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(5)
Cas de fin du contrat de travail
Selon l'article 14 nouveau du Code du travail,
1 « le contrat de travail à durée déterminée prend fin par l'expiration de la
durée convenue ou par l'accomplissement du travail objet du contrat.
2 Le contrat à durée indéterminée prend fin par l'expiration du délai de
préavis.
Le contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée prend
fin :
3 par l'accord des parties;
4 par la volonté de l'une des parties suite à une faute grave commise par l'autre
partie;
65en cas d'empêchement d'exécution résultant soit d'un cas fortuit ou d'une
force majeure survenu avant ou pendant l'exécution du contrat, soit du décès du
travailleur;
6 par la résolution prononcée par le juge dans les cas déterminée par la loi;
7 dans les autres cas prévus par la loi ».
Fin naturelle du contrat de travail
La fin évoque l’idée d’une issue naturelle et prévue à
l’avance.
Le cas de l’expiration du contrat de travail à durée
déterminée
à savoir l'expiration de la durée convenue ou
l'accomplissement du travail objet du contrat.
Ce sont des cas de fin naturelle du contrat à
durée déterminée.
Dans ces deux cas, c'est la volonté préalable des
parties qui a convenu de cette issue.
Rupture du contrat de travail
La rupture est un arrêt provoqué dans la vie normale
d’un contrat.
Cette rupture peut être :
négociée
ou
imposée
La rupture négociée
La rupture du contrat de travail est dans ce cas le fruit
de la volonté des deux parties.
Elle fait l'objet d'un accord des parties qui peut
traduire une volonté d'éviter un contentieux et le désir
commun de s'abstraire des liens contractuels.
La rupture imposée
L'article 14 prévoit plusieurs cas où la rupture du
contrat de travail est imposée :
Par des éléments extérieurs
par des faits,
par l'intervention du juge,
de par la loi.
Ou
Par l’une des parties à l’autre, également appelée rupture
unilatérale du contrat de travail.
Rupture imposée par des faits extérieurs :
La force majeure (1/5)
Le contrat de travail est rompu en cas d'empêchement
résultant soit d'un cas fortuit ou d'une force majeure
survenu avant ou pendant l'exécution du contrat.
Des évènements extérieurs et imprévisibles peuvent
rendre impossible l'exécution du contrat.
L'article 283 du C.O.C. définit la force majeure comme
étant « tout fait que l'homme ne peut prévenir, tel que
les phénomènes naturels (inondations, sècheresses, orages,
incendies, sauterelles), l'invasion ennemies, le fait du prince,
et qui rend impossible l'exécution de l'obligation.
N'est point considéré comme force majeure, la cause qu'il
était possible d'éviter, si le débiteur ne justifie qu'il a déployé
toute diligence pour s'en prémunir ».
Rupture imposée par des faits extérieurs :
La force majeure (2/5)
article 282 du C.O.C., "il n'y a pas lieu à des
dommages intérêts, lorsque le débiteur justifie que
l'inexécution ou le retard proviennent d'une cause qui
ne peut lui être imputée, telle que la force majeure, le
cas fortuit… ».
Appliquée au contrat de travail, la règle de la force
majeure permet à l'employeur de constater la rupture
du contrat et le dispense des conséquences d'un
licenciements : il n'a pas à respecter ni le préavis ni
l'obligation de verser l'indemnité de licenciement.
Rupture imposée par des faits extérieurs :
La force majeure (3/5)
Mais, la faute exclu de la force majeure, l'employeur ne
saurait l'invoquer si sa faute est à l'origine de
l'évènement (consignes contre l'incendies non
respectées, méconnaissance des règlements justifiants
le retrait de l'agrément…).
L‘art. 283/3 C.O.C. :"N'est pas également considérée
comme force majeure, la cause qui a été occasionnée
par une faute précédente du débiteur".
Rupture imposée par des faits extérieurs :
La force majeure (4/5)
Selon l'article 25/1 C.T., « en cas de suspension ou de
rupture du contrat de travail, lorsque intervient une
décision administrative ou judiciaire prononçant à titre
de sanction la fermeture temporaire ou définitive d'une
entreprise ou l'interdiction pour le chef de cette
entreprise d'exercer sa profession, ce dernier doit
continuer de payer son personnel, pendant la durée de
cette fermeture ou de cette interdiction les salaires,
indemnités et rémunérations de toutes natures
auxquels il avait droit jusqu'alors sans que cette
obligation puisse s'étendre au-delà de trois mois.
Rupture imposée par des faits extérieurs :
La force majeure (5/5)
Art. 25/2 C.T. :
« Si la fermeture doit excéder trois mois, le chef
d'entreprise est, en outre, tenu de payer à son personnel
toutes indemnités de licenciement prévues par la loi ou
par les conventions collectives ou particulières ou par
les usages sans préjudice des dommages intérêts
auxquels il peut être éventuellement condamné ».
Rupture imposée par des faits extérieurs :
Le décès de l’employé
Le décès du travailleur met également fin au contrat de
travail, étant donné que ce dernier est un contrat intuitu
personae.
A l'inverse, le décès de l'employeur ou toute autre
modification juridique de ce dernier n'est pas considéré
comme un cas de rupture du contrat de travail.
L'art. 15 C.T. qui dispose que « le contrat de travail subsiste
entre le travailleur et l'employeur en cas de modification de
la situation juridique de ce dernier, notamment par
succession, vente, fusion, transformation de fonds et mise
en société ».
Rupture imposée par des faits extérieurs
La faillite de l'employeur n'est, également, pas
considérée comme cause de résiliation du contrat
du travail (art. 16 C.T).
Ni la maladie du travailleur, ni la maternité, ni les
obligations militaires ne peuvent être une cause de
rupture du contrat de travail.
Ils entraînent uniquement la suspension de ce dernier.
Rupture imposée par des faits extérieurs :
(par le juge ou par la loi)
L'article 14 du C.T. prévoit, enfin, deux cas de rupture imposée
du contrat de travail : la résolution prononcée par le juge dans les
cas déterminés par la loi.
Il est à remarquer, ici, l'imperfection de la terminologie proposée
en employée l'expression "résolution" qui s'applique à la sanction
de l'inexécution d'un contrat instantané.
S'agissant d'un contrat successif, il aurait mieux fallu parler de
résiliation.
Mais encore, le juge peut intervenir pour annuler un contrat de
travail pour non respect des conditions de formation de celui-ci
(exemple : pour cause d'objet illicite).
Le contrat de travail est également rompu dans les autres cas
prévus par la loi, comme par exemple en cas de manquement à la
législation relative à la main d'œuvre étrangère.
Rupture unilatérale
La démission (1/4)
La démission est un acte unilatéral qui manifeste l'exercice par le
salarié de son droit de résiliation unilatérale du contrat de travail
à durée indéterminée.
Il n'a pas à motiver sa décision. Son seul désir de partir suffit.
L'article 20 de la convention collective cadre dispose que «la démission
ne peut résulter que d'une demande écrite du travailleur marquant sa
volonté non équivoque et inconditionnelle de quitter définitivement
l'établissement ».
En cas de démission, les travailleurs devront respecter le délai de
préavis prévu par l'article 16 de la présente convention ou par les
accords particuliers, compte non tenu des droits à congé payé".
La démission n'est, donc, valable que si la volonté du salarié de
rompre le contrat est réellement établie.
Elle doit, également, être libre
et donnée en connaissance de cause.
Rupture unilatérale
La démission (2/4)
Aucune indemnité ni dommages intérêts ne sont dus à
l'employeur sauf démission abusive.
L'intention de nuire,
par exemple une brusque rupture à un moment
particulièrement préjudiciable à l'employeur caractérise
l'abus (le départ d'un mannequin la veille de la
présentation de mode par exemple).
Le législateur tunisien n'a pas formellement régit la
question de la rupture abusive du contrat de travail par
le salarié.
Rupture unilatérale
La démission (3/4)
Art. 103/1 C.O.C. :
« Il n’y a pas lieu à responsabilité civile lorsqu’une
personne, sans intention de nuire, a fait ce qu’elle
avait le droit de faire ».
Art. 103/2 C.O.C. :
«Cependant, lorsque l’exercice de ce droit est de nature
à causer un dommage notable à autrui et ce dommage
peut être évité ou supprimé, sans inconvénient grave
pour l’ayant droit, il y a lieu à responsabilité civile si on
n’a pas fait ce qu’il fallait faire pour le prévenir ou pour le
faire cesser ».
Explications
Art. 103/1 C.O.C. :
Il y a abus de droit, donc obligation de réparation du
dommage causé, si une personne exerce son droit
dans l’intention de nuire à autrui.
Art. 103/2 C.O.C. :
Il y a abus de droit, donc obligation de réparation, si
une personne en exerçant son droit cause un
dommage notable à autrui, alors qu’elle aurait pu
éviter sans inconvénient majeur pour elle.
Donc, le législateur privilégie l’abstention d’exercer son propre
droit même en subissant un léger inconvénient que de causer
un dommage notable à autrui.
Rupture unilatérale
La démission (4/4)
Dans le cadre de la protection des femmes, l'alinéa 4
de l'article 18 du Code du travail dispose que
'les femmes en état de grossesse peuvent quitter le travail
sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une
indemnité de rupture".
L'article 26 du Code du travail :
"lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement un contrat
de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel
employeur, quand il a embauché le salarié le sachant déjà
lié par un contrat de travail, est solidairement
responsable du dommage causé à l'employeur précédent".
Rupture unilatérale
Le licenciement
Le licenciement est un acte unilatéral qui manifeste
l'exercice par l'employeur de son droit de résiliation
unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée.
L'employeur qui envisage le licenciement doit se poser
successivement les questions de savoir :
S'il peut licencier
(les causes du licenciement régulier),
Comment le faire
(la procédure de licenciement)
L'exigence que la cause soit réelle signifie qu’elle ne doit pas appartenir
à la seule subjectivité ou affectivité de l'employeur.
La relation de travail ne doit pas dépendre de la bonne ou mauvaise
humeur de l'employeur.
Des faits matériels doivent constituer la cause réelle du
licenciement.
La perte de confiance qui n'est pas en soi un motif valable de
licenciement, peut le devenir si elle est fondée sur des éléments
objectifs.
Le mauvais caractère du salarié, la mésentente entre salariés peuvent
rejaillir sur le travail, l'insuffisance professionnelle donner de mauvais
résultats et, dans leurs effets, la matérialité de la cause peut être
constatée
La Cause du licenciement doit être sérieuse
C'est-à-dire qu'elle doit présenter un certain degré de
gravité et rendre le licenciement nécessaire pour la
bonne marche de l'entreprise.
Cette exigence appelle le juge à dépasser le simple
contrôle de la matérialité des faits et le degré de
culpabilité du salarié pour apprécier l'opportunité,
donc la nécessité du licenciement, quelle que soit la
nature des motifs invoqués.
Le caractère sérieux de la cause doit s'apprécier en
fonction du trouble qu'apporterait au fonctionnement
de l'entreprise la continuation du contrat de travail.
Nature du licenciement
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse peut être :
Pour motif économique
ou
Pour motif personnel