Principe de management.

Chapitre 5 : Le groupe.
1. Qu'est ce qu'un groupe ?

• Groupe (=2 ou plusieurs individus qui, de façon interactive et interdépendante, s'unissent en vue de
réaliser des objectif précis).
→ Groupe formel (=groupe de travail désigné par la structure de l'organisation).
→ Groupe informel (=qui n'a pas de structure formellement définie et n'est pas établi au niveau
organisationnel, se forme en réponse à un besoin de contact social).
→ Groupe hiérarchique, Groupe fonctionnel (=composé d’individus qui réfèrent directement à un
responsable déterminé).
→ Groupe de travail ou de projet (=personnes travaillant ensemble afin de réaliser une tâche ou un
projet spécifique).
→ Groupe d’intérêt (=personnes travaillant ensemble pour atteindre un objectif spécifique qui les
concerne toutes).
→ Groupe d’affinité (=personnes se réunissant pour partager un ou plusieurs points communs).

• Pourquoi les individus se rassemblent-ils en groupe ?

→ Sécurité, réalisation d'objectifs.
→ Statut, estime de soi, appartenance, pouvoir.

2. Les étapes de la dynamique d'un groupe.

• 1 : Formation (=Grande incertitude concernant le but, la structure et les leaders du groupe).

• 2 : Agitation (=conflits au seins du groupe).
• 3 : Stabilisation (=Relations étroites entre les membres du groupe, normalisation et stabilisation
du fonctionnement).
• 4 : Action (=Pleine efficience du groupe, avec une structure totalement opérationnelle et acceptée
par les membres).
• 5 : Dissolution (=Étape finale pour les groupes temporaires, précédant le démantèlement et la
dispersion ; fin des activités du groupe).

• Modèle d'équilibre ponctuel : pour les groupes temporaires (=transitent par des phases
d’inertie et d’activité, lors de la phase de transition, ils connaissent un accroissement de leur
productivité).
1 : Orientation du groupe
2 : Première phase d'inertie
3 : Transition
4 : Changements importants
5 : Seconde phase d'inertie
6 : Accélération de l'activité

3. Les caractéristiques d'un groupe.

3.1 Les rôles.
• Rôle (=comportement prévisible d’une personne qui occupe une position donnée dans un contexte
social donné).
→ Identité de rôle : Attitudes et comportements attendus d’un rôle.
→ Perception de rôle : Idée qu’un individu se fait de la façon dont il est censé se comporter dans une
situation donnée.
→ Attentes de rôle : Idée que se font les autres quant au comportement qu’une personne doit adopter
dans une situation donnée.
→ Contrat psychologique : Accord tacite qui définit ce qu’un employeur attend de ses employés et vice
versa.
→ Conflit de rôle : Situation dans laquelle les attentes correspondant à des rôles différents divergent.

3.2 Les normes.

• Normes (=Règles de conduite ou critères de comportement acceptables au sein d’un groupe et
adoptés par tous ses membres).
→ Catégorie de normes : performance, apparence, interactions sociales, attribution des ressources.
→ Conformité : Action d’ajuster son comportement afin de s’aligner sur les normes du groupe.
→ Groupe de référence : Groupes les plus importants auxquels les individus appartiennent ou souhaitent
appartenir, et pour lesquels ils acceptent de se conformer aux normes.
→ Comportement professionnel déviant (=Actes antisociaux de certains membres de l’organisation qui
violent intentionnellement les normes établies et nuisent à l’organisation ou à ses membres, voire aux deux).

• L'expérience Hawthorne et les normes (=séries d’études supervisées par Elton Mayo dans les
usines de Hawthorne de la Western Electric Company à Chicago entre 1924 et 1932).
→ Le comportement des travailleurs et leurs sentiments sont étroitement liés.
→ Les normes du groupe exercent une influence sur les comportements individuels.
→ Les standards du groupe (normes) optimisent le degré de performance de chacun.
→ Les normes du groupe, la sécurité et les sentiments sont un facteur plus important que l’argent.

3.3 Le statut.
• Statut (=place ou rang occupé au sein d'un groupe et conférant un certain prestige).

3.4 La taille.
→ Paresse sociale : tendance à fournir moins d'effort et à diminuer son rendement au seins de groupe.
→ Les groupe en nombres impairs fonctionnent mieux.
→ Les groupes de 5 à 7 sont les plus efficaces.

3.6 La cohésion.
• Cohésion (=force qui unit les membres d'un groupe et les incite à y demeurer). Pour améliorer la
cohésion d'un groupe, il faut :
1 : Réduire la taille du groupe.
2 : Faire adhérer à des objectifs communs.
3 : Augmenter le temps passé ensemble.
4 : Rehausser le statut du groupe (difficile à intégrer).
5 : Stimuler la compétition avec d’autres groupes.
6 : Récompenser le groupe, et non les individus.
7 : Isoler physiquement le groupe.
 4. Transformer les groupes en équipes performantes.

• Années 70, véritable révolution : Toyota et Volvo ont introduit le principe de fonctionnement par
équipe.

• Différence entre groupe et équipe :

→ Équipe de travail : groupe dont les membres travaillent de façon intense afin d’atteindre des objectifs
partagés. La performance des équipes se base sur une synergie positive, sur une responsabilité à la fois
individuelle et collective envers des objectifs partagés ainsi que sur la complémentarités des compétences.

Équipe de travail Groupe de travail

Performance collective Objectif Partage d'informations
Positive Synergie Neutres, parfois négative
Individuelle et mutuelle Responsable Individuelle
Complémentaire Compétences Aléatoire et variées

4.1 Efficacité d'une équipe.

• Contexte : l’une des caractéristiques les plus importantes d’un groupe de travail efficace était sans
doute le soutien que ce groupe recevait de l’organisation
→ Ressources appropriées : informations, équipements, assistance administrative, encouragements
→ Leadership et structure : pour s’entendre sur les détails du travail et sur la manière dont chacune de
compétences s’insère dans l’ensemble il faut un leader et une structure
→ Climat et confiance : facilité la coopération, réduit la nécessité de surveiller le comportement des uns
et des autres et rapproche les membres grâce a la certitude que les membres ne vont pas profiter d’eux
→ Évaluation de la performance et système de récompense: pour être responsable individuellement
et collectivement

• Composition :
→ Compétences des membres : 3 types de compétences, individus ayant une expertise technique,
individus capables de résoudre les problèmes et de prendre des décisions, individus doués d’une bonne
capacité relationnelle.
→ Personnalité : il faut qu’elle soit différente. Les équipes affligées d’un ou de plusieurs membres très
désagréables obtiennent de très mauvais résultat
→ Diversité, taille des équipes, flexibilité des membres, préférences des membres
→ Attribution des rôles :

• Conception du travail (=les équipes travaillent ensemble et se sentent collectivement

responsables de la bonne réalisation des tâches)
→ Autonomie
→ Variété des compétences
→ Identité des tâches : pouvoir la finaliser
→ Signification des tâches

• Processus :
→ But commun : donne une direction de l’élan et l’engagement aux membres de l’équipe
→ Objectifs précis
→ Efficacité de l’équipe : croit quand elles sont convaincus qu’elles peuvent réussir
→ Niveaux de conflits : des conflits fonctionnels mais pas dysfonctionnels
→ Paresse sociale

4.2 La prise de décisions.

• Prise de décision (=action éclatante d’un leader, porteur d’un projet minoritaire (l’acquittement)
qui va employer une stratégie à deux niveaux, parfaite pour remporter l’adhésion du groupe)
→ Au niveau collectif : posture d’écoute et d’humilité, il cherche moins à convaincre qu’à écouter, afin de
se différencier de l’extrémisme de ses adversaires par une attitude ouverte qui facilite les ralliements
successifs.
→ Au niveau individuel : casser le phénomène de mimétisme (en proposant le vote par bulletin secret) et
adapter son discours à chaque personne : se faire l'allié des sceptiques, convaincre les hésitants de bonne
foi, être exigeant avec les plus passifs, et marginaliser les plus virulents.

Question de cours :
1. Vrai ou faux : Le modèle d’équilibre ponctuel suggère qu’un groupe trouve un équilibre, mais que cet équilibre
est bouleversé à la phase de transition. Puis, après la transition, le groupe revient à son équilibre d’origine.
FAUX. La première phrase est vraie mais la seconde est fausse. Après la transition, le groupe trouve un nouvel équilibre
avec une productivité accrue.
2. Martine est une étudiante atypique (elle a 51 ans) et elle travaille dans un groupe sur un projet de classe. Les
membres du groupe se tournent toujours vers elle lorsqu’une question se pose. D’où vient l’importance
donnée par les membres du groupe à l’expérience de Martine ?
Attentes de rôle, son âge en fait la “sage” du groupe, et ses réponses sont celles que l’on attendrait d’un parent.
3. Citez 2 inconvénients du brainstorming et 2 avantages de la technique du groupe nominal.