Le maintien de l’emploi

• Maintien du contrat de travail

• Modification du contrat de travail
 Maintien du contrat de travail

• Transfert d’entreprise
• Suspension du contrat de travail
 Transfert d’entreprise
• En principe, le caractère intuitu personae du CT devrait
logiquement entrainer la rupture de celui-ci lorsque l’un des
contractants n’est plus en mesure de l’exécuter: ainsi la
cession de l’entreprise qui implique le départ de l’employeur-
contractant devrait s’accompagner de la rupture des
contrats liant cet employeur avec les salariés qu’il a
engagés.
• Cependant le DT a eu toujours pour objectif de limiter la
précarité de l’emploi, susceptible d’être engendrée par le
droit de résiliation unilatérale et par les transferts des
entreprises.
• En dépit de l’effet relatif des contrats édicté par le DOC (l’Art
228 : «les obligations n'engagent que ceux qui ont été
parties à l'acte : elles ne nuisent point aux tiers et elles ne
leur profitent que dans les cas exprimés par la loi),
 Transfert d’entreprise
la législation du travail décide que le CT continue à produire
ses effets lorsque l’employeur contractant cède son entreprise.
Celui qui reprend l’entreprise devient le nouvel employeur et,
bien qu’il n’ai conclu aucun contrat avec les salariés, le
contractant de ces derniers.
• Selon l’Art 19 du CdeT «en cas de modification dans la
situation juridique de l'employeur ou dans la forme juridique
de l'entreprise, notamment par succession, vente, fusion ou
privatisation, tous les contrats en cours au jour de la
modification subsistent entre les salariés et le nouvel
employeur. Ce dernier prend vis-à-vis des salariés la suite
des obligations du précédent employeur, notamment en ce
qui concerne le montant des salaires et des indemnités de
licenciement et le congé payé. Le salarié lié par un contrat
de travail à durée indéterminée muté dans le cadre du
mouvement interne à l'intérieur de l'établissement ou de
 Transfert d’entreprise
l'entreprise ou du groupe d'entreprises tel que les sociétés
holding garde les mêmes droits et acquis issus du contrat
de travail sans tenir compte du service, de la filiale ou de
l'établissement dans lequel il est désigné et des fonctions dont
il est chargé, sauf si les parties se sont mis d'accord sur des
avantages plus favorables pour le salarié».
• Selon l’Art 754 du CdeT «s'il survient une modification dans
la situation juridique de l'employeur, notamment par
succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en
société, tous les contrats de travail en cours au jour de la
modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le
personnel de l'entreprise». Ainsi il y a lieu de préciser:
 conditions d’application de l’article 19
 Les modalités du maintien des CT
 Conditions d’application de l’Art 19
• 1-changement dans la situation juridique: il faut
souligner que les cas cités à l’Art19 du CdeT ainsi que ceux
cités à l’Art 754 du DOC ne sont cités qu’à titre d’exemple,
parce qu’il est impossible de cerner tous les cas qui peuvent
apparaitre avec l’évolution économique et juridique des
entreprises:
 Succession;
 Vente;
 Fusion;
 Privatisation;
 mise en société.
 D’ailleurs c’est cette interprétation qui a été retenu par le
juge marocain lors du processus de la privatisation, alors que
le CdeT n’avait été pas encore publié, et le DOC ne contenait
pas la privatisation comme cas de transfert.
 ‫‪Conditions d’application de l’Art 19‬‬
‫• قرار للمجلس األعلى صادر بتاريخ‪" 27/09/1990‬أن تغيير المركز القانوني‬
‫للمشغل من مكتب عمومي إلى شركة خاصة ال ينشئ ملكية جديدة مبتدئة للجهة‬
‫الُم َف وتة لها المؤسسة أو المقاولة وإنما فقط ينقل إلى هذه الجهة ملكية الشيء المفوت‬
‫التي تعتبر خلفا خاصا بشأنه‪ ،‬وبالتالي ال يمكن إعفاؤها من احترام مقتضيات الفصل‬
‫‪ 754‬من ق ل ع"؛‬
‫• ‪-‬محكمة االستئناف بأكادير التي جاء في إحدى قراراتها “إن تغيير المركز القانوني‬
‫للمشغل من مكتب عمومي إلى شركة خاصة يجعل هذه األخيرة تتحمل جميع اآلثار‬
‫القانونية اتجاه المستخدمين”؛ (قرار صادر بتاريخ ‪24/12/1996‬منشور بمجلة‬
‫المرافعة عدد مزدوج ‪ 9-8‬سنة ‪ 1998‬ص ‪)191‬؛‬
‫• أكدت محكمة النقض من خالل قرار لها " …‪ .‬وأنه تطبيقا لمقتضيات الفصل ‪754‬‬
‫من ظ‪.‬ل‪.‬ع فإنه إذا طرأ تغيير في المركز القانوني لرب العمل فإن جميع عقود العمل‬
‫الجارية تستمر بين المالك الجديد للمشروع وبين عماله وخدمه ومستخدميه وبذلك فإن‬
‫شركة المامونية المالكة الجديدة لفندق المامونية يتعين عليها أن تتحمل كل العمال‬
‫الذين كانوا يعملون بهذا الفندق…" قرار عدد ‪ ،2247‬صادر عن محكمة النقض‪،‬‬
‫بتاريخ ‪ ،24/9/1990‬ملف اجتماعي رقم ‪ ،975/89‬مجلة قضاء المجلس األعلى‪،‬‬
‫دجنبر ‪ ،2000‬عدد ‪ ،46‬ص ‪.181‬‬
 ‫‪Conditions d’application de l’Art 19‬‬
‫• محكمة النقض صراحة من خالل قرار لها‪ ،‬والذي جاء فيه‪ .…" :‬إذ الشاهدان‬
‫المستمع إليهما ابتدائيا اكدا بان المطلوبة في النقض كانت تشتغل بالمقهى التي كانت‬
‫تحمل اسم أكادير وتم تحويل االسم إلى الوطنية فالتغيير في المركز القانوني لرب‬
‫العمل ال يؤثر على وضعية األجيرة اضافة إلى أنه بالرجوع إلى محضر إرجاع‬
‫الحالة بمقتضى الملف التنفيذي عدد ‪ 1542/05‬فان الطاعنة حلت محل المشغل‬
‫القديم وتم تحويل اسم المقهى من مقهى أكادير إلى مقهى الوطنية وعمال بالمادة ‪19‬‬
‫من مدونة الشغل وكذا الوثائق المدلى بها فان المطوبة في النقض أثبتت وجودها‬
‫بالمقهى القديم بناء على عقد الشغل المدلى به وان تحويله إلى المالك الجديد وتغيير‬
‫االسم التجاري ال يؤثر على وضعية االجيرة‪ ،‬فالطرد تبعا لذلك يكون تعسفيا ألن‬
‫االجيرة تم فسخ العقد معها بدون وجود أي خطأ جسيم‪ ،‬فتكون بذلك مستحقة‬
‫للتعويض عن الفسخ…»؛ قرار عدد ‪ ،1140‬صادر عن محكمة النقض بتاريخ‬
‫‪ ،26/11/2008‬ملف اجتماعي عدد ‪ ،244/5/1/2008‬مجلة المحاكم المغربية‪،‬‬
‫عدد ‪ ،138_137‬السنة ‪ ،2012‬ص ‪.317‬‬
 ‫‪Conditions d’application de l’Art 19‬‬

‫‪• Il faut souligner que les dispositions de l’Art 19 sont‬‬

‫‪impératives et s’appliquent même en l’existence d’une‬‬
‫;‪convention qui prévoit autrement‬‬
‫• وهو ما أكده القضاء ممثال في محكمة االستئناف بأكادير في إحدى قراراتها حيث‬
‫اعتبر هاته من القاعدة النظام العام وال يجوز االتفاق على مخالفتها‪ ،‬كما أن‬
‫المشغل الجديد في حالة تغيير المركز القانوني للمشغل الجديد ملزم بتشغيل األجراء‬
‫القدامى بنفس االمتيازات التي كانت لديهم لدى المشغل السابق (قرار صادر بتاريخ‬
‫‪24/12/1996‬منشور بمجلة المرافعة عدد مزدوج ‪ 9-8‬سنة ‪ 1998‬ص ‪.)191‬‬
 Conditions d’application de l’Art 19
• Cependant il faut souligner que pour les professions
libérales telles que la médecine, la pharmacie, le barreau,
qui sont régies par des textes particuliers, reposent dans
leur exercice sur des considérations personnelles, et ne
peuvent être exercées par n’importe qui, mais seulement
par les personnes disposant de conditions particulières
prévues dans les textes régissant ces professions.
• la spécificité de ces professions est qu’il ne peuvent pas être
héritées, et par conséquent les ayants droit ne peuvent pas
exercer ces professions en cas de décès ou d’incapacité de
leur défunt (cujus), ce qui ne permet pas aux salariés de
demander l’exécution des CT conclus avec leur défunt.
• D’ailleurs l’Art 229 du DOC dispose que: »Les obligations
ont effet, non seulement entre les parties, elles-mêmes,
mais aussi entre leurs héritiers ou ayants cause, à moins
 ‫‪Conditions d’application de l’Art 19‬‬

‫‪que le contraire ne soit exprimé ou ne résulte de la‬‬

‫;»…‪nature de l'obligation ou de la loi‬‬
‫جاء في إحدى قرارات المجلس األعلى ما يلي‪»:‬إن الوارث يحل محل المورث في‬
‫التزاماته وال يحل محله في أوصافه التي يتطلب االتصاف بها شروطا خاصة‪،‬‬
‫وعلى هذا األساس فإن ورثة الصيدلي ال يحلون محله في تسيير الصيدلية واالحتفاظ‬
‫بمن يشتغل من العمال ألن ممارسة المهنة يتطلب كفاءة علمية وإذنا بالممارسة‬
‫وبذلك فإن محكمة االستئناف لما حكمت على زوجة الصيدلي بالتعويضات المترتبة‬
‫عن استمرار عامل كان يعمل مع زوجها في الصيدلية طبقا للفصل ‪ 754‬من ق ل ع‬
‫الذي ينص على أنه‪« :‬إذا طرأ تغيير على المركز القانوني لرب العمل فإن عقود‬
‫العمل الجارية يوم حصول التغيير تستمر‪ ،‬تكون قد أخطأت في تطبيق القانون ألن‬
‫األمر هنا ال يتعلق بتغيير طارئ على المركز القانوني لرب العمل وإنما تتعلق بمهنة‬
‫ال تجوز ممارستها إال وفق شروط معينه ال تتوفر في المستأنف عليها مَّما يعرض‬
‫قضاء المحكمة للنقض»‪ ،‬قرار منشور بمجلة قضاء المجلس األعلى عدد ‪،57/58‬‬
‫ص‪207 :‬‬
 ‫‪Conditions d’application de l’Art 19‬‬

‫• جاء في إحدى قرارات المجلس األعلى‪» :‬إن المهن المنظمة كمهنة طبيب تقتضي‬
‫توفر شروط شكلية وموضوعية للحصول على رخصة من الجهة المختصة‬
‫لممارستها فإن وفاة صاحبها يجعل حدا للممارسة التي كان يقوم بها صاحب‬
‫الرخصة وال يمكن بأي حال لخلفه أن يستمر في ممارسة عمل إال إذا كان متوفرا‬
‫على نفس الشروط وحاصل على رخصة‪ ،‬فإن الطاعنة ليست طبيبة وأن توقف‬
‫المطلوبة في النقض عن العمل نتيجة لوفاة مشغله والتي كانت تعمل لديه كممرضة ال‬
‫يعد فسخا تعسفيا لعقد لعمل»‪ ،‬قرار منشور بمجلة قضاء المجلس األعلى عدد‬
‫‪ ،57/58‬ص‪218 :‬؛‬
 Conditions d’application de l’Art 19

• 2-existence du CT au moment du transfert: il faut

souligner que le nouvel employeur ne peut être lié par
les CT auxquels étaient partie l’employeur précédent,
que si ces contrats étaient encore en cours au moment
du transfert. Si le salarié démissionne ou si l’employeur
le licencie avant que l’opération de transfert ne soit
réalisée, les dispositions de l’Art 19 ne s’appliquent pas.
Dans ce cas le CT a cessé de produire ses effets et le
transfert de l’entreprise ne peut le faire revivre.
• 3-continuité de l’activité économique: il n’est pas
nécessaire de garder la même activité, il suffit d’exercer
une activité similaire
 ‫‪Conditions d’application de l’Art 19‬‬
‫• قرار محكمة النقض رقم ‪ 168‬بتاريخ ‪ 06/02/1988‬الذي اعتبر أن ‪« :‬انتقال‬
‫ملكية األصل التجاري الذي كان في األصل يشتغل كمقهى و مرقص إلى مالك‬
‫جديد استعمله كمقهى و مطعم‪ ،‬ال يعتبر تغييرا و بالتالي فإن إثبات األجير اشتغاله‬
‫لدى المشغل األصلي من خالل بطاقة العمل الغير المطعون فيها‪ ،‬يجعل استمراره‬
‫لدى المشغل الجديد مبررا»؛‬
‫• قضت محكمة النقض الفرنسية بأن‪ ":‬ال تطبق المادة ‪ L.122-12‬من قانون‬
‫العمل‪ ،‬على الحالة التي كان يقوم فيها مصنع حراريات بتحويل القمامة إلى رماد‪،‬‬
‫ثم انتقل المصنع إلى مستخدم جديد‪ ،‬قام بتغيير طبيعة النشاط بإنتاج البخار الذي‬
‫يستخدم في تشغيل السخانات الحديثة»؛‬
‫‪(cour de cassation française, chambre sociale en date du‬‬
‫(‪06/07/1964‬‬
 ‫‪Conditions d’application de l’Art 19‬‬

‫• كما قضت محكمة النقض الفرنسية أيضا بعدم تطبيق القاعدة في قضية أخرى‪،‬‬
‫قام فيها مالك المحل التجاري بعد انتهاء مدة اإليجار و عودة المحل إليه بتغيير‬
‫طبيعة النشاط‪ ،‬حيث تم تحويل المحل من مستودع إيواء السيارات ‪ parking‬إلى‬
‫محل لبيع السيارات‪ .‬و لهذا رفضت محكمة النقض الفرنسية الدعوى التي أقامها‬
‫العامل الذي كان أجيرا عند المستأجر و حملت المحكمة تعويض العامل عن‬
‫التسريح للمستخدم السابق (أي المستأجر)؛‬
‫‪• cour de cassation française, chambre sociale en date du‬‬
‫‪09/06/1983‬‬
 Les modalités du maintien des CT
• Transfert automatique
• Exécution du contrat
• Modification ou rupture du contrat
 Transfert automatique
• La substitution d’un employeur à l’autre est automatique,
elle opère de plein droit, sans le consentement des
partenaires en cause et sans formalisme préalable;
• La transmission des contrats opère de plein droit, elle a un
caractère impératif: le cédant et le cessionnaire ne peuvent
d’un commun accord s’y opposer;
• Le salarié ne peut pas s’opposer au transfert, il ne peut que
démissionner s’il refuse de travailler pour le compte du
nouvel employeur;
• Cependant il est admis que les trois parties se mettent
d’accord pour que le salarié continue à travailler pour le
cédant, comme il est admis que l’employeur cédant
s’engage à reprendre à son service les salariés qui
refusaient de travailler pour le compte de l’employeur
cessionnaire.
 Transfert automatique
• Le transfert automatique du CT interdit au salarié comme
à l’employeur d’exiger de nouvelles conditions de travail
au moment du transfert d’entreprise:
 Le salarié ne peut pas exiger des garanties nouvelles à
l’occasion du transfert;
 L’employeur ne peut pas imposer au salarié des
modifications substantielles du CT lors du transfert, et si le
salarié accepte ses modifications, son acceptation est
nulle.
 Exécution du contrat
• Le contenu et les modalités du CT lient le nouvel
employeur et le salarié comme auparavant avec l’ancien
employeur:
 Le salarié peut invoquer tous les avantages liés à son
ancienneté, comme il peut demander l’exécution
d’obligations incombant à l’ancien employeur au moment
du transfert(paiement des arriérés de salaires) ;
 L’employeur peut se prévaloir des droits appartenant au
premier employeur et licencier le salarié en raison d’une
faute commise avant le transfert, il peut également
invoquer le bénéfice d’une clause de non-concurrence qui
avait été insérée dans le CT alors que le précédent
employeur ne le peut plus.
 Modification ou rupture du contrat
• Après la réalisation de l’opération de transfert, le nouvel
employeur dispose des droits reconnus à tout
employeur:
 Pouvoir proposer aux salariés des modifications de leurs
CT et éventuellement licencier ceux qui refusent cette
proposition;
 Pouvoir, s’il n’est pas satisfait de la prestation de travail
d’un salarié, prononcer son licenciement pour motif
personnel;
 Les licenciements qui sont prononcés par le nouvel
employeur présentent cependant une certaine
originalité; le calcul du préavis et de l’indemnité est faite
en tenant compte de l’ancienneté acquise dans
l’entreprise cédante.
 Suspension du contrat de travail
• En principe, dans les contrats synallagmatiques, le fait que
l’une des parties n’exécute pas son obligation permet à
l’autre de demander la résiliation du contrat,
• cependant vu la spécificité du CT, dans plusieurs cas où
l’une des parties n’exécute pas son obligation, et pourtant
le C reste maintenu, c’est-à-dire suspendu en attendant
qu’il reprend la production de ses effets;
• Il se peut que cette suspension revient au salarié, à
l’employeur, comme elle peut résulter de situations qui
sont étrangères aux parties du contrat;
• C’est ainsi que le CdeT dispose dans son article 32 que
«Le contrat est provisoirement suspendu :
 1. pendant le service militaire;
 2. pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident
dûment constaté par un médecin ;
 Suspension du contrat de travail
 3. pendant la période qui précède et suit l'accouchement;
 4. pendant la période d'incapacité temporaire du salarié
résultant d'un accident du travail ou d'une maladie
professionnelle ;
 5. pendant les périodes d'absence du salarié prévues par
les articles 274, 275 et 277 du CdeT ;
 6. pendant la durée de la grève ;
 7. pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue
légalement.
• Ainsi on distingue, parmi les causes de suspension, entre:
 Les causes revenant au salarié;
 Les causes revenant à l’employeur;
 Les causes revenant à l’activité professionnelle.
 Les causes revenant au salarié
• Le service militaire
• maladie ou accident
• La maternité
• La grève
• Les cas spécifiques des Arts 274-275-277
 Le service militaire
 Conformément aux dispositions de l’Art 32 du CdeT, le CT
du salarié appelé à effectuer le service militaire obligatoire
tel que défini par loi n° 44-18 relative au service militaire,
est suspendu pendant la durée dudit service qui est de 12
mois;
 Le salarié tenu de quitter son emploi en vue d'accomplir le
service militaire a le droit de reprendre son poste ou, à
défaut, un poste de la même profession, dans l'entreprise,
à la fin de la période du service militaire, à condition d'en
faire la demande à l'employeur au plus tard dans le mois
qui suit la fin de cette période. (Art 510 du CdeT).
 Ainsi l’employeur ne peut pas mettre fin au CT suspendu
pour service militaire pour n’importe quel motif.
 maladie ou accident

• Selon le 2 de l’Art 32 le CT est suspendu pendant l'absence

du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un
médecin= impossibilité de mettre fin au CT;
• Cependant l’Art 271 du CdeT impose à tout salarié qui ne
peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou
d'accident, de le justifier et en aviser l'employeur dans les 48
heures suivantes, sauf cas de force majeure;
• Cette suspension ne peut durer de manière infinie, l’Art 272
du CdeT permet à l’employeur de considérer le salarié
comme démissionnaire de son emploi si l'absence pour
maladie ou accident, autre qu'une maladie professionnelle ou
accident du travail, est supérieure à 180 jours consécutifs au
cours d'une période de 365 jours, ou si le salarié est devenu
inapte à continuer l'exercice de son travail.
 maladie ou accident
• En ce qui concerne la suspension relative à une maladie
professionnelle ou à un accident de travail tels que régis par
les dispositions du dahir du 06/11/1963, le salarié, en cas
d’incapacité temporaire de travail, garde le droit de
réintégrer son poste une fois cette finie l’état d’incapacité;
• Pour ce qui est du salaire il faut distinguer entre deux cas:
 Cas de maladie professionnelle ou accident de travail:
l’employeur est tenu d’indemniser la salarié s’il n’est pas
assuré;
 Cas de maladie ou accident non lié au travail: en principe
pas de salaire sauf clause du CT ou de CC ou du RI de
l’établissement;
 La maternité
• C’est le 3 cas de suspension prévu à l’Art 32;
• C’est ainsi que la salariée a le droit de suspendre le CT
pendant une période qui commence sept semaines avant la
date présumée de l'accouchement et se termine sept
semaines après la date de celui-ci;
• En plus si un état pathologique, attesté par certificat
médical comme résultant de la grossesse ou des couches,
rend nécessaire le prolongement de la période de
suspension du contrat, le congé de maternité est augmenté
de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder
08 semaines avant la date présumée de l'accouchement et
14 semaines après la date de celui-ci.
• Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la
période de suspension du CT pourra être prolongée jusqu'à
ce que la salariée épuise les 14 semaines de suspension du
contrat auxquelles elle a droit. (Art 154)
 La maternité
• Pour pouvoir bénéficier de ces périodes de suspension, la
salariée est tenu d’informer la salariée en couches avant la
date présumée doit avertir l'employeur, par lettre
recommandée avec accusé de réception, du motif de son
absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son
travail (Art155);
• Pour protéger la salarié en situation de maternité l’Art 159 a
interdit à l’employeur de rompre le CT, et l’Art 164 dispose
que toute convention contraire aux dispositions des articles
régissant les droits et obligations de la salariée prévues aux
articles de 152 à 163 du CdeT «est nulle de plein droit».
 La grève

• L’article 32 a consacré la doctrine et la jurisprudence qui

considéraient que la grève conduit à la suspension du
contrat, et ne constitue pas un motif de résiliation;
• Durant la période de grève, l’employeur ne paiera pas de
salaire à l’employé conformément à la règle établie: le
salaire contre le travail;
• L’employeur ne peut résilier le CT du salarié gréviste que si
celui-ci commet pendant la période de la grève une faute
grave comme l’utilisation de la violence, la destruction des
matières premières ou des machines de l’établissement…
 Les cas spécifiques des Arts 274-275-277
• Art 274:
 Mariage:
 du salarié : quatre jours ;
 d'un enfant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent
mariage du conjoint du salarié : 02 jours ;
 Décès:
 d'un conjoint, d'un enfant, d'un petit-enfant, d'un ascendant
du salarié ou d'un 03 jours ;
 d'un frère, d'une sœur du salarié, d'un frère ou d'une sœur
du conjoint de celui-ci ou d'un ascendant du conjoint :02
jours.
 Autres absences:
 circoncision : deux jours ;
 opération chirurgicale du conjoint ou d'un enfant à charge :
02 jours
 Les cas spécifiques des Arts 274-275-277
• Il faut souligner que les absences autorisées par les
dispositions de l’Art 274 ne sont pas payées, sauf
disposition contraire du CT, de CC ou de RI, qu’aux
salariés rémunérés au mois, et ce à l’exception des
absences suivantes qui sont payés quelque soit le cycle de
rémunération:
 deux jours pour le mariage du salarié ;
 un jour pour le décès du conjoint, du père, de la mère ou
d'un enfant du salarié.
 Art 275: Le salarié bénéficie d'une permission d'absence
pour passer un examen, effectuer un stage sportif
national ou participer à une compétition internationale ou
nationale officielle.
 Les cas spécifiques des Arts 274-275-277
• Art 277: cet Art concerne les salariés qui ont des mandants
électifs au sein des conseils des collectivités territoriales.
Ainsi elle impose aux employeurs desdits salariés de leur
accorder des permissions d’absence pour assister aux
assemblées générales de ces conseils et aux réunions des
commissions qui en relèvent s'ils en sont membres.
Sauf accord contraire, l'absence prévue à l’Art 277 n'est pas
payée. Les heures du travail perdues, en raison de l'absence
prévue par le présent article, peuvent être récupérées, sous
réserve des dispositions relatives à la durée du travail.
 Les causes revenant à l’employeur
• La suspension comme mesure disciplinaire
• La fermeture administrative ou judiciaire
• La fermeture de l’établissement par l’employeur
 La suspension comme mesure disciplinaire
• Le lien de subordination permet à l’employeur de donner
des ordres à ses salariés qui doivent les exécuter, de leur
imposer de respecter le RI ainsi que toute autre directive
visant à assurer le bon fonctionnement du travail et de
l’établissement;
• l’employeur dispose de droit sanctionner les salariés qui
contreviennent aux règles et directives susvisées, dont le
fait de suspendre le salarié pendant un délai qui ne
dépasse pas 08 jours tel que prévu à l’Art 37:
« L'employeur peut prendre l'une des sanctions
disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour faute
non grave: …; 3. un deuxième blâme ou la mise à pied
pour une durée n'excédant pas huit jours;
• Durant cette période la salarié ne touche ni salaire ni
indemnité, cependant il a le droit de reprendre le travail
une fois la durée de suspension est terminée.
 La fermeture administrative ou judiciaire
• Selon l’Art 300 en cas de violation des prescriptions
législatives ou réglementaires relatives à la sécurité et à
l'hygiène le tribunal peut prononcer une condamnation
assortie de la fermeture temporaire de l'établissement
pendant une durée qui ne peut être inférieure à 10 jours
ni supérieure à 06 mois, … En cas de récidive, le tribunal
peut prononcer la fermeture définitive de l'établissement
conformément aux articles 90 et 324 du Code pénal.
• La période de fermeture est considérée comme une
période de travail effectif pendant laquelle l’employeur
est tenu de payer aussi les salaires (articles 54 et 352);
La fermeture de l’établissement par l’employeur

• Suite à un conflit collectif au niveau de l’établissement,

l’employeur peut décider la fermeture dudit
établissement;
• Durant la période de cette fermeture le CT est
suspendu;
• Pour le salaire, ça dépend de la qualification de la
fermeture: légale ou non
 Les causes revenant à l’activité
professionnelle

• La participation du salarié dans une juridiction sociale

• Les délégués des salariés
 La participation du salarié dans une
juridiction sociale
• L’Article 270 du CPC dispose que «lorsqu’il statue en
matière de conflit du travail ou de différend entre
employeur et salarié le tribunal est assisté de quatre
assesseurs comprenant un nombre égal d’assesseurs
employeurs et d’assesseurs employés ou ouvriers».
• En application de l’Art susvisé, l’article 10 du décret du
20/09/1974 dispose que l’employeur est tenu d’autoriser,
les salariés accrédités pour participer dans une juridiction
sociale, à s’absenter le temps suffisant pour accomplir
leurs missions, et il ne peut résilier leur CT à cause de
cette absence sous peine d’être qualifié comme abusive.
En plus ils touchent leurs salaires pour la période
d’absence.
 Les délégués des salariés
• Selon l’Article 456 «L'employeur est tenu de laisser aux
délégués des salariés, dans les limites d'une durée qui,
sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder
quinze heures par mois et par délégué, à l'intérieur
et à l'extérieur de l'établissement, le temps nécessaire à
l'exercice de leurs fonctions ; ce temps leur est payé
comme temps de travail effectif. Les délégués des salariés
peuvent, en accord avec l'employeur, organiser l'emploi
du temps qui leur est imparti pour s'acquitter de leurs
missions ».
• Pendant ce temps, le CT est suspendu et ne peut être
résilié sous peine d’être qualifié de résiliation abusive
 Modification du contrat de travail

• Notion de modification du CT
• Régime juridique des modifications
 Notion de modification du CT
• La notion de modification du CT doit être distinguée
de notions voisines:
Distinctions indiscutées
Modification du CT et changement des conditions
de travail
 Distinctions indiscutées
• Modification du C et modifications des dispositions
collectives: la modification des droits des salariés ne résulte
pas obligatoirement de la modification du CT. Elle peut
résulter de la modification ou de la dénonciation d’une
convention collective, d’un usage ou d’un statut d’une
entreprise publique. Ces modifications obéissent à un régime
juridique différent de celui applicable à la modification du CT,
en particulier elles s’imposent au salarié alors même que
celui-ci n’a pas donné son accord au changement.
• Modification et projet de modification: tant que
l’employeur ne fait que proposer au salarié une modification
du CT, il n’y a pas encore modification du C. Les juges
doivent analyser la situation de fait pour déterminer si
l’employeur (ou « éventuellement le salarié) a seulement
présenté un projet de modification du C ou s’il a notifié au
salarié une modification.
 Modification du CT et changement des
conditions de travail
• Auparavant la cour de cassation française fait la distinction
entre les modifications substantielles du CT et qui
nécessitent l’accord des deux parties et les modifications
non substantielles qui peuvent être imposées
unilatéralement par l’employeur;
• À cette distinction la cour de cassation a substitué une
nouvelle distinction entre: la modification du CT par
rapport au changement dans les conditions de travail.
• Cette nouvelle distinction n’est pas seulement
terminologique mais elle reflète une distinction entre la
sphère contractuelle et le pouvoir de direction du chef
d’entreprise.
 Modification du CT et changement des
conditions de travail
• Lorsque la modification concerne un élément du contrat, il
s’agit d’une modification du contrat (salaire, travail);
l’accord des deux parties au contrat est nécessaire pour
réaliser cette modification. Lorsque la modification ne
relève pas du domaine contractuel; il s’agit d’un simple
changement des conditions de T que l’employeur peut
imposer de façon unilatérale (modification des horaires, les
modes de fabrication…);
• Deux hypothèses: soit on est devant un contrat écrit, et
dans ce cas il suffit de se référer à cet écrit, soit on est
devant l’absence de cet écrit, il est alors difficile de
circonscrire la sphère contractuelle.
• À retenir la distinction entre les clauses
substantielles et non substantielles
 Régime juridique des modifications
• Régime de la modification du contrat
• Régime de la modification des conditions de
travail
• Jurisprudence concernant la modification
 Régime de la modification du contrat
• La modification du CT peut avoir des origines différentes;
elle peut sanctionner une faute du salarié et prendre la
forme d’une mutation (le 4 de l’Art 37) ou d’une
rétrogradation disciplinaire, elle peut être la
conséquence d’une inaptitude du salarié à tenir son emploi,
à la suite d’une maladie ou d’un accident, elle peut enfin
résulter d’une réorganisation de l’entreprise en raison des
difficultés économiques, d’innovations technologiques ou
des nécessités de la concurrence.
• Dans toutes les hypothèses, la modification du contrat
suppose l’accord des deux parties pour devenir effective,
mais l’acceptation ou le refus par le salarié de la
modification obéissent à des règles différentes selon
l’origine de celle-ci.
• L’acceptation par le salarié
• Le refus du le salarié
 L’acceptation par le salarié

• Effets de l’acceptation :
 L’acceptation d’une modification n’a pas pour effet de
substituer un nouveau contrat au contrat initial; les
obligations, insérées dans le premier contrat et qui ne font
pas l’objet de modification, persistent;
 Seule l’obligation contractuelle ayant fait l’objet d’une
modification est novée: l’obligation contenue dans le
contrat initial est éteinte, une obligation nouvelle lui est
substituée et s’impose impérativement à l’employeur et au
salarié;
 Après l’acceptation du salarié, l’employeur, pas plus que le
salarié, ne peut exiger le retour à la situation initiale.
 Acceptation par le salarié
• Preuve de l’acceptation: la preuve de l’acceptation
incombe à celui qui l’invoque, et par tous les moyens.
L’acceptation tacite peut être retenue, mais elle ne le sera
pas que si le comportement du salarié ne laisse place à
aucune équivoque. En particulier lorsque le salarié a refusé
expressément une modification substantielle du CT, la
poursuite du travail ne vaut pas acceptation tacite de celle
ci.
 Le refus du le salarié
• Le salarié, qui refuse la modification souhaitée par
l’employeur, peut exiger l’exécution du contrat tant que
l’employeur n’a pas procédé au licenciement.
• L’employeur qui veut effectivement être libéré de ses
obligations contractuelles ne peut l’être, à défaut d’un accord
du salarié, qu’en procédant à un licenciement.
 Rupture à l’initiative de l’employeur: si l’employeur
prend la décision de rompre le CT, la procédure de
licenciement doit être observée avec ses modalités
particulières;
 Rupture à l’initiative du salarié: si le salarié cesse
simplement et purement de travailler dans les conditions
nouvelles que l’employeur lui impose, la rupture sera
qualifiée de licenciement;
 Régime de la modification des conditions de
travail
• Juridiquement, le chef de l’entreprise peut, dans
l’exercice de son pouvoir de direction, modifier
unilatéralement les conditions de travail qui n’ont pas fait
l’objet d’un accord contractuel. L’acceptation du salarié
n’est pas nécessaire pour que la décision du chef de
l’entreprise ait un caractère obligatoire. Il convient donc
d’analyser les conséquences des différentes positions
que peut adopter le salarié:
 Acceptation par le salarié
 Refus par le salarié de poursuivre son activité
 Rupture du contrat par l’employeur
 Acceptation par le salarié
• Le plus souvent, le salarié accepte le changement des
conditions de travail (travailler dans le même immeuble
mais dans un bureau différent, changement dans l’horaire,
exercice de fonctions légèrement différentes mais sans
effet sur la rémunération ou sur la charge de travail);
• Dans ce cas , il n’y a pas de novation des obligations
contractuelles, le contrat initial continue à produire ses
effets: clauses de non concurrence, de mobilité
professionnelle…
 Refus par le salarié de poursuivre son activité
• Le salarié qui refuse la modification des conditions de T et
qui décide de ne plus fournir sa prestation de T peut se
trouver juridiquement dans des situations très différentes:
 Lorsque le salarié démissionne, les juges vérifieront que la
démission procède d’une volonté claire et non équivoque,
si tel est le cas le salarié ne pourra obtenir une
requalification de la rupture ni aucune indemnité de
l’employeur;
 Lorsque le salarié cesse de travailler sans démissionner, il
ne pourra faire valoir aucun droit à l’encontre de
l’employeur;
 Rupture du contrat par l’employeur

• L’employeur peut vouloir tirer les conséquences du refus du

salarié et mettre fin au contrat;
• L’employeur a intérêt à notifier un licenciement en invoquant
comme motif le refus du salarié d’accepter un changement
des conditions de T.
• Les juges considèrent que le refus du salarié d’exécuter le CT
constitue, en principe, une faute grave. Le travailleur licencié
n’aura donc droit ni au préavis ni à une indemnité de
licenciement.
 ‫‪Jurisprudence concernant la modification‬‬

‫• قرار عدد ‪ 613‬الصادر بتاريخ ‪ 18‬أبريل ‪ : 2013‬تغيير عمل األجير – طرد مقنع‪،‬‬
‫«لئن كان من صالحيات المشغل تدبير شؤون مقاولته بما يضمن حسن سير العمل‬
‫بداخلها‪ ،‬فإن ذلك رهين بعدم اإلضرار باألجراء‪.‬‬
‫• تغيير عمل أحد األجراء دون االحتفاظ له باألجرة التي يتقاضاها والمزايا التي كان‬
‫يستفيد منها ورفض األجير ذلك يعتبر طردا مقنعا لهذا األخير من عمله‪ ،‬لما ينطوي‬
‫عليه ذلك من مساس باألجر والذي يعتبر أهم عنصر في عقد العمل لما له من دور‬
‫معيشي وما يستتبع ذلك من تعديل في هذا العقد بإرادة المشغل المنفردة‪ ،‬وال يكون‬
‫األجير الذي يرفض تغيير العمل مرتكبا ألي خطأ جسيم ويستحق التعويضات المترتبة‬
‫عن إنهاء عقد الشغل للسبب المذكور‪.‬‬
‫• «لكن من جهة أولى‪ ،‬وبخصوص ما أثير بالفرع األول من الوسيلة حول سبب انتهاء‬
‫عالقة الشغل‪ ،‬فالثابت من تنصيصات القرار المطعون فيه استناده فيما انتهى إليه من أن‬
‫طرد المطلوب في النقض كان طردا مقتعا على ما استخلصته المحكمة من شهادة شاهد‬
‫الطاعنة الحسين بن طالب والتي جاء فيها‪ » :‬أنه (األجير) طلب منه االنتقال إلى عمل‬
‫آخر ولكن بأجرة العمال اآلخرين وأن أجرة األجير أكثر من العمال اآلخرين … »‬
 ‫‪Jurisprudence concernant la modification‬‬

‫• والمحكمة في إطار سلطتها التقديرية في تقييم الوقائع واألدلة المدلى بها أمامها‬
‫استخلصت من شهادة الشاهد المذكور أن المطلوب في النقض كان عرضة لطرد‬
‫مقنع لما رفض االنتقال لعمل آخر‪ ،‬بسبب أن األجرة التي تقل عن األجرة التي‬
‫يتقاضاها‪ ،‬مما يشكل إخالال بعنصر األجر الذي له دور معيشي مؤثر في حياة‬
‫األجير‪ ،‬ويعتبر المساس به تعديال لعقد الشغل دون موافقة األجير‪ ،‬وبالتالي منهيا‬
‫لعالقة الشغل‪ ،‬وهو ما خلص إليه القرار وعن صواب‪ ،‬ويبقى ما أوردته الطاعنة‬
‫من كون الشاهد الحسين بن طالب ذكر السبب الذي تمسك به المطلوب في النقض‬
‫كمبرر المتناعه عن االنتقال إلى عمل آخر خالف الواقع»‪.‬‬
‫• قرار محكمة النقض عدد ‪ 429‬الصادر بتاريخ ‪ 15‬أبريل ‪ :2009‬عقد الشغل –‬
‫إنهاء – تغيير نوعية العمل المتفق عليه – عدم موافقة األجير – مسؤولية‬
‫المشغل عن اإلنهاء‪.‬‬
‫• لئن كان حقا أن المشغل هو من يحدد شروط عقد الشغل حسب ظروف العمل‬
‫وحاجياته‪ ،‬وأن األجير ملزم باالمتثال ألوامره بهذا الخصوص‪ ،‬إال أن ذلك ال‬
‫يعني أنه من حق المشغل تغيير نوعية عمل األجير ضدا على إرادته‪ ،‬ومخالفة ما‬
 ‫‪Jurisprudence concernant la modification‬‬

‫سبق لهما أن اتفقا عليه في عقد الشغل‪ ،‬وإن إخالل المشغل ببنود عقد الشغل بتغيير‬
‫نوعية العمل الموكول إلى األجير يرتب مسؤوليته عن إنهائه بصورة تعسفية‪ ،‬وال‬
‫يعتبر األجير الذي توقف عن تقديم خدماته بسبب ذلك االخالل‪ ،‬مغادرا لعمله بصفة‬
‫تلقائية‪.‬‬
‫• «لكن خالفا لما نعته الطاعنة على القرار فإن المشغل لئن كان بحكم موقعه هو من‬
‫يحدد شروط عقد الشغل حسبما تقتضيه حاجياته فإن ما يبرمه مع أجرائه من عقود‬
‫عمل ال يخرج عن القواعد العامة لاللتزامات والعقود‪ ،‬وإن ما لعنصر التبعية من‬
‫أثر في عقد الشغل يجعل األجير ملزما باالمتثال ألوامر مشغله ال يمكن أن يخل‬
‫بمبدأ العقد شريعة المتعاقدين المقرر بمقتضى الفصل ‪ 230‬من قانون االلتزامات‬
‫والعقود‪ ،‬والثابت من بطاقة الشغل الصادرة عن الطالبة والتي لم تكن محل أي‬
‫تحفظ أو اعتراض بشأن ما تضمنته إشارتها إلى نوع العمل المتعاقد بشأنه وهو‬
‫« نادل بحانة الفندق »‪ ،‬الشيء الذي يجعل العمل محددا ويوجب موافقة األجير‬
‫على أي تغيير في طبيعته‪ ،‬والطاعنة بإقدامها على تغيير عمل المطلوب وذلك‬
‫بتكليفه بالقيام بمهام غسل األواني بمطبخ الفندق تكون قد أخلت بما تم االتفاق عليه‬
 ‫‪Jurisprudence concernant la modification‬‬

‫وهو ما يرتب مسؤوليتها عن إنهاء العقد ويبرر مغادرة المطلوب عمله وهو ما أكده‬
‫القرار الذي اعتبر الطاعنة هي من أنهت العقد بما أقدمت عليه مرتبا عن ذلك االثار‬
‫القانونية فلم يكن في حاجة إلجراء ما طالبت به من بحث إلثبات ما ادعته من مغادرة‬
‫وردته ضمنيا فكان بما انتهى إليه سليما ومعلال بما فيه الكفاية والوسيلة ال سند لها»‪.‬‬
‫• قرار المجلي األعلى رقم ‪ 1118‬بتاريخ ‪« 23/11/2005‬لكن حيث إن األجير‬
‫الذي تم تحويله من منصب سائق إلى مساعد سائق دون حرمانه من امتيازاته‪ ،‬لن‬
‫يضره في شيء خاصة وأن العمل بالتناوب يشمل جميع العمال وبالتالي فإنه‬
‫برفضه ذلك يعتبر في حكم المغادر تلقائيا للعمل وال يشكل تعسفا من طرف المشغل‬
‫مادامت ورشة تشغيل العمال تشكل خلية اقتصادية من لبنات االقتصاد الوطني‬
‫وإلنقاذها من اإلفالس ومساعدتها على االستمرارية كان على األجير أن يوافق على‬
‫التغيير مادام لم يحرم من حقوقه المكتسبة»‪.‬‬
 ‫‪Jurisprudence concernant la modification‬‬
‫• قرار محكمة النقض رقم ‪ 1446‬المؤرخ في ‪1995-11-28‬‬
‫• «القاعدة‪ :‬يحق لرب العمل اتخاذ جميع التدابير التنظيمية التي تهدف إلى تحسين‬
‫مردودية العمل ويدخل في هذا اإلطار حذف رب العمل لمهمة الممثلين التجاريين‬
‫بعد إنشاء مستودعات قارة بأهم المدن المغربية وإلحاق األجير المدعي بإدارتها‪،‬‬
‫ويعتبر تصرف المشغل بهذا الشكل غير فاسخ لعقد الشغل لعدم تضرر األجير في‬
‫مصالحه لدى الطاعنة التي احتفظت له بكل امتيازاته السابقة»‪.‬‬
‫• «وبعد انتهاء اإلجراءات اعتبرت المحكمة أن تكليف األجير بعمل يختلف عن العمل‬
‫المتفق عليه ومع ميوله وكفاءته يعتبر دفعا إلى االستقالة وقضت للمدعى بعدة‬
‫تعويضات عن الطرد واألخطار واألقدمية ورفضت الطلب المضاد وبعد استئناف‬
‫الطرفين وإجراء خبرة وبحث وتبادل المذكرات صدر القرار المطعون فيه المؤيد‬
‫للحكم االبتدائي مع تعديله جزئيا بتحديد جديد لتعويض مهلة األخطار والطرد وناتج‬
‫العمولة المتفق عليه‪.‬‬
‫وحيث تعيب الطاعنة على القرار عدم صوابية التعليل ذلك أن محكمة االستئناف تبنت‬
‫الحكم االبتدائي واعتبرت أن مغادرة المطلوب في النقض لعمله هو طرد تعسفي بعلة‬
‫أن وضع حد لنشاطه في التمثيل التجاري يختلف عن عمله الجديد وعن كفاءته‬
 ‫‪Jurisprudence concernant la modification‬‬
‫وميوله التجارية مع أن العارضة لم تستغن عن إجرائها رغم إلغاء إجراء وظيفة الممثلين‬
‫التجاريين لديها بل احتفظت بهم وأثبتت برسائل متعددة أنها حثت المطلوب في النقض‬
‫على االلتحاق بالعمل في قسم الحسابات بإدارتها واحتفظت له بأجرته رغم أنه ال يحمل‬
‫أية شهادة تقنية وما بنت عليه المحكمة تعليلها من الكفاءة والميول المهنية لم تبينه‬
‫وجعلت قرارها ناقص التعليل عالوة على أن ما اعتبرته من كون تغيير المنصب سيؤدي‬
‫إلى االستقالة هو مجرد احتمال يسقط به االستدالل الذي ينزل منزلة عدم التعليل؛‬
‫؛ وحيث ثبت صدق ما عابته الوسيلة ذلك أن الطاعنة قد أكدت أنها أدخلت تدابير تنظيمية‬
‫جديدة على سير عملها بإنشاء مستودعات قارة بأهم المدن مما جعلها تستغني عن وظيفة‬
‫الممثلين التجاريين وأنها عينت المدعى في المحاسبة واحتفظت له بكل امتيازاته السابقة‬
‫وهو أمر لم يناقشه المطلوب في النقض الذي اعتبر ذلك فسخا للعقد مع أنه يحق لرب‬
‫العمل اتخاذ جميع التدابير التنظيمية التي تهدف إلى تحسين مردودية العمل ومادام‬
‫الطاعن لم يتضرر في مصالحه لدى الطاعنة فإن ما عللت به المحكمة قرارها من اختالف‬
‫الميول والكفاءة هو تعليل غير كاف ويتعارض مع حق الشركة في تنظيم العمل ويجعل‬
‫القرار المطعون فيه بمثابة المنعدم التعليل المبرر للنقض بقطع النظر عن ما بقي الدفوع»‪.‬‬