sur le plan extraterritorial :
Cette négociation peut aussi être conduite au niveau de branches.
Notons d’ailleurs qu’une branche est une branche d’activité économique qui va regrouper des
entreprises par secteur d’activité ou par profession, et ces branches sont reconnues soit par les
pouv publics, soit par les entreprises elles-mêmes.
NB : La loi El Khomri a opéré une réduction drastique du nombre de branche qui est passé de
950 à un peu moins de 250.
En règle générale, cette négociation de branche a lieu au plan national.
Dans le cadre de l’entreprise, il est aussi nécessaire d’organiser la convention collective
puisque les conditions de travail peuvent être différentes d’un secteur d’activité à l’autre. Cela
permet de prendre en compte le contexte particulier de travail vécu par les salariés.
Notons qu’ajd, l’entreprise est le niveau privilégié de la négociation collective ce qui n’a pas
tjrs été le cas puisqu’il n’y a pas de présence syndicale dans toutes les entreprises, cela va
dépendre de son effectif.
Mais ajd, même s’il n’y a pas de présence syndicale dans l’entreprise, la négociation est
quand même possible mais entre les employeurs et leurs salariés. Mais les conditions de

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négociations ne sont pas similaires puisqu’il n’y a pas par ex par de protection contre le
licenciement.
Le 1er boom considérable qu’a connu la négociation syndicale des entreprises a eu lieu sous
Martine Aubry qui a réduit le temps de travail à 35 heures si bien les salariés mandatés ont
donc dû négocier les RTT puisqu’on a abaissé le temps de travail.
 2) Les sources unilatérales :
-Le règlement intérieur :
On a tout d’abord le règlement intérieur qui n’est d’ailleurs pas obligatoire dans toutes les
entreprises puisqu’il dépend de leur effectif en sachant que le seuil est fixé à 50 salariés
depuis le 1er janv 2020.
NB : Quand on parle d’effectif, un salarié ne compte pas forcément pour un, tout dépend du
type de contrat, de la durée et de la période travaillée.

Dans les entreprises qui n’atteignent pas cet effectif, il est qd même possible de mettre en
place ce règlement intérieur qui sera élaboré par l’employeur dans le respect l’ens des règles
qui régissent son élabo°, son contenu et sa mise en œuvre, et qui devra être soumis au CSE
pour avis et à l’inspection du travail pour contrôle.
Le contenu du RI relève des dispositions du Code du travail, en l’occurrence l’art L 1321-1
qui délimite strictement son contenu. Il s’agit des mesures d’appli° de la règlementation en
matière de santé et de sécu dans l’entreprise, les règles relatives à la discipline et les sanctions
(notamment la nature et l’échelle des sanctions), et enfin, les conditions dans lesquelles les
salariés peuvent être appelés à participer à la demande de l’employeur au rétablissement de
conditions de travail protectrices de la santé et de la sécu des salariés dès lors qu’elles seraient
compromises.
L’employeur a un pouvoir disciplinaire qui est la contrepartie de son pouvoir de direction. Il a
y a une échelle des sanctions dont la plus importante est le licenciement pour faute lourde ou
sans faute.
Mais avant d’en arriver là d’autres sanctions peuvent être prévues comme :
-La mise à pied disciplinaire -> interdiction de venir travailler et don l’absence de salaire
durant la suspension.
NB : Dans cette mise à pied, il faut mentionner sa durée (qui est une durée max) puisque si le
règlement intérieur ne la mentionne pas, elle est considérée par la jp comme illicite (arrêt
chambre social du 26 oct. 2010).
Par ailleurs, une sanction, même si elle est mineure, ne peut être prononcée que si elle est
prévue par le RI. Cette exigence est d’ailleurs régulièrement rappelée par la chambre sociale
de la Cass (arrêt du 23 mars 2017).
Dans le RI, il y a aussi un certain nb de dispositions qui doivent être rappelées telles que
visées par l’art L 1321-2 du Code travail (modifié par la loi du 21 mars 2022).

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Il faut d’abord rappeler quelles sont les règles relatives au droit de la défense du salarié aux
articles L 1332-1 à L 1333-3.
Il faut ensuite rappeler les dispo° relatives au harcèlement moral et sexuel et aux avis sexistes
prévus par le Code du travail et le Code pénal.
Et enfin, il faut rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte.
NB : Lanceur d’alerte = salarié qui est ou non représentant des salariés qui va révéler ou
signaler un risque grave pour la santé ou l’environnement dans l’entreprise.
Il est aussi possible d’insérer dans le règlement intérieur, des dispo° qui inscrivent le pcp de
neutralité et qui restreignent la manifestation des convictions des salariés. Mais il faut qu’elles
soient justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux, ou par les nécessités
du bon fonctionnement de l’entreprise, et elles doivent être proportionnées au but recherché.
On ne peut pas porter atteinte aux libertés fondamentales, mais en poser des limites sous 2
conditions :
-Cela doit être justifié
-Cela doit être proportionné au but recherché
Enfin, il y a des dispositions totalement interdites dans les RI comme en dispose l’art L 1321-
3.
Sont bien sûr interdites les dispo° qui sont contraires aux lois, aux règlements, aux
conventions collectives, et aux accords collectifs applicables dans l’entreprise.
Il est aussi interdit de prendre des dispositions qui seraient contraires au droit des personnes
ou qui apporteraient des restrictions non justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni
proportionnées au but recherché.
Ex de dispositions qui touchent les salariés de la restauration :
-Règles d’hygiène (cheveux attachés, chaussures protectrices)
-Code vestimentaire
Enfin, il est interdit de prévoir des dispositions qui discrimineraient les salariés dans leur
emploi ou leur travail comme le prévoit le 3° de l’art L. 121-3 qui énumère une multitude de
causes de discriminations possibles.
De part une volonté politique au plan national et international, la notion de discrimination a en
effet évolué dans le sens d’une reconnaissance toujours plus forte des discriminations. Cela
s’est ainsi traduit par un alourdissement des sanctions et du concept même de discrimination.
Ajd sont notamment inclus dans le champ de la discrimination : l’âge, la nationalité, les
mœurs, la situation de famille ou les opinions pol et religieuses.
Toute différence de traitement injustifiée constitue donc une discrimination.
C’est l’employeur qui est à l’origine du RI. Pour autant, il est nécessaire qu’il soumette ce
projet de RI au comité social et éco (CSE) présent dans ttes les entreprises à partir du moment
où elles atteignent un effectif d’au moins 11.

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Le comité va simplement donner un avis, et il va falloir que ce RI accompagné de l’avis soit
communiqué à l’inspecteur du travail qui va avoir pour fonction de contrôler sa légalité et y
apporter des modifications si nécessaire.
Aussi, depuis les ordo Macron, les notes de services et tous les docs autres qui contiennent
des oblig° générales et permanentes en matière d’hygiène ou de sécurité sont considérées
comme des adjonctions au RI. Cette règle qui figure à l’art L. 121-5 n’a rien d’anodin puisque
comme elles sont considérées comme faisant partie du RI, elles sont contraignantes.
-Les usages et les engagements unilatéraux :
Parmi les sources unilatérales, on retrouve aussi les usages et engagements unilatéraux.
En effet, le droit du travail réserve une place aux usages qu’ils soient interprofessionnels,
professionnels, ou d’entreprise. Et si l’on s’intéresse à la jp de la chambre sociale, une
pratique devient usage lorsqu’elle répétée au moins deux fois.
A l’origine d’un usage de l’entreprise, il y a en général un engagement unilatéral de
l’employeur qui décide à un moment donné d’octroyer aux salariés un avantage particulier
sans en être obligé. Et s’il décide de renouveler cet octroi, cela va alors conduire à la
naissance d’un usage. Or, lorsqu’un usage est né, l’employeur ne peut pas y mettre fin comme
bon lui semble même s’il en est à l’origine.
Pour ce faire, il est nécessaire de suivre une procédure -> la procédure de dénonciation de
l’usage.
-Le contrat de travail :
En pcp, le contrat de travail est un contrat d’adhésion dont les clauses sont définies par
l’employeur. Mais parfois, il y a une marge de négociation plus ou moins importante, donc si
en théorie on peut penser que c’est un contrat de gré à gré, en pratique, ça peut être différent.
b) L’articulation des sources du droit du travail
La situation du salarié est régie par plusieurs normes, mais la difficulté est de savoir quelle
norme va devoir s’appliquer quand plusieurs normes sont en conflit et ne peuvent pas se
cumuler.
Dans un premier temps, il va falloir faire appli° des règles de droit commun à quoi s’ajoutent
des règles spécifiques au drt du travail.
S’agissant des règles de droit commun, le premier pcp est le pcp de supériorité du droit
international sur le drt interne posé par l’art 55 de la C° en vertu duquel les textes
internationaux doivent primer sur les textes nationaux.
Le second pcp est celui de la hiérarchie des normes en droit interne -> toutes les normes
n’ont pas la même valeur. Kelsen présente cette hiérarchie des normes en drt interne qui
permettent d’assurer une cohérence du pdv de la hiérarchie.
1) La loi et la convention collective
Une convention collective ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux
salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui
revêtent un caractère d’ordre public.
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En drt du travail, on va opérer une distinction entre les différents ordres publics qui
coexistent : l’ordre public absolu, social et dérogatoire.
L’ordre public absolu : Toutes les dispo° légales qui relèvent de l’ordre public absolu ont un
caractère impératif càd qu’il n’est pas possible d’y déroger par une CCT ou un ACT.
Ex de dispo° d’ordre public : les règles relatives à l’hygiène et la sécurité.
L’ordre public social : En vertu de l’ordre public social, on laisse la possibilité au CCT et
aux ACT de prévoir des dispo° plus favorables que la loi. C’est ce qu’on appelle le pcp de
faveur expressément mentionné à l’art. L. 2251-1, un pcp qui implique que par le biais d’une
CCT ou d’un ACT, il est possible soit d’améliorer un avantage déjà prévu par la loi (ex :
les congés payés sont fixés à 5 semaines si la négociation collective fixait ces congés à 6
semaines, le salarié peut s’en prévaloir), soit d’octroyer un avantage supplémentaire non-
prévu par la loi (ex : une prime spécifique non-prévue par le Code du travail).
De manière traditionnelle, en cas de conflit de normes, il convient de faire prévaloir la
norme la + favorable au salarié.
L’ordre public dérogatoire :
Du pdv de la création de la norme, le pcp de fav n’est qu’un pcp gé du drt si bien que, dans
une CCT, il est tjrs possible de prévoir des dérogations dans un sens moins favorable que la
loi (dérogations in pejus) dans les domaines et les limites que la loi fixe.
Cette évolution a été permise par le simple fait de la loi si bien que le législateur est libre de
prévoir de nouv dérogations ou limites, ce qui explique que les domaines relevant de ces
dérogations in pejus n’ont cessé de se multiplier.
Mais cette tendance est très critiquable puisqu’avant que ces dérogations ne soient possibles
on pouvait considérer que les dispo° du Code du travail étaient un socle de protection du
salarié. Or, grâce à la négociation et aux CCT, il est possible de déroger aux avantages
supplémentaires offerts par la loi.
Ces dérogations in pejus relève donc de ce qu’on appelle l’ordre public dérogatoire.
De plus, ce mvt est accompagné d’une autre tendance qui correspond à la montée en puiss
dans le Code du travail de dispo° supplétives, donc de règles légales qui ne s’appliquent qu’à
défaut de dispo° conventionnelles.
Ex des majorations supplémentaires -> prévues dans le Code du travail mais comme ce sont
des dispositions supplétives, au niv des conventions collectives, il est tout à fait possible de
prévoir des majorations moindres. Donc soit dans la convention collective il n’y a pas de
dispo° particulières prévues et dans ce cas, on applique le Code, soit on a des dispo° issues de
la conv°, et dans ce cas, elles s’appliquent même si elles sont moins favorables.
Mais des règles du travail qui étaient jusque-là impératives sont devenues supplétives. Ex :
normalement, suite à un premier CDD on ne peut pas en refaire d’autres de manière
successive pour éviter une précarisation des emplois, il faut un délai d’attente entre 2 contrats.
Mais ajd par une convention collective on peut prévoir des modalités diff ce qui pose pb.
Cela veut dire qu’il va falloir être d’autant + vigilant du pdv de l’équilibre des forces dans la
négociation collective puisque si on a une rupture d’égalité du pdv des négociateurs, le danger
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sera d’autant + important. Mais ce qui est encore + inquiétant est le discrédit croissant envers
les syndicats et leurs attributions.
-La combinaison des CCT et ACT :
Q° : comment combiner une convention collective de branche et un accord collectif
d’entreprise ? -> 90% des salariés bénéficient d’un ACB et un peu moins de 10% d’un ACE.
Si on se place dans l’articulation ANI, CCB, et ACB, on a une règle posée à l’art L. 2252-1
du Code du travail en vertu de laquelle une CCB ou un ACB peut comporter des stipulations
moins favorables aux salariés qu’un ANI, sauf si ce dernier l’interdit expressément. Mais, s’il
ne l’interdit pas, on peut prévoir des stipulations moins ou plus favorables.

-La répartition des domaines entre la branche et l’entreprise :

Si on se place sur l’articulation CCB, CCE et ACE. C’est ce niveau qui a été complètement
réformé par l’une des ordo Macron du 22 sept 2017. Depuis, les matières sont regroupées
dans des ensembles qu’on appelle des « blocs ».
Comme a une répartition par matière dans chaque bloc, il faut d’abord savoir quelle est la q°
précise qui se pose et quel bloc relève de cette q° ?
Première hypothèse : la q° relève du bloc 1 (impérativité de la branche) -> là ça veut dire que
les dispo° prises au niveau de cette branche ont un caractère impératif et qu’elles s’imposent
a fortiori au niveau inférieur, càd au niveau de l’entreprise, peu important la date à laquelle la
convention ou l’accord collectif de branche à été conclu.
Mais par exception, l’accord ou la conv° co d’entreprise peut prévaloir sur le niv supérieur
lorsque l’un deux comporte des garanties au moins équivalentes.
Première certitude : si l’accord ou la conv° contient des dispositions plus favorables, elles
prévalent sur les dispo° prises au niveau supérieur.
Pour le reste, la loi de ratif° nous dit qu’il faut procéder par matière.
S’agissant du bloc 2, au niv de la compo°, il bcp plus réduit que le bloc 1 et il est écrit
verrouillage par la branche donc si l’ACE ou la CCE n’est pas verrouillé on fait prévaloir
de manière systématique l’accord ou la convention collective d’entreprise.
Dans un seconde hypothèse, quand il y a une clause de verrouillage, là il faut regarder les
dates de ccl° respectives des ACE et CCE par rapport aux dates de ceux qui ont été adoptés au
niv de la branche ce qui justifie deux situations possibles.
-Si l’ACE ou la CCE est antérieur à l’accord collectif de branche, de manière systématique,
on fait prévaloir le texte pris au niveau de l’entreprise même s’il y a une clause de
verrouillage.
-A l’inverse, si l’ACE ou la CCE est postérieure à l’accord collectif de branche, cet accord ou
cette convention ne sera applicable que si ses dispo° sont, soit plus favorables, soit au moins

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équivalentes. Si c’est moins favorable ou pas au moins équivalent c’est l’accord collectif de
branche qui prévaut.
Dans le bloc 3 on trouve tout ce qui n’est pas dans les autres blocs et il est écrit « du seul
ressort des entreprises ». Dans ce cas il faut faire prévaloir les dispo° de l’ACE ou de la CCE
de manière systématique peu important la date ou que les dispo° issues soient plus ou moins
favorables. Donc la seule hypothèse où on va faire appli° des dispo° prévues par la branche,
c’est lorsqu’il n’y a pas d’accord ou de convention d’entreprise de prévu.
-L’articulation accords/ conventions collectives et contrat de travail
L’art L. 2254-1 dispose que lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une conv° ou d’un
accord collectif, elles s’appliquent sauf si les dispo° du CT sont plus favorables.
On retrouve ici le pcp de faveur qui implique que le CT doit comporter des dispo° plus
favorables pour qu’elles s’appliquent puisqu’on ne peut pas réduire ou supprimer des
avantages prévus par la convention ou l’accord collectif.
Il y a quand même un cas particulier en partie dû aux ordo Macron de 2017. Avant ces ordo,
il était possible de conclure des accords dérogatoires dans des domaines particuliers lorsque le
fonctionnement de l’entreprise le justifiait et l’ensemble de ces accords dérogatoires ont été
rassemblés sous le nom d’accords de performance collective qui portent sur la durée du
travail, la rémunération, et la mobilité géographique notamment !
Ces accords sont réglementés par l’art L. 2254-2 du Code du travail pour répondre aux
nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, en vue de préserver ou de dvp l’emploi.
Ex : Dans une entreprise X, un accord de performance collective est adopté et revoit les
salaires à la baisse, mais en réalité le CT prévoit une rémunération plus élevée, dans ce cas, on
ne peut pas faire prévaloir les dispositions du CT sur l’accord de performance collective.
On touche donc à l’accord contractuel, et en termes jiques, c’est une modif° du contrat. Mais
comme le contrat est basé sur un accord de volonté, s’il est modifié, chaque partie doit y
consentir. Comme c’est une modif° spé du contrat, il va falloir informer le salarié des modif°.
NB : Le salarié peut refuser ces modif°, et dans ce cas, il dispose d’un mois pour faire
connaitre son refus par écrit. Mais en réalité, lorsqu’il refuse, dans les 5 jours ouvrables un
entretien préalable de licenciement pourra avoir lieu et le salarié sera licencié par notif° dans
les 2 jours ouvrables. C’est un licenciement dit « sui generis » càd qu’il se justifie en lui-
même.
En théorie, il est donc possible de s’opposer à un accord de performance collective, mais en
pratique, ça ne l’est pas puisqu’un salarié ne peut pas se permettre d’être licencié.
-L’articulation contrat de travail / usages :
En pcp, l’usage a une simple valeur supplétive càd qu’il s’applique si rien n’a a été prévu par
la convention collective ou le contrat de travail.

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