SAM Droit Du W V2023

SAM 2
DROIT DU TRAVAIL PROJET 5

« PLAN B-ÉTON »
1
SAM 2 : Rappel des Objectifs d’Apprentissage
- Savoir trouver les principales informations dans le domaine de la

législation sociale
- Anticiper les risques potentiels et prévenir les litiges
- Prendre des décisions au quotidien en intégrant la dimension juridique
2
LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
Sources internationales : L’OIT

L’Organisation internationale du travail (OIT) a été créée en 1919,
Son objectif est de favoriser une paix universelle et durable,
En 1946, l’OIT devient la première agence spécialisée de l’ONU.
3
Sources internationales : L’OIT
Les objectifs principaux de l’OIT :
Promouvoir les droits au travail,

Encourager la création d’emplois décents,
Développer la protection sociale,
Renforcer le dialogue dans le domaine du travail.
4
Sources internationales : portée et limites de l’OIT

En matière de droits au travail, l’OIT est particulièrement importante : les traités et accords
internationaux sont de deux sortes :
des accords bilatéraux conclus entre la France et un pays étranger et qui définissent le
régime du travail des salariés migrants
des conventions multilatérales organisées par l’OIT et plusieurs Etats.
5
Sources internationales : structure de l’OIT
ONU
OIT
BIT
Conférence
Bureau
Internationale
International
du Travail
du Travail
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Sources internationales : La conférence internationale du travail

La Conférence Internationale du travail rassemble les délégations de 187 Etats membres et se
réunit une fois par an à Genève. Chaque délégation comprend :
Deux représentants
du gouvernement
Employeurs Travailleurs
(1 délégué) (1 délégué)
Ses missions :
 Elaboration des normes : des conventions sur des problèmes généraux (inspection du
travail, durée du travail, droit syndical…), ou des conventions pour des catégories
particulières des salariés ( femmes, jeunes, travailleurs agricoles…).
 Contrôle des normes : commissions d’experts, comité de la liberté syndicale, puis

commission de la conférence et conférence plénière.
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Sources internationales : Le Bureau International du Travail
Le Bureau international du Travail (BIT) est le secrétariat permanent de

l’Organisation internationale du Travail,
Il est situé à Genève,
Il sert de quartier général à l’ensemble des activités de l’Organisation.
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Sources Européennes
 Les textes du conseil de l’Europe (47 membres, à Strasbourg). Concernent

principalement le droit du travail.
- La Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés

fondamentales (CESDHLF) de 1950 et les protocoles additionnels.
- La chartre sociale européenne (CSE) de 1961, révisée en 1996 (CESR).
La jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH) de Strasbourg,

s’impose aux Etats. Les textes du Conseil de l’Europe, interprétés par le CEDH, constituent
des fondements de décisions pour le juge interne.
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Sources européennes
 Les traités
 Les règlements et directives
 Les chartes
 La jurisprudence
 Les accords collectifs
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Sources européennes
 Les règlements sont directement applicables dans les Etats membres.
 Les directives : l’Acte unique Européen de 1986 a donné une importance accrue aux
directives, notamment dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail. Elles fixent
des objectifs et un délai, les gouvernements sont libres de déterminer les moyens (lois,
décrets…)
 Les chartes
- La charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs : programme social adopté en
1989 sous le présidence française.
- La charte des droits fondamentaux de l’Union européenne : depuis le traité de Lisbonne et
de la charte, le juge fonde ses décisions sur la charte. Elle se voit reconnaître la même
valeur que les traités.
 La jurisprudence du juge de l’UE assure la primauté du droit européen sur le droit national
(reconnaissance du droit à congés payés à un salarié en arrêt de maladie). Cette
jurisprudence est une source importante du droit du travail. Elle apporte une certaine
édification à l’Europe sociale.
 Les Accords collectifs européens sont conclus par les partenaires sociaux.
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Sources nationales
Le décret relève du seul pouvoir de l’exécutif, sans l’intervention du parlement, il est

destiné à apporter des précisions sur la loi. La loi n’est parfois pas applicable tant que les
décrets d’application ne sont pas publiés.
Dans le code du travail figure des textes d’origine législative (Lettre L), des dispositions
résultant des décrets (décret en Conseil d’Etat : R, décret simple : D), Cour de Cassation,
chambre sociale (jurisprudence) : SOC.
Le code du travail comprend 8 parties :

- Relations individuelles de travail
- Relations collectives de travail
- Durée de travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale
- Santé et sécurité au travail
- Emploi
- Formation professionnelle tout au long de la vie
- Dispositions particulières à certaines professions
- Contrôle de l’application de la législation du travail
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Les sources du droit du travail
Sources internes d’origine professionnelle
Les accords collectifs : la convention collective est l’une des sources importantes du droit
du travail. Elle peut couvrir une branche d’activité (métallurgie) ou une entreprise. Au-delà
des conventions collectives existent des accords nationaux interprofessionnels (ANI). Les
dispositions couvrent presque l’ensemble des salariés du pays quel que soit leur domaine
d’activité.
Le règlement intérieur : c’est la réglementation patronale de l’entreprise.
Les accords individuels : c’est le contrat de travail conclu entre l’entreprise et le salarié.
C’est une source importante du droit qui régit les relations individuelles du travail.
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ARTICULATION DES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
Hiérarchie des sources professionnelles
Le règlement intérieur :
 Est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, facultatif pour les autres,
 Est élaboré unilatéralement par l’employeur,
 Doit être soumis pour avis aux représentants du personnel,
 Comprend les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité, ainsi qu’à la discipline.
 Ne peut comprendre de dispositions contraires à la convention collective.
- Le contrat de travail doit respecter les règles professionnelles écrites. L’avantage qui
trouve sa source dans le contrat de travail ne peut être mis en cause par la signature d’un
accord collectif. Lien de subordination.
- Les salariés ne peuvent individuellement renoncer aux avantages qu’ils tiennent d’un
accord collectif.
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ARTICULATION DES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
Combinaison des sources professionnelles et légales
Droit
International
Droit de l’UE
Traités
Constitution
Loi
Règlements
Convention et accords collectifs

Usage
Contrat Individuel de travail
Règlement intérieur
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LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Droit et obligations des parties
Le salarié doit :
- Fournir la prestation de travail convenue, personnellement, dans le respect des règles

professionnelles.
- Suivre les instructions de l’employeur en particulier, respecter les dispositions du règlement
intérieur.
- Ne pas révéler les secrets de fabrication
- S’abstenir de tout acte de concurrence envers l’employeur.
- La divulgation des secrets professionnels est sanctionnée par le Code pénal.
Le salarié bénéficie d’un droit à la formation :

 Plan de formation = plan de développement des compétences à l’initiative de l’employeur
après avis des représentants du personnel,
 Le CPF de transition professionnelle qui prend le relais du CIF au 1er janvier 2019,
 Le CPF (Compte Personnel de Formation), monétisé au 1er janvier 2019.
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Le temps légal
La vie de tout salarié est rythmée par deux temps essentiels :

- le temps du travail,
- le temps du repos.
A ces deux périodes s’ajoute parfois un troisième temps :

- celui de l’astreinte.
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Les 35 heures …
Fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que

soit leur effectif, la durée légale du travail est une durée de référence,
un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires.
Il ne s’agit :
 ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps
partiel),
 ni d’un maximum : des heures supplémentaires peuvent être
accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles
aucun travail ne peut être demandé.
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Les temps de travail comptabilisés dans la durée légale
Le temps de travail effectif

Entre dans le calcul de la durée légale du travail, le temps de travail
effectif, c’est-à-dire toute période pendant laquelle le salarié est à la
disposition de l’employeur, dans l’obligation de se conformer à ses
directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations
personnelles.
S’ils répondent à ces critères, les temps de restauration et de pauses

sont considérés comme temps de travail effectif.
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Les temps de travail comptabilisés dans la durée légale
Sauf disposition contraire d’une convention ou d’un accord applicable à

l’entreprise, ne constitue pas un temps de travail effectif celui
consacré à l’habillage et au déshabillage.
Toutefois, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la

réglementation, le temps qui y est consacré - s’il se déroule dans
l’entreprise ou sur le lieu de travail - doit faire l’objet de contreparties
au bénéfice des salariés : repos, primes…
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Les astreintes
Ce sont les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition

permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à
proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de
l’entreprise.
Les astreintes sont mises en place :

 par convention,
 accord collectif,
 par accord d’entreprise ou d’établissement.
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Les astreintes
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la

connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l’avance,
sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit
averti au moins un jour franc à l’avance.
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Quelles sont les durées maximales de travail ?
Il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être
demandé.
Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs
emplois.
Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :

 10 heures par jour,
 48 heures par semaine,
 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En outre, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum
et d’un repos hebdomadaire de 24 heures.
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Le temps du repos
Définition du droit communautaire « Toute période qui n’est pas du temps de travail »
 Repos quotidien,
 Repos hebdomadaire,
 Jours fériés,
 Congés payés,
 Congés spéciaux,
 Compte épargne-temps
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Jours fériés
Le Code du Travail reconnaît l’existence de 11 jours fériés qui

correspondent à autant de fêtes légales.
- 1er janvier, - 14 juillet,

- Lundi de Pâques, - Assomption,
- 1er mai (Payé double si travaillé) - Toussaint,
- 8 mai, - 11 novembre,
- jeudi de l’Ascension, - jour de Noël.
- lundi de Pentecôte,
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Le temps de pause minimum
Le code du travail (article L 3121-33) impose un temps de pause minimum égal à 20

minutes dès lors que le temps de travail atteint 6h par jour.
C'est un temps de pause minimal :

 une convention collective ou un accord collectif peut prévoir des temps de pause d'une
durée supérieure, notamment en ce qui concerne la pause déjeuner.
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Les conventions de forfait
Trois types de conventions de forfait sont prévus par le code du travail :
 En heures sur une semaine ou sur un mois,

 Annuel en heures,
 Annuel en jours (218 jours maximum)
Une convention individuelle de forfait doit être conclue entre chaque salarié
concerné et son employeur après un accord collectif et doit faire l’objet d’un
écrit.
Seuls sont concernés les salariés disposant, notamment, d’une réelle

autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
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Congés : Période d’acquisition
 La période d’acquisition est comprise entre le 1er juin de l’année précédente au 31

mai de l’année en cours.
 Pour le secteur du BTP, cette période s’étend du 1eravril de l’année précédente

au 31 mars de l’année en cours.
Le congés sont gérés directement par la Caisse de congés payés du bâtiment (CCPB).
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Prise des congés
 La période de prise des congés se situe du 1er mai de chaque année au

30 avril (souvent par usage au 31 mai) de l’année suivante.
 Les salariés ne peuvent pas prendre leurs congés quand ils le souhaitent :
vous devez en fixer les dates en respectant les différents critères de prise
de congés payés.
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Durée des congés
La durée du congé est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit 30 jours ouvrables (5
semaines) pour une année de travail complète.
Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu n'est pas un nombre entier, la durée du congé
est portée au nombre entier immédiatement supérieur (Code du travail, art. L. 3141-7).
Un salarié qui a accompli 5 mois de travail dans une entreprise a droit à 12,5 jours
ouvrables de congés arrondis à 13 jours.
30
Durée maximale du congé principal
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours
ouvrables,
La loi autorise des dérogations individuelles à cette règle pour les salariés qui justifient de
contraintes géographiques particulières (notamment les travailleurs étrangers ou
originaires des DOM et des collectivités territoriales d'outre-mer).
En dehors de ces dérogations, il n'est en principe pas possible d'accoler la 5e semaine

de congés payés aux 4 autres.
31
Fractionnement des congés
Un salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables consécutifs de congé.

La « cinquième semaine » est donc obligatoirement prise séparément.
Le fractionnement des congés, qui exige l'accord écrit du salarié, obéit à des règles
complexes :
- Si la durée du congé ne dépasse pas douze jours, ce congé ne peut être fractionné.
- Le salarié doit prendre au moins douze jours de congé continu entre le 1er mai et le 31
octobre.
 Les congés pris en dehors de cette période, à l'exception de la cinquième semaine,
donnent droit à des jours supplémentaires :
Deux jours supplémentaires si le congé hors période dépasse six jours,
Un jour supplémentaire s'il est compris entre trois et cinq jours,
 Ces jours supplémentaires sont dus, que le fractionnement soit à l'initiative du salarié ou
de l'employeur.
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Congés d’ancienneté
La fidélité des membres du personnel est récompensée par l’attribution de congés

d’ancienneté calculés de la façon suivante :
 Après 10 ans d’ancienneté : 1 jours ouvré,

 Après 20 ans d’ancienneté : 2 jours ouvrés,
 Après 30 ans d’ancienneté : 3 jours ouvrés.
33
Notion de fautes et hiérarchie
34
 Sanction et faute : 2 notions essentielles dans la mise en œuvre du droit

disciplinaire
 Sanction : toute mesure, autre que les observations verbales, prises par
l’employeur à la suite d’un agissement du salarié(e) considéré par
l’employeur comme fautif.
 Une sanction ne peut être prononcée que si elle est prévue par le
règlement intérieur (Soc.26 oct. 2010).
 Faute : un agissement du salarié(e) considéré par l’employeur comme

fautif (L.1331-1). Il n’existe pas de définition juridique légale de la faute
disciplinaire qui découle de la faute contractuelle.
La jurisprudence encadre le pouvoir d’appréciation de l’employeur.
35
Le droit disciplinaire
-L’avertissement
-La mise à pied disciplinaire
-La mise à pied conservatoire
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-Faute légère : avertissement, mise en garde. Inscription au dossier

professionnel.
 qui n’affecte pas le fonctionnement de l’entreprise de façon significative
(retard d’une heure).
-Faute sérieuse : blâme

 La relation de travail se poursuit (réitération d’une faute légère). Inscription
du blâme au dossier professionnel. Si répétition d’une faute sérieuse, la relation
de travail peut être compromise.
Congés payés + préavis + indemnités de licenciement conservés.
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-Faute grave : (qui ne permet pas de garder le salarié dans l’entreprise)

 faute sérieuse aggravée (insubordination),
 perte du préavis et de l’indemnité de licenciement.
-Faute lourde :
 qui traduit une intention de nuire à l’entreprise, (séquestration, détournements de
fichiers),
préavis + indemnités de licenciement perdus.
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Inscription au dossier professionnel du salarié
Sanctions Fautes Modalités
Avertissement Faute légère Mise en garde
Blâme Faute sérieuse Faute récurrente
La rétrogradation Faute sérieuse Déclassement professionnel
Mise à pied disciplinaire Faute grave Suspension du contrat de

travail. Pas de rémunération
pendant la mise à pied.
Mise à pied conservatoire Faute grave voire lourde Suspension du contrat de travail
et du salaire pendant la mise à
pied. Mesure provisoire avant
une éventuelle procédure de
sanction qui peut aboutir à un
licenciement pour faute grave
voire lourde.
Licenciement disciplinaire Faute grave : pas de préavis Faute lourde : pas de préavis
de licenciement, pas de licenciement, pas indemnité
indemnité de préavis et de de préavis et de licenciement.
licenciement. Indemnité de Indemnité de congés payés39
:
congés payés : oui. oui.
Le licenciement pour motif personnel : procédure
La convocation :
- par lettre AR ou en main propre contre décharge,

- objet de l’entretien,
- date, lieu et heure de l’entretien,
- assistance du salarié.
40
1 Objet de l’entretien
L’employeur doit informer le salarié qu’il envisage à son encontre une mesure de
licenciement
2 Date de l’entretien
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation
de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
3 Le lieu et l’heure de l’entretien

 Le salarié doit être convoqué pendant ses heures de travail, (ou ses heures de sortie
si arrêt de travail)
 L’entretien se déroule au siège de l’entreprise ou dans les locaux de l’entreprise
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4 Assistance du salarié
L’employeur doit informer le salarié qu’il peut se faire assister par :
•L’entreprise dispose d’I R P

 Assistance d’un salarié ordinaire,
 Assistance d’un représentant du personnel.
•L’entreprise ne dispose pas d’I R P

Assistance d’un conseiller extérieur inscrit sur une liste départementale dressée par le
préfet.
5 Le déroulement de l’entretien
L’employeur indique au salarié le ou les motifs qui l’amènent à envisager un licenciement
à son encontre,
Il recueille les explications de l’intéressé.
42
Le licenciement pour motif personnel : notification
1 Délais de la notification
La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la
date de l’entretien préalable.
2 Contenu de la lettre de notification

Motifs du licenciement (fautes, inaptitude) argumentés, étayés, factuels.
3 Effets de la notification
 Elle rend la rupture définitive,
 La date de présentation de la lettre AR fixe le point de départ du préavis
43
Les motifs de licenciement
• Insuffisance professionnelle,
• Insuffisance professionnelle stricto sensu,
• Insuffisance de résultats,
• Inaptitude aux fonctions,
• Etat de santé,
• Absence provoquée par la maladie
• Inaptitude physique,
• Perte de confiance,
• Mésentente et incompatibilité d’humeur,
• Insubordination,
44
Les motifs de licenciement
•Manquement à la probité,
•Manquement à l’obligation de loyauté,
•Conflit d’intérêt,
•Indélicatesses,
•Manquement à l’obligation générale de non-concurrence,
•Comportements violents,
•Tenue vestimentaire,
•Etat d’ébriété,
•Absence injustifiée,
•Abandon de poste.
45
En résumé
Depuis 1973, le licenciement pour motif personnel doit :
-reposer sur une cause réelle et sérieuse, quel que soit le motif invoqué par
l’employeur,
-respecter la procédure de licenciement qui repose sur le principe contradictoire.
-Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure de

licenciement, le juge peut accorder au salarié une indemnité qui ne peut pas
dépasser 1 mois de salaire. (Ordonnance Macron).
46
47
Le contrat de formation en alternance
Formation initiale = apprentissage
Formation professionnelle = contrat de professionnalisation
et
PRO A = reconversion ou promotion par l’alternance
48
Depuis janvier 2020 : accès au marché de l’apprentissage libre
mais règlementé
49
L’ apprentissage
Depuis janvier 2020 : création libre d’un CFA
 Activité libre sans contrôle à priori, (dépôt d’une demande d’activité joignant le
1er contrat d’apprentissage et sous réserve que le statut soit conforme à
l’activité).
 Paiement au contrat. Les CFA ne pourront plus compter sur les subventions des
Régions, (dites d’équilibre), qui venaient compléter les versements insuffisants
au titre de la taxe d’apprentissage dans le cadre du système actuel.
 Des obligations et des modalités de contrôle alignées sur les OF (DREETS :

Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités),
sauf pour les CFA existants autorisés à poursuivre leur activité en apprentissage
et garder leur dénomination.
 Des missions/sujétions particulières en tant que CFA, (aide à la recherche

d’employeur en amont du contrat et en cas de rupture de celui-ci, aide à la résolution de
difficultés sociales/matérielles, conseil en perfectionnement).
50
L’apprentissage
Six mesures visant à inciter le recrutement en contrat d’apprentissage
 Possibilité de recruter des apprentis tout au long de l’année en étant

beaucoup moins contraint par le rythme scolaire.
 Extension à 29 ans révolus (au lieu de 25 ans). Possibilité de conclure

un contrat sur tout le territoire.
 Ajustement plus rapide et plus souple de la durée du contrat

d’apprentissage pour tenir compte du niveau de qualification déjà atteint
par le jeune.
 Assouplissement de la réglementation des conditions de travail afin de

faciliter l’intégration des jeunes apprentis dans l’entreprise, (dans la
limite de dix heures par jour et de quarante heures par semaine).
51
Le contrat de formation en alternance : apprentissage
Depuis le 1er janvier 2019, les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus peuvent entrer en
apprentissage
Smic mensuel brut au 01/01/2023 = 1709,28 bruts (1353,07 € nets)
52
Le contrat d’apprentissage : les modalités
 Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit qui comporte des clauses et des
mentions obligatoires, notamment :
- renseignements concernant le maître d’apprentissage ;
- la durée de l’apprentissage ;
- l’indication du centre de formation où sera dispensé l’enseignement
professionnel ;
- La rémunération de l’apprenti.
 Le contrat est signé par les deux parties contractantes préalablement à l’emploi de
l’apprenti (L.6222-4, L.117-12).
 En cas d’échec à l’examen, l’apprentissage peut être prolongé pour une durée d’un
an au plus (L.6222-11, L.117-9).
 Le contrat fixe le début de l’apprentissage qui, sauf dérogations, ne peut être

antérieur ni postérieur de plus de 3 mois au début du cycle de formation dans le
centre (L.6222-12, L.117-13).
53
Le contrat d’apprentissage
Enregistrement du contrat
 Le contrat signé par l’employeur et l’apprenti(e) (ou son

représentant légal), est adressé pour enregistrement à
France Compétences, (Autorité nationale de financement et de
régulation de l’apprentissage et de la formation
professionnelle).
 Les litiges relatifs à l’enregistrement du contrat d’apprentissage

ou de la déclaration qui en tient lieu sont portés devant le CPH
(L.6224-7, L.117-16).
54
Durée du contrat
 La durée du contrat d’apprentissage est au moins égale à celle du cycle de

formation qui fait l’objet du contrat.
 Sous la forme d’un CDD, il peut varier entre 1 et 3 ans selon le type de
diplôme préparé. La durée normale est de 2 ans.
 Par dérogation, cette durée peut varier entre 6 mois et 1 an, pour
l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre inférieur.
 Lorsque la durée du contrat est fixée à 2 ans au moins, elle est réduite d’un
an pour les personnes ayant bénéficié d’un enseignement technologique ou
titulaires de certains diplômes (R.117-7 à R.117-7-2)
55
Rupture du contrat
 Le contrat peut être rompu par l’une ou l’autre des parties durant les 45 jours de
l’apprentissage. C’est l’équivalent de la période d’essai prévue par un contrat de
travail ordinaire.
 Suppression du passage obligatoire et préalable devant les prud’hommes pour

rompre le contrat d’apprentissage après 45 jours.
 Ce délai est suspendu pendant les périodes d’absence pour maladie de l’apprenti.
 Passé ce délai, le contrat est censé arriver à son terme (comme dans le cas d’un
CDD).
 La résiliation peut intervenir avant l’arrivée du terme, dans 3 cas ( L.6222-18, L117-17,
L.115-2) :
- si les 2 parties en sont expressément d’accord par écrit (signature du
représentant légal pour un mineur).
- si l’une des parties commet une faute grave ou des manquements.
- Si l’apprenti est inapte à exercer le métier auquel il voulait se préparer.
56
Rupture du contrat
 Si la rupture est prononcée suite à une liquidation de l’entreprise, le préjudice subi

par le salarié doit être réparé par des dommages-intérêts.
 En cas de rupture anticipée du contrat par l’employeur, hors des règles légales,
celui-ci est tenu de payer les salaires jusqu’à la fin du contrat ou au jour de la
décision du CPH.
 Si l’apprenti a obtenu le diplôme préparé, il peut mettre seul fin à son contrat avant le
terme fixé initialement (L.622-19, L.115-2).
 Lorsque le contrat d’apprentissage est conclu dans le cadre de la formation

d’apprenti junior (entre 14 et 16 ans, art. L.337-3 du Code de l’éducation), il peut être
rompu par l’apprenti qui demande à reprendre sa scolarité.
 Lorsque le contrat d’apprentissage est nul, le jeune travailleur peut prétendre au

paiement des salaires sur la base du SMIC ou du minimum conventionnel pour la
période où le contrat a été exécuté et à l’indemnisation résultant de la rupture des
relations de travail. (Soc. 28 mai 2008).
57
Embauche en CDI
 Si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un CDI dans la même
entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions
conventionnelles contraires.
 La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la

rémunération et l’ancienneté du salarié (L.6222-16, L.117-10).
CDI et contrat d’apprentissage

 Lorsqu’un salarié est titulaire d’un CDI, ce contrat peut par accord entre le salarié et
l’employeur, être suspendu pendant la durée d’un contrat d’apprentissage conclu
avec le même employeur.
 La durée de la suspension du contrat de travail est égale de la formation nécessaire

à l’obtention de la qualification professionnelle recherchée.
 L’achèvement du contrat d’apprentissage doit entraîner la fin de la suspension du

CDI. Le jeune doit au moins retrouver son précédent emploi ou un emploi équivalent,
qu’il ait ou non acquis le diplôme ou le titre professionnel recherché.
58
Statut de l’apprenti
• L’apprenti(e), salarié(e) de l’entreprise, bénéficie des dispositions applicables à

l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui
sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation.
• Il (elle) bénéficie d’une carte d’apprenti(e) délivrée par le CFA.
Santé et sécurité
• La visite médicale* d’embauche doit être réalisée dans les 2 mois suivant l’embauche
• Il est interdit d’employer l’apprenti(e) de moins de 18 ans à des travaux dangereux

pour sa santé et sa sécurité.
• Lorsque l’apprenti(e) fréquente le CFA, il continue de bénéficier du régime de

Sécurité Sociale dont il relève en tant que salarié(e).
*Visite d’information et de prévention depuis le 01/01/2017

59
Temps de travail
Le temps consacré par l’apprenti(e) à la formation dispensée dans les

CFA est compris dans l’horaire de travail, sauf s’il s’agit de modules
complémentaires au cycle de formation librement choisis par
l’apprenti(e) et acceptés par le CFA.
Le travail doit être en relation directe avec la formation professionnelle

prévue au contrat.
60
Un apprenti(e) de moins de 18 ans bénéficie de la même protection que les
autres jeunes travailleurs :
 La durée légale hebdomadaire (35 h)
 Assouplissement de la réglementation des conditions de travail afin de

faciliter l’intégration des jeunes apprentis dans l’entreprise, dans la limite de
dix heures par jour et de quarante heures par semaine)
 Ne pas être occupé le dimanche, ni un jour férié
 Repos quotidien de 12 h consécutives, 14 h s’il a moins de 16 ans
 Travail de nuit interdit pour les moins de 18 ans, sauf dérogations

(commerce, spectacles)
 Congé rémunéré supplémentaire de 5 jours ouvrables dans le mois

précédent les épreuves du diplôme prévu au contrat.
61
Le contrat de professionnalisation
Quels bénéficiaires ?
 Les jeunes de 16 à 25 ans, les demandeurs d’emploi de + 26 ans et les bénéficiaires de

certains minima ou contrats spécifiques ( RSA ; revenu de solidarité active. ASS :
allocation de solidarité spécifique. AAH : Allocation adulte handicapé).
Quelles durées ?
 Le contrat peut prendre la forme d’un CDD dont la durée varie de 6 à 12 mois. Cette
durée peut être portée à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système
éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des
qualifications visées l'exige.
 Allongement de la durée de 24 à 36 mois : réalisation possible à l’étranger, (1 an maxi).
 La période d’essai est de 1 mois.
 Le temps passé en centre de formation peut occuper 15 à 25% des horaires au contrat
avec un minimum de 150 h. Ces minima peuvent être relevés par la branche pour
certaines formations et pour certains publics.
62
Quelles rémunérations ?
 La rémunération minimale brute dépend de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de

formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation.
Smic mensuel brut au 01/01/2023 = 1709,28 bruts (1353,07 € nets)
63
Quels financements ?
 La formation est financée par l’OPCO auquel l’entreprise cotise à défaut de forfait
défini par accord collectif (entreprise ou branche). Ce forfait couvre les frais de
formation, la rémunération et les frais de transport. En cas de dépassement,
(coût réel de la formation à l’école), c’est l’entreprise qui prend en charge la
différence.
Quels aides pour l’employeur ?
 Réduction sur les bas et moyens salaires.

 Exonération des cotisations sociales + de 45 ans.
 Exonérations au titre des AT/MP
 Aide de l’Etat aux groupements d’employeurs pour l’accompagnement
personnalisé.
 L’aide temporaire et forfaitaire à l’embauche Pôle Emploi pour les alternants de – de
26 ans dans les entreprises de moins de 250 salariés.
 L’aide forfaitaire à l’embauche pour les demandeurs d’emplois de + de 26 ans
 Les aides versées par les AGEFIPH
(Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes
Handicapées). 64
Le tuteur: une obligation
 Dans l’entreprise, le tuteur accompagne la personne embauchée en facilitant

des savoir-faire et en assurant le suivi de l’évaluation de la formation, en lien
avec l’organisme de formation.
 Le tutorat permet de valoriser les compétences de salariés expérimentés. Le

tuteur doit disposer du temps nécessaire pour exercer ces fonctions et le cas
échéant, se former.
 L’OPCO peut prendre en charge une partie des actions de formation (dans
la limite de 15 € par heure de formation et pour 40 h maximum qui aide le
tuteur à appréhender sa nouvelle fonction.
 L’OPCO peut octroyer une aide pour les dépenses relatives à l’exercice du
tutorat, dans la limite de 230 € par mois et par salarié et pour 6 mois
maximum.
65
PRO A : reconversion ou promotion par l’alternance
Quels bénéficiaires ?
 Les salarié(e)s en contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
 Les salarié(e)s bénéficiaires d’un parcours emploi compétences (PEC) à durée indéterminée. Il
remplace le CUI.
 Les salarié(e)s, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée

(CDD).
Quelles conditions ?
 Le contrat peut être conclu en CDI. Les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) pour un
salarié d’une entreprise : la première phase du contrat s’effectue en alternance, à l’issue de
laquelle le contrat de travail se poursuit en CDI dans son entreprise.
 Le temps passé en centre de formation peut occuper 15 à 25% des horaires au contrat avec un
minimum de 150 h. Ces minima peuvent être relevés par la branche pour certaines formations
et pour certains publics.
Quel impact sur le contrat de travail ?
 La conclusion d’un avenant au contrat de travail est obligatoire. Il précise la durée et l’objet de
l’action de formation. 66
Le Comité Social et Economique
Ordonnance code du travail du 22 Septembre 2017 : Une nouvelle institution est

née le Comité Social et Economique (CSE)
Les Délégués du Personnel +

Le Comité d'Entreprise + CSE
Le Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail
Les membres du CSE : élus pour 4 ans par l’ensemble du personnel des
entreprises et établissements de plus de 10 salariés (= 11 salariés pendant 12
mois consécutifs). Tous les syndicats (représentatifs ou non dans l’entreprise
peuvent présenter des candidats dés le 1er tour des élections du CSE)
Il est présidé par le chef d’entreprise ou son représentant
Au 31 décembre 2019 : le CSE a remplacé toutes les anciennes institutions
67
Les centrales syndicales nationales interprofessionnelles
Arrêté du 31 mars 1966
CGT : Confédération générale du Travail,

CGT-FO : Confédération générale du Travail-force ouvrière,
CFDT : Confédération française démocratique du travail,
CFDC : Confédération française des travailleurs chrétiens,
CGC - CFE : confédération française de l’encadrement
68
Le rôle du CSE
CSE : porte parole des salariés auprès de la direction

 Présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives :
 Rémunération/salaire
 Hygiène
 Sécurité
 Le code du travail et application
 Conventions et accords collectifs
 Autres lois sociales
 Saisir l’inspection du travail si nécessité
Les élus du CSE arrêtent les modalités de fonctionnement dans un règlement intérieur et se
répartissent dans des commissions prédéfinies :
 Formation
 Economique
 Aide au logement
 Égalité professionnelle
 …
En fonction du nombre de salariés (supérieur ou inférieur à 50 salariés), des règles
s’appliquent (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34474)
69
Le CSE : les changements
 Le CSE est mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés depuis le 1er
janvier 2020.
 Le CSE regroupe les institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT),
 Les attributions du CSE sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise :
- au-dessous de 50 salariés, l’instance s’occupe des missions incombant autrefois au DP,

auxquelles est expressément ajoutée la promotion de la santé, de la sécurité et des
conditions de travail,
- au-delà de 50 salariés, le CSE acquiert la personnalité morale (gestion d’un budget pour
fonctionner et œuvres sociales) et s’approprie les compétences des DP, celles du CE et du
CHSCT.
70
 Le CHSCT disparait en tant qu’instance à part entière et laisse la place à une commission
santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) intégrée au CSE dans les entreprises de plus de
300 salariés ou à haut risque,
 Le CSE comprend l'employeur et une délégation du personnel = membres élus par

élections
 La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le

suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire,
 La durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 ans. Cette durée peut être réduite à
3 ou 2 ans par accord collectif.
 Le nombre de mandats successifs est fixé à 3, excepté pour les entreprises de moins de 50
salariés ou sauf accord collectif dérogatoire.
71
Le nombre de réunions du CSE est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 6 par
an.
Les salariés membres du CSE bénéficient de crédit d'heures :
- 10 heures par mois au moins dans les entreprises de moins de 50 salariés ;

- 16 heures par mois au moins dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Formation
Les salariés qui sont élus au CSE pour la première fois bénéficient d'un stage de formation d'une
durée maximale de 5 jours.
Le temps passé en formation est rémunéré comme du temps de travail. Il n'est pas déduit de ces
heures de formation.
72
LES DIFFERENTS REPRESENTANTS DU PERSONNEL, LEURS RÔLES,
LEURS PREROGATIVES, LEURS LIMITES
Les représentants et anciens représentants du personnel et des syndicats bénéficient d’une

protection particulière qui s’étend aux candidats non élus et aux salariés qui ont demandé
l’organisation d’élections. Les licenciements sont soumis à l’autorisation de l’inspecteur du
travail, après avis du CSE, s’il existe (sauf pour le délégué syndical).
Garantie d'emploi des représentants : durée de la garantie
Membres du CE : titulaires et Pendant leur mandat
suppléants 6 mois à partir de l'expiration de leur mandat
Membres du CHSCT Mêmes garanties
DP Mêmes garanties
Membres du CSE Mêmes garanties
Pendant leur mandat
DS 12 mois à/c de l'expiration de leur mandat s'ils ont exercé au moins 1
an
Pendant leur mandat
Représentants syndicaux au CE 6 mois à partir de l'expiration de leur mandat s'ils ont exercé au moins
2 ans
6 mois pour les élections du CE
Candidats non élus
6 mois pour les élections des DP
La protection ne s'applique qu'à un seul salarié par organisation

Salariés qui ont demandé
syndicale, qui a demandé l'organisation des élections :
l'organisation
- 6 mois pour les élections des membres du CE
d'élections
- 6 mois pour les élections des DP
73

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DROIT DU TRAVAIL PROJET 5

- Savoir trouver les principales informations dans le domaine de la

- Anticiper les risques potentiels et prévenir les litiges

- Prendre des décisions au quotidien en intégrant la dimension juridique

Sources internationales : L’OIT

Son objectif est de favoriser une paix universelle et durable,

En 1946, l’OIT devient la première agence spécialisée de l’ONU.

Sources internationales : L’OIT

Les objectifs principaux de l’OIT :

Promouvoir les droits au travail,

Sources internationales : portée et limites de l’OIT

des conventions multilatérales organisées par l’OIT et plusieurs Etats.

Sources internationales : structure de l’OIT

Sources internationales : La conférence internationale du travail

 Contrôle des normes : commissions d’experts, comité de la liberté syndicale, puis

Sources internationales : Le Bureau International du Travail

Le Bureau international du Travail (BIT) est le secrétariat permanent de

Il est situé à Genève,

Il sert de quartier général à l’ensemble des activités de l’Organisation.

 Les textes du conseil de l’Europe (47 membres, à Strasbourg). Concernent

- La Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés

- La chartre sociale européenne (CSE) de 1961, révisée en 1996 (CESR).

La jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH) de Strasbourg,

 Les règlements et directives

 Les accords collectifs

Le décret relève du seul pouvoir de l’exécutif, sans l’intervention du parlement, il est

Le code du travail comprend 8 parties :

Sources internes d’origine professionnelle

Le règlement intérieur : c’est la réglementation patronale de l’entreprise.

Hiérarchie des sources professionnelles

Combinaison des sources professionnelles et légales

Convention et accords collectifs

Droit et obligations des parties

- Fournir la prestation de travail convenue, personnellement, dans le respect des règles

Le salarié bénéficie d’un droit à la formation :

La vie de tout salarié est rythmée par deux temps essentiels :

A ces deux périodes s’ajoute parfois un troisième temps :

Fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que

Le temps de travail effectif

S’ils répondent à ces critères, les temps de restauration et de pauses

Sauf disposition contraire d’une convention ou d’un accord applicable à

Toutefois, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la

Ce sont les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition

Les astreintes sont mises en place :

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la

Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :

Le Code du Travail reconnaît l’existence de 11 jours fériés qui

- 1er janvier, - 14 juillet,

Le code du travail (article L 3121-33) impose un temps de pause minimum égal à 20

C'est un temps de pause minimal :

Trois types de conventions de forfait sont prévus par le code du travail :

 En heures sur une semaine ou sur un mois,

Seuls sont concernés les salariés disposant, notamment, d’une réelle

 La période d’acquisition est comprise entre le 1er juin de l’année précédente au 31

 Pour le secteur du BTP, cette période s’étend du 1eravril de l’année précédente

 La période de prise des congés se situe du 1er mai de chaque année au

En dehors de ces dérogations, il n'est en principe pas possible d'accoler la 5e semaine

Un salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables consécutifs de congé.

La fidélité des membres du personnel est récompensée par l’attribution de congés

 Après 10 ans d’ancienneté : 1 jours ouvré,

 Sanction et faute : 2 notions essentielles dans la mise en œuvre du droit

 Faute : un agissement du salarié(e) considéré par l’employeur comme

-Faute légère : avertissement, mise en garde. Inscription au dossier