4) Les sources du droit du travail

 Les sources internationales

-On a tout d’abord les sources de l’OIT :
Cette O° a une instance au sein de laquelle des conv° et des recommandations sont élaborées
et où les conv° ratifiées par les Etats membres reçoivent une application en droit interne.
NB : La dernière a été adoptée en 2019 et porte sur les violences et les harcèlements.
Et à côté de ces sources spécifiques, on a aussi deux pactes :
-Le PIDCP (pacte international relatif aux droits civils et politiques) qui date de 1966 qui
interdit notamment le travail forcé et reconnait le droit de se syndiquer.
L’intérêt des dispo° de ce pacte c’est qu’elles peuvent directement être invoquées en droit
interne et on les retrouve d’ailleurs dans les arrêts rendus par la chambre sociale de la Cass,
qui, à partir de la fin des années 89, statue justement sur des pbiques d’égalité.
-Le PIDESC (pacte international relatif aux droits économiques sociaux, et culturels) signé le
même jour qui prévoit notamment le droit de gagner sa vie par le travail, et notamment le
droit à une rémunération égale pour un travail égal sans distinction.
Et de la même façon que le pacte précédant, ses dispositions sont directement invocables en
droit interne et elles sont visées dans les décisions de la chambre sociale de la Cass.
-Et ensuite, du pdv des sources européennes, on retrouve les sources du Conseil de
l’Europe avec la C°EDH qui est d’applicabilité directe dev les juges nat. Et deux articles
concernent directement le drt du travail :
-L’art 4 qui interdit le travail forcé
-Et l’art 11 qui affirme le pcp de la liberté syndicale.
Et il y a des dispositions généralistes qui peuvent aussi recevoir une application dans le cadre
de la relation du travail. Ex : art 8-1 qui consacre le droit à la vie privée et familiale que l’on
retrouve aussi à l’art 9 du Cciv.
Et dans les textes adoptés par le Cons de l’Europe, on retrouve aussi la Charte sociale
européenne qui comprend de nombreux pcp qui touchent au du travail et à la protection
sociale.
-S’agissant ensuite des sources nationales :
-On a d’abord les sources C°elles avec les art 34 et 37 qui délimite le domaine de la loi et du
règlement et le bloc de constitutionalité qui comporte des droits fonda qui touchent le drt du
travail comme le principe de non-discrimination ou le droit d’avoir un travail.
Et le fait que ces drts soient dans la C°, ça permet ainsi de les garantir aux citoyens puisqu’il
ne peuvent être modifiés que par une révision de la C°.
-Et la loi est aussi une source du drt du travail avec le Code du travail qui a la particularité
d’ê divisé entre une partie législative et règlementaire puisque tout ce qui n’est pas un pcp
du droit du travail relève du domaine règlementaire. Et de + en +, le gvrt utilise aussi la
technique des ordo.
-Mais au-delà, on a aussi des sources spécifiques au droit du travail avec tout d’ab les
sources issues de la négociation collective :
En effet, le domaine gé de la conv° collective fait intervenir des partenaires sociaux qui tirent
leur compétence du législateur ce qui leur permet de discuter des modalités d’application de
pcp fondamentaux du droit du travail, et de manière indirecte de la Constitution qui garantit le
droit de participer à la gestion de l’entreprise et aux conditions de travail. Donc de manière
indirecte, on pourrait dire qu’ils tirent cette compétence de la Constitution.
Mais c’est le législateur qui définit le champ ouvert à la négo° collective, et qui correspond
aux cond° de travail, d’emploi, et de formation professionnelles, ainsi que les garanties
sociales.
Et à côté de ce domaine général, il y a aussi des domaines particuliers, puisque la loi donne la
possibilité au législateur de négocier sur des thèmes particuliers et dans ce cas, on parlera
alors d’accords.
 Ensuite, au niveau des sources unilatérales :
On a tout d’abord le règlement intérieur dt l’existence dépend d’ailleurs du seuil d’effectif
de l’entreprise qui est fixé à 50 salariés dep le 1er janv 2020.
Mais dans les entreprises qui n’atteignent pas cet effectif, il est qd même possible de mettre en
place un RI qui sera élaboré par l’employeur dans le respect l’ens des règles qui régissent
son élabo°, son contenu et sa mise en œuvre, et qui devra être soumis au CSE (comité social
éco) pour avis et à l’IT pour contrôle.
Et quant au contenu du RI, il est règlementé par le CT qui précise qu’il s’agit des mesures
d’appli° de la règlementation en matière de santé et de sécu dans l’entreprise, et les règles
relatives à la discipline et les sanctions (notamment la nature et l’échelle des sanctions), ainsi
que les cond° dans lesquelles les salariés peuvent ê amenés au rétablissement de cond° de
travail protectrices de la santé et de la sécu des salariés si elles étaient compromises.
C’est l’employeur qui est à l’origine du RI. Pour autant, il est nécessaire qu’il soumette ce
projet de RI au comité social et éco (CSE) présent dans ttes les entreprises à partir du moment
où elles atteignent un effectif d’au moins 11.
Le comité va simplement donner un avis, et il va falloir que ce RI accompagné de l’avis soit
communiqué à l’inspecteur du travail qui va avoir pour fonction de contrôler sa légalité et y
apporter des modifications si nécessaire.
-Les usages et les engagements unilatéraux :
Et parmi les sources unilatérales, on a aussi les usages et engagements unilatéraux qu’ils
soient interprofessionnels, professionnels, ou d’entreprise.
Puis enfin, on retrouve le contrat de travail qui n’est pas forcément qu’un contrat d’adhésion
puisqu’il peut contenir une marge de négociation plus ou moins importante.
-5) l’articulation des sources du droit du travail
-S’agissant de l’articulation entre la loi et la convention collective
En pratique, une convention co ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables
aux salariés que les dispositions légales en vigueur, mais ils ne peuvent pas déroger aux
dispositions d’ordre public.
Et, en drt du travail, on va opérer une distinction entre : l’ordre public absolu, social et
dérogatoire.
L’ordre public absolu : Toutes les dispo° légales qui relèvent de l’ordre public absolu ont un
caractère impératif càd qu’il n’est pas possible d’y déroger par une CCT ou un ACT. C’est le
cas des règles relatives à l’hygiène et la sécurité.
L’ordre public social : Ensuite, en vertu de l’ordre public social, on laisse la possibilité au
Conv Co et aux AC de prévoir des dispo° plus favorables que la loi. C’est ce qu’on appelle le
pcp de faveur et celui-ci peut notamment s’appliquer concernant les congés payés ou une
prime spécifique non-prévue par le Code du travail.
De manière traditionnelle, en cas de conflit de normes, il convient de faire prévaloir la
norme la + favorable au salarié.
L’ordre public dérogatoire : Mais le pcp de fav n’est simplement un pcp gé du drt si bien
que, dans une Conv Co, il est tjrs possible de prévoir des dérogations in pejus moins
favorables que la loi dans les domaines et les limites que la loi fixe. Et ces dérogations relève
donc de ce qu’on appelle l’ordre public dérogatoire.
Mais cette solution est très critiquable puisqu’avant que ces dérogations ne soient possibles on
pouvait considérer les dispo° du CT comme étant un socle de protection du salarié. Or, là
désormais on peut vrt en douter. Et cela est d’autant + vrai que ce mvt est accompagné d’une
montée en puiss de dispo° supplétives dans le Code du travail, càd de règles légales qui ne
s’appliquent qu’à défaut de dispo° conventionnelles. Et en plus, des règles du Code du travail
qui étaient impératives sont devenues supplétives. Par ex, si traditionnellement suite à un
premier CDD on ne pouvait pas en refaire d’autres de manière successive, désormais, par une
convention collective on peut prévoir des modalités diff.
Et cela veut dire qu’il va falloir être d’autant + vigilant vis-à-vis de potentielles ruptures
d’égalité du pdv des négociateurs. Mais ce qui est encore + inquiétant est le discrédit croissant
envers les syndicats et leurs attributions.
-S’agissant ensuite de la combinaison entre les CCB (conv co de branche) et ACE :
Q° : comment combiner une convention collective de branche et un accord collectif
d’entreprise ? -> 90% des salariés bénéficient d’un ACB et un peu moins de 10% d’un ACE.
Si on se place dans l’articulation ANI (accord nat interprofessionnel), CCB, et ACB, il y a une
règle posée dans le Code du travail en vertu de laquelle une CCB ou un ACB peut comporter
des stipulations moins favorables aux salariés qu’un ANI (accord nat interprofessionnel), sauf
si ce dernier l’interdit expressément. Mais, s’il ne l’interdit pas, on peut prévoir des
stipulations moins ou plus favorables.

-La répartition des domaines entre la branche et l’entreprise :

Si on se place d’abord sur l’articulation CCB, CCE et ACE, depuis l’ordo Macron de 2017,
les matières sont regroupées dans des ensembles qu’on appelle des « blocs ».
Et comme a une répartition par matière dans chaque bloc, il faut d’abord savoir quelle est la
q° précise qui se pose et de quel bloc elle relève ?
La 1ère hypothèse : la q° relève du bloc 1 qui prévoit l’impérativité de la branche ce qui veut
dire que les dispo° prises au niv de cette branche ont un caractère impératif qui s’impose au
niveau de l’entreprise, peu important la date à laquelle la convention ou l’accord collectif de
branche a été conclu.
Mais par exception, l’accord ou la conv° co d’entreprise peut quand même prévaloir sur le
niv supérieur lorsque l’un d’eux comporte des garanties au moins équivalentes.
S’agissant ensuite du bloc 2, il est écrit verrouillage par la branche ce qui veut dire que si
l’ACE ou la CCE n’est pas verrouillé on le fait prévaloir de manière systématique. Et par
contre s’il y a une clause de verrouillage, il faudra alors regarder les dates de ccl° des
accords et conv° co d’entreprise par rapport à celles de ceux qui ont été adoptés au niv de la
branche.
Donc deux situations sont possibles :
-Si l’ACE ou la CCE est antérieur à l’accord collectif de branche, de manière systématique,
on fait prévaloir le texte pris au niveau de l’entreprise même s’il y a une clause de
verrouillage.
-Et à l’inverse, si l’ACE ou la CCE est postérieure à l’accord collectif de branche, cet accord
ou cette convention ne sera applicable que si ses dispo° sont, soit plus favorables ou au moins
équivalentes. Si c’est moins favorable ou pas au moins équivalent c’est l’accord collectif de
branche qui prévaut.
Et enfin, dans le bloc 3, il est précisé « du seul ressort des entreprises », donc ici, il va falloir
faire prévaloir les dispo° de l’accord ou de la conv° co d’entreprise de manière systématique,
peu importe la date ou que les dispo° issues soient plus ou moins favorables. Donc la seule
hypo où on l’on va appliquer les dispo° prévues par la branche, c’est lorsqu’il n’y a pas
d’accord ou de convention d’entreprise de prévu.
-S’agissant enfin de l’articulation accords/ conventions collectives et contrat de travail
Le CT prévoit que lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une conv° ou d’un accord
collectif, elles s’appliquent, sauf si les dispo° du Code sont plus favorables.
Donc ici, on retrouve le pcp de faveur qui implique que le CT doit comporter des dispo° plus
favorables pour pouvoir s’appliquer.
Ttefois, il y a quand même un cas particulier en partie dû aux ordo Macron de 2017 et qui
correspondent à l’ensemble des accords dérogatoires rassemblés sous le nom d’accords de
performance collective qui portent notamment sur la durée du travail ou la rémunération.
Ex : Dans une entreprise X, un accord de performance collective est adopté et revoit les
salaires à la baisse, mais en réalité le CT prévoit une rémunération plus élevée, dans ce cas, on
ne peut pas faire prévaloir les dispositions du CT sur l’accord de performance collective.
On touche donc à l’accord contractuel, et en termes jiques, c’est une modif° du contrat. Mais
comme le contrat est basé sur un accord de volonté, s’il est modifié, chaque partie doit y
consentir. Comme c’est une modif° spé du contrat, il va falloir informer le salarié des modif°.
Mais, il reste ttefois que tout salarié peut refuser des modif° apportées par un accord de
performance collective, et il dispose d’un mois pour faire connaitre son refus. Or, en
réalité, lorsqu’il refuse, dans les 5 jours ouvrables un entretien préalable de licenciement
pourra avoir lieu et le salarié en q° pourra alors licencié de manière « sui generis ».
Donc finalement, si en théorie, il est possible de s’opposer à un accord de performance
collective, en pratique on voit bien que c’est très désavantageux pour le salarié.