à PLAN

Introduction

Partie 1 : Généralité du licenciement

Section 1 : les types du licenciement

Section 2 : Les motifs de licenciement

Deuxième Chapitre : le licenciement en droit marocain

Dans cette partie on va traiter deux sections : l’un est sur Procédures de licenciement (section
1) et une deuxième sur

Section1 : Procédures de licenciement

A : licenciement pour faute grave :
Il existe une hiérarchie des fautes :
a. La faute légère : une faute légère (un retard de dix minutes) ne constitue pas un motif
valable de licenciement, sauf si elle est réitérée
b. La faute lourde :est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur ; elle est
privative de toutes les indemnités la preuve de la preuve lourde incombe à
l’employeur ;mais le degré de gravité de la faute est laissé à l’appréciation du juge
c. La faute grave : elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié
qui constitue une violation des obligation découlant d’un contrat

Si un employeur a tous les droits de licencier n’importe quel employé dans son entreprise, en
se basant sur des motifs valables, il ne doit pas non plus agir selon son bon vouloir car même
si le licenciement est justifié, il doit se faire en respectant la procédure édictée par al code du
travail.
La procédure de licenciement diffère selon que la faute est grave ou non grave. La première
étape consiste, avant tout, à convoquer le salarié dont on souhaite se séparer afin de
l’entendre dans le cadre d’un entretien.

A- L’audition

Une fois que l’employeur constate un acte pouvant justifier un licenciement, et qu’il souhaite
aller dans ce sens, il a un délai de 8 jours à partir de la date de constatation de la faute pour
convoquer le salarié en question.

Toute mesure prise suite à une audition organisée au-delà de ce délai serait considérée comme
abusive. La circulaire du ministère du travail datée du 27/09/2017 relative à l’interprétation du
code du travail donne les détails de la première étape de la procédure de licenciement.

Ainsi, une fois que le salarié est informé de la procédure de son licenciement par son
employeur, à travers une lettre contre reçu par l’entremise d’un huissier de
justice, ladite procédure est déclenchée.

Dans cette lettre, l’employeur doit, évidement, mentionner les motifs ou les raisons du
licenciement, l’heure et la date de l’audition du salarié.

Une réunion physique entre l’employeur et le salarié doit avoir lieu dans les locaux de
l’entreprise.

B- Qui peut assister à l’audition ?

Parmi les personnes qui peuvent assister à l’audition, on peut citer naturellement le salarié,
l’employeur ou son représentant, un délégué du personnel ou représentant syndical et ou un
huissier de justice dans le cadre d’une constatation purement matérielle, librement choisis par
le collaborateur, sujet de l’audition.

Des témoins peuvent également assister à la rencontre si leur présence n’est pas contestée par
l’employé et l’employeur.
Dans l’esprit de la loi, le collaborateur doit pouvoir se défendre avant que l’employeur ne
rompe le contrat qui le lie à lui.

À l’issue de l’audition, un procès-verbal est rédigé et signé par les deux parties. Il est fait
recours à l’inspection du travail si l’une des deux parties refuse de poursuivre la procédure de
licenciement.

Dernière étape de la procédure d’audition, le recours au tribunal du travail est obligatoire

si l’employeur prend une sanction à l’encontre du salarié qui a refusé de poursuivre la
procédure.

Sans attendre la décision du tribunal du travail, la sanction est considérée comme abusive.
Dès lors, le salarié lésé peut s’attendre à un dédommagement dans le cas d’une faute non
grave, soulignons-le.

Dans le cadre d’une faute grave, rien n’oblige l’employé à verser une indemnité de
licenciement si la procédure de licenciement a été bien suivie.

Section 2 : les dràoits des salariées

En effet, l’article 41 dispose que :’ Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut
avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l’article 532
ci-dessous, aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages intérêts.Le recours à
la procédure de conciliation préliminaire, prévue par l’article 41 du Code du Travail, permet à
l’employeur de résilier le contrat de travail le liant à son salarié en concluant un accord avec
ce dernier (contresigné par l’inspecteur du travail). Cet accord est définitif et non susceptible
de recours devant la justice marocaine.
L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non
susceptible de recours devant les tribunaux. ‘
Le PV de conciliation tient lieu de quitus à concurrence des sommes qui y sont portées.
Enfin, sur le plan fiscal, le recours à la procédure de conciliation préliminaire exonère le
salarié du paiement de l’impôt sur le revenu au titre de l’indemnité de licenciement et des
dommages et intérêts qui lui sont alloués.
En revanche, l’indemnité de préavis et l’indemnité compensatrice pour congés payés restent
imposables1.
1
http://www.cabinetmrini.com/droit-du-travail-licenciement-indemnite-dommages-et-interets/
Conclusion
Le licenciement représente le terrain privilégié pour observer la rencontre des intérêts opposés
: ceux de l’entreprise et ceux du salarié.

Ont peut concevoir le droit compréhensible pour l’entreprise de procéder au licenciement

d’un salarié qui ne répond plus aux critères de rentabilité ou qui commet des faits contraires
aux intérêts supérieur de l’entreprise ,ou encore la possibilité pour l’entreprise qui traverse
une mauvaise conjoncture ,de réduire son personnel.

Toutefois les licenciements quelques soient ses causes est aussi une décision douloureuse est
lourde de conséquences sociales et économiques notamment pour le salarié.