La résiliation judiciaire du contrat de travail

1. Une rupture prononcée (ou pas) par le juge à la demande du salarié

La résiliation judiciaire permet à un salarié invoquant des manquements de l’employeur à des obligations
considérées comme essentielles de demander en justice – devant le conseil de prud’hommes – la rupture de son contrat
tout au long de l’exécution de celui-ci. Le juge doit examiner l’ensemble des griefs invoqués, quelle que soit leur
ancienneté (Cass. Soc., 30 juin 2021, no 19-18.533 ; Cass. Soc., 27 sept. 2023, no 21-25.973, no 923 FS-B).

Remarque
Le juge des référés ne peut pas prononcer une telle résiliation (Cass. Soc., 13 mai 2003, no 01-17.452).
Tant que le juge n’a pas statué, le contrat continue à produire effet.

Remarque
C’est ce qui différencie la résiliation judiciaire de la prise d’acte : dans le cas de la résiliation, le salarié demande au
juge de prononcer la rupture du contrat (aux torts de l’employeur) : si le juge refuse, le contrat reste « en vie ». Dans le cas
de la prise d’acte, le contrat est rompu dès que le salarié prend acte. Ce n’est que dans un deuxième temps que le juge
statue sur la qualification à donner à la rupture : s’il estime que la prise d’acte n’est pas justifiée, le salarié sera considéré
comme démissionnaire. De ce point de vue, la prise d’acte est plus risquée pour le salarié. 1
Si le juge estime que la demande de résiliation qui lui est présentée n’est pas justifiée, le contrat se poursuit aux
conditions antérieures et le salarié n’a droit à aucune indemnité. 2

2. Circonstances pouvant justifier la résiliation

La gravité du manquement invoqué par le salarié est, en tout état de cause, laissée à l’appréciation du juge.
Peuvent être considérés comme des manquements suffisamment graves :
- le défaut de paiement du salaire ou des heures supplémentaires (mais pas forcément un simple retard de
paiement),
- une modification du mode de rémunération opérée sans l’accord du salarié (si l’impact sur sa rémunération est
important),
- une atteinte aux droits du salarié en ce qui concerne l’organisation de son temps de travail, son temps de repos et
les conséquences inévitables que cette situation fait peser sur sa vie personnelle – ici, une convention de forfait jours ne
respectant pas les garanties exigées (Cass. Soc., 16 oct. 2019, no 18-16.539),
- des manquements aux règles d’hygiène et de sécurité ou encore des faits de harcèlement. Le juge évalue donc
les conséquences du manquement constaté sur l’exécution du contrat, tous les manquements n’empêchant pas le contrat
de se poursuivre.

Remarque
La Cour de cassation a jugé qu’une modification unilatérale ne touchant qu’une faible part de la
rémunération n’empêchait pas la poursuite du contrat et n’en justifiait pas la résiliation (Cass. Soc., 12 juin 2014,
no 12-29.063).
Mais cela ne signifie pas que l’employeur peut librement et unilatéralement modifier la rémunération du
salarié. Si cela ne justifie pas la résiliation du contrat, il n’en demeure pas moins que l’employeur a manqué à ses
obligations et pourra être contraint de dédommager le salarié ou de revenir à la situation antérieure. La même solution est
retenue pour un salarié dont la rémunération avait unilatéralement été modifiée par l’employeur, sans que cela n’ait
d’influence défavorable sur le montant de celle-ci (Cass. Soc., 12 juin 2014, no 13-11.448). La seule signature d’une
convention de forfait en jours nulle ne justifie pas, à elle seule, la résiliation (Cass. Soc., 2 mars 2022, no 20-11.092). 3

3. Effets de la résiliation
La résiliation du contrat prononcée par le juge équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, dans
certains cas, à un licenciement nul. Le salarié peut de ce fait prétendre à plusieurs indemnités : indemnité de rupture,

1
Đây là điểm khác biệt giữa việc chấm dứt hợp đồng với thông báo chính thức: trong trường hợp chấm dứt hợp đồng, người lao
động yêu cầu thẩm phán tuyên bố chấm dứt hợp đồng (do lỗi của người sử dụng lao động): nếu thẩm phán từ chối, hợp đồng vẫn còn
hiệu lực ". Trong trường hợp ghi chú, hợp đồng chấm dứt ngay khi người lao động ghi chú. Chỉ ở bước thứ hai, thẩm phán mới đưa ra
quyết định về việc phân loại chấm dứt hợp đồng: nếu ông cho rằng việc thực hiện hành động đó là không chính đáng, nhân viên sẽ bị coi
là đã từ chức. Từ quan điểm này, việc thực hiện hành động sẽ có nhiều rủi ro hơn đối với nhân viên.
2
Nếu thẩm phán cho rằng yêu cầu chấm dứt được đưa ra cho anh ta là không chính đáng, hợp đồng sẽ tiếp tục theo các điều
kiện trước đó và nhân viên không được hưởng bất kỳ khoản bồi thường nào.
3
Nhưng điều này không có nghĩa là người sử dụng lao động có thể tự do và đơn phương sửa đổi mức lương của người lao
động. Mặc dù điều này không biện minh cho việc chấm dứt hợp đồng, nhưng thực tế vẫn là người sử dụng lao động đã không thực hiện
nghĩa vụ của mình và có thể buộc phải bồi thường cho người lao động hoặc quay lại tình trạng trước đó. Giải pháp tương tự được áp
dụng cho một nhân viên có mức lương đã được người sử dụng lao động đơn phương sửa đổi mà điều này không gây ảnh hưởng bất lợi
đến số tiền đó. Bản thân việc ký kết thỏa thuận gói 0 ngày không biện minh cho việc chấm dứt.
indemnité de préavis et dommages et intérêts pour licenciement abusif, ces dommages et intérêts devant, pour les
résiliations prenant effet à compter du 24 septembre 2017, être fixés par le juge en application du barème obligatoire
prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail (Cass. Soc., 16 févr. 2022, no 20-16.184), ou indemnité pour licenciement
nul. 4

Remarque
La résiliation prononcée pour des faits de harcèlement moral ou sexuel produit les effets d’un licenciement
nul, dont les conséquences financières sont plus lourdes pour l’employeur qu’un licenciement sans cause réelle et
sérieuse (Cass. Soc., 20 févr. 2013, no 11-26.560 ; Cass. Soc., 15 févr. 2023, no 21-23.919). Le salarié a notamment
droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire destinée à réparer l’intégralité de son préjudice.
En outre, lorsque le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat d’une salariée déclarée inapte par suite
d’un accident du travail, celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’indemnité
spéciale de licenciement est due (Cass. Soc., 20 févr. 2019, no 17-17.744 ; Cass. Soc., 15 sept. 2021, no 19-24.498).

4. Date de la résiliation
Le contrat est considéré rompu à la date de la décision judiciaire (Cass. Soc., 20 févr. 2019, no 17-17.487),
dès lors qu’à cette date, il n’a pas déjà été rompu et que le salarié est toujours au service de l’employeur ( Cass. Soc., 4
sept. 2019, no 18-10.541).
Cela vaut également si la résiliation judiciaire porte sur un CDD.
Dans ce cadre, attention à ne pas confondre résiliation judiciaire et rupture anticipée aux torts de l’employeur
(Cass. Soc., 22 juin 2022, no 20-21.411).
Si l’employeur fait appel de la décision prud’homale validant la résiliation et si cette décision est confirmée
en appel, le contrat est rompu à la date du jugement prud’homal, sauf si le salarié est resté au service de son
employeur après ce jugement (Cass. Soc., 21 janv. 2014, no 12-28.237).

Remarque
Si l’employeur, fût-ce in extremis, a régularisés les manquements en totalité à la date du jugement, la demande de
résiliation pourra être rejetée (Cass. Soc., 29 janv. 2014, no 12-24.951). 5

Si le contrat a été rompu avant que le juge ne se soit prononcé sur la demande de résiliation, la résiliation prend
effet au jour de la rupture (Cass. Soc., 15 mai 2007, no 04-43.663), mais seulement si l’employeur démontre qu’à la date
de la décision prononçant la résiliation judiciaire, le salarié ne se tenait plus à sa disposition (Cass. Soc., 28 sept. 2022,
no 21-18.122). 6

Si le salarié décède en cours d’instance, la résiliation prend effet au jour du décès (Cass. Soc., 12 févr. 2014, no
12-28.571).

Coexistence de plusieurs actions

1. Résiliation judiciaire et licenciement

Si l’employeur décide de déclencher une procédure de licenciement pour des faits différents de ceux invoqués par
le salarié à l’appui de sa demande de résiliation (inaptitude, faute grave…), le juge doit d’abord se prononcer sur la
résiliation : s’il l’estime justifiée, le contrat est rompu aux torts de l’employeur. Dans le cas contraire, il doit se prononcer
sur le licenciement.

Les manquements invoqués par le salarié sont appréciés par les juges au jour où ils statuent (Cass. Soc., 29 janv.
2014, no 12-24.951).

En cas de demande de résiliation suivie d’un licenciement, le juge peut tenir compte des régularisations opérées
par l’employeur, mais uniquement jusqu’à la date du licenciement, pour statuer sur la demande du salarié (Cass. Soc., 2
mars 2022, no 20-14.099). Une demande de résiliation postérieure à la notification du licenciement est sans objet.

4
Việc chấm dứt hợp đồng do thẩm phán tuyên bố tương đương với việc sa thải mà không có lý do thực sự và nghiêm trọng
hoặc, trong một số trường hợp, là việc sa thải vô hiệu. Do đó, nhân viên có thể yêu cầu một số khoản bồi thường: bồi thường khi chấm
dứt hợp đồng, bồi thường thông báo và thiệt hại do sa thải không công bằng, những thiệt hại này, đối với việc chấm dứt hợp đồng có hiệu
lực từ ngày 24/9/2017, phải được thẩm phán quy định theo thang đo bắt buộc
5
Nếu người sử dụng lao động, ngay cả trong trường hợp cực đoan, đã quy định đầy đủ các hành vi vi phạm trước ngày ra phán
quyết thì yêu cầu chấm dứt hợp đồng có thể bị từ chối
6
Nếu hợp đồng bị chấm dứt trước khi thẩm phán ra phán quyết về yêu cầu chấm dứt, việc chấm dứt có hiệu lực vào ngày chấm
dứt, nhưng chỉ khi người sử dụng lao động chứng minh rằng vào ngày ra quyết định chấm dứt tư pháp, nhân viên không còn có quyền
tùy ý sử dụng.
 Remarque 7
Quand un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat et la nullité de son licenciement au cours d’une
même instance, le juge, qui constate la nullité du licenciement, ne peut faire droit à la demande de réintégration ( Cass.
Soc., 27 janv. 2021, no 19-21.200).
En revanche, le juge doit examiner cette demande de réintégration si le salarié abandonne en cours d’instance sa
demande de résiliation judiciaire (Cass. Soc., 11 mai 2023, no 21-23.148, no 508 FS-B).

2. Résiliation judiciaire et rupture conventionnelle

Un salarié ayant demandé la résiliation judiciaire de son contrat peut conclure une rupture conventionnelle avec
son employeur. La demande de résiliation devient alors sans objet, sauf si le salarié se rétracte dans les 15 jours de la
signature de la rupture conventionnelle ou en conteste l’homologation dans le délai d’un an. 8

3. Résiliation judiciaire et démission

Un salarié ayant demandé la résiliation de son contrat peut démissionner. Sa demande de résiliation devient alors
sans objet. Il peut demander réparation, voire demander la requalification de sa démission en prise d’acte. Le juge
examinera les manquements invoqués à l’appui de la demande et ceux intervenus après (Cass. Soc., 30 avr. 2014, no
13-10.772). 9

4. Résiliation judiciaire et adhésion à un CSP

Le contrat étant rompu par l’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle, la demande postérieure
du salarié de résiliation judiciaire de son contrat est sans objet (Cass. Soc., 20 oct. 2021, no 19-24.596).

Résiliation demandée par un élu du personnel

Lorsqu’un élu du personnel demande la résiliation de son contrat, le juge doit apprécier les manquements
reprochés à l’employeur compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat et des exigences propres au mandat
du salarié (Cass. Soc., 27 mai 2009, no 08-42.555) 10.

Un élu obtenant la résiliation judiciaire de son contrat ne peut ensuite demander à être réintégré même si la rupture
produit les effets d’un licenciement nul (Cass. Soc., 3 oct. 2018, no 16-19.836). 11
Il peut prétendre à l’indemnité pour violation du statut protecteur, même s’il aurait été susceptible de partir à la
retraite avant l’expiration de sa période de protection (Cass. Soc., 25 sept. 2019, no 18-15.952). 12

Les juges ne peuvent se prononcer sur la demande de résiliation d’un salarié protégé licencié sur autorisation,
même si la saisine est antérieure à la rupture. Idem si l’autorisation a été annulée, dès lors que le salarié n’a pas demandé
sa réintégration (Cass. Soc., 10 nov. 2021, no 20-12.604). 13
Si après l’annulation de l’autorisation de licenciement, l’employeur ne le réintègre pas et si le salarié obtient de ce
fait la résiliation de son contrat, celle-ci a les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur si le salarié
était encore protégé au jour de sa demande en résiliation (Cass. Soc., 8 nov. 2023, no 22-17.919, no 2036 F-B). 14

7
Khi một nhân viên yêu cầu chấm dứt hợp đồng theo pháp luật và vô hiệu việc sa thải anh ta trong cùng một phiên tòa, thẩm
phán, người cho rằng việc sa thải là vô hiệu, không thể chấp nhận yêu cầu phục hồi chức vụ. Mặt khác, thẩm phán phải xem xét yêu cầu
phục hồi chức năng này nếu nhân viên từ bỏ yêu cầu chấm dứt hợp đồng tư pháp trong quá trình tố tụng.
8
Một nhân viên đã yêu cầu chấm dứt hợp đồng theo pháp luật có thể ký kết việc chấm dứt hợp đồng thông thường với người sử
dụng lao động của mình. Khi đó, yêu cầu chấm dứt sẽ trở nên không phù hợp, trừ khi nhân viên rút lui trong vòng 15 ngày kể từ ngày ký
hợp đồng chấm dứt thông thường hoặc tranh chấp sự chấp thuận trong vòng một năm.
9
Một nhân viên đã yêu cầu chấm dứt hợp đồng của mình có thể từ chức. Yêu cầu chấm dứt hợp đồng của anh ta sau đó trở nên
không liên quan. Anh ta có thể yêu cầu bồi thường, hoặc thậm chí yêu cầu phân loại lại việc từ chức của mình thành thông báo chính
thức. Thẩm phán sẽ xem xét các vi phạm được viện dẫn để hỗ trợ cho yêu cầu và những vi phạm xảy ra sau đó
10
Khi một đại diện nhân viên được bầu yêu cầu chấm dứt hợp đồng của mình, thẩm phán phải đánh giá các vi phạm bị cáo buộc
chống lại người sử dụng lao động có tính đến tất cả các quy tắc áp dụng cho hợp đồng và các yêu cầu cụ thể đối với nhiệm vụ của nhân
viên
11
Sau đó, một quan chức được bầu nhận được lệnh chấm dứt hợp đồng của mình về mặt tư pháp không thể yêu cầu được phục
hồi ngay cả khi việc chấm dứt đó dẫn đến việc sa thải vô hiệu
12
Anh ta có thể yêu cầu bồi thường do vi phạm tình trạng bảo vệ, ngay cả khi anh ta có khả năng nghỉ hưu trước khi hết thời hạn
bảo vệ
13
Thẩm phán không thể ra phán quyết về yêu cầu chấm dứt hợp đồng của một nhân viên được bảo vệ bị sa thải theo ủy quyền,
ngay cả khi việc giới thiệu có trước khi chấm dứt hợp đồng. Tương tự nếu ủy quyền đã bị hủy vì nhân viên chưa yêu cầu phục hồi
14
Nếu sau khi hủy bỏ ủy quyền sa thải, người sử dụng lao động không phục hồi anh ta và nếu nhân viên đó yêu cầu chấm dứt
hợp đồng, điều này sẽ dẫn đến việc sa thải vô hiệu vì vi phạm tình trạng bảo vệ nếu nhân viên vẫn được bảo vệ vào ngày đó. về yêu cầu
chấm dứt hợp đồng của anh ấy