Droit Social 06

DROIT SOCIAL S.
ABDELJELIL
ORGANISATION DU COURS
 Volume horaire global : 39 heures
 Nature de l’épreuve : épreuve écrite (possibilité de réponse en arabe littéraire)
 Pédagogie proposée : la pédagogie interactive.
 Applications pratiques : - L’audit social de conformité juridique.

- La mise en place d’un service du personnel dans le domaine d’activité.
 Bibliographie suggérée :
- Mongi TARCHOUNA, cours de droit de travail, Faculté de droit et des
sciences économiques de Sousse.
- Jean Paul ANTONA, l’audit social de conformité, Dalloz 1993
- Paul FIESCHI-VIVET, droit de travail, Sirey 1995
- Mohamed salah KASMI, droit de travail, éd. Internationales, Tunis 1998.
- Younès GHAJATI, comprendre le code de travail, éd. CLE, 1999.
 Liste des abréviations :
1
DROIT SOCIAL S. ABDELJELIL
BIT : Bureau international de travail CSC : code des sociétés commerciales

CA : conseil d’administration CT : code de travail
CCC : convention collective cadre JORT : Journal Officiel de la République
CCS : convention collective sectorielle Tunisienne
CDD : contrat à durée déterminé OIT : organisation internationale de travail
CDI : contrat à durée indéterminé TPI : Tribunal de Première Instance
CIT : conférence internationale de travail UGTT : union générale des travailleurs tunisiens
COC : code des obligations et des contrats UTICA : Union Tunisienne de l’Industrie, du
CP : Conseil de Prud’homme Commerce et de l’Artisanat
Plan du cours
INTRODUCTION LA L’EXECUTION LA SUSPENSION

GENERALE AU  CONCLUSION  DU CONTRAT DE  DU CONTRAT DE
D.T1 DU CONTRAT DE TRAVAIL TRAVAIL
TRAVAIL
REFLEXIONS PREALABLES
 L'importance de l'économie de l'immatérielle
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 L'innovation est un moyen de survie de l'entreprise
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 « Le salarié dans l’entreprise, quelle conception ? »
1- conception chosifiante :
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2- conception moderne :
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 Le capital intellectuel de l'entreprise
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………….
1
Lire droit de travail
2
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Réflexion : « la gestion des ressources humaines apparaît comme un élément déterminant

de la compétitivité de l’entreprise et des stratégies gagnantes »1
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1
J.M. Peretti, Préface de l’ouvrage « gestion des ressources humaines », Riadh ZGHAL
3
INTRODUCTION :
Selon l’expression d’un éminent auteur l’expression droit social présente « l’inconvénient
d’être large et imprécise car le droit tout entier est social dans la mesure où il régit les rapports
nés de la vie en société. Cependant, elle a l’avantage de mettre l’accent sur les préoccupations
sociales du droit de travail. »1. Tout au long de l’histoire la législation relative aux travailleurs
a connu plusieurs appellations tel que droit industriel ou droit ouvrier.
Selon la doctrine la plus dominante l’appellation droit social désigne deux branches
indépendantes du droit : le droit de travail et la sécurité sociale.
Le droit social est une branche du droit qui comporte deux sous catégories :
- Le droit de travail
- Le droit de la sécurité sociale
Première Partie : LE DROIT DE TRAVAIL
CHAPITRE : INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
La terminologie « droit de travail », qui paraît aujourd’hui s’imposer comme une évidence, est en
réalité relativement récente. Longtemps les termes de « législation industrielle » étaient utilisés, ce qui
marquait d’ailleurs la toute première nécessité de corriger les abus criant d’injustice sociale de la
révolution industrielle. Etendue par la suite à l’ensemble des salariés et à tous les secteurs de l’activité
économique, marquée par l’intervention croissante de l’Etat, poussée, au-delà des seules relations
individuelles de travail, la réalité des relations collectives, cette discipline pouvait devenir une
véritable branche du droit commandant les relations entre employeurs et salariés à l’occasion du
travail.
Passé de considérations humanitaires à une véritable reconnaissance des droits des salariés. Le droit de
travail a connu à l’époque moderne un développement considérable. Cela provient à la fois d’actions
volontaristes des partenaires sociaux et d’initiatives législatives inspirées par un souci de protection
des salariés et de rééquilibrages des rapports sociaux.
Paul FIECHI-VIVET
Droit de travail, Sirey 1995
Section 1- Définition et caractéristiques du droit de travail
§1-Définition. C’est une branche du droit social2 constituée par l’ensemble des règles
applicables aux relations du travail subordonné.
Observations
1
Mongi TARCHOUNA , cours de droit de travail , introduction au droit de travail, Institut National de Travail,
1984/1985, p.10.
2
Le droit social est une branche du droit constituée par l’ensemble des règles régissant les relations de travail et
englobant la protection contre les risques (sécurité sociale)
4 I.S.G de Sousse- 2005-06

 Art.6 C.T « Le contrat de travail est une convention par laquelle l’une des parties
appelée travailleur ou salarié s’engage à fournir à l’autre partie appelée employeur ses
services personnels sous la direction et le contrôle ( ‫ة‬HH‫)تحت إدارة و مراقب‬de celle-ci,
moyennant une rémunération…
 L’objectif du droit de travail
 Le droit de travail et la discrimination entre le salarié de sexe féminin et le salarié de sexe

masculin
Art. 5 bis CT « il ne peut être fait de discrimination entre l’homme et la femme dans
l’application des dispositions du présent code et des textes pris pour son application »
Le principe :
Les exceptions :
§2-Caractéristique : l’état de subordination économique et juridique

‫عالقة التبعية االقتصادية و القانونية‬
Le droit de travail « gouverne les rapports juridiques qui naissent de l’accomplissement d’un travail pour le compte d’autrui et
chaque fois que l’exécution de ce travail s’accompagne d’une subordination d’une personne à l’égard d’une autre. D’une
manière générale, ce droit régit le travail dépendent, le travail subordonné. (…).
Nous pouvons déjà tirer de cette définition générale du droit du travail les règles suivantes :
1- Le droit de travail est le travail dépendant. Il suppose toujours un état d’indépendance, de subordination juridique du
travailleur à l’employeur.
2- L’activité du travailleur doit être exercée pour le compte et dans l’intérêt de l’employeur. Le travail, même subordonné,
accompli par une personne dans son intérêt exclusif (pour une fin scientifique, religieuse ou instructive) est étranger au
droit de travail.
3- L’accomplissement du travail doit répondre à des obligations juridiques précises. Ces obligations prennent
généralement leur source dans le contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié ».
Mongi TARCHOUNA , cours de droit de travail , introduction au droit de travail,
Institut National de Travail, 1984/1985, p.3

1- La subordination économique : A l’occasion d’une relation salariale, les relations

individuelles entre employeur et employé, se caractérisent par une inégalité de force qui
découle de la supériorité économique de l’employeur et du besoin vital du salarié de travailler.
Economiquement l’employeur est en mesure d’imposer ses conditions, dans le cadre d’un
contrat de travail, auquel le salarié adhère sans aucune négociation.
Pour rétablir une certaine égalité entre les deux parties, d’une part, l’Etat intervient par
l’intermédiaire d’une législation impérative ‫رة‬UU‫وانين آم‬UU‫ق‬visant la protection des intérêts
contradictoires des protagonistes. D’autre part les syndicats1 ( groupements de personnes
exerçant la même profession, des métiers similaires, en vue de la défense de leurs intérêts
professionnels ) interviennent par l’élaboration de conventions collectives sectorielles ( c’est
un accord collectif conclu d’une part entre un ou plusieurs syndicats de travailleur et d’autre
part entre un ou plusieurs employeurs organisés en groupement ou individuellement) ayant
aussi un caractère impératif.
2- La subordination juridique : La subordination économique (situation de faite) est

reconnue sur le plan juridique. Alors que le principe général en matière contractuelle repose
sur l’égalité entre les contractants, l’article 6 du code de travail affirme le contraire. La
particularité majeure de la relation de travail, par rapport à d’autres relations juridiques, est de
placer une personne, le salarié, sous l’autorité juridique et le contrôle d’une autre,
l’employeur.
La subordination juridique réside dans le droit de l’employeur de donner des ordres, de

contrôler l’exécution de(s) la tâche(s) et de vérifier le résultat du travail. Pendant tout ce
temps le salarié est sous l’autorité de son employeur.
* le droit de l’employeur de donner des ordres devant être exécutés par le salarié;
* l’employeur détermine les conditions de travail : le lieu, le salaire, le matériel de travail ...
* l’employeur exerce un pouvoir disciplinaire ‫ السلطة التأديبية‬.

(voir page 46)
3- Conséquences de la subordination  Distinctions
1er distinction : salarié/commis ‫أجير الخدمة‬ 2ème distinction : salarié/mandataire ‫الوكيل‬
Définition du contrat de louage d’ouvrage : Définition du contrat de mandat :
Article 828 COC « Le louage de service ou de Article 1104 COC « Le mandat est un contrat
travail est un contrat par lequel l’une des parties par lequel une personne charge une autre
s’engage, moyennant un prix que l’autre s’oblige à d’accomplir un acte licite pour le compte du
lui payer, à fournir à cette dernière ses services commettant. Le mandat peut être donné aussi
personnels pour un certain temps ou à accomplir un bien dans l’intérêt du mandant et du
fait déterminé. mandataire, ou dans celui du mandant et d’un
Le louage d’ouvrage est celui par lequel une tiers, et même exclusivement dans l’intérêt d’un
1
La liberté syndicale est consacrée dans plusieurs textes : la convention internationale du travail de 1919; la
convention n°87 du 1948 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndicale ratifiée par la Tunisie le 11
juin 1957; la convention n°98 de 1949 sur le droit d’organisation et de négociation collectives ratifiée le 25 avril
1957; la déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948; l’article 8 de la constitution
tunisienne

personne s’engage à exécuter un ouvrage tiers »

déterminé, moyennant un prix que l’autre partie
s’engage à lui payer. »
Eléments de distinction : Eléments de distinction :
‫ " يؤخذ من‬5/06.2000 ‫ـدد‬2000. 1220‫قرار تعقيبي مدني عـ‬

‫ من مجلة الشغل ان صفة العامل أو األجير تثبت‬6 ‫أحكام الفصل‬
‫بتوفر شرطي التبعية و األجر وذلك بأن يكون عمل األجير تحت‬
.‫ادارة و مراقبة المؤجر و ان يسلم المؤجر اجرا لألجير مقابل خدماته‬
‫وبتالي ال يمكن اعتبار المعقب ضده أجيرا طالما اسندت له مهمة‬
‫مهمة لتمثيل الشركة في المعارض و الندوات بصفة استثنائية و لم‬
"‫يسند له أجر‬
Situations ambigues :
1- La subordination juridique et la dépendance économique ou technique.
Entreprise
Sous-traitant D’donneur d’ordre Sous-traitant
Subordination technique & économique
Sous-traitant
…………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………...
2- Le cas de cumul entre la qualité de représentant d’une personne morale et la

qualité de salarié
 Dans la société anonyme : le salarié / administrateur dans la société

anonyme
Commentaire de l’article 196 du code des sociétés commerciales
Article 196 CSC :

« sauf disposition contraire des statuts, un salarié de la société peut être nommé membre
du conseil d’administration.
Le cumul des deux qualités n’est possible pour le salarié que si son contrat de travail est
antérieur de cinq années au moins à sa nomination comme membre du conseil
d’administration et correspond à un emploi effectif.

Toute nomination en violation des dispositions de l’alinéa précédent est nulle. Cette
nullité n’entraîne pas celle des délibérations auxquelles a pris part le membre du conseil
d’administration sus-indiqué. »
Les conditions du cumul

………………………………………………………………………………………
…...
………………………………………………………………………………………
…...
………………………………………………………………………………………
…...………………………………………………………………………
Les sanctions
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…...
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…...………………………………………………………………………
1- le salarié gérant dans la SARL
Sur le plan juridique

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…...
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sur le plan fiscal

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…...
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…...
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Section 2- Les Sources du droit de travail
§1- Les sources internationales
Le droit de travail possède une dimension internationale. Les premières conventions

internationales apparaissent au début du siècle et l’organisation internationale de travail
(OIT), créée par le traité de Versailles de 1919, élabore dès cette date ses premières
conventions et recommandations. Les conventions sont destinées à être ratifiées par les Etats

membres de l’Organisation. Elle fonctionne sur la base du tripartisme : employeurs,

travailleurs et gouvernements. La Tunisie a adhéré à l’OIT depuis le 12 juin 1956.
L’OIT se compose de trois organes :

OIT
- la conférence internationale du travail, qui
se réunie chaque année, est l’assemblée générale des Etats membres de
l’organisation. C’est à cet organe suprême que revient la charge d’élaborer
les normes internationales du travail.
CIT CA BIT
- Le conseil d’administration est l’organe
exécutif de l’OIT, qui oriente son action
- Le bureau international du travail qui

assure l’administration permanente de l’organisation.
Les normes de l’OIT
Les conventions internationales Les recommandations

‫المعاهدات الدولية‬ ‫التوصيات‬
Ces traités multilatéraux sont adoptés par l’OIT
à une majorité de 2/3 au sein de la CIT puis Elles ne sont pas soumises à la ratification et ne
soumis à la ratification de chaque Etat membre, créent pas d’obligations à la charge des Etats.
ce qui lui donne l’effet exécutoire dans l’ordre Elles constituent de simples suggestions. Il y a
interne. Par conséquent, l’Etat doit assurer la recours aux recommandations lorsque la
conformité de sa législation nationale avec la conclusion d’une convention est impossible.
convention ratifiée.
§2- Les sources nationales
1- Les sources étatiques : ‫المصادر الوضعية لقانون الشغل‬
A. La constitution ‫الدستور‬:
La constitution entant que norme juridique, classée au sommet de la hiérarchie des normes
dans un système national, a évoqué le droit de travail, d’une part, en garantissant
explicitement, dans les dispositions de l’art. 8, l’exercice du droit syndical ‫الحق النقابي‬en
l’érigeant comme un droit constitutionnel. Par conséquent aucune norme juridique ne peut
exclure ou limiter l’exercice de ce droit ; à défaut elle sera qualifiée d’inconstitutionnelle.
D’autre part, l’art. 35 de la constitution réserve l’élaboration du droit de travail et de la

sécurité sociale au domaine du pouvoir législatif. Il faut signaler que la loi dans ce domaine
détermine les principes fondamentaux du droit social.
‫ لقانون الشغل و الضمان االجتماعي‬... ‫ " يضبط القانون المبادئ األساسية‬35 ‫"الفصل‬
B. Le code de travail ‫مجلة الشغل‬:

Historique : ce code, qui contient la majorité des dispositions légales organisant le monde
du travail, a été promulgué par la loi n° 66-27 du 30 avril 1966. Il a été modifié par plusieurs
lois ultérieures, notamment par la loi n°96-62 du 15 juillet 1996.
Le champ d’application du code :
 Le domaine du droit du travail ‫مجال قانون الشغل‬:
Exercice : Quelle est l’étendu du domaine du droit de travail ?
Art. 1 CT « le présent code s’applique aux établissements de l’industrie, du La portée générale du code
Il s’applique également aux professions libérales, aux établissements ……………………………….
artisanaux, aux coopératives, aux sociétés civiles, syndicats, associations et ……………………………….
groupements de quelque nature que ce soit. » ……………………………….
……………………………….
……………………………….
……………………………….
……………………………….
DISTINCTION ENTRE LE DROIT DU TRAVAIL NON AGRICOLE ET LE DROIT DU TRAVAIL le code de travail établi une distinction
AGRICOLE au niveau de ses règles en fonction de la
nature de l’activité, agricole ou non
Art. 2 CT « Sont considérés comme établissements industriels notamment : agricole.
Cette distinction se fonde sur les
1) les mines, carrières et industries extractives de toute nature ;
particularités de l’activité agricole.
2) les entreprises dans lesquelles des produits sont manufacturés, modifiés…
3) les entreprises de transport de personnes ou de marchandises par route, voie …………………
ferrée, voie d’eau ou voie aérienne… » …………………………….
……………………………….
Art.3 CT « Sont considérées comme agricoles les entreprises publiques ou ……………………………….
privées, les coopératives et les associations se livrant notamment aux activités ……………………………….
suivantes : céréaliculture, culture du lin, du coton, du tabac, du riz, des pommes de
terre, de betterave, des plantes médicinales et aromatiques, des légumineuses,
……………………………….
viticulture, horticulture maraîchère et florale, agrumiculture, oléiculture, ……………………………….
arboriculture fruitière, phoeni-culture… ……………………………….
……………………………….
Sont considérés comme travailleurs agricoles, les salariés occupés : ……………………………….
1. à tous travaux concourant directement à l’exercice des activités ci-dessus
énumérées ;
……………………………….
2. au menu entretien des bâtiments et du matériel d’exploitation ; ……………………………….
3. à la collecte, au conditionnement et à l’emballage des produits de ……………………………….
l’exploitation. ……………………………….
……………………………….
Ne sont pas considérées comme entreprises agricoles et sont assimilés aux
……………………………….
établissements industriels ou commerciaux, même s’ils ont la forme de coopératives
agricoles : ……………………………….
……………………………….
1) Les établissements d’assurance et de crédit ; ……………………………….
2) Les entreprises de génie rural ; ……………………………….
3) Les salines ;
……………………………….
4) Les entreprises de défonçage, de moisson, de battage, de ramassage, de
transport ou de stockage, à l’exception de celles réservées au fonctionnement ……………………………….
d’un domaine agricole ; ……………………………….
5) Les huileries, caves, distilleries, fromageries, conserveries, et plus ……………………………….
généralement, tous établissements ou parties d’établissements de ……………………………….
transformation de produits agricoles, même annexés à une exploitation ……………………………….
agricole, à l’exception de ceux qui mettent en œuvre que des moyens artisanaux

de traitement de la matière première ; ……………………………….

6) Les activités forestières…, à moins qu’elles ne s’exercent sur des boisements ……………………………….
appartenant à l’exploitant.
……………………………….
N’est pas considéré comme travailleurs agricoles, le personnel correspondant du ……………………………….
commerce et de l’industrie. » ……………………………….
……………………………….
Article. 5 : « Les dispositions du présent code sont étendues aux catégories de ……………………………….
travailleurs ci-après :
1- Les personnes qui, dans une entreprise industrielle ou commerciale, sont
……………………………….
chargées par le chef d'entreprise ou avec son agrément, de se mettre à la ……………………………….
disposition des clients, durant le séjour de ceux-ci dans les locaux ou ……………………………….
dépendances de l'entreprise, en vue de recevoir d'eux dépôt de vêtements ou ……………………………….
d'autres objets ou de leur rendre des services de toutes natures ; ……………………………….
2- Les personnes dont la profession consiste essentiellement soit à vendre des
marchandises ou denrées de toutes nature, des titres des volumes, publications
ou billets de toutes sortes qui leur sont fournis exclusivement ou presque
exclusivement par une seule entreprise industrielle ou commerciale, soit à
recueillir des commandes ou à recevoir des objets à traiter, manutentionner ou
transporter, pour le compte d'une seule entreprise industrielle ou commerciale,
lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni ou agréé
par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par dite entreprise.
3- Le chef d'entreprise industrielle ou commerciale qui fournit les marchandises,
denrées, titres ou billets, ou pour le compte duquel sont recueillies les
commandes ou sont reçus les objets à traiter, manutentionner ou transporter,
sera toujours responsable, au profit des personnes visées à l'alinéa précédent,
de la réglementation des salaires.
4- Il ne sera responsable des autres dispositions que si les conditions de travail,
d'hygiène et de sécurité dans l'établissement ont été fixées par lui ou soumises à
son agrément. Dans le cas contraire, les personnes visées sont assimilées à des
directeurs d'établissements et la réglementation du travail ne leur est applicable
que dans la mesure où elle s'applique aux chefs d'établissements, directeurs ou
gérants.
5- En ce qui concerne le personnel placé sous les ordres des personnes définies ci-
dessus, celles-ci ne sont responsables aux lieu et place du chef d'entreprise
industrielle ou commerciale avec lequel elles ont contracté, de l'application de
la législation du travail à l'égard du personnel, que si elles ont toute liberté en
matière d'embauchage, de licenciement et de fixation des conditions de travail
du dit personnel.
Exceptions :
- Les professions domestiques : les employés de maison recrutés

par des particuliers pour être affecté dans des locaux à usage d’habitation ne sont pas concernés
par le code de travail. Combien même ils exercent une activité salariée sous la subordination de
l’employeur, ils sont régis par la loi du 1er juillet 1965.
- Les professions maritimes sont soumises à un code de

travail distinct.
Plan sommaire du code de travail

Livre I : Formation des rapports de travail Chap.2 : conventions collectives agréées
Titre 1 : le contrat de travail Chap.3 : conventions collectives d’établissement.
Chap.1 : formation du contrat de travail Livre II : L’exécution du travail
Chap.2 : les obligations du salarié Titre 1: les conditions de travail
Chap.3 : fin du contrat de travail Chap.1 : l’admission au travail
Titre 2 : Sous-entreprise de main d’œuvre Chap2 : protection de la maternité
Titre 3 : les conventions collectives Chap.3 : travail de nuit des femmes et des enfants
Chap1 : dispositions générales Chap.4 : Exécution du travail

Chap.5 : travaux spéciaux Chap2 : Emploi de la main-d’œuvre étrangère

Chap.6 : régime du travail Chap 3 : Immigration des travailleurs en Tunisie
Chap.7 : les repos hebdomadaires Chap 4 : Déclaration des établissements
Chap.8 : jours fériés, chômés et payés Chap 5 : La médecine de travail
Chap.9 : congés annuels payés Chap 6 : Les établissements dangereux, insalubres
Titre 2 : le salaire ou incommodes
Chap.1 de la détermination des salaires Chap 7 : Surveillance et police sanitaire des
Chap.2 : du paiement des salaires chantiers
Chap.3 : de la saisie-arrêt, de la cession et de Chap 8 : Les vêtements du travail
certains privilèges Chap 9 : La formation professionnelle
Titre 3 : hygiène et sécurité des travailleurs Chap 10 : Conditions générales d’emploi
Livre III : Représentation du personnel dans les des salariés agricoles
entreprises Chap 11 : Emploi des femmes et des enfants
Livre IV : L’inspection de travail dans l’agriculture
Livre V : Les conflits individuels du travail Chap 12 : Règlement des conflits collectifs
Titre unique : les juridictions professionnelles dans les établissements
Chap. 1 : institution et attributions des conseils de Chap. 13 : Contrôle des licenciements collectif
prud’hommes dans les établissements industriels, commerciaux,
Chap. 2 : de l’organisation des conseils de coopératifs et artisanaux
prud’hommes Chap. 14 : Statut des journalistes professionnels
Chap3 : de la discipline des conseils de Chap 15 : Statut professionnel des VRP
prud’hommes Chap 16 : Carte d’identité professionnelle
Chap.4 : de la procédure devant les conseils de à l’usage des VRP
prud’hommes Chap 17 : Carte professionnelle des
Et des voies de recours ouvriers-boulangers
Livre VI : Des pénalité Chap 18 : Médaille du travail
Livre VII : Dispositions spéciales Chap 19 : Jours fériés, chômés et payés
Chap 1 : Les syndicats professionnelles
6- Les sources professionnelles ‫المصادر المهنية لقانون الشغل‬
Ce sont les règles qui émanent des milieux professionnels. Au niveau de leur procédures de
création ils peuvent être soit volontaire (conventions collectives, règlement intérieur), soit
spontanées (usages).
A- Les conventions collectives ‫االتفاقيات المشتركة‬
Définition : selon l’art. 31 §1 du code de travail « La convention collective de travail est un

accord relatif aux conditions de travail conclu entre, d’une part, des employeurs organisés
en groupement ou agissant individuellement et d’autre part, une ou plusieurs organisations
syndicales de travailleurs. Elle doit être écrite à peine de nullité. ». Leur objet est de
déterminer les engagements pris par chacune des parties envers l’autre partie portant
notamment sur certaines conditions auxquelles devront satisfaire les contrats de travail
individuels ou d’équipes.
Historique : L’introduction des conventions collectives fut en 1936 1 dans les branches
d’activités relatives à l’industrie et au commerce. Cependant, le décret du 5 novembre 1949 a
introduit deux nouveautés : d’une part, la soumission des C.C à l’agrément du ministre chargé
du travail. D’autre part, l’interdiction de mentionner des dispositions relatives aux salaires,
indemnités et classification professionnelle dans les conventions collectives. Ce qui a
constitué un frein au développement des conventions. Cette interdiction a été levée par le
décret n°73-247 du 25 mai 1973 qui autorise les conventions collectives de contenir des
1
Décret du 4 Août 1936

dispositions relatives aux salaires, aux indemnités accessoires de salaires et à la classification

individuelle des travailleurs dans des catégories professionnelles.
CONVENTION COLLECTIVE
- Convention ≠ contrat : - Les parties :
- L’écrit :
- L’affichage :
Les catégories des conventions collectives :
1 ère classification :
Convention collective cadre1 ‫االتفاقية المشتركة اإلطار‬
    
C. C. sectorielle C.C. sectorielle C.C. sectorielle C.C. sectorielle C.C. sectorielle
2ème classification :
C.C. d’établissement C’est la convention qui s’applique aux personnes qui l’ont signée
personnellement ainsi que ceux qui sont, ou deviennent, membres des
organisations signataires.
C.C. agréée C’est la convention qui s’applique à toute une branche d’activité
professionnelle. Cette convention qui sera agréée par le ministère des
affaires sociales devient obligatoire pour tous les établissements et tous
les travailleurs qui relèvent objectivement de cette activité. Le texte
intégral de la convention est publié par le J.O.R.T

Listes des conventions collectives agréées sectorielles
‫االتفاقيات المشتركة القطاعية‬
8. Commerce des matériaux de construction du
1. Fabrication de peinture bois et des produits sidérurgiques
2. Teinturerie et blanchisserie 9. Bâtiments et travaux publics
3. Café, bars, restaurants et établissements 10. Hôtels touristiques et établissements similaires
similaires 11. Boulangerie
4. Entreprises de presse 12. Usines de boissons gazeuses non alcoolisées,
5. Minoteries sirop et eau minérales
6. Employés des pharmacies d’officines 13. Banques et établissements financiers
7. Fabricants de produits de toilette et de 14. Assurance
parfumerie 15. Industrie de la bonneterie et de la confection
16. fonderie, métallurgie et construction métallique
1
La CCC a été conclue le 20 Mars 1973 entre l’UGTT et l’UTICA. Cette convention est applicable sur
l’ensemble du territoire tunisien entre les employeurs et les salariés permanent dans les activités non agricoles
assujettis au code de travail. Elle constitue pour chaque branche d’activité la base pour l’établissement des
conventions collectives sectorielles.

17. Secteur du transport routier de marchandise 29. Entreprises de gardiennage, de sécurité et de

18. Agences de voyages transport de fonds
19. Textile 30. Concessionnaires de matériels agricoles et de
20. Industrie de transformation plastique génie civil
21. Pétrole 31. Transformation du verre et de la miroiterie
22. Cliniques privées 32. Secteur des explosifs
23. Commerce de gros, demi-gros et détail 33. Entreprises d’électricité et de mécanique
24. Industrie laitière générale
25. Industrie du bois, du meuble et du liège 34. Saline de Tunisie
26. Constructeurs et concessionnaires de véhicules 35. Industrie de la chaussure et des articles
27. Loueurs de véhicules chaussant
28. Répartiteurs de médicaments en gros et demi
gros
Etude de cas :
1er cas : vente de pièce de rechange et représentation commerciale
2ème cas : Convention collective dans le secteur de la confection
Le secteur de la bonneterie et de la confection est régit par une convention collective, ayant pour intitulée
« convention collective nationale de l’industrie de la bonneterie et de la confection ». Elle a été conclue le 29
avril 1975 par :
- l’Union Tunisienne de l’Industrie, du Commerce et de l’Artisanat (UTICA) représentée par le Syndicat

National de la bonneterie et de la confection;
- L’Union Générale Tunisienne du Travail (UGTT) représentée par la fédération générale des professions divers.
* Aujourd’hui la négociation de la CCNIBC intervient entre :

D’une part; - UTICA;
- La chambre syndicale des confectionneurs;
- La chambre syndicale des bonneteries.
D’autre part; - UGTT
- Fédération générale du textile, de l’habillement et de la chaussure.
* La présente convention a été approuvée par l’arrêté du 19 juin 1975 et publiée au JORT n°43 du 24 juin 1975.
* Le champ d’application de la convention
Art. 1 CCNIBC : « La présente convention régit sur l’ensemble du territoire de la République tunisienne les
rapports entre employeurs et travailleurs occupés d’une façon permanente dans les activités de l’industrie du
tricotage et confection.
L’industrie de la bonneterie et de la confection dans la présente convention couvre principalement les activités
suivantes :
- Le tricotage ou tissage qui comprend des métiers, rectilignes, circulaires, jacquard ou autres à mains
semi-automatique ou automatique.
- La confection qui comprend, la coupe, avec ses différentes sections et la confection proprement dite
englobe les sous-vêtements, articles fantaisies et spéciaux etc... réalisées à l’aide de machines à coudre simples,
complexes et spéciales.
- Les apprêts qui comprennent la finition des articles, le visitage, le repassage, le pliage, la mise en
cachet et boîte, la pose des étiquettes et de contrôle.
Ces différentes opérations sont réalisées soit manuellement, soit à l’aide de machines simples spéciales telles
que presse, mannequins, fer à vapeur forme etc...
Les travailleurs temporaires, sont ceux qui sont recrutés pour une période inférieure à 6 mois. »

Le contenu des conventions collectives. Plusieurs questions sont traitées dans les C.C.
portant, notamment, sur le droit syndical, la discipline, périodes d’essai, liste des jours fériés
chômés et payés, la santé et la sécurité au travail, le rendement, les indemnités, l’avancement
et la promotion des salariés, les catégories professionnelles, les grilles des salaires…
Hiérarchie des normes en droit du travail
Code de travail
Convention
collective cadre
Convention
collective
sectorielle

Questions :
1- Une C.C. peut-elle contredire le contenu des dispositions du code de travail ?1

…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………….
2- Les stipulations contractuelles dans un contrat de travail peuvent-elles contredire les

dispositions de la convention collective ?
…………………...
Art. 31 al. 2 CT « Dans tout établissement compris ……………………………………...
dans le champ d’application d’une convention, les ……………………………………...
dispositions de cette convention s’imposent aux ……………………………………...
rapports nés des contrats individuels ou d’équipe, ……………………………………...
sauf si les clauses de ces contrats sont plus ……………………………………...
favorables aux travailleurs que celles de la ……………………………………...
convention » ……………………………………...
……………………………………...
…………………
Flexibilité de la convention. Conformément à l’art. 33 CT, tout groupement de travailleurs

ou d’employeurs ou tout employeur non groupé, partie à une convention collective de travail
conclue ou prorogée par tacite reconduction pour une durée indéterminée, peut, à tout
moment, se dégager en notifiant sa renonciation à toutes les autres parties. Cette notification
doit être faite un mois à l’avance.
Chapitre 2 : La publicité de la convention.
Aux termes de l’art. 31 §2 et 3 « Dans les établissements soumis à l’application d’une

convention collective, un avis doit être affiché par les soins du chef d’entreprise dans les
lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux où se fait l’embauchage et sur la
porte de ces derniers. Cet avis doit indiquer l’existence de la convention collective, les parties
signataires, la date et le lieu de son dépôt.
Un exemplaire de la convention sera tenu à la disposition du personnel. En ce qui concerne

les travailleurs isolés où à domicile, seul est exigé l’affichage à la municipalité du lieu de leur
résidence ou à défaut au siège de la délégation par les soins de la partie employeur à la
convention »
B- l’usage ‫العرف‬
Rappel du principe général : Article 543 COC « la coutume et l’usage ne sauraient prévaloir
contre la loi, lorsqu’elle est formelle »
1
Art. 333 CT « dans toutes les activités où les salariés sont soumis à la législation de travail, les employeurs
doivent fournir à chaque membre de leur personnel permanent, le 1 er mai de chaque année, deux complets de
travail, deux chemises…
(…) Il n’est en rien dérogé aux dispositions plus favorables aux salariés résultant, soit des règlements, de la
convention collective ou des usages »

Art. 14 bis CT « … le tout sans préjudice des prescriptions plus avantageuses pour le
travailleur résultant de dispositions spéciales prévues par l’accord des parties, la convention
collective ou l’usage »1
C- le règlement intérieur de l’entreprise ‫النظام الداخلي‬
Définition : Le règlement intérieur est l’ensemble des résolutions décidées unilatéralement

par l’employeur fixant, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, les prescriptions relatives
à la discipline, aux horaires de travail, à l’hygiène et à la sécurité, aux sanctions de leur
violation, parfois la rémunération, à l’embauchage et au licenciement2.
Le règlement intérieur répond au sein de l’entreprise à un besoin normatif ‫حاجيات تنظيمية‬

qui ne peut pas être combler ni par le code de travail, ni même par les conventions collectives
sectorielles. En effet, chaque entreprise en fonction de sa politique managériale peut décider
un ensemble de règles de conduite nécessaires à la réalisation de cette politique.
Quelle est la valeur juridique d’un règlement intérieur arrêté unilatéralement par
l’employeur ?
…………………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………………...
Section 3 : Le contrôle de l’application du droit de travail
- le contrôle administratif (§1)

- le contrôle judiciaire (§2)
§1- Le contrôle administrative : l’inspection de travail3 ‫تفقدية الشغل‬
L’inspection de travail est un organe rattaché, sur le plan administratif, à la Direction

Générale du Travail qui relève du Ministère des affaires sociales. La mission de contrôle est
exercée par des fonctionnaires, appelés contrôleurs, relevant du Ministère des Affaires
Sociales. Cependant, il peut être nommé des experts ayant des missions temporaires relatives
à l’application des dispositions se rapportant à l’hygiène et à la sécurité des salariés.
Il faut noter que les agents de police et de garde nationale conservent leurs attributions d’une manière
concurrente pour la répression des infractions à la législation du travail.
- Les compétences (1) ‫; االختصاصات‬

1
Voir également, à titre indicatif, les articles 18 §1er et 333 CT supra
2
Définition inspirée du vocabulaire juridique, association Henri Capitant, PUF 1987
3
L’inspection de travail est réglementée au niveau du livre IV de l’art. 170 à 182 du C.T

- Les prérogatives (2 ) ‫الصلوحيات‬.
1- Les compétences :
En amont En avale

Le contrôle
+
Tâches administratives
 Veiller à l’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles qui

organisent les relations salariales qui relève du domaine du droit de travail ;
 Assister aussi bien les salariés que les employeurs en leur fournissant des informations
ainsi que des conseils techniques pour une meilleure application de la législation salariale.
 Informer les autorités compétentes de toute infraction portée à la législation salariale.
 Assister les gouverneurs dans la mission de conciliation dont ils sont munis.
 Effectuer, à la demande des gouverneurs, toutes enquêtes relatives aux rapports nés du
travail ou pouvant une répercussion sur le volume horaire de la main d’œuvre.
 Prescrire des mesures permettant d’éliminer les défectuosités pouvant être qualifier de
motif raisonnable menaçant la santé ou la sécurité des travailleurs.
 L’établissement de rapports :
- Etablir des statistiques de toute nature concernant les
conditions de travail dans le secteur d’activité qui relève de leur compétence.
- Fournir chaque trimestre, des rapports circonstanciés sur
l’application des dispositions dont ils sont chargés d’assurer l’exécution.
2- Les prérogatives
- Pénétrer librement sans autorisation préalable, à toute heure,

de jour comme de nuit, dans les établissements de travail. Sauf pour les locaux habités,
les contrôleurs doivent être autorisés par les personnes qui les occupent.
- Procéder à tout examen, contrôle ou enquête pour vérifier si
les dispositions légales sont respectées par l’entreprise. Pour ce faire l’inspection de
travail peut, notamment, procéder à des interrogations, des demandes de communication
de tous documents, emporter des échantillons de matières pour analyse…
§2- Le contrôle judiciaire : le conseil de prud’homme ‫دائرة الشغل‬
Définition. C’est une juridiction professionnelle paritaire qui a pour attributions de résoudre
les conflits individuels qui peuvent surgir entre les parties contractantes à l’occasion de
l’exécution des contrats de travail ou d’apprentissage dans les activités régies par les
dispositions du code de travail. Sa compétence s’étend également aux différends (‫)النزاعات‬nés
entre salariés à l’occasion du travail. Cependant, le conseil de prud’homme ne peut statuer
sur les actions fondées sur des accidents de travail et de maladies professionnelles ainsi que
des litiges relatifs aux régimes de sécurités sociales.

Rappel :
Organisation judiciaire de droit commun ‫التنظيم القضائي‬
………………………………...
- juridiction contonale ‫محكمة الناحية‬ ………………………………...
………………………………...
- tribunal de première instance ‫محكمة االبتدائية‬ ………………………………...
………………………………...
- cour d’appel ‫محكمة االستئناف‬ ………………………………...
………………………………...
- cour de cassation ‫محكمة التعقيب‬ ………………………………...
………………………………...
………………………………...
Les principes
- le double degré de juridiction
Observation : article 221 du CT (nouveau) : « l’appel des jugements des conseils de prud’hommes
rendus en premier ressort est porté devant les cours d’appel »
- le principe de la compétence : compétence d’attribution/compétence territoriale
compétence d’attribution compétence territoriale

‫االختصاص الحكمي‬ ‫االختصاص الترابي‬
Principe : le domicile du défendeur
A- L’organisation du conseil de prud’homme ‫دوائر الشغل‬
Les C.P sont créés au niveau du tribunal de première instance.
En cas d’inexistence d’un C.P c’est le T.P.I qui devient compétent pour statuer sur le litige.
Dans ce cas sa composition est la même, elle n’inclue pas les représentants. Cependant, il doit
suivre la même procédure prévue devant le C.P.

La composition du C.P :
un Président
Magistrat de 2ème grade ayant
fonction de vice-président, 5 ans
d’ancienneté, nommé par le
Ministre de la justice pour une
période de 2 ans.
un Prud’homme salarié* un Prud’homme patron*

nommé par le ministre des nommé par le ministre des
affaires sociales, une période affaires sociales, une période
de 2 ans, absence de de 2 ans, absence de
rémunération sauf une rémunération sauf une
indemnité indemnité
Secrétaire
assiste et tienne la plume aux
audiences
*Personnes pouvant être conseillers prud’homme : supérieur à 25 ans / savoir lire et écrire /
nationalité tunisienne / exerçant pendant 3 ans l’activité économique qu’ils représentent.
Personnes ne pouvant pas être conseillers prud’homme : condamnée pour un crime / condamnés à
plus de trois mois d’emprisonnement sans sursis ou une peine d’emprisonnement supérieure à six mois
avec sursis. / le faillis non réhabilité
B- Les compétences du C.P
1- Les attributions
Les attributions du CP sont : contentieuses, administratives et consultative
Les compétences du conseil de prud’homme
Contentieuses Administratives Consultatives

‫نزاعية‬ ‫إدارية‬ ‫استشارية‬
- conciliation entre les Réception du dépôt des Le C.P peut être appelé à
parties dans un différend ; conventions collectives. donner son avis sur des
- juger les différends pour questions posées par
lesquels une conciliation est l’autorité administrative.
impossible
2- Les compétences juridictionnelles

a) La compétence d’attribution ( Art. 183 code de travail)1
(+) (-)
compétent incompétent
- statuer sur les litiges entre salariés et - statuer sur les litiges naissant d’un accident
employeurs à l’occasion de l’exécution d’un de travail, des maladies professionnelles,
contrat de travail; ainsi que les litiges naissant relatifs à la sécurité sociale
entre les salariés à l’occasion du travail
- Statuer sur les litiges individuels et non - les conflits collectifs : exemples, le
collectif. Un conflit est individuel lorsqu’il licenciement de plusieurs salariés après une
oppose l’employeur et l’un de ses salariés ou grève ou la sanction disciplinaire infligée à un
plusieurs de ses salariés pris individuellement. salarié pour sa participation dans une grève
b) la compétence territoriale
Article. 214 (nouveau) Modifié par la loi n° 94-29 du 21/02 /1994 :

Les conflits sont portés devant le conseil de prud'hommes dans le ressort duquel est située l'entreprise où le
travail est effectué.
En cas d'exécution du travail en dehors de l'entreprise, le conflit est porté devant le conseil de prud'hommes
dans le ressort duquel se situe le lieu du domicile du travailleur.
Le travailleur peut dans tous les cas introduire l'action devant le conseil de prud'hommes du lieu où le contrat
de travail a été conclu.
Lorsque le conseil de prud'hommes est divisé en sections, la section compétente est déterminée selon l'activité de
l'entreprise quelle que soit la nature de celle-ci.
Les tribunaux de droit commun saisis de tels conflits en application de l'article 185 du présent code appliquent
les mêmes règles prévues au présent article.
Principe: le C.P où est située l’entreprise dans laquelle le travail est effectué.
Atténuations:
- lorsque le travail est effectué en dehors de toute compétence territoriale du C.P, le conflit est
porté devant le C.P dans le ressort duquel se situe le domicile du salarié;
- le salarié peut recourir au C.P où le contrat de travail a été conclu.
Cas pratique :
Mme Samia, originaire de Mehdia et résidente à Monastir, a été engagée au titre de contrôleur de qualité dans
une entreprise XL spécialisée dans la confection de l’habillement ayant son siège social à Tunis et dont
l’exploitation est implantée à Khenis. Aujourd’hui elle revendique la réparation de certains dommages. D’une
part, le travail lui a causé une maladie cutanée. D’autre part, depuis une semaine elle a été informée de son
licenciement. Elle vous informe que depuis deux mois elle a été mutée dans l’unité de production implantée à
1
Art. 183 CT « les conseils de prud’hommes ont pour attributions de résoudre les conflits individuels qui
peuvent surgir entre les parties contractantes à l’occasion de l’exécution des contrats de travail ou
d’apprentissage dans les activités régies par les dispositions du présent code. Leur compétence s’étend
également aux différents nés entre salariés à l’occasion du travail.
Cependant, ils ne peuvent connaître des actions fondées sur des accidents du travail et des maladies
professionnelles ainsi que des litiges relatifs aux régimes de sécurité sociale… »

Sousse. Devant quelle juridiction doit-elle s’adresser ?
Solutions :
‫ من م ش و‬214 ‫ل‬HH‫ " قواعد مرجع النظر الترابي في المادة الشغلية ينظمها الفص‬1998 ‫ أكتوبر‬21 ‫ في‬67867 ‫فقه قضاء ـ قرار تعقيبي مدني عدد‬
‫د‬HH‫ة قواع‬HH‫ا على مخالف‬HH‫وز أّن يتفق‬HH‫ة و من ثّم ة فال يج‬HH‫ام متين‬HH‫ام الع‬HH‫بحكم ّأّن هذه المجّلة هي قانون خاص ولها صبغة اجتماعية فإّن صلتها بأحكام النظ‬
"‫مرجع النظر المسّطرة بها على غرار مجلة المرافعات المدنية و التجارية‬
C- La procédure devant le C.P
- Simplicité de la procédure :
 l’action est déclenchée par simple demande écrite1 adressée directement au greffier ou
par lettre recommandée au C.P. ou par la présentation physique volontaire.
 La présence personnelle des parties devant le C.P n’est pas obligatoire. Les parties
peuvent se faire assister par un salarié ou un employeur exerçant la même activité.
Cependant, si le demandeur a été convoqué et ne comparaît pas au jour fixé par la
convocation, l’affaire sera rayée et ne peut être introduite qu’après 8 jours2.
- Caractère obligatoire de la conciliation
Avant de rendre son jugement le CP est tenu de tenter la conciliation entre les parties.
L’absence de cette tentative ou l’absence de la mention dans le jugement entraîne sa nullité.
Chapitre 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL
§1- Définition et caractéristiques

§2- La conclusion du contrat
§1- Définition et caractéristiques
1- Définition du contrat de travail
Art.6 C.T « Le contrat de travail est une convention par laquelle l’une des parties appelée
travailleur ou salarié s’engage à fournir à l’autre partie appelée employeur ses services
personnels sous la direction et le contrôle de celle-ci, moyennant une rémunération.
La relation de travail est prouvée par tous moyens »
2- Les caractéristiques du contrat de travail

1
La demande doit contenir le nom, le prénom, profession et domicile du demandeur et du défendeur, l’objet de
la requête et les demandes du requérant
2
Voir article 205 du code de travail

* Le contrat de travail est un contrat conclu en considération de la personne du salarié

(intuitu personae) qui doit offrir ses services personnellement. La personne du salarié peut
être une donnée fondamentale dans la conclusion du contrat. Cette caractéristique ne peut pas
être inversée. En effet, la personne de l’employeur n’a pas une incidence sur la conclusion du
contrat ainsi que sa continuité en cas de changement de la personne de l’employeur.
* Le contrat de travail est un contrat synallagmatique (‫( )عقد ملزم لجانبيين‬c’est le contrat qui
engendre des obligations réciproques et interdépendantes, où les contractants s’obligent
réciproquement les uns envers les autres) dans lequel le salarié s’oblige de fournir un travail
bien déterminé en respectant un procédé fixé par l’employeur; de l’autre côté l’employeur a
l’obligation de payer le salaire correspondant.
* Le contrat de travail est un contrat consensuel ( ‫ ) عقد رضائي‬qui n’est pas soumis à aucune
condition de forme. Autrement dit l’écrit n’est pas exigé comme condition de validité du
contrat de travail. Cependant, aussi bien le contrat d’apprentissage que le contrat de travail à
durée indéterminée doivent être constaté par écrit à peine de nullité.
* Le contrat de travail est un contrat dont l’exécution est successive. Ceci implique que
l’exécution des obligations est étalée sur le temps. Ce qui rend envisageable la révision des
clauses du contrat. Exemple : révision des salaires.
* Le contrat de travail est un contrat d’adhésion ‫عقد إذعان‬
* Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux. ‫عقد بمقابل‬
§2- La conclusion du contrat
A retenir : le contrat de travail est l’aboutissement d’un long processus
Besoin en compétence
1ère solution 2ème solution 3ème solution

FORMATION LOCATION DE MAIN RECRUTEMENT
D’ŒUVRE CONTRACTUEL
Il s’agit ici d’une possibilité Il s’agit de la technique juridique L’entreprise envisage dans ce cas le
offerte à l’entreprise soumise à la appelée « la sous entreprise » recrutement d’un salarié qui sera
TFP (taxe sur la formation (exemple le cas de la sous-traitance) soumis à sa subordination auquel sera
professionnelle) de bénéficier au appliqué la législation salariale
profit de ses salariés d’une Voir les articles 28 et 29 du code de
formation pouvant leur permettre travail
d’accéder à un niveau de
compétence dont l’entreprise
ressent le besoin.

Le besoin en compétence au sein de l’entreprise dépend d’une grille d’analyse du poste qui
est une description formalisée par un document contenant des précisions sur les exigences du
poste, c’est-à-dire l’ensemble des connaissances, des aptitudes professionnelles et
personnelles (voir annexe : Fiche de fonction).
La grille d’analyse de poste
IDENTITÉ DE L’EMPLOI Intitulé du poste + éléments structurels
MISSION Finalité du poste
ACTIVITÉ ET TÂCHE Activités : ensemble de tâches de même nature concourant à un résultat
observable.
Tâches : opérations types fixant le déroulement du travail en fonction des
moyens ou des procédures utilisées.
MOYENS ET Ensemble des moyens techniques, humains et financiers affectés à la
CONTRAINTES réalisation du travail.
MODES D’ACCÈS ET Voies d’accès et débouchés possibles de l’emploi
D’ÉVOLUTION
EXIGENCE REQUISE Ensemble des compétences en termes de : savoir, savoir-faire et
savoir-être.
Identification du besoin
Analyse du poste
Spécification des exigences

PROFIL DU POSTE
Stratégie de recrutement et recherche des candidatures
Recrutement Recrutement
interne externe
Examen des candidatures à travers

les CV
Entretien de présélection
Test psychotechnique et/ou de personnalité
Entretien de sélection et choix du candidat

Définition des termes contractuels
Procédures d’intégration du nouveau

salarié

1- La liberté d’embauchage ‫حرية االنتداب‬
Le recrutement dans une entreprise vient suite au constat fait par le responsable des ressources
humaines d’une défaillance au niveau des compétences nécessaires au fonctionnement de
l’entreprise ou du besoin de création d’une nouvelle tâche qui nécessite une nouvelle
compétence1. Le recours au recrutement peut être évité par un cycle de formation visant à
combler le déficit de compétence. Il faut souligner que la décision de recrutement engage pour
l’entreprise une augmentation de sa masse salariale.
Cas de la société X : (source : rapport d’Audit)

La règle en matière de recrutement est la liberté donnée à l’employeur d’engager les services de toutes personnes qu’il juge,
en fonction de leurs compétences, apte à assurer un poste de travail au sein de la société X et Cie. La définition des postes
de travail a été précisée par l’annexe n°1 de la Convention Collective Nationale des Constructeurs et des Cessionnaires de
véhicules Automobiles. Chaque poste de travail correspond à une catégorie professionnelle, qui elle-même correspond à une
qualification
Aux termes de l’article 8 de la Convention Collective régissant le secteur d’activité de la société X & Cie le recrutement doit
être effectué comme suit :
1- Identification du poste vacant ainsi que les critères de sélection des candidats
2- Recrutement : doit être dans un premier temps interne, à défaut il sera externe.
Le recrutement interne Le recrutement externe
 Doit être affiché au profit du personnel des catégories inférieures  Par voie publicitaire
ayant l’aptitude nécessaire pour remplir les nouvelles fonctions.
 Effectué par le(s) responsable(s) internes de la société X et/ou
 Priorité doit être donnée pour: par un bureau extérieur spécialisé dans le recrutement.
- les salariés qui auraient été licenciés depuis moins de 1 an pour
des raisons économiques
- les salariés temporaires ou occasionnels;
- les salariés dont le contrat a été licencié pour des raisons de santé.
 Le salarié recruté par voie interne doit passer par une période  Le salarié recruté par voie externe doit/peut passer par une
probatoire de 3 mois. période d’essai de 3 mois.
DESCRIPTION DES MECANISMES DE RECRUTEMENT
Identification des  définition du poste  recrutement

Compétences conformément à la Convention
collective (interne et/ou externe)

classification par catégorie professionnelle
et échelon
=
Qualification

Grille de salaire
(identification du salaire de base)
Exemple : La société X et Cie, après diagnostic, a pris la décision de recruter un commercial qui aura pour tâche d’accomplir
des opérations comportant une part importante d’initiative et nécessite des connaissances professionnelles et pratiques.
1
Voir annexe

1er étape : Rapprochement entre les compétences recherchées et les définitions données par la convention collective;
2ème étape : Classement du salarié dans une catégorie professionnelle qui correspond à une qualification.
3ème étape : Détermination du salaire de base en fonction de deux critères
- l’ancienneté pour l’échelon

- la catégorie pour le salaire de base
Pour cet exemple:
Qualification :Agent qualifié

Catégorie : 8
Ancienneté : néant
Salaire de Base : 284,610 dinars
A- Le principe : la règle en matière de recrutement est la liberté donnée à l’employeur

d’engager les services de toutes personnes qu’il juge, en fonction de ses compétences, apte à
assurer un poste de travail au sein de l’entreprise spécialisée dans un secteur d’activité bien
déterminé.
Exemple dans le domaine de la confection et la bonneterie. La définition des postes de travail a été précisée par
l’annexe n°1 de la CCNIBC 1.
Art. 7 de la CCNIBC « Le personnel embauché est classé en catégories professionnelles et rémunéré en

conséquence. (...) Le personnel sera informé par voie d’affichage, des catégories professionnelles dans
lesquelles existent des postes vacants.
Tout travailleur sera obligatoirement informé par écrit lors de son embauchage de la catégorie professionnelle
dans laquelle il sera affecté et au taux de salaire correspondant.
La même information lui sera donnée à l’occasion de tout changement de catégorie ». La classification
professionnelle dans l’industrie de la bonneterie et de la confection sont de deux catégories. Une première
classification2, contenant six (6) catégories, concerne le personnel payé à l’heure. Une deuxième classification 3,
contenant 17 catégories, concerne le personnel payé au mois.
Au moment de l’embauche et pour les enfants de moins de 18 ans, l’art. 61 CT exige pour
leur recrutement un examen médical gratuit et approfondi justifiant leur aptitude d’effectuer le
travail4. Il faut signaler que cette exigence ne s’oppose pas à ce que l’entreprise embauche des
handicapés; sachant que légalement toute entreprise doit impérativement consacrer 1% de sa
capacité d’embauche à des personnes handicapées.
B- Les limites
- Les salariés étrangers,

- Les femmes salariés,
- Les salariés handicapés.
* Les étrangers
Il existe deux catégories d’étrangers dans le monde du travail. D’une part, le salarié-étranger
et d’autre part, l’agent d’encadrement et de maîtrise de nationalité étrangère dans les
1
Voir annexe
2
Voir annexe
3
Voir annexe
4
Certaines activités non industrielles peuvent être exclues par décret de l’exigence de la visite médicale.

entreprises totalement exportatrices. Dans les deux cas où l’entreprise embauche des étrangers
l’employeur est tenu d’inscrire, sur un registre spécial, les travailleurs étrangers dans un délai
de 48 heures.
1) Le salarié étranger :
Article 258-2 :
Tout étranger, qui veut exercer en Tunisie un travail salarié de quelque nature qu'il soit, doit être muni d'un contrat de
travail et d'une carte de séjour portant la mention " autorisé à exercer un travail salarié en Tunisie ".
Le contrat de travail est conclu pour une durée n'excédant pas une année renouvelable une seule fois. Toutefois, le contrat
de travail peut-être renouvelé plus d'une fois lorsqu'il s'agit d'emploi d'étrangers dans leurs entreprises exerçant en Tunisie
dans le cadre de la réalisation de projets de développement agréés par les autorités compétentes.
Ce contrat et son renouvellement doivent être visés par le Ministre chargé de l'emploi.
Le modèle de ce contrat et les conditions de sa délivrance et de son renouvellement sont fixés par arrêté du ministre chargé
de l'emploi.
Le recrutement d'étrangers ne peut-être effectué lorsqu'il existe des compétences tunisiennes dans les spécialités concernées
par le recrutement.
L’emploi des travailleurs étrangers est régi par les dispositions réglementant l’entrée, le séjour
et le travail des étrangers en Tunisie.
Aucun employeur ne peut recruter ou conserver à son service un travailleur étranger non muni
d’une carte de séjour portant la mention « autorisé à exercer un travail salarié en Tunisie ».
Le contrat de travail du salarié étranger :
- Le contrat est conclu pour une durée n’excédant pas une année renouvelable une
seule fois.
- Lorsqu’il s’agit d’un emploi étranger exerçant en Tunisie dans le cadre de réalisation
de projets de développement agrées par l’Etat, le contrat de travail peut être renouvelé plus
d’une fois.
- Dans les deux cas, de la conclusion ou du renouvellement, le contrat doit être visé
par le ministre de la formation professionnel et de l’emploi.
2) Le salarié-agent d’encadrement et de maîtrise de nationalité étrangère dans les

entreprises totalement exportatrices :
Article 18
« Les entreprises totalement exportatrices peuvent recruter des agents de direction et d'encadrement de
nationalité étrangère dans la limite de quatre personnes pour chaque entreprise après information du Ministère
chargé de la formation professionnelle et de l'emploi. Au-delà de cette limite, les entreprises doivent se conformer
au programme de recrutement et de tunisification préalablement approuvé par le ministre, chargé de la formation
professionnelle et de l'emploi. Les modalités de ce régime sont définies par décret conformément à l'article 260
du code de travail. »
Article 19
« Le personnel étranger recruté conformément aux dispositions de l'article 18 du présent code, ainsi que les
investisseurs ou leurs représentants étrangers chargés de la gestion de l'entreprise, bénéficient des avantages
suivants :
1- le paiement d'un impôt forfaitaire sur le revenu fixé à 20% de la rémunération brute ;
2- l'exonération des droits de douane et des droits d'effet équivalent et des taxes dus à l'importation des effets
personnels et d'une voiture de tourisme pour chaque personne.
La cession du véhicule ou des effets importés à un résident est soumise aux formalités du commerce extérieur et
au paiement des droits et taxes en vigueur à la date de cession, calculés sur la base de la valeur du véhicule ou
des effets à cette date. »

* L’embauche des femmes
Le principe de l’égalité :
Même si le C.T n’a pas consacré explicitement le principe de l’égalité entre l’homme et la
femme dans le domaine du travail, il est incontestablement admis dans le système juridique
tunisien. En effet, la Constitution dans son art. 6, sans distinguer entre homme et femme,
dispose que « tous le citoyens ont les mêmes droits et les mêmes devoirs. Ils sont égaux
devant la loi ».
La Tunisie très tôt a ratifié deux conventions internationales, qui consacrent le principe de
l’égalité. d’une part, la convention internationale n° 111 de 1958 sur la limitation de la
discrimination en matière d’emploi et de profession (ratifiée le 20 août 1959). D’autre part, la
convention internationale n° 100 de 1951 relative à l’égalité de rémunération (ratifiée le 2
juillet 1968).
Ce principe a été rappelé par la convention collective dans son art. 11 qui stipule que «
l’homme et la femme peuvent accéder à tous les emplois sans discrimination dans les
classifications ou rémunération ». Ce principe est souvent souligné par les conventions
collectives sectorielles1.
Les atténuations :
A ce principe il existe des atténuations concernant, d’une part, la réglementation du travail de

nuit des femmes et les secteurs d’activité, d’autre part.
 Il est formellement interdit de faire travailler la nuit les femmes (ainsi que les enfants
ayant plus de 14 et moins de 18 ans) pendant 12 heures: de 22 h à 6 h du matin2.
Question : Est-il possible de lever cette interdiction ?
Le code de travail admet des exceptions3 :
- en cas de force majeure

- lorsque la nature de la matière est susceptible d’altération rapide
- les femmes occupant des postes de direction, ou à caractère technique
- les femmes occupant des postes sociaux et n’effectuant pas de travail manuel.
Question : Est-il possible de modifier l’intervalle de nuit ?
Le code de travail admet des exceptions4
- dans une branche d’activité sur arrêté du ministre des affaires sociales
1
L’art. 9 de la CCNIBC La présente convention s’applique indistinctement aux travailleurs de l’un et de l’autre
sexe. Les jeunes filles et les femmes remplissant les conditions requises pourront au même titre que les jeunes
gens et les hommes, accéder à tous les emplois, sans discrimination dans les classifications ou rémunération
2
Voir l’art. 66 code de travail
3
Voir l’art. 68 code de travail
4
Voir l’art. 68-2 code de travail

- dans une entreprise sur autorisation de l’inspection de travail après accord entre le chef
d’entreprise et les représentants syndicaux.
 L’exclusion de certaines activités salariales 1:
Les femmes ne peuvent être employées aux travaux suivants : travaux souterrains dans les
mines et carrières + travaux de récupération, de transformation ou d’entreposage des vieux
métaux.
* L’embauche des personnes handicapées :
Depuis le 22 Février 1989 la Tunisie a ratifiée la Convention internationale n° 159 de 1983

sur la réadaptation professionnelle et l’emploi des personnes handicapées2.
Par handicapé il faut entendre la personne qui « présente une limitation dans une ou plusieurs
activités de base de la vie courante consécutive à une atteinte de ses fonctions sensorielles,
mentales ou motrice d’origine congénitales ou acquis »3.
Pour favoriser leur intégration dans la vie socio-économique toute entreprise, du secteur privé
ou public, soumise aux dispositions du C.T doit réserver 1%4 de ces postes à des personnes
handicapées titulaires de la carte de handicapée.
2- Préalables à la conclusion du contrat de travail
préalables au recrutement recrutement définitif

( Essai, stage, apprentissage) (contrat à durée déterminée ou indéterminée)

A - le contrat d’apprentissage
B - l’insertion professionnelle
C - la période d’essai
D- le Contrat à durée indéterminée et le contrat à durée déterminée
A - le contrat d’apprentissage 5
Définition : l’apprentissage est un mode de formation assurée en lieu professionnel, dont

l’objet est de donner aux jeunes une formation générale théorique et un savoir-faire pratique
leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle. Le contrat d’apprentissage est
une méthode de formation par alternance : dans les établissements de formation
professionnelle + dans l’entreprise.
1
Voir les art. 77 et 78 code de travail
2
Voir JORT du 19 Sep 1995 ainsi que le décret n° 95-1679 du 11 Sep. 1995.
3
Art. 3 de la loi n° 81-46 du 29 mai 1981
4
le taux de 1% ne prend pas en considération les salariés qui après handicape continuent à travailler, ainsi que
les handicapés bénéficiaires d’une rente ou une indemnité de 2/3 du salaire de base.
5
Voir loi n°93-10 du 17 Février 1993 dans ses articles 22 et 66. Aussi voir modèle de contrat d’apprentissage
(annexe)

Le contrat d’apprentissage se défini comme étant « celui par lequel un chef d’entreprise, pris
en qualité de maître, s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle
méthodique et complète à une autre personne, appelé apprenti, qui s’oblige, en retour, à se
conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en
vue de sa formation professionnelle ».
Remarques :
- Les deux premiers mois de l’apprentissage sont considérés comme un temps

d’essai, pendant lequel le contrat peut être annulé par la volonté de l’une des parties1.
- L’âge minimum des parties: maître = 20 ans

apprenti = 15 ans
- L’assurance contre les accidents de travail et les maladies professionnelles sont

prises en charge par la C.N.S.S .
- Le contrôle de l’exécution du contrat d’apprentissage est suivi par des conseillers

d’apprentissage relevant du ministère de la formation professionnelle et de l’emploi. Il joue
aussi le rôle de conciliation en cas de naissance entre l’apprenti et le maître.
B - l’insertion professionnelle : les avantages au profit des entreprises liés au

recrutement de certaines catégories de salariés
Les salariés diplômés :
Présentation : Dans l’objectif d’encourager l’insertion professionnelle des jeunes, le décret n°

93-1049 du 3 mai 1993 a institué des stages d’initiation et d’adaptation professionnelle auprès
des entreprises publiques et privées et de tout autre employeur affilié à un organisme de
sécurité sociale. Ces stages sont supervisés par le Ministère de la formation professionnelle et
gérée par l’agence tunisienne de l’emploi. Leur objectif est de permettre une meilleure
insertion des jeunes dans le monde du travail.
Remarques:
1. La durée du stage est d’une année.
2. Il existe un taux maximum de stagiaires pouvant être intégré dans une même entreprise :
 40% du personnel permanent pour l’entreprise employant au moins 10 agents
permanents, sans que le nombre de stagiaires dans chaque catégorie de stages ne
dépasse 15% du personnel permanent.
 50% du personnel permanent pour l’entreprise employant au moins 10 agents

permanents, sans considération d’aucun taux maximum par chaque catégorie de stage.
 10 points peuvent être ajouté pour : entreprises implantées dans des zones
d’encouragement, l’entreprise qui accueille un stagiaire diplômé d’enseignement
supérieur de certaines spécialité et enfin l’entreprise qui accueille des stagiaires
handicapés.
1
Art. 349 C.T

* Les catégories de stages :
- Contrat emploi-formation
- Stage d’initiation à la vie professionnelle pour les jeunes ayant au moins le niveau de la
3ème année accomplie de l’enseignement secondaire général long ou le niveau du premier
cycle de l’enseignement supérieur.
- Stage d’initiation à la vie professionnelle pour les diplômés de l’enseignement supérieur.
Promotion de l’emploi et soutien des entreprises implantées dans les zones de

développement régional prioritaires
Article 19 :
Est ajouté à l’article 25 du code d’incitation aux investissements promulgué par la loi n°93-
120 du 27 décembre 1993 tel que modifié par les textes subséquents ce qui suit :
Les investissements dans les activité de l’industrie, de l’artisanat et des services prévues par
l’article 23 du présent code et réalisés dans les zones de développement régional prioritaires
fixées par le décret prévu par l’article 23 susvisé, bénéficient de la prise en charge par l’Etat
durant une période additionnelle de cinq ans, d’une quote part de la contribution patronale au
régime légal de sécurité sociale fixée comme suit :
Année concernée par Quote part de la prise

la prise en charge par l’Etat en charge par l’Etat
Première année 80%
Deuxième année 65%
Troisième année 50%
Quatrième année 35%
Cinquième année 20%
Les dispositions du troisième paragraphe du présent article s’appliquent aux projets dont le
bénéfice de la période additionnelle de cinq ans prend effet avant le 31 décembre 2009.
Les salariés ayant perdu leur emploi pour les raisons économiques
Article 22 :
Les entreprises du secteur privé qui procèdent dans le cadre d’un contrat du réinsertion dans la
vie professionnelle au recrutement d’agent parmi les salariés ayant perdu leur emploi pour des
raisons économiques ou techniques ou suite à la fermeture définitive ou subite de l’entreprise
sans respect des procédures prévues par le code du travail, peuvent bénéficier de la prise en
charge par l’Etat pendant une année:
- d’un taux de 50% du salaire versé à la recrue et dans la limite de 200 dinars par mois ;

- de la contribution patronale au régime légal de sécurité sociale au titre du salaire versé

à la recrue.
C- La période d’essai (‫مدة االختبار )التجربة‬
Définition. C’est un accord conclu entre l’employeur et le travailleur sur un laps de temps de
durée variable au terme duquel chacune des parties est libre de rompre le contrat sans préavis
ni indemnité de rupture sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraire.
La période d’essai dans les conventions collectives :
Recrutement interne Recrutement externe

 6 mois = agents d’exécution
3 mois  9 mois = agents de maîtrise
 1 an = cadres

 Période d’essai non concluante :
- La non reconduction de la période d’essai - La non reconduction de la période d’essai

- Seule et unique reconduction de la période
d’essai = un maximum de 6 mois (3 mois x 2 );
 Période d’essai concluante

=
Confirmation de la période d’essai :
- par lettre de confirmation reçue par le salarié dans un délai de 15 jours après la période
d’essai;
- Contenu de la lettre de confirmation : formulaire
confirmation de période d’essai
date de confirmation
Identification du salarié (nom,

prénom, adresse, n°....)
Catégorie : ....
Echelon : .....
Rémunération : ...
fait à ...le...
Signature de l’employeur
Le renouvellement ne peut se faire que sur une nouvelle période d’essai. Si un travailleur est
embauché après les deux périodes d’essai, l’engagement ne se fera que sur la base de la
confirmation directe.

Nature juridique de la période d’essai
Problématique : La période d’essai est-elle intégrée dans le contrat de travail ou est elle un
contrat indépendant du contrat de travail ?
La période d’essai ou « l’engagement à l’essai » a donnée lieu à plusieurs contreverses

doctrinales quant à sa nature juridique. En pratique, l’employeur et le salarié concluent dés le
départ un contrat de travail unique comportant une phase initiale durant laquelle celui-ci peut
être rompu à tout moment par les parties sans préavis ni indemnité. A défaut le contrat devient
définitif à l’expiration de la période d’essai.
Période d’essai CDD
= PE  CDD
Confirmation
La période d’essai n’est pas indépendante du contrat de travail :

 Le législateur1 du code de travail parle de la période d’essai et non pas d’un contrat de
période d’essai.
 L’article 10 de la convention collective cadre dispose qu’à la fin de la période d’essai
il est délivré au salarié confirmé une attestation précision sa fonction et son salaire.
 La période d’essai est comptabilisée dans l’ancienneté du salarié
D- La durée des contrats de travail : CDD & CDI
Article 6-2 :
Le contrat de travail est conclu pour une durée indétermineé ou pour une durée déterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une limitation de la durée de son
exécution ou l'indication du travail dont l'accomplissement met fin au contrat.
De la combinaison des termes de l’article 6-2 et 6-4du CT, il est possible de déduire que le
contrat de travail doit, en principe, être conclu pour une durée indéterminée. Le recours au
contrat à durée déterminée n’intervient qu’à titre exceptionnel et dans certains cas
limitativement prévus.
Le contrat de travail à durée indéterminée n'est pas conclu de façon définitive et éternelle. Il
signifie que le terme de ce contrat n'est pas fixé à l'avance entre les parties.
Exceptionnellement la durée du travail peut être déterminée, soit parce que le terme du contrat
est fixé à l'avance, soit parce que la ou les tâches sont assez précises. Il se distingue du contrat
à durée indéterminée par le fait qu'il est provisoire dès sa conclusion. Selon les termes de
l’Art 6-4- § 1er : « Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas suivants :
 l'accomplissement de travaux de premier établissement ou de travaux neufs ;
 L'accomplissement de travaux nécessités par un surcroît extraordinaire de travail ;
 Le remplacement provisoire d'un travailleur permanent absent ou dont le contrat de travail est
suspendu ;
1
Exemple l’article 18 CT « dans tout contrat de travail, la durée de la période d’essai résulte des conventions
collectives ou particulières, de l’usage ou de la loi »

 l'accomplissement de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, effectuer des opérations
de sauvetage ou pour réparer des défectuosités dans le matériel, les équipements ou les bâtiments de
l'entreprise ;
 L'exécution de travaux saisonniers ou d'autres activités pour lesquelles ne peut être fait recours, selon
l'usage ou de par leur nature, au contrat à durée indéterminée. »
Il convient de souligner qu’en l'absence d'un contrat écrit limitant la période de travail, le
contrat de travail est réputé à durée indéterminée.
Cependant, le législateur laisse aux parties contractantes la possibilité de conclure un CDI
dans un autre cas que celui de la précédente liste. Mais cette possibilité est soumise à la
condition de limitation dans le temps de la période du CDD. Ainsi la limite de la durée
déterminée est de quatre ans. Au delà de cette limite le salarié deviendra automatiquement
permanent. Il s’agit techniquement de la transformation de droit du CDD en CDI sans aucune
expression de la volonté des contractants. Il faut souligner que le caractère impératif de l’Art
6-4- § 2ème ne permet aucune exception1.
§3- La formation du contrat de travail
Plan : 1- Identification des parties au contrat de travail

2- Les conditions du contrat de travail : fond/forme
1- Les parties au contrat de travail : employeur/employé
A- Employeur
Définition: c’est la personne physique ou morale qui bénéficie des services des salaires pour
les besoins de son activité professionnelle.
Détermination de l’employeur : sous-entreprise / groupe de sociétés
A.1- Sous-entreprise ‫مؤسسة اليد العاملة الثانوية‬
Convention conclue par un chef d’entreprise avec un sous-entrepreneur recrutant lui-même la

main d’œuvre nécessaire pour l’exécution d’un certain travail au profit de l’entrepreneur
principal.
Entreprise Sous- Contrat de travail Salarié

entreprise ----------------
Exemple : le cas de la sous-traitance
1
« Le contrat de travail à durée déterminée peut également être conclu, dans des cas autres que ceux indiqués au
paragraphe précédent, sur accord entre l'employeur et le travailleur et à condition que la durée de ce contrat n'excéde pas
quatre ans y compris ses renouvellements ; tout recrutement du travailleur concerné après l'expiration de cette période sera
effectué à titre permanent et sans période d'essai. Dans ce cas, le contrat est conclu par écrit en deux exemplaires, l'un est
conservé par l'employeur et l'autre délivré au travailleur. »

Problématique : Comment sont réparties les responsabilités entre le chef d’entreprise et

l’entrepreneur-employeur direct des salariés ?
Art.28 C.T « Lorsqu’un chef d’entreprise industrielle ou commerciale passe un contrat pour
l’exécution d’un certain travail ou la fourniture de certains services, avec un entrepreneur
qui recrute lui-même la main d’œuvre nécessaire, il encourt, dans les cas suivants et
nonobstant toute stipulation; les responsabilités ci-après indiquées :
1) si les travaux sont exécutés ou les services fournis dans son établissement, ou dans les
dépendance de celui-ci, le chef d’entreprise, en cas d’insolvabilité de l’entrepreneur, est
substitué à ce dernier, en ce qui concerne les travailleurs que celui-ci emploi, pour le
paiement des salaires et des congés payés, la réparation des accidents de travail et des
maladies professionnelles et les charges résultant des régimes de sécurité sociale;
2) s’il s’agit de travaux exécutés dans des établissements autres que les siens, le chef
d’entreprise qui trouve désigné sur l’affiche est, en cas d’insolvabilité de l’entrepreneur,
responsable du paiement des salaires et des congés dus aux travailleurs occupés par celui-ci,
ainsi que du versement des allocations familiales.
Dans le cas ci-dessus visés, le salarié lésé, et la caisse nationale de sécurité sociale auront
en cas d’insolvabilité de l’entrepreneur, une action directe contre le chef d’entreprise pour
qui le travail aura été effectué »
Art. 29 C.T « Le chef d’entreprise est responsable avec le sous-entrepreneur de main

d’œuvre de l’observation de toutes les prescriptions de la législation concernant les
conditions de travail, l’hygiène et la sécurité, la durée du travail, le travail de nuit, le travail
des femmes et des enfants, le repos hebdomadaire et les jours fériés, à l’occasion de l’emploi,
dans ses ateliers, magasin ou chantiers, de salariés du sous-entrepreneur, comme s’il
s’agissait de ses propres ouvriers et employés et sous les mêmes sanctions. »
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
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A.2- Groupe de sociétés
Définition : article 461 CSC « le groupe de sociétés est un ensemble de sociétés ayant
chacune sa personnalité juridique, mais liées par des intérêts communs, en vertu desquels
l’une d’elles, dite société mère, tient les autres sous son pouvoir de droit ou de fait et y exerce
son contrôle, assurant, ainsi, une unité de décision… ». C’est l’ensemble de sociétés ayant une
existence juridique distincte souvent constituée par une société mère et une ou plusieurs
filiales.

Problématique : les salariés dans un groupe de sociétés sont souvent affectés à telle ou telle
société du groupe sans savoir pour qui ils travaillent.
Solution : la qualité d’employeur appartient à la filiale qui a directement contracté avec les
salariés.
A.3- Le changement d’employeur
Il arrive, suit à un ensemble de circonstances, que le chef d’entreprise qui est l’employeur
change pour céder sa place à un nouveau chef d’entreprise. L’exemple qui peut être donné
c’est l’hypothèse de la vente de l’entreprise. Par conséquent, il y a un changement dans la
personnalité juridique de l’employeur. Le problème qui se pose ici est de savoir qu’elle est le
sort des contrats de travail qui ont été conclus avec l’ancien chef d’entreprise ?
Art. 15 C.T « Le contrat de travail subsiste entre le travailleur et l’employeur en cas de

modification de la situation juridique de ce dernier, notamment par succession, vente, fusion,
transformation de fonds et mise en société »
Article. 16 CT :
La faillite de l'employeur n'est pas une cause de résiliation du contrat et la masse des créanciers est
subrogée aux droits et obligations qui en résultent.
…………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………...
L’article 15 déroge au principe de l’effet relatif des contrats, le nouveau employeurs ne

pourrait prétendre ne pas être lié par les contrats de travail conclus par le précédant
employeur.
 L’article 15 est d’ordre public et il s’impose aux employeurs et aux salariés.
Jurisprudence :
La Cour de cassation française a précisé en juillet 1998 les conditions d'application de
l'article L. 122-12, rappelant que le transfert des contrats de travail ne peut se faire
qu'en cas de transfert d'une « entité économique autonome ».
La jurisprudence Perrier
La société Perrier Vittel France voulait externaliser la mise en palettes de ses bouteilles. Les
comités d'établissement des deux sites concernés ont saisi la justice pour contester l'application de
l'article L. 122-12, refusant ainsi le transfert des salariés vers le sous-traitant. La Cour de cassation
leur a donné raison, considérant qu'il ne s'agissait que du « simple démembrement des services
centraux de l'entreprise, l'atelier ne disposant pas d'une autonomie, tant dans ses moyens en
personnel que dans l'organisation de sa production ». Pour la Cour de cassation, le service de mise
en palettes ne constituait pas une « entité économique autonome » au regard de l'article L. 122-
12, les salariés ne pouvaient donc se voir imposer leur transfert chez le repreneur.
(Cass. soc., 18 juillet 2000, n° 98-18037 P+B, SA Perrier Vittel France c/Comité d'établissement de
la source Perrier Vergèze et autres.)

Une entité économique autonome est un « ensemble organisé de personnes et d'éléments

corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique poursuivant un objectif
propre. La reprise par un autre employeur d'une activité secondaire ou accessoire de l'entreprise
n'entraîne le maintien des contrats de travail que si cette activité est exercée par l'entité
économique autonome ».
B- L’employé
L’employé est la personne qui s’engage, dans le cadre d’un contrat de travail, d’accomplir un
certain nombre de taches bien précises qui correspondent à une qualification professionnelle.
La qualification professionnelle se définit comme étant l’aptitude technique d’un salarié à
occuper un emploi déterminé.
Généralement les employés sont classés en trois catégories : catégorie des ouvriers, catégorie
des employés et la catégorie des cadres.
Suite à l’étape de qualification vient l’étape du classement des salariés dans un des emplois
déterminés dans la convention collective sectorielle. La rémunération dépendra du
classement.
2- Les conditions du contrat de travail : fond/forme
A- Les conditions de fond

- Volonté
- Capacité
- Objet
- Cause
- Ecrit ?
(1) La volonté
- Existence
- Non vicié
(2) La capacité et l’admission au travail
La capacité professionnelle se distingue de la capacité civile qui se définit comme étant

l’aptitude juridique d’exercer un droit. La capacité professionnelle est l’âge légal permettant à
une personne d’être admise au travail.
L’admission au travail :
La question de l’âge minimum pour l’admission au travail est réglementée aux articles 53 et
suivants du Code de Travail1. On y constate que l’âge minimum varie en fonction du secteur
d’activité.
- Le principe : 16 ans
1
Les conventions collectives font référence au code de travail concernant cette question. Par exemple l’art. 9 § 2
de la CCNIBC « pour les conditions d’embauchage de jeunes travailleurs, de même qu’en ce qui concerne le
travail ... des enfants, les parties contractantes se référent à la législation en vigueur ».

Art. 53 C.T « les enfants de moins de 16 ans ne peuvent être employés dans toutes les
activités régies par le présent code, sous réserve des dispositions spéciales prévues par ce
code »
- Les exceptions :
 Moins de 16 ans (jusqu’à 14 ans au moins)
 Le travail des enfants dans les écoles d’enseignement générale, professionnel

ou technique;
 Lorsque le travail constitue une partie fondamentale d’un cycle de formation;
 Lorsque le travail est exercé avec les autres membres de la famille sous
l’autorité du père ou de la mère sans aucun effet négatif sur leur santé, leur
mental et physique ainsi que leur scolarité;
 Les travaux agricoles légers n’ayant pas d’effet négatif sur leur santé, leur
mental et physique ainsi que leur scolarité;
 Dans les activités non industrielles et non agricoles.
 Plus de 16 ans (l’exigence d’un âge de 18 ans) : cette exigence concerne les travaux qui
sont susceptibles, de par leur nature ou les circonstances dans lesquelles ils sont exécuté,
d’exposer la santé, la sécurité ou la moralité des enfants au danger.
Remarque : l’admission des femmes au travail ?
l’art. 831 COC1 « la femme mariée ne peut engager ses services comme nourrice ou
autrement qu’avec l’autorisation de son mari. Ce dernier a le droit de résoudre l’engagement
qui aurait été conclu sans son consentement ».
La capacité civile
 La capacité de contracter est attribuée en droit tunisien à partir de l’âge de 20 ans. Donc il
peut y avoir des hypothèses où la personne a la capacité professionnelle sans avoir
nécessairement la capacité civile (exemple: une personne qui a 15 ans). Par conséquent, il
convient de s’interroger sur les modalités de formation du contrat de travail dans pareil cas.
Solution :
- Si le mineur est dépourvue de discernement (moins que 13 ans) = le contrat de

travail est nul.
- Si le mineur est pourvu de discernement (plus de 13 ans et moins de 20 ans) = le
contrat de travail doit être conclu avec l’assistance du tuteur.
 L’absence de capacité civile du salarié l’empêche juridiquement de toucher son

salaire, d’intenter une action en justice devant le conseil de prud’homme sauf
représentation légale.
1
Cette règle de droit est dans un premier temps tombée en désuétude (phénomène qui travaille à l’extinction
d’une loi par inapplication prolongée dans le temps, c’est-à-dire que le texte est formellement en vigueur mais
devenu inapplicable en pratique). C’est la loi n° 2000-17 du 07/02/2000 qui est venue abroger explicitement ce
texte.

(3) L’objet et la cause dans le contrat de travail
Art. 832 COC « on ne peut engager ses services qu’à temps ou pour un travail ou un ouvrage déterminés par le
contrat ou pour un travail ou un ouvrage déterminés par le contrat ou par l’usage à peine de nullité absolue du
contrat »
Art. 833 COC « Est nulle, toute convention qui engagerait les services d’une personne sa vie durant ou pour un
temps tellement étendu qu’elle lierait l’obligé jusqu’à sa mort »
Art.834 COC « Est nulle, tout convention qui aurait pour objet :
a) L’enseignement ou l’accomplissement de pratiques occultes, ou de faits contraires à la loi, aux
bonnes mœurs ou à l’ordre public;
b) Des faits impossibles physiquement;
c) Des faits que tout musulman est tenu d’accomplir personnellement, tels que la prière, le jeûne »
B) les conditions de forme
La forme du contrat de travail
Le principe : le contrat de travail est consensuel  l’écrit n’est pas une condition de
validité
Exceptions : le contrat d’apprentissage
Le contrat à temps partiel (art. 94-3)
Le contrat de travail à durée déterminée
La preuve du contrat de travail
L’art. 6 du Code de travail consacre le principe de la liberté de la preuve en disposant que « la

relation de travail est prouvée par tous moyens ».
‫ " في غياب نص خاص بمجلة الشغل فإن العامل الذي يّد عي‬1998 ‫ فيفري‬19 ‫ في‬57777 ‫فقه قضاء ـ قرار تعقيبي مدني عدد‬
‫طرده من العمل تعسفيا هو المتحمل بعبء إثبات العالقة الشغلية بداية و نهاية و عند االقتضاء األجر إلى جانب واقعة الطرد وقلب‬
"‫عبء اإلثبات على المؤجر هو مطالبة بالمستحيل لعدم إمكانية إثبات أمر سلبي‬

Initiation aux principes gouvernant la rédaction des contrats de travail
Fond
 Le contenu du contrat de travail est dans sa majorité fixé par les dispositions du code de travail et
celles de la convention collective cadre ainsi que la convention collective sectorielle relative au
domaine d’activité. Aucune clause contractuelle, même acceptée par le salarié, ne peut contredire
les dispositions du code de travail ou de la convention collective 1, sauf si elle donne plus de
privilège au profit du salarié.
 Les clauses contractuelles peuvent opérer des aménagements lorsqu'il n'existe pas de dispositions
légales.
 Afin d'éviter d'éveiller les soupçons et la méfiance de certains salariés, il est possible de ne pas
rédiger dans le contrat certaines clauses délicates. Dans ce cas il est envisageable soit de ne pas
mentionner la clause, soit de mentionner la référence légale.
Forme
 Une rédaction dans les deux langues est préférable, étant donnée qu'en cas de conflit judiciaire
c'est la version arabe qui sera présentée devant le juge. Il est préférable que les contrats des
ouvriers soient rédigés en arabe.
 La clarté ainsi que la rigueur doivent gouverner le style de rédaction d'un contrat de travail.
L'objectif est d'interdire au juge d'interpréter le contrat dans la rechercher la volonté réelle des
parties.
 La pagination du contrat sur le nombre total des pages (1/5, 2/5…) avec une impression recto /
verso. Avec la signature du salarié apposée sur toutes les pages.
Recommandations
1. Dans le cas de certaines entreprises et étant donnée la nature de l'activité réunissant des salariés de
différentes catégories professionnelles allant du simple ouvrier au cadre qualifié, il est
recommandé en matière de rédaction de contrat de diversifier les formes en fonction de plusieurs
critères, notamment :
1. la nature du poste
2. la catégorie professionnelle
3. l'expérience et les compétences du salarié
CONTRATS
standard particularités
Avec ou sans période

La durée Contrat à temps d'essai
partiel
Clause relative à la
Le temps formation
déterminé
Clause de non
concurrence
indéterminé Le travail
1
La clause contractuelle acceptée par le salarié mais qui n'est pas conforme aux dispositions légales est nulle.

2. Il est possible que le contrat de travail soit la réunion de deux documents :
D'une part, le contrat de travail en tant qu'ensemble de conditions générales ( standard ) et d'autre
part, un annexe réunissant les conditions spéciales relatives à la description technique des tâches
(définition du poste) ainsi que le règlement intérieur de la société.
Le contrat de travail
Conditions générales Conditions spéciales

Annexes
Définition du poste
Règlement intérieur
Engagement
FORMULAIRE DE CONTRAT DE TRAVAIL
CONTRAT DE TRAVAIL
( Déterminé / Indéterminé )
Entre les soussignés :
ses besoins, et annexée aux présentes à compter du
 La Société ………, sis au ……….., ………………..……...
immatriculée sous le n°
…………………………. , ci-après dénommée Article 2 : Période d’essai 0
la société, représentée par M. ………, en sa Le présent engagement ne deviendra toutefois
qualité de ………….. définitif qu’à l’expiration d’une période d’essai de
D’une part, 3 (trois) mois0 à partir de la date ci-dessus
 Mme/ Mlle / M mentionnée.
……………………………………….
demeurant au …………………… Titulaire de Pendant cette période d’essai, le présent contrat
la CIN pourra être résilié à la volonté de la société, sans
n°………………………………..délivrée le indemnité, et à tout moment. En aucun cas la
……………………….., ci-après dénommée le rupture de la période d’essai ne peut être abusive
salarié. par le salarié ; un préavis doit être communiqué à la
d’autre part, société avant une période d’une semaine.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 3 : Les attributions

Dans le cadre de ses fonctions, le salarié se voit
Article 1er : Engagement conférer des attributions qu’il exercera sous le
La société engage le salarié, en qualité de cadre / contrôle et selon les directives de ses supérieurs
d'agent de maîtrise / d’ouvrier 0 pour l’exécution de hiérarchiques, qui sont en l’occurrence le Gérant de
tâches (description sommaire des tâches : non la société ou toute personne mandatée par lui. Le
manuelles, manuelles) dont le contenu sera fixé par Gérant (ou son mandataire) est seul juge de
la société en fonction de l’affectation des ouvriers en fonction de leurs
compétences ainsi que les besoins de l’exploitation.
0
Garder la qualification professionnelle appropriée
0
Il est possible que l'engagement relatif à la période d'essai soit conclu en dehors du contrat de travail. Cette pratique nous
semble plus soutenable sur le plan juridique
0
Selon la convention collective cadre les période d'essai sont limitées à : 6 mois = agents d’exécution
9 mois = agents de maîtrise
1 an = cadres

Le mandataire du Gérant peut exercer le pouvoir de

direction et de contrôle vis-à-vis du salarié. Article 8 : Obligations
Le salarié consacrera tout son temps et son activité
Article 4 : La rémunération au service de la société. Il s'engage de mettre à la
La société versera au salarié le montant net de disposition de la société et de la faire profiter de
……………dinars tunisien par mois0 en tout son savoir et savoir-faire en se conformant aux
rémunération de ses services. Ce montant inclus termes de l'article 10 et suivants du code de travail.
aussi bien le salaire de base que les indemnités.
Il ne pourra avoir, sans l’autorisation écrite et
Article 5 : Conditions d’activité préalable de cette dernière, aucune autre activité
Les parties contractantes s’engagent expressément à professionnelle même non concurrente, pendant
ce conformer aux dispositions du code de travail et toute la période du présent contrat.
la convention collective cadre, ainsi qu’aux clauses
et articles du règlement éventuels intérieur de la Article 9 : Non-conccurence
société dont le salarié déclare avoir pris En cas de rupture du présent contrat par l’une des
connaissance. parties, le salarié s’oblige pour une période de 18
mois et dans les seuls gouvernorats de Sousse,
Le salarié sera tenu d’observer l’horaire de travail Monastir, Méhdia, Nabeul et Tunis0, de :
de la société et s’engage à effectuer les heures
supplémentaires qui pourront lui être demandées en  Ne pas exploiter ou faire exploiter,
plus de l’horaire habituel eu égard à sa fonction et directement ou indirectement, une activité
aux exigences du service. similaire ou concurrente ;
La rémunération de ces heures supplémentaires  Ne pas loué ses services ni exercer

n’est pas incluse dans la rémunération ci-dessus d’activité à quelque titre et sous quelque
déterminée0. forme que ce soit dans une entreprise
concurrente ou similaire.
Article 6 : Absence
En cas d’empêchement du salarié de remplir ses Des conventions expresses ou tacites seront
fonctions il sera tenu d’en aviser l’entreprise dans le considérées comme susceptibles de concurrencer la
jour même en précisant la durée probable de son société à la quelle le salarié loue ses services, les
absence ainsi que la cause. entreprises ayant les activités prévues dans l’objet
social de la société.
Article 7 : Durée du contrat – préavis
Article 10 : Déclaration
1ère Hypothèse : Le présent contrat est à durée Le salarié déclare formellement n’être lié à aucune
indéterminée. autre entreprise et avoir quitté son précèdent
emploi libre de tout engagement et en conformité
2ème Hypothèse : Le présent contrat est à durée avec la législation et les règlements relatifs à
déterminée. Il est conclu pour une période de 12 l’emploi de la main-d’œuvre.
(douze) mois et prendra donc fin le ……………….
Il pourra toutefois être reconduit pour la même Le salarié s’engage à faire connaître dans les
période. La dénonciation pour l’échéance d’une meilleurs délais à l’entreprise toute modification,
période devra cependant intervenir par lettre postérieure à son engagement, qui pourrait
recommandée avec accusé de réception 1 (un) mois intervenir dans son état civil, sa situation familiale,
avant le terme de ladite période. son adresse, …etc.
3ème Hypothèse : Le présent contrat est à durée Suit de signature

déterminée. Il est conclu pour la période nécessaire Lu et approuvé
à la réalisation de la mission consistant en
…………………………………………0
Exercices :
0
Ou par heure de travail
0
Cette clause est valable pour les salariés travaillant à l'heures, les ouvriers et les agents de maîtrise. Les cadres
ne bénéficient pas légalement de rémunération en contrepartie d'heures supplémentaires.
0
Il faut ici faire une description détaillée des tâches devant être effectuées par le salarié. Il est aussi possible de
limiter la durée du travail aussi bien par le temps que par le
0
Il convient ici d'identifier les villes ou gouvernerats où des concurrents directs sont implantés.

Auditez le présent contrat de travail ?

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LES CLAUSES FACULTATIVE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La clause d'exclusivité
Dès lors qu'il ne dépasse pas la durée maximale de travail, un salarié peut travailler pour plusieurs employeurs.
C'est la raison pour laquelle un employeur qui souhaite que le salarié ne travaille que pour lui peut inclure une
clause d'exclusivité dans le contrat de travail. Par cette clause, le salarié s'interdit de travailler pour le compte
d'un autre employeur pendant toute la durée du contrat ou d'exercer une autre activité professionnelle pour
son compte.
La clause d'exclusivité peut être totale ou ne concerner que le secteur d'activité de l'employeur. Cette clause
doit obligatoirement être écrite et acceptée par l'intéressé.
Le salarié qui ne respecterait pas son engagement commet une faute qui justifierait son licenciement. Un
problème se pose pour les salariés embauchés à temps partiel. Il semblerait que l'employeur ne peut pas leur
imposer une clause d'exclusivité dans la mesure où elle porterait atteinte à la liberté de travailler et serait
susceptible de restreindre les revenus du salarié.
La clause de mobilité
Si l'entreprise a plusieurs sites ou souhaite déménager à terme, l'employeur a tout intérêt à insérer une clause
de mobilité géographique dans le contrat de travail des nouvelles recrues. Il se réserve en effet, par
l'intermédiaire de cette clause, la possibilité de modifier le lieu de travail de l'intéressé.
Contrairement à la clause de non- concurrence, la clause de mobilité n'est soumise à aucune condition
particulière. Mais l'employeur doit toutefois être prudent et prévenir le salarié suffisamment à l'avance, avant
de la déclencher, afin que celui-ci dispose de suffisamment de temps pour se préparer. Même si la loi ne fixe
pas de délai de prévenance minimal, l'employeur se rendrait en effet fautif s'il informait un salarié de sa
mutation dans un établissement situé à plus de 500 kilomètres quelques jours seulement avant le changement
effectif de lieu de travail.
Mais attention ! Si l'employeur peut, en vertu d'une clause de mobilité, exiger du salarié de se rendre sur son
nouveau lieu de travail, il ne peut pas lui imposer de transférer son domicile et/ou de déménager toute sa
famille dans cette nouvelle zone géographique.
La clause de garantie d'emploi
La clause de garantie d'emploi a pour objet d'assurer au salarié la stabilité de son emploi pendant une durée
fixée par la clause. Elle est souvent utilisée lorsque le salarié est envoyé à l'étranger ; l'employeur s'engage
alors à lui maintenir son emploi ou un emploi équivalent, soit dans le pays où il est " déplacé ", soit en France.
Elle est aussi très utilisée pour les cadres supérieurs ayant une ancienneté importante ou dans le cadre d'une
reprise d'entreprise, au profit de l'ancien dirigeant.
Pendant cette période, l'employeur s'interdit de licencier l'intéressé sauf pour faute grave ou lourde. En
revanche, le salarié conserve la liberté de pouvoir démissionner s'il le souhaite.
Cette clause est par ailleurs souvent assortie d'une clause pénale qui prévoit que l'employeur contrevenant à
son obligation doit verser au bénéficiaire de la clause une indemnité de licenciement majorée. De plus,
l'employeur fautif s'expose au versement de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et
sérieuse.
La clause d'objectifs
Les commerciaux se voient très souvent imposer une clause d'objectifs ou de quotas dans leur contrat de
travail. Le but d'une telle clause est de fixer au salarié un objectif chiffré à atteindre sur une période donnée (la
conclusion d'un nombre minimal de contrats pour un commercial ou la fabrication d'un certain nombre de
pièces pour un responsable de production). Mais les quotas fixés doivent correspondre à des normes sérieuses
et raisonnables que le salarié est capable d'atteindre. Généralement, la clause prévoit que les objectifs seront
revus régulièrement en fonction de l'évolution de l'activité de l'entreprise et/ou de la conjoncture économique.

Si le salarié ne tient pas ses objectifs, cette défaillance peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Toutefois, le licenciement n'est pas justifié si la non-réalisation des objectifs est du fait de l'employeur, par
exemple, parce qu'il aura fixé des quotas trop importants ou qu'il n'aura pas donné tous les moyens à son
salarié pour les atteindre.
Dégagez les clauses contractuelles résultant d’une libre négociation entre les parties ?
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Chapitre 2 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
§1- Le régime juridique du travail

§2- L’exécution du contrat de travail
§1- Le régime juridique du travail : La durée (A), les congés (b) et les salaires (C)
A- La durée de travail
A.1- Le travail à plein temps :
40h/heb 48 h/heb 64 h/heb
Le principe est énoncé dans l’art. 87 du code de travail « la durée du travail effectif ne peut
excéder 48 heures par semaine1 … cette période peut être réduite sans qu’elle puisse être
inférieure à 40 heures par semaine … ». L’art. 82 du même code dispose que « la durée
hebdomadaire de présence…peut être portée, pour certaines entreprises ou certaines
catégories du personnel, à 64 heures au maximum… »
L’augmentation du volume horaire hebdomadaire de travail est une mesure exceptionnelle 2 :
 En cas d’interruption du travail et après arrêté du ministère des affaires sociales

 L’exécution de travaux urgents, en cas d’accidents, de réparations nécessaires ou de
sauvetage ;
 Le surcroît extraordinaire de travail (max. 10 h./jour) ;
 Le travail de certaines catégories de personnel (max. 10 h./jour) ;
 Les entreprises qui exercent des travaux dans l’intérêt de la sûreté et de la défense
nationale.
Tout travail effectué au delà du volume horaire hebdomadaire sont comptabilisées comme
étant des heures supplémentaires dont le taux de rémunération est le suivant3 :
1
Exemple : L’art. 22 de la CCNBC dispose que « la durée du travail est celle prévue par la législation en
vigueur ». Or cette durée a été fixée à 48 heures hebdomadaire dans la limite de 9 h par jour ( 48 h.heb./ 9 h.
Jour). Cette durée porte sur le temps de travail effectif et non de présence.
2
Article 83 du code de travail
3
Article 90 du code de travail

 Pour le régime de travail à plein temps de 48h/heb. = 75%

 Pour le régime de travail à plein temps de 40h/heb. : 25% jusqu’à 48h et 50% plus que 48h
 Pour le régime de travail à temps partiel = 50%
 Pour le régime de travail de nuit = majoration de 25%, entre 21h et 5h soit entre 22h et 6h
à l’exception des travailleurs de nuit par roulement de 3 équipes.
 Pour le régime de travail pendant les jours fériés = majoration de 100%
La journée de travail doit être coupée par un ou plusieurs repos au cours desquels le travail
est interdit. Cette durée ne doit pas être inférieure à une heure de repos
A.2- Le travail à temps partiel ‫ العمل لوقت جزئي‬:
Conformément aux dispositions de l’art. 94-2 du code de travail, « la durée de travail à temps
partiel est plafonnée à 70% de la durée normale de travail applicable à l’entreprise ».
36. Pour le régime 40 h /semaine = 28h/semaine

37. Pour le régime 48 h /semaine = 33,6h/semaine
Le code de travail consacre dans sa section II relative aux heures supplémentaires une sous
section qui réglemente le régime juridique de la relation salariale à temps partiel.
Pour ce qui est de la forme du contrat le code de travail dans son article 94-3 exige
explicitement que le contrat de travail à temps partiel « doit être écrit ». A l’exigence de la
forme l’article exige certaines mentions à titre indicatif tel que : la qualification
professionnelle du travailleur, les éléments de sa rémunération, la durée du travail et la
modalité de sa répartition sur la semaine, le mois ou l’année. L’absence de l’écrit ou de l’une
des mentions contractuelles ci-dessus indiquées entraîne la nullité du contrat de travail.
L’employeur qui recourt au recrutement pour un temps partiel doit tenir un registre dans
lequel sont inscrits les noms et dates de naissance de ces travailleurs. Ce registre est mis à la
disposition de l’inspection de travail.
Le salarié à temps partiel a les mêmes droits et obligations qu’un salarié engagé à plein temps.
Ses droits sont proportionnels à la durée du travail à laquelle il est soumis. Ainsi son salaire,
les congés ainsi que le calcule de l’indemnité de licenciement sont calculé
proportionnellement à la durée de travail.
Le salarié à temps partiel bénéficie d’un droit de priorité dans le cas où un nouveau poste à
plein temps est vacant ou crée. L’employeur a l’obligation d’informer les salariés à temps
partiel dans un délai raisonnable des postes de travail vacants ou nouveaux.
B- Les congés
Les congés hebdomadaires : L’art. 95 C.T qui dispose que les entreprises « sont tenues de
donner à leur personnel ... un repos hebdomadaire de 24 h consécutives. Ce repos est donné
le vendredi, le samedi ou le dimanche. Il peut être accordé pendant un autre jour de la
semaine sur accord des deux parties dans l’entreprise ou par autorisation du gouverneur de

la région lorsque la nécessité du travail l’exige. Chaque établissement fait connaître le jour
qu’il choisit à l’inspection du travail... »1.
Le congés annuels payés:
I- Les salariés non permanents (‫ )غير قار‬concernés par les dispositions du C.T (art. 112 et
S)2
Salariés âgés de 20 ans

1 jour/mois (avec une limite de 15 j comprenant 12 j ouvrables) + 1 jour/5 ans d’ancienneté
dans l’établissement (avec une limite de 18 j ouvrables)
Salariés âgés entre 18 et 20 ans

1,5 jour/mois (avec une limite de 22 j comprenant 18 j ouvrables) au-delà du 15ème jours le
congé n’est plus payé
Salariés âgés de moins de 18 ans au 31/12 de l’année du congé

2 jour/mois (avec une limite de 30 j comprenant 24 j ouvrables) au-delà du 15ème jour le congé
n’est plus payé
Remarque : est considéré comme 1 mois de travail effectif pour le calcul de la durée du congé
les périodes équivalentes à 26 jours ouvrables indépendamment des : périodes de congés
payés + congé de maternité + périodes de suspension de travail pour une période de 1 an pour
accident de travail + les jours fériés légaux3.
II- Les salariés permanents (‫)عامل قار‬ont droit à un congé dont la durée est calculée comme
suit:
1- Le personnel d’exécution = 21 jours + 1 jours/5 ans d’ancienneté dans l’établissement

(avec une limite de 3 j )
2- Le personnel de maîtrise et cadre = 1 mois calendaire
III- Les modalités d’organisation des congés annuels
- Les périodes des congés sont fixées par le règlement intérieur de l’établissement;
- La date du congé est fixée par un commun accord entre l’employeur et le salarié en
tenant compte de :
1- les besoins du service;

2- la situation de famille;
3- l’ancienneté du salarié.
1
Le C.T a prévu un ensemble de dérogations dans les articles 97 et suivants
2
Le salarié dans le secteur de l’industrie de la confection et de la bonneterie, et selon l’art. 26 de la CCNBC, a
droit à un congé annuel dont la durée est calculée comme suit =
1,5 jour/mois (avec une limite de 22 j comprenant 18 j ouvrables) + 1 j/5 ans d’ancienneté dans l’établissement (avec une limite de 24 j
ouvrable)? L’article 445 du CT considère comme jours fériés payés, les jours suivants : 20 mars, 1er mai, 25
juillet, 7 novembre, Mouled, Héjri, Aîd el fitr (2 j), Aîd el idha (2 j)
3

- L’ordre des départs en congés doit être affiché au moins 15 jours avant la date de son
entrée en application.
- Le congé payé ne dépassant pas 6 jours doit être continu. (Congé  6j = continu)
- Si le congé dépasse 6 jours, il peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du
salarié. En cas de fractionnement du congé, une fraction doit être au minimum de 6 jours.
(Congé  6j = discontinu, dont 6 = continus)
- Ne sont pas comptés dans le congé annuel payé : les jours fériés légaux + les
interruptions de travail dues à la maladie ou à l’accident.
Les congés spéciaux pour raison de famille maintien intégral de tous les éléments de
salaires + présentation de justification.
- Mariage = 3 jours ouvrables
- Naissance d’un enfant = 2 jours ouvrables
- Circoncision/mariage d’un enfant = 1 jour ouvrable
- Décès (conjoint, enfant, ascendants) = 2 jours ouvrables
- Décès (frère, sœur, petit-fils, grands parents) = 2 jours ouvrables
Les congés de maternité
30 jours avec une prolongation de 15 jours sur justification médicale.
Grossesse Accouchement 1 mois


Les congés exceptionnels
- C’est le congé qui intervient pour l’accomplissement d’un devoir imposé par la loi;
- La durée limite = 48 h (sauf en cas de force majeure)

Evénement imprévisible, extérieur et insurmontable.
Les congés de maladie
congé de maladie admis congé de maladie non admis
- Maladie entraînant une incapacité de Est exclu du congé de maladie celui qui :
travail;
- Présentation d’un certificat dans un - tombe malade suite à son intempérance
délai de 48 h. ou de son inconduite, soit par des blessures
 reçues en dehors du travail, s’il est fautif;
Le salarié bénéficie d’une indemnité - n’observe pas les prescriptions médicales

égale au salaire des 5 premiers jours de ou s’absente de son domicile sans
maladie. Cette indemnité est plafonnée à autorisation;
10 jours pour une période d’un an.

- se livre à un travail extérieur;

Remarque: l’employeur peut effectuer
un contrôle médical - prolonge la cessation du travail sans
prescription médicale.

Ici le salarié est passible des sanctions
disciplinaires
Les congés pour obligation militaires
Le travailleur effectuant son service militaire légal conserve ses droits à l’ancienneté et à
l’avancement.
Il doit se présenter à l’entreprise dans le mois qui suit sa libération.
Les congés sans solde
Maximum = 90 j/an autorisés par l’employeur dans les limites des nécessités du service.
La non interruption de l’avancement pour le premier congé sans solde
L’interruption des versements effectués par l’employeur aux organismes d’assurance sociale.
C- Les salaires
C’est la rémunération due au salarié en contrepartie du travail réalisé au profit de son

employeur.
Plan: C.1- La détermination du salaire

C.2- Le paiement du salaire
C.1- La détermination du salaire
Le principe du salaire minimum garantie

SMIG
Salariés payés Salariés payés
au mois à l'heure
Régime 48h Régime 40h Régime 48h Régime 40h
A partir du 1er juillet 2008 - Décret n° 2008-2072 du 2
juin 2008
Salaire de Base 221,520 187,880 1,065 1,084
ICP Indemnité complémentaire provisoire instituée 30,368 30,000 0,146 0,173
par le décret n° 81-437 du 7 avril 1981 et majorée par
le décret n° 82-501 du 16 mars 1982
Art. 134-2 « il est entendu par rémunération ce qui est dû au travailleur en contrepartie du travail
réalisé au profit de son employeur.
La rémunération comprend le salaire de base quel que soit le mode de son calcul et ses accessoires
constitués d’indemnités et d’avantages en espèces ou en nature quel que soit leur caractère, fixe ou
variable, générale ou spécifique, à l’exception des indemnités ayant le caractère de remboursement
de frais.
Il est entendu par salaire minimum garanti le seuil minimum au-dessous du quel il n’est pas
possible de rémunérer un travailleur chargé d’accomplir des travaux ne nécessitant pas de
qualification professionnelle »
salaire de base + indemnités + avantages en nature/espèce - (indemnités de frais1)
Le salaire de base peut être majoré par des rémunérations supplémentaires:
Pour le régime de travail à plein temps de 48h/heb. = 75% au delà du volume horaire admis dans
l’activité (exemple : dans le domaine de la confection = 48 h/semaine) et dans la limite du
maximum admis (Confection = 60 h/semaine)
 Pour le régime de travail à plein temps de 40h/heb. : 25% jusqu’à 48h et 50% plus que 48h
 Pour le régime de travail à temps partiel = 50%
 Pour le régime de travail de nuit = majoration de 25%, entre 21h et 5h soit entre 22h et 6h à
l’exception des travailleurs de nuit par roulement de 3 équipes.
 Pour le régime de travail pendant les jours fériés = majoration de 100%
A retenir :
1- les salariés cadre ne bénéficient pas du régime des heures supplémentaires
2-Les heures supplémentaires sont cumulatives
Exemple 1 : un salarié a effectué un volume horaire hebdomadaire de 15 h sachant qu’il exerce

dans un secteur d’activité dont le régime est de 40h. 5 h ont été effectuées après 21 h lors du jour du
mouled.
40 48 55
1
Les indemnités compensatrices ne sont pas intégrées dans le salaire. Il s’agit par exemple des indemnités de
8h x 25% 7h x (50% +25% + 100%)
licenciement et de rupture du contrat.
Etude du cas de la société A : convention collective des concessionnaires de voiture
LE SALAIRE
=
Salaire de base + heures supplémentaires + Primes + avantages en nature
Salaire de base = 40h/H

+
Heures supplémentaires
Le taux des H.S : H.S  8h = total (40 + H.S)  48 h/H  Majoration = H.S x 25%
H.S  8h = total (40 + H.S )  48 h/H  Majoration = H.S x 50%
Le calcule des H.S : Taux h = voir la grille des salaires

+
Primes
=
1 - Primes mensuelles
(elle doit être allouée mensuellement)
+
2 - Primes annuelles
(elle est allouée à la clôture de l’exercice durant le mois de décembre)
+
3 - Primes exceptionnelles
TABLEAU DES PRIMES

Primes mensuelles Primes annuelles Primes exceptionnelles
 Prime de transport  Prime de conduite sans accident  Aide en cas de décès
= = =
10d/mois 40 d/an 200 dinars
(12d/mois à partir du 1 mai 2000) tout conducteur de véhicule
au prorata minimum de 6 mois
 Prime de logement  Départ à la retraite
=  Allocations scolaires =
10d/mois = 1 S.B/ 7 ans d’ancienneté
20d/enfant (dans la limite de 80 d) ( Limite = 3,5 S.B)
 Indemnité demi-journalière +
= personnel permanent + enfants scolarisés une gratification = 50 d.
60 millimes/ ½ journée
½ journée = 4 h travail  Allocation de Aîd EL Idha
 Prime de maladie
Limite de 120 millimes/24 h - Salarié marié = 35 d/an =
Le salarié bénéficie d’une indemnité
 Indemnité de panier - Salarié non marié = 25 d/an égal au salaire des 5 premiers jours
= de maladie. Cette indemnité est
350 millimes/jour  Gratification de fin d’année plafonnée à 10 jours pour une
= période d’un an.
travail sur place + 7 h de travail 1 S.B  (période d’essai + absences injustifiées
 Indemnité de fonction  10 j =  5%/j)
  Primes de rendement
Cadre responsable =
3 S x N  (1/4 sanctions disciplinaire)
- Directeur = 65 d/mois 2 20
- Sous-directeur = 55d/mois N/20 =
- Chef de service = 45d/mois Rendement au travail =.../10
- Chef de magasin = 45d/mois
Prime de caisse Conscience + organisation =.../4

Caissier Assiduité + ponctualité =.../6
- Caissier principal = 25 d/mois Sachant que N  8/20
- Aide caissier = 20 d/mois
Etude du cas de la société B : convention collective de la bonneterie et de la confection

La rémunération dans le domaine de la confection et de la bonneterie a été fixée dans la CCNBC en respectant, bien
évidemment, le salaire minimum garantie1 (voir annexe). Le salaire se calcule comme suit :
Salaire de base prévue par la grille des salaires + Prime de rendement et de fin d’année + frais de transport +
Prime de panier + Prime d’encouragement à l’assiduité
Etude du cas de la société C : convention collective de construction métallique

TABLEAU DES PRIMES
Primes mensuelles Primes annuelles Primes exceptionnelles
 Prime de transport
Aide en cas de décès
 Ouvrier / maîtrise = 17 d
 Cadre = 22 d Primes de rendement Au profit de la famille du salarié
permanent
 Prime de logement payable la dernière semaine de décembre
Le montant est fixé par un commun
9 d / mois possibilité de privation totale ou partielle en cas de sanction accord avec le comité consultatif
 Indemnité de déplacement de 2ème degré
=
750 millimes / journée Modalité de calcule :
Salarié affecté à un chantier dans un rayon N/2400 =

supérieur à 40 Km du lieu de travail qui se trouve
dans l'impossibilité de rentrer chez lui. 4. Conscience + organisation = .../720
5. Assiduité + ponctualité = …./720

 Indemnité de panier
= 6. Connaissances professionnelles = …/480
160 millimes/jour
7. Comportement dans le travail = …./ 480
travail sur place + 7 h de travail
2400 = salaire
 Prime de travail dans l'eau
A déduire de la note 1 et 2 :
10 millimes / heures de travail
20 points / avertissement écrit
Profondeur de 30 cm 30 points / blâme inscrit au dossier
100 points / mise à pied de 3 jours
 Prime de travail en hauteur
sachant que N doit attribuer une rémunération
15 millimes / heures de travail minimale équivalente à 10 jours de travail au minimum
Hauteur = 4 mètres
Indemnités en nature convertibles en

numéraire
Salariés effectuant un travail salissant :
 1 kg de savon par mois

 1 litre de lait par jour de travail
Remarque : Le régime fiscal du salaire

…………………………………………………………………………………………
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…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………
C.2- Le paiement du salaire
La périodicité du paiement :
1
Le salarié dont l’âge est inférieur à 18 ans ne touche que 85% du SMIG
- salariés travaillant à l’heure ou à la journée : une fois par semaine au moins.
- Salariés mensuels = une fois par mois.
Dans les deux cas le paiement ne peut se faire le jour où le salarié a droit à un congé.
Le bulletin de paie :
A l’occasion du paiement du salaire il y a lieu de délivrer un bulletin de paie qui constitue une pièce
justificative. Il faut noter que selon l’art. 145 C.T « l’acceptation d’un bulletin de paie sans
protestation ni réserve par le travailleur, ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de
tout ou partie du salaire... ».
Le bulletin de paie doit indiquer :
1- le nom et l’adresse de l’employeur

2- le n° sous le quel l’employeur verse ses cotisations à la caisse de sécurité sociale;
3- le nom du salarié, sa qualification professionnelle et son n° d’immatriculation à la caisse de
sécurité sociale;
4- la période et le nombre des heures ou des journées de travail en distinguant entre le salaire de
base et les majorations;
5- énumération des indemnités et avantages ;
6- le montant de la rémunération brute due au travailleur;
7- la nature et le montant des retenues d’ordre fiscales;
8- le montant de la rémunération nette;
9- la date du paiement.
La prescription du salaire : la prescription se fait dans un délai de à partir de la date de la fin de la

relation salariale.
Etude de cas : Dans le cadre d’une mission d’audit il a été constaté ce qui suit
 Absence d’affectation des salariés par catégorie professionnelle ni par échelon ;

 Le taux horaire négocié avec les salariés dépasse nettement le taux de rémunération horaire prévu dans
la convention collective;
 Le salaire contient deux indemnités qui ne sont pas d'origine légale ni même conventionnelle. Il s'agit
de : Prime de production et de la prime de présence. Ces indemnités ne peuvent être aujourd'hui
supprimées. Elles sont devenues un droit acquis.
 Trois indemnités prévues par la convention collective de la construction métallique sont inexistantes
dans le bulletin de paie. Il s'agit de : Prime de panier + Prime de lait + prime de savon .
 Le montant des primes manquantes aux bulletins de paie :
Nature de la prime Prime/mois Prime/jours Prime/heures

Prime de panier 4d 160 0,160 86,66
Prime de lait 16d 900 0,650 352,08
prime de savon 1d 200 0,047 25
total 0d,463,74
Tableau comparatif
Les primes actuelles Les primes conventionnelles

Prime de présence (prime non conventionnelle)
Prime de transport ……….. 17d/mois Prime de transport …………… 17d/mois
Prime de logement ………. 9d/mois Prime de logement ………….. 9d/mois
Prime de production (prime non conventionnelle) Prime de panier ……………… 4d160
Prime de lait …………………. 16d 900
Prime de savon ……………… 1d 200
22d286/mois
55 7,15/h
Les solutions envisageables pour la régularisation de la situation
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§2- L’exécution du contrat de travail
A- Le cas de l’exécution
D’une façon générale « tout engagement doit être exécuté de bonne foi, et oblige, non seulement à
ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que la loi, l’usage ou l’équité donnent à
l’obligation d’après sa nature »1.
L’exécution du contrat de travail se traduit par l’exécution des obligations qui sont mises à la charge
des contractants.
Rappel : classification des obligations
- obligation de faire/obligation de ne pas faire
- obligation de résultat/obligation de moyen
Il convient d’étudier respectivement les obligations du salarié et celle de l’employeur.

1
Art. 243 COC
Obligations de l’employeur
Observation préliminaire : les obligations de l’employeur sont légales

………………………………………………………………………………………….
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……………………………………………………………………………………….. ..
- D’une façon générale le respect d’aussi bien les termes du contrat ainsi que les dispositions du
code de travail ainsi que la convention collective nationale relative à la bonneterie et à la
confection.
- Lorsque le personnel est féminin il doit disposer d’un nombre sièges égal à celui des femmes 1;
- Veuillez au maintien des bonnes mœurs et à la décence publique lorsque les salariés sont moins
de 18 ans ou des femmes2;
- Tenues de travail et de protection3 ;
- obligations relatives au respect des conditions d’hygiène et de sécurité4;
- la déqualification : est-ce que l’employeur peut-il changer la catégorie dans laquelle un salarié a
été initialement affecter ?
L’article 76-2 CT dispose que « pour nécessité de service, le travailleur peut être chargé
d’effectuer des travaux d’une catégorie inférieur ou supérieure à sa catégorie ».
Les conditions :
* Hypothèse n°1 : déqualification immédiatement inférieure = 1 fois/an pour une période

maximum de 1 mois, sans perdre son salaire ni les avantages qui correspondent à son grade
d’origine. Cette déqualification doit obligatoirement être justifiée par les exigences du service.
* Hypothèse n°2 : qualification immédiatement supérieure = un maximum de 3 mois à

défaut le salarié sera confirmé dans la nouvelle catégorie. Le salarié recevra une indemnité
différentielle.
- L’employeur ne peut décider du changement du lieu de travail des travailleurs sauf en cas de
nécessité de service et lorsqu’il n’existe pas de volontaires.
Etude de cas :
Monsieur Ahmed est, un ingénieur de 3ème catégorie, salarié dans une entreprise de confection
dans la région de Monastir. L’employeur a décider de le changer de son poste de travail ce qui
correspond au poste d’ingénieur de 2ème catégorie. Refusant cette situation qui dure depuis 2 mois
il a contesté devant l’employeur qui a pris la décision de le licencié.
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…………………………………………………………………………………………..
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………………………
1
Art. 75 CT
2
Art. 76 CT
3
Il s’agit d’une obligation qui trouve son origine dans les conventions collectives sectorielles (exemple : l’art. 41
CCNBC)
4
idem (Art. 43 CCNBC)
Obligations du salarié
Article. 11 :
Le salarié est tenu de veiller à la conservation des choses qui lui ont été remises pour l'accomplissement des services
dont il est chargé. Il doit les restituer après l'accomplissement de son travail et il répond de la perte ou de la
détérioration imputables à sa faute.
Cependant, lorsque les choses qu'il a reçues ne sont pas nécessaires à l'accomplissement de son travail, il n'en répond
que comme simple dépositaire.
Article. 12 :
Il ne répond pas de la détérioration et de la perte provenant d'un cas fortuit ou de force majeure, sauf le cas où il serait
en demeure de restituer les choses qui lui ont été confiées.
La perte de la chose, en conséquence des vices ou de l'extrême fragilité de la matière, est assimilée au cas fortuit, s'il
n'y a faute de l'ouvrier.
Article. 13 :
Le salarié est responsable du vol ou de la disparition des choses qu'il doit restituer à son employeur, sauf s'il prouve
qu'il n'a commis aucune négligence.
- L’exécution du travail conformément aux instructions prévues par l’employeur et les conditions
techniques de mise en œuvre des tâches. Cette exécution doit être faite de façon personnelle,
consciencieuse et loyale1.
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- L’obligation de non-divulgation du secret professionnel. L’art. 138 du code pénal dispose

qu’ « est puni d’un emprisonnement de 2 ans et d’une amende de 2 000 franc, ... l’ouvrier d’une
fabrique, qui en révèlent ou en communiquent les secrets de fabrication. La tentative est
punissable ».
- L’obligation de non concurrence vis-à-vis de l’employeur pendant la période de l’exécution du

contrat. Est-il possible d’insérer une clause de non-concurrence après la fin du contrat ?
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…………………………………………………………………………………………...
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- L’obligation de ne pas s’absenter sans autorisation préalable de l’employeur.
B- le cas de l’inexécution : La discipline
Article. 10 :
Le salarié est responsable des conséquences de l'inexécution des instructions qu'il a reçues, lorsqu'elles sont formelles
et qu'il n'y a aucun motif grave de s'en écarter.
Lorsque ces motifs existent, il doit en avertir l'employeur et attendre ses instructions s'il n'y a péril en la demeure.
En cas de faute le salarié est passible de sanctions disciplinaires. La sanction varie en fonction de la
gravité de la faute.
A retenir n°1
1
voir les articles 10, 11, 12 et 13 du code de travail
FAUTE = ne pas faire ce qu’on doit faire et/ou faire ce qu’on doit pas faire
A retenir n°2
La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle
a été commise1
FAUTE
=
SANCTIONS
Sanctions 1er degré Sanctions 2ème degré
1- l’avertissement verbal; 1- La mise à pied de 4 à 30 jours, privative

de toute rémunération;
2- l’avertissement par écrit avec
inscription au dossier; 2- la radiation du tableau d’avancement;
3- le blâme avec inscription au dossier; 3- la privation totale ou partielle du 13 ème

mois;
4- La mise à pied pour une période
maximum de 3 jours, privative de toute 4- la rétrogradation de catégorie;
rémunération.
5- le licenciement
 
Ces sanctions sont prononcées Ces sanctions doivent être prise après avis
directement par l’employeur après du conseil de discipline qui convoque le
que le salarié ait fourni ses salarié.
explications.
En cas de faute grave2 l’employeur peut
décider de relever immédiatement le
salarié avec privation de salaire pour une
période maximum de 1 mois jusqu’à
proposition de sanction par le conseil de
discipline.
Lecture
La rétrogradation implique un changement de poste avec diminution du salaire et la mutation oblige le salarié à
travailler dans une autre structure. Elles sont souvent prévues dans le règlement intérieur, mais beaucoup plus
rarement utilisées, car elles portent en elles une incongruité : elles supposent l'accord du salarié, du fait qu'elles
entraînent la modification du contrat de travail. « Ce principe de sanction contre acceptation est paradoxal. Par nature,
la sanction n'est pas bien perçue par le salarié », critique Albane Denantes, avocate en droit social chez Reinhart
Marville Torre. Sylvain Niel renchérit : « Imaginez un directeur commercial qui a eu une conduite inconsidérée pendant
une réunion en tenant des propos critiques à l'égard de sa direction. On lui notifie sa rétrogradation : il redevient
vendeur. Sa logique, tant du point de vue des finances que de son amour-propre, c'est de refuser. » Le salarié peut
demander au juge le maintien de son statut antérieur. Riposte classique : l'employeur peut alors le licencier pour les
faits qui ont motivé la première sanction. Mais il risque de perdre beaucoup de temps. « Le dirigeant ne doit pas se
contenter de renvoyer au salarié la première lettre de notification de la sanction. Il doit le convoquer à un nouvel
entretien préalable puis motiver sa décision de licencier non sur le seul refus du salarié mais aussi sur les faits à
‫ " إّن تقدير مدى تناسب العقوبة التأديبية المسلطة على العامل من الصلوحيات المخولة‬1998 ‫ أكتوبر‬7 ‫ في‬67736 ‫ فقه قضاء ـ قرار تعقيبي مدني عدد‬1
"‫لقاضي الموضوع من مشموالت سلطاته في تقدير مدى وجود الصبغة الحقيقية و الجدية ألسباب الطرد المخولة له‬
2
Est considérée comme faute grave : le refus d’exécution d’un travail conformément aux prescriptions, la profération
de menaces, l’ivresse dans le travail, travail en dehors de l’entreprise sans autorisation, l’abandon de poste, le vol,
l’escroquerie, l’abus de confiance.....
l'origine de la sanction », détaille Albane Denantes. Dans la majorité des cas, les entreprises licencieront plutôt que de
se lancer dans une procédure à double tranchant. « La rétrogradation ou la mutation sont des sanctions difficiles à
mettre en oeuvre et il est préférable de procéder directement à un licenciement, d'autant que la relation avec le
salarié muté ou rétrogradé se révélera souvent conflictuelle. »
LE CONSEIL DE DISCIPLINE
Organe compétent:
La constitution du Conseil de discipline n’est obligatoire que lorsque le nombre de salariés dans une
même localité est supérieur à 20, dans ce cas il doit être formé par une commission paritaire
commune.
Rôle du conseil de discipline :
Propose en matière disciplinaire des sanctions pour l’ensemble du personnel.
Procédure/ organisation du Conseil :
 Convocation par lettre recommandée avec accusé de réception avant un délai de 8 jours.
 Le salarié peut se faire assister devant le conseil par un représentant (salarié, représentant
syndical, avocat).
 Composition : président / membres / rapporteur
 Les décisions sont écrites.
LA REHABILITATION
Le salarié ayant fait l’objet de sanctions, à l’exception du licenciement, peut les voir disparaître de
son dossier de deux manières.
Sanctions 1er degré Sanctions 2ème degré
 Réhabilitation sur sa demande: après 1  Réhabilitation sur sa demande : après 2

an ans
 Réhabilitation de plein droit  Réhabilitation de plein droit

(automatiquement) : après 2 ans (automatiquement) : après 5 ans
Chapitre 3 : LA SUSPENSION ET LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Plan :
§1- La suspension du contrat de travail
§2- La rupture du contrat de travail
§1- La suspension du contrat de travail
La suspension du contrat de travail est une inexécution temporaire des obligations contractuelles.
Cette suspension n’a pas pour effet de résilier le contrat, elle va uniquement interrompre son
exécution.
Pendant cette période de suspension le salarié demeure fictivement dans l’entreprise : il participe
aux élections professionnelles, conserve son ancienneté...
Par contre il sera toujours soumis à l’obligation de non concurrence et de non divulgation du secret
professionnel.
1- La suspension du fait du salarié
A- La maladie
Selon l’art. 20 du CT « la maladie suspend le contrat de travail. Elle ne constitue un motif de

rupture que si elle est suffisamment grave ou prolongée et si les nécessités de l’entreprises obligent
l’employeur à remplacer le salarié malades. »
B- La maternité
Grossesse Accouchement 1er mois 2ème mois


C- L’accomplissement d’un service public
L’exemple qui peut être cité est celui du service militaire ou l’exercice de la fonction de conseillé
de prud’homme... et d’une façon générale l’accomplissement de tout devoir imposé par la loi.
D- La suspension due à une sanction disciplinaire
E- La grève légale
2- La suspension du fait de l’employeur
Cette suspension est provoquée par la fermeture provisoire de l’entreprise. Il peut s’agir de trois
hypothèses :
* Fermeture provoquée par une mesure de sécurité ou par une force

majeure;
* Fermeture provoquée par des difficultés économiques;
* Fermeture provoquée par une mesure de lock-out (grève des employeurs).
§2- La rupture du contrat de travail
Article. 14 (nouveau) Modifié par la loi n° 94-29 du 21/02/1994

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin par l'expiration de la durée convenue ou par l'accomplissement du
travail objet du contrat.
Le contrat à durée indéterminée prend fin par l'expiration du délai de préavis.
Le contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée prend fin :
 Par l'accord des parties ;
 Par la volonté de l'une des parties suite à une faute grave commise par l'autre partie ;
 En cas d'empêchement d'exécution résultant soit d'un cas fortuit ou de force majeure survenu avant ou pendant
l'exécution du contrat, soit du décès du travailleur ;
 Par la résolution prononcée par le juge dans les cas déterminés par la loi ;
 Dans les autres cas prévus par la loi.
Article. 14 bis Ajouté par la loi n° 94-29 du 21/02/1994:

Le préavis de rupture du contrat de travail à durée indéterminée est notifié par lettre recommandée adressée à l'autre
partie un mois avant la rupture du contrat .
Les travailleurs sont autorisés à s'absenter durant toute la deuxième moitié de la durée du préavis en vue de leur
permettre de chercher un autre emploi. La durée d'absence est considérée comme travail effectif et n'entraîne aucune
réduction de salaires ou indemnités.
Le tout sans préjudice des prescriptions plus avantageuses pour le travailleur résultant de dispositions spéciales
prévues par l'accord des parties, la convention collective ou l'usage.
1- Le mode de rupture commun à tout contrat de travail
- La force majeure
- La faute grave de l’une des parties1
- La résiliation judiciaire du contrat
- Le commun accord
§2- Les modes de rupture spécifiques : la théorie du licenciement :
Les causes du licenciement

Les procédures du licenciement
1-Les causes du licenciement :
1- Cause réelle et sérieux‫سبب حقيقي و جدي‬
« Est considéré abusif le licenciement intervenu sans l’existence d’une cause réelle et sérieuse le
justifiant ou sans le respect des procédures légales, réglementaires ou conventionnelles » - Art. 14
ter. al. 2 -
Tout licenciement doit être fondé sur un ou plusieurs «motifs réels et sérieux ». Cette exigence a
pour conséquences : d’une part, dans tous les cas de licenciement le juge est chargé d’apprécier le
caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. D’autre part, l’employeur qui a
l’intention de licencier un travailleur est tenu « d’indiquer les causes du licenciement dans la lettre
de préavis »2.
A- La notion de cause réelle et sérieuse
a- la réalité de la cause
Le motif réel est à la fois un motif existant, un motif exact et un motif objectif.
Existence‫الوجود‬ Objectivité‫الموضوعية‬
Le motif est la cause directe ayant La cause réelle est une cause objective qui
engendrée le licenciement. Son absence tient à la personne de l’employé : faute,
fera du licenciement un licenciement inaptitude professionnelle
abusif.
Exemple : il est impossible de fonder le licenciement sur une cause qui appartient à la seule
subjectivité de l’employeur (le mauvais caractère du salarié, absence de confiance, mésentente entre
1
Peut être considéré comme faute grave: la carence volontaire qui entrave le fonctionnement de l’entreprise; la
réduction de la production et de la qualité; le refus injustifié d’exécuter les ordres relatifs au travail; l’obtention de
faveurs illicites en rapport avec l’entreprise; l’état d’ébriété manifeste; l’absence ou l’abondons de poste de travail;
l’accomplissement d’actes de violence; la divulgation du secret professionnel…
2
Art. 14 ter. al.1er
les salariés, mauvaise humeur du salarié…). Par contre si ces éléments subjectifs se matérialisent
par des faits matériels (insuffisance professionnelle) la cause est réelle.
b- La cause sérieuse
C’est le motif ayant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la
continuation du travail et par conséquent il rend nécessaire le licenciement.
La gravité de la cause sérieuse peut exister en dehors de toute faute
B- La preuve de la cause réelle et sérieuse
Le principe est que la preuve incombe au demandeur. C’est pourquoi l’employeur est appelé à
présenter devant le juge tous les éléments objectifs qui l’on conduit à décider le licenciement. Sur la
base de ces éléments le juge va apprécier l’existence du caractère réel et sérieux des causes de
licenciement et le respect des procédures légales ou conventionnelles. Il peut aussi ordonner toute
mesure d’instruction qu’il estime nécessaire et qui est susceptible de l’éclairer sur la réalité et le
sérieux du licenciement.
2- Les motifs du licenciement
Il existe deux catégories de motifs de licenciement :
- Licenciement intervenant en dehors de toute faute du salarié, en application du pouvoir de

direction économique reconnu à l’employeur
- Licenciement d’ordre disciplinaire, qui est motivé par une faute du salarié
A- Motifs intervenant sans faute
 Motifs tenant à l’organisation de l’entreprise
Peut-on invoquer le motif économique pour justifier le licenciement 1 ? le licenciement pour cause
économique ou technologiques résulte soit d’une restructuration de l’entreprise en vue d’accroître le
profit, soit à cause de facteurs conjoncturels extérieurs à l’entreprise.
Le licenciement peut également trouver sa justification dans la réorganisation technique d’un ou

plusieurs services de l’entreprise. Par exemple lorsque la survie de l’entreprise exige le recrutement
de salariés plus compétents (si la formation visant la promotion des anciens salariés s’est avérée
infructueuse).
 Motifs tenant au salarié :
Insuffisance professionnelle : un salarié peut ne pas justifier de ses qualifications professionnelles

requises pour l’exercice normal de son travail.
La jurisprudence tunisienne a considérée comme licenciement abusif déguisé le licenciement
motivé par l’insuffisance professionnelle du moment qu’elle est la conséquence des mauvaises
conditions de travail apportées par l’employeur aux conditions matérielles de travail.
1
Voir l’art. L. 321.1 du code de travail français qui considère comme licenciement économique celui qui est effectué
«pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une
transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des
difficultés économiques ou à des mutations technologiques »
Insuffisance professionnelle due à l’inaptitude physique ? l’employeur ne peut procéder au
licenciement du salarié que s’il apporte la preuve qu’il n’existe aucun poste vacant de lui être confié
ou que cette inaptitude affecte sérieusement son travail.
Insuffisance de rendement : l’insuffisance qui a pour origine une mauvaise volonté évidente du
salarié justifie son licenciement. La preuve est à la charge de l’employeur qui doit démontrer que le
salarié est en dessous des normes moyennes de production.
Exemples jurisprudentiels : Le conseil de prud’homme a rejeté les normes de production fixées par
la société mère résidente en Italie du moment que ces normes n’ont pas été approuvées par la
commission technique tunisienne. Par ailleurs on a considéré abusif le licenciement au motif que
l’employeur n’a pas pu prouver l’insuffisance de rendement, alors que l’ouvrier avait démontré que
la production de 600 chemises/jour n’était pas possible vu les moyens de production peu
développes.
B- Faute du salarié
Art. 14 C.T « … le contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée prend fin :

b) par la volonté de l’une des parties suite à une faute grave‫ خطأ فادح‬commise par l’autre partie »
Art. 14 ter. « la faute grave est considérée comme l’une des causes réelles et sérieuses justifiant le
licenciement.
Peuvent être considérés comme fautes graves selon les circonstances dans lesquelles ont été
commises notamment les cas suivants :
1. l’acte ou la carence volontaire de nature à entraver le fonctionnement de l’activité normale de
l’entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine ;
2. la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente ;
3. l’inobservation des prescriptions d’hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de
prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable
ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés ;
4. Le refus injustifié d’exécuter les ordres relatifs au travail émanent formellement des organes
compétents dans l’entreprise employant le travailleur ou de son supérieur ;
5. Le fait d’avoir d’une façon illicite obtenu des avantages matériels ou accepté des faveurs en
rapport avec le fonctionnement de l’entreprise ou au détriment de celle-ci ;
6. Le vole ou l’utilisation par le travailleur, pour son intérêt ou pour celui d’une tierce personne,
de fonds, de titres ou d’objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail qu’il occupe ;
7. Le fait de se présenter au travail en état d’ébriété manifeste ou de consommer des boissons
alcoolisées pendant la période de travail ;
8. L’absence ou l’abandon du poste de travail d’une façon évidente, injustifiée et sans
l’autorisation préalable de l’employeur ou de son représentant ;
9. Le fait de se livrer, pendant son travail ou sur les lieux du travail, à des actes de violence ou de
menace dûment constatée contre toute personne appartenant ou non à l’entreprise ;
10. La divulgation d’un des secrets professionnels de l’entreprise hormis les cas autorisés par la loi
11. Le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l’entreprise ou
les personnes qui s’y trouvent »
2- Les procédures du licenciement individuel
A- Le licenciement pour causes économiques
Notification à l’Inspection Enquête 15 jours Conciliation 3 jours Commission Centrale de

deTravail   Contrôle du licenciement
Ou à la Direction générale
C- Le licenciement pour faute
Consultation : délégués ou conseil  Convocation avec  Entretien avec le salarié

de discipline L.R

Notification du licenciement
par L.R.A.R
=
délai de congés (préavis)
Rupture du contrat
D- Les conséquences de la rupture
Contrat de travail

 
A durée déterminée A durée indéterminée
‫ذات مدة محددة‬ ‫ذات مدة غير محددة‬
C’est le contrat dont le C’est le contrat qui procure au salarié le statut de
terme est prévu dès la permanent, puisque l’employeur ne peut y mettre fin
formation de la relation que sous certaines conditions.
salariale. Il prend fin par
l’expiration de son terme ou Il y a deux modes de rupture unilatérale :
par l’accomplissement du - par l’employeur = licenciement
travail objet du contrat. Si le - par le salarié = démission3
salarié continue à rendre ses
services sans opposition de Les formalités de rupture :
la part de l’employeur, le - le délai de préavis = 1 mois avant la rupture pour les
contrat de travail se salariés payés au mois et 15 jours pour les autres
transforme en un contrat à salariés. Ce délai n’est plus exigé lorsqu’il s’agit de
durée indéterminée1. En cas faute grave. Pendant ce délai le salarié est autorisé à
de rupture abusive les s’absenter chaque jour 2 heures pour rechercher un
dommages-intérêts « sont travail. Le défaut de préavis permet à l’autre
fixés à un montant égal au contractant de bénéficier d’indemnité de préavis.
salaire correspondant à la - l’indemnité de licenciement : c’est une réparation du
durée restante du contrat ou préjudice qui a été causé par la rupture du contrat,
au travail restant à même si le licenciement est légitime. Cette indemnité
accomplir »2 est calculée comme suit : 1 j/mois x nombre de mois
dans la limite de 3 mois.
- l’indemnité de rupture abusive : la rupture abusive
du contrat ouvre droit à des dommages-intérêts,
auxquelles il est interdit de renoncer. Elle est calculée :
1 ou 2 mois/an  3 ans de salaires
1
Art. 17 C.T
2
Art. 24 CT
3
Selon certaines conventions collectives sectorielles ( exemple l’art. 18 CCNBC) la démission ne peut résulter que
d’une demande écrite du salarié avec une signature légalisée, intervenant avant un délai de 1 mois pour les salariés
mensuels et 15 jours pour les autres.
Lecture
L'exigence d'une cause réelle et sérieuse
Tout licenciement doit avoir un motif, appelé cause réelle et sérieuse, mais il n'existe pas de
définition légale de cette notion. En cas de contestation, c'est la jurisprudence qui permet d'établir quels
types de faits objectifs, exacts et réels peuvent justifier un licenciement. En quelque sorte, c'est elle qui
fixe les limites. Le motif doit être objectif et inhérent à la personne du salarié. La cause est réelle
lorsqu'elle repose sur des éléments vérifiables. Par cause exacte, les juges entendent le motif réel du
licenciement. L'employeur ne peut utiliser un prétexte dissimulant un motif inavouable, tel que l'activité
syndicale du salarié ou son absence pour accident du travail. Enfin, le motif doit être sérieux au point
d'empêcher la poursuite de la relation contractuelle.
En cas de faute grave, le contrat de travail peut être rompu sans préavis. La Cour de cassation a défini la
faute grave comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Ce qui justifie
l'absence de préavis. Les juges ont reconnu qu'il y avait faute grave en cas de manque de loyauté,
d'absences injustifiées ou encore lorsque le salarié critique l'entreprise, commet des actes de violence ou
d'indiscipline. Quant à la faute lourde, elle suppose l'intention de nuire à l'employeur. Tel est le cas d'un
vol. Mais une faute n'est pas nécessaire pour invoquer un motif sérieux de licenciement. Ainsi, le motif
peut être le refus d'une mutation justifiée par l'intérêt du service, l'insuffisance de résultats, l'inaptitude
au travail, la perte de confiance, une altercation avec l'employeur, etc.
Bon à savoir : la faute grave, ou lourde, fait perdre au salarié son droit à l'indemnité légale de
licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis. En cas de faute lourde, le salarié perd l'indemnité
de congés payés.
Exercice :
Quelles sont les obligations de l'entreprise au niveau de la formulation des motifs que de la
procédure à suivre ?
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La cause réelle et sérieuse
Tout licenciement doit avoir un motif, appelé cause réelle et sérieuse, mais il n'existe pas de
définition légale de cette notion. En cas de contestation, c'est la jurisprudence qui permet d'établir quels
types de faits objectifs, exacts et réels peuvent justifier un licenciement. En quelque sorte, c'est elle qui
fixe les limites. Le motif doit être objectif et inhérent à la personne du salarié. La cause est réelle
lorsqu'elle repose sur des éléments vérifiables. Par cause exacte, les juges entendent le motif réel du
licenciement. L'employeur ne peut utiliser un prétexte dissimulant un motif inavouable, tel que l'activité
syndicale du salarié ou son absence pour accident du travail. Enfin, le motif doit être sérieux au point
d'empêcher la poursuite de la relation contractuelle.
En cas de faute grave, le contrat de travail peut être rompu sans préavis. La Cour de cassation a défini la
faute grave comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Ce qui justifie
l'absence de préavis. Les juges ont reconnu qu'il y avait faute grave en cas de manque de loyauté,
d'absences injustifiées ou encore lorsque le salarié critique l'entreprise, commet des actes de violence ou
d'indiscipline. Quant à la faute lourde, elle suppose l'intention de nuire à l'employeur. Tel est le cas d'un
vol. Mais une faute n'est pas nécessaire pour invoquer un motif sérieux de licenciement. Ainsi, le motif
peut être le refus d'une mutation justifiée par l'intérêt du service, l'insuffisance de résultats, l'inaptitude
au travail, la perte de confiance, une altercation avec l'employeur, etc.
> Bon à savoir : la faute grave, ou lourde, fait perdre au salarié son droit à l'indemnité légale de
licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis. En cas de faute lourde, le salarié perd l'indemnité
de congés payés.
Parmi les motifs de licenciement vérifiables et imputables au salarié, l'abandon de poste ne pose
guère de difficulté. En ce qui concerne les absences répétées d'un salarié, il faut en revanche démontrer
qu'elles sont de nature à perturber le fonctionnement de l'entreprise. L'insuffisance professionnelle doit
être réelle et s'appuyer sur des éléments précis. Ainsi, il est possible de faire référence à la non-
réalisation d'un objectif à condition qu'il soit réaliste et que d'autres salariés parviennent à le réaliser.
L'inaptitude à de nouvelles fonctions peut être invoquée si l'employeur a fourni à son salarié la formation
et le temps d'adaptation nécessaires. Par ailleurs, il est possible d'invoquer la perte de confiance en cas
de comportement dommageable pour l'entreprise. C'est, par exemple, le cas d'un salarié qui omet
délibérément de transmettre des messages importants à son supérieur hiérarchique.
Bon à savoir : lorsqu'un salarié conteste le motif, c'est à l'employeur d'apporter la preuve qu'il s'agit
d'une causé réelle et sérieuse. Les juges contrôlent cette justification.
Lorsque les juges estiment que le licenciement n'est pas justifié, la sanction dépend de l'ancienneté du
salarié et de la taille de l'entreprise. Si le salarié a au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise
de plus de dix salariés, le juge peut proposer sa réintégration. En cas de refus de l'employeur ou du
salarié, les juges doivent condamner l'employeur à verser une indemnisation au moins égale à six mois
de salaire.
En revanche, lorsque le salarié licencié a moins de deux ans d'ancienneté ou si l'entreprise compte moins
de dix salariés, la réintégration n'est pas possible et l'indemnisation est calculée en fonction du préjudice
subi.
> Bon à savoir : en l'absence de cause réelle et sérieuse, l'employeur doit rembourser à l'Assedic les
indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement injustifié et le jour du jugement, dans la
limite de six mois. Sauf pour faute grave, il est interdit de licencier un salarié en arrêt de travail dû à un
accident du travail.
La Loi protège strictement certaines catégories de salariés.
Les licenciements en raison de l'origine, du sexe, des moeurs, de la situation de famille ou des
convictions religieuses sont nuls de plein droit (article L. 122-45 du Code du travail). Il en va de même
pour un salarié licencié en raison de l'exercice normal du droit de grève, ou pour avoir subi ou refusé de
subir un harcèlement sexuel ou moral. Par ailleurs, l'employeur ne peut licencier une femme enceinte ou
en congé maternité. Sauf pour faute grave ou pour un motif économique. Mais, en aucun cas, le
licenciement ne peut prendre effet pendant la période de suspension du contrat de travail.
Idem pour un salarié arrêté à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle : il ne
peut être licencié, sauf en cas de faute grave ou de motif économique. Pour licencier un salarié protégé
(délégué du personnel, membre du comité d'entreprise...), il faut obtenir une autorisation administrative,
y compris pour un licenciement économique.
La nullité du licenciement entraîne la réintégration du salarié. A défaut d'accord des parties, le salarié
obtient, outre les indemnités de rupture, la totalité des salaires qu'il aurait dû percevoir depuis le
licenciement, ainsi qu'une indemnité au moins égale à six mois de salaire.

Droit Social 06

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DROIT SOCIAL S.

 Volume horaire global : 39 heures

 Nature de l’épreuve : épreuve écrite (possibilité de réponse en arabe littéraire)

 Pédagogie proposée : la pédagogie interactive.

 Applications pratiques : - L’audit social de conformité juridique.

 Liste des abréviations :

BIT : Bureau international de travail CSC : code des sociétés commerciales

INTRODUCTION LA L’EXECUTION LA SUSPENSION

 L'importance de l'économie de l'immatérielle

 L'innovation est un moyen de survie de l'entreprise

 « Le salarié dans l’entreprise, quelle conception ? »

 Le capital intellectuel de l'entreprise

Réflexion : « la gestion des ressources humaines apparaît comme un élément déterminant

Première Partie : LE DROIT DE TRAVAIL

CHAPITRE : INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL

Section 1- Définition et caractéristiques du droit de travail

4 I.S.G de Sousse- 2005-06

 L’objectif du droit de travail

 Le droit de travail et la discrimination entre le salarié de sexe féminin et le salarié de sexe

§2-Caractéristique : l’état de subordination économique et juridique

5 I.S.G de Sousse- 2005-06

1- La subordination économique : A l’occasion d’une relation salariale, les relations

2- La subordination juridique : La subordination économique (situation de faite) est

La subordination juridique réside dans le droit de l’employeur de donner des ordres, de

* l’employeur exerce un pouvoir disciplinaire ‫ السلطة التأديبية‬.

3- Conséquences de la subordination  Distinctions

1er distinction : salarié/commis ‫أجير الخدمة‬ 2ème distinction : salarié/mandataire ‫الوكيل‬

Définition du contrat de louage d’ouvrage : Définition du contrat de mandat :

6 I.S.G de Sousse- 2005-06

personne s’engage à exécuter un ouvrage tiers »

Eléments de distinction : Eléments de distinction :

‫ " يؤخذ من‬5/06.2000 ‫ـدد‬2000. 1220‫قرار تعقيبي مدني عـ‬

1- La subordination juridique et la dépendance économique ou technique.

Subordination technique & économique

2- Le cas de cumul entre la qualité de représentant d’une personne morale et la

 Dans la société anonyme : le salarié / administrateur dans la société

Commentaire de l’article 196 du code des sociétés commerciales

Article 196 CSC :

7 I.S.G de Sousse- 2005-06

Les conditions du cumul

1- le salarié gérant dans la SARL

Sur le plan juridique

sur le plan fiscal

Section 2- Les Sources du droit de travail

§1- Les sources internationales

Le droit de travail possède une dimension internationale. Les premières conventions

8 I.S.G de Sousse- 2005-06

membres de l’Organisation. Elle fonctionne sur la base du tripartisme : employeurs,

L’OIT se compose de trois organes :

- Le bureau international du travail qui

Les normes de l’OIT

Les conventions internationales Les recommandations

§2- Les sources nationales

1- Les sources étatiques : ‫المصادر الوضعية لقانون الشغل‬

D’autre part, l’art. 35 de la constitution réserve l’élaboration du droit de travail et de la

B. Le code de travail ‫مجلة الشغل‬:

9 I.S.G de Sousse- 2005-06

Le champ d’application du code :

 Le domaine du droit du travail ‫مجال قانون الشغل‬:

Exercice : Quelle est l’étendu du domaine du droit de travail ?

10 I.S.G de Sousse- 2005-06

de traitement de la matière première ; ……………………………….

- Les professions domestiques : les employés de maison recrutés