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Cours de Droit du travail et de la sécurité sociale

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Présenté par:
Moussa Sadian KAMISSOKO

Clerc d’Huissier-commissaire de justice

Chercheur à la FDPRI/ESCAE-SUP/INNOVA ACADEMY

LICENCE 3

INTRODUCTION A L’ETUDE DU DROIT DU TRAVAIL

Cours de Moussa Badra Sadian KAMISSOKO, enseignant chercheur à la FDPRI/ UPCDK, INNOVA 1
ACADEMY
CHAPITRE I : Notion du droit du travail

I. Définition : le droit du travail se définit comme l’ensemble des règles juridiques

applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les travailleurs
et les employeurs à l’occasion du travail.
Chapitre II : Le champ d’application du droit du travail

Le droit du travail ne s’applique pas aux fonctionnaires aux travailleurs salarié, l’article1er
alinéa II du code du travail définie le travailleur salarié comme suite « est considérée comme
travailleur salaries quelque soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s’est engagée
à mettre son activité professionnelle moyennant une rémunération, sous la direction et
l’autorité d’une autre personne physique ou morale, politique ou privée, laïque ou religieux
appeler employeur » .

II. Caractéristiques du droit de travail : Le droit de travail est un droit professionnel

autonome protecteur hybride diversifié a un.
a) Un droit professionnel : on dit que le droit du travail est un droit professionnel
parce qu’il ne s’applique qu’à certaine catégorie professionnelle.
b) Un droit autonome : le droit du travail est dit droit autonome parce qu’il se
distingue des autres disciplines juridiques en énonçant des règles spéciales
applicables aux relations de travail entre les travailleurs et les employeurs.
c) Un droit protecteur : c’est un droit protecteur parce qu’il tend à protéger
principalement les travailleurs compte tenu de leur situation d’infériorité vis-à-vis
des employeurs.
d) Un droit diversifié : c’est un droit diversifié car il règle les relations du travail
dans divers branches professionnelles.
e) Un droit hybride : le droit du travail est un droit hydrique parce qu’il se situe à
cheval entre le droit public et droit privé.
IV Historique du droit de travail :

Au lendemain de son accession à l’indépendance, la République du Mali a adopté le 9 Août

1962 la loi N° 62-67/ AN-RN instituant un code du travail et la loi N° 62-68/AN-RM
instituant un code de prévoyance social. Le code de travail de 1962 est largement inspiré de la
loi N° 52-1329 du 25 Décembre 1962 instituant un code du travail dans les territoires et
territoires associés d’Outre-Mer (CTTOM) au fil du temps il va subir de nombreuses
modifications afin de s’adapter aux réalités des relations du travail. A la faveur des
évènements de mars en 1991 la république du Mali va se doté d’un nouveau code du travail
avec l’adoption de la loi N° 92-020/AN-RM du 23 septembre 1992.Le nouveau code a pour
vocation d’offrir un cadre juridique adéquat pour l’exécution du programme de réforme
économique du Mali et pour l’exercice des droits sociaux constitutionnellement garantis en
république du Mali notamment le droit au travail, le droit au repos, le droit de grève, la liberté
syndicale, la liberté d’entreprise.

V) Les services et organismes publics de l’administration du travail :

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 A) Les services publics de l’administration du travail :

Les services publics de l’administration du travail sont chargés de veiller sur l’application
correcte du code du travail à travers les directions régionales du travail de l’emploi et de la
formation professionnelle (inspection du travail) qui relève de la direction nationale du travail,
de la direction nationale de l’emploi et de la direction nationale de la formation
professionnelle. Tout litige n’ayant pu être résolu par les inspections régionales du travail est
transmis au tribunal du travail compétant.

B) Les organismes publics personnalisés :

L’administration du travail est aidée dans sa mission par des organismes publics
personnalisés tels que :
L’ANPE (Agence Nationale pour la Promotion de l’Emploi),
L’APEJ (Agence pour la promotion de l’emploi des jeunes)
FAFPA (Fond d’Appui à la Formation Professionnelle et Apprentissage)
L’INPS (Institut National de Prévoyance sociale)

L’ANPE et l’APEJ sont placées sur la tutelle du ministère en charge de l’emploi et de la

formation professionnelle. L’INPS relève du ministère en charge du développement social de
la solidarité et des personnes âgées.

Chacune de ces structures est chargées pour ce que la conserve, de l’application des politiques
de l’Etat en matière d’emploi et de sécurité sociale.

VI) Les sources du droit du travail :

Les sources du droit du travail sont diverses. On distingue traditionnellement les sources
nationales et internationales.

A) Les sources nationales :

Elles sont essentiellement constituées par :

 La constitution : c’est la loi fondamentale. Elle fixe les règles relatives à

l’organisation et au fonctionnement des pouvoirs publics et s’étend aux droit et voir de
la personne humaine.

La constitution Malienne du 25 février 1992 reconnait aux individus certains droits sociaux :
droit au travail, droit au sociaux, liberté syndicale, droit de grève, liberté d’entreprise etc.

 La loi et les règlements : la loi est votée par l’assemblée nationale. C’est une norme
de porter général et impersonnelle dont les détails d’application sont fixés par le
règlement qui est un acte du pouvoir exécutif.
 LES CONVENTIONS COLLECTIVES : (source professionnelle)

La convention collective est un accord relatif aux conditions générales de travail conclu entre
les partenaires sociaux sous l’arbitrage de l’Etat et destinée à s’appliquer à une profession ou
à une branche d’activité.

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  Le règlement intérieur :

C’est un acte unilatéral du chef d’entreprise, soumis au représentant du personnel pour

observation et à inspecteur du travail pour visa. Il énonce les règles relatives à l’organisation
technique du travail à la discipline, à l’hygiène, à la sécurité et au mode de paiement du
salaire. Le règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise qui emploie plus de dix
salariés.

 Le contrat de travail : (source professionnelle)

C’est un accord en vertu duquel une personne appelée travailleur, s’engage à mettre son
activité professionnelle, moyennant une rémunération sous la direction et l’autorité d’une
autre personne appelée employeur.

Le contrat de travail énonce notamment les mentions d’identifications des parties (nom, âge,
adresse, prénom etc.) les clauses relatives aux conditions d’emploi (nature du travail, lieu,
salaire, classement du travailleurs etc).

La jurisprudence, la sentence arbitrale, les usages et la doctrine (source professionnelle) sont

des sources non écrite du droit du travail.

B) Les sources Internationales :

Elles sont essentiellement constituées par des traités et des conventions internationales d’OIT
(organisation International du travail). L’OIT est une institution spécialisées de l’ONU créée
en 1919 à Genève (suisse) en plus des conventions l’OIT émet des recommandations non
contraignantes destinées notamment à guider et à orienter les actions normatives des Etats.

CHAPITRE II

La relation individuelle de travail :

Section I : Notion de contrat de travail :

A) Définition : Aux termes de l’article L13 du code du travail, on appelle contrat de

travail « une convention en vertu laquelle une personne appelée travailleur s’engage à
mettre son activité professionnelle moyennant une énumération sous la direction et
l’autorité d’une autre personne appelée employeur. »
B) Les critères ou les éléments constitutifs du contrat de travail : En analysant la
définition ci-dessus ont peut retenir trois critères du contrat du travail.
- le travail réalisé par le travailleur ;
- la rémunération (salaire) versée par l’employeur ;
- le lien de subordination juridique qui confère à employeur le pouvoir de
donner des ordres et des instructions, d’en contrôler l’exécution et d’en
sanctionner inexécution ou la mauvaise exécution.

La subordination juridique est le critère déterminant du contrat du travail car elle permet de
marquer la différence entre celui-ci et les autres types de contrat relevant du droit civil. On
retient notamment le contrat de mandat, le contrat d’entreprise, le contrat de tâcheronnat, le
contrat de société, et de contrat de louage.

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 a) Le contrat de mandat :

Il y a contrat de mandat lorsqu’une personne appelée mandant, confère à une autre personne
appelée mandataire, le pouvoir d’accomplir des actes juridique pour son compte.

b) Le contrat d’entreprise :

Il y a contrat d’entreprise lorsqu’une d’entreprise appelée maître d’œuvre s’engage à réaliser

un travail pour un prix.

Exemple :

Contrat d’entreprise entre une entreprise chinoise (maître d’œuvre) et l’état Malien (maître
d’ouvrage) pour la construction du 4ème point de Bamako.

c) Le contrat de tâcheronnat :

Il y a contrat de tâcheronnat lorsqu’un sous entrepreneur appelée tacheront conduit un contrat

avec une entreprise (appelée maître d’œuvre), pour la réalisation d’un travail destinée à une
autre personne appelée (maître d’ouvrage).

Schéma :
1°) contrat d’entreprise {état Malien (maître d’ouvrage), entreprise chinoise (maître
d’œuvre).
2°) contrat de tâcheronnat {entreprise chinoise (maître d’œuvre), et Daille BTP (Taché
rang).
3°) contrat de travail {Daille BTP et ouvriers.
d) contrat de société :

Il ya contrat de société lorsque plusieurs personne mettent en commun quelque, en vie de

partage les bénéfices.

C) Les caractères du contrat de travail :

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique onéreux, intuitu personae et consensuel.

a) Un contrat synallagmatique : car il fait naître des obligations réciproques et inter

dépendantes à la charge des deux parties : le travailleur fait le travail le patron paye le
salaire.

b) un contrat onéreux : le contrat de travail n’est jamais conclu à titre gratuit, le

travailleur perçoit toujours une rémunération en contre partie du travail effectuer.

c) Un contrat intuitu personae : Le contrat de travail est conclu en considération de la

personne de travailleur. Ses qualités professionnelles intellectuelles morales voire physique
sont des éléments qui entrent en ligne de compte dans le processus de recrutement. Il en
résulte que le travailleur doit exécuter personnellement et de bonne fois la tâche qui est la
sienne.

d) Un contrat consensuel :
La relation de travail nait en principe du seul de l’accord de volonté des parties.

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 Il suffit pour cela que le consentement de ces derniers soit réel et exempt de tout vice
(erreur, dol, violence).

Section 2: Formation du contrat de travail de validité

La formation du contrat de travail obéît à des conditions tenant à la fois au fond et à la forme.

A) Les conditions de validité du contrat de travail

1) Les conditions de fond

La loi impose 4 conditions de fond pour la validité d’un contrat qui sont : le consentement, la
capacité, l’objet et la cause.

- Le consentement : c’est l’accord des volontés des parties au contrat.

Le consentement doit être personnelle réciproque et non vice par erreur, le dol et la violence ;

- La capacité : c’est l’aptitude à accomplir un contrat de travail.

La loi déclare incapable de contracter les mineurs non émancipés et les majeurs interdit toute
fois les mineurs de 15 ans sont exceptionnellement admis à contracter avec l’autorisation
écrite des parents ou tuteur à condition que le mineur soit libre de toute obligation scolaire.

- L’objet : c’est l’opération juridique envisagé par les parties ;

- La cause : c’est la raison qui a amener les parties à conclu le contrat.

L’objet et la cause doit être liquide et conformes aux bonnes mœurs.

2) Les conditions de forme : sous réserve des formalités prévus par le code du travail, le
contrat du travail est conclu à la forme qui convient aux parties (écrite ou orale). Le
non-respect de conditions de validité du contrat de travail entraine la nullité de celui-
ci.

La nullité n’a pas d’effets rétroactifs, elle ne joue que pour l’avenir dans le cas d’espèce. Le
travail ayant été fait, l’employeur doit payer le salaire.

B) La preuve de l’existence du contrat du travail :

L’existence du contrat de travail peut être prouvée par tous les moyens : témoignage, bulletin
de salaire, inscription à l’INPS.

Section 3 : Nature du contrat de travail

La nature du contrat de travail dépend de sa durée. On distingue traditionnellement le contrat

à durée déterminée (CDD) et le contrat à durée indéterminée (CDI)

A) Le contrat du travail à durée déterminée : (CDD)

Le CDD se définit comme un contrat dont la durée est fixée en avance par les parties. Il ne
peut dépasser 2 ans renouvelables 2 fois. Toute reconduction tacite d’un (CDD) le transforme
en (CDI). Le travailleur ne peut renouveler plus de 2 fois un CDD avec le même patron.

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La continuation des services en dehors des cas prévue par la loi constitue de plein droit
l’exécution d’un CDI. Le CDD ne peut avoir pour objet durablement un emploi lié à l’activité
normal et permanente de l’entreprise. Cependant, certaines branches d’activités peuvent être
renouveler plus de 2 fois qui ne deviendront jamais un CDI. Il s’agit notamment :

-Des travailleurs engagés à l’heure et à la journée pour un travail qui ne dépasse

pas une journée.
- Des travailleurs saisonniers : engagés pour la durée d’une campagne agricole,
commerciale, industrielle ou artisanale ;
- Des travailleurs en remplacement provisoire d’un autre travailleur en
suspension légal du contrat.
- Les travailleurs engagés en complément d’effectif, pour exécution des travaux
d’un surcroit d’activité de l’entreprise ;
- Des contrats de travail conclus pour l’exécution d’un ouvrage ou pour la
réalisation d’un projet dont il ne peut être connu à l’avance ;
- Des contrats dont la fin est subordonnée à un aménagement futur et certain.
B) Le contrat de travail à durée indéterminée :

C’est le contrat dans lequel la durée n’est pas fixée à l’avance par les parties (CDI)

C) La Requalification du contrat de travail :

Dans le souci d’assurer une certaine stabilité dans la situation juridique du travailleur, le juge
ou la loi dégage les hypothèses dans lesquelles le (CDD) est requalifié pour devenir un (CDI.

SECTION 4 : Exécution du contrat de travail

Le contrat de travail met en relation deux parties : L’employeur et le travailleur. Il en découle

que dans son exécution le contrat fait naitre les obligations à la charge de ces deux parties.

A) Les obligations de l’employeur :

Pendant l’exécution du contrat de travail l’employeur doit :

- Payer le salaire convenu,

- Fournir au travailleur un travail qui correspond à sa qualification
professionnelle ;
- Régler les cotisations à l’INPS
- Veiller au respect des règles d’hygiènes et de sécurités ;
- Respecter la réglementation en vigueur…

Après l’exécution du contrat de travail l’employeur doit :

- Délivrer un certificat de travail au travailleur

- Accorder la priorité d’embauche aux travailleurs licenciés pour motif
économique dans la limite maximal de 2 ans.
B) Les obligations du travailleur :

Pendant l’exécution du contrat le travailleur doit :

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 - Exécuter personnellement et consciencieusement son travail, respecter les
horaires de travail établit
- Prendre soins du matériel de travail mis à sa disposition ;
- Respecter la réglementation en vigueur ;
- Respecter les règles d’hygiène et de sécurités
- Respecter le secret professionnel…

Après l’exécution du contrat, le travailleur doit :

- Remettre à l’employeur le matériel de travail mis à sa disposition ;

- Respecter la clause de non concurrence s’il y a lieu ;
- Respecter le secret professionnel…

L’exécution du contrat de travail est généralement précédé d’une phase précontractuelle

appelé engagement à l’essai.

On note également le contrat d’apprentissage et le contrat de qualification ou de stage.

SECTION 5 : Les préliminaires au contrat de travail

A) L’engagement à l’essai :

C’est la période d’observation réciproque pendant laquelle l’employeur apprécie la qualité de

travail du travailleur et le travailleur, les conditions de travail dans l’entreprise. L’engagement
à l’essai ne se présume pas. Il est obligatoirement constaté par écrit faute de quoi le contrat est
conclu sans période d’essai. L’engagement à l’essai ne peut dépasser 3 mois renouvelable et
sa durée est égale à celle du préavis. A la fin de période d’essai, si le travailleur est embauché,
le temps passé à l’essai est pris en compte dans le calcul de son ancienneté dans l’entreprise.
Il est à noter que l’engagement à l’essai peut être résilié à tout moment sans préavis ni
indemnité.

B) Le contrat d’apprentissage :

Il est définit comme un contrat de type particulier dans lequel une personne appelée maître
s’engage à assurer une formation professionnelle méthodique et complète à un jeune
travailleur appelé apprenti, moyennant le versement d’une allocation d’apprentissage. En
retour l’apprenti s’engage à travailler pour le maître pendant la durée du contrat.
L’apprentissage se traduit donc par la formation initiale des jeunes gens. Le contrat
d’apprentissage est constaté par écrit et déposer à l’exception du travail du lieu de
l’apprentissage par visa. A défaut de ses formalités, le contrat d’apprentissage est nul et les
parties sont considérées comme étant liés par un CDI. L’age d’admission à l’apprentissage est
de 14 ans minimum et 21 ans maximum. Toute fois les jeunes âgés de 13 ans ayant effectués
la scolarité du premier cycle fondamental peuvent conclure un contrat d’apprentissage s’ils
sont exemptés de toutes obligations scolaires. La durée de l’apprentissage est de 3 ans
maximum. Pendant le contrat, le maître doit verser une allocation d’apprentissage mensuelle
égale à au moins :

- 25°/° du SMIG pendant la première année ;

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 - 50°/° du SMIG pendant la deuxième année ;
- 100°/° du SMIG pendant la troisième année ;

Le SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garantie est égale à 40000F).

Ex : Moussa est un jeune âgé de 13 ans. Il travaille chez Arouna depuis 2 ans en qualité
d’apprenti.

1) Dites de quel type de contrat il s’agit ?

2) Dites quelles sont les conditions de validités de ce contrat ?
3) Comment appelle-t-on les parties en présence dans ce contrat ?
4) Nommer et calculez la somme que Moussa perçoit par mois pendant 1ere et la 2 ème
année.

Solution

1- Il s’agit d’un contrat d’apprentissage.

2- Les conditions de validation de ce contrat sont :
- L’écrit et le visa de l’inspecteur de travail
- Il doit avoir fait le premier cycle fondamental et être libre de toute obligation
scolaire.
3- Les faites en présence dans ce contrat soit : le maitre et l’apprenti.
4- La somme que Moussa perçoit par mois s’appelle une allocation d’apprentissage.
Calcul
Pendant 1ère année =40.000*25%100= 10.000

Pendant la 2ème année =40.000*50%100= 20.000

Ne peuvent recevoir en apprentissage, les individus ayant fait l’objet d’une condamnation
définitive pour des faits qualifiés de crime ou délit. Pendant les deux premiers mois de
l’apprentissage, le contrat peut être résilié sans préavis ni indemnité par l’une ou par l’autre
des parties. Cette résiliation doit être constatée par écrit, passé ce délai la résiliation du contrat
d’apprentissage ne peut intervenir que sur commun accord des parties ou par résolution
judiciaire. A la fin du contrat, le maitre délivre à l’apprenti un certificat qui constate
l’exécution du contrat d’apprentissage. Puis, l’apprenti qui aura passé avec succès l’examen
organisé par L’ANPE, recevra un certificat d’aptitude professionnelle (CAP). Souvent il est
prévu à la fin du contrat que l’apprenti travaille pour le maitre pendant une période de deux
ans ou plus.

C) Le contrat de qualification ou de stage :

Le contrat de qualification ou de stage est réservé aux jeunes diplômés sans emplois. Il a pour
objet de conférer à ceux-ci une expérience professionnelle qui leur permet d’être compétitifs
sur le marché de l’emploi. Le contrat doit être contacté par écrit et faire l’objet d’un dépôt à
l’inspection du travail. Sa durée est comprise entre 6 mois et 2 ans et peut être résilié avant
terme sans préavis ni indemnité sauf clause contraire. Le jeune diplômé bénéficiaire d’un
contrat de qualification perçoit la moitié du salaire de base de la catégorie professionnelle qui
correspond à l’emploi sans dépasser le montant total de 50 000 F.

Section 6 : La suspension du contrat de travail.

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On parle de suspension lorsque l’exécution de l’obligation est interrompue pendant un
moment. Le contrat reprendra son cours normal plus tard comme s’il ne s’était jamais arrêter.

A) Les causes de la suspension :

L’article L/34 du code du travail prévoit les cas de suspension suivants :

- Obligation militaire ou Civique de l’employeur ou du travailleur,

- Maladie ou accident non professionnelle du travail constaté par un certificat
médical, dans la limite de 6 mois susceptible de prolongation jusqu’au
remplacement de travailleur,
- Période résultant d’un accident ou maladie professionnelle,
- Pendant la durée de la garde à vue ou détention préventive du travailleur qui ne
peut pas dépasser 6 mois. Selon que la détention débouche sur une
condamnation ou un non-lieu, le contrat est rompu ou maintenu,
- Pendant la durée du chômage technique qui ne dépasse pas trois mois pour des
raisons d’ordre économique
- Grève, lock-out déclenché dans le respect des règles prévu en la matière,
- Pendant la période de la mise en pied disciplinaire infligée par l’employeur (1
à 8 jours,
- Pendant la durée du congé annuel ou du congé d’éducation ouvrière ;
- Pendant la période du congé de maternité (14 semaines soit 6 semaines avant et
8 semaines après ;
- Pendant la durée d’un mandat électif ;
- Pendant le veuvage (4 mois 10 jours) ;
- Pèlerinage aux lieux saints…
B) Les effets de la suspension :

Pendant la période de la suspension les liens contractuels subsistent. En outre les obligations
découlant du contrat ne sont pas suspendues.

L’employeur est tenu dans certains cas de verser le salaire dans d’autres cas, il doit verser une
indemnité

a) Les cas de suspension avec salaire :

- Le congé annuel ;
- Le congé de maternité ;
- L’accident de travail ou la maladie professionnelle.
b) Les cas de suspension avec indemnité :
- La maladie ou l’accident non professionnel ;
- Le service militaire du travailleur ou de l’employeur.

Aucun salaire ni aucune indemnité n’est dû dans les cas suivants :

La garde à vue ou détention provisoire du travailleur, chômage technique, grève et lock-out,

mise à pied, veuvage, pèlerinage aux lieux saints.

Définition de quelques notions :

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 - La grève : c’est une cessation temporaire concertée et collective du travail
décidée et organisée par les travailleurs dans le but d’appuyer une
revendication professionnelle.
- Le lock-out : c’est la décision par laquelle l’employeur interdit aux travailleurs
l’accès l’entreprise à l’occasion d’un conflit collectif de travail.
- La mise à pied : c’est une sanction disciplinaire infligée à un travailleur après
plusieurs avertissements restés sans effet. Sa durée est de 1 à 8 jours.
- Le chômage technique : c’est un arrêt d’activité d’une entreprise dont le
fonctionnement est paralysé par un évènement insurmontable. La durée de
cette suspension dépasse pas trois mois et l’inspecteur doit être informé.
- L’accident de travail : c’est un dommage causé par le travailleur par le fait ou
à l’occasion du travail dans le cadre du contrat de travail. Les accidents de
trajet et les maladies professionnelles font partie du même régime.
- Le préavis ou délai de congé : c’est la période qui doit s’écouler
obligatoirement entre l’annonce, par l’un des parties à un CDI, de sa décision
de mettre fin au contrat et la cessation effective de celui-ci.
- Le syndicat : c’est une organisation professionnelle dont le but est de défendre
les intérêts économiques, sociaux, matériels, moraux et professionnels de ses
membres.
- Le conflit individuel : c’est un conflit qui est caractérisé par l’implication
d’un seul travailleur et l’individualité de l’intérêt en jeu.
- L’entreprise : c’est une organisation de forme juridique déterminée propriété
individuelle ou collective employant des travailleurs sous l’autorité d’un
organe investi du pouvoir et direction et dont l’objet est en général l’activité
économique destinée à la production, à la vente ou la prestation de service.

Section 7 : La modification du contrat de travail

La modification du contrat de travail se présente sous deux formes.

1) La modification de la situation juridique de l’employeur :

Elle se manifeste sous diverse forme. Succession, vente, fusion d’entreprise, transformation
de fonds, mise en société. Lorsque survient la modification de la situation juridique de
l’employeur tous les contrats en cour au moment de la modification subsistent entre le nouvel
employeur et le personnel de l’entreprise. Cependant il est reconnu au nouvel employeur le
droit de licencier dans les conditions prévues par la loi.

2) La modification des conditions de travailleur :

L’employeur tout comme le travailleur peut proposer une modification des conditions de
travail aux cours de l’exécution du contrat. Lorsque la modification proposée par l’une des
parties porte sur un élément substantiel du contrat, elle revêt un caractère déterminant. Son
rejet par l’autre partie entraine la rupture du contrat à la charge de l’initiateur de la
modification. Sont considérés comme élément substantiel du contrat : les conditions de travail
(salaire et le lieu) la loi, le lieu de travail…

Section 8 : La rupture du contrat de travail

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Définition : la rupture ou résiliation du contrat de travail est la cessation définitive de
l’exécution du contrat en dehors des cas de cessation par l’arrivée du terme.

1) La rupture du CDD :

Le CDD prend fin à l’arrivée du terme et donne droit au versement d’une indemnité de
précarité égale généralement à 2,5 °/° la rémunération totale perçue pendant la durée du
contrat. L’arrivée du terme n’est pas un cas de rupture.

Exercice : M. Keita travaille à la sautela depuis 6 ans en CDD avec un salaire de 35 000 F/
mois au bout de la 6ème année le contrat de Mr KEITA est arrivé à terme. TAF : calculez
l’indemnité de précarité de M. Keita.

Solution

350 000*12= 4200.000

4200.000*6= 25 200.000

25 200 000* 2 ,5 = 63000 précarité

- Accord écrit des parties ;

- Faute lourde ;
- Résolution judiciaire (décision du juge)

NB : A ne pas confondre faute lourde et faute grave.

- La faute lourde : est une faute commisse avec l’intention de nuire à l’entreprise
ou à l’employeur (le vol, la divulgation de secret professionnel, la concurrence
déloyale…)
- La faute grave : est une faute non intentionnelle, mais elle est d’une gravité
qu’elle empêche la poursuite des relations du travail entre l’employé et
l’employeur.

Ex : abandon de poste…

2) La rupture de CDI :

Le CDI peut être résilié à tout moment par la volonté de l’une des parties au contrat. Cette
résiliation est subordonnée au respect du délai de préavis donné par la partie qui prend
l’initiative de la rupture.

Le préavis est la période qui s’écoule entre la notification de la décision de rupture et

cessation effective des services. Le préavis à notifier par écrit. En l’absence de convention
collective ou de décret en tenant lieu, la durée du préavis est fixée comme suit :

- 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée ;

- Un mois pour les ouvriers et le personnel payé au mois ;
- Deux mois pour les agents de maitrise et assimilés
- Trois mois pour les cadres et personnel de direction pendant la durée du
préavis, l’employeur et travailleur doivent respecter leurs obligation
contractuelles.
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Le non-respect du délai de préavis donne droit au paiement d’une indemnité de préavis.

La rupture du contrat de travail prend plusieurs formes :

La démission, le licenciement, la rupture pour force majeur.

a) La démission :

Il y a démission lorsque le salarié décide volontairement de quitté son emploi. La démission

est notifiée par écrit. La loi et les conventions collectives imposent aux salariés l’observation
d’un délai de préavis. Le travailleur démissionnaire bénéficie d’une indemnité de service
rendu s’il compte au moins 10 ans de présence continu dans l’entreprise. Cette indemnité est
calculée en prenant la moyenne mensuelle des rémunérations perçues au cours des 12 derniers
mois, à laquelle on applique les taux suivants :

- 20% de la 1ère à la 5ème année ;

- 25°/° de la 6ème à la 10ème année ;
- 30°/° après la 10ème année
- Plus les congés payés non jouis.

Exercice :

M. DIALLO travaille chez orange MALI depuis 17 ans avec un Salaire de 350 000F. A la fin
de la 17ème année il démissionne. TAF : calculez le montant de l’indemnité de service rendue
de M. DIALLO.

Solution

1ère à la 5ème année (2O°/°)

350 000*20%100 = 70000*5 = 350 000

6ème à 10è année 25%

350 000*25%100= 875 000*5= 437500

Après 10è année (30%)

350 000*30= 105000*7 = 735000

350 000+437500+735000 = 1522500

Exercice : Mme VITRICE travaille à la sautela depuis 12 ans avec un salaire de 175 000 F. Il
démissionne au bout de la 12ème année. Calculez l’indemnité de service rendu. 7 mois et 22
jours.

Solution :

1ère à la 5ème année 20%

175000*20%100 = 35000*5 = 175000

6ème à la 10ème année 25%

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175000*25%100=43750*5= 218750

Après 10 ans

175000*30%100= 52500*2 = 105000

175000+218750+105000=498750

Pour les mois

175000*30%36 000=145,83*22=3208

498750+30625+30625+3208= 532583

Exercice : Mr DIARRA travail chez HUICOMA depuis 14 ans au cours des 12 derniers mois
le salaire de Mr DIARRA a évolué comme suit :

- De janvier à juin : 150000 F

- De juillet à septembre : 200 000 F
- De octobre à Décembre : 215 000 F

Calculez l’indemnité de services rendus de M. DIARRA sachant qu’il a démissionné à la fin

de la 1ère année.

Solution :

Calcul de la moyenne mensuelle des résultats perçus au cours des 12 derniers mois

Janvier à juin : 150 000*6 = 900 000f

Juillet à septembre : 200 000*3 = 600 000 F

Octobre à décembre : 215000*3 = 645 000F

900 000+600 000+645000 = 2145000*12%100 = 178750

1ère à la 5ème année 20%

178750*20%100 = 35750*5 = 178750

6ème à la 10ème année 25%

178750*25%100= 44688*5= 223440

Après 10ème année 30%

178750*30%100 = 53625*4 = 214500

178750+22440+214500 = 616690

C’est l’indemnité de services rendus de M. DIARRA ;

b) Le licenciement :

Il y a licenciement lorsque l’employeur décide de résilier le contrat de travail. Tout

licenciement obéit à une procédure :
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 - La convocation à un entretien préalable ;
- L’entretien lui-même ;
- La notification écrite du licenciement avec précision des motifs ;
- Le respect du délai de préavis.

Le licenciement de tout travaille engagé de plus de 3 mois requiert l’information de

l’inspecteur du travail du avis. Lorsque le licenciement devient effectif, le travailleur qui a au
moins un an de présence continue dans l’entreprise bénéficie d’une indemnité de licenciement
calculée sur la moyenne mensuelle des rémunérations perçues au cours des 12 derniers mois,
à laquelle on applique les taux suivants :

20% de la 1ère à la 5ème année

25% de la 6ème à la 10ème année

30% après la 10ème année

Cette indemnité n’est pas due en cas de faute lourde ou le départ à la retraite. Le licenciement
abusif lorsque l’employeur, pour des motifs illégitimes ou inexacts ou pour une cause réelle
mais non sérieuse, décide de licencier le travailleur. Le licenciement abusif est motivé par :

- Les opinions du travailleur (politique, religieuse …)

- Son activité syndicale …

Le licenciement pour motif économique est tout licenciement effectué par l’employeur en
raison d’une suspension d’emploi, d’une transformation d’emploi, d’une mutation
technologique, de difficulté économique ou pour toute autre raison non imputable du
travailleur. Avant de licencier pour motif économique, l’employeur doit rechercher avec le
concours des délégués du personnel, des solutions telles que la réduction des heures de travail,
le travail par roulement ou le chômage partiel. Si ces solutions ne suffissent pas, un ordre de
licenciement est établi en tenant compte de l’aptitude professionnelle. En cas d’égalité dans
les aptitudes professionnels, les travailleurs les plus anciens sont conservés. Dans ce cas,
l’ancienneté est majorée d’un an par travailleur marié et d’un an par enfant en charge selon le
code de prévoyance social.

Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie d’une indemnité de licenciement

d’une indemnité spéciale complémentaire dont le montant est égal à aux moins 1 mois de
salaire bût. En plus il bénéficie d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de congé payé.
La priorité d’embauche pendant 2 ans et une attestation de travaille.

C) Rupture pour force majeure :

La force majeur est un évènement imprévisibles, insurmontable et extérieur à l’entreprise,

rendant impossible l’exécution du contrat de travail il est prévus une indemnité de rupture
pour force majeur dont le taux est égal à celui du licenciement (20 %, 25 %, 30 % ).

Exemple : catastrophe nature, incendie, guerre mondiale.

D) Les effets de la rupture :

La rupture entraine :

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 - L’’arrêt de l’exécution des obligations contractuelles ;
- Le paiement des droits liés à la rupture s’il y a lieu ;
- La délivrance d’un certificat de travail aux salariés ;
- La délivrance d’un reçu pour solde de tout compte ;
- La signature d’une clause de non concurrence.
E) Les conditions de la rupture :

Elles sont relatives à la forme et au fonds.

1) Les conditions de forme :

Les conditions de forme qui précèdent la rupture d’un contrat de travail sont :

a) Le préavis : il exprime l’intention formelle du travailleur ou de l’employeur de

rompre la relation de travail. En principe, les parties ne sont déliées de leur obligations
contractuelles qu’à l’issu de la période de préavis. Toutefois, le travailleur a la
possibilité de s’absenter en jour ouvrable par semaine pendant la période de préavis
pour chercher un nouvel emploi. Le travailleur en instance de licenciement, qui obtient
un nouveau travaille peut quitter aussi tôt son entreprise s’il a exécuté au moins la
moitié du préavis du travail.
b) L’information expresse de l’inspecteur :

Tout employeur qui désire licencier un travailleur engagé de plus de 3 mois doit en informer
l’inspecteur du travail par écrit. Cette information a pour but de recueillir, dans un délai de 15
jours, l’avis de l’inspecteur du travail sur le licenciement. Cependant, cet avis ne lie pas
l’employeur ni le juge. Il peut toutefois se révéler dissuasif. Par ailleurs lorsque l’employeur
envisage de licencier un travailleur représentant du personnel (délégué syndical, délégué du
personnel ou membre de commuté d’hygiène et de sécurité) il est tenu de demander par écrit
l’autorisation de l’inspecteur du travail. Si cette autorisation n’est obtenue le licenciement ne
peut être prononcé sous peine de nullité. Dans ce cas, la réintégration du travailleur est de
droit. Le refus de réintégration constitue un délit d’entrave sanctionné par le tribunal
correctionnel.

2) Les conditions de fonds : elles tiennent à l’existence un motif exact et sérieux. Le

licenciement peut être décidé s’il n’est pas sous-entendu par un motif valable lié au
comportement du travailleur (discipline, aptitude…) ou aux nécessités de
fonctionnement de l’entreprise (organisation économique et technique de l’unité de
production).
3)

CHAPITRE3 : LE SALAIRE

I) Définition : on appelle salaire la somme d’argent versé par l’employeur et

travailleur en contre partie du travail effectué, celons les conditions du contrat de
travail qui les lies.

Le salaire résulte de la réciprocité des obligations contractuelles. C’est l’une des obligations
essentielles de l’employeur.

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A condition égal de travail, de qualification professionnelle et de rémunération, le salaire est
égal pour tous les travailleurs quel que soit leur sexe et leur origine sociale ou leur statut, dans
les conditions fixées par la loi. Tout travailleur bénéficie d’une prime d’ancienneté s’il
compte au moins trois ans de présence continue dans la même entreprise. La prime
d’ancienneté est calculée en pourcentage, sur le salaire de base de la catégorie professionnelle
du travailleur ainsi qu’il suit :

- 3 % après trois ans d’ancienneté ;

- 5 % après cinq ans d’ancienneté plus 1 % en sus par année d’ancienneté dans
la limite maximale de 15 %. La prime d’ancienneté rentre dans le calcul de
salaire brut à partir du salaire de base.

Exercice : Madame FOMBA travaille chez orange Mali depuis 19 ans avec un salaire de base
de 75 000 F. Calculez sa prime d’ancienneté.

Solution :

Pour la 4ème année (3 %)

75000 *3%100 = 2250

Pour la 5ème année (3 %)

75000*3%100 = 2250

Pour la 6ème année (5 %)

75000*5% = 3750

Pour la 7ème année (6%)

75000*6%100 = 45000

Pour la 8ème année (7%)

75000*7%100= 5250

Pour la 9ème année (8%)

75000*8%100= 6000

Pour la 10ème année (9%)

75000*9%100 = 6750

Pour la 11ème année (10%)

75000*10%100 = 7500

Pour la 12ème année (11%)

75000*11%100 = 8250

Pour la 13ème année (12%)

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75000*12%100 = 9000

Pour la 14ème année (13%)

75000*13%100 = 9750

Pour la 15ème année (14%)

75000*14%100 = 10500

Pour la 15ème année 15% à la 19ème année

75000*15%100 = 11250*4 = 45000

La prime d’ancienneté de Mme FOMBA est 120750F

II) Les éléments du salaire : le salaire se compose de deux éléments : le salaire de

base, les primes et accessoires.
A) Les salaires de base :

C’est la somme d’argent stable que l’employeur doit permanemment au travailleur. En

général, le salaire de base est déterminé par les conventions collectives. Il est intégralement
soumis à la cotisation sociale et fiscale (ITS)

B) Les primes et accessoires :

Ce sont les éléments qui viennent s’ajouter au salaire de base. Il s’agit de :

- : Les avantages en nature ce sont les dons en nature que le travailleur peut
bénéficier en raison de sa catégorie ou de ses responsabilités (logement, eau,
électricité, véhicule etc.)
- Les gratifications : ce sont des gestes gratuits que l’employeur peut faire à
endroit de son travailleur.
- Les heures supplémentaires : ce sont des heures effectuées en dehors des
heures normales de travail qui sont de 40 heures par semaine. Elles donnent
droit à une majoration de salaire selon les taux suivants :

 Jour ouvrable :
- 10% du salaire de la 41ème à la 48ème incluse si les heures supplémentaires sont
effectuées de jour.
- 25% du salaire au-delà de la 48ème heure
- si les heures supplémentaires sont effectuées de jour ;
- 50% du salaire si les heures supplémentaires sont effectuer de nuit (21H et 05h
du matin)
 Jour non ouvrable :
- 50 % du salaire si les heures supplémentaires sont effectuées de jour ;
- 100 % du salaire si les heures supplémentaires sont effectuées les nuits.

Exercice : Mr Keita a un salaire brut de 17500F. Il a effectué les heures supplémentaires

suivantes :
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 - 15 heures le jour des jours ouvrables.
- 6 heures la nuit des jours ouvrables.
- 3 heures le jour des jours non ouvrables.
- 2 heures la nuit des jours non ouvrables

Calculez- les.

solution :

Jours ouvrables

8H = 10 % jour

7H = 25 % jour

6H = 50 % nuit

Jours non ouvrables

3H = 50 %

2H = 100 %

175000/173,33 = 1009,63

Pour les 8H

1009,63*10 % = 100,963

1009,63 +100,963 =110,593

110,593*8 = 8884,744

Pour les 7 Heures

1009,63*25% = 252,4075

1009,63+252,4075= 1262,038

1262,038*7= 8834,366

Pour les 3 heures

1009,63*50% = 504,815+1009,63=1514,445*3 = 13630,005

Pour les 2 heures

1009,63*100% = 1009,63+1009,63 = 2019,26

2019,26*2 = 4038,52

8884,744+8834,266+13630,005+4038,52 = 35387,535

III) Les formes de salaire :

1) Salaire au temps :

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C’est le salaire payé en fonction du temps pendant lequel le travailleur se tient à la disposition
de l’employeur. Ici, on ne tient pas compte de la quantité de production réalisée par le
travailleur.

2) Le salaire au rendement :

C’est le mode de rémunération dans lequel le travailleur est payé en fonction de la quantité de
production réalisée selon les normes de qualité exigées.

IV) Le paiement du salaire : le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal. Le
paiement ne doit pas accuser un retard de plus de 8 Jours après la fin du mois. Le
salaire est payé sur le lieu du travail ou au bureau de l’employeur s’il n’est pas
éloigné du lieu du travail. Le salaire ne peut être payé dans le débit de boisson ou
dans un magasin de vente sauf pour les travailleurs qui y travaillent. Le salaire ne
peut être payé pendant le jour de repos du travailleur. Le travailleur reçoit un
bulletin de paye (salaire) qui sera la preuve du paiement du salaire en cas de
contestation.
V) Les retenus sur salaire : ce sont les sommes prélevés sur le salaire des employés.
Elles sont obligatoires ou non.
1) Les retenues obligatoires : il s’agit des cotisations d’origine fiscale et sociale. (ITS,
INPS, AMO)
2) Les retenues non obligatoires :

Il s’agit :

- Des avantages : ce sont des prêts consentis au travailleur par l’employeur qui
ne corresponde pas au salaire dû. Le remboursement s’étend sur plusieurs
mois.
- Des acomptes : ce sont des sommes versés au travailleur sur la rémunération
qui lui est dû avant la date normale de paiement.
VI) Privilèges et garanties de la créance du salaire :

Les sommes dues au ouvrier du salaire sont payer de préférence à celle dues aux fournisseurs.

- La créance de salaire est privilégiée sur les meubles et immeubles du débiteur,

pour les salaires des douze dernier mois.
- Les créances du salaire, prime, toute autre créance y compris celle du trésor
public.

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