Chapitre I : Les sources du Droit du travail

Les sources du Droit du travail constituent des différents instruments juridiques dans
lesquels ce Droit puise ses règles. Elles sont comme l’origine, la provenance des différentes règles
juridiques qui constituent le Droit du travail ; les éléments sans lesquels il n’existerait pas.
Ainsi, on les classe en deux (02) grandes catégories : les sources nationales (Section I) et les sources
internationales (Section II) du Droit du travail

Section I : Les sources nationales du Droit du travail :

La notion de sources internes de ce Droit peut se comprendre comme l’ensemble de règles

du Droit du travail qui sont créées ou édictées sur le plan national, dans notre pays, c’est-à-dire par les
organes nationaux habilités à édicter les règles juridiques régissant le travail dépendant et les différents
rapports qui s’y nouent. Ce sont alors les sources publiques et les sources privées.

- Les sources publiques du Droit du travail :

Il est consacré l’existence de quatre sources publiques majeures. Il s’agit, tout d’abord, de la
Constitution, à l’instar de notre Constitution du 25 Octobre 2015 qui consacre des principes sacro
sains du Droit du travail tels que le droit au travail qui signifie que chacun a, outre le devoir de
travailler, le droit de trouver un emploi abstraction faite de ses origines, ses opinions religieuses,
philosophiques ou politiques ; le droit de grève ; le droit de participer à la détermination collective des
conditions de travail.
Ensuite, il y a la loi, à l’image de la Loi n°45-75 du 15 mars 1975 portant Code du travail. Encore en
vigueur dans notre pays, cette loi a été respectivement modifiée par les Lois n°22-88 du 17 septembre
1988 et n°6-96 du 6 mars 1996 ; Il y a par ailleurs les Règlements et la Jurisprudence sociale résultant
du Contentieux civil, pénal voire même public suivant la nature du litige et des parties au procès.

Cette jurisprudence est constitué ne par l’ensemble des décisions rendues par les magistrats du siège
(Juges du Tribunal de travail ou de la Chambre sociale). Ces sources sont dites publiques en raison de
la nature ou du statut de leurs auteurs qui sont souvent investis d’une mission publique lorsqu’ils
agissent dans l’intérêt général.

- Les sources privées du Droit du travail :

Ces sources sont encore appelées des sources professionnelles ou autonomes. Cette autonomie est
relative au Code du travail. Elles sont dites privées en raison de la nature ou du statut de leurs auteurs

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qui ne sont pas des Représentants de l’Etat congolais mais plutôt des personnes privées agissant pour
leurs propres intérêts (les intérêts privés).

Il s’agit des conventions collectives de travail, des usages ou des règlements intérieurs.
En effet, une convention collective de travail est la marque du pouvoir normatif du patronat et des
syndicats. Elle se définit comme un accord conclu entre, d'une part, un employeur ou un groupement
d'employeurs et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés possédant un
caractère représentatif en vue de déterminer ensemble des conditions d'emploi et de travail des
salariés et de leurs garanties sociales.

Notre pays compte plus d’une convention collective à l’instar de la Convention collective des
Boulangeries de la République Populaire du Congo de Novembre 1981 ; la Convention collective du
Bâtiment des Travaux Publics et Activités Annexes du 08 Août 1992 ; la Convention collective des
Entreprises Agricoles et forestières en République du Congo de mars 1992…

L’usage, quant à lui, se comprend comme une « pratique suivie dans l’entreprise, le département ou la
profession, pratique qui doit être caractérisée par sa constance, sa fixité et sa généralité afin d’emporter
un certain nombre d’effets, et particulièrement d’être qualifiés de règle juridique 1. »

Au nombre des sources professionnelles, figure, entre autres, le règlement intérieur de l’entreprise. En
effet, appelé à s’appliquer au sein de l’entreprise, ce règlement est la traduction du pouvoir normatif de
l’employeur. Il est le type même de source unilatérale du Droit du travail en ce sens qu’il est mis en
place, en principe, par l’employeur seul. Ainsi, l’ensemble du personnel est tenu de le respecter sous
peine de voir sa responsabilité être engagée.

Outre les sources internes, le Droit du travail dispose également d’un certain nombre d’instruments
juridiques internationaux dans lesquels il puise ses règles.

Section II : Les sources internationales du Droit du travail :

Il s’agit des conventions internationales, conclues par les Etats parties, régissant le Droit du
travail sur la scène internationale c’est-à-dire dès lors qu’il existe un élément d’extranéité : un

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-Cf. P.N’GAKA, op.cit., P.19

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travailleur congolais employé à la société de Téléphonie mobile Orange Sénégal et installé dans ce
pays, ou un expatrié sénégalais travaillant au Congo. Elles peuvent être bilatérales ou multilatérales.

- Les conventions bilatérales en Droit du travail :

Ce sont des accords bilatéraux conclus entre deux (02) Etats en vue de déterminer les conditions
d’engagement et d’emploi des travailleurs ressortissants des deux (02) États parties à l’Accord sur le
territoire de l’un l’autre Etat. Dans ces conditions, les parties à la convention bilatérale décident de
créer des règles juridiques qui auront vocation à s’imposer à elles.

- Les conventions multilatérales :

Ces conventions regroupent les accords régionaux, sous régionaux et internationaux conclus sous les
auspices de l’Organisation Internationales du Travail (OIT).

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 Chapitre II : Définition et formation du contrat de
travail

Dans une entreprise, le contrat de travail constitue le support par excellence de la relation
salariale. Il est l’élément fondamental voire la pièce maitresse du Droit du travail. C’est ainsi qu’il est
idoine d’en donner la définition (Section I) avant d’examiner ses modalités de formation (Section II).

Section I : La définition du contrat de travail :

Le contrat de travail est défini par le Code du travail, en vigueur dans notre pays, à son article
26, traitant du contrat individuel de travail, comme étant «(…) un accord de volonté par lequel une
personne s’engage à accomplir des actes matériels de nature professionnelle sous la direction et
l’autorité d’une autre personne qui s’oblige à lui payer, en contrepartie, une rémunération,
généralement en argent, appelée salaire. »

Cette définition expose les éléments caractéristiques du contrat de travail ; en l’absence desquels il
devient difficile de l’identifier.

 Les critères définitionnels du contrat de travail :

Le Code civil définit la notion de contrat, en son article 1101, comme : « une convention par
laquelle une ou plusieurs personnes s’obligent envers une ou plusieurs autres à donner, à faire ou à ne
pas faire quelque chose. » En effet, les dispositions de cet article laissent entendre que le contrat est
une convention, qui est à son un Accord de volonté (c’est-à-dire la rencontre d’au moins deux (02)
volontés).

C’est ainsi que l’article 26 du Code du travail prévoit que le contrat de travail est un accord de volonté
entre un employeur (première partie) et un travailleur (seconde partie).

Toutefois, les critères spécifiques du contrat de travail sont les suivants :

1- L’existence obligatoire d’une prestation de travail :

Le Code du travail exige l’existence préalable d’une activité professionnelle, d’une prestation de
travail qui soit à l’origine de la conclusion du travail. C’est ainsi que l’article 26 prévoit, en substance,
que le travailleur doit s’engager à accomplir des actes matériels de nature professionnelle. Ceci
montre l’importance de l’existence d’une prestation de travail qui est exécutée par le travailleur. Ainsi,
en l’absence d’une activité professionnelle, la rémunération que percevrait le travailleur pourrait
s’apparenter à une libéralité (une donation). Ce contrat est donc d’un caractère bilatéral

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(synallagmatique) dans la mesure où il crée des obligations sur les deux (02) parties, l’employeur et le
travailleur.

2- L’existence d’une rémunération ou d’un salaire versé au travailleur :

Le salaire versé au travailleur en contrepartie de sa prestation de travail démontre que le contrat de
travail est toujours conclu à titre onéreux. En effet, l’employeur et le travailleur doivent déterminer le
montant de la rémunération expressément ou tacitement au moment de la conclusion du contrat ;
auquel cas ils vont se reporter au montant de la rémunération prévu par la Convention collective qui
les concerne.

3- L’existence d’un lien de subordination :

C’est le critère majeur du contrat de travail, qui permet de le distinguer à d’autres contrats qui lui sont
proches comme le contrat de mandat, le contrat d’entreprise ou encore du contrat de société.
En effet, ce contrat existe dès lors qu’existe un travailleur qui est placé sous l’autorité de son
employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution de son travail, en contrôle
l’accomplissement et en vérifie les résultats. Ainsi, le travailleur a l’obligation de respecter les ordres,
instructions reçus de son employeur. Il doit alors exécuter son travail suivant ces ordres. Il a, toutefois,
l’avantage de ne, en principe, supporte aucun risque économique lié à sa prestation de travail.

Cette subordination se traduit essentiellement par la présence des éléments suivants :

 Respect des horaires et lieux de travail ;
 Fourniture par l’employeur du matériel et moyens de travail ;
 Soumission aux ordres ;
 Contrôle de l’activité ;
 Pouvoir de sanction ;
 Rémunération ;
 Exclusivité.

Section II : La formation du contrat de travail :

La formation de ce contrat renvoie à sa conclusion. L’article 28 du Code du travail prévoit le

Principe de la liberté contractuelle des parties à ce contrat, tout en exigeant le respect de plus d’une
condition. Ainsi, comme pour l’ensemble des actes juridiques, la validité d’un contrat de travail exige
que soient respectées certaines conditions de fond et de forme.

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 1- Les conditions de fond :
Ces conditions sont celles qui sont prévues par le Code civil, en son article 1128 qui dispose que les
conditions nécessaires à la validité d’un contrat de travail sont : le consentement de la partie qui
s'oblige ; sa capacité de contracter ; un contenu licite et certain.

- Le consentement :
C’est la manifestation de l’intention réciproque de l’employeur et du travailleur de conclure le contrat
de travail. C’est la volonté de créer la relation de travail. Il doit exister, être sincère et sérieux. Il ne
doit pas être vicié en ce sens qu’il doit être exempt d’erreur, de dol et de violence. Par ailleurs, il doit
être définitif, c’est-à-dire complet, précis et s’adresser à une personne déterminé.

- La capacité :
Elle s’entend comme l’aptitude requise à pouvoir conclure un contrat de travail. Il faut distinguer la
capacité de l’employeur de celle du travailleur. En effet, le contrat de travail comporte un caractère
patrimonial pour l’employeur. C’est ce qui fait que la question relative à sa capacité se pose rarement.
Ainsi, s’agissant du travailleur, l’O.I.T a prévu, au travers de l’article 2 de la convention n°138 sur
l’âge minimum, l’âge requis à 16 ans. Un mineur émancipé a ainsi le droit de conclure un contrat de
travail. Cette situation vaut également pour la femme mariée.
Cependant, les mineurs de seize (16) à dix-huit ans qui sont encore soumis à l’autorité parentale
doivent, en principe, obtenir l’autorisation de leurs parents en vue de la conclusion d’un tel contrat.

- Le contenu licite et certain

Ce contenu renvoie à l’objet du contrat de travail. Il est la nature de la prestation de travail. Il est
l’ensemble des actes matériels de nature professionnelle que le travailleur s’engage à accomplir au
profit de l’employeur. Il constitue la matière qui forme son engagement. Il est l’étendue de
l’engagement du travailleur. Il se traduit ainsi par la fourniture de service moyennant rémunération. Il
doit être licite, c’est à dire, non contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs.

- La non-discrimination :

Il est communément admis que la non-discrimination est considérée comme un droit fondamental des
travailleurs. Car elle est considérée comme faisant partie intégrante des droits de l’Homme.
C’est ainsi qu’il est prohibé que toute pratique discriminatoire tendant à empêcher une certaine
catégorie de personnes de bénéficier d’un emploi ou d’exercer une profession.

Ce faisant, la discrimination se comprend comme la situation dans laquelle, sur le fondement de son
appartenance, de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou à une rare, de sa religion,

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de ses conviction, de son âge, de son handicap, de son orientation sexuelle ou se son sexe, une
personne est traitée de la manière la moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été, ou ne l’aura été
dans une situation comparable. Elle a pour effet direct de fausser l’égalité des chances ou de
traitements en matière d’emploi ou de profession.

2- Les conditions de forme du contrat de travail :

Le code du travail n’impose, en principe, aucun formalisme quant à la validité du contrat de travail. Il
pose, au travers de son article 27, le principe du consensualisme dans la conclusion dudit contrat. Cela
signifie que le seul accord de volonté des parties suffit pour qu’il soit valable. Il peut alors être conclu
verbalement ou par écrit. C’est cet article prévoit, à son alinéa 1 er, « Les contrats individuels de travail
sont passés librement, sous réserve des dispositions prévues à l’article 28, et dans les formes qu’il
convient aux parties contractantes d’adopter. » Le Droit du travail congolais n’exige pas de forme
particulière pour la conclusion du contrat de travail.

Toutefois, le Code du travail prévoit quatre (04) types de contrats dont la conclusion doit être
constatée par écrit, limitant ainsi le principe du consensualisme :
- le contrat de durée déterminée (cf. l’article 32-3) ;
- le contrat de travail prévoyant l’installation du travailleur hors de son lieu de recrutement (cf.
l’article 33)
- le contrat de travail conclu nécessitant l’entrée ou la sortie du travailleur hors de son territoire
national (cf. l’article 33) ;
- Lorsqu’une entreprise de travail temporaire recrute du personnel pour le mettre à la disposition
de tiers (cf. l’article 173-4).

Pour ce faire, la loi sociale exige que les formalités suivantes soient observées :
- Le contrat doit être écrit en français ;
- Il doit porter le visa de la direction générale de l’ONEMO. ;
- Il doit aussi être enregistré auprès des autorités compétentes.

Il est prévu qu’un contrat de travail ne comportant pas de visa est considéré comme nul de plein droit.
Cette nullité peut entrainer pour l’employeur le paiement des dommages-intérêts au travailleur.

Une fois que les conditions de fond et de forme requises pour la validité du contrat de travail sont
respectées, les parties au contrat se doivent alors de l’exécuter.

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 Chapitre III : La suspension et la rupture du
contrat de travail

L’essentiel des modalités de rupture du contrat de travail sont prévues par le législateur dans
le souci de protéger le travailleur contre d’éventuelles pertes d’emplois. C’est ainsi que les chefs
d’entreprises sont contraints de respecter plusieurs exigences lorsqu’ils veulent rompre les liens
contractuels.
De ce fait, nous examinerons respectivement la suspension (Section I) et celles de rupture contrat de
travail (Section II).

Section I : Les modalités de suspension du contrat de travail :

Elle peut être à l’initiative de l’employeur (Paragraphe I) ou de celle du travailleur (Paragraphe II)

Paragraphe I : Suspension provenant de l’employeur

L’exécution d’un contrat de travail peut être suspension pour des événements extérieurs à
l’employeur (s’imposant à lui) ou de ceux émanant de sa volonté. Cela dit, cette suspension peut être
volontaire ou involontaire. Il s’agit d’évènements s’imposant à l’employeur ou émanant de la volonté
de celui-ci.

La liste de ces événements est prévue aux articles 40 et suivants du Code du travail. Il s’agit
notamment dans des circonstances suivantes :
-en cas de force majeure ;
-en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour
une période obligatoire d’instruction militaire ;
-en cas de réquisition d’intérêt national ;
-en cas de mise en chômage (chômage économique ou technique)
-en cas de mise à pied du travailleur pour raison disciplinaire ou du salarié protégé comme mesure
conservatoire (article 176 du présent code de travail).

Paragraphe II : Suspension tenant de travailleur

Il s’agit notamment des cas suivants :

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- Pendant la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie dûment constatée par un médecin
agrée, durée limitée à six (6) mois. Ce délai est prorogé jusqu’au remplacement du travailleur ;
- Pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident de travail ou d’une maladie
professionnelle ;
- Pendant l’exercice des fonctions syndicales ou sélectives impliquant une occupation à temps plein ;
- En cas de mise en disponibilité du travailleur ;

- la maladie du travailleur
- la maternité
- les congés payés
- le chômage technique
- la période de mise en disponibilité ;
- la grève.
- l’absence du travailleur, autorisée par l’employeur, en vertu de la réglementation, des conventions
collectives ou d’accords individuels ;
- etc.

Il est à noter que la suspension du contrat de travail occasionne plusieurs incidences. En effet, elle
entraine :
- un arrêt momentané des prestations de travail ;
- une interruption ou paiement partiel du salaire selon les cas
- le maintien du travailleur dans l’entreprise ;
- un droit au réemploi à l’expiration de la période de suspension.

Le droit au réemploi constitue, en principe, l’élément essentiel dans la distinction entre la suspension
et la rupture du contrat de travail qui se traduit par l’extinction des obligations contractuelles.

Section II : Rupture du contrat de travail

Nous aborderons respectivement les causes communes de rupture des contrats de travail
(Paragraphe I) et celles qui sont spécifiques aux CDD et CDI (Paragraphe II)

Paragraphe I : Les causes communes de rupture :

Il s’agit principalement de :
- la force majeure : elle est définie comme un événement imprévisible, irrésistible et extérieur aux
parties. Elle ne dépend pas de la volonté de l’employeur ou de celle du travailleur. Il s’agit
d’événement comme les cataclysmes naturels, l’incendie, la guerre, etc. Selon l’article 37-3, la force

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majeure entraine la rupture du contrat. Ce qui implique qu’elle peut dispenser l’employeur de
l’observation du délai de préavis ou du paiement de dommages intérêts pour rupture abusive d’un
CDI. Il en est de même en matière de contrat de travail à durée déterminée dans la mesure où elle
exonère les parties de toute responsabilité du fait de la rupture ;

- l’accord des parties : C’est en cas la résiliation conventionnelle du contrat de travail en ce sens
qu’elle résulte de la commune volonté de l’employeur et du travailleur de mettre fin au contrat. Il
prend souvent la forme de départ négocié ;
- la cessation d’activités de l’entreprise ;
- la retraite ;
- Le décès du travailleur : il met fin au contrat, déclenchant un certain nombre de mesures sociales au
profit des ayant droits. Le décès de l’employeur, personne physique n’est pas une cause de cessation
mais à condition que l’activité se poursuive.

Paragraphe II : Les causes de rupture spécifiques aux CDD et CDI

A- Rupture du contrat de travail à durée déterminée (CDD) :

Il est de principe que le CDD doit prendre fin à l’arrivée du terme convenu et prévu au contrat. C’est
tout le sens de l’article 37 du Code du travail. En effet, la rupture unilatérale est interdite, sauf cas de
force majeure (Cf. l’article 37-4). Cela dit, une des parties, en l’absence d’un accord, ne peut décider
d’une rupture anticipée.

Sur ce, lorsque la rupture unilatérale émane de l’employeur, le travailleur jouit de plus d’un avantage.
En effet, le législateur lui accorde la possibilité de bénéficie d’une indemnité. Conformément aux
dispositions de l’article 37-4, le travailleur jouira, après décision de justice, à titre d’indemnité, d’une
somme égale aux rémunérations et avantages de toute nature qu’il aurait recueillis si le contrat avait
été exécuté jusqu’à l’expiration de la date prévue au contrat.

Cependant, en cas de rupture initiée unilatéralement par le salarié, l’employeur a le droit de lui
demander le versement des dommages et intérêts. Il a même la possibilité, conformément à l’article
37-5 met également sur l’employeur la charge d’apporter la preuve du préjudice subi suite à la rupture
du contrat par le travailleur.

Il ya lieu de signaler que la partie qui se sent abusée peut demander au Juge de prononcer en sa faveur
la rupture du CCD lorsque l’autre partie contractante n’exécute pas suffisamment ses obligations :
c’est la résolution judiciaire.

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Toutefois, en cas de faute lourde, la Jurisprudence est unanime sur la possible rupture unilatérale ; le
Juge ayant le pouvoir d’appréciation de la faute.

B : La rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) :

L’article 39 dispose qu’elle peut découler de la volonté de l’une des parties au contrat de travail. Cela
dit, l’employeur ou le travailleur ont, chacun, la possibilité de rompre le lien contractuel.
Pour ce faire, la partie, à l’initiative de la rupture, est tenue de respecter une procédure rigoureuse. En
effet, elle devra :
- Donner un préavis à l’autre partie ; L’alinéa 2 de l’article 39 précise que ce préavis ne doit
en aucun cas être confondu avec le congé. Sa durée est, en principe, prévue par la Convention
collective qui régit l’entreprise ou la profession ; à défaut, les parties se réfèrent à l’Arrêté du
Ministre en charge du travail. (Cf. l’alinéa 3 de l’article 39).
Il importe de noter que la rupture sans préavis ou lorsque le délai de préavis a été intégralement
consommé, emporte, lorsqu’elle a été initiée par l’employeur, le bénéfice pour le travailleur de
l’indemnité compensatoire correspondant au montant des rémunérations et avantages de toute nature
dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aurait pas été respecté.
- Adresser une lettre de notification de rupture dans laquelle elle indique expressément le
motif. (Cf. l’alinéa 4 de l’article 39).

Après avoir examiné les modalités de ruptures du contrat de travail, analysons à présent les différents
types de licenciements : le licenciement pour motif personnel (C) et le licenciement pour motif
économique (D). On parle de licenciement lorsque la rupture est le fait de l’employeur et de démission
lorsqu’elle est le fait du travailleur.

I- Le licenciement individuel :
C’est un licenciement visant un seul salarié. Il est initié par l’employeur lorsqu’il estime que
indispensable de se séparer du travailleur. En effet, il peut savoir du licenciement pour motif personnel
qui est, en principe, non fautif (insuffisance professionnelle, de résultats par exemple) ou du
licenciement disciplinaire nécessitant l’existence d’une faute (faute légère, grave ou lourde).
La faute légère, selon la décision rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation française, ne
justifie, en principe, pas le licenciement (ex : vols ou retards légers) mais peut justifier une sanction
disciplinaire comme un avertissement. La faute sérieuse justifie le licenciement mais ne rend pas
impossible le maintien du salarié pendant l’exécution de son préavis ; la faute grave justifie le
licenciement et est tellement grave qu’elle rend impossible le maintien du salarié pendant la durée de
préavis précédent le licenciement.

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La faute est celle commise dans l’intention de nuire à l’entreprise, à l’employeur. La responsabilité du
salarié est mise en cause par l’employeur.

Le code du travail exige le respect de deux (02) exigences : l’indication du motif de licenciement et la
notification de la lettre de licenciement au travailleur mis en cause.

- L’indication du ou des motifs de licenciement :

Selon l’article 39, l’employeur est obligé de faire savoir au travailleur les motifs (les raisons) pour
lesquels il voudrait se séparer de lui. En clair, le travailleur doit être au courant de ou des fautes à
l’origine de son éventuel licenciement. L’employeur le fait à travers une lettre énonçant le motif qu’il
donne au salarié.
La jurisprudence estime que le défaut d’énonciation du motif de licenciement est assimilé à un
licenciement abusif.

Il importe de signaler que le motif doit être établi (c’est-à-dire susceptible d’être prouvé qu’il est lié au
travail et attrait aux agissements) ; objectif (c’est-à-dire le motif ne doit pas reposer sur un sentiment
de l’employeur, un doute ou un soupçon mais doit reposer sur des griefs reprochés au salarié et
doivent être matériellement vérifiables) et exact (c’est-à-dire le motif doit être sérieux, c'est-à-dire
suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat).

- La notification de la lettre de licenciement :

Après avoir indiqué le ou les motifs du licenciement, l’employeur est tenu de porter à la connaissance
du travailleur concerné de son intention de le licencier. La loi ne prévoit pas les modalités de ladite
notification.
Il lieur de noter qu’en cas de contestation par le salarié d’avoir reçu la lettre de notification, il
appartiendra à l’employeur d’apporter la preuve de la notification.

II- Le licenciement pour motif économique :

C’est un licenciement qui ne résulte pas d’un ou de plusieurs motifs non inhérents à la personne du
travailleur. Il est la conséquence d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification
substantielle du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations
technologiques ou à des restructurations internes.

Pour pouvoir le mettre en œuvre, l’employeur est tenu, selon l’article 39 du Code du travail, de saisir
par écrit les délégués du personnel afin de recueillir leurs suggestions sur les mesures de licenciement
qu’il entend prendre. Ainsi, il a l’obligation de mettre à leur disposition tous les documents et
renseignements nécessaires leur permettant d’analyser la situation de l’entreprise.

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Ainsi, les délégués du personnel devront, après réception desdits documents et renseignements,
déposer leur avis ou suggestion dans un délai de huit (08) jours selon l’article de l’Arrêté n 1108 du 24
Juin 1994.
Certains doctrinaires, à l’instar de Pierre N’GAKA, estime que l’avis des délégués du personnel ne
saurait lier l’employeur qui conserve sa liberté de licencier.
Toutefois, la loi précise l’ordre de licenciement ; on désigne les salariés à congédier. Ainsi, l’article 39
nouveau du Code du travail retient les critères de choix suivants :
- Les qualités professionnelles ;
- L’ancienneté dans l’entreprise ;
- Les charges de famille.
Ces critères retenus trouvent leur importance le jour du licenciement ; ils ne figurent pas dans la être
de notification de licenciement.

Cela dit, seront licenciés prioritairement, « après autorisation de la commission des litiges présidée
par l’inspecteur du travail, les salarié présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les
emplois maintenus, et en cas d’égalité d’aptitudes professionnelles, les salarié moins anciens dans
l’établissement, l’ancienneté étant majorée d’un an pour le salarié marié et d’un an pour chaque enfant
à charge, aux terme de la réglementation sur les prestations familiales ».

Le licenciement pour motif économique a la particularité d’offrir aux travailleurs licenciés la priorité
d’embauche en cas d’identité d’emploi dans un délai d’un an qui envisage un licenciement pour motif
économique de plus d’un salarié, doit consulter les délégués du personnel et rechercher avec eux,
toutes solutions permettant le maintien des emplois. Ces solutions peuvent être : la réduction des
heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le
redéploiement du personnel, le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute nature,
voire la réduction des salaires.
L’employeur est tenu de communiquer aux délégués du personnel, les informations et documents
nécessaires au déroulement des négociations internes dont la durée ne doit pas excéder huit jours.
A l’issue des négociations internes, si un accord est intervenu, un protocole d’accord précisant les
mesures retenues et la durée de leur validité est signé par les parties et transmis à l‘inspecteur du
travail pour information.
Dans le cas où un travailleur refuse par écrit, d’accepter les mesures visées ci-dessus, il est licencié
avec paiement de ses droits légaux.
Lorsque les négociations n’ont pu aboutir à un accord, ou si malgré les mesures envisagées, certains
licenciements s’avèrent nécessaires, l’employeur établit la liste des travailleurs à licencier ainsi que les

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critères retenus et les communique par écrit aux délégués du personnel. Ces derniers disposent de huit
jours francs maximum pour faire connaître leurs observations.
La communication de l’employeur et la réponse des délégués du personnel sont transmises sans délai
par l’employeur à l’inspecteur du travail pour toute action qu’il juge utile de prendre dans un délai de
huit jours, à compter de la date de réception ; passé ce délai et sauf accord contraire entre les parties,
l’employeur n’est plus tenu de surseoir à la mise en application de sa décision de licenciement.
Le licenciement pour motifs économiques effectué en violation des règles en la matière ou pour faux
motifs est abusif et ouvre droit à des dommages et intérêts.
Les délégués du personnel et les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés que si leur emploi est
supprimé. L’employeur est tenu d’obtenir l’autorisation préalable de l’Inspecteur du travail du ressort.
En cas de contestation sur le motif des licenciements, la charge de la preuve incombe à l’employeur.

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 Chapitre 4 : Pouvoir du chef
d’entreprise

Il est communément admis que le chef d’entreprise dispose de trois (03) pouvoirs majeurs : le Pouvoir
de direction (Section I), le Pouvoir réglementaire (Section II) et le Pouvoir disciplinaire (Section III).

Section I : Le pouvoir de direction du chef d’entreprise :

Ce pouvoir est celui en vertu duquel l’employeur assure la gestion de l’entreprise et garantit son bon
fonctionnement. Il est ainsi appelé à prendre toutes les décisions utiles à la bonne gestion et de la
bonne marche de l’entreprise. En effet, la législation en matière du travail lui reconnait, en vertu de ce
pouvoir, le droit :

- décider, lorsqu’il l’estime nécessaire, de l’extension ou de restriction des activités ;

- de donner des ordres et instructions aux salariés ;
- contrôler l’exécution des ordres et instructions donnés aux salariés, etc.

Section II : Le pouvoir réglementaire du chef d’entreprise :

Généralement le pouvoir règlementaire se définit comme le pouvoir reconnu à certaines

personnes de Droit public ou de Droit privé de prendre des actes juridiques à portée générale et
impersonnelle, à dénominations diverses. Ainsi, dans le cadre d’une entreprise, ce pouvoir permet à
l’employeur de prendre un certain nombre d’actes en vue d’assurer le bon fonctionnement de son
entreprise.

Sur ce, le pouvoir réglementaire du chef d’entreprise se traduit à travers :

- l’édiction de circulaires, des notes, instructions et décisions nécessaires à la bonne marche (au
fonctionnement) de l’entreprise ;
- et surtout à travers l’élaboration des règlements intérieurs.

L’élaboration du règlement intérieur de l‘entreprise est la manifestation évidente du pouvoir

réglementaire du chef d’entreprise. En effet, il est seul habilité à concevoir le projet de règlement
intérieur. C’est ce qui résulte de l’article 75 du Code du travail. C’est donc un pouvoir qui ne saurait
lui être contesté par les salariés. Toutefois, une fois élaboré, le projet de règlement doit être, selon
l’alinéa 3 de l’article 75, présenté au bureau syndical, pour étude et discussion, et à l’inspecteur du
travail pour son éventuelle approbation. L‘Inspecteur peut, éventuellement, exiger son retrait ou sa
modification. Car, les clauses qui y figurent sont nulles de plein droit. C’est alors que toute clause

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relative à la rémunération est considérée comme nucelle de plein droit en dehors de la clause qui peut
prévoir le retrait du salaire par les travailleurs le jour de la paie.

Le règlement intérieur se définit, suivant l’article 75, comme un document dont le « contenu est
exclusivement limité aux règles relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux
prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaires à la bonne marche de l’entreprise. »

Il convient de signaler que le chef d’entreprise voit son pouvoir réglementaire largement limité dans la
mesure où il lui est formellement prohibé d’infliger des amendes aux salariés. C’est ce qui découle de
l’article 76 du Code du travail qui dispose : « il est interdit à l’employeur d’infliger des amendes. »

Section III : Le Pouvoir disciplinaire du Chef d’entreprise :

Le pouvoir disciplinaire est, dans une large mesure, entendu comme le pouvoir reconnu à
l’employeur d’infliger des sanctions en cas des fautes commises par ses salariés. Ce pouvoir est
indissociable du pouvoir réglementaire en ce sens que ce dernier participe au premier. En effet, c’est
dans le règlement intérieur que l’employeur prévoit les mesures coercitives visant à emmener les
salariés à respecter toutes les mesures favorisant à la bonne marche de l’entreprise. Il organise, de ce
fait, la discipline au sein de l’entreprise.

Ainsi, le pouvoir disciplinaire permet à l’employeur de fixer des sanctions dans le règlement intérieur
et de sanctionner les différentes fautes commises par les salariés dans le cadre de l’exécution de leurs
prestations de travail.
L’employeur, de ce fait, a le pouvoir d’appréciation souveraine de la faute du salarié sous réserve du
contrôle du Juge dans le cadre l’exercice de son pouvoir d’appréciation.
Aussi, en cas d’existence d’accords d’établissements ou des conventions collectives prévoyant des
conseils de discipline au sein des entreprises, les employeurs sont ainsi tenus de respecter la procédure
qui y sont prévue.

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