Université Hassan 1er

Faculté d’Economie et de Gestion SETTAT

Gestion des Ressources Humaines

La dynamique du groupe et l'influence en

organisation

Réalisé par :
Encadré par :
BIROUZ Latifa
M. FIKRI Mohammed
HARKAT Salima
MOUZAKI Niema

Année universitaire : 2021-2022

 Sommaire :

Introduction
CHAPITRE 1 : Concepts fondamentaux
Section 1 : le groupe

Définition
Types de groupe
Les avantages et inconvénients de travail en groupe
Section 2 : la cohésion du groupe

Définition
Les facteurs de la cohésion du groupe
Les caractéristiques psychologiques du groupe restreint
Les phénomènes de groupe

CHAPITRE 2 : l’influence de la dynamique de groupe en organisation

Section 1 : la dynamique de groupe

Définition
Les sources de la dynamique des groupes

Section 2 : Les styles de commandement et de leadership

Les styles de leadership

L’expérience de Lewin et Lippitt

Section 3 : l’influence de la dynamique de groupe en organisation

Définition de l’influence sociale

Les formes d’influence

Conclusion

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 Introduction :

Le concept de groupe est nouveau et pas toujours facile à appréhender et à comprendre. Qu'il
s'agisse de travail, d'amis, de discussions, d'origines sociales ou ethniques, de communautés
de pensée, de divertissement ou de croissance, les groupes font partie intégrante de notre vie
quotidienne, en particulier celle des entreprises. Cependant que la dynamique de groupe est un
concept dérivé du psycho-sociologue américain Kurt Lewin. Il part du principe que tout petit
groupe (de 4 à 5 personnes à environ 25 personnes) a sa propre dynamique qui transcende les
dynamiques individuelles et interindividuelles. Cette dynamique affecte grandement la
production et l'efficacité d'un groupe. Ce concept est important pour la formation car il est
encore largement organisé sous forme de stages. À l'ère de la formation numérique et des
réseaux sociaux, ce concept est toujours d'actualité pour tirer le meilleur parti des
communautés d'apprentissage. En effet La dynamique de groupe identifie un certain nombre
d'éléments qui peuvent ou non être bénéfiques pour une entreprise ou une équipe. Souvent,
lorsque l'on parle de « dynamique de groupe », plusieurs notions entrent en jeu, notamment :
la cohésion de groupe, le leadership, les phénomènes d'influence ou encore la prise de
décision. De plus, créativité, engagement et valeur ajoutée sont des mots que l'on associe
facilement à la dynamique d'équipe au premier abord. Toutefois, celle-ci n’est pas toujours
bénéfique pour un groupe et peut même avoir l'effet inverse et préjudiciable sur la
productivité des groupes apparentés.

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 CHAPITRE 1 : Concepts fondamentaux
Section 1 : le groupe

Le concept de groupe est au cœur de la psychologie sociale. Il désigne un lieu d'excellence où

se joue le lien entre l'individuel et le collectif, où se définit un sentiment d'appartenance et
d'exclusion et où se développe l'identité de chacun. C'est pourquoi le groupe est un objet
privilégié de recherche en psychologie sociale, d'une part en raison de sa place et de son rôle
dans la vie individuelle et le fonctionnement social, et d'autre part parce que le groupe est
devenu l'un des domaines importants de la recherche en psychologie sociale. Enfin, dans
l'expérience de chacun, le groupe appartient à l'un des premiers horizons sociaux en termes
d'intégration sociale et de rapport aux autres. Par conséquent, la recherche du groupe a des
implications théoriques et pratiques. Le groupe a en effet été l'un des premiers domaines à
développer des concepts de base en psychologie sociale.

1) Définition :

Le groupe est un mot originellement utilisé dans les beaux-arts pour parler d’un ensemble
d’individus représentés en peinture ou en sculpture. Ce mot a une double origine italienne
(groppo) qui a une signification de nœud, de lien, désignant un enchevêtrement et une
interdépendance de personnes. Ce mot est très fortement associé à « Krupa » : la masse
arrondie, qui signe l’apparition de ‘idée d’égalité, de parité, une équidistance. Ce n’est pas un
hasard si la représentation du groupe réunit des pairs autour d’une table ronde.

⌘ Lewin

« Un tout est autre chose que la somme de ses éléments, et c’est la manière donc ces éléments
s’agencent et se structurent entre eux, et non leurs caractéristiques intrinsèques, qui le
caractérisent. Le groupe à une réalité propre, il est un tout dynamique, un lieu
d’apprentissage de comportements nouveaux, d’acquisition de nouvelles connaissances »

⌘ Sherh,

« Un groupe est un ensemble de personnes qui possèdent les caractéristiques suivantes: un

nombre restreint de membres qui interagissent directement et s’influencent mutuellement et
qui développent spontanément des façons d’être dans le groupe permettant de les reconnaître
comme membres, et qui s’identifient eux-mêmes comme tels. »

⌘ Fischer

« Le groupe est un ensemble social identifiable et structuré, caractérisé par un nombre

restreint d’individus et l’intérieur duquel ceux-ci établissent des liens réciproques, jouent des
rôles selon des normes de conduite, et des valeurs communes dans la poursuite de leurs
objectifs »

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 2) Types de groupe :

Une classification est donnée par les auteurs, parce qu’« une réunion ou un groupe d’individu
peut prendre bien des formes et bien des noms »

o La foule :
La foule est constituée d'un grand nombre d'individus qui se trouvent au même endroit sans le
vouloir explicitement. Chacun existe pour son propre bénéfice et cherche à satisfaire en même
temps les mêmes motivations personnelles. Ici sont exclues les manifestations préparées. « La
foule se définit par la psychologie de la simultanéité ».

- Attributs de la foule:

Conscience collective : pensées et actions des membres orientées vers un même but (pas de
divergences)

Intelligence : niveau global d’intelligence global de la foule supérieur à celui des membres
pris individuellement

o La bande :
Se caractérise par un nombre réduit de personnes par rapport à la foule. Les membres se
réunissent Volontairement et profiter d'être ensemble parce que la demande d'hébergement est
annulée ou pause. La bande est de courte durée soit parce qu’elle peut rentrer en sommeil et
se réveiller pour de sporadiques discussions ; ou soit que les membres évoluent
psychologiquement et se désengagent ainsi du groupe.

o Le groupe primaire ou groupe restreint :

Pour Homans (1950), un groupe primaire « consiste en un certain nombre de personnes qui
communiquent entre elles pendant une certaine période, et assez peu nombreuses pour que
chacune puisse communiquer avec toutes les autres [...] en face-à-face »

C'est un groupe où tout le monde connaît d'autres personnes et peut développer des relations
personnelles avec d'autres personnes. Avoir une poursuite commune Objectifs partagés
positifs, relations émotionnelles, interdépendance et sens de la solidarité, différences de rôle
entre les membres, langage et codes spécifiques au groupe. De tels groupes fournissent aux
individus l'expérience la plus primitive et la plus complète de l'unité sociale.

o Le groupe secondaire ou organisation :

(Hôpital, école, entreprise, parti politique) voit ses membres poursuivre des buts similaires ou
complémentaires.

C’est un système social qui fonctionne selon des institutions (juridiques, économiques,
politiques etc.…) association ou société. Une relation plus formelle, froide et objective entre

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les individus. Les relations sont indirectes et la conscience de l'existence des autres est globale
ou vague. Les groupes secondaires sont appelés "organisations" aujourd'hui.

3) Les avantages de travail en groupe :

o Le partage des taches :
Travailler en équipe, c’est tout d’abord se diviser les tâches pour être plus efficace et plus
rapide. Ainsi, on peut se consacrer pleinement à sa mission, plutôt que d’être sur tous les
fronts.

o La confrontation des avis :

Il est impossible d’être tous d’accord dès le début et c’est à cela que sert le travail en équipe :
confronter les avis de chacun en fonction de leur parcours professionnel et de leurs
expériences afin de prendre la meilleure décision finale.

Généralement, un projet de groupe se construit en commençant par un brainstorming. Il s’agit

d’une pratique au cours de laquelle chacun donne ses idées au fur et à mesure de l’échange
afin d’éviter de passer à côté de quelque chose.

o Le développement des compétences :

Au-delà de l’avancement du projet grâce aux expériences de chacun, le travail en équipe est
idéal pour le développement des compétences des collaborateurs les moins expérimentés.
C’est l’occasion de mélanger les salariés entre eux pour que chacun puisse tirer profit des
échanges qui ont eus lieu.

o La fédération des équipes :

Quatrième avantage mais pas des moindres, c’est en rassemblant vos collaborateurs que vous
arriverez à créer du lien et à favoriser le partage au sein de votre entreprise. De plus, il s’agit
d’un levier important pour le bien-être au travail des salariés.

4) Les inconvénients de travail en groupe :

⮚ Les gens peuvent se perdre dans la confusion

Bien qu’il soit encouragé de montrer les forces de chaque personne, cela ne se produit pas
toujours. Les gens peuvent avoir l’impression de se perdre dans la confusion du travail de
groupe, surtout s’il y a un leader vocal parmi l’équipe. Quelqu’un peut avoir une bonne idée,
mais avoir peur de la dire parce qu’un chanteur principal la gâche et encourage les autres à
prendre un chemin différent. Ceci est particulièrement problématique si la faiblesse d’une
personne se situe dans le domaine des interactions sociales.

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 ⮚ Vous pouvez encourager les interactions sociales au-delà des
exigences de l’emploi.
Lorsque les gens se réunissent, on s’attend à ce que certaines interactions sociales aient
lieu. Parfois, ces interactions peuvent devenir le centre d’intérêt du groupe plutôt que le
travail. Le temps passe vite lorsque vous tenez une tasse de café ou que vous riez de ce qui
s’est passé en classe ce jour-là. Lorsque cela se produira, aucun travail ne sera effectué. C’est
une garantie.

⮚ Les gens ne restent pas toujours dans les parages pour obtenir des
résultats.
Parfois, les inconvénients d’un groupe d’étude semblent l’emporter sur les avantages au
niveau individuel. Il n’est pas rare que les gens fassent un travail de groupe, sentent qu’ils ne
reçoivent rien en retour et, par conséquent, cela les pousse à quitter le groupe. Lorsque cela se
produit, ils ne parviennent pas à voir les résultats souhaités pour ceux avec qui ils
travaillaient, ce qui les désavantage souvent par rapport au reste de l’équipe.

⮚ Il peut y avoir une lutte pour le leadership.

La plupart des groupes s'entendent sur un seul chef. S'il y a une lutte pour ce poste, alors la
lutte pour le leadership peut mettre l'individu en premier plutôt que le travail. Le reste de
l'équipe ne se mettra pas au travail tant que le problème de leadership ne sera pas résolu, ce
qui signifie que le résultat final sera toujours une perte de productivité. Cela peut parfois être
évité en désignant un leader lorsque le groupe est formé.

✔ Les avantages et les inconvénients du travail de groupe montrent qu’il peut être une
méthode rentable d’apprentissage et d’accomplissement des responsabilités
personnelles. Tant qu’il existe des plans pour contrer les inconvénients de ce système,
tout le monde peut bénéficier d’un esprit d’équipe.

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 Section 2 : la cohésion du groupe
1) Définition :

Carron (1982) définit la cohésion des groupes comme « un processus dynamique qui se
caractérise par la tendance d’un groupe à se serrer les coudes et à demeurer unis dans la
poursuite de ses objectifs ». Cette définition éclaire différents aspects de la cohésion. Cela
signifie que le phénomène n'est pas stable, mais plutôt en perpétuelle évolution, dans la notion
de mouvement, les individus forment un tout en proximité (à la fois physique et mental) pour
accomplir et atteindre des objectifs communs. Les outils de promotion de la cohésion peuvent
s'inspirer de cette définition. Cette définition implique également deux types de cohésion : la
cohésion sociale (l'attraction et la satisfaction des individus se développant ensemble) et la
cohésion opérationnelle (la participation et l'engagement de chacun dans le processus de
réalisation de même objectif).

La cohésion d'équipe est souvent citée comme la clé de la performance. La recherche a

montré une corrélation entre la cohésion et la performance. Cette corrélation est plus forte
pour la cohésion opérationnelle si les aspects émotionnels et sociaux de l'équipe interfèrent
avec la performance (Kozub et McDonnell, 2000). Cette relation entre cohésion et
performance est circulaire, c'est-à-dire que si la cohésion améliore la performance, le succès
renforce la cohésion. Inversement, le manque de cohésion réduit les performances et l'échec
affaiblit et réduit Cette cohésion.

2) Les facteurs de la cohésion du groupe :

La cohésion du groupe est liée à un certain nombre de caractéristiques. On distingue

deux catégories.

o Les facteurs structurels

- La taille du groupe : Un groupe de taille réduite a plus de facilité d’être uni qu’un
groupe dont l’effectif est nombreux.
- L’homogénéité du groupe : Plus le groupe est homogène, c’est-à-dire plus ses
membres ont des caractéristiques communes, plus il est cohérent.
- La stabilité : Un groupe dont le taux de rotation est faible est plus uni qu’un groupe
dont les membres se renouvellent souvent.

o Les facteurs d’ordre socio-affectif

Ils relèvent d’attitudes et de comportements individuels au sein du groupe, de
phénomènes d’attraction et de rejet.

- La qualité des relations : Une communication de bonne qualité entre les membres de
l’équipe facilite l’entente et les accords collectifs.
- La motivation des membres : La nécessité de se maintenir dans la compétition
contribue à motiver l’équipe.

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 - La réussite : Les succès précédents remportés par l’équipe l’incitent à poursuivre dans
la recherche d’une réussite collective.
- L’existence d’une menace extérieure : La rivalité avec une équipe concurrente tend
à resserrer les liens de solidarité interne.
- Le partage d’une culture : Le souhait des membres d’appartenir à l’équipe et de
partager son image renforce la cohésion.

Le degré de cohésion du groupe a un impact sur son efficacité et sur la satisfaction de ses
membres. Les facteurs structurels du groupe, tels que la taille, l’homogénéité, la stabilité,
exercent une influence objective sur la cohésion du groupe. Celle-ci peut être renforcée ou
non par des facteurs socio-affectifs : la qualité des relations entre les membres du groupe, la
motivation, la réussite, l’existence d’une menace extérieure, ainsi que le désir de chacun
d’appartenir au groupe.

3) Les caractéristiques psychologiques du groupe restreint :

La dynamique des groupes restreints relève 7 caractéristiques principales, ces derniers sont
considérés comme typique. Ces caractéristiques sont les suivantes :

✓ Interaction : c’est la réaction directe sans intermédiaire des membres du groupe l’un
envers l’autre. Les conduites, les interventions et les opinions émises par les membres
du groupes ne sont pas personnelles ; ce sont des expressions ((déterminées)) qui sont
liés avec ce que font et disent les autres, par une inter-influence et par une perception
de la situation dans laquelle le groupe se situe.
✓ Emergence des normes : désignent un ensemble de règle qui régissent les
comportements des individus. (C’est à quoi on doit se mettre lorsqu’on fait partie d’un
groupe)
Sont les manières d’agir et de penser, elles permettent d’évaluer les comportements des
autres membres du groupe selon les critères suivants :
- La satisfaction ou l’insatisfaction
- Le conforme ou déviant
✓ L’existence de buts collectifs communs : il s’agit de fixer un objectif commun
entre les membres du groupe qu’il faut l’atteindre même s’y a des différentes stratégies
et méthodes à suivre
✓ Existence d’émotions et des sentiments collectifs : c’est la réaction
(émotionnelle et sentimentale) des membres de groupe par rapport a la situation dans
laquelle s’existent
✓ L’émergence d’une structure informelle : informelle car elle n’est pas
officielle. Cette structure peut entrer en opposition avec une structure imposé à
l’extérieur.
✓ Existence d’un inconscient collectif : c’est un concept inventé par Carl Gustave
Jung qui désigne le fonctionnement humain liés a l’imaginaire

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 ✓ Etablissement d’un équilibre interne et d’un système de relations stables avec
l’environnement : à travers des fluctuations de son existence, le groupe utilise un
double système d’équilibre : interne et externe, c’est à dire dans son sein et par rapport à
son contexte ; lorsque l’équilibre est remis en question par les membres, le groupe
cherche à renouveler l’équilibre. on l’appelle structure formelle avec l’organisation
hiérarchique et fonctionnelle du groupe, avec son caractère officiel et obligatoire.

4) Les phénomènes de groupe :

● La communication :

La définition du groupe (des personnes réunit pour communiquer) nous a permet d’attirer le
premier phénomène. De fait, dès qu’un se réunit ensemble, il ne prend pas longtemps pour
que quelqu’un prenne la parole. Si ce n’est pas le cas, les personnes présentes échangent des
regards significatifs ou ils utilisent des stratégies manifestes pour ne pas interagir avec les
autres (baisse du regard, tourner le dos…)

De ce fait, on peut distinguer entre deux types de communication ; verbale (relativement

explicite et volontaire) et non verbale (expressive, involontaire).

On dénote trois natures de communication :

- Communication instrumentale : c’est les pertinences des résultats par rapport aux
objectifs
- La communication de nature : appelle aussi consommatoire, c’est une communication
qui fait en fonction du temps et de l’énergie disponible
- La communication tératologique : c’est une communication qui se développe pour elle-
même au détriment de l’ensemble comme par exemple le cas des rumeurs.

L’étude des réseaux de communication est considérée comme une technique indispensable
pour déterminer les conditions nécessaires à la coopération pour l’accomplissement d’une
tache.

Les résultats de ces diverses études ont permis de mettre en évidence :

- Que les gens qui occupent des positions centrales (influence) jouent facilement un role
de leader au niveau de la résolution des problèmes.
- Que les réseaux où existe la position centrale ; les idées des membres est non prise en
compte.
- Qu’un groupe soit plus productif s’il est composé des membres de même sexe
- Que le travail en groupe est supérieur a la somme des efforts fournis par un seul
individu.

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 ● Les affinités :

La communication, ou plus exactement la communication, produira rapidement ses effets

dans un groupe qui se forme. Mais il est un autre phénomène, sans doute plus subtil et intuitif,
qui agit tout aussi rapidement : l'apparition d'affinités. Maisonneuve (19siecle) définit
l'affinité comme « une relation qui implique une opération de choix et une satisfaction
affective éprouvée par ses agents ». En d'autres termes, lorsqu'un participant éprouve de
l'attirance ou de la sympathie pour un autre, lorsqu'en quelque sorte cela le sépare du lot des
autres participants, on peut parler d'affinité.

Les affinités peuvent provenir de multiples facteurs (proximité, similarité, perception d'une
communauté d'intérêts ou de valeurs, etc.). Ils favoriseront les relations mutuelles (entre deux
personnes) mais aussi la formation de sous-groupes et d'alliances. Bien que ces affinités
puissent évoluer selon les circonstances de la vie du groupe.

L’importance de ce phénomène est déjà élaborée par Moreno, l’un des acteurs de la
dynamique de groupes. Il a élaboré une partie importante de sa théorie à partir de la
conviction dans laquelle la structure informelle du groupe constitue le véritable principal. Et,
dans la foulée, il a développé la sociométrie qui est (le moyen d’évaluer les attractions
psychologiques au sein d’un groupe) (Moreno, 1934). Moreno a mise en œuvre le “test
sociométrique” : chaque membre du groupe est invité à mentionner, sur un morceau de
papier, les membres du groupe avec lesquels désire travailler et ceux avec lesquels ne souhaite
pas intervenir avec eux. Cette manière permet au chef d’équipe d’avoir une idée sur le réseau
des relations informelle au sein de l’organisation. Cette vision donne ce qu’on appelle le
sociogramme qui complète utilement l’organigramme, qui visualise les relations formelles
liées aux statuts des différents membres du groupe.

● La prise de décision :

C’est un processus ordonné par l’existence des conflits au sein du groupe, ce dernier passe par
trois étapes avant la prise de décision finale à savoir ; la collecte d’informations, l’évaluation
et l’influence.

Dans ce phénomène on va parler d’un concept qui s’appelle le consensus, ce terme existe si
l’accord obtenu entre les membres du groupe n’est pas survenu facilement. Selon la définition
de certains auteur (le consensus (…) est un consentement composé d’acceptation active de soi
et d’autrui, et de relation de soi-autrui).

Ce consensus se vérifie suivant trois critères :

o En surface : lorsque la façon de la prise de décision est plus importante que le contenu
o En profondeur : lorsque le mode d’expression des individus est important tout autant
o En compréhension :

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 CHAPITRE 2 : l’influence de la dynamique de groupe
en organisation
Section 1 : la dynamique de groupe

1) Définition :
Au cours des années 1930 et 1940, des psychologues américains ont montré qu'un groupe
présente une dynamique propre, au-delà des particularités de ses membres. Un nouveau
champ d'études était né, la dynamique de groupe, qui s'est considérablement développé après la
Seconde Guerre mondiale.

Inventé par Kurt Lewin dans les années 40, qui postule que les conduites humaines s’avèrent
être la résultante du champ non seulement des forces psychologiques individuelles mais des
forces propres au groupe auquel l’individu appartient.

« L'expression dynamique de groupe désigne l'ensemble des phénomènes, mécanismes et

processus psychiques et sociologiques qui émergent et se développent dans les petits groupes
sociaux appelés aussi « groupes restreints », composés de 4 à environ 20 individus, durant
leur activité en commun »

En d'autres termes, par dynamique de groupe, nous entendons les comportements, les
synergies et les barrières qui découlent de l'existence collective. Parce qu'il s'agit de mener
des recherches et d'autres expérimentations, il représente un domaine des sciences sociales qui
s'intéresse à la nature, au fonctionnement des groupes restreints et aux effets qui en résultent.

Dynamique du groupe est la manière dont le groupe fonctionne, la façon dont il s’adapte aux
différentes situations, modifie sa structure c’est-à-dire les affinités, attirances, répulsions qui
s’établissent entre ses membres.

2) Les sources de la dynamique des groupes :

L'étude de la dynamique de groupe a ainsi vu le jour aux Etats-Unis, dans les années 30 et 40,
essentiellement sous l'impulsion de trois psychologues : Elton Mayo, Jacob Moreno et Kurt
Lewin.

• L’enquête de HAWTHORNE :

De 1927 à 1932 une enquête eut lieu dans l’usine de Hawthorne, près de Chicago. L’enquête
qui fut inspirée par Elton Mayo, fit l’objet d’un compte rendu par Roethilisberger et Dickson
dans son ouvrage « Management and the Worker ». L’idée de l’enquête était floue au départ.

L'objectif est d'étudier les relations possibles entre les conditions de travail et les variations
du rendement des travailleurs. Après avoir modifié de nombreuses conditions objectives
(éclairage, chaleur, humidité, horaire de travail, nombre de pauses) et interrogé 20 000
personnes. Ils constatent tout d'abord sans surprise que l'amélioration de ces conditions (en
particulier l'augmentation de l'intensité de la lumière) améliore le rendement d'un groupe
d'ouvrières. Mais la suite de l'étude conduit à un constat plus étonnant. Les chercheurs notent

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que tout changement dans les conditions de travail (même une détérioration telle que la
diminution de l'intensité lumineuse) entraîne une augmentation de la productivité.
Ils constatèrent l’importance considérable des réactions spécifiques de groupe, et des relations
interhumaines informelles, c’est à dire non officiels, retentissant sur le travail, sur le
rendement et sur les relations officielles hiérarchiques et fonctionnelles.

Pour bien saisir le caractère très novateur de ce constat, il est nécessaire de tenir compte de
l'influence qu'exerçait alors « l’Organisation scientifique du travail » de Frederick Taylor
(1856-1915) sur la conception que l'on se faisait de l'entreprise. Selon Taylor, l'ouvrier est
naturellement porté à la paresse et n'accomplit sa tâche que par motivation économique.

A l'inverse, les observations d'Elton Mayo suggèrent que pour les salariés, la motivation
sociale est aussi importante que la motivation économique, la vision sociale de la personne au
travail. Il n'est plus une machine optimisant les conditions de fonctionnement, mais un sujet
inséré dans le groupe auquel il se sent appartenir.)

• La sociométrie de Moreno
En 1913, à Vienne, Jacob Lévy Moreno alors âgé de 21 ans et étudiant en médecine, pris part
à des expériences de réadaptation sociale de prostituées, expériences comportant des séances
de discussions libres par petits groupes. Il se rendit compte que chaque participant peut
devenir agent thérapeutique des autres, que le groupe avait une existence, une consistance et
une structure spécifiques.

Chaque groupe humain a une structure émotionnelle informelle qui détermine comment les
individus du groupe se comportent les uns envers les autres. La première idée était de générer
du psychodrame, des jeux de rôle et de la psychothérapie de groupe, et la deuxième idée était
de générer de la sociométrie ; une méthode pour analyser la structure des relations affectives
informelles dans un groupe restreint

Pour mettre en évidence ces liens, chaque membre du groupe est invité à exprimer les
affinités et antipathies ressenties à l'égard des autres membres. Un tableau appelé
sociogramme permet ensuite de visualiser ces relations. La sociométrie a largement diffusé
l'idée que l'organisation d'un groupe ne dépend pas seulement de facteurs rationnels, mais
aussi de données affectives

Dans ce contexte, la sociométrie peut être définie comme l'étude des relations
interpersonnelles d'un groupe à un moment donné et dans une situation donnée. Le
sociographe va permettre de représenter les attirances et les rejets des individus au sein d'un
groupe, ce qui peut conduire à des actions de réorganisations du travail afin que celui-ci soit
efficace.

Mais plus encore qu'à E. Mayo ou J. Moreno, c'est généralement au psychologue Kurt Lewin
qu'est attribuée la genèse de l'étude de la dynamique de groupe.

12
 • Kurt Lewin :
Le groupe est un champ psychologique comprenant tous les faits conscients ou non qui ont,
une incidence directe sur son comportement. Le groupe est donc une totalité, définie d'après
un système d'interdépendances des membres et différente de l'ensemble des personnes qui en
font partie ; il est lui-même dépendant de l'environnement et vice versa. Le comportement du
groupe comprend tous les changements du champ psychologique. D'après cette théorie, une
personne dans un groupe n'existe que par les relations qu'elle a avec lui ; dès lors, chacune est
considérée en tant que partie ayant des rapports d'interdépendance avec le tout. Par
conséquent, l'essence d'un groupe ne réside pas dans les similitudes ou les différences entre
ses membres, mais plutôt dans leurs interdépendances.

Kurt Lewin (1890-1947) est un allemand enseignant chercheur en psychologie et docteur en

philosophie. Souvent considéré comme le fondateur de la psychologie sociale. En 1944, il a
introduit un nouveau domaine de recherche en organisation à savoir la dynamique du groupe.
Kurt Lewin considère que la dynamique de groupe est régie par un « champ de forces » qui
exercent parallèlement leur influence : rôles, moyens de communication, type de leadership,
normes et valeurs collectives, buts que le groupe se donne et actions qu'il mène, etc.

Son but est de pouvoir mener des expériences avec des individus et des groupes. C'est
pourquoi l'expression « dynamique de groupe » désigne non seulement les processus qui
surviennent dans un groupe, mais aussi l’ensemble des méthodes dont un groupe peut agir sur
une personnalité et permettre à un petit groupe d'influencer un groupe plus large ou une
organisation sociale plus vaste)

Section 2 : Les styles de commandement et de leadership

1) Les styles de leadership
Les groupes sont caractérisés par des tensions internes, des phénomènes d’influence et de
leadership ainsi que par des mécanismes de prise de décision collective.
« Le leadership désigne l’influence qu’un individu (le leader) exerce sur un groupe, la
capacité qu’il a à mener ou conduire d'autres individus ou organisations dans le but
d'atteindre certains objectifs »
Le leader (en français « conducteur ») est celui qui assure le commandement, la direction d’un
groupe, qui en est le chef ou le porte-parole.
Une personne peut être leader d’un groupe du fait de son statut ou de l’influence qu’elle
exerce sur les autres membres. On distingue entre deux types de leaders :

▪ Le leader de droit : Son autorité découle de son statut dans l’organisation.

Exemple. Le patron d’une PME, le directeur de l’équipe commerciale dans une grande
entreprise…

▪ Le leader de fait : Il se détache spontanément du groupe en raison de son charisme, de

son prestige, de sa capacité à entraîner les autres.
→ Il n’est pas désigné de façon officielle mais il est écouté et exerce une influence.
Kurt Lewin s’intéresse à deux grandes questions : la dynamique des groupes ainsi que le
mode d’exercice de l’autorité et leadership.

13
Lewin (1965) a réalisé de célèbres expériences démontrant l’importance fondamentale des «
manières faire ». Trois formes de leadership ou de mode d’exercice du commandement :

o Le leadership autoritaire
o Le leadership démocratique
o Le leadership du laisser-faire

Le leadership autoritaire : le leader qui décide seul de l’attribution des tâches qu’il
distribue, il s’adresse individuellement aux membres du groupe et emploie-le « moi » pour
parler des objectifs et il communique uniquement des ordres, des gratifications sans participer
lui-même à la réalisation de la tâche.

Le leadership démocratique : le Leader participe à la vie des groupes mais sans donner
d’ordres, il emploie le « nous » collectif pour parler de l’équipe, en faisant des suggestions et
en encourageant les membres du groupe.

Le leadership du laisser-faire : le leader indique la tâche finale à réaliser, Il apporte ses

connaissances techniques mais s’implique faiblement dans les activités du groupe et
n’intervient pas sur l’évolution du groupe.

2) L’expérience de Lewin et Lippitt :

Les styles de commandement adoptés par le leader ont une influence directe sur la cohésion
du groupe, sa performance et le degré de satisfaction des individus, comme l’a montré
l’expérience de Lewin et Lippitt, qui ont distingué les commandements de style «
autocratique, démocratique ou laisser-faire ».

Dans les années 30, Ronald Lipitt, élève-assistant en psychologie expérimentale, réfléchit à la
variabilité d'impact que des styles différents de leadership doivent exercer sur un groupe
d'enfants. Apprenant que Kurt Lewin s'intéresse à la structure des groupes, R Lipitt le
contacte, et lui soumet son projet. L'étude est engagée et les chercheurs demandent à plusieurs
enfants de onze ans de mener ensemble une activité sous la supervision d'un adulte. Certains
groupes fonctionnent avec un leader adulte « démocratique », d'autres avec un leader «
autoritaire », d'autres enfin avec un leader « laissez-faire ».

✓ Le leader autoritaire prend toutes les décisions d'ordre général concernant les
activités et l'organisation du groupe. Par ailleurs, il se tient plutôt à l'écart des
activités du groupe, excepté pour faire des démonstrations.

✓ Le leader démocratique fait des propositions, mais les décisions sont prises d'un
commun accord avec les enfants. L'adulte s'efforce dans ce cas d'être un véritable
membre du groupe, mais sans trop participer aux activités.

✓ Le leader laissez-faire se contente de répondre aux demandes des enfants en

fournissant du matériel et des informations. Il laisse aux enfants une totale liberté
pour décider des activités et de l'organisation du groupe.

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Les réactions des groupes ont confirmé les attentes des chercheurs. Les enfants ont montré la
plus grande satisfaction et les meilleures performances avec les dirigeants démocratiques. De
plus, le groupe est pleinement actif de manière efficace lorsque les adultes ne sont pas
présents. A l'inverse, les groupes placés auprès d'un leader autoritaire ont réclamé plus
souvent l'attention de celui-ci et montré plus de dépendance à son égard que les autres. Ces
groupes se caractérisaient soit par l'apathie et l'abandon des responsabilités au leader
autoritaire, soit par une forte frustration et de la rébellion à l'égard de l'adulte. Lorsque le
leader s'absentait, aucune initiative collective n'émergeait. Enfin, c'est dans les groupes
accompagnés par un leader de type laissez-faire que la performance était la plus mauvaise.
Les enfants étaient actifs, mais improductifs.

En ce qui concerne les relations entre enfants, les chercheurs ont relevé davantage de
suggestions mutuelles et de demandes réciproques d'attention pour les groupes en climat
démocratique ou laissez-faire que pour ceux au leadership autoritaire.

Une autre étude, concernant l’autorité, par l'équipe de K. Lewin quelques années plus tard, va
assurer une notoriété définitive à la notion de dynamique de groupe. En 1942, le
gouvernement américain en guerre souhaite inciter ses administrés à manger des abats de
viande (rognons, coeur, museau), généralement boudés par les consommateurs. K. Lewin
tente alors de savoir quelle est la meilleure procédure pour arriver à ces fins. Il organise des
groupes de ménagères, qu'il répartit en deux catégories. Dans certains groupes, ces femmes
ont participé à une conférence expliquant l'intérêt de consommer des abats en raison de leur
valeur nutritive et de la situation économique du pays. Des recettes sont également présentées
aux auditrices. Dans d'autres groupes, des ménagères sont invitées à discuter librement entre
elles après un bref exposé sur le sujet. Un contrôle effectué une semaine plus tard au domicile
des femmes montre l'incontestable supériorité de la deuxième méthode : 32 % de ces
ménagères utilisent des abats contre seulement 3 % des femmes ayant simplement assisté à
une conférence.

Cette étude démontrait avec force l'influence que peut exercer la dynamique de groupe sur les
comportements individuels et la supériorité de l’approche démocratique.

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 Section 3 : l’influence de la dynamique de groupe en
organisation
1) Définition de l’influence sociale
« L’influence sociale ou la pression sociale est l’influence exercée par un groupe sur chacun
de ses membres aboutissant à lui imposer ses normes dominantes en matière d’attitude et de
comportement. »
• Elle correspond à la modification des attitudes, croyances, opinions d’un individu ou d’un
groupe suite au contact avec un autre individu ou groupe.
Trois formes d’influence produisent la similarité dans les comportements des gens à savoir :

• L’uniformité
• Conformisme de groupe
• La Soumission à un groupe et à l’autorité

2) Les formes d’influence

• L’uniformité :
Quatre facteurs influencent l’uniformité dans la société en général :
Les normes sociales : les gens développent des normes pour faciliter le déroulement des
relations sociales. Les normes apportent ordre, stabilité et prédictibilité.
La contagion sociale : les gens imitent les actions des autres ou se modélent sur elles de
manière à apprendre à faire des choses plus efficacement.
La comparaison sociale : « lorsque les gens doutent de leurs propres opinions ou actions, ils
se tourne vers les autres pour comparer leurs opinions et actions à celles de ces derniers »
La difficulté de la conscience de soi :etre différent peut rendre l’individu plus conscient de
lui-même. Or cet état de conscience crée chez l’individu une préoccupation quant à ses
défauts.

• Le conformisme de groupe :
L’expérience de Solomon ASCH (1951-1956) :
La recherche de Solomon Asch met en évidence le rôle joué par un sous-groupe au sein d’un
groupe plus important. Ce sous-groupe, selon son mode d’influence, ses objectifs et en
fonction du contexte peut être appelé « groupe de pression » ou « minorité agissante ».
L’expérience montre que certains membres du groupe sont influencés par le sous-groupe au
point de fournir des réponses identiques tout en étant pleinement conscients de commettre une
erreur en répondant de la sorte.

L’effet de conformisme s’explique par deux types d’influence :

- une dépendance informationnelle (le groupe a raison contre l’individu) : conflit cognitif.

16
- une dépendance normative (il est plus risqué de subir la désapprobation du groupe que de se
conformer) : conflit social.

• La Soumission :
L’expérience de Stanley Milgram (1956-1974) :

Les expérimentateurs annoncent aux sujets qu’ils vont participer à une étude sur l’efficacité
de la punition (ici des chocs électriques) sur la mémorisation.
Les expériences comportent trois personnes :
1. L’élève, qui doit mémoriser des listes de mots, et qui reçoit une décharge électrique en cas
de mauvaise réponse (il est en réalité un acteur)
2. L’enseignant, qui dicte les mots, vérifie les réponses et envoie si nécessaire une décharge
électrique (sujet naïf)
3. L’expérimentateur, qui s’assure du bon déroulement de l’expérience et qui représente
l’autorité
A chaque mauvaise réponse de l’élève, l’enseignant doit augmenter la puissance de la
décharge électrique par palier de 15 volts, la décharge maximum est de 450 volts.

L’expérimentateur habillé de sa blouse blanche n’a le droit de dire que quelque phrase telle
que : « Vous devez continuer » ou « il faut continuer »
Les résultats mettent en évidence le poids très important de l’autorité ; ici symbolisée par la
blouse blanche du médecin, les locaux luxueux.
Donc sans autorité, il n’y a pas de soumission.

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 Conclusion :

Un individu partage toujours ses appartenances à des catégories sociales avec certains
individus et se distingue d’autres individus par ces mêmes appartenances dans la dynamique
des groupes. A cette dynamique des groupes deux conditions sont nécessaires : les individus
comprennent que leurs intérêts particuliers et parfois concurrentiels doivent devenir intérêt
commun et ils découvrent par-là, même que leur interdépendance est une condition nécessaire
à la réalisation de leurs objectifs, ainsi l’existence de groupes qui défendent des intérêts
antagonistes est nécessaires.
Le passage du « je » au « nous » fait naître toute une dynamique affective où chacun ne peut
se compromettre, mais doit plutôt échanger une chose contre une autre. En fait, chacun se
trouve toujours confronté à ses propres besoins et ceux des autres. Devant l'impossibilité de
satisfaire les besoins de tous, le groupe développe des modes d'ajustement, pour que chacun
puisse surmonter les effets de ses propres frustrations et de canaliser cette tension agressive
dans la production créatrice de sa vie, et de son avenir.

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Référence :
• https://www.cairn.info/les-concepts-fondamentaux-de-la-psychologie--
9782100802036-page-75.htm
• https://www.agilytae.com/4-avantages-travail-equipe/
• https://prochainephase.com/8-avantages-et-inconvenients-du-travail-en-groupe/
• https://www.maxicours.com/se/cours/la-cohesion-du-groupe/
(D.Anzieu « La dynamique des groupes restreints » / R.Mucchielli « La dynamique
des groupes »
• https://hal.archives-ouvertes.fr/hal-03480733/document
• file:///C:/Users/PC/Pictures/reseaux.pdf
• https://www.cairn.info/psychologie-sociale--9782804164010-page-33.htm.

• LES PRIORITESDELADYNAMIQUEDES GROUPES Svetlana Radtchenko-

Draillard.
• La dynamique des groupes, Vie des organisations.
• La dynamique des groupes, Guillaume Gronier.
• La dynamique des groupes restreints Didier Anzieu, Jacques-Yves Martin, 12ème
édition – Septembre 2000.
• La dynamique des groupes, Jean François lallemand.
• Un construct égaré : CELUI DE LA DYNAMIQUE DES GROUPES RESTREINTS,
Pierre De Visscher, 2006.
• Dynamique de groupe, Azeroual Abdellah.

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