Droit Social - Prof RACHID - V.integrale

27/01/2024
Master Gestion des

Ressources Humaines
DROIT SOCIAL
Préparé et animé par
Pr Youssef RACHID
Année universitaire 2023/2024
Introduction
Chapitre 1. Sources du droit et institutions de travail
o Sources du droit de travail
o Organismes compétents en matière d’emploi
Chapitre 2. Relations individuelles de travail
o La durée de travail
o La gestion de la discipline
o Le contrat de travail
o Droits et obligations de l’employeur et l’employé
PLAN DU MODULE Chapitre 3. Relations collectives de travail
o La représentation des salariés dans l’entreprise
o Conventions collectives
Chapitre 4. Principales dispositions relatives à la
législation sociale
o Affiliation et immatriculation
o Prestations sociales de la CNSS
Conclusion
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INTRODUCTION
o Le droit social est un ensemble de règles qui s’appliquent aux

différents acteurs du monde du travail.
o Il se divise en deux grandes branches du droit:
• le droit du travail et
• la sécurité sociale
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INTRODUCTION
Droit social
Droit du travail Sécurité sociale

• Réglemente les relations de travail • Organise la solidarité
entre employeurs et salariés. professionnelle et sociale.
• Améliore la condition salariale: • Assure un droit à la sécurité et à
droit protecteur du salarié. la garantie contre les risques
• Concerne les salariés du secteur sociaux d’origine professionnelle
privé et public à caractère ou non.
industriel ou commercial non • Concerne l’ensemble de la
soumis à un statut particulier. population.
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INTRODUCTION
o Le droit du travail s’entend de l’ensemble des règles juridiques

relatives au droit subordonné.
o L’objet du droit du travail est de garantir à la partie subordonnée le

bénéfice des droits et de protection dont la mise en œuvre revient
au titulaire de la direction du travail.
o La diversité des liens qui se nouent au sein de la collectivité du travail

conduit à répertorier deux catégories de règles selon que celles-ci
relèvent des rapports individuels ou des rapports collectifs.
o Le droit du travail est avant tout celui qui gouverne le rapport de

subordination dans le secteur privé.
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CHAPITRE 1. SOURCES DU DROIT ET INSTITUTIONS DE TRAVAIL

I- SOURCES DU DROIT DE TRAVAIL
Sources dites « nationales »
Sources juridiques traditionnelles
o La constitution:
La constitution de 2011 confirme à l’instar des constitutions précédentes plusieurs principes

fondamentaux ayant donc valeur constitutionnelle. Aux termes de l’article 29 «Sont garanties les
libertés de réunion, de rassemblement, de manifestation pacifique, d'association et
d'appartenance syndicale et politique. La loi fixe les conditions d'exercice de ces libertés.
Le droit de grève est garanti. Une loi organique fixe les conditions et les modalités de son
exercice».
De sa part, l’articles 31 précise que « tous les citoyens ont également droit à l’éducation et au
travail ».
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o Le code du travail: (source principale)
La raison d’être du code du travail:

- Doter le pays d ’un code moderne, attractif pour l’investisseur ;
- Réunir l’ensemble des textes dans un même document ;
- Etre conforme :
- aux dispositions prévues en matière des droits de l ’homme et sur les droits et libertés
constitutionnelles ;
- Aux conventions internationales du travail ratifiées par Maroc ;
- Mettre en place les conditions d ’amélioration de l ’environnement du travail ;
- Introduire de nouveaux modes de fonctionnement dans le management des relations sociales
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o Le code du travail:
La démarche suivie:
- Elaboration unilatérale du code par le ministère de l’emploi
- Ce code a été au centre de longues négociations entre les partenaires sociaux pour parvenir à
un certain consensus;
- Accord avec les partenaires sociaux le 30 avril 2003
- Entrée en vigueur du code du travail le 08 juin 2004 .
- Plusieurs textes d’application ne sont pas encore publiés
- La loi organique sur la grève est toujours en attente (résistance des syndicats) Voir
:www.emploi.gov.ma
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o Le code du travail:
Il comporte sept livres en plus du livre préliminaire et 585 articles présentés comme suit :
- Le livre 1er concerne les conventions relatives au travail.
- Le livre II est relatif aux conditions de travail et au salaire.
- Le livre III est relatif aux syndicats les plus représentatifs aux délégués du personnel et au comité
d’entreprise.
- Le livre IV est relatif à la médiation au travail et à l’emploi des salariés.
- Le livre V concerne les organes de contrôle.
- Le livre VI est relatif aux modes de solutions pacifiques pour les conflits collectifs.
- Le livre VII comporte des dispositions finales.
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o Le règlement:
Concernant le règlement, Le chef de gouvernement oriente sa politique économique et sociale par

le biais du pouvoir réglementaire qu’ il détient.
De leur part les ministres de l’emploi, de la formation professionnelle, des affaires sociales
interviennent fréquemment dans ce domaine à l’aide des arrêtés et circulaires
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o La jurisprudence:
En droit du travail, la jurisprudence reste marquée par son importance pratique dès lors que les
juridictions compétentes ont à résoudre deux sortes de conflits : Des conflits individuels et des
conflits collectifs. Les premiers sont susceptibles d’être tranchés par les tribunaux civils, pénaux ou
administratifs. En premier ressort, c’est le tribunal de première instance qui est normalement
compétent si ce n’est le tribunal communal et d’arrondissement. Chaque section rend des
jugements qui entrent dans sa compétence matérielle. Au deuxième degré ce sont les chambres
sociales des cours d’appel et en cassation c’est la cour suprême. Pour ce qui est conflits collectifs,
ce sont ceux qui sont soumis à la conciliation et à l’arbitrage. Les sentences arbitrales jouent un
rôle important dans l’élaboration du droit du travail.
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Sources professionnelles
o Le contrat de travail:
En tant que source professionnelle du droit du travail, ce contrat présente à l’heure actuelle une
importance limitée et ce pour plusieurs raisons :
- D’abord dans la plupart des entreprises la rédaction d’un écrit est peu fréquente. Dans le
secteur du bâtiment par exemple l’engagement se fait toujours verbalement.
- Ensuite sachant que le contrat de travail est un contrat d’adhésion et qui par conséquent il se
caractérise par l’absence de discussions. Il est rédigé d’avance par la partie la plus forte à savoir
l’employeur il est rare qu’un salarié parvienne à faire prévaloir ses conditions.
Le contrat restera alors à l’égard du salarié un facteur de complications plutôt qu’une source de
droits.
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o L’usage:
En tant que pratique librement suivie, l’usage comporte deux éléments : Un élément objectif ou
l’habitude suivie et pratiquée durant une longue date que ce soit dans une branche
professionnelle, dans une région ou bien au sein de l’entreprise. L’habitude à laquelle on se réfère
nécessite d’être régulièrement appliquée. Ensuite un élément subjectif qu’est la croyance en cette
habitude afin que son application soit impérative (obligatoire).
L’article 754 D.O.C énonce que « toute clause d’un contrat individuel ou d’un règlement d’atelier
fixant un délai –congé inférieur à celui qui est établi par usages ou par les conventions collectives
est nulle de plein droit ». Il s’ensuit que les matières non traitées par la loi ou par les conventions
collective sont laissées à l’initiative des usages.
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o Le règlement intérieur:
Le règlement intérieur ou le règlement d’atelier est un véritable traité de l’entreprise ou de

l’établissement. Il a pour but de fixer les conditions dans lesquelles doit s’effectuer l’exécution du
travail par le personnel et les sanctions qui peuvent leur être appliquées. Outre les dispositions
ayant trait à la discipline, il réglemente aussi plusieurs situations se rapportant à l’horaire de
travail, au salaire, à l’hygiène et à la sécurité etc….
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o La convention collective:
Elle constitue le résultat des accords de volonté entre un ou plusieurs employeurs d’une part et les
représentants de la collectivité des travailleurs d’autre part.
Cet accord contient en principe des dispositions plus favorables que celles des lois et règlements
en vigueur comme il ne peut déroger aux règles d’ordre public.
Il est d’usage qu’une convention collective intervienne pour mettre fin à une grève ou pour faire
disparaître les causes du litige.
Elles ont l’avantage d’instaurer une paix sociale. Leur objet peut très bien englober toute les
questions relative à la relation de travail. C’est pourquoi d’ailleurs on les compare parfois à un
véritable traité de paix.
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Sources internationales
L’Organisation internationale du travail (OIT)
En 1900 est créée une association internationale pour la protection légale des travailleurs à la
suite de l’internationalisation du mouvement syndical d’une part et des courants des réformateurs
sociaux d’autre part.
En 1919, le traité de Versailles pose le principe de la journée de travail de 8 heures et établit la

notion de salaire social ou vital. A cette date on assiste à la naissance d’un organisme permanent
rattaché à la société des nations. Il s’agit de l’organisation internationale du travail (l’O.I.T)
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L’Organisation internationale du travail (OIT)
Au lendemain de la deuxième guerre mondiale l’OIT devient le bureaux international du travail,

section spécialisés de l’O.N.U la tâche de l’O.I.T vise au départ l’adoption des normes
internationales pour l’étude des problèmes du travail.
De nos jours, elle est une institution chargée de promouvoir le progrès social afin de favoriser un
développement économique et social harmonieux. Elle veille à ce que les droits fondamentaux du
travailleurs soient sauvegardés. Elle seconde les efforts de la société internationale en vue de
rechercher le plein emploi, d’élever le niveau de vie, de protéger la santé des travailleurs, de
chercher l’amélioration de la production et des conditions de travail. En effet l’O.I.T se compose
d’un certain nombre d’organe en vue de faciliter ses sanctions.
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L’Organisation arabe du travail (OAT)
La constitution de l’OAT. est adoptée à Tripoli par la conférence des ministres arabes du travail
dans sa session du 3 au 10 Novembre 1968. Au Maroc c’est le dahir du 10 Mai 1974 qui porte la
publication de cette organisation.
L’OAT vise à assurer deux objectifs d’une première importance. D’une part elle va assurer la
coopération des états arabes en matière sociale et d’autre part elle tend à améliorer les conditions
de vie des travailleurs arabes. Ces objectifs sont prévus dans la charte arabe du travail.
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II- ORGANISMES COMPETENTS EN MATIERE D’EMPLOI
Juridictions
En premier ressort, c’est le tribunal de première instance qui est normalement compétent si ce
n’est le tribunal communal et d’arrondissement. Chaque section rend des jugements qui entrent
dans sa compétence matérielle.
Au deuxième degré ce sont les chambres sociales des cours d’appel et en cassation c’est la cour
suprême
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Ministère du Travail
Le Ministère du Travail et de l’Insertion Professionnelle est chargé, dans le cadre, des textes
législatifs et réglementaires en vigueur, d’élaborer et de mettre en œuvre la politique du
gouvernement dans les domaines du travail, de l’emploi et de la protection sociale, et l’évaluation
de leurs plans d’action.
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Inspection du travail
Le rôle de l’inspection du travail est défini par la convention n° 81 concernant l’IT, la convention n°129
sur l’IT dans le secteur agricole et le code du travail notamment le livre V (article 530 au 548).
Les agents de l’inspection du travail sont chargés de:
- Assurer le contrôle de l’application des dispositions législatives et réglementaires relatives au travail

- Fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux salariés sur les moyens
les plus efficaces en conformité avec les dispositions légales
- Porter à la connaissance de l’autorité gouvernementale chargée du travail les lacunes ou les
dépassements de certaines dispositions législatives et réglementaires en vigueur
- Procéder à des tentatives de conciliation en matière de conflits individuels et collectifs du travail
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Priorité nationale 1 : Contrôle des agences de recrutement privées (entreprises d’emploi

temporaire et agences d’intermédiation en matière de recrutement).
- Salaires
- Durée du travail
- Contrat du travail
- CNSS
- Santé et sécurité au travail
- AMO…
- Autorisation d’exercice des ARP
Source: Plan national de l’inspection du travail 2019

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Priorité nationale 2 : Couverture sociale et médicale, et assurance contre les accidents du travail.
- Affiliation des entreprises à la CNSS ;

- Immatriculation des salariés ;
- Déclaration des salaires ;
- AMO ;
- Assurance contre les Accidents du travail ;
Source: Plan national de l’inspection du travail 2019

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Le législateur a doté les agents chargés de l’inspection du travail de certains outils juridiques.
Les inspecteurs peuvent:
- Effectuer des visites d’inspection,

- Adresser des observations, et
- Dresser, le cas échéant, des mises en demeure avec ou sans délai et des Procès-verbaux à l’encontre
des employeurs récalcitrants.
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CHAPITRE 2. RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
• La durée du travail
• La gestion de la discipline
• Le contrat de travail
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I- Durée du travail
Durée légale du travail
• La durée du travail fixée dans le secteur non agricole à 2288 heures par année ou
44 heures par semaine
• Possibilité de répartir la durée annuelle globale sur l’année selon les besoins de
l’entreprise à condition de ne pas dépasser 10 heures par jours sauf dérogations
• la durée du travail s’entend en travail effectif et non en heures de présence
• Le décompte des heures supplémentaires au-delà de 10 heures ou au-delà 2288
heures.
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Le travail effectif
• Le salarié est à la disposition de l’employeur

• Il ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles
• Il est sous la subordination de l’employeur
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Dérogations à la durée normale du travail
Récupération des heures de travail perdues résultant de causes accidentelles ou de

force majeure
• Pas plus de trente jours de récupération par an
• Pas plus d’une heure de récupération par jour
• Pas plus de dix heures de travail par jours
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Travail discontinu, nécessité de travaux préparatoires nécessaires.

• possibilité de prolonger les heures de travail jusqu’à 12 heures par jour.
Travaux d’urgence, réparation des machines, mesures de sauvetage, protéger des

matières périssables.
• prolonger la durée de travail pendant la journée.
• prolonger la durée légale de 2 heures les 3 prochaines journées.
• taux horaire normal ou repos compensatoire.
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Possibilité de réduction
• En cas de crise économique passagère.
• En cas d’évènement imprévisible indépendant de la volonté de l’employeur.
Après consultation des représentants du personnel:

• Réduction de la durée de travail pour une durée continue ou discontinue ne
dépassant pas 60 jours par an.
• Garantir 50% du salaire normal
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Si cette réduction doit aller au delà de 60 jours :

• Accord nécessaire entre l’employeur et les délégués du personnel.
• En cas d’échec, la réduction des heures de travail est soumise au gouverneur.
Pour les entreprises de plus de 10 salariés:

• informer les délégués une semaine avant toute mesure de réduction.
Le comité d’entreprise remplace les délégués du personnel (plus de 50 salariés).
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Les heures supplémentaires
Les heures effectuées au delà de la durée normale appliquée au sein de l’entreprise

Les salariés perçoivent en sus de leur salaire des indemnisations pour les heures
supplémentaires
Cas de recours:
• Travaux d’intérêt national
• surcroits exceptionnels de travail
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Conditions: (Travaux d’intérêt national )
• la durée journalière ne peut dépasser 10 heures

• La non suspension du repos hebdomadaire
• La non application aux salariés de moins de 18 ans et aux salariés handicapés
• L’information de l’inspecteur du travail
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Conditions: (surcroit exceptionnel de travail)
• Le total des heures supplémentaires ne doit pas dépasser 80 heures par an et par
salarié
• Après consultation des représentants du personnel pour 20 heures
supplémentaires
• Le total des heures supplémentaires ne doit pas dépasser 100 heures par an et par
salarié
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La rémunération des heures supplémentaires
• Les heures supplémentaires sont rémunérées en même que le salaire dû

• Majoration de salaire de 25 % entre 6 et 21 heures
• Majoration de 50 % de 21 heures à 6 heures
• La majoration est portée respectivement à 50% et 100 % /jour du repos
hebdomadaire.
• La majoration est de 100% le jours fériés.
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Le repos hebdomadaire
Le principe
• L’octroi au salarié d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures est obligatoire
• Il est interdit d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine
• Il doit être donné simultanément à tout le personnel
• Il doit être accordé le vendredi ,le samedi , le dimanche ou le jour du souk.
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Dérogations (repos par roulement)
• Les entreprises dont l’activité nécessite une ouverture permanente au public ou

dont l’interruption nuirait au public
• Les entreprises dans lesquelles l’interruption peut entrainer des pertes du fait de la
nature périssable ou susceptible d’altération rapide des matières :
Peuvent donner à leur personnel un repos par roulement
( autorisation du ministère de l’emploi aux entreprises qui ont font la demande)
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Dérogations (suspension du repos hebdomadaire)
• Lorsque la nature de l’activité de l’établissement ou des produits exige la présence

continue du personnel,
• Ainsi que dans certains cas de travaux urgents ou de surcroit exceptionnel de travail
Le repos hebdomadaire peut être suspendu
( Conditions: Fixer la date du début d’application de ce régime, déterminer la

durée de la suspension et informer l’inspecteur du travail)
Les salariés concernés doivent bénéficier d’un repos compensateur dans un délai d’un mois.
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Les congés annuels
Droit au congé et indemnité compensatrice de congé
• Après 6 mois de travail continu dans la même entreprise ou chez le même

employeur.
• Une journée et 1/2 de congé par mois de travail effectif.

o Un mois de travail correspond à 26 jours de travail effectif
o Chaque période continue ou discontinue de 191 heures.
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Les congés annuels
Droit au congé et indemnité compensatrice de congé
• L’employé dispose d’une journée et 1/2 supplémentaire par période de 5 ans

(continue ou discontinue), sans que la totalité du congé ne puisse dépasser 30
jours.
• Il est possible de répartir ou de cumuler le congé de deux années consécutives

(accord de l’employeur et de l’employé)
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Les congés annuels
• Est nulle toute renonciation par avance au congé annuel même contre une
compensation.
• Programmation des congés annuels après consultation des représentants du
personnel (tenir compte de la situation familiale et de l’ancienneté des salariés).
• Informer les salariés avant leur départ en congé 30 jours avant.
• L’employeur ne peut pas embaucher le salarié pour effectuer un travail pendant le
congé annuel (avec contrepartie ou sans contrepartie).
• Il est interdit également au salarié d’effectuer un travail rémunéré pendant sa
période de congé annuel.
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Les congés annuels
Remarque importante:
Lorsque le contrat de travail est à durée déterminée , le salarié doit avoir

bénéficié de la totalité de son congé annuel payé avant la date d’expiration
dudit contrat.
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II- La gestion de la discipline
Les fautes professionnelles
Pouvoir d’incrimination de l’employeur:
• L’employeur dispose d’un pouvoir d’incrimination inhérent à la qualité de

chef d’entreprise. Cependant , il lui est permis de déléguer ce pouvoir à un
subordonné
• Ce pouvoir doit être exercé dans l’intérêt et du bon fonctionnement de
l’entreprise
• Avant de prononcer une sanction, l’employeur doit déterminer et respecter
la procédure applicable
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Important: En cas de non respect de la procédure, le tribunal peut considérer la

sanction comme abusive même si le salarié a commis une faute grave
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Le code du travail marocain distingue les fautes non graves et les fautes graves
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Les fautes non graves
• Pas de définition
• Pas de liste limitative
• Il appartient à l’employeur de décider de l’opportunité de la décision,
• L’employeur doit prendre les sanctions graduellement
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Les fautes graves
• Liste non limitative figure dans l’article 39 du code du travail

• Cette liste est reprise dans le règlement intérieur de la Mamounia, Exemples
de fautes graves:
 Le vol,
 l’abus de confiance
 L’agression corporelle
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Les fautes graves
 l’ivresse publique, consommation de stupéfiants,

 l’absence non justifiée pour plus de 4 jours ou de 8 demi journées
pendant une période de 12mois,
 détérioration des équipements, des machines ou des matières premières
causées délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave
de sa part…………..
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La procédure disciplinaire
Les sanctions disciplinaires doivent être prises d’une manière graduelle

1) L’avertissement
2) le blâme
3) Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas
huit jours
4) Un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou à un autre
établissement
Pas de procédure spécifique pour les deux premières sanctions: (pas
d’entretien préalable à la prise de la sanction)
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Procédure pour les deux dernières sanctions:

• Convocation écrite du salarié à un entretien préalable en présence d’un
délégué du personnel de son choix;
• Délai de huit jours à partir de la constatation de la faute;
• Rédaction d’un PV (signé par les deux parties) dont une copie est délivrée
au salarié;
• La décision est remise au salarié en mains propres contre reçu ou par LR
avec accusé de réception dans un délai de 48 heures suivant la date à la
quelle la décision a été prise.
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Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, le

licenciement du salarié est justifié
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Les fautes graves
• En cas de faute grave , le salarié peut être licencié sans préavis ni

indemnité ni versement de dommages et intérêts .
• Obligation de respecter la procédure de licenciement
• Audition du salarié en présence du délégué du personnel
• Rédaction d’un PV
• Remise de la lettre de licenciement au salarié ( délai de 48 heures à partir
de la prise de la décision).
• La lettre doit contenir les motifs, la date de l’audition et le PV)
• Une copie de la lettre est adressée à l’inspecteur du travail
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Procédure de licenciement pour faute grave
La procédure à appliquer dans le cas de licenciement pour « faute grave » est

régie par les dispositions des articles 62 et 64 du Code de Travail.
En effet, certains points devront être surveillés lors du déclenchement de la

procédure :
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1/ Le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou le

représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant
syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas
les huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé.
Pour ce faire, il est recommandé de le convoquer par écrit (Lettre

recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre
décharge).
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2/ Un procès verbal est dressé dans ce cadre par l’administration de la société

dûment signé par les deux parties, dont copie délivrée au salarié.
3/ Si le salarié refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait

recours directement à l’inspecteur de travail.
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4/ La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le

licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du
PV.
En effet, en cas de recours judiciaire, le tribunal ne peut connaître que des

motifs mentionnés dans la décision de licenciement et des circonstances dans
lesquelles elle a été prise.
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5/ Une copie de la décision de licenciement est adressée à l'agent chargé de

l'inspection du travail, une autre copie est remise au salarié intéressé en main
propres contre reçu ou par lettre recommandé avec accusé de réception dans
un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision a été prise ;
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Le calendrier à suivre pour notifier la décision de licenciement pour « faute grave » pourrait
être récapitulé comme suivant :
Date Acte/Document à établir Par Signé par Remis à
J Constatation de la faute grave Employeur
J+1à7 Convocation à l’entretien préalable au licenciement Employeur Employé
max Copie de la convocation à remettre au délégué des Délégué/Représentant
salariés ou représentant syndical (éventuellement)
J + 8 max PV de constatation de la faute grave (précisant Employeur Employé Employé
éventuellement les arguments de défense de l’employé) Employeur Inspection du travail (avec
Décision de licenciement)
J + 8 max = Décision de licenciement/ Lettre de licenciement Employeur Employeur
J’
J + 10 max Envoi à l’inspection du travail de la décision de Employeur Inspection du travail
= J’ + 2 licenciement + PV de constatation de faute grave.
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Procédure de licenciement par mesure disciplinaire
Le licenciement par « mesure disciplinaire » ne peut être prononcé qu’ après

épuisement, dans l’année, des sanctions disciplinaires prévues par la loi,
appliquées graduellement.
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Il est à noter que le Code de Travail reste muet sur la qualification de « faute
non grave », le fait d’épuiser les sanctions disciplinaires graduelles.
Toutefois, nous estimons que la justification du licenciement reconnue par la

loi, dans ce cas d’espèce, pourrait être assimilée à une faute grave, ne donnant
droit à aucune indemnité ni dommages-intérêts.
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Les sanctions disciplinaires pour fautes non graves sont récapitulées comme
suit (art 37) :
1. l'avertissement ;
2. le blâme ;
3. un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas
8 jours ;
4. un troisième blâme ou le transfert à un autre service.
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Toutefois, l’article 63 précise que la justification du licenciement par un motif

acceptable incombe à l'employeur.
A notre avis, pour que le motif de licenciement par sanctions disciplinaires soit
« acceptable », la société devrait avoir des fiches de fonction formalisées, ainsi
que des sanctions disciplinaires formalisées au niveau du règlement intérieur,
connues et acceptées par le salarié.
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Dans le cas de l’octroi du blâme 3° et 4° précités, la procédure de licenciement

pour « faute grave » sera applicable.
Il est recommandé d’aviser l’agent chargé de l’inspection de travail par écrit,

dès l’établissement du premier avertissement.
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Procédure de conciliation amiable
En cas de contestation suite à son licenciement, le salarié peut avoir recours à

la procédure de conciliation préliminaire devant l’agent chargé de l’inspection
de travail, aux fins de le réintégrer dans son poste ou d’obtenir des dommages-
intérêts.
Les tentatives de conciliation sont consignées dans un procès-verbal signé par

les parties au conflit et contresigné par l'agent chargé de l'inspection du travail.
Ce procès-verbal tient lieu de quitus à concurrence des sommes qui y sont

portées.
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Procédure de conciliation amiable
En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant

est signé par le salarié et l'employeur ou son représentant, les signatures
dûment légalisées par l'autorité compétente. Il est également contresigné par
l'agent chargé de l'inspection du travail.
L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif

et non susceptible de recours devant les tribunaux.
L’accord de conciliation a une force exécutoire, conformément aux dispositions

du Code de procédure civile.
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Calcul des droits dus, suites à un licenciement
Selon la forme de qualification du licenciement, le salarié aura droit aux

rémunérations suivantes, lors de l’établissement de son « solde de tout compte
» (STC) :
• Salaire correspondant aux jours travaillés jusqu’à la date de rupture du

contrat,
• Indemnité de préavis pour rupture unilatérale du contrat à durée
indéterminée,
• Congé payé,
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• Indemnité de licenciement légale,

• Indemnité de perte d’emploi, en cas de rupture abusive du contrat à durée
indéterminée,
• Dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat à durée indéterminée.
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Indemnité de préavis :
Le délai de préavis pour la rupture unilatérale du CDI est fixé comme suit, pour
les cadres et assimilés (Décret n°2-04-469 du 29/12/2004 art 1) :
• Moins de 1 an d’ancienneté : 1 mois,
• De 1 à 5 ans d’ancienneté : 2 mois, Employés et ouvriers: 8j ; 1 mois; 2 mois
• Plus de 5 ans : 3 mois.
A noter que l’indemnité de préavis n’est pas due en cas de licenciement pour
faute grave.
68
27/01/2024

Congé payé:
Le nombre de jours de congé payé prévu par le Code de Travail est fixé à :
• 1,5 jour ouvrable par mois travaillé, soit 18 jours ouvrables par année
travaillée (art 231) (Les jours ouvrables au sens de la loi s’étalent du lundi au
samedi inclus).
• Cette durée est augmentée à raison de 1,5 jours de travail effectif par
période entière, continue ou non, de 5 années de service, sans toutefois que
cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de 30 jours
de travail effectif (art 232).
69

Indemnité de licenciement légale
Le salarié a droit à une indemnité de licenciement en cas de licenciement après

6 mois de travail. Selon l’article 53 du Code de Travail, le montant de cette
indemnité correspond à :
- 96 heures avant 5 ans d’ancienneté ;
- 144 heures pour la période d’ancienneté de 6 à 10 ans ;
- 192 heures pour la période d’ancienneté de 11 à 15 ans ;
- 240 heures pour la période d’ancienneté supérieur à 15 ans.
70
27/01/2024

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires

perçus au cours des 52 semaines précédant la rupture du contrat (art 55). Ce
salaire comprenant le salaire proprement dit et les accessoires (art 57),
énumérés ci-après :
1. Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion :

a) des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses
supportés par le salarié en raison de son travail ;
71


b) des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles
que les indemnités de chef d'équipe ou de chef de groupe ;
c) des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;
d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté
dans des zones dangereuses ;
e) des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié appartenant
à une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou
exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
72
27/01/2024

2. Avantages en nature ;
3. Commissions et les pourboires.
73

Indemnité pour perte d’emploi
L’article 59 du Code de Travail stipule qu’en cas de licenciement abusif, le salarié

bénéficie également de l’indemnité de perte d’emploi. Toutefois, la base de
calcul de cette indemnité n’est pas précisée par la loi.
74
27/01/2024

Dommages et intérêts
Les dommages-intérêts peuvent être fixés en accord commun entre l’employeur

et le salarié, dans le cadre de la procédure de conciliation préliminaire faite par
l’intermédiation de l’agent chargé de l’inspection de travail. Ces dommages-
intérêts peuvent être également fixés par le tribunal dans le cadre
d’une procédure judiciaire.
Le montant des dommages-intérêts est fixé sur la base d’un mois et demi par
année ou fraction d’année de travail, sans toutefois dépasser le plafond de 36
mois.
75

Solde de tout compte
Lors du licenciement ou du départ d’un salarié :

-L’employeur est tenu de remettre au salarié un certificat de travail, dans un
délai maximum de huit jours, sous peine de dommages intérêts. Le certificat de
travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié dans
l'entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu'il a occupés. Toutefois,
par accord entre les deux parties, le certificat de travail peut comporter des
mentions relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux services
qu'il a rendus.
76
27/01/2024

- Le salarié doit remettre à l’employeur le reçu pour solde de tout compte

(signé et légalisé), pour s'acquitter de tout paiement envers lui.
77

Sous peine de nullité, le « reçu pour solde de tout compte » doit mentionner :
1. la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée
des paiements ;
2. le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;
3. le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux
exemplaires dont l'un est remis au salarié.
4. La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention «
lu et approuvé ».
78
27/01/2024

Régime fiscal et social des indemnités et dommages-intérêts dus
Nature de l’indemnité IR Cotisations à la CNSS/AMO

Indemnité de préavis Imposable
Indemnité pour perte d’emploi Imposable
Indemnité de licenciement Exonérée dans la limite fixée par le Code de travail
Dommage – intérêts Exonérés lorsqu’ils sont fixés par le tribunal ou dans le cadre de la
procédure de conciliation, dans la limite de 36 mois de salaire.
79

Exemple
Un salarié estime que son licenciement a été effectué d’une manière abusive.
Il a saisi l’inspecteur de travail ainsi que son avocat pour intenter une action en
justice à l’encontre de la société.
Il vous sollicite pour l’aider dans le calcul de son indemnité de licenciement.
80
27/01/2024

Exemple
Un salarié licencié, son salaire est composé des éléments suivants:
Salaire de base & prime d’ancienneté 9000 dh / mois

Prime de responsabilité 1500 Dh/mois
Indemnité de aid adha 2500/an
Indemnité de logement 1200 dh/mois
prime de risque 700 dh / mois
date d’intégration 01/03/2010

date licenciement 20/03/2018
Ahmed est doté une voiture de location ( 3000/mois) et de 1300 dh gazoil chaque 3 mois
TAF: calculer les indemnités de licenciement , de préavis , dommage-intérêt .

81

III- Le contrat de travail
Définition du contrat de travail
o Pas de définition dans le code du travail;
o Convention par la quelle une personne, appelée employé ou salarié,

s’engage, moyennant une rémunération appelée salaire , exercer une
certaine activité au profit d’une autre personne, appelée employeur ou
patron , sous la subordination de celle-ci.
o Trois éléments constitutifs: une prestation de travail, une rémunération et un

lien de subordination.
82
27/01/2024

La relation contractuelle entre « employeur » et « salarié » est régie par les

dispositions du DOC, et elle est subordonnée aux conditions relatives aux :
o Consentement,
o Capacité (les mineurs ne peuvent être employés avant l’âge de 15 ans
révolus),
o Objet du contrat,
o Cause du contrat.
83

Le contrat de travail écrit n’est pas obligatoire. Cependant, la preuve de

l'existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les moyens (art
18) : attestation de travail, relevé des cotisations à la CNSS, bulletin de paie,
attestation de congé,…
Toutefois, si le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée, l’écrit
devient utile pour définir clairement le terme convenu du contrat de travail.
Si le contrat est conclu par écrit, il doit être établi en 2 exemplaires, signées et
légalisées (art 15).
84
27/01/2024

Classification des contrats de travail
o Plusieurs formules et possibilités sont offertes à l’employeur selon les

besoins de l’entreprise, la nature de la mission confiée au salarié;
o Le code du travail a introduit de nouvelles disposition:

• contrat à durée déterminée ,
• contrat à durée indéterminée ,
• Contrat de travail d’un salarié étranger,
• stages de formation insertion (ANAPEC)
• contrat d’intérim,
• contrat d’apprentissage,
85

Quel contrat de travail choisir?
o Quelle forme pour le contrat de travail?

o Le contrat de travail doit-il être écrit?
o Le contenu du contrat est il libre ?
o Contrat de travail ou lettre d’engagement ?
NB: Si le contrat est fait par écrit , il doit être établi en 2 exemplaires ,signé et
légalisé, par les deux parties ;
o Quelle valeur juridique pour un contrat non légalisé ?
86
27/01/2024

o Quelle forme pour le contrat de travail?

o Le contrat de travail doit-il être écrit?
o Le contenu du contrat est il libre ?
o Contrat de travail ou lettre d’engagement ?
NB: Si le contrat est fait par écrit , il doit être établi en 2 exemplaires ,signé et
légalisé, par les deux parties ;
o Quelle valeur juridique pour un contrat non légalisé ?
87

Le contrat dans le code de travail
o Le contrat à durée indéterminée reste la règle générale sauf exceptions où il

est permis de conclure un contrat à durée déterminée.
o Le contrat à durée indéterminée peut être verbal ou écrit.
o Le contrat écrit doit :

• Être rédigé en deux exemplaires
• Porter la signature légalisée de l’employeur et du salarié.
• Une copie doit être remise au salarié
88
27/01/2024

Quelle période d’essai?
o la période qui précède l’engagement définitif. Elle a pour but de permettre à

l’employeur de tester les capacités du futur embauché, et au salarié
d’apprécier si l’emploi qui lui est proposé lui convient.
o La période d’essai ne peut résulter que du contrat de travail ou de la
convention collective et ne peut plus être institué par un usage
o La liberté de rompre la période d’essai n’est pas totale
89

Durée de la période d’essai
o CDI - Durée de la période d’essai :

• 3 mois pour les cadres.
• 1 mois et demi pour les employés.
• 15 jours pour les ouvriers.
• Remarque : Renouvellement une seule fois
o CDD - Durée de la période d’essai :

• Un jour par période d’une semaine sans dépasser 15 jours et ce pour les
contrats de moins de 6 mois.
• Un mois pour les contrats de plus de 6 mois 90
27/01/2024

Le cas de recours à un CDD
o Dans quels cas l’employeur peut il recruter un salarié sous CDD ?

o Quelles sont les clauses qui doivent figurer dans un CDD?
o Quelle est la durée d’un CDD?
91

Article 16 et 17
o Le CDD ne peut être conclu que pour une tache précise et non durable, et
seulement dans les situations suivantes:
1/ remplacement d’un salarié par un autre sauf dans le cas de la suspension

pour grève;
Il est possible d’affecter un salarié sous CDD non pas au poste de l’absent mais au poste
d’un autre salarié , lui-même affecté au remplacement de l’absent: le remplacement en
cascade 92
27/01/2024

Article 16 et 17
2/ L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise:

Il peut s’agir soit d’un accroissement temporaire dû à la survenance d’une commande
exceptionnelle à l’exportation ou à la nécessité d’exécuter une tache ponctuelle ne relevant
pas de l’activité normale , soit encore d’un accroissement d’activité dû à la nécessité
d’exécuter des travaux urgents
3/ Le travail à caractère saisonnier:

Taches appelées à se répéter chaque année à des dates fixes (caractère régulier, prévisible,
cyclique) ; ces taches ne sont pas limitées à certains secteurs.
93

Article 16 et 17
4/ L’ouverture de l’entreprise pour la première fois ou l’ouverture d’un nouvel

établissement au sein de l’entreprise ou le lancement d’un nouveau produit
(Période maximum d’une année renouvelable une seule fois);
Le contrat conclu pour une durée maximum d’une année devient un contrat à
durée indéterminée lorsqu’il est maintenu au-delà de sa durée.
94
27/01/2024

Durée d’un CDD
Pour les 3 premiers cas, la durée est de 6 mois renouvelable une seule fois. Pour
le dernier cas: période maximale d’une année renouvelable une seule fois;
Au delà de ces limites le contrat est qualifié CDI.
95

Avantages et inconvénients d’un CDD
Avantages:
- Une durée définie d’avance
- Une gamme de motifs assez large
- Souplesse en cas de remplacement
Inconvénients :
- Formalisme pesant : l’écrit pour prouver la durée
- Absence de liberté de résiliation ( sauf cas de faute grave ou force majeure
- coût de rupture abusive lourd
- Un système de gestion complexe
96
27/01/2024

Le contrat d’intérim (CTT)
o Le code du travail permet à l’entreprise d’utiliser temporairement des

salariés sans en être l’employeur;
o L’utilisation d’intérimaire est désormais autorisée au Maroc :

(article 495 et suivants du code du travail);
o Il s’agit de personnes dites intérimaires , salariés d’une entreprise

temporaire) dite d’intérim, mises à la disposition d’une entreprise dite
utilisatrice.
97

Possibilité de recourir à l’Intérim :
Après consultation des institutions représentatives :

• remplacement d’un salarié absent, ou en cas de suspension du contrat
sauf encas de grève;
• surcroît temporaire du travail.
• exécution de travaux ne pouvant faire l’objet d’un contrat à durée
indéterminée en raison de leur nature.
• L’exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas
conclure des CDI en raison de la nature du travail
98
27/01/2024

La tache ne doit pas dépasser :
• la durée de suspension du contrat pour le remplacement du salarié;

• Trois mois renouvelables une seule fois en ce qui concerne
l’accroissement temporaire;
• Six mois non renouvelables pour les travaux saisonniers et les travaux par
nature.
99

o Le contrat d’intérim doit être écrit et contenir les mentions suivantes:

• Les raisons justifiant le recours à l’intérimaire;
• La durée de la tache et le lieu de son exécution;
• Le montant fixé comme contrepartie de la mise à disposition du salarié;
• Le salarié intérimaire peut il être embauché après la fin de son contrat
par l’entreprise utilisatrice ?
Oui .
100
27/01/2024

Le contrat de travail d’un salarié étranger
o Le recrutement d’un étranger ne peut se faire qu’après visa de l’autorité

gouvernementale chargée du travail apposée sur le contrat de travail écrit (
modèle fourni par l’administration);
o En cas de refus, l’employeur est tenu de prendre , à sa charge , les frais de

retour du salarié étranger;
101

o Le contrat de travail étranger est un CDD dont la durée est fixée par
l’administration en vertu d’une autorisation ;
o Le contrat demeure un CDD même s’il fait l’objet de plusieurs visas

successifs.
102
27/01/2024

La procédure:
o Une attestation auprès de l’ANAPEC vise à prouver qu’il n’existe pas de salarié
national qui peut occuper l’emploi en question.;
o une fiche modèle V à imprimer à partir du système TAECHIR ;
o trois contrats originaux signés par l’employeur et le salarié (selon un modèle bien
défini) ;
o copies des diplômes et des attestations de travail du salarié ;
o documents juridiques de l’employeur (selon sa forme juridique).
103

Cessation du contrat de travail
Suspension du contrat de travail
Les cas de suspension provisoire d’un CDI sont expressément cités par la loi.
Il s’agit des cas suivants :
o la durée de service militaire obligatoire ;
o l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un
médecin ;
o la période qui précède et suit l'accouchement, telle que définie par la loi ;
104
27/01/2024

Cessation du contrat de travail
Suspension du contrat de travail
o la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du

travail ou d'une maladie professionnelle ;
o les périodes d'absence autorisées par la loi (mariage, décès,
circoncision,…) ;
o la durée de la grève ;
o la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.
NB: Idem pour le CDD
105

Cessation d’un contrat de travail
Rupture du contrat de travail
On peut distinguer 4 cas de figure :
o Volontairement, à l’initiative de l’employé, et sans qu’il y ait faute grave ;

o Volontairement, à l’initiative de l’employeur, et sans qu’il y ait faute grave ;
o A l’initiative de l’employeur, suite à une faute grave ;
o A l’initiative de l’employé, suite à une faute grave.
106
27/01/2024

Cas 1 : Volontairement, à l’initiative de l’employé, et sans qu’il y ait faute

grave :
Dans ce cas, ce dernier doit présenter une lettre de démission signée et

légalisée, et sous réserve de respecter le préavis légal suivant :
o 3 mois : pour les cardes et assimilés ayant plus de 5 ans d’ancienneté,
o 2 mois : pour les cardes et assimilés ayant entre 1 an et 5 ans
d’ancienneté ; et les employés et ouvriers ayant plus de 5 ans d’ancienneté,
107

Cas 1 : Volontairement, à l’initiative de l’employé, et sans qu’il y ait faute

grave :
o 1 mois : pour les cardes et assimilés ayant mois 1 an d’ancienneté ; et

les employés et ouvriers ayant entre 1 an et 5 ans d’ancienneté,
o 8 jours : pour les employés et ouvriers ayant mois 1 an d’ancienneté.
108
27/01/2024

Cas 2 : Volontairement, à l’initiative de l’employeur, et sans qu’il y ait faute

grave :
Dans ce cas, la rupture unilatérale est qualifiée de licenciement abusif, et il

donne lieu à une indemnité de licenciement légale et à des dommages –
intérêts (ne dépassant pas le plafond de 36 mois de salaire).
109

Cas 3 : A l’initiative de l’employeur, suite à une faute grave :
Le licenciement pour faute grave donne lieu à la résiliation immédiate du

contrat de travail, sans indemnité ni dommages-intérêts.
Pour être considérée comme faute grave, l’employeur devra commettre l’un
des faits suivants, qui le cas échéant, doivent être portés à la connaissance de
l’inspecteur de travail pour en dresser un PV :
110
27/01/2024

• le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs

ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
• la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à
l'entreprise ;
• le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou
pendant le travail :
111

- le vol ;
- l'abus de confiance ;
- l'ivresse publique ;
- la consommation de stupéfiants ;
- l'agression corporelle ;
- l'insulte grave ;
112
27/01/2024

- le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence

;
- l'absence non justifiée du salarié pour plus de 4 jours ou de 8 demi-journées
pendant une période de 12 mois ;
- la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières
premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence
grave de sa part ;
113

- la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à

l'employeur ;
- l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la
sécurité du travail ou de l'établissement ayant causé un dommage
considérable ;
- l'incitation à la débauche ;
- toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur
ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.
114
27/01/2024

Cas 4 : A l’initiative de l’employé, suite à une faute grave :
Certains faits commis par l’employeur sont considérés comme faute grave,
entrainant une résiliation du contrat de travail sans préavis, et donne lieu
l’indemnité de licenciement et des dommages-intérêts. Il s’agit des faits
suivants :
115

Cas 4 : A l’initiative de l’employé, suite à une faute grave :

- l'insulte grave ;
- la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
- le harcèlement sexuel ;
- l'incitation à la débauche.
116
27/01/2024

Dans le cas de CDD
Dans ce cas, la rupture unilatérale du contrat donne lieu à des dommages-

intérêts, équivalent au montant des salaires correspondant à la période allant
de la date de la rupture jusqu'au terme fixé par le contrat.
117

IV- Droits et obligations
Droits et obligations des employés
Principales obligations des employés
o Agir dans son poste en « bon père de famille ». Il est responsable dans le
cadre de son travail de son acte, de sa négligence, de son impéritie ou de son
imprudence.
o Être soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des dispositions

législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention
collective du travail ou du règlement intérieur.
118
27/01/2024

Principales obligations des employés

o Conserver les choses et des moyens qui lui ont été remis pour
l'accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin
de son travail.
o Informer son employeur de sa nouvelle adresse en cas de changement du

lieu de résidence.
o Respecter le secret professionnel.
o Exercer son emploi au profit exclusif de son employeur.

119

Principaux droits des employés
o Percevoir son salaire sans retard, et avoir un bulletin de paie.

o Salaire minimum garanti (fixé à 15,55 DH/h à compter du 01/09/22,
augmenté récemment de 5% le 01/09/22, et de 5% en 2023).
o Prime d’ancienneté.
o Heures supplémentaires majorées aux taux légales.
o Carte de travail.
o Déclaration à la CNSS.
o Repos hebdomadaire.
120
27/01/2024

Principaux droits des employés
o Repos des jours de fêtes payés et jours fériés.

o Congé annuel.
o Congés spéciaux à l’occasion de certains événements.
o Certificat de travail.
o Solde de tout compte en cas de démission.
o Bénéficier des programmes de lutte contre l'analphabétisme et de formation
continue (conditions et modalités fixées par voie réglementaire).
o Affiliation syndicale.
121

Droits et obligations des employeurs
Principales obligations des employeurs
o Communiquer aux salariés par écrit lors de l'embauchage :

• les horaires de travail ;
• les modalités d'application du repos hebdomadaire ;
• les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la
• santé et de la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;
• la date, heure et lieu de paye ;
• le numéro d'immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
• l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les
maladies professionnelles.
122
27/01/2024

o Prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé

et la dignité des salariés dans l'accomplissement des tâches qu'ils exécutent
sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de
bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise.
o Etablir le règlement intérieur (si le nombre de salariés est >=10).
o Créer un service médical (si le nombre de salariés est >=50).
o Créer un comité de sécurité et d’hygiène (si le nombre est salariés est >=50).
o Garantir la liberté syndicale.
123

o Tenir les registres obligatoires suivants :

• Livre de paie.
• Registre des observations et mise en demeure de l’inspecteur de travail
(cahier navette).
• Registre des congés annuels.
• Registre des travaux du comité de sécurité et d’hygiène.
• Registre de réclamation des délégués de personnel.
• Eventuellement, registre des cautionnements.
124
27/01/2024

o Afficher obligatoirement :
• Le règlement intérieur.
• Les départs en congés payés.
• Les mesures de préventions et de sécurité.
• Liste électorale des délégués de personnel.
• Résultats des élections des délégués de personnel.
• Les modalités de répartition de la durée normale du travail.
• Les horaires de travail.
• Les durées auxquels le personnel ne peut bénéficier de congés payés.
125

Principaux droits des employeurs
o Exclusivité des services offerts par l’employé.

o Différentes obligations incombant aux salariés.
126
27/01/2024
CHAPITRE 3. RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

I- La représentation des salariés dans l’entreprise
Les délégués des salariés
o Avant l’adoption du code du travail, l’institution des délégués du personnel

était régie par le Dahir du 29 octobre 1962 relatif à la représentation du
personnel dans l’entreprise dont les principales dispositions ont été
reconduites par le nouveau code.
o Toutefois, plusieurs nouveautés concernant cette institution sont à signaler..
127

Champ d’application
o Le nouveau code du travail, a élargi le champ d’application des dispositions

relatives aux délégués du personnel.
o Les délégués des salariés doivent être élus dans tous les établissements
employant habituellement au moins dix salariés permanents, dans les conditions
prévues par la loi.
o L’article 431 du code du travail prévoit que « pour les établissements employant
moins de dix salariés permanents, il est possible d'adopter le système des
délégués des salariés, aux termes d'un accord écrit », ce qui est nouveau.
128
27/01/2024

Mission des délégués
1) Présentation des réclamations individuelles

Le rôle traditionnel des délégués des salariés et leur raison d’être consiste en la
défense des intérêts des salariés.
129

2) Rôle consultatif
Le code du travail accorde aux délégués des salariés un nouveau rôle consultatif
concernant les questions suivantes:
o La procédure de licenciement économique
Les délégués doivent être informés de la décision de l’employeur de licencier tout

ou partie des salariés pour des motifs technologiques, structurels ou économiques
au moins un mois avant le licenciement. Ils veillent à chercher des moyens pour
éviter ce genre de licenciement.
130
27/01/2024

o La durée du travail
Les délégués des salariés doivent être consultés avant toute décision de l’employeur
relative à la répartition de la durée annuelle du travail, de la réduction de la durée
normale du travail et la récupération des heures de travail perdues conformément
aux articles 185-185 et 189 du code du travail.
o Le congé annuel
La consultation des délégués du personnel est également obligatoire lors de la
détermination des dates de départ des salariés en congé annuel (Article 245 du
code du travail).
131

o Les services médicaux du travail

En vertu de l’article 307 du code du travail, le chef du service médical indépendant
ou inter-entreprises doit adresser chaque année aux délégués des salariés un
rapport sur l’organisation, le fonctionnement et la gestion financière du service
pendant l’année précédente.
o Le règlement intérieur
Le règlement intérieur doit être communiqué aux délégués des salariés lors de son
établissement avant de le soumettre à l’approbation de l’autorité gouvernementale
chargée du travail et à chaque modification qu’il subit.
132
27/01/2024

3) Rôle pendant l’entretien préalable au licenciement
o Au cours de l’entretien préalable à un licenciement pour motifs personnels, le

salarié a la possibilité de s’expliquer devant l’employeur à propos des faits qui lui
sont reprochés en présence d’un délégué des salariés de son choix. (Article 62 du
code du travail)
o Si le salarié refuse la présence d’un délégué du personnel l’employeur ne doit le

mentionner dans le procès-verbal de l’entretien afin d’éviter de se rendre
coupable d’un délit d’entrave.
133

4) Rôle représentatif au sein de certaines institutions
o Deux délégués des salariés élus par les autres délégués sont membres :
• du comité d’entreprise (article 465 du code du travail) ;
• du comité de sécurité et d’hygiène (article 337 du code du travail).
134
27/01/2024

Les élections des délégués
o Il est à signaler que l’âge des salariés électeurs qui était fixé auparavant à 18 ans
accomplis est à présent de 16 ans révolus en vertu de l’article 432 du code du
travail.
o Un formalisme supplémentaire a été introduit par le nouveau code consistant en

la remise par l’employeur d’une copie du procès-verbal des résultats des
élections au représentant de chaque liste électorale et à l'agent chargé de
l'inspection du travail dans un délai maximum de vingt quatre heures suivant la
proclamation des résultats (article 449 du code du travail).
135

La fin du mandat des délégués
De nouveaux modes de cessation du mandat des délégués ont été instaurés par le code du travail.
• La retraite
En vertu de l’article 435 du code du travail, le mandat du délégué prend fin lors de sa mise à la
retraite.
• Le retrait de confiance
Le retrait de confiance met fin au mandat à condition qu’il intervienne une seule fois, après
écoulement de la moitié du mandat suite à une décision prise par les deux tiers des salariés
électeurs dont la signature est légalisée. (Article 435 du code du travail)
136
27/01/2024

Les représentants syndicaux
Nombre de salariés dans
l’entreprise Nombre de représentants syndicaux
1 représentant
De 100 à 250 salariés
2 représentants
3 représentants
4 représentants
De 3501 à 6000 salariés 5 représentants

Plus de 6000 salariés 6 représentants
137

Les représentants syndicaux
Attributions
Les représentants des salariés partagent les mêmes attributions que les délégués
des salariés concernant :
• la procédure de licenciement économique ;
• l’entretien préalable au licenciement pour motifs personnels ;
• le règlement intérieur ;
• la durée du travail ;
• le congé annuel payé ;
• les services médicaux du travail.
A l’instar des délégués des salariés, ils sont membres du comité d’entreprise et du
comité d’hygiène et de sécurité.
138
27/01/2024

Le comité d’entreprise
La composition du comité
Le comité d'entreprise est composé de :
o l'employeur ou son représentant,

o de 2 délégués des salariés élus par les délégués élus des salariés de l'entreprise
o d’un ou deux représentants syndicaux à l'entreprise.
139

Le comité d’entreprise
Les attributions du comité
Le comité d’entreprise doit être informé et consulté à propos des questions concernant
l'organisation, la gestion et le fonctionnement de l'entreprise telles que :
• les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l'entreprise

• le bilan social de l'entreprise lors de son approbation ;
• la stratégie de production de l'entreprise et les moyens d'augmenter la rentabilité
• l'élaboration de projets sociaux aux profits des salariés et leur mise à exécution ;
• les programmes d'apprentissage de formation-insertion d'alphabétisation et de formation
continue des salariés.
De même, le comité d’entrepris doit être consulté avant tout licenciement individuel ou collectif
pour des motifs technologiques, structurels ou économiques.
140
27/01/2024

I- Les conventions collectives
141
CHAPITRE 4. PRINCIPALES DISPOSITIONS RELATIVES À LA LÉGISLATION

SOCIALE
I- Affiliation et immatriculation
Affiliation
o Toute personne « physique » ou « morale » employant des salariés doit procéder à son affiliation
à la CNSS, dès sa création et quelque soit sa forme juridique.
o Il s’agit généralement des entreprises suivantes :

• les entreprises dans le secteur industriel, du commerce, et les professions libérales, les
associations, les syndicats, les sociétés civiles ou les groupements de quelque nature que ce
soit ;
• les coopératives
• les entreprises artisanales ;
• les employeurs des exploitations agricoles, forestières ou autres ;
• les armateurs de pêche maritime.
142
27/01/2024

SOCIALE
Affiliation
Pour s’affilier à la CNSS, les entreprises doivent remplir un formulaire réservé à cet effet, et fournir
un certain nombre de documents juridiques :
o SARL : Statuts + Copie attestation d’inscription à la TP + Copie déclaration d’immatriculation

au RC
o SA : Documents exigés pour le cas de la SARL + Copie du PV AG constitutif.
Suite à son affiliation, la société obtient un n° d’affiliation attestant son rattachement au régime de
la CNSS
143

SOCIALE
Affiliation
En cas de modification des informations permanentes relative à l’affilié, il doit procéder à une
déclaration modificative (sur formulaire réservé à cet effet), et il soit fournir également les
documents justifiant la modification apportée.
Ci-après, les documents à fournir pour les principales modification à demander :

o Changement de dénomination : Copie PV AGE + Copie nouveau certificat négatif + Copie
déclaration modificative RC
144
27/01/2024

SOCIALE
Affiliation
o Changement d’activité principale : Copie PV AGE + Copie déclaration modificative RC.

o Transfert de siège social : Copie PV AGE + Copie déclaration modificative RC.
o Forme juridique : Copie PV AGE + Copie déclaration modificative RC + copie CIN nouveaux
dirigeants.
o Cessation d’activité : Copie PV AGE dissolution + Copie attestation de radiation TP.
145

SOCIALE
Immatriculation
L’immatriculation des nouveaux salariés est faite sur demande écrite (formulaire réservé à cet effet),
et en fournissant les documents suivants : 2 photos d’identité + copie CIN.
Le salarié immatriculé à la CNSS reçoit un n° d’immatriculation unique, quelque soit son employeur.
En cas de modification des informations concernant l’assuré, une demande devra être faite sur la
base du formulaire réservé à cet effet + présentation des documents justifiant la modification
demandée.
146
27/01/2024

SOCIALE
II- Prestations sociales de la CNSS
Les principales prestations sociales fournies par la CNSS sont réparties en 2 catégories :
o Prestations à court terme :

• Allocations familiales ;
• Congé de naissance ;
• Indemnité journalière de maladie ;
• Indemnité journalière de maternité ;
• Assurance maladie obligatoire.
o Prestations à long terme :

• Pension de vieillesse ;
• Pension d’invalidité ;
• Allocation décès.
147

SOCIALE
Prestations à court terme
Allocations familiales
Les allocations familiales sont des prestations basées sur un principe d’aide sociale. Leur
financement est à la charge exclusive de l’employeur.
Conditions de bénéfice :
• Justifier de 108 jours continus ou discontinus de cotisations pendant une période de 6 mois
civils d’immatriculation ;
• Justifier d’un salaire mensuel supérieur ou égal à 60% du SMIG.
• Age de 21 ans au maximum pour le enfants ayant leurs bac, et qui poursuivent leurs études
(pas de limite d’âge pour le handicapés ne disposant pas de revenus stables).
148
27/01/2024

SOCIALE
Allocations familiales
Montant de l’allocation :
• 300 DH par enfants, pour les 3 premiers enfants ;
• 36 DH pour les 3 suivants.
Délai de dépôt des demandes :

• Toute demande doit être déposée dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de
l’enfant ;
• En cas de retard dans l'introduction de la demande, la prise d'effet des allocations couvrira
une période de six mois, au maximum, précédant la date de dépôt de la demande.
149

SOCIALE
Congé de naissance
Le remboursement du congé de naissance est une prestation qui est versée à l’employeur à chaque
naissance survenue au foyer de l’assuré, ce dernier a le droit à un congé de 3 jours payé par son
employeur.
Montant à percevoir : au maximum 692,30 DH (soit 6.000 DH/26j * 3j).
150
27/01/2024

SOCIALE
Indemnité journalière de maladie
Les salariés se retrouvant dans un cas d’incapacité physique dûment constaté par un médecin
désigné ou agréé par la CNSS, peuvent bénéficier d’une indemnité journalière de maladie.
• Justifier de 54 jours de cotisations pendant les 6 mois qui précèdent l’incapacité ;
• En cas d'accident autre que l'accident de travail ou de maladie professionnelle, cette

condition n'est pas nécessaire. Il suffit simplement d'être assuré à la CNSS à la date de
l’accident.
151

SOCIALE
Délai de dépôt :
• L’avis d'interruption de travail : dans un délai de 30 jours à partir de la date d’arrêt de travail ;
• La demande d'indemnités journalières de maladie : dans un délai de moins de 6 mois à

compter de la date d'arrêt du travail.
152
27/01/2024

SOCIALE
Durée et montant de l’indemnité:

• Durée: indemnité accordée à partir du 4ème jour pendant 52 semaines au maximum au
cours des 24 mois qui suivent le début de l’incapacité.
• Montant : 2/3 du salaire journalier moyen soumis à cotisation et perçu durant les six
derniers mois précédant le début de l’incapacité (base de calcul est au maximum égale à
6.000 DH).
153

SOCIALE
Indemnité journalière de maternité
La femme salariée qui cesse toute activité salariale à l’occasion de l’accouchement bénéficie
d’indemnités journalières pendant 14 semaines.
Conditions de bénéfice:
• justifier d'au moins 54 jours de cotisations pendant les 10 derniers mois d'immatriculation
précédant la date de l’arrêt de travail pour accouchement.
Délai de dépôt:
• Pour l'avis d'interruption de travail : dans un délai de 30 jours à compter de la date d’arrêt de
travail ;
• Pour la demande d'indemnités journalières de maternité : dans un délai de moins de 30
jours à compter de la date d'arrêt de travail.
154
27/01/2024

SOCIALE
Indemnité journalière de maternité
Durée et montant de l’indemnité:

• Durée: 14 semaines (98 jours)
• Montant: 100% du salaire journalier moyen soumis à cotisation et perçu pendant les six
derniers moi précédant l’arrêt du travail rendu nécessaire par la proximité de
l’accouchement (base de calcul est au maximum égale à 6.000 DH).
155

SOCIALE
Assurance maladie obligatoire (AMO)
Qui peut bénéficier?

• Salarié assujetti au régime de sécurité sociale ne disposant d’aucune autre couverture
maladie à la date d’entrée en vigueur de l’AMO ;
• Assuré volontaire ;
• Marin pêcheur à la part ;
• Titulaire d’une pension.
156
27/01/2024

SOCIALE
Qui peut bénéficier?

Sont également couvert, s’ils ne disposent pas à titre personnel d’une couverture de même
nature :
• Le(s) conjoint(s) ;
• Les enfants à charge âgés de 21 ans au plus ;
• Les enfants à charge non mariés âgés de 26 ans au plus et poursuivant des études
supérieures ;
• Les enfants handicapés à charge, et ce sans limite d’âge.
157

SOCIALE
Conditions de bénéfice:
• Pour les salariés : justifier d’une période de stage de 54 jours, successifs ou non, déclarés et
dont les cotisations exigibles ont été versées pendant une période maximum de 6 mois ;
• Pour les pensionnés : percevoir une pension dont le montant est supérieur ou égal à 500
dirhams/mois.
158
27/01/2024

SOCIALE
Soins exclus:
• Les interventions de chirurgie esthétique, les cures thermales, l’acupuncture, la

mésothérapie, la thalassothérapie, l’homéopathie et les prestations dispensées dans le
cadre de la médecine dite douce ;
• Les soins consécutifs aux accidents de travail et maladies professionnelles.
159

SOCIALE
Taux de couverture :
• 70% de la tarification nationale de référence
• 90% de la tarification de référence pour les maladies graves et invalidantes nécessitant des
soins de longue durée ou particulièrement coûteux lorsque les prestations y afférentes sont
dispensées dans les établissements publics.
160
27/01/2024

SOCIALE
Prestations à long terme
Pensions de vieillesse
La pension de vieillesse (retraite) est une prestation mensuelle qui est allouée à l’assuré qui a
atteint l’âge légal de départ en retraite.
• Avoir atteint l’âge de 60 ans (ou de 55 ans pour les mineurs qui justifient avoir travaillé au
fond pendant 5 années au moins) ;
• Avoir cessé toute activité salariée ;
• Avoir cotisé au minimum 3.240 jours.
161

SOCIALE
Montant de la pension :
• Le montant de la pension correspond à 50% du salaire mensuel moyen soumis à cotisation
pour 3.240 jours de cotisation. Ce montant est augmenté de 1% pour chaque période
d’assurance de 216 jours accomplie en plus des 3.240 jours, sans toutefois, dépasser 70%.
• Le montant mensuel minimum de la pension est fixé à 1.000 dirhams ;
• Le salaire mensuel moyen servant de base de calcul de la pension est calculé sur la base des
salaires soumis à cotisation, et perçus par l’assuré pendant les 96 mois déclarés qui
précédent le dernier mois civil d’assurance avant l’âge d’admission à pension (base de calcul
est au maximum égale à 6.000 DH).
126
27/01/2024

SOCIALE
Délai de dépôt de la demande :

• La demande doit être déposée par l’employé auprès d’une agence CNSS dans un délai de 6
mois à partir de la date de son soixantième anniversaire..
• Si la demande de pension de vieillesse est introduite après l’expiration de ce délai, la pension
prend effet à compter du 1er jour du mois civil suivant la réception de la demande.
NB : Une opération de contrôle de vie est menée chaque année par la CNSS en vue d’assurer la
continuité du service de la pension.
126

SOCIALE
Pensions d’invalidité
La pension d’invalidité est attribuée à l’assuré présentant une invalidité présumée permanente
le rendant incapable d’exercer une activité lucrative quelconque.
Condition de bénéfice :
• Être incapable d’exercer une activité lucrative quelconque ;
• Ne pas avoir atteint l’âge d’admissibilité à la pension de vieillesse ;
• Justifier des conditions de stage, à savoir : 1080 jours de cotisations, dont 108 jours pendant
les 12 mois civils qui précèdent le début de l’incapacité de travail (Si l’invalidité est due à un
accident et que l’employé était assujetti à l’assurance au moment de l’accident, il n’est pas
nécessaire de satisfaire aux conditions de stage).
164
27/01/2024

SOCIALE
Montant de la pension :
• Le montant de la pension correspond à 50% du salaire mensuel moyen soumis à cotisation
pour l’assuré qui compte de 1.080 à 3.240 jours d’assurance. Ce taux est majoré de 1% pour
chaque période de 216 jours de cotisation accomplie en plus des 3.240 jours, sans toutefois,
dépasser 70%;
• Majoration de 10% du montant de la pension, si l’état de l’invalide nécessite l’assistance
permanente d’une tierce personne ;
• Le montant mensuel minimum est fixé à 1.000 dirhams;
• Le salaire mensuel moyen servant de base de calcul de la pension est calculé sur la base des
salaires soumis à cotisation, et perçus par l’assuré pendant les 12 ou les 60 mois déclarés qui
précédent le dernier mois civil d’assurance avant le début d’incapacité de travail (base de calcul
est au maximum égale à 6.000 DH).
165

SOCIALE
Délai de dépôt de la demande :

• Si la demande de pension d’invalidité est effectuée dans un délai de 6 mois suivant le jour de
début d’invalidité, la pension est octroyée à compter de ce jour;
• Si la demande de pension est introduite après l’expiration du délai, la pension prend effet à
compter du 1er jour du mois civil suivant la réception de la demande.
NB : Une opération de contrôle de vie est menée chaque année par la CNSS en vue d’assurer la
continuité du service de la pension.
166
27/01/2024

SOCIALE
Allocation de décès
L’allocation au décès garantit aux proches de l’assuré décédé un capital destiné à leur permettre
de faire face aux premières dépenses à la suite de la disparition de ce dernier.
Bénéficiaire :
• Au conjoint survivant ou à/aux épouse(s) survivantes ;
• A défaut, aux descendants ;
• A défaut, aux ascendants ;
• A défaut, aux frères et sœurs ;
• A défaut, à la personne qui a supporté les frais funéraires.
167

SOCIALE
• Si, au moment du décès, l’assuré décédé satisfaisait aux conditions de stage, à savoir : 54 jours
de cotisation durant les 6 mois précédant le décès ;
• Ou si, au moment du décès, l’assuré bénéficiait d’indemnités journalières de maladie ou

d’accident ;
• Ou si, au moment du décès, le défunt était titulaire d’une pension d’invalidité ou de vieillesse.
168
27/01/2024

SOCIALE
Montant de l’allocation :
• Généralement, le montant de l’allocation au décès varie de 10.000 à 12.000 DH.

• Ce montant est de 9.250 DH si le décès est survenu suite à un accident de travail.
• Si le bénéficiaire est un tiers non parent, le montant varie de 5.000 à 6.000 DH.
Délai de dépôt :
La demande d’allocation au décès doit être adressée à la CNSS dans un délai de 9 mois à compter
de la date du décès (sauf cas de force majeure).
169
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o Le droit social est un ensemble de règles qui s’appliquent aux

o Il se divise en deux grandes branches du droit:

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L’Organisation internationale du travail (OIT)

Au lendemain de la deuxième guerre mondiale l’OIT devient le bureaux international du travail,

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L’Organisation arabe du travail (OAT)

CHAPITRE 1. SOURCES DU DROIT ET INSTITUTIONS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1. SOURCES DU DROIT ET INSTITUTIONS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1. SOURCES DU DROIT ET INSTITUTIONS DE TRAVAIL

Les agents de l’inspection du travail sont chargés de:

- Assurer le contrôle de l’application des dispositions législatives et réglementaires relatives au travail

CHAPITRE 1. SOURCES DU DROIT ET INSTITUTIONS DE TRAVAIL

Priorité nationale 1 : Contrôle des agences de recrutement privées (entreprises d’emploi

Source: Plan national de l’inspection du travail 2019

CHAPITRE 1. SOURCES DU DROIT ET INSTITUTIONS DE TRAVAIL

- Affiliation des entreprises à la CNSS ;

Source: Plan national de l’inspection du travail 2019

CHAPITRE 1. SOURCES DU DROIT ET INSTITUTIONS DE TRAVAIL

Les inspecteurs peuvent: