Dynamique de groupe et communication intra-organisationnelle

Examen écrit , il y aura trois phrases et on en choisit une, apd de cette phrase on doit raconter une
équipe. Imaginaire ou non. Exercice d’écriture en mobilisant les concepts vu en cours.

La dynamique de groupe

Champ d’étude relatif à la nature des groupes , aux régularités observables dans leur développement
et à leurs interrelations avec les individus, d’autres groupes et l’environnement social.
Le groupe a une personnalité particulière, le groupe est quelque chose en soi. Le groupe a une
personnalité qui dépasse la somme des personnalités présente dans le groupe.
Groupe = entité marquée pas fixe et qui va évoluer avec le temps.

Article 1 – Kurt LEWIN : La dynamique de groupe : il a fait différentes expériences sur les habitudes
alimentaires ou on a essayé de leur apprendre des nouvelles habitudes. Un groupe de femme a reçu une
formation et pour d’autres on leur a donné la formation et ensuite on les a invités à discuter entre elles
sur leurs habitudes. On constate que les résultats sont meilleurs lorsqu’elles ont pu discuter entre elles.

• Regroupement spontané ou planifié afin d’atteindre un objectif

o Objectif émotionnel : se retrouver avec ses amis , moments de convivialité,..
o Objectif instrumental : se retrouver dans un but, groupe de travail,..

• Dans et par les relations : normes et identité (“nous” et “les autres”)

o Cohésion – Groppo (italien)= nœud -> cohésion entre les membres ;

• Inclusion et exclusion: ouverture et fermeture : liberté et renoncement

• Absence des analyses des organisations et de la société : des individus ou des forces qui les
dépassent
• L’évidence du groupe: réalité antérieure et surplombante, par exemple la famille
• Crainte de se penser, comme individu, dans le cadre d’un tout qui dépasse nos intentions
individuelles
• Amour propre et difficulté à se décentrer : ce n’est pas un travail individuel si on réussit c’est
uniquement grâce au groupe et pas à qql en particulier.
• Pour la société, le groupe est à la fois une force et un danger

 Groupe et société :
Les groupes sont omniprésents dans nos sociétés, mais toutes les sociétés ne les perçoivent pas de la
même façon.

Éléments de définitions des groupes (tuyaux)1

1. La foule : la solitude en commun ( opposé de la bande)

- Grand nombre de personnes, au même endroit, au même moment: simultanéité

- Motivation individuelle positive ou négative versus volonté de se réunir ( on y va pour soi on y va
pas pour être avec les autres, pendant le shopping, bronzer sur la plage,…
- Satisfaction d’intérêts individuels, peu de contacts sociaux, contagion des émotions
1
Illustrer avec une histoire chaque grouep
1
WFSP2111- Dynamique de groupe et communication intra-organisationnelle
- Foule versus foule organisée: manifestation
- Chacun vise à satisfaire une motivation individuelle !!!!! pas d’objectif commun

2. La bande : la similitude en commun ( opposé de la foule)

- Nombre limité, petit groupe,

- Réunion volontaire, pour être ensemble, à la recherche du semblable: la volonté d’être ensemble
prime sur la tâche
- Personnalités homologues: adaptation pas nécessaire, être soi-même, justification d’être qui
nous sommes
- Éphémère ( la bande se dissout) ou évolution vers le groupe primaire
- Sentiment d’être soi-même , sans devoir faire aucun effort, super confortable !!
- Pas d’autre objectif que de passer du temps ensemble

3. La catégorie sociale

- Décrit des individus partageant une caractéristique

- « les personnes qui vivent à Bruxelles », « les infirmiers qui travaillent à Saint-Luc », les étudiants
à l’UCLouvain, les femmes en situation monoparentale, etc.
- Visée descriptive a priori pas d’implication sociale
- Identité sociale : « nous » …. Et … « eux » : conséquences sociales. Sans se connaitre elles
peuvent se sentir en « nous » car elles font parties de la même catégorie sociale
- Les membres ne se connaissent pas nécessairement mais ce sont des catégories sociales

4. Groupe secondaire

- Taille et formalisation accrue, durée moyenne, frontières plus perméables: par exemple, des
organisations comme un hôpital, une école, une université, etc.
- Les interactions peuvent être fréquentes mais l’engagement est fonctionnel (versus
émotionnel) : la finalité du groupe est de réaliser une tâche ou d’atteindre un objectif
collectivement
- Relations formelles, contractuelles: par exemple un contrat de travail
- Structure du groupe, règles et les normes formelles
Nb: un groupe secondaire peut contenir différents groupes primaires (amies et collègues)
- Engagement fonctionnel et pas émotionnel
- On peut rentrer et sortir ; on peut être engagé ou démissionner = frontières perméables

5. Groupe primaire

- Taille restreinte, interactions fréquentes et exclusivité ( des personnes exclusives) , peu se

maintenir sur un temps long car il y a une sorte de dépendance
- Degré d’interdépendance important par rapport à un but commun ( le but peut être la
conservation d’un groupe d’ami)
- Engagement et relations affectives
- Formation de la « nature sociale » et sentiment de « nous »
- Solidarité et protection envers les membres du groupes
- Influence réciproque des membres en termes d’idées, de croyances et d’attitudes
- Expérience de l’unité sociale

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 La cohésion

La force des relations liant les individus entre eux et au groupe

• Concept central en dynamique de groupe : c’est un phénomène spécifique aux groupes

o Rapport au groupe et à la tâche
• Le degré de cohésion d’un groupe détermine en partie l’influence qu’il exerce sur ses
membres et son efficacité. Groupe avec peu de cohésion il a peu d’influence alors que si le
groupe a vraiment beaucoup de cohésion il sera plus influant.

• La cohésion est multiniveaux :

o individu : atrait d’une certaine vers 1 ou plusieurs personnes du groupe
o groupe : sentiment d’appartenir au groupe, identité commune
o organisation : identification et degré d’adhésion aux normes et objectifs

• La cohésion est multidimensionnelle :

o tâche
o émotionnelle
o perception : si le groupe est perçu comme cohésif , cela va renforcer la
cohésion interne du groupe

• La cohésion est PROCESSUS et PAS un état

• Le processus comprend 5 phases
o 1) forming
o 2) storming
o 3) norming
o 4) performing
o 5) adjourning

Les niveaux de la cohésion

Au niveau individuel : attrait personnel entre les membres – lien personnalisé

• Favorise l’attrait envers le groupe et l’organisation
• MAIS l’existence du groupe est menacée en cas de départ de certains membres
Au niveau de groupe : attrait pour le groupe (fierté) basé sur les caractéristiques propres au groupe
(l’ensemble des membres) – lien dépersonnalisé
• Le départ de certains membres ne menace pas l’existence du groupe
• Renforcement : activités consacrées au groupe et autres groupes (présence, conflit)
Au niveau organisationnel : lien au groupe étendu (l’organisation, la société) dans lequel s’inscrit un
groupe spécifique.

Les dimensions de la cohésion

1. La cohésion par rapport à la tâche

• Orientation commune des membres vers les objectifs (tâche) du groupe et croyance
partagée dans leur capacité à atteindre ces buts collectivement et efficacement
• La tâche : clarté, adéquation aux objectifs et préférences des membres (attrait), et
attrait partagé

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 • Activité collective : attrait ou gout pour le moyen permettant d’atteindre l’objectif
(jouer, chanter, etc.)
• Engagement collectif : participer à une entreprise dont la réussite dépend du groupe
• Efficacité collective : la croyance partagée d’une capacité conjointe à organiser et
exécuter les actions nécessaires à l’atteinte des objectifs du groupe, selon des critères
de satisfaction définis

2. La cohésion sociale et émotionnelle

• Réalisation d’un besoin d’appartenance (échapper à la solitude grâce à la présence des
autres)
• Satisfaction (partagée) de motivation sociales (relations sociales, chaleur humaine, marque
de reconnaissance et d’estime)
• Expérience collective d’émotion partagée – « effervescence partagée »
• « lors de manifestations collectives (événements sportifs, fêtes commémoratives,
rituels, rassemblements festifs, etc.) qui permettent de communiquer dans une même
pensée et dans une même action, les membres d’un groupe ont l’occasion d’éprouver
émotionnellement leur cohésion. Durkheim (1912) comparait ces expériences
émotionnelles collectives à une sorte d’électricité se propageant parmi les membres
et les unissant. » (Cf. Oberlé, D. 59-82, 2016).
• Réaction émotive, positive ou négative, partagée et transmission entre les membres
(y compris ceux qui n’ont pas assisté à l’événement déclencheur)
• Déclencheur de comportements « positifs » envers les membres du groupe, et
défensifs par rapport à l’extérieur
• Esprit de corps : sentiment d’unité, d’engagement, de confiance et d’enthousiasme pour le
groupe partagé par la plupart ou l’ensemble des membres (« on peut les battre »)

3. Perception de la cohésion
• Perception extérieure de l’unité et de l’intégration d’un groupe (comme entité)
• Expression d’un sentiment d’appartenance et de leur engagement par les membres du
groupe
• Utilisation de pronoms pluriels
• Identification au groupe et loyauté
• Refus des membres de reconnaitre leur rôle dans une victoire qui est plutôt « due au
groupe »
• Stimulée par des épreuves d’intégration physiques et psychologiques

Cohésion comme processus (tuyaux)2

5 phases : recouvrements et aller-retour

• La phase de l’orientation : Forming

• Incertitudes relatives aux rôles et apports individuels
• Exploration mutuelle: échange d’informations personnelles (buts), progressif et
parfois tactique afin que tout le monde soit sur la même longueur d’onde et qu’on
connaisse les attentes de chacun
• Dévoilement de soi favorisant l’interconnaissance
• La phase des conflits : Storming
• Désaccords relatifs aux procédures
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Penser à des histoires de groupe qui illustre tous les concepts. Montrer dans l’histoire qu’on a compris
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WFSP2111- Dynamique de groupe et communication intra-organisationnelle
 • Expression d’insatisfaction et tensions entre les membres
• Opposition (fight) ou retrait (flight) par rapport au leader
• Si les conflits sont résolus: meilleure intercompréhension et intégration du groupe

• La phase de la structuration : Norming

• Intensification de la communication et coopération
• Amélioration de la capacité à résoudre les conflits et tendance à rechercher le
consensus
• Augmentation de la confiance et de la cohésion
• La phase du travail: Performing
• Le temps consacré à la tâche est supérieur au temps consacré aux relations : ce que
le groupe doit faire > ce que le groupe est ou devrait être
• L’accent est mis sur la performance et l’atteinte des objectifs
• La phase de la dissolution: Adjourning
• Dissolution planifiée (atteinte des objectifs ou épuisement es ressources)
• Dissolution spontanée: événement inattendu, échecs successifs, satisfaction
insuffisante

• En général, des conséquences positives, par exemple :

• Bien-être au travail, diminution des tensions et de l’anxiété
• Meilleure gestion du stress
• Mais aussi, des conséquences négatives, par exemple :
• Renfermement sur le groupe, « groupethink »3
• Difficulté de remplacement des membres
• Conformité accrue et affaiblissement de l’esprit critique Efficacité et productivité

Conséquences de la cohésion

Quel lien entre cohésion productivité?

• Explication de réussites surprenantes d’un groupe (exemple: équipe de hockey)
• La cohésion favorise la productivité et la productivité contribue directement à améliorer la
cohésion

3
Pensée de groupe : peut être un obstacle à l’avancement du projet. Si le groupe devient rapidement cohésif,
on ne va pas avoir d’autre façon de voir l’objectif. On peut parfois tellement être soudé qu’on n’écoute pas les
conseils. Barrière à l’intégration de certaines personnes, exclusion de certaines personnes si elles ne sont pas
en accord avec le groupe.
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WFSP2111- Dynamique de groupe et communication intra-organisationnelle
 • Varie en fonction de l’interdépendance de membres du groupe par rapport à la tâche : plus
le besoin de coordination est important, plus le degré de cohésion contribue à la productivité
• Varie en fonction de la cohésion du groupe par rapport à la tâche et/ou au groupe et
l’attention portée à la productivité (normes du groupe)
Les focus groups comme méthode de recherche qualitative

La recherche qualitative :
 S’intéresse et donne une voix aux gens ordinaires…et ça n’exclut pas les experts …quand on
s’intéresse à leur travail ordinaire: à ce qu’ils font, disent et pensent dans leurs activités
quotidiennes.
 Elle s’intéresse à la connaissance en mouvement, connectée aux enjeux (changeant) des
personnes impliquées dans des situations concrètes; elle ne renonce ni à l’objectivité ni à une
certaine généralité mais elle reste liée à la réalité empirique.
 Elle nous mobilise comme personne humaine, dans notre corporalité (cf.
https://mastersociologie.hypotheses.org/3967 ! Elle est exigeante car elle requiert de
l’attention, de l’écoute, de la curiosité et du soin afin de rendre compte de la réalité observée
dans ses nuances et sa complexité.

Qu’est-ce que la recherche qualitative ?

 Qualitative : quel rapport avec la qualité

 “Ce qui fait qu’une chose est ce qu’elle est, et non ce que les autres sont” (Dumez
2011)
 Des question de type : Comment ? Pourquoi ?
 Données : discours (langage parlé), document (langage écrit), actions et interactions

 Alors que la quantité

 C’est “le nombre de choses en question” (Dumez 2011)
 Question : Combien ? À quelle fréquence ? Est-ce que… oui ou non ?”
 Données chiffrées

 Mais la recherche qualitative ne s’oppose pas à la recherche quantitative

 Exploratoire : préparation
 Ou : approfondissement, ou complémentarité (cf. méthodes mixtes)
 Ou…une recherche qualitative !

 Pour comprendre, pas expliquer = visée compréhensive et pas explicative

 Comprendre comment des acteur.ices pensent, agissent, parlent et sont en relation
 Primauté des acteur.ices sur les variables
 Importance de l’attention4: les yeux écarquillés, les oreilles grandes
ouvertes!
 En situation ou dans un contexte
 Une même chose n’est pas vraie et une même pratique n’a pas le même
sens dans des contextes différents
 On veut VOIR l’action et les acteur.ices
 La recherche qualitative donne lieu à des descriptions ou récits incarnées

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Se vider suffisamment de ce qu’on a appris, et avoir assez d’attention pour apprendre des autres.
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« Dans les approches qualitatives, l’accent doit être mis sur les acteurs et non sur les variables. Ce
point paraît évident et ne l’est pourtant pas. La recherche qualitative suppose que l’on voie … les
acteurs penser, parler, agir et interagir, coopérer et s'affronter.
Si l'on ne perçoit les actions quotidiennes, répétitives, les routines, et, au contraire, la créativité de
l'agir, si l'on ne voit les évolutions, les déplacements, les ruptures dans les pratiques, … la recherche
qualitative perd tout son sens. C'est tout cela que recouvre la notion de compréhension.
Or, bien des recherches qualitatives présentent des faiblesses de cet ordre : les descriptions sont
sèches et désincarnées, les acteurs, l'action, les routines et la créativité en sont étrangement absents,
seules des entités abstraites paraissant agir, tout semblant rester pareil ou tout semblant changer, la
reproduction ou l'innovation étant partout, donc nulle part, sans que l'on comprenne ce qui change
sur le fond de ce qui demeure. »
(Dumez, 2011, p.49)

 Mobilise des méthodes qualitatives: l’entretien, l’analyse documentaire, le focus groups et

l’observation
 Des données empiriques hétérogènes: observation directe, discours, documents, notes de
recherche
 Elle vise à produire une connaissance objective mais pas universelle
 Objective car l’utilisation de données hétérogènes permet la triangulation : les analyses
qui se basent sur un type de données recoupent les analyses basées sur des données
collectées indépendamment
 Pas universelle car la connaissance produite est toujours relative aux contextes et
situations étudiées

Quelles méthodes ?

 L’entretien: exploratoire, directif ou semi-directif

o Cours 3, travaux pratiques, et WESP1007

 L’observation: directe, indirecte ou participante

o Sensibilisation (exercice)
o Présentation des intervenant.es

 Les focus groups: directivité variable mais différents d’un entretien collectif
o Cours de dynamique de groupe

 L’analyse documentaire: les documents “organisationnels”, ce que le sujet qu’on étudie produit
comme document (des notes, rapports, pv de réunions, communiqués, etc.)

 Hétérogénéité des données empiriques

o Complémentarité
o Triangulation

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 Focus groups

– Une méthode de recherche qualitative

o Sciences sociales, sciences de la santé, recherches évaluatives.
o Comprendre une situation concrète par la discussion (interactions) avec des personnes
qui ont une expérience (concrète, particulière, « subjective ») de cette situation.
– Des éléments indispensables
o Un groupe : des participants et un modérateur, éventuellement un ou des observateurs
o Des interactions entre les participants : caractérisées par des phénomènes de groupes
(influence sociale, cohésion, leadership, etc.) qui impactent la discussion.
o Un focus : un sujet sur lequel les participants focalisent leur attention en discutant de
manière approfondie un petit nombre de questions.
o Lieu, temps, durée : « spatialité et matérialité » adaptés au sujet et aux participants.
o Objectifs/questions de recherche: topic guide.

Quels objectifs ?
Explorer un thématique
– Utilisation directe : analyse ou théorisation.
– Formulation d’hypothèses à tester ultérieurement avec d’autres méthodes (ex: enquête par
questionnaire).
Evaluation et diagnostic
– Récolter des avis/expériences sur un sujet, un produit, un événement, une décision, un projet.
– Identifier des problèmes potentiels.
Examiner une question de manière détaillée
– Étude détaillée d’une question très spécifique.
– Approfondir/valider/nuancer/interpréter les résultats préalablement obtenus avec d’autres
méthodes.
Découvrir d’autres perspectives sur un sujet, stimuler des nouvelles idées

! La préparation & la modération du FG doivent être adaptées à l’objectif

Avantages et inconvénients

– Les avantages:
– Travail de terrain « efficient » et utilisation flexible.
– Information détaillée et possibilité d’approfondissement.
– Accès au vécu subjectif, à l’expérience concrète, aux représentations, aux significations.
– Dynamiques de groupe – lors du focus group.
– Dynamiques de groupe – pour la recherche : analyse des conditions sociales de la
production de la connaissance scientifique (analyse des interactions).

– Les inconvénients:
– Problèmes de généralisation : selon les objectifs, combiner avec d’autres méthodes.
– Problèmes d’interprétation : données détaillés, nuancées, personnelles et « résistantes à
la classification ».
– Les dynamiques de groupes : résultats « idiosyncratiques ».

 Les étapes principales

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 Le sujet de recherche

Le sujet : général ou spécifique mais clairement défini et formulé dans des termes appropriés.
- Quel est le sujet sur lequel porte la discussion?

- Quel(s) objectif(s)?
Explorer, examiner, évaluer, atteindre un consensus, innover, etc.

- Quel.le(s) participant.e (s)?

Lexique adéquat

La question de recherche

Bien retenir :
- Clarté : pas 10 lignes,
précis , concis et univoque
( est-ce que dans la
question il n’y a qu’une
seule question)
- Faisabilité : est-il possible
de répondre à la question
- Pertinence

– Concerne un sujet et vise un public défini

– Est formulée en fonction des objectifs visés, c’est-à-dire des objectifs descriptifs,
interprétatifs ou compréhensifs

Mauvais :
 Quels sont les changements qui affectent la vie des soignants suite au covid ?
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 Quels sont les changements qui affectent la vie des soignants suite au covid et comment ces
changements se répercutent-ils sur leur santé mentale et leur efficacité au travail ?

Bon :
 Quels sont les changements managériaux qui affectent la vie professionnelle des infirmiers et
infirmières des unités covid-19 en régions Bruxelles- Capitale ? (clarté OK)
o Une question précise peut être large et ouverte mais elle ne peut pas être vague et
ambigüe. (discuter vos questions)
 Quels sont les changements managériaux qui affectent la vie professionnelle des infirmiers et
infirmières inscrit.e.s au master en santé publique de l’UCLouvain ?
o Faisable dans le cadre de nos FG
o Cette question permet de décrire mais a priori pas d’expliquer / interpréter

Échantillonnage

Les participant.e.s, qui et combien ?

- Combien ? 8-12 participants

o Participation active et perception mutuelle.
o Modération possible.
- Qui ? « Échantillonnage raisonné »
o Des participants accessibles et motivés (cf. recrutement).
o Pertinents (expérience, expertise) par rapport aux objectifs:
• Que cherche-t-on? Des expériences, de l’expertise, des opinions? Des managers?
Des contestataires? Des usagers?
o Représentatifs (qualitativement) : une « société miniature ».
o Composition du groupe pertinente par rapport au problème de recherche.

Le groupe

- Compatibilité (versus homogénéité) – éviter les conflits

o Relations entre les caractéristiques socio-économiques, démographiques des
participants.
o Relations hiérarchiques et/ou de pouvoir.
- Hétérogénéité ou homogénéité
o En fonction des objectifs de la recherche.
o Homogénéité : favorise le consensus.
o Hétérogénéité: favorise l’innovation.

Identifier le modérateur.ice

Remarque préalable
Le focus group est :
– Un « sport de contact » : perception affutée, réactivité, engagement dans les interactions
– Une technique humaniste : posture compréhensive et humaniste, empathie
– Importance de la préparation (construction) ET des dispositions préalables et sur le moment
(métaphore du « match »)
Connaissances et compétences :
– Formation : souvent sciences sociales et/ou expériences préalables.

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 – « Soft skills » : capacité à écouter ce que les autres pensent et ressentent, être
réflexif (analyser son ressenti et prendre en compte ses biais personnels), être
spontané et flexible, avoir le sens de l’humour, être empathique, un souhait réel de
comprendre les personnes, exprimer sa pensée clairement.
– Maîtrise du sujet mais « neutralité » et capacité de recul réflexif.
Caractéristiques personnelles :
– Contexte et caractéristiques du groupe.
Leadership :
– Engagement relationnel
– Style (démocratique, autoritaire, animateur, laissez-faire)

Préparation du modérateur.ice
– Connaissance du contexte dans lequel le focus group est réalisé.
– Connaissance du sujet étudié et des objectifs : définition du problème, importance relative des
différents objectifs de la recherche, niveau d’approfondissement recherché.
– Dynamiques de groupes potentielles : attention aux relations de pouvoir entre les participants.
– Travail sur les biais :
- Personnels : favoriser l’expression d’une position proche de la sienne.
- Liés au commanditaire : favoriser l’expression du point de vue « attendu ».
- Liés au « culte » de la rationalité: favoriser l’expression de positions cohérentes et bien
articulées.

Le recrutement des participant.e.s

Recrutement – questions préalables :

– Où passent-ils leur temps et se retrouvent-ils?
– Qu’est-ce qui pourrait les empêcher de participer?
– Qu’est-ce qu’ils valorisent (pourrait les motiver)

La question de l’accessibilité:
– Répertoires existants (groupes préétablis, expériences similaires)
– « Sur le terrain » (événements, conférences, …)

Recruter et susciter la motivation ( !!! les participants donnent du temps)

– Prise de contact par téléphone ou par mail : présentation du sujet, importance de la
participation, valorisation de l’expérience/opinion. C’est l’exp perso qui intéresse
– Indications précises : heure, localisation, commodités (nourriture, boissons, parking, …)
– Motiver sur le contenu : importance de la recherche et de la contribution personnelle de
participants.
– Motiver à prendre part à une expérience intéressante et agréable.
– Formaliser et sécuriser la participation: envoi d’une invitation formelle (objet de la
recherche et indications relatives à l’heure et au lieu); rappel (téléphone ou mail) 24h avant
le FG.

Spatialité, temporalité et matérialité

Où et quand ?
– Moment où les participants sont susceptibles d’êtes disponibles.
– Durée adaptée : objectifs de la recherche / caractéristiques des participants.
– Lieu accessible : transports en commun, parking, etc.
– Symbolique et réputation du lieu.
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La disposition
– Taille adaptée de la pièce.
– Disposition des participants :
– perception mutuelle et contact visuel
– position égalitaire et confortable (table ronde)
– distance interpersonnelle appropriée (question de territorialité)
Style, mobilier et éléments de décoration : mobilisation/distraction.
Les instruments
– Tableau : produire une représentation de « ce qui est en train de se passer » et la soumettre
à l’avis des participants – médiateur entre le.la modérateur.ice et le groupe.
– Présentation Power Point : amène des informations préalables/extérieures au groupe –
médiateur entre le groupe et son environnement.
– Documents : réflexion personnelle et support des relations interindividuelles.
– Autres : post-it, photographies, articles de presse, etc.
Les « agréments »
– Café, sandwiches, carnets de note et stylo, etc.

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 Le topic guide

– Le topic guide est « l’agenda » du focus group, un guide pour une discussion.
– Il se compose d’une douzaine de questions, en fonction de :
– La composition du groupe (taille, homogénéité, hétérogénéité)
– L’expérience du modérateur
– La complexité et la sensibilité du sujet
– Guide évolutif !
– Implication des parties prenantes à la recherche: (commanditaires), chercheurs et
modérateur.

Élaboration
Formulation des questions
– Faciliter la compréhension, la participation et respecter les participants.
– Questions courtes et simples.
– Vocabulaire adapté (spécialisé, non spécialisé … en fonction des caractéristiques du groupe).
– Eviter les questions sous-tendant une critique -> position défensive.

Pré-test
– Imprévisibilité des réactions aux questions -> « essayer » le guide avant utilisation.
– Les participants au pré-test sont représentatifs des participants au focus group; ne sont pas
impliqués dans la réalisation du guide.

L’ordre des questions

– L’entonnoir : du général au spécifique.
– En fonction de l’importance dans l’agenda de recherche:
– Conflits entre les critères de généralité/spécificité et d’importance.
– Degré de structuration : des questions les moins structurées aux questions les plus
structurées.
– Temps alloué aux questions.

La structure des questions

– L’objectif du focus group est de stimuler la discussion : les questions exigeant une réponse
courte, de type oui/non, d’accord/pas d’accord, ou l’attribution d’un score doivent être
évitées.

Questions ouvertes : soulèvent un problème (« input ») mais permettent de l’aborder sous des
angles, aspects, dimensions multiples.

Questions relatives au « quoi » (descriptif) mais aussi (surtout) au « comment, pourquoi, dans quelles
conditions »?
– Témoignent de l’intérêt du chercheur pour la complexité et les nuances des positions
exprimées et son engagement dans la discussion.
Questions de relance ou d’approfondissement faisant appel à des exemples concrets:
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 – Valorisation de l’expérience des participants

Structure de base du topic guide Exemple:

Les réunions en face-à-face et virtuelles dans la vie professionnelle et associative
- dans quels buts organisez-vous ou participez-vous à des réunions?
- quels rôles remplissent-elles
- Comment les améliorer ?

 Introduire le focus group

– La présentation du sujet avant le Focus Group

– Clairement défini et formulé dans des termes appropriés.
– L’introduction du sujet, par le modérateur.ice, au début du Focus Group
– Dans les deux cas: poser un cadre pour les interventions des participant.e.s et éviter les
malentendus.
– L’explication du déroulement du Focus Groups
– Exemple : introduction, tour de table (présentation), discussion (durée et buts), pause,
feedback, respect de l’anonymat (la plupart du temps).
– L’explication des règles à respecter lors de la discussion
– Au minimum (peu directif) : ne pas couper la parole, s’exprimer avec bienveillance,
respecter les points de vue exprimés.
– Au maximum (très directif) : idem + attendre que le modérateur vous donne la parole,
respecter le tour de table, ne pas réagir aux interventions des autres participants si le
modérateur ne vous y invite pas, etc.

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 Modération

Le style – le continuum directif/ non-directif

– Directif : groupe nominal

– Echange direct entre le modérateur.ice et les participant.e.s individuel.le.s, peu ou pas
de contacts entre les participant.e.s, contrôle de l’agenda par le modérateur.ice.
– Avantage : couverture des sujets repris dans le guide.

– Non-directif
– Lancement de la discussion par le modérateur.ice, échange entre les participant.e.s,
interventions du modérateur.ice si nécessaire pour ramener le sujet au centre des
discussions.
– Avantage: dynamique de groupe et émergence des perceptions.

– Equilibre
– Directivité nécessaire pour centrer la discussion, contrôler les participants « dominants »,
faire s’exprimer les autres participants et la (non) directivité souhaitable étant donné les
objectifs (décrire, interpréter, expliquer).

Les interventions

– Questions de recherche : focalisées sur le de la recherche.

– Questions de support : encouragent le groupe à poursuivre ou approfondir sa réflexion sur
un sujet ou un aspect particulier.
– Questions test : tester les limites d’un concept ou d’une opinion en posant des questions qui
« font comme si » le modérateur n’avait pas compris.
– Questions de contrôle : ramener le groupe au sujet de la recherche.
– Questions factuelles : neutraliser les discussions et les conflits émotionnels.
– Questions de sentiment : susciter l’expression d’opinions chargées émotionnellement.
– Questions anonymes : utiliser le morceau de papier devant vous pour y écrire LE mot qui
vous vient en tête quand j’aborde ce problème.
– Respect du silence!

– Utiliser des « relances »

– Obtenir plus d’information : « je ne suis pas certain.e de comprendre », « pouvez-
vous m’en dire plus », « pouvez-vous expliquer ce que vous voulez dire »?
– Ou: demander une illustration : « avez-vous un exemple », « pouvez-vous décrire une
situation / journée type »?
– Impliquer les autres participants: « est-ce que quelqu’un a un exemple? », «est-ce
que quelqu’un a une expérience similaire ou différente? », « vous semblez bien
comprendre ce qu’il ou elle veut dire, pourriez-vous m’expliquer? »
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WFSP2111- Dynamique de groupe et communication intra-organisationnelle
 – Au fil du temps :
– Prendre note d’interventions à approfondir ultérieurement.

– S’appuyer sur le non-verbal : manifestations du souhait d’en dire plus, ou moins!

– Expressions faciales et regards
– Expressions corporelles
– Positionnement

– Mobiliser des aides à la discussion: par exemple, des phrases à compléter, photos de
magazine (expression du ressenti), storytelling, post-it et tableau, jeux de rôles.
– Jouer sur le degré d’intimité: par exemple, utilisation d’exemples personnels pour légitimer
certaines positions qui semblent « défendues » (! Ne pas devenir membre du groupe).

Gestion du groupe

– Gérer le temps
– Respecter le contrat temporel: plage horaire annoncée aux participant.e.s
– Allouer le temps en fonction de l’importance des questions.

– Gérer les problèmes, principalement : non-participation, domination, hostilité et conflits

– Anticipation lors du recrutement.
– Attribution de rôles spéciaux, par exemple: partage (formel ou informel) du
leadership.
– Distribution de la parole (signes verbaux et non-verbaux).
– Support verbal ou non verbal / évitement verbal ou non verbal.
– Questions factuelles et/ou tour de table.
– Soutenir le groupe face aux difficultés : « je sais que c’est un sujet sensible », « je sais
que c’est difficile à entendre », « nous avons déjà beaucoup progressé », « c’est une
question importante », etc.
Terminer le focus group

– Remercier les participant.e.s.

– Résumer les points essentiels de la discussion.
– Demander si les participant.e.s souhaitent ajouter ou préciser quelque chose.
– Possibilité de faire un tour de table:
– S’exprimer sur le contenu (ajouts, nuances, questions, etc.).
– S’exprimer sur l’expérience.
– Expliquer la suite du processus : par exemple, présentation des résultats de la recherche,
questionnaires, entretiens, envoi d’un rapport, etc.
– Remercier à nouveau

 Analyses (balises)

– Analyse qualitative des données (assistée d’un logiciel ou non) – le plus fréquent
– Transcrire le focus group intégralement l’enregistrement
– Lire la transcription et identifier des thèmes (sujets fréquents et importants)
– Thèmes présents dans le topic guide et nouveaux thèmes : approche hypothético-
inductive
– Identifier les différentes dimensions et indicateurs de ces thèmes (leurs propriétés, aspects,
connotations…)
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WFSP2111- Dynamique de groupe et communication intra-organisationnelle
– Classer ces thèmes et dimensions à l’aide de signes et codes couleurs (manuellement) ou à l’aide
d’un logiciel d’analyse
– Recommencer l’exercice jusqu’à être satisfait du classement
– Test inter-codeur
– Couper : extraire les thèmes de la trame temporelle du focus group afin de rassembler le
matériel en fonction de thèmes
– Construire une description, interprétation, évaluation, théorie (explication), etc.

– Analyser l’importance que les participants accordent aux différents sujets proposés en fonction
de :
– L’ordre dans lequel les sujets sont amenés
– La suite qui est donnée à l’introduction d’un sujet
– Sa récurrence dans une discussion
– Le temps passé sur un sujet et l’écart entre le temps prévu dans le guide d’entretien et le
temps réel
– L’évitement d’un sujet: contournement ou omission parce que « ca va de soi », ce n’est
pas important, ou c’est un sujet sensible
– Charge émotionnelle

– Analyser la construction d’une catégorie de sens

– Evolution de la signification d’un sujet par la communication
– Quelles interactions ont généré cette évolution?
– Quel est l’écart entre le sens initial (sens social/sens du chercheur) et celui du groupe?

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WFSP2111- Dynamique de groupe et communication intra-organisationnelle
 Le phénomène de groupe

1) Normes = le fond dans lequel le groupe grandit : normes sociales, ( importance de la famille,
importance de la réussite, ..) dans différents monde ( hôpital, école,…)
2) Rôles= leader, guide, troubles, soutien
3) Influence sociale = personne adopte un comportement qu’elle n’aurait pas en temps normal
a. Majoritaire : personne influencée par la majorité
b. Minoritaire : avis totalement différent et elle va développer son avis jusqu’au bout
4) Conformisme = on se conforme à des normes ou à la majorité par peur d’être exclue
5) Déviance = dévier de la norme , façon de se comporter, de s’habiller , ..
6) Leadership : 2 types de leaders

Le 3,4,5, sont importants dans le changement, de reproduction

Les 12 hommes en colère – film

1) Tout le monde a un numéro et une place attribuée, un observateur qui prend des notes
2) Président : guide la réunion, demande de s’assoir
3) Influence sociale
a. vote préliminaire au début 5 puis tout le monde sauf 1
b. vote préliminaire 1 seul qui dit non coupable
4) au début peu de jury se prononce et en voyant les autres voter ils votent
5) Il vote non coupable car tout le monde vote coupable, il demande si c’est possible que les
témoins se soient trompés. Quand on fait le vote anonyme il y en a un qui a voté non
coupable, il a « suivi » le premier qui avait dit non coup.
6) Le gars avec le chapeau , le gars qui vote en premier non coupable

Les normes des groupes

Les normes sont des standards consensuels et émergeant qui régulent les comportements des
membres d’un groupe.
– Emergence : graduelle au gré d’alignements successifs des comportements, jugements et
valeurs des membres de groupes
– Informelles : règles non-écrites qui définissent ce qui est normal et ce qui ne l’est pas
– Consensuelles et internalisées : « social facts » et résistance au changement
Normes et prévisibilité des comportements

– Normes descriptives : décrivent comment les membres d’un groupe se conduisent et pensent
habituellement dans une situation sociale donnée
– Non-respect : étonnement, originalité, jugement
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WFSP2111- Dynamique de groupe et communication intra-organisationnelle
– Normes directives : établissent comment les membres d’un groupe devraient agir et penser dans
une situation sociale donnée
– Non-respect : évaluation négative et sanction
– Normes prescriptives : comportements appropriés, souhaités, sanctionnés positivement
– Normes prohibitives : comportements prohibés et sanctionnés négativement

Les rôles dans le groupe

Les rôles: structurent les comportements en définissant « la pièce » que les membres du groupe
doivent jouer quand ils interagissent.
– Les rôles cadrent mais ne déterminent pas : la pièce peut être interprétée différemment par
différents acteurs dans des contextes différents
– Les rôles sont formels et informels
– Différenciation des rôles – se spécialisent avec le temps
– Différents types de rôles

L’influence sociale

L’influence sociale est un processus interpersonnel (entre les membres du groupe) qui génère,
directement ou indirectement, un changement dans les pensées, les sentiments ou les
comportements d’une personne ou d’autres personnes.
– Influence sociale majoritaire ou minoritaire

L’influence majoritaire

L’influence est majoritaire quand elle est exercée par la plus grande partie des membres du groupe,
sur un membre ou une petite partie des membres
– La majorité des membres d’un groupe soutient un point de vue et fait pression sur le
ou les membres dissident(s) afin d’établir ou de restaurer l’unité du groupe
– Favorise le conformisme et le maintien des normes du groupe : reproduction sociale

 Influence majoritaire ET conformiste

- Expérience visuelle : perception de la longueur de trois lignes A,B,C / ligne référence

- Tous les participants sont complices à l’exception d’un seul
- Les participants donnent leur réponse à voix haute et tour à tour
- 12 /18 essais: les complices donnent une mauvaise réponse
- Situation d’influence majoritaire: le participant « réel » se conforme dans 1/3 des cas
 Le pouvoir des majorités
 Des questions!
o Le conformisme est-il explicable par le fait que le participant réel soit « seul contre tous
»?
o Les individus qui se conforment changent-ils réellement d’avis ?

L’influence minoritaire

L’influence est minoritaire quand elle est exercée par un membre ou la plus petite partie des
membres, sur la partie majoritaire du groupe.
– L’influence minoritaire est liée à la déviance par rapport aux normes dominantes
– Un individu met en avant des idées différentes ou a des comportements qui contrarient le
point de vue majoritaire: la norme du groupe
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WFSP2111- Dynamique de groupe et communication intra-organisationnelle
 – Ces idées ou ces comportements peuvent être acceptés par le groupe, et constituer une
nouvelle norme de groupe.
– Dans certaines conditions: degré de cohésion du groupe et effort de la minorité pour faire
valoir son point de vue)
– L’influence minoritaire permet le changement, l’innovation

Le conformisme

La présence d’un allié diminue l’importance du conformisme :

- L’allié permet au déviant de ne pas supporter seul 100% de la pression du groupe

Le conformisme, pas nécessairement de changement d’opinion réel :

o Compliance : expression publique d’un accord mais désaccord personnel
o Conversion : changement réel des opinions et intégration de la position majoritaire
o Congruence : un individu est en accord avec le groupe depuis le début et n’a pas besoin de
modifier ses opinions pour se conformer.

Le non-conformisme

– Indépendance : se positionner (agir ou s’exprimer) de façon cohérente par rapport à ses propres
convictions, mais de façon différente par rapport aux autres membres du groupe
– Anticonformisme : choisir délibérément de se positionner différemment des autres membres
afin de questionner les normes et le fonctionnement du groupe

La théorie de la conversion

• Critique de la théorie de l’influence majoritaire pour sa portée conservatrice: la théorie de

l’influence majoritaire explique et supporte la reproduction sociale mais néglige les
phénomènes de déviance et ne permet pas de comprendre l’innovation.

 Influence majoritaire et minoritaire

L’influence majoritaire

Repose sur un processus comparaison : confronté aux autres membres du groupe un individu réalise
que son avis est différent – peut-il le modifier (dissonance cognitive) ?
o L’avantage qu’il a à se conformer est d’éviter l’exclusion
o Rester inclus dans le groupe majoritaire, qui détient les ressources du groupe
Tend vers le conformisme et le maintien de la norme du groupe – reproduction sociale
L’influence minoritaire
Repose sur un processus de validation (génère l’adhésion) supporté par une ou plusieurs personnes
déviantes et permet un changement à plus long terme – tend vers l’innovation sociale

 Influence minoritaire et déviance

La déviance : une variation dans les conduites d’un membre qui se situe en dehors de variations
tolérées par le groupe

Le déviant est un « membre d’un groupe qui […] choisit plus ou moins délibérément de transgresser
ou de transformer les normes de ce groupe sur le plan pratique ou idéologique en provoquant contre
lui des réactions plus ou moins violentes de la majorité conformiste » (Anzieu & Martin, p. 34)

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WFSP2111- Dynamique de groupe et communication intra-organisationnelle
Comment ?
– Le déviant crée la surprise et suscite l’intérêt
– Il arrive qu’il dise ce que les autres pensent ou voudraient penser
– Il bénéficie de l’attention du groupe et argumente son point de vue

L’argumentation de la minorité est plus solide, claire et cohérente que celle de la majorité – il faut
convaincre (validation) !
– Raisonnement rationnel
– Référence à des faits
– Des preuves
Respect de l’intégrité du groupe
Les règles de vote peuvent être favorables à la minorité (unanimité)

– Si le déviant est convainquant, il suscite la formation d’une minorité déviante

– Plus la taille de cette minorité augmente, plus l’influence majoritaire diminue
– Le point de vue initialement minoritaire peut devenir majoritaire: changement des normes du
groupe

Dans les douze hommes colère, ceux qui représentaient initialement la majorité se retrouvent isolés,
après avoir eu recours à une argumentation teintée de jugements de valeur inacceptables pour la
nouvelle majorité

Influence et changement

Le groupe est en processus: « we are dealing with a process which, like a river continuously changes
its elements even if its velocity and direction remain the same » (Lewin, 1947, p,202)

Influence majoritaire et minoritaire, déviance et conformisme s’épaulent dans l’évolution d’un

groupe

La vie d’un groupe est faite de phases durant lesquelles une norme est construite, se stabilise et se
généralise, avant d’être questionnée et remplacée par une autre norme

Le leadership

– Processus par lequel un individu guide les autres dans une action commune, en organisant,
dirigeant, coordonnant leurs apports, et en les motivant
– Emerge dans une situation d’interdépendance : où l’atteinte d’objectif(s) commun(s) suppose la
coordination de l’action
– C’est une forme de pourvoir « avec » – pas automatiquement lié à l’autorité et n’implique ni la
contrainte ni la coercition
– Il est relationnel : émerge et s’exerce dans et par la relation
– Réciproque : dépend de collaborateurs dont les caractéristiques varient
– Et situé : dépend de la situation et de la nature des objectifs

Les théories du leadership

Comment expliquer le succès ou l’échec d’un leader?

– Théories de la contingence : importance de la situation
– Théories des styles de leadership
– Du leadership transactionnel au leadership transformationnel
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WFSP2111- Dynamique de groupe et communication intra-organisationnelle
Le leadership : situation et réciprocité

La situation :
• Définit des registres d’action, de communication et de relation légitimes
• Définit la nature, l’importance et les enjeux associés à la tâche du groupe
• Inclut les caractéristiques du groupe: degré d’interconnaissance, durée, cohésion,
rapports affectifs, etc.

Les collaborateurs donnent au leader « le droit » de les guider dans l’action

Les activités du leader

Activités opératoires : orientées vers la tâche

– Atteinte des objectifs du groupe
– Création d’une structure, fixation des buts, des standards et des procédures, vérification de
leur respect, définition des rôles et des canaux de communication, réalisation de feedbacks
et évaluations régulières, planification et coordination des activités

Les activités socioaffectives : orientées vers les relations

– Attention et considération pour le groupe et pour ses membres
– Moral du groupe, support, encouragement, aide à l’expression, réduction des tensions
interpersonnelles, développement des relations entre les membres de groupe,
augmentation la satisfaction socio émotionnelle

Les caractéristiques du leader

Les caractéristiques personnelles : assertif, authentique, extraverti, consciencieux,

émotionnellement stable, ouvert à l’expérience, confiant, autonome, sociable.
Autres facteurs comme le type de personnalité, l’ordre de naissance, et le sexe…

L’intelligence émotionnelle : capacité à percevoir ses émotions et celles des autres, à comprendre
comment les émotions évoluent et influencent les perceptions et les comportements, à utiliser les
émotions pour faciliter la pensée et à gérer ses émotions et celles des autres.
Le leader capable de lire les émotions peut donc « voir les problèmes venir » et détecter les alliances
et les coalitions qi se font et se défont

Les compétences et l’expérience: valables et pertinentes par rapport aux objectifs du groupe – c’est
ce que le leader échange avec le groupe
La participation : communiquer, organiser des réunions, poser des questions, commenter, suggérer,
parler, … s’engager dans les interactions dans et par lesquelles le leader échanges des ressources
(comme l’intelligence émotionnelle, les caractéristiques personnelles, l’expertise et l’expérience …)

Théorie des styles de leadership

– Autoritaire : prend des décisions sans demander l’avis du groupe, ne discute pas des
objectifs du groupe, met son autorité en avant, décide arbitrairement de la division du travail
entre les membres du groupe
– Démocratique : discute d’abord toutes les activités avec l’ensemble des membres du groupe,
autorise les membres à prendre des décisions concernant les projets dont ils sont
responsables et encourage un climat égalitaire
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WFSP2111- Dynamique de groupe et communication intra-organisationnelle
 – Laissez-faire : intervient rarement dans les activités du groupe, laisse le groupe prendre lui-
même les décisions et intervient essentiellement comme source d’information technique

Le leadership transformationnel

Le leadership transactionnel repose sur un échange de ressources entre le leader et les membres du
groupe

Le leadership transformationnel :
– Implique que le leader s’engage auprès des autres de façon à ce que tous les membres du
groupe atteignent un niveau supérieur de motivation et de vertu
– Atteindre un objectif ET transformer – se transformer, transformer les autres, son
organisation, sa société.
– Capacité à exprimer sa volonté et à mettre une vision en avant
– Charisme nécessaire pour inspirer les autres et créer une émulation autour d’une vision.

Les réunions

Les réunions sont omniprésentes

• Réunions et communautés
• Réunions et organisation sociale : modernité et rationalité – procédures et règles de réunion
• Réunions et organisations – associations, de plus en plus de réunions
• Allongement des chaines d’interdépendance (organisation en réseaux),
• Organisations multisites, internationales, intersectorielles, etc.
• Management participatif
• Réunions et décision
On ne les questionne pas assez !

Outils :

Selon la perspective instrumentale: les réunions sont un outil stratégique ou un moyen d’atteindre
des objectifs prédéfinis et liés au fonctionnement d’un projet ou d’une organisation
• Des instruments efficaces pour atteindre des objectifs comme prendre une décision,
solutionner un problème, ou adopter une stratégie… mais aussi…
• Des instruments inefficaces qui ne permettent pas d’atteindre les objectifs fixés et font
perdre du temps aux participants (impact sur le bien-être et la satisfaction au travail)

Types de réunion :

• La réunion d’information: vise à communiquer de l’information à un groupe, l’information est

descendante
• La réunion d’enquête vise à collecter de l’information auprès d’un groupe, l’information est
ascendante (ex: focus groups)
• La réunion « stratégique » visant à prendre une décision, solutionner un problème ou dégager
une idée ou une stratégie nouvelle
• La réunion « rituelle » est organisée de façon régulière au profit d’une communauté définie, vise
à faire circuler de l’information à destination de cette communauté et a une composante sociale
importante (sociabilité et réaffirmation des valeurs/normes), exemples: réunions statutaires ou
conférence scientifique

Apprentissage
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WFSP2111- Dynamique de groupe et communication intra-organisationnelle
• Réunions avec des « autres »
• Apprendre: découverte et observation d’autres connaissances, expériences, opinions, …
• Sur l’objet de la réunion
• Sur le groupe ou l’organisation: qui sommes-nous et que faisons-nous ensemble?
• « Faire sens » ou « Sensemaking » - voir:
• Ce que nous disons (ce que nous pensons)
• Ce que les autres disent (pensent)
• Des réactions
• Des transformations/reproductions (« rituel »)
• Rôle des réunions dans l’innovation ET la reproduction sociale et
organisationnelle !

Relation

• Entrer en relation avec des collègues de manière ponctuelle ou régulière

• Une « toile sociale » comme complément au contrat de travail
• Pré- et post-réunions
• Réunions virtuelles et télétravail:
• quel substitut à la co-présence physique?

Enjeux

• Enjeux: efficacité et participation (expression)

• La réunion: est-elle absolument nécessaire? Peut-elle être remplacée par un échange mail ou
téléphonique?
• Quel est l’objectif?
• Une raison (un pourquoi) et pas une catégorie (réunion du comité X ou Y)
• Les objectifs de la réunion:
• Objectifs explicites correspondant à un besoin clairement défini et communiqué aux
participant.es
• Objectifs implicites ou latents: simuler un fonctionnement démocratique, favoriser
l’expression, exercer un contrôle indirect, partager la responsabilité et/ou susciter
l’adhésion à une décision, solution, générer l’innovation, empowerment.

• La préparation: les participant.es (qui et combien), le sujet, l’ordre du jour, le lieu et l’heure,
l’organisation de la salle, les supports et suppléments (« container »)
• La modération
• L’expression de chacun.e
• Les interactions
• La progression de la discussion
• L’atteinte des objectifs
• Le suivi : compte-rendu ou PV et suivi des actions

La prise de décision

• Par une personne qui endosse le leadership: décide seul.e, consulte, facilite, ou délègue
• Par le groupe
• Ambivalence de la prise de décision en groupe
• Les groupes sont plus performants qu’un individu seul pour prendre une décision : « None
of us is as smart as all of us together »
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WFSP2111- Dynamique de groupe et communication intra-organisationnelle
 • Les groupes ne prennent pas, ou de moins bonnes décisions que des individus seuls:
« Committes consist of the unfit appointed by the unwilling to de the unecessary »

Les 4 phases de la décision

L’orientation
• Identification du problème et examen du problème: historique, situation actuelle, visions et
significations
• Conceptualisation collective de problème, des tâches à réaliser et des procédures

La discussion
• La qualité de la décision augmente avec la durée de la discussion
• Plus d’informations plus diverses
• Expression d’informations « surprenantes »
• Traitement et transformation de l’information

La décision: méthodes/ importance des enjeux/ temps disponible/ engagement nécessaire

• Délégation à une personne: un sous-groupe: rapide, si les enjeux ne sont pas trop
importants
• Consensus: prend du temps, si les enjeux importants, permet l’adhésion et
l’engagement
• Le vote :
• Rapide pour la prise de décision
• Risques: déception, désengagement, jeux d’influence
• Majorité/Unanimité

L’implémentation est influencée par:

• La « qualité » perçue de la discussion
• Sentiment de justice par rapport à la procédure de prise de décision, de s’être
exprimé et d’avoir été entendu.e
• Prise de décision en groupe: expérience dont le vécu influence les attitudes par
rapport à la décision

Les groupes décident peu ou mal : pourquoi ?

• Les problèmes de compréhension

• Expression et réception (simplification, accentuation et interprétation)

• L’instrumentalisation
• Utilisation de la discussion pour ne pas prendre de décision ou éviter de prendre
une décision qui implique beaucoup de changement
• Postposer, déléguer à un groupe de travail, considérer très peu d’alternatives et
accentuer les aspects positifs des décisions les plus « faciles », même si elles sont
seulement satisfaisantes

• Biais d’information
• Les groupes discutent longtemps d’informations connues et partagées mais
dissimulent ou portent peu d’attention aux informations non connues/partagées par
tous
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WFSP2111- Dynamique de groupe et communication intra-organisationnelle
 • Varie en fonction des objectifs du groupe: prendre une décision dans une limite
temporelle (augmente le biais) ou prendre une bonne décision (diminue le biais)
• Stratégies pour diminuer l’importance du biais d’information
• Groupes hétérogènes
• Accentuation des informations et positions dissidentes
• Mise en perspective avec des sources d’informations plus générales et
externes au groupe (études, articles, documentation, …)
• Inviter à considérer d’autres perspectives

• La polarisation
• La tendance d’un groupe à favoriser une position extrême sous l’influence de la
majorité ou de la moyenne des préférences du membres du groupe, estimées à
partir d’échanges qui ont eu lieu pendant/avant la discussion
• Cf. influence majoritaire et conformisme

• L’esprit de groupe
• Un mode de pensée
• Groupe « fermé d’esprit »
• Surestimation du groupe et illusion de supériorité et d’invulnérabilité
• Groupes très cohésifs qui cherchent à adopter une position unanime
• Pression à l’unanimité
• Autocensure
• Illusion d’unanimité
• Gardien de l’esprit de groupe
• Décisions qui ne correspondent pas aux préférences de ses membres – importance
de l’évaluation rétrospective

 Les causes :
- La cohésion
o Groupes prestigieux, esprit de corps
o Cohésion interpersonnelle vs interdépendance par rapport à la tâche
- L’organisation du groupe
o Isolement physique ou symbolique
o Type de leadership: contrôle de l’agenda et de la prise de parole, intervention directe
dans la décision
o Pression temporelle

 Quelles stratégies adopter ?

- La personne responsable du leadership:
o Evite d’exprimer sa position au début des discussions
o Invite chaque membre du groupe à exprimer son avis
o Suscite la discussion sur les alternatives disponibles et leurs conséquences
o Encourage à manifester son désaccord et partager ses questionnements
o Encourage le groupe à se réunir sans lui

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