Module 3

CHAPITRE I

Le cadre réglementaire, conventionnel et législatif de la

Gestion des Ressources Humaines

I - Objet et porté du droit du travail

1°) La protection du salarié

La première loi a été créé le 22/03/1841, elle faisait suite à rapport présenté par le
Docteur Villerné qui dénonçait des conditions de travail.
Puis au fil du temps, on assiste ensuite à des changements de gouvernements à des
avancées et reculs.

En 1936, le Front populaire institue deux semaines de congés payés obligatoires et la

semaine de 40 h.

De là découlent des lois d’ordre public, c'est-à-dire des lois auxquelles il sera
impossible de déroger par accord.

2°) L’aménagement des relations collectives

Une ordonnance datant du 22/02/1945 institue les C E à l’époque appelés

« coopération ».

En 1946, une loi établit les délégués du personnel puis suit une autre loi reconnaissant
le droit de conclure des conventions collectives.

3°) La protection de l’emploi

Dés 1942, est instauré un contrôle de l’emploi. Avec la création du FNE (Fonds
National de l’Emploi) le 18/12/1963 et des Assédics en 1958.

4°) Le mot d’ordre public social

L’article L 132-4 du code du travail nous dit :

« La convention et l’accord collectif de travail peuvent comporter des dispositions plus

favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur. Ils ne peuvent
déroger aux dispositions d’ordre public ces lois et règlements.

Le principe est donc qu’en droit du travail les conventions et accords collectifs
peuvent toujours améliorer les règles édictées au bénéfice des salariés de sorte que
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 l’ordre public est dit relatif ou encore social.

Ce principe de la dérogation est qualifié par le Conseil d’état de « Principe Général du

droit »

Ainsi en cas de conflit entre deux normes du travail la disposition la plus favorable est
appliquée au salarié.
Les conventions et accords collectifs améliorent donc la situation des salariés au regard
des conditions de travail et d’emploi ainsi que des garanties sociales.

5°) Les principales défenses par la constitution

Certains droits sont plus protégés que d’autres car ils sont inscrits dans la constitution,
ils ne peuvent pas être abrogés par la loi.

Les droits et libertés regardant le droit du travailleur sont les suivants :

- l’égalité professionnelle entre hommes et femmes

- l’interdiction dans les relations de travail, de toute discrimination en fonction des

origines, des opinions ou des croyances

- le devoir de travailler, le droit d’obtenir un emploi et en cas d’incapacité de

travailler, le droit d’obtenir de la collectivité des moyens d’existence convenables,

- le droit, pour tout homme, de défendre ses intérêts par l’action syndicale et
d’adhérer au syndicat de son choix.

- le droit de grève

- la participation à la détermination collective des conditions de travail et à la gestion

des employés, par l’intermédiaire des délégués des travailleurs

- la formation professionnelle

Certaines matières du droit peuvent être traitées par décret, il s’agit du droit du
travail, du droit de la Sécurité Sociale et du droit syndical.

II Le code du travail

Il a été mis en place par la loi du 21/01/1973. Il contient, sous forme codifiée, la plus
grande partie des lois et décrets intervenus en droit du travail.

Les articles de lois sont précédés de la lettre L,

Les articles résultant de décrets pris en Conseil d’Etat sont précédés de la lettre R
comme règlement
Les articles résultant de décrets simples sont précédés de la lettre D

Les lois, décrets et arrêtés constituent ce qu’on appelle les textes

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 Le code du travail est divisé en 9 livres c'est-à-dire en sous divisions :

- le livre I a trait aux conventions relatives au travail (contrat, accord)

- le livre II traite de la réglementation du travail
- le livre III traite du placement et de l’emploi
- le livre IV traite des Institutions Représentatives du personnel et l’expression
collective des salariés
- le livre V traite des conflits individuels et collectifs
- le livre VI concerne l’inspection du travail
- le livre VII concerne les statuts particuliers
- le livre VIII des départements d’outre mer
- le livre IX de la formation professionnelle continue

Les conventions et accords collectifs de travail constituent une catégorie particulière d’actes
juridiques.
Ils se définissent comme un acte écrit, à peine de nullité qui est conclu entre :

- une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatif au niveau

national
- une ou plusieurs organisations d’employeurs

Ils portent sur les conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés
et sur leurs garanties sociales.

La convention collective traite l’ensemble du statut collectif pour toutes les catégories
professionnelles.

L’accord collectif ne traitera qu’un ou plusieurs sujets déterminés dans cet ensemble.

III Les différents types de conventions et d’accord collectif

La convention collective ne lie que les employeurs adhérents à une organisation patronale qui
a signé la convention. Elle crée des obligations analogues à celles qui naissent d’un contrat.

Le champ d’application d’une convention ou d’un accord collectif peut être régional, national
ou local.

La convention collective est rendue par la procédure d’extension obligatoire pour tous les
employeurs entrant dans son champ professionnelle et territorial.
Elle peut être complétée ou modifiée par avenant annexe.

Les avenants ou annexes ont la même valeur juridique que les conventions ou accords qu’ils
complètent ou modifient.

C’est le principe majoritaire qui gouverne la validité d’une convention ou d’un accord
collectif de travail.
Il appartient aux parties signataires de la convention collective de délimiter son champ
d’application professionnel. La plupart des conventions se réfèrent toutefois au code NAF.

La convention fixe son champs d’application territorial.

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Il peut être national, régional ou local.
Elle doit être déposée, en cinq exemplaires à la DDTE du lieu où a été conclu et un
exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Elle est applicable à partir du jour qui suit son dépôt sauf si les parties fixent la date d’entrée
en vigueur.

L’employeur doit tenir un exemplaire de la Convention Collective à la disposition du

personnel et elle doit être mentionnée sur le bulletin de paie.

Le Comité d’Entreprise, les Délégués du Personnel et les Délégués Syndicaux doivent avoir
un exemplaire et doivent être informés annuellement des modifications.

Elle doit être diffusée sur l’intranet.

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