Notes de cours 4 législation et procédures ouvrières 30 septembre 2021

La durée du contrat de travail

En mentionnant que le contrat de travail est pour un temps limité, l’article 2085 CCQ se trouve
à interdire un contrat pour la vie.

Selon l’article 2086 CCQ, le contrat de travail peut, par ailleurs, être conclu soit pour une durée
pré déterminé ou susceptible de l’être par la survenance d’une condition ou d’un évènement,
soit pour une durée déterminée.

Les modes d’extinction :

1- L’entente

Le contrat de travail comme tout contrat peut prendre fin par entente entre les parties. Art.
1439 CCQ

2- La force majeure

L’article 1693 CCQ libère, aux conditions qu’il énonce, le débiteur empêché d’exécuter son
obligation en raison d’une force majeure dont la preuve lui incombe à moins qu’il ne se soit
expressément chargé des forces majeures.

La force majeure est définie comme un évènement imprévisible et irrésistible auquel est
assimilée la cause étrangère qui présente les mêmes caractéristiques. Art. 1470, al.2 CCQ

3- Le décès

Suivant l’article 2093 CCQ, le décès du salarié met toujours fin au contrat de travail alors que
celui de l’employeur peut emporter la même conséquence selon les circonstances.

Ces règles confirment le caractère personnel de l’engagement souscrit par le salarié et le fait
que la personne de l’employeur puisse, dans certains cas, être une considération essentielle
du contrat de travail.
Le contrat de travail qui n’est pas éteint par le décès de l’employeur lie sa succession.

L’article 2097 CCQ qui affirme la survivance du contrat de travail à l’aliénation de l’entreprise
suffit à justifier cette solution.

4- Résiliation : motif sérieux

L’article 2094 CCQ permet à une partie de résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de
travail, qu’il soit à durée déterminé ou indéterminé, pour un motif sérieux.

Sans égard à leur légalité, la décision du salarié de mettre fin au contrat de travail constitue
une démission alors que celle de l’employeur constitue un licenciement (congédiement).

Du côté du salarié, la démission peut être pure et simple ou conditionnelle.

Dans le cas d’un contrat à durée indéterminé, le préavis de démission donnant à l’employeur
un délai de congé raisonnable suffira pour mettre fin légitimement au contrat au terme du
délai.

Cependant, la démission arrachée par subterfuge, menace, contrainte ou celle provoquée par
un harcèlement caractérisé ou une modification significative des conditions de travail
essentielles sera considérée comme un congédiement déguisé.

C’est au salarié qui plaide la nullité de sa démission de le démontrer.

Du côté de l’employeur, seul le congédiement justifié par un motif sérieux peut être fait sans
préavis ni indemnité au salarié.

L’expression motif sérieux utilisé à l’article 2094 CCQ se démarque de l’emploi courant, dans la
législation du travail, des termes « cause juste et suffisante » pour désigner un motif légitime
du renvoi du salarié.

Le sens à donner à l’expression motif sérieux est celui d’une faute grave commise par le salarié
ou d’une cause juste et suffisante qui se rapporte à sa conduite et à son défaut d’exécuter le
travail.
Les grandes lois du travail dans le champ d’application qui leur est propre et certaines lois
d’intérêt public prohibent à l’employeur le licenciement d’un salarié pour les motifs qu’elles
indiquent. Exemple : la loi sur les normes du travail si le salarié dépose une plainte, la loi sur la
santé et sécurité du travail : le refus d’exécuter un travail dangereux, la charte de la langue
française empêche de congédier quelqu’un qui doit parlé une autre langue que le français, la
loi sur le jury : congédier quelqu’un qui a été choisi.

Ces diverses interdictions sont appuyées par des recours civil d’une instance spécialisée qui est
habituellement le tribunal administratif du travail.

Lorsque le salarié se trouve dans une situation de fait protégée par la loi, il bénéficie, en cas de
licenciement, d’une présomption d’illégalité de la terminaison de son emploi et l’employeur,
pour renverser cette présomption, devra établir l’existence d’une autre cause juste et
suffisante.

En fait, il appartiendra à l’employeur de démontrer l’existence d’un motif sérieux de sa

décision de mettre fin à l’emploi du salarié, c'est-à-dire, un défaut grave d’exécution de ses
obligations par le salarié.

En pratique, pour déterminer le comportement fautif du salarié constitue un motif sérieux de

résiliation de son contrat de travail par l’employeur, le tribunal tiendra compte à la fois de
considération liée à l’acte lui-même comme sa préméditation, le contexte dans lequel il a été
posé et ses conséquences ainsi que des facteurs qui se rattachent au salarié comme son
dossier disciplinaire antérieur, ses années de service et son niveau de responsabilité dans
l’entreprise.

Contrat à durée indéterminée

Il est de l’essence même du contrat de travail à durée indéterminée que chacune des parties
puisse y mettre légalement fin à volonté, à la seule condition de donner à l’autre un délai de
congé ou un préavis à cet effet.

La faculté ainsi donnée à chacune des parties de mettre fin au contrat à durée indéterminée
relève de leur discrétion et les laisse donc à l’abri, en principe, de toute poursuite en
responsabilité si le délai de congé est suffisant.
Par ailleurs, seul un motif sérieux donné par l’autre partie qui justifie une rupture immédiate
de la relation de travail dispense de lui donner un délai de congé raisonnable.

La partie qui fait défaut de donner à l’autre un délai de congé auquel elle a droit est passible
de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé (Art. 1607 CCQ).

On reconnait, par ailleurs, que la partie qui veut mettre fin au contrat de façon immédiate en
versant à l’autre partie une indemnité qui tient lieu de délai de congé.

Implicitement, l’article 2092 CCQ confirme la légitimité de cette solution lorsque c’est
l’employeur qui met fin au contrat en consacrant le droit du salarié d’obtenir une indemnité
s’il ne reçoit pas un délai de congé suffisant.

Le salarié a l’obligation de réduire ses dommages suivant la règle prévue à l’article 1479 CCQ.

Quant à sa durée, l’article 2091, al.2 CCQ prévoit simplement que le délai de congé doit être
raisonnable et il mentionne que certains facteurs doivent être pris en considération : la nature
de l’emploi, les circonstances particulières dans lequel il s’exerce et la durée de la prestation
de travail.

La jurisprudence québécoise a augmenté ses exigences quant à la durée du délai de congé

reçu par l’employeur pour mettre fin unilatéralement à l’emploi du salarié. Notamment, pour
les employés qui sont plus âgés, ceux qui comptent de longue année de service.

En définitive, ce sont les faits propres à chaque cas qui permettront d’apprécier la durée du
délai de congé raisonnable.

*** Le droit du salarié à un délai de congé raisonnable ou à une indemnité équivalente est
d’ordre public.

L’article 2092 CCQ empêche en effet le salarié de son renoncer à son droit d’obtenir une
indemnité.
Contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée est celui par lequel les parties ont préalablement fixées une
échéance à leur relation contractuelle en prévoyant soit un terme extinctif, soit encore une
condition résolutoire.

Dans le premier cas, il peut simplement s’agir d’une date d’échéance au même titre que la
survenance d’un évènement certain à une date inconnue.

Quant à la solution résolutoire, c’est celle par laquelle les parties prévoient que le contrat
prendra fin s’il survient un évènement incertain. Exemple : destruction d’un équipement,
réduction des activités de l’entreprise ou de ses profits en deçà d’un montant pré établi.

Le contrat de travail à durée déterminée doit faire l’objet d’une entente express à cet effet,
qu’elle soit écrite ou verbale.

C’est la partie qui allègue l’existence d’un contrat à durée déterminée qui a le fardeau de la
preuve.

Le contrat à durée déterminée lie les parties jusqu’à son échéance.

L’article 2090 CCQ rend le contrat à durée déterminée susceptible d’une reconduction tacite.
Cette reconduction légale a lieu lorsque le salarié continu de travailler pour l’employeur sans
opposition de la part de ce dernier durant 5 jours après l’arrivée du terme convenu au contrat
de travail.

Le contrat reconduit tacitement l’est pour une durée indéterminée de sorte que chaque partie
peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé exigé par l’article 2091 CCQ.
L’aliénation de l’entreprise

L’article 2097 CCQ apporte au régime juridique du contrat de travail une innovation.

Dérogeant à la règle de l’effet relatif des contrats énoncée à l’article 1440 CCQ, l’article 2097
CCQ affirme la survie du contrat de travail à l’aliénation de l’entreprise ou à la modification de
sa structure juridique. Cette disposition complète se qu’on pourrait appelée de triptyque
législatif. Art. 2097 CCQ, 45 et suivants C.T.Q. (code du travail du Québec) et l’article 97 L.N.T.
(loi sur les normes du travail)

Ce droit de suite en relation de travail est rattaché à l’entreprise pour laquelle le travail est
exécuté. C’est le lien d’emploi individuel lui-même qui se trouve directement protégé.
L’étendu et les effets de cette protection se mesure sous l’éclairage de la jurisprudence décidé
autant en vertu de l’article 2097 CCQ que des articles 45 et suivants C.T.Q. que de l’article 97
L.N.T.

Entreprise

Le Code civil ainsi que le Code du travail et la L.N.T. sont presque muet sur la notion
d’entreprise.

La seule chose qu’on retrouve c’est la notion « d’exploitation d’une entreprise » mentionnée à
l’article 1525, al.3 CCQ

La transmission :

À la différence du code du travail et de la L.N.T., le code civil ne s’adresse qu’aux situations

d’aliénation ou de changement de structure juridique de l’entreprise. Le Code civil exclut la
concession d’entreprise et donc, du phénomène de la sous-traitance sous toutes ses formes.

L’aliénation de l’entreprise implique une mutation des droits reliés à sa propriété et l’existence
d’un lien de droit direct d’où découle cette mutation entre l’ancien et le nouvel employeur.

Cette cession de droit peut toucher la totalité ou une partie de l’entreprise.

L’aliénation totale ou partielle de l’entreprise suppose, par ailleurs, sa survivance comme tel
chez le nouvel employeur ce qui exclut, sous son démembrement par l’acquéreur.

L’article 2097 CCQ n’exclut pas la vente en justice comme mode de transmission d’une
entreprise.

Les effets de la transmission :

La règle de l’effet relatif des contrats qui est repris de façon générale à l’article 1440 CCQ
affirme donc par l’article 2097 CCQ que le fait de l’aliénation n’a pas pour effet, par lui-même,
de mettre fin au contrat de travail et que, dans ce cas, l’ayant cause de l’employeur est lié par
le contrat.

Le certificat de travail

Lors d’une mise à pied, l’employeur doit remettre au salarié qui lui en fait la demande un
certificat de travail qui se limite à identifier les parties au contrat et à attester la durée de
l’emploi.

L’article 2096 CCQ reprend à son compte le contenu semblable de la norme édictée par
l’article 84 de la L.N.T.