Cours Droit Du Travail Ag1

RÉPUBLIQUE DU BÉNIN
Institut Universitaire Panafricain (IUP)
Filière : Administration Générale 1ère année (AG1)
COURS DE DROIT DU
TRAVAIL
(Introduction au Droit du Travail)
Chargé du cours : M. Billy C. AHOUANTO
Administrateur du Travail,
Juriste conseil en Droit Social
Contacts : 95 89 89 81 / 96 16 90 71
E-mail : ahouanbill@gmail.com / ahouanbill@yahoo.fr

Billy C. AHOUANTO Cours de Droit du Travail
INTRODUCTION
Le souci de réguler les rapports de travail dépendant afin d’éviter des explosions sociales qui bouleversaient gravement
l’ordre public et perturbaient la croissance économique est à l’origine du droit du travail. En effet, la situation de totale
dépendance dans laquelle se trouvaient les travailleurs au lendemain de la révolution industrielle avait choqué une partie de
l’opinion publique et engendré de violents conflits sociaux. Les grévistes en France étaient alors comparés à des « bandits ».
Le droit du travail moderne est ainsi issu de la crise de 1929. Il peut être défini comme étant l'ensemble des règles
législatives, réglementaires et conventionnelles régissant les rapports individuels ou collectifs de travail dépendant.
L’expression “droit du travail“, qui parait aujourd’hui s’imposer comme une évidence, est en réalité relativement récente.
C’est plutôt l’expression “législation industrielle“ qui a été longtemps utilisée, ce qui marquait d’ailleurs la toute première
nécessité de corriger les abus criards d’injustice sociale issus de la révolution industrielle.
C’est d’ailleurs la nécessité de parvenir à cet équilibre des relations entre employeurs et travailleurs, qui a conduit à la
création en 1919, de l’Organisation Internationale du Travail, structure qui s’est aujourd’hui imposée, et fait son bonhomme
de chemin.
Il est donc important pour toutes les couches de la société d’avoir tout au moins les notions de base du droit du travail, pour
un monde du travail apaisé et respectueux des droits des travailleurs. C’est la logique dans laquelle s’inscrit le présent cours.
PLAN DU COURS
Chapitre 1 : Généralités sur le droit du travail

I- Définition
II- Les sources du droit du travail
III- Les caractères du droit du travail
Chapitre 2 : clarification des concepts clés du droit du travail

• Travail
• Travailleur
• Employeur
• Contrat de travail
• Entreprise
• Recrutement
• Salaire
Chapitre 3 : le contrat de travail : notions générales

I- Définition du contrat de travail
II- Les critères distinctifs du contrat de travail
III- Les caractères du contrat de travail
IV- Les conditions de validité du contrat de travail
V- La typologie de contrats de travail
Chapitre 4 : la conclusion du contrat de travail

I- L’engagement à l’essai
II- La conclusion proprement dite du contrat
III- Les droits et devoirs des parties au contrat
Chapitre 5 : la modification du contrat de travail

I- Modification en raison de changements dans la situation juridique de l’employeur
II- Modification sur proposition de l’employeur
III- Modification sur proposition du travailleur
Chapitre 6 : suspension et rupture du contrat de travail

I- La suspension du contrat de travail
II- La rupture du contrat de travail
Chapitre 7 : l’inspection du travail

I- Missions
II- Pouvoirs et moyens
Chapitre 8 : le contentieux du travail

I- Le règlement des conflits individuels
II- Le règlement des conflits collectifs
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CHAPITRE 1 : GÉNÉRALITÉS SUR LE DROIT DU TRAVAIL

I- Définition
Le droit travail est une branche du droit social régissant les rapports individuels et collectifs que crée le travail entre les
hommes, les uns employeurs et propriétaires de l'instrument de travail, les autres travailleurs salariés, subordonnés et
exécutants.
Il codifie donc les relations créées entre un chef d’entreprise et un salarié dans le cadre d’un contrat de travail, avec pour
objectif essentiel de protéger le travailleur qui se trouve dans une situation de dépendance économique et de faiblesse vis-à-
vis de son employeur.
II- Les sources du droit du travail

Les sources du droit du travail sont à la fois internationales, communautaires et nationales.
A) Les sources internationales

Elles forment un véritable droit international du travail, constitué par les traités internationaux, les instruments des droits de
l’homme et les conventions internationales.
- Les traités internationaux sont des accords conclus entre deux ou plusieurs Etats souverains (c’est à dire bilatéraux
ou multilatéraux) et fixant des règles obligatoires sur un objet déterminé. Ils tendent à organiser et à faciliter les
relations économiques et sociales entre les Etats membres. Mais d’autres traités ont pour but de tendre vers une
unification des législations entre les parties signataires. Ils forment ce que l’on appelle le droit communautaire
originaire.
- Les instruments des Droits de l’homme constituent également une source importante du droit du travail. Ils
contiennent des droits fondamentaux applicables à tous les travailleurs tels que le droit à un recours effectif devant
les juridictions nationales, le principe de l’égalité et de non discrimination, le droit au travail, la liberté d’organisation
et de négociation collective.
- Les Conventions internationales sont des accords conclus dans le cadre des organisations internationales et
applicables dans l'ordre juridique interne des Etats qui les ont ratifiées et publiées, une fois entrées en vigueur
(nombre de ratifications). Les conventions internationales de travail, sont principalement élaborées au sein de
l’Organisation Internationale du Travail (OIT) par la Conférence Internationale du Travail. Cet organisme tripartite,
composé de représentants des Etats membres, des salariés et des employeurs et créé en 1919, est doté d’un
secrétariat permanent, le Bureau international du travail (BIT). Il élabore des recommandations, facultatives, et des
conventions, obligatoires pour les Etats qui les ratifient. L’application des conventions par les Etats donne lieu à des
contrôles par des comités d’experts, notamment à la suite de réclamations déposées par les intéressés.
B) Les sources communautaires

Les sources communautaires dérivées du droit du travail sont des règles élaborées par un organe communautaire (OHADA,
UEMOA, Union Africaine, Union Européenne…) et applicables dans tous les Etats membres de la communauté. Elles sont
principalement constituées des directives et des règlements.
C) Les sources nationales

1- La Constitution du 11 décembre 1990
2- La loi : notamment la Loi n° 98-004 du 27 janvier 1998 portant Code du travail en République du Bénin
3- Les règlements (décrets, arrêtés…)
4- La jurisprudence : il s’agit des décisions rendues par les juridictions compétentes en matière de droit du travail.
elle est source de droit du travail dans les cas exceptionnels où la loi est silencieuse, absente ou vieille.
5- Les conventions collectives
6- Les accords d’entreprises ou d’établissement
7- Le contrat du travail
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8- Les usages et coutumes : ce sont des pratiques constantes, fixes, générales, suivies dans la région, la profession
(usage professionnel) ou l'entreprise (usage d'entreprise) et communément admise, considérée comme
obligatoire.
9- Le règlement intérieur : c’est le document par lequel le chef d’établissement fixe les règles générales en
matière d’organisation technique du travail, d’hygiène de sécurité et de discipline dans son entreprise, son
établissement ou son atelier.
10- Le contrat de travail.
III- Les caractères du droit du travail
Le droit du travail est :

• Un droit protecteur du travailleur
• Un droit émancipateur
• Un droit pacificateur
• Un droit organisateur
• Un droit impératif
• Un droit dynamique, c’est-à-dire en perpétuelle évolution
CHAPITRE 2 : CLARIFICATION DES CONCEPTS CLÉS DU DROIT

DU TRAVAIL
• Travail : activité de l’homme qui par l’intervention de tout son être, maîtrise la nature pour la faire servir à ses fins
et pour lui permettre de se réaliser lui-même, satisfaire ses besoins vitaux.
• Travailleur : toute personne physique en âge de contracter, quels que soient son sexe, son état civil et sa
nationalité, qui s’est engagées à mettre son activité professionnelle, sous la direction et l’autorité d’une personne
physique ou morale, publique ou privée, moyennant rémunération.
• Employeur : toute personne physique ou morale, de droit public ou privé, qui utilisent les services d’un ou plusieurs
travailleurs en vertu d’un contrat de travail.
• Contrat de travail : Le contrat de travail est un accord de volonté, écrit ou verbal, par lequel une personne physique
s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou
morale moyennant rémunération.
• Entreprise : organisation dotée d’une personnalité juridique et d’une autonomie financière, qui produit des biens et
services au public, dans le but de réaliser des bénéfices.
• Recrutement : processus par lequel on attire et sélectionne des candidats potentiels à un poste de travail au sein
d’une entreprise ou d’une organisation.
• Salaire : somme d’argent versée à un employé en contrepartie de la fourniture d’une prestation de travail.
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CHAPITRE 3 : LE CONTRAT DE TRAVAIL : NOTIONS GÉNÉRALES

I- Définition du contrat de travail
Le contrat de travail est la pièce maîtresse du droit du travail. Sa qualification est importante car c’est lui qui fait acquérir au
travailleur la qualité de salarié et détermine en conséquence l’application du droit du travail. C’est un accord de volontés par
lequel le travailleur s'engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et
l’autorité d’une personne physique ou morale appelée employeur. Le contrat de travail crée un lien de subordination
juridique entre l'employé et l'employeur.
II- Les critères distinctifs du contrat de travail

Ces critères sont au nombre de trois (03), et sont propres au contrat de travail. Il s’agit de la prestation de travail, de la
rémunération et du lien de subordination.
A) La prestation de travail
Dans un contrat de travail, le salarié s’engage à fournir ses services personnels. La nature de la prestation importe peu. Tout
travail de l’homme est concerné. Ce peut être une activité manuelle, intellectuelle. La prestation de travail est un élément
nécessaire du contrat de travail dont elle constitue aussi l'objet. Le travailleur est recruté pour l'accomplir. Elle consiste
simplement en une obligation de faire. Il doit toutefois s’abstenir de tout acte qui entraverait la bonne exécution de son
travail. Il en est ainsi de l’obligation de non concurrence, de garder le secret professionnel, ou simplement la discrétion, de ne
pas accepter des dons ou promesses de dons pour faire ou ne pas faire un acte qui relève de son travail. Ces obligations de
ne pas faire ne sont cependant que des accessoires de son obligation principale.
La prestation doit être accomplie volontairement, même si l’employeur est en droit de donner des ordres pour son
exécution.
B) La rémunération
La rémunération est aussi un élément nécessaire du contrat de travail qui est un contrat à titre onéreux c’est-à-dire
procurant à chacune des parties un avantage. C’est la contrepartie du travail fourni par le salarié. Elle s’analyse en une
obligation dont l’employeur est débiteur vis-à-vis du travailleur.
C) Le lien de subordination juridique

Le lien de subordination est la possibilité, le pouvoir de l'employeur de donner des ordres et des directives au salarié pendant
l'exécution de la prestation de travail, de le contrôler, de le surveiller et de le sanctionner le cas échant. Il n'existe que dans le
contrat de travail. Il se déduit surtout des conditions d'exécution de la prestation de travail, des éléments de fait.
III- Les caractères du contrat de travail

Le contrat de travail a cinq (05) caractères fondamentaux à savoir qu’il est un contrat :
• Synallagmatique : obligations réciproques et interdépendantes des parties ;
• Successif : s’échelonne dans le temps ; ce qui a pour conséquences qu’il peut être suspendu, cesser de produire des
effets par la volonté de l’une des parties et être révisé ou annulé ;
• À titre onéreux : pas de contrat de travail sans rémunération ;
• Intuitu personae : contrat conclu en considération de la personne et de la personnalité du travailleur ;
• Consensuel : échange de volonté des parties.
IV- Les conditions de validité du contrat de travail

→ La capacité : le contrat de travail n’est valable que si les parties ont la capacité de s’obliger, notamment l’âge
minimum d’admission à l’emploi.
→ Le consentement : c’est l’acceptation libre et volontaire par l’une des parties des obligations proposées par l’autre.
→ L’objet : le travailleur ne peut être engagé pour un objet illicite ou immoral.
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V- La typologie de contrats de travail

Le contrat de travail peut-être soit à durée déterminée (CDD), soit à durée indéterminée (CDI).
Le contrat de travail à durée déterminée : il doit être de deux (02) ans renouvelables une seule fois. Ainsi, sa durée totale,
renouvellement compris, ne peut dépasser quatre (04) ans. Au-delà de 4 ans, le contrat change de nature et devient, de
droit, un contrat de durée indéterminée.
Certaines catégories de contrat échappent à cette règle en raison de leur nature. Il en est ainsi des travailleurs dits
saisonniers ou temporaires. Ceux-ci bénéficient d’un contrat de durée déterminée égale à 6 mois au maximum. A
l’expiration de cette durée de 6 mois, lorsque le contrat saisonnier ou temporaire n’a pas été expressément renouvelé, le
travailleur qui reste au service de l’entreprise acquiert, de ce fait, la qualité de travailleur permanent.
Le contrat de durée déterminée doit être constaté par écrit adressé à l’inspection du travail pour recevoir un visa de
conformité avant sa mise en vigueur. Le visa doit être donné dans un délai de 30 jours à compter du dépôt de la demande à
l’inspection du travail. Au delà, le visa est réputé donné implicitement.
Le contrat de travail à durée indéterminée : Il se définit comme le contrat de travail dont la durée n’est pas fixée. Ce qui ne
signifie pas que le contrat de travail de durée indéterminée s’exécute plus longuement dans le temps que le contrat de durée
déterminée. Ainsi qu’on l’a vu, un contrat de durée déterminée peut s’étaler sur 4 ans, renouvellement compris. Alors qu’un
contrat de durée indéterminée peut être rompu, sur initiative de l’une des parties, pendant la période d’essai (un mois ou
trois mois) ou juste après, pour diverses raisons : violation des clauses contractuelles par l’une des parties, bouleversement
du contexte économique, évocation de questions personnelles, etc.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être écrit, verbal ou tacite. Toutefois, lorsqu’il nécessite l’installation du
travailleur hors de sa résidence habituelle, il doit être constaté par écrit et enregistré au niveau des services d’inspection du
travail, comme dans le cas des contrats à durée déterminée.
Transformation du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

Dans la pratique, il existe plusieurs cas, consacrés par la jurisprudence, où le contrat à durée déterminée devient un contrat à
durée indéterminée. C’est le cas du contrat à durée déterminée qui se poursuit après l’échéance du terme sans que le
contrat ait prévu cette prorogation ; du contrat qui prévoit une libre faculté de résiliation après un préavis ; du contrat à
durée déterminée tacitement reconduit ou prévoyant un nombre illimité de prorogations.
Par ailleurs, le Code du Travail lui-même prescrit que tout contrat à durée déterminée ne remplissant pas les conditions
légales devient un contrat à durée indéterminée.
CHAPITRE 4 : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

I- L’engagement à l’essai
La période d’essai permet à l’employeur d’apprécier l’aptitude professionnelle et le rendement du travailleur. Quant au
travailleur il s’offre par ce biais l’occasion de connaître les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène, de
sécurité ainsi que le climat social de l’entreprise.
La durée de la période d’essai ne peut excéder 15 jours (travailleurs saisonniers, temporaires et occasionnels), 1 mois
(ouvriers, manœuvres et employés payés au mois) et 3 mois pour les travailleurs de la catégorie des agents de maîtrise,
des cadres et assimilés. Ces durées doivent être comprises comme des durées plafond, c’est-à-dire non négociables à la
hausse. Les contrats de travail ne peuvent prévoir des périodes d’essai plus longues, mais a contrario, peuvent aménager une
période d’essai moins longue que les 15 jours, 1 mois et 3 mois respectivement pour les travailleurs saisonniers,
temporaires et occasionnels, les ouvriers, manœuvres et employés payés au mois et enfin les travailleurs de la catégorie
des agents de maîtrise, des cadres et assimilés.
Les dates de début et de fin de la période d’essai doivent être indiquées dans le contrat de travail.
Pour les contrats de travail de durée déterminée, le calcul de la période d’essai doit représenter au moins un jour ouvrable
par semaine de travail dans la limite d’un mois pour les employés, manœuvres et ouvriers et de trois mois pour le personnel
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de maîtrise et les cadres. Si le contrat est d’un mois par exemple et qu’il concerne un cadre, la période d’essai sera au
minimum de 4 jours.
En l’absence de dispositions particulières expressément prévues au contrat, l’engagement à l’essai peut à tout moment
cesser sans préavis par la volonté de l’une des parties. Toutefois, si cette rupture est abusive, elle donne lieu à des
dommages-intérêts dont le montant est fixé, en fonction du préjudice subi, par la juridiction compétente.
II- La conclusion proprement dite du contrat

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique et consensuel. Il impose des obligations réciproques aux parties. Le seul
consentement des parties suffit à sa formation. Aucune condition de forme n'est prescrite. Tout contrat de travail est conclu
dans les formes et suivant les modalités qui conviennent aux parties. Ainsi, le contrat de travail peut être verbal ou écrit.
Toutefois, doivent être constatés par écrit :
le contrat d’apprentissage ;
le contrat à durée déterminée supérieure à un mois ;
le contrat de travail dont l’exécution est hors du lieu de résidence habituelle du travailleur ;
le contrat des travailleurs immigrés ;
le contrat d’engagement à l’essai ;
le contrat de travail à temps partiel.
Les principaux éléments à prendre en considération pour la rédaction d'un contrat de travail sont les suivants :
→ le contrat doit être rédigé en langue française et établi en quatre exemplaires ;
→ Il doit être signé de l’employeur et du travailleur
→ Il doit être soumis par l'employeur au visa de l'autorité compétente du lieu où réside le travailleur au moment où
il est embauché, ou au visa de l'autorité du lieu d'emploi si l'embauche concerne un étranger ;
→ le contrat de travail doit comporter obligatoirement les énonciations suivantes :
• les nom, prénoms, profession et domicile de l'employeur ;
• les nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, filiation, domicile et nationalité du travailleur, son métier ou sa
profession ;
• la nature et la durée du contrat ;
• le classement du travailleur dans la hiérarchie professionnelle, son salaire et les accessoires du salaire ;
• le ou les emplois que le travailleur sera appelé à tenir ;
• le lieu où le travailleur est appelé à servir ;
• la référence aux textes réglementaires et aux conventions collectives qui régiront l'ensemble des rapports entre
employeur et travailleur ;
• en l'absence ou dans le silence des conventions collectives, les modalités d'application des dispositions légales
concernant les voyages et les transports ;
• lorsque le lieu d'emploi n'est pas celui de la résidence habituelle du travailleur, le lieu de provenance du
travailleur, le lieu où il doit se rendre en congé réglementaire et le lieu où il doit être rapatrié en fin de contrat,
aux frais de l'employeur ;
• les clauses particulières convenues entre les deux parties.
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III- Les droits et devoirs des parties au contrat
DROITS DEVOIRS
EMPLOYEUR Donner des ordres Faire travailler le salarié dans les conditions,
Embaucher et licencier des salariés aux temps et lieux convenus
Établir et faire appliquer un règlement intérieur Fournir au salarié le matériel et les moyens
Prendre des décisions relatives à l’avancement nécessaires à l’accomplissement du travail
et à la promotion du personnel Verser au travailleur le salaire convenu à la
Fixer les critères d’appréciation, d’évaluation et date échue (au plus tard le 8 du mois suivant)
de notation en vue la motivation des travailleurs Fournir au travailleur un logement convenable
Fixer les règles de discipline et de sanction ainsi qu’une nourriture saine et suffisante dans
(élaboration du règlement intérieur) le cas où il s’est engagé à le loger et le nourrir
Infliger des sanctions Traiter le travailleur avec humanité et sans
Exiger du travailleur l’exécution correcte et discrimination
diligente par lui-même du travail pour lequel il Veiller à protéger la vie, l’intégrité corporelle et
est recruté morale, la dignité, la sécurité et la santé du
Exiger du travailleur le respect strict de travailleur, compte tenu des circonstances et
l’organisation du travail : jours, horaires, mode de la nature du travail
de production, hiérarchie, consignes de sécurité, Affilier l’entreprise et déclarer les travailleurs à
protection individuelle et collective la CNSS et verser les cotisations conformément
Recourir et bénéficier des services de à la loi
l’Inspection du Travail Assurer la protection et la défense du salarié
Porter plainte devant l’Inspecteur du Travail dans l’exercice de ses fonctions
Ester en justice contra le travail et même contre Se conformer aux dispositions du Code du
la décision de l’Inspecteur du Travail travail, de la Convention Collective Générale du
Exiger du travailleur le respect de la déontologie Travail, des Conventions Collectives
administrative et surtout de la hiérarchie particulières, des Accords d’établissement et
Exiger du travailleur l’obligation de rendre autres textes règlementaires
compte Élaborer le Règlement Intérieur sur
consultation des délégués du personnel
Soumettre ledit Règlement Intérieur au visa de
l’Inspecteur du Travail et le dépôt au Greffe du
Tribunal
En matière disciplinaire, donner au travailleur
mis en cause l’occasion de s’expliquer avant de
lui infliger une sanction
Notifier les sanctions par écrit
Répondre à toutes les convocations de
l’Inspecteur du Travail
Se soumettre aux dispositions des textes de lois
sur la liberté syndicale
Procéder à la mise en place des Délégués du
personnel dès lors que l’effectif atteint au
moins onze (11) travailleurs
TRAVAILLEUR Occuper le poste d’emploi pour lequel il est Être présent et disponible à son poste de
recruté travail
Recevoir le salaire convenu au contrat et Exécuter lui-même l’emploi et autres tâches
correspondant à son emploi ou à sa catégorie commandées par son employeur
professionnelle Accomplir avec engagement et
Bénéficier des accessoires du salaire (primes et professionnalisme le travail pour lequel il a été
indemnités) auxquels il a droit embauché, dans les conditions prévues
Être déclaré à la Caisse Nationale de Sécurité Respecter l’employeur, les chefs hiérarchiques,
Sociale (CNSS) les collègues de service, ainsi que les usagers
Jouir des différentes prestations de la CNSS ou clients de l’entreprise
(allocations familiales, couverture et prise en Se soumettre aux retenues sur salaires (CNSS,
charge des accidents du travail et des maladies IPTS)
professionnelles, pension de vieillesse) Fournir à la CNSS toutes les pièces requises
Jouir des congés et autorisations d’absence pour les dossiers exigés
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règlementaires (repos hebdomadaire, congé Porter diligemment à la connaissance de

administratif annuel, congé de maternité pour les l’employeur tout accident du travail ou maladie
femmes salariées, congé de paternité en cas de professionnelle
naissance d’un enfant du salarié, autorisations Ne jamais s’absenter ou quitter son poste de
spéciales pour les événements survenus dans la travail, sans autorisation (écrite) préalable de
famille du travailleur, congés de maladie) l’employeur ou de son représentant
Jouir des libertés fondamentales et Adresser chaque fois le besoin de s’absenter se
règlementaires (liberté de contracter et de fait sentir, des demandes écrites à
rompre avec l’employeur, liberté de choisir les l’employeur ; y joindre les pièces justificatives
délégués du personnel, liberté syndicale pour la si nécessaire
défense des intérêts professionnels) Présenter à l’employeur les certificats
Bénéficier de promotions après une certaine médicaux délivrés en cas d’absence pour
ancienneté dans l’entreprise maladie, par un médecin agréé
Jouir du respect de sa personnalité et de son Respecter les limites légales des libertés des
intégrité physique et morale délégués du personnel, des responsables
Jouir de la protection collective et individuelle en syndicaux et des libertés individuelles du
milieu de travail travailleur
Être traité humainement et de la même façon Privilégier les négociations et le dialogue social
que ses collègues dans le cadre des revendications de meilleures
Bénéficier de formations, recyclages et autres conditions de vie et de travail
renforcements de capacités professionnelles en Se soumettre aux ordres donnés par
cas de nécessité de service l’employeur ou son représentant, dans le cadre
Avoir accès aux dossiers et documents de travail de l’exécution du contrat
et aux informations nécessaires pour l’exécution S’abstenir de tout ce qui pourrait nuire à sa
correcte des tâches ou missions assignées au propre sécurité et à celle de ses collègues
travailleur Se soumettre à l’obligation des mesures de
Bénéficier gratuitement des prestations de protection individuelle et collective.
service, de l’assistance conseil juridique de Se soumettre aux exigences de formation
l’Inspection du travail. Garder les secrets de fabrication ou d’affaires
de l’entreprise et s’abstenir de se livrer ou de
collaborer à tout acte de concurrence déloyale
Répondre aux diverses convocations d’usage
pour les débats contradictoires devant
l’Inspecteur du Travail
Droits Devoirs
CHAPITRE 5 : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
I- Modification en raison de changements dans la situation juridique de l’employeur

Le problème qui se pose souvent dans ce cas est celui de la poursuite ou non du contrat de travail. La solution est apportée
par l’article 60 alinéa 1 du code du travail qui dispose : « S’il survient une modification dans la situation juridique de
l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société ou changement d’activité,
tous les contrats de travail en cours au jour de cette modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de
l’entreprise. Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et conditions prévues au présent code ». En effet, la
signature du contrat de travail ne lie pas le salarié à la personne physique de l’employeur, mais plutôt à l’entreprise. Par
conséquent, les changements dans la situation juridique de l’entreprise ne constituent pas systématiquement une cause de
rupture du contrat de travail. Les travailleurs conservent donc l’intégralité de leurs droits, car ils ne doivent pas subir les
répercussions de ces modifications.
II- Modification sur proposition de l’employeur

L’employeur peut décider de modifier les clauses du contrat de travail. Pour ce faire, il doit notifier au préalable son intention
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au travailleur dans un délai équivalent à la période de préavis . Lorsque la modification doit entraîner un changement des
115 jours pour les travailleurs occasionnels, temporaires ou saisonniers ; 1 mois pour les agents d’exécution, et 3 mois pour les agents de maîtrise,
cadres et assimilés.
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clauses essentielles du contrat de travail (lieu de travail, rémunération…), ou une diminution des avantages dont bénéficie
le travailleur et que celui-ci ne l’accepte pas, la rupture est considérée comme étant du fait de l’employeur, c’est-à-dire un
licenciement.
Il est cependant important de ne pas confondre une modification du contrat du travail et de simples changements ou
aménagements des conditions de travail nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces aménagements s’imposent
au travailleur, compte tenu du pouvoir de direction de l’employeur, et du lien de subordination existant entre le travailleur et
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lui . Par conséquent, le refus par un salarié de se soumettre à un simple aménagement constitue un manquement aux
obligations contractuelles que l’employeur a la possibilité de sanctionner au besoin en procédant au licenciement de
l’intéressé. Aussi, si le salarié arrête de travailler pour exprimer sa désapprobation, il peut être considéré comme
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démissionnaire .
III- Modification sur proposition du travailleur

Le travailleur peut proposer une modification des clauses du contrat (une augmentation de salaire, un moyen de
déplacement alors qu’il était prévu qu’il se déplace par ses propres moyens…). L’employeur n’est pas obligé d’accéder à sa
demande. Par conséquent, s’il refuse et qu’il y a rupture, c’est le salarié qui sera considéré comme étant l’auteur de la
rupture.
CHAPITRE 6 : SUSPENSION ET RUPTURE DU CONTRAT DE

TRAVAIL
I- La suspension du contrat de travail
Le contrat de travail est suspendu en cas d'impossibilité temporaire d'exécution du travail.
Au cours de cette période, le contrat de travail reste valable. Toutefois, l'employeur n'est pas tenu de verser un salaire dans
la mesure où le travail n'est pas fourni, excepté le cas de la mise à pied économique.
La mise à pied économique, communément dénommée chômage technique, est l’un des cas de suspension du contrat de
travail énumérés à l'article 35 du Code du Travail. C’est l’employeur qui décide de procéder à cette suspension, après avis de
l’Inspecteur du Travail territorialement compétent. La mise à pied économique est soumise à une procédure stricte. Elle doit
être liée aux difficultés économiques et financières réelles de l’entreprise.
Aux termes de l’arrêté n° 76/MFPTRA/DC/DT/SRT du 19 juillet 2000 portant application de l’article 35 du Code du Travail,
relatif à la suspension du contrat de travail pour cause de difficultés économiques et financières, durant la période de mise à
pied économique, le travailleur doit être à la disposition de l’employeur. Ce dernier doit lui verser une allocation mensuelle
dont le montant, négocié en présence de l’Inspection du Travail, ne saurait être inférieur au tiers du salaire du mois
précédant la période de la suspension.
Par ailleurs, le travailleur et sa famille bénéficient des soins médicaux et des allocations familiales conformément aux
dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur.
2Ces aménagements doivent être mis en œuvre de bonne foi par l’employeur et ne pas être motivés par une intention de nuire au salarié.
3 Mais cette démission doit être non équivoque ; le salarié doit avoir énoncé clairement à son employeur sa volonté de quitter l’entreprise, ou par
exemple avoir offert ses services à une autre entreprise.
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II- La rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail peut intervenir pour divers motifs à savoir : le licenciement, la démission, le départ à la
retraite, la maladie et le décès du travailleur.
A) Le licenciement
Le licenciement est le moyen par lequel l’employeur met fin au lien contractuel qui le lie à son employé. Lorsqu’il est
prononcé à l’encontre du salarié en raison de son état de santé, son incapacité physique et mentale à tenir un emploi ou de
sa conduite fautive, le licenciement est qualifié de licenciement pour motif personnel. Mais lorsqu’il est dû aux changements
technologiques, à l’organisation, aux difficultés économiques ou à la fermeture de l’entreprise le licenciement est alors
qualifié de licenciement pour motif économique. Cependant, la modification de la situation juridique de l’employeur
(succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société ou changement d’activité) ne constitue pas une cause de
licenciement.
Avant tout licenciement, l’employeur doit notifier sa décision par écrit au travailleur en indiquant les motifs de sa décision.
Cette notification doit être faite soit par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise directe
de la lettre au destinataire contre décharge ou devant deux témoins au moins. Une durée de préavis s’impose avant la
rupture définitive. Cette durée court à compter de la date de notification. La durée minimum du préavis est de :
• 15 jours pour les travailleurs engagés à titre occasionnel, saisonnier ou temporaire ;

• 1 mois pour les agents d’exécution (manœuvres, employés ou ouvriers)
• 3 mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.
Durant la durée de préavis, le travailleur bénéficie de deux (02) jours ouvrables par semaine payés à plein salaire, en vue de
la recherche d’un nouvel emploi. La répartition de cette période d’absence est fixée d’un commun accord. À défaut d’accord,
le choix de ces 2 jours est fait alternativement par l’employeur et le travailleur. Si du fait de l’employeur, le travailleur
n’utilise pas tout ou partie de ce temps de liberté il perçoit à son départ, une indemnité supplémentaire correspondant au
nombre d’heures non utilisées. En cas de faute lourde, le licenciement peut intervenir sans préavis, sous réserve de
l’appréciation de la juridiction compétente.
Cependant, chacune des parties peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’autre partie, une indemnité
compensatrice correspondant à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur
pendant la durée du préavis. Mais lorsque le travailleur a trouvé un autre emploi, il peut, après en avoir avisé son employeur,
quitter l’entreprise avant l’expiration du préavis sans avoir à payer une indemnité pour inobservation de ce délai.
Par ailleurs, Le travailleur ayant accompli dans l’entreprise une durée de service d’au moins un (01) an, a droit à une
4
indemnité de licenciement . Cette indemnité est calculée en fonction du salaire global moyen (SGMM) des 12 mois d’activité
qui ont précédé la date de licenciement de la manière suivante :
• 30% du SGMM par année de présence pour les 5 premières années ;

•
ème ème
35% du SGMM par année de présence de la 6 à la 10 année ;
•
ème
40% du SGMM par année de présence au-delà de la 10 année.
En cas de licenciement collectif, ces pourcentages sont respectivement portés à 35%, 40% et 45%.
Dans le décompte effectué sur les bases ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions d’année. Il est important de noter
que l’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de rupture pour faute lourde du salarié, sous réserve de l’appréciation
de la juridiction compétente, quant à la gravité de la faute.
Exemple : Monsieur Paul embauché le 29 février 1993, a été licencié le 3 janvier 2010 pour insuffisance professionnelle.
Calculer son indemnité de licenciement sachant que son salaire était de 225 000 F.
Détermination de l’ancienneté
Du 29 février 1993 au 3 janvier 2010 → 16 ans 10 mois 4 jours
4 Le travailleur qui n’a pas 1 an d’ancienneté perçoit une indemnité égale à un mois de salaire.
11
Calcul de l’indemnité
• Pour les 5 premières années
225000 × 30
×5 =
100
ème
• De la 6 à la 10ème année
225000 × 35
×5 =
100
ème
• Au-delà de la 10 année
225000 × 40
×6 =
100
• Pour les 10 mois
225000 × 40
× 10 =
1200
• Pour les 4 jours
225000 × 40
×4=
36000
Total = 337500 + 393750 + 540000 + 75000 + 1000 = 1347250F
Indemnité de licenciement = 1 347 250 F
B) La démission
La démission est la rupture du contrat de travail par le salarié et à son initiative. Le salarié n’a pas à justifier les motifs de son
acte compte tenu du principe de la liberté contractuelle.
La démission est un acte manifestant une intention claire : elle doit être exprimée par le salarié. Il n’y a de démission que s’il
y a expression, par le salarié, d’une volonté évidente et non équivoque de rompre le contrat de travail, expression prenant la
forme d’une déclaration verbale ou écrite.
Aussi, pour être valable, la démission ne doit avoir été donnée sous la pression morale ou physique de l’employeur. Par
conséquent, ne seront pas considérées comme des démissions, celles obtenues à l’aide de procédés vexatoires ou de
menaces, ni celles données en raisons de gestes déplacés de l’employeur ou d’insultes. Dans ces cas, la rupture sera imputée
à l’employeur, donc considérée comme un licenciement abusif. Ne sont pas non plus valables les démissions données
verbalement sous le coup de la colère au cours d’une dispute avec l’employeur ou avec les autres salariés.
Le salarié qui a l’intention de démissionner doit en informer son employeur à l’avance, en respectant le même délai de
préavis qu’en cas de licenciement pour motif personnel. Il peut toutefois décider de ne pas observer ce préavis, mais il sera
alors obligé de verser à son employeur une indemnité compensatrice déterminée de la même manière qu’en cas de
licenciement pour motif personnel.
12
C) Le départ à la retraite
La retraite est une forme de rupture du contrat de travail lorsque le salarié atteint l’âge d’admission à la retraite qui est fixé
par la législation nationale en matière de sécurité sociale (60 ans). Le départ à la retraite n’entraine pas le paiement d’une
indemnité de licenciement. Néanmoins, il est versé au salarié une indemnité de départ à la retraite décomptée sur les
mêmes bases que l’indemnité de licenciement. Le montant de l’indemnité de départ à la retraite varie en fonction de l’âge de
départ à la retraite et de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Cette indemnité est fixée en pourcentage de l’indemnité
de licenciement selon le barème ci-après :
Ancienneté
Âge à la retraite 1 à 15 Plus de 15 Plus de 20 Plus de
ans à 20 ans à 30 ans 30 ans
50 ans …… 65% 70% 75% 80%
51 ans ....... 57,5% 62,5% 67,5% 72,5%
52 ans …... 50% 55% 60% 65%
53 ans …… 42,5% 47,5% 52,5% 57,5%
54 ans …… 37,5% 42,5% 47,5% 52,5%
55 ans et 30% 35% 40% 45%
plus …….
L’indemnité de départ à la retraite ne doit pas être inférieure à trois (03) mois de salaire du travailleur.
Exemple : Monsieur Paul (exemple précédent) est mis à la retraite à l’âge de 52 ans. Considérant son ancienneté (16 ans 10
mois 4 jours), son indemnité de départ à la retraite représentera 55% de l’indemnité de licenciement.
1 347 250 x 55% = 740 990 F
D) La maladie
Le travailleur malade bénéficie sur sa demande d’un congé de maladie après justification au moyen d’un certificat médical
délivré par un médecin agréé et attestant de son incapacité d’exercer ses fonctions. La durée maximale d’une période de
congé de maladie est de :
- 6 mois pour une période de service inférieure à 24 mois

- 12 mois pour une période de service égale ou supérieure à 24 mois.
Pendant ce moment le contrat de travail est suspendu mais travailleur malade bénéficie d’une indemnisation fixée en
5
fonction de son ancienneté . Ainsi :
Si le salarié a une ancienneté inférieure ou égale à 12 mois consécutifs de service, il a l’intégralité de son salaire
6
pendant la durée du préavis ;
Si le salarié a plus de 12 mois consécutifs, il conserve l’intégralité de son salaire pendant 3 mois et la moitié pendant
les 3 mois suivant cette durée ;
S’il a plus de 5 ans d’ancienneté, il conserve l’intégralité de son salaire pendant 6 mois.
Si à l’expiration du congé maladie le travailleur est reconnu apte à reprendre son emploi d’origine, il est réintégré. Mais s’il
est diminué physiquement ou reconnu incapable de reprendre son emploi, l’employeur a deux possibilités : celle de le
mettre à un poste correspondant à son incapacité, soit le licencier pour inaptitude conformément aux textes en vigueur.
5Article 23 de la convention collective générale du travail

6La durée de préavis est de 15 jours pour les travailleurs saisonniers ou engagés à titre temporaire, 1 mois pour les manœuvres, employés et
ouvriers, et 3 mois pour les agents de maitrise, cadres et assimilés.
13
E) Le décès
Le contrat de travail étant un contrat “intuitu personae“, le décès du travailleur entraîne de ce fait l’extinction du contrat.
En cas de décès du travailleur, le salaire de présence, l’allocation de congé, ainsi que les indemnités de toute nature acquis à
la date du décès reviennent de plein droit à ses héritiers. Si le travailleur compte au jour du décès, une année au moins
d’ancienneté en qualité de travailleur titulaire, l’employeur est tenu de verser aux héritiers, un capital-décès calculé sur les
bases prévues pour l’indemnité de licenciement qui serait revenue au travailleur, en cas de licenciement individuel, abondé
d’un mois de salaire de base par année de présence. Le montant de cet abondement est limité à 6 mois de salaire quelle que
soit l’ancienneté du travailleur.
Capital-décès = Indemnité de licenciement + Abondement
(Abondement = Salaire de base x nombre d’années d’ancienneté limité à 6 quel que soit l’ancienneté)
Exemple : Le salarié de l’exemple précédent a une ancienneté de 16 ans 10 mois 4 jours. Son capital décès sera de :
Capital-décès = 1 347 250 + (225 000 x 6) = 2 697 250 F
CHAPITRE 7 : L’INSPECTION DU TRAVAIL

I. Missions
A) La mission de contrôle
Le rôle principal de l’Inspecteur du Travail est d’assurer le respect de la règlementation du travail en vigueur ; et ceci passe
par le contrôle en entreprise. Les visites d’inspection constituent donc le moyen privilégié de mise en œuvre de cette
mission.
B) La mission de conciliation
L’Inspecteur du Travail a un rôle majeur dans le règlement des conflits de travail. En effet, la législation en vigueur au Bénin,
impose une tentative de conciliation devant l’Inspecteur du Travail pour un règlement à l’amiable des différends individuels
et collectifs, avant toute procédure contentieuse devant le Tribunal de Travail.
C) La mission de conseil
Les employeurs et travailleurs ont constamment besoin que l’Inspecteur du Travail les éclaire de ses conseils et
recommandations sur la législation du travail, l’état du droit et sur les moyens les plus efficaces d’observer les dispositions
légales.
D) La mission d’enquête
Les Inspecteurs du Travail peuvent être amenés à effectuer, dans l’entreprise, des enquêtes en vue de répondre notamment
à une demande de dérogation ou d’autorisation ; suite à un accident du travail, une plainte ou à la demande de
l’Administration.
II. Pouvoirs et moyens

A) Les pouvoirs de l’inspecteur du travail
1- Le pouvoir de libre entrée, de visite, de contrôle et d’enquête
L’’Inspecteur du travail, muni de pièces justificatives de sa fonction (ordre de mission, carte professionnelle), dispose du
pouvoir de pénétrer librement sans avertissement préalable, à toute heure du jour et de la nuit, dans tout établissement
assujetti au Contrôle de l'Inspection. A l’occasion de son contrôle dans l’entreprise, il peut, s’il le juge nécessaire, se faire
accompagner de l’employeur ou de son représentant, des représentants du personnel, du médecin du travail, d’experts ou
de techniciens.
14
L’Inspecteur du travail a le droit de :
• demander communication de tous livres, registres et documents dont la tenue est prescrite par la Législation
relative aux Conditions de Travail, en vue d'en vérifier la conformité avec les dispositions légales et de les copier ou
d'en établir des extraits ;
• interroger, soit seul, soit en présence de témoins, l'employeur ou le personnel de l'entreprise sur toutes les matières
relatives à l'application des dispositions légales ;
• prélever et emporter aux fins d'analyse des échantillons des matières et substances utilisées ou manipulées, pourvu
que l'employeur ou son représentant soit informé que des matières ou substances ont été prélevées et emportées à
cette fin ;
Quiconque fait obstacle aux fonctions d’un Inspecteur du Travail, ou commet un acte de résistance, à l’occasion de son
contrôle en entreprise, encourt des sanctions pénales, telles que l’amende et l’emprisonnement.
2- Le pouvoir de convocation
L’Inspecteur du Travail dispose du pouvoir de convocation des parties dans le cadre d’un différend individuel ou collectif de
travail ou de toute autre situation.
3- Le pouvoir de se faire communiquer des documents

L’agent de l’inspection du travail peut demander communication de documents notamment :
• contrats de travail ;
• contrat de stage ;
• contrat d’apprentissage ;
• registre d’employeur ;
• registre de paie ;
• horaires de travail ;
• bordereaux nominatif de la CNSS ;
• accords d’entreprise ou d’établissement ;
• règlement intérieur ;
• registre des délégués du personnel ;
• rapport annuel du médecin du travail,
• procès-verbal des réunions du comité d'hygiène et de sécurité,
• programme, bilan et rapport annuel du comité d'hygiène et de sécurité,
• livrets (rapports de vérification) de contrôle des installations électriques et
• des engins,
• compte-rendu des réunions tenues par l’employeur avec les institutions représentatives du personnel.
4- Le pouvoir de décision
Ce pouvoir ne s’exerce que si une disposition légale ou réglementaire l’a prévu et conduit l’Inspecteur du Travail à rendre une
décision motivée – le plus souvent pour répondre à des sollicitations (demandes d’autorisation, de dérogation, etc.) – dans
un sens favorable ou défavorable à l’auteur de la demande, et dans un délai imparti.
5- Le pouvoir de prendre des mesures immédiatement exécutoires

En cas d’extrême urgence, l’Inspecteur du Travail peut ordonner des mesures immédiatement exécutoires notamment
arrêter les travaux sur un chantier, fermer une entreprise…pour faire cesser tout danger grave et imminent résultant d’un
défaut ou d’une absence de protection.
15
B) Les moyens
1- La lettre d’observations
A la suite de sa visite, l’Inspecteur du travail, lorsqu’il a constaté des manquements à la Législation du Travail, adresse une
correspondance à l’employeur pour relever ces manquements, et recommander des mesures correctrices. Cette lettre
d’observations peut également être le moyen permettant à l’Inspecteur du travail de conseiller l’employeur.
2- La mise en demeure
Lorsqu’il constate que ses observations et/ou prescriptions ne sont pas suivies d’effets, ou lorsqu’il relève des manquements
aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, l’agent de contrôle peut mettre en demeure
l’employeur de s’y conformer. La mise en demeure est notifiée à l’employeur par écrit, précise la nature des manquements
constatés ou des dangers relevés et fixe le délai de mise en conformité.
3- La demande de vérification
L’agent de contrôle peut demander la vérification :
• des équipements de travail, des outils et des matériels
• des installations
• des appareils de levage
• des procédés
• etc.
4- Le procès-verbal
Le procès-verbal est l’acte par lequel l’agent de contrôle constate les infractions à la Législation Sociale et aux Conventions
Collectives du Travail.
L’Inspecteur du Travail peut dresser à l’encontre d’un employeur ou d’un travailleur qui viole la Législation Sociale, un procès-
verbal d’infraction faisant foi jusqu’à preuve du contraire. C’est le cas, notamment, lorsque sa mise en demeure n’a connu
aucune suite ou lorsque la gravité de l’infraction l’exige.
CHAPITRE 8 : LE CONTENTIEUX DU TRAVAIL

I- Le règlement des conflits individuels
Le litige individuel est celui qui oppose, en cours d'emploi ou à l'occasion de la rupture du contrat de travail, un travailleur à
son employeur. Le règlement des litiges individuels de travail doit d’abord commencer par une tentative préalable de
conciliation devant l’Inspecteur du Travail, et en cas d’échec de la conciliation, l’affaire est portée devant le Tribunal du
travail compétent.
A) La tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail

Les différends individuels de travail, qui surviennent entre un employeur et un ou des travailleurs à l’occasion de l’exécution
ou de la rupture du Contrat de Travail, doivent faire l’objet d’une tentative de conciliation devant l’Inspection du Travail. Le
service est saisi par l’une ou l’autre des parties par une requête ou plainte comprenant au moins l’objet de la requête,
l’exposé sommaire des faits, et l’énumération complète des réclamations. L’inspecteur du travail ainsi saisi convoque les
parties en vue d’un règlement à l’amiable du différend. Ceci débouche généralement sur trois cas de figure à savoir : la
réussite totale de la négociation, la réussite partielle (accord sur certains points) ou l'échec de la négociation. Selon le cas,
l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de conciliation, un procès-verbal de règlement partiel, ou un procès-verbal
de non conciliation.
En cas de conciliation totale ou partielle, le procès verbal est envoyé au Président du Tribunal de Première instance
compétent, pour l’apposition d’une formule exécutoire qui lui donne valeur de jugement.
En cas de non conciliation, le procès-verbal est transmis au Président du Tribunal dans un délai de 15 jours à compter de la
date de non conciliation.
16
B) La procédure devant le tribunal du travail

7
Aux termes des dispositions de l’article 780 du code des procédures le tribunal statuant en matière de droit social est saisi
soit par requête écrite de l’une ou l’autre des parties, soit par procès-verbal de non conciliation dressé par les services de
l’inspection du travail. Ceci signifie que le travailleur ou l’employeur peut, au lieu de passer d’abord par la tentative de
conciliation préalable devant l’Inspecteur du Travail, saisir directement par requête écrite le tribunal du travail. Dans ce cas,
le tribunal renvoie les parties devant l’inspecteur du travail pour conciliation. Il donne alors à ce dernier un délai de deux (02)
mois pour lui faire parvenir un procès-verbal de conciliation, de règlement partiel ou de non conciliation. Si passé ce délai, le
dossier n’est pas de retour, le tribunal peut valablement se saisir du dossier.
Malgré l’échec de la conciliation devant l’Inspection du Travail, le tribunal engage les parties dans un règlement à l’amiable.
Aux termes des dispositions de l’article 246 du code du travail, lorsque les parties comparaissent devant le tribunal, il est
procédé à une nouvelle tentative de conciliation. Ainsi, à la première audience, le juge conciliateur entend-il les parties et
suggère les conditions pour le règlement amiable. L’audience de conciliation n’est pas publique. Le code de procédure civile,
commerciale, sociale, administrative et des comptes prévoit en son article 792 que: « la tentative de conciliation a lieu en
chambre du conseil. Le juge entend les parties en leurs explications et s'efforce de les concilier ».
En cas de conciliation partielle, le procès-verbal mentionne la teneur de l’accord intervenue, les points contestés sont
consignés au procès-verbal et le dossier est renvoyé devant la formation de jugement.
En cas de succès de la conciliation, un procès verbal mentionnant la teneur de l’accord est rédigé. La signature de ce procès
verbal par les parties entraîne l’extinction de l’instance.
En l’absence de conciliation, le Président renvoie les parties devant la formation de jugement pour trancher le litige au fond.
Au terme des dispositions de l’art.244. du code du travail, les parties sont tenues de se rendre au jour et à l’heure fixés
devant le tribunal. Elles peuvent se faire assister ou représenter soit par un travailleur ou un employeur appartenant à la
même branche d’activités, soit par un avocat de leur choix ou toute personne habilitée par la loi (délégués des organisations
syndicales, justifiant d’un mandat, conjoint ; directeur ou membre de l’entreprise ou de l’établissement en ce qui concerne
l’employeur). Sauf en ce qui concerne les avocats, le mandataire doit être porteur d’une procuration.
Le code des procédures a prévu en son article 795 que: « lorsqu'au jour fixé pour la tentative de conciliation, le demandeur ne
comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d'un motif légitime, la cause est radiée du rôle. Elle ne peut être remise au rôle
qu'une seule fois à moins que le tribunal, saisi, ne constate que le demandeur n'a pu comparaître par suite d'un cas fortuit»
Aussi, l’article 796 dispose que « si, au jour fixé pour la tentative de conciliation, le défendeur ne comparaît pas, le dossier est
renvoyé devant la formation de jugement. Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d'un motif légitime, il est
convoqué à une prochaine séance de conciliation par simple lettre».
Le tribunal du travail est composé :

• d’au moins un magistrat, président;
• d’un greffier;
• d’un assesseur employeur et d’un assesseur travailleur pris parmi ceux figurant sur les listes établies par les
organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives.
C) Les voies de recours
A) L’appel
Il est possible de faire appel des jugements rendus en 1er ressort par le tribunal de première instance siégeant en matières
sociale devant la Chambre sociale de la Cour d’appel composée de magistrats professionnels qui statue à nouveau sur le fond
et sur la forme. Le délai d’appel est d’une durée de 15 jours, à compter de la notification du jugement aux parties.
Les effets :
− il est suspensif, c’est-à-dire qu’il est impossible de faire exécuter le jugement rendu par le tribunal du travail. Il faut
attendre l’arrêt rendu par la cour d’appel ;
− il est dévolutif, c’est-à-dire qu’il remet la chose jugée en question devant la juridiction d’appel pour qu’il soit à
nouveau statué en fait et en droit.
7 Code de procédure civile, sociale, commerciale, administrative et des comptes
17
B) L’opposition
Cette voie de recours est ouverte au défendeur qui n’a pas comparu et demande la révision du jugement rendu par défaut.
Le délai pour faire opposition est de 15 jours à compter de la notification de la décision.
C) Le pourvoi en cassation
Le pourvoi en cassation est possible uniquement contre les jugements rendus en dernier ressort par tribunal de première
instance siégeant en matières sociale, ainsi que contre les arrêts rendus par la Cour d’Appel.
La Cour de cassation n’a pas pour mission de rejuger les faits mais de vérifier que la règle de droit a été respectée.
Le délai est de 3 mois à compter de la signification du jugement ou de l’arrêt. Il intervient par déclaration écrite que la partie
ou son mandataire muni d’un pouvoir spécial adresse au greffe de la cour de cassation. Le pourvoi en cassation n’est pas
suspensif.
II- Le règlement des conflits collectifs

Les conflits collectifs de travail sont ceux qui opposent une communauté de travailleurs à un ou plusieurs employeurs et qui
ont pour objet d'obtenir la satisfaction d'une revendication de nature à profiter à des travailleurs déterminés collectivement.
Ils se manifestent de deux manières : la grève et le lock-out.
La grève est une cessation collective du travail décidée et organisée par des salariés, dans le but de faire valoir auprès de leur
employeur leurs revendications en matière d’emploi, de salaires et de conditions de travail. Elle ne peut être déclenchée
qu’en cas d’échec des négociations devant l’inspecteur du travail. L’échec des négociations doit être constaté par procès-
verbal de l’inspecteur du travail signé des parties et visé de l’inspecteur ou du directeur du travail.
La grève ne rompt pas le contrat de travail et l’employeur ne peut pas licencier pour fait de grève, sauf faute lourde du
salarié.
Le lock-out est une décision par laquelle un employeur, à l’occasion d’un conflit collectif, interdit aux salariés l’accès de
l’entreprise. Par cette décision, l’employeur refuse aux salariés le droit de disposer des instruments de travail et de recevoir
leur rémunération.
Cette décision a pour but d’exercer une pression sur les salariés, soit préventivement (pour briser une menace de grève), soit
en réponse à une grève. Le mécanisme est identique à celui de la grève, mais repose sur l’initiative de l’employeur. C’est
d’ailleurs pourquoi on parle par abus de langage de grève de l’employeur. Toutefois, cette symétrie est trompeuse dans la
mesure où, à la différence du droit de grève qui est juridiquement reconnu et dont l’exercice est protégé, le lock-out ne
bénéficie pas de cette reconnaissance. Cette pratique s’assimile donc à une rupture du contrat de travail imputable à
l’employeur, qui est toutefois admise dès lors qu’elle remplit certaines conditions. Dans le cas contraire, le lock-out constitue
une faute qui engage la responsabilité de son auteur.
Cette pratique est très rarement observée au Bénin.
Le règlement des conflits collectifs doit suivre une certaine procédure :
1. La tentative de conciliation devant l’Inspection du Travail

Un conflit collectif est celui qui oppose une collectivité de salariés organisés ou non en groupement professionnel à un
employeur ou à un groupe d’employeurs. Il est caractérisé par la nature collective de l’intérêt en jeu. En cas de survenance
d’un conflit collectif, l’affaire doit être portée devant l’Inspecteur du travail, qui convoque les parties pour tentative de
règlement à l’amiable.
A l’issue de la tentative de conciliation, l’Inspecteur du Travail établit séance tenante un procès-verbal constatant soit
l’accord, soit le désaccord partiel ou total des parties. Celles-ci contresignent le procès-verbal et en reçoivent copie.
En cas d’échec de la conciliation, le différend est obligatoirement soumis dans le délai de 8 jours francs par l’inspecteur du
travail au Conseil d’Arbitrage.
18
2. La procédure devant le Conseil d’Arbitrage

Le Conseil d’Arbitrage est établi dans le ressort de chaque Cour d’Appel. Il est présidé par le président de la Cour d’appel ou
son délégué et comprend :
• un magistrat de la Cour d’appel désigné par le président ;
• le Président du Tribunal du travail du ressort ;
• un secrétaire choisi parmi les greffiers de la Cour d’appel ;
• deux assesseurs employeurs et deux assesseurs travailleurs, désignés par le ministre chargé du Travail.
ème
Le conseil d’arbitrage statue en droit ou en équité et sa sentence devient exécutoire à compter du 5 jour de sa
notification aux parties ; sauf si l’une des parties y fait opposition par lettre recommandée avec demande d’avis de réception
adressée au président du conseil d’arbitrage dans les 4 jours suivant la notification de la sentence.
Les sentences arbitrales peuvent faire l'objet d'un recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi introduit devant la
Cour Suprême.
19
BIBLIOGRAPHIE
• AHOUANTO Billy, Mémento de Droit du Travail, 2015 ;
• AMOUSSOU Bertin, Droit Béninois du Travail, Tome 1, Le Contrat
de Travail et le Licenciement, éditions Star, 1984 ;
• MEDE Nicaise, La Règlementation du Travail au Bénin, éditions
Friedrich Ebert Stiftung, 2008 ;
• SUPIOT A., PELISSIER J. et JEAMMAUD A., (2008), Droit du
Travail, 24ème édition Dalloz, 1516p.
• Loi N° 98-004 du 27 janvier 1998.
20

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RÉPUBLIQUE DU BÉNIN

Institut Universitaire Panafricain (IUP)

Filière : Administration Générale 1ère année (AG1)

Chargé du cours : M. Billy C. AHOUANTO

E-mail : ahouanbill@gmail.com / ahouanbill@yahoo.fr

Chapitre 1 : Généralités sur le droit du travail

Chapitre 2 : clarification des concepts clés du droit du travail

Chapitre 3 : le contrat de travail : notions générales

Chapitre 4 : la conclusion du contrat de travail

Chapitre 5 : la modification du contrat de travail

Chapitre 6 : suspension et rupture du contrat de travail

Chapitre 7 : l’inspection du travail

Chapitre 8 : le contentieux du travail

CHAPITRE 1 : GÉNÉRALITÉS SUR LE DROIT DU TRAVAIL

II- Les sources du droit du travail

A) Les sources internationales

B) Les sources communautaires

C) Les sources nationales

III- Les caractères du droit du travail

Le droit du travail est :

CHAPITRE 2 : CLARIFICATION DES CONCEPTS CLÉS DU DROIT

CHAPITRE 3 : LE CONTRAT DE TRAVAIL : NOTIONS GÉNÉRALES

II- Les critères distinctifs du contrat de travail

C) Le lien de subordination juridique

III- Les caractères du contrat de travail

IV- Les conditions de validité du contrat de travail

V- La typologie de contrats de travail

Transformation du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

CHAPITRE 4 : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

II- La conclusion proprement dite du contrat

III- Les droits et devoirs des parties au contrat

règlementaires (repos hebdomadaire, congé Porter diligemment à la connaissance de

CHAPITRE 5 : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

I- Modification en raison de changements dans la situation juridique de l’employeur

II- Modification sur proposition de l’employeur

III- Modification sur proposition du travailleur

CHAPITRE 6 : SUSPENSION ET RUPTURE DU CONTRAT DE

Le contrat de travail est suspendu en cas d'impossibilité temporaire d'exécution du travail.

II- La rupture du contrat de travail

• 15 jours pour les travailleurs engagés à titre occasionnel, saisonnier ou temporaire ;

• 30% du SGMM par année de présence pour les 5 premières années ;

Du 29 février 1993 au 3 janvier 2010 → 16 ans 10 mois 4 jours

• Pour les 5 premières années

• Pour les 10 mois

• Pour les 4 jours

Total = 337500 + 393750 + 540000 + 75000 + 1000 = 1347250F

Indemnité de licenciement = 1 347 250 F

1 347 250 x 55% = 740 990 F

- 6 mois pour une période de service inférieure à 24 mois

5Article 23 de la convention collective générale du travail

Capital-décès = Indemnité de licenciement + Abondement

Capital-décès = 1 347 250 + (225 000 x 6) = 2 697 250 F

CHAPITRE 7 : L’INSPECTION DU TRAVAIL

II. Pouvoirs et moyens

L’Inspecteur du travail a le droit de :

3- Le pouvoir de se faire communiquer des documents

5- Le pouvoir de prendre des mesures immédiatement exécutoires

CHAPITRE 8 : LE CONTENTIEUX DU TRAVAIL

A) La tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail

B) La procédure devant le tribunal du travail

Le tribunal du travail est composé :

C) Les voies de recours

7 Code de procédure civile, sociale, commerciale, administrative et des comptes