DISSERTATION : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR LE SALARIÉ.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de

l’employeur, du salarié ou d’un commun accord, comme le prévoit l’article L.1231-1 du ct.
De sorte que la rupture s’analyse en un licenciement dès lors qu’elle est à l’initiative de
l’employeur, ou en une démission dès lors qu’elle est à l’initiative du salarié.

La cessation d'un contrat de travail constitue un aspect inévitable de la relation

employeur-employé. Cette rupture peut revêtir différentes formes, notamment une
résiliation anticipée ou une mise à la retraite dans le cadre d'un contrat à durée
indéterminée, ou encore l'atteinte de l'échéance pour un contrat à durée déterminée.

Toutefois, quelle que soit sa nature, cette transition est souvent associée à des tensions au
sein de l'entreprise, principalement attribué à une méconnaissance des règles juridiques
régissant ces processus.

Les modalités de rupture du contrat de travail sont multiples et variées. Un salarié peut choisir
de démissionner, motivé par la recherche d'un poste plus gratifiant ou par une réorientation
professionnelle, comme une formation ou la création d'une entreprise individuelle. De même,
la négociation d'une rupture conventionnelle avec l'employeur est une option courante.

Parallèlement, l'employeur peut également mettre fin au contrat pour divers motifs, qu'ils
soient personnels, économiques, ou liés à un comportement fautif du salarié. La mise à la
retraite représente également une forme de rupture contractuelle fréquente.

Cependant, des situations de rupture moins conventionnelles peuvent survenir. Par exemple,
un salarié peut voir son contrat de travail résilié judiciairement par décision d'un juge, ou
encore résilié pour cause de force majeure. Dans des cas plus rares, le salarié peut même
choisir de prendre acte de la rupture de manière unilatérale, communément appelée "auto-
licenciement".

En définitive, la fin d'un contrat de travail est un processus complexe, réglementé par des
dispositions légales spécifiques. Afin de garantir une transition harmonieuse et conforme aux
réglementations en vigueur, il est essentiel que les parties impliquées se dotent d'une
compréhension claire des règles juridiques applicables et bénéficient du soutien de
professionnels compétents tout au long du processus de rupture contractuelle.

En ce sens il est intéressant de se demander de quelles manières le salarié peut rompre son
contrat de travail ….

Il faudra dans un premier temps s’intéresser aux formes classiques de rupture du contrat de
travail (I) pour, ensuite, envisager les modes spécifiques de rupture du contrat de travail à
l’initiative du salarié
Partie I: Les formes classiques de rupture du contrat de travail

Il s’agit d’observer d’une part les possibilités de rupture du travail classique pour un salarié en
CDD et un salarié en CDI (A) pour ensuite s’intéresser au départ à la retraite volontaire du
salarié (B)

Sous-partie A: la fin du contrat de travail : entre démission et rupture anticipée.

L’hypothèse la plus évidente de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié est la

démission. Elle ne peut exister que lorsque le contrat de travail est à durée indéterminée. La
démission se caractérise par une manifestation de volonté claire et non équivoque de rompre
le contrat. Pour être admise comme telle et produire tout ses effets, elle doit donc s’exprimer
librement, c’est-à-dire en dehors de toute contrainte, pression ou manœuvre dolosive exercée
par l’employeur, et de façon explicite, ce qui signifie que la volonté de démissionner ne peut
se déduire du comportement du salarié (Soc, 25 juin 1992). La démission emporte la rupture
définitive du contrat de travail. Elle n’a pas à être acceptée par l’employeur pour produire tous
ses effets. Une fois la démission actée, le salarié reste tenu d’exécuter le préavis
éventuellement prévu par la loi, une convention ou un accord collectif, le contrat de travail ou
un usage. Le salarié ne peut alors pas prétendre au paiement d’une indemnité de rupture du
contrat de travail et, par principe, il ne peut pas bénéficier d’une indemnité des allocations-
chômage dans la mesure où il n’est pas involontairement privé de son emploi. A titre
d’exception, certaines hypothèses de démission ouvrent droit aux allocations chômage
(lorsque la démission est motivée par la réalisation d’un projet pro – Soc, 8 novembre 2019).

En parallèle, la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée (CDD) à l'initiative du

salarié est soumise à des conditions strictes. Elle est autorisée uniquement dans deux cas
spécifiques : la perspective d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en cas
de faute grave de l'employeur. Ainsi, le salarié peut mettre fin prématurément à son CDD s'il
peut justifier d'une offre d'emploi en CDI ou si l'employeur a commis une faute d'une gravité
telle que le salarié se trouve contraint de rompre le contrat. Il est à noter que la rupture du
contrat de travail pendant la période d'essai demeure possible sans nécessité de justification de
la raison de la rupture.

Sous-partie B: Le départ à la retraite volontaire

Le départ à la retraite volontaire représente une autre forme de rupture du contrat de travail à
l'initiative du salarié, distinct de la démission. Il se matérialise par une manifestation claire et
sans équivoque de la volonté du salarié de mettre fin à son contrat pour bénéficier d'une
pension de vieillesse (Soc, 20 octobre 2015). Le salarié peut opter pour cette démarche dès
l'âge permettant de liquider sa pension, généralement à partir de 64 ans, sans obligation
d'attendre l'âge de la retraite à taux plein. Cependant, avant l'âge légal de la retraite, la rupture
du contrat de travail par le salarié sera considérée comme une démission, à moins que des
dispositifs de retraite anticipée ne s'appliquent.

En outre, le départ volontaire à la retraite donne droit à une indemnité dont le montant varie
en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Lorsque le salarié choisit de quitter
volontairement son emploi pour bénéficier de sa pension de vieillesse, il a droit à une
indemnité de départ en retraite, soumise à certaines conditions. Cette indemnité, accordée lors
de sa première liquidation complète de la retraite, est unique pour chaque salarié et son
montant dépend de son ancienneté dans l'entreprise. La loi fixe le montant de cette indemnité
légale en fonction de la rémunération brute perçue et de l'ancienneté du salarié, avec des
augmentations graduelles en fonction du nombre d'années travaillées. Toutefois, si la
convention collective ou le contrat de travail prévoit une indemnité plus élevée, cette dernière
est versée sans possibilité de cumul. Pour le calcul de cette indemnité, le salaire pris en
considération peut être soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le
départ, soit le tiers des trois derniers mois, avec prise en compte des primes ou éléments de
salaire annuels ou exceptionnels. Cependant, ce droit à l'indemnité n'est effectif que si le
salarié a effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse, comme l'a précisé
la Cour de Cassation dans un arrêt de septembre 2009.

Partie II: Les modes spécifiques de rupture du contrat de travail

S’agissant des modes spécifiques de rupture du contrat de travail on peut d’une part observer
que le salarié peut agir en toute autonomie, par la prise d’acte (A) puis qu’il est soumis aux
faits de son employeur concernant la résiliation judiciaire (B).

Sous-partie A: La prise d'acte : autonomie du salarié

La prise d'acte représente un mode autonome de rupture du contrat de travail à durée
indéterminée, initié par le salarié (arrêt Mocka 26 septembre 2002). Par la prise d’acte, le
salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.
Elle entraîne la rupture du contrat de travail. Le salarié doit ensuite saisir le conseil des
prud’hommes afin de faire produire ses effets à la prise d’acte. Si les manquemeents de
l’employeur sont avérés et qu’ils présentent une gravité telle qu’ils empêchentla poursuite de
la relation de travail, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et
sérieuse ou d’un licenciement nul si la nullité est précu dans les textes ou en cs d’atteinte à
une liberté fondamentale. Dans le cas contraire, la prise d’acte produit les effets d’une
démission.
Pendant de nombreuses années, la Cour de cassation avait établi qu'un salarié protégé, tel
qu'un délégué syndical, un représentant syndical au comité social et économique (CSE) ou un
membre du CSE, ne pouvait pas recourir à la « prise d'acte » pour rompre son contrat de
travail. Cette position se basait sur le fait que la procédure de licenciement d'un salarié
protégé devait obligatoirement être validée par l'inspection du travail, empêchant ainsi un
départ unilatéral du salarié de sa protection. Cependant, une jurisprudence ultérieure, a
contredit cette interprétation en affirmant que, bien que la procédure de licenciement d'un
salarié protégé soit soumise à des règles d'ordre public, cela ne l'empêche pas de recourir à la
résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement de l'employeur à ses
obligations (Soc, 16 mars 2005). Décision confirmé, en reconnaissant à un salarié protégé le
droit de demander la reconnaissance de sa prise d'acte tout en attaquant l'employeur pour
violation du statut protecteur (Soc 5 juillet 2006). Cette rupture a été assimilée à un
licenciement nul sans autorisation, démontrant ainsi que le salarié protégé peut bénéficier de
la « prise d'acte » en cas de manquements de l'employeur à ses obligations.

Sous-partie B: La résiliation judiciaire : soumise au faits de l’employeur

L’action en résiliation judiciaire permet au salarié de demander au juge prud’homal de
prononcer la rupture du contrat de travail. Le salarié fonde alors sa demande sur des griefs
formulés à l’encontre de son employeur. Il appartient ensuite au juge d’apprécier la gravité
des manquements de l’employeur. Si les manquements sont avérés et qu’ils présentent une
gravité telle qu’ils empêchent la poursuite de la relation de travail (Soc, 16 mars 2005), la
résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée. Comme en matière de prise d’acte,
elle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieus ou d’un licenciement
nul. Dans le cas contraire, le salarié est débouté de sa demande et le contrat de travail se
poursuit.
Ce type de rupture, prononcée par le juge et initiée par le salarié, entraîne les mêmes
conséquences qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, au-delà de la
décision de justice, le salarié n'a pas le droit d'exiger le paiement du préavis ni son exécution,
car la relation contractuelle est rompue par cette décision judiciaire. Historiquement, la Cour
de cassation avait exclu les salariés protégés de la possibilité de recourir à cette résiliation
judiciaire, arguant qu'ils ne pouvaient pas volontairement renoncer à leur protection.
Toutefois, une jurisprudence ultérieure, notamment l'arrêt du 16 mars 2005 (03-40.251), a
inversé cette position en affirmant que la procédure de licenciement d'un salarié représentant
du personnel étant d'ordre public, ce dernier ne peut être privé du droit de demander la
résiliation judiciaire de son contrat en cas de manquement de l'employeur à ses obligations.
Cependant, cette procédure peut prendre du temps, ce qui peut pousser le salarié à opter pour
une solution plus rapide, comme la « prise d'acte ».