Master Droit des Affaires et de l’Entreprise

Exposé sous le thème :

La procédure du licenciement
en matière du droit de travail

Présenté par : Encadré par :

ARNI Warda Pr.Mr. DOURHANI Yassine

CHAKIR Meryem
EL IDRISSI Imane
ZEROUAL Hajar

Année universitaire : 2022-2023

 Introduction :
Le droit du travail est un droit qui donne un cadre juridique aux rapports de travail
ainsi qu’à la vie des salariés dans l’entreprise, il s’applique à tous les salariés en l’industrie,
du commerce, de l’agriculture, des professions libérales, aux employés de maisons…..etc. et
sont exclus de son champ d’application les fonctionnaires et agents des collectivités
publiques. 1
En fait, le droit du travail est un droit récent, c’est l’avènement du travail industriel
entraînant des conditions de vie très dures pour les ouvriers et une intégralité flagrante entre
employeurs et salariés.
Au Maroc, le droit du travail a connu une évolution dès le protectorat jusqu’à la
promulgation de la loi n °65-99 relative au code de travail en 11 septembre 2003 et entrée en
vigueur le 08 mai 2004.
Cependant cette nouvelle réforme est intervient pour protéger les salariés, qui
apparaissent la partie faible dans le monde de libéralisme, mais aussi pour protéger
l’employeur. Et parmi les garanties prévues par la loi aux employeurs ; c’est le droit de
licenciement qui est un droit légal, mais s’il est procédé dans les conditions déterminées par la
loi.
Le licenciement est donc la mesure par laquelle agissant d’une manière unilatérale, un
employeur met fin au contrat de travail qui le lie à un salarié.
Mais la question qui se pose, est comment le salarié peut-il protéger contre les abus de
son employeur. Autrement dit quels sont les motifs qui justifient le licenciement d’un salarié
et quelle est la procédure applicable, ainsi que quels sont les moyens conférés aux salariés en
cas de violation des règles juridiques par l’employeur pour protéger ses droits ?
Pour répondre à cette problématique, il nous apparaît utile de diviser le projet en deux
grandes parties, dont la première on va traiter le licenciement pour motif personnel c’est-à-
dire lié à la personne du salarié et les sanctions lorsque le licenciement est qualifié abusif.
(Partie 1)
Et dans une deuxième partie le licenciement pour motif économique, avec le
traitement de ses causes et la procédure applicable. (Partie 2)

1
« Introduction au droit du travail »accessible via la page :www.public.iutenligne.net
1
Partie 1 : Le licenciement pour motif
personnel
Chapitre 1 : Licenciement pour motif valable

Le licenciement pour motif personnel est un mode de rupture du contrat de travail très
réglementé2. En effet, le licenciement d’un salarié doit être justifié par une cause réelle et
sérieuse (Section 1) et la procédure prévue par le code du travail doit être respectée dans
toutes ses étapes (Section 2).

1. Les motifs du licenciement

1.1. Le licenciement pour motif lié à la conduite du salarié

En vertu de l’article 35 de la loi n°65-99 relative au code de travail, le licenciement

d’un salarié sans motif valable est interdit sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa
conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l’article 37 et à l’article
39.
Commençant par les motifs relatifs à la conduite du salarié, autrement dit les motifs
qui constituent une faute grave qui sont énumérés à l’article 39 du code de travail juste à titre
d’exemple. D’après cet article3 :
Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :
 Le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant
donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
 La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprisele
fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le
travail ;
 Le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la consommation de stupéfiants,
l’agression corporelle, l’insulte grave ;
 Le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ;
 L’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-
journées pendant une période de douze mois ;
 La détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières
causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part ;
 La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à
l’employeur ;
 L’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du
travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable ;
2
« Le licenciement pour motif personne » accessible via le site : www.dtenc.gouv.nc
3
Article 39 de la loi 65-99 relative au code de travail.

2
  L’incitation à la débauche ;
 Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou
son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas,
l’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et
en dresse un procès.
De plus , il est nécessaire de s’intéresser au cas de l’abandon de poste s’il est
constitutif d’une faute grave de la part du salarié.
En fait, l'abandon de poste n’a pas de définition légale, il est toutefois admis de le
définir comme une absence prolongée du salarié ou injustifié ou non autorisée par
l’employeur.
L’article 271 du code du travail marocain accorde à tout employé un délai de 48h pour
notifier et justifier son absence non autorisée. Durant ce délai, l’employeur ne peut qu’essayer
de contacter l’employé par tout moyen afin d’obtenir les explications et éventuelles
justifications.
Comment peut-on donc qualifier le licenciement suite à un abandon de poste : est-ce
un licenciement pour faute grave ou au contraire un licenciement sans faute réelle et
sérieuse ?
En effet, l’abandon de poste ne sera constitutif de faute grave que si le salarié
absentéiste ne répond pas à l’injonction de son employeur de justifier de son absence et de
regagner son poste dans les plus brefs délais . À défaut, l’employeur engagera la procédure de
licenciement selon les dispositions de l’article 62 et suivants du code .
Rappelons à cet égard que le deuxième alinéa de l’article 63 qu’il incombe à
l’employeur de prouver que le salarié a quitté son poste. C’est d’ailleurs ce qui ressort de
l’arrêt de la cour de cassation du 9 juin 2011, qui précise que l’employeur est tenu de prouver
qu’il a notifié au salarié l’ordre de reprendre le travail. 4
Ainsi que l’article 61 du code de travail prévoit que en cas de faute grave, le salarié
peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêts.
À noter que , la faute grave est la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans
l’entreprise, ne serait-ce que pendant la durée du préavis, puisqu’elle provoque, ou a
provoqué, des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise. Cette faute n’est pas forcément
intentionnelle, ni suivie d’un préjudice, mais elle est représentative d’un danger pour le bien
de l’entreprise. La faute grave est privative de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité
compensatrice de préavis5.
Comme on l’avait déjà dit que les cas énumérés à l’article 39 sont mentionnés à titre
d’exemple et ne pas à titre limitatif. Et c’est le rôle de la jurisprudence d’estimer dans certains
cas que si la faute du salarié est constituée vraiment une faute grave ou non.
On peut donner à titre d’exemple dans ce contexte une décision de la cour de cassation
(la cour suprême avant 2011) en 2000.

4
Arrêt publié dans la Revue de la jurisprudence de la cour de cassation, n°75 page 325 et suivants.
5
La faute grave : définition accessible via la page : www.editions-tissot.fr
3
 Dans laquelle la cour a considéré la grève d’un salarié pour la solidarité avec un autre
salarié suspendu comme faute grave entraîne le licenciement sans préavis ni indemnité6.
Dans le même sens, la cour de cassation ( cour suprême avant 2011) dans sa décision
n° 1093 , à considéré le sommeil d'un salarié au lieu du travail comme une faute grave
lorsqu'il a des effets sur la qualité de travail et représente des risques à cause de la
négligence sur les machines qu'il a chargé d'employeur et de surveiller 7.

1.2. Licenciement pour motif lié à l’aptitude du salarié

Dans ce genre de licenciement la faute de salarié ne constitue pas une faute grave,
mais l’employeur estime qu’elle va porter atteinte au bon fonctionnement du travail à titre
d’exemple, insuffisance professionnel, inaptitude physique ou mentale…etc.
Mais avant que l’employeur procéder au licenciement peut prendre l’une des sanctions
disciplinaires suivantes à l’encontre du salarié pour faute non grave 8 :
L’avertissement, le blâme, un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée
n’excédant pas huit jours, un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas
échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
(Dans la deuxième et troisième sanction, les dispositions de l’article 62 sont applicables).
Mais en tout cas l’employeur est tenu obligatoirement de respecter la procédure de
licenciement si le motif est valable, dans le cas échéant son licenciement est rendu abusif, ce
qu’il entraîne à son égard le paiement des dommages-intérêts et la réintégration du salarié
licencié abusivement.

2. Le déroulement de la procédure de licenciement

2.1. La procédure de licenciement proprement dite

Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par

l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le
représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassent pas
huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé.
Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l’administration de l’entreprise, signé par
les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.
Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait
recours à l’inspecteur de travail9.

6
:‫ متوفر على الموقع التالي‬.‫المنصة الرقمية لقرارات محكمة النقض‬
www.juriscassation.cspj.ma
7
: ‫المنصة الرقمية لقرارات محكمة النقض متوفر على الموقع التالي‬www.juriscassation.cspj.ma
8
Article 37 de la loi n°65-99 relative au code du travail
9
Article 62 de la même loi
4
 La décision de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres contre un
reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant
la date à laquelle la décision précitée a été prise 10.
Si le salarié était insatisfait de la procédure de licenciement, il peut intenter une action
en justice, cette action sous peine de d’échéance doit être portée devant le tribunal compétent
dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception par le salarié de la décision de
licenciement11.

2.2. L’indemnité de licenciement

Chaque salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une
indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que
soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire12.
Le montant de L’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de
travail effectif est égal à :13
 96 heures de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté ;
 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

Chapitre 2 : Le licenciement abusif

Parmi les dispositions du droit du travail qui créent beaucoup de débats il y a le sujet
du licenciement abusif, est ce du fait de sa fréquence dans les tribunaux marocains au point de
considérer la chambre sociale par certains auteurs notamment Mohammed Saad JORDI
comme la « chambre du licenciement abusif »14, d’une part, et d’autre part, cette importance
réside dans la pluralité des définitions données aux notions de la faute grave, le principe
d’abus de droit et les procédures du recours au licenciement. Comment peut-on donc qualifier
un licenciement comme étant abusif ? Et quels sont les droits garantis aux salariés victimes
de ce licenciement abusif ?

1. La qualification du licenciement abusif

1.1. Fondement théorique du licenciement abusif

De prime à bord, le licenciement abusif est la notion qui se traduit par la rupture du
contrat de travail dont le salarié est victime à cause des dérapages et abus dans l’utilisation de
l’employeur de son droit de licencier. C’est la théorie de l’abus de droit qui sert pour

10
Article 63 de la même loi
11
Article 65 de la même loi
12
Article 52 de la même loi
13
Article 53 de la même loi
.10 : ‫ ص‬, 2007 ‫ الطبعة التانية‬، » ‫ «الطرد التعسفي األجير في ظل مدونة الشغل و القضاء المغربي‬، ‫محمد سعد جرنذي‬14
5
fondement à ce type de licenciement. La notion d’abus de droit a été définie par Planiol
comme suit : « le droit cesse où l’abus commence et un seul et même acte ne peut être, tout à
la fois, conforme et contraire au droit. »15.
Cette théorie de l'abus de droit a connu au niveau du droit social un développement
sans pareil qui est rare à rencontrer dans d’autres branches du droit.
Cette théorie a vu le jour dans le droit romain qui a influencé les pays européens
surtout la France après les manifestations répétées des salariés dans les différents chantiers
français pour protéger la couche sociale démunie.
De même le texte marocain a reconnu la notion du non abus du droit de rupture du
contrat du travail soit de la part de l’employeur ou bien de la part du salarié tout en
considérant le non abus un principe d’ordre public par les termes de e l’article 41 du code du
travail.
Et enfin, la jurisprudence considère que le la rupture du contrat de travail est
considérée abusive, tant qu’une faute imputable au salarié n’a été prouvée. 16

1.2. La violation des conditions de fond et de forme de la procédure de

licenciement

En général, on parle de licenciement abusif lorsque les conditions de fond et de forme

de la procédure n’ont pas été respectées.17
Premièrement, un licenciement est considéré abusif suite à la violation des règles de
fond, c’est-à-dire lorsqu’il n’est pas justifié par une faute grave du salarié ou non grave après
des sanctions disciplinaires.
De plus, un licenciement est considéré comme abusif lorsqu’il n’est pas fondé sur un
motif valable, qui peut être relatif soit à l’aptitude ou à la conduite du salarié (motif
disciplinaire ou d’incompétence) soit au fonctionnement de l’entreprise (motifs économiques,
technologiques ou structurels).18
A cet effet, l’article 36 du code du travail19cite certaines hypothèses qui ne constituent
pas des motifs valables de prises de sanctions disciplinaires, et par conséquent, le
licenciement motivé par ses dernières est considéré comme abusif. Il s’agit principalement
de :
 L’activité syndicale du salarié, c’est-à-dire son affiliation à un syndicat, l’exercice
d’un mandat de représentant syndical ou sa participation à des activités syndicales ;
 La situation du salarié en tant que candidat au mandat de délégué du personnel

15
« L’abus de droit : fonctions et critères. » Article publié sur le site : www.aurelienbamde.com .
‫هيئة‬/ ‫ المنشور بمجلة المحاكم المغربية‬,/73280 69772//‫ في الملف االجتماعي عدد‬1980-10-28 ‫ الصادر بتاريخ‬373 ‫ القرار عدد‬16
.58 ‫ إلى‬54 ‫ الصفحة من‬/19800 ‫أبريل‬-‫ مارس‬/24 ‫العدد‬/‫المحامين بالدار البيضاء‬
17
« Comment se défendre en cas de licenciement abusif au Maroc ? » publié sur : www.MintHr.com .
18
« le licenciement abusif : connaître ses droits. : www.avocat-jawhari.com .
19
Dahir N° 1-03-194 Du 14 Rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi N° 65-99 relative au
code du travail.
6
  Des considérations discriminatoires (la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale,
la religion, l’opinion politique, l’origine sociale…) ;
 Une plainte ou une action judiciaire dirigée contre l’employeur sur l’initiative du
salarié ou avec sa participation ;
 Le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice par le salarié
handicapé d’une fonction adéquate au sein de l’entreprise.
Il ne faut pas surtout oublier aussi le cas du salarié abondant de poste .Il est assimilé à
un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail , lorsqu’il est établi que
l’employeur a commis l’une des fautes graves stipulées par l’article 40 du code de travail, à
savoir :- l'insulte grave ; la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le
salarié ; le harcèlement sexuel ;et l'incitation à la débauche.
Ainsi, un exemple est illustré par la clause insérée dans le contrat du travail qui
interdise au salarié l’exercice d’un droit fondamental comme le droit de se marier. De ce fait,
la jurisprudence de la cour de cassation a prononcé la nullité de la clause et non de la nullité
du contrat, donc le licenciement du salarié pour le motif de son mariage est considéré abusif20.
Finalement, un licenciement est abusif suite à la violation d’une règle de forme
lorsque l’employeur ne respecte pas les formalités applicables dans la procédure de
licenciement disciplinaire prévue l’article 62 du code de travail, ou celle prévue pour le
licenciement pour motif économique.

2. Les droits garantis aux salariés victimes du licenciement abusif

Avec les conséquences catastrophiques du licenciement sur la vie du salarié au niveau

professionnel et social, et devant l’inégalité des rapports de force entre l’employeur avec tous
les pouvoirs qu’il détient et les salariés qui se trouvent toujours en situation de faiblesse vu
l’abondance de la main d’œuvre. Le législateur marocain a intervenu par la concrétisation de
nombreuses garanties pour établir l’équilibre entre le droit de licenciement et la préservation
des acquis salariales.
En cas de licenciement abusif, le salarié dispose de deux voies, il peut s’adresser
directement au juge des affaires sociales et intenter l’action dite de licenciement abusif.
Comme il a aussi la possibilité de recourir à la procédure de conciliation préliminaire auprès
de l’agent chargé de l’inspection du travail dans le même but d’obtenir soit la réintégration à
son poste soit le versement d’indemnités

2.1. La conciliation préliminaire

Dans ce cas, deux situations peuvent se présenter :
 La conciliation aboutit à un accord des parties :
Si les parties aboutissent à un accord, les indemnités sont versées au salarié et il est
établi un récépissé de remise du montant de ces indemnités signé par le salarié et l’employeur
(ou son représentant) et contresigné par l’agent chargé de l’inspection du travail.

20
Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation n°640 du 06/06/1995, non publié.
7
 Cet accord est considéré comme étant définitif et par conséquent tout recours devant
les tribunaux n’est plus possible si le licenciement respecte le fond et la forme prévus par
l’article 41 du code du travail.
 La conciliation n’aboutit pas à un accord des parties :
Dans ce cas, le salarié mécontent pourra alors recourir à la voie judiciaire et saisir le
tribunal compétent qui statuera sur son licenciement dans les conditions citées plus haut.21
Il est à noter, que les lorsque le salarié est licencié de manière abusive, le préjudice
subi est bien plus important étant donné que la perte de son emploi s’accompagne d’une
injustice. C’est pour cette raison que ce dernier a droit au versement de trois indemnités
cumulatives : l’indemnité de licenciement (article 53 du Code du travail), une indemnité sur le
préavis (articles 41 et 51 du Code du travail) et des dommages et intérêts.

2.2. L’action du licenciement abusif

En cas de licenciement abusif, le salarié peut s’adresser directement au juge des
affaires sociales afin que ce dernier, d’une part puisse contrôler les motifs du licenciement et
les circonstances qui ont entouré celui-ci ; et d’autre part décider de le faire réintégrer à son
travail ou de lui octroyer des dommages-intérêts.
Le salarié victime d’un licenciement abusif doit aviser rapidement l’inspecteur du
travail, qui lui remettra une convocation pour son employeur, qui désigne le jour et l’heur
d’une audience pour discuter les réclamations du salarié.
Un procès-verbal doit être établi par l’inspecteur du travail mentionnant le résultat de
ces démarches amiables. Ce PV est destiné au tribunal pour lui prouver que le salarié tient à
son travail, et qu’il a essayé de trouver une conciliation avec son employeur avant de faire
l’action judiciaire.
Le salarié dépose sa demande directement ou avec l’aide de son avocat au tribunal de
première instance sociale dans son lieu de travail.
Cette demande en justice doit engendrer tous les détails et circonstances du
licenciement, les démarches suivies devant l’inspecteur du travail en cas de consultation de
ce dernier, notamment les détails des indemnités octroyées.
Ainsi, la demande des indemnisations liés au licenciement, va être notifié à
l’employeur qui fournira ces conclusions.
Le salarié licencié doit s’attendre de son employeur à plusieurs manières de réplique
qui cherche à responsabiliser le salarié et rejeter le licenciement abusif ; tel prétendre un
abondement de poste ou une faute grave.
Une enquête est ordonné en général présidé par le juge, qui procède une nouvelle fois
à la convocation des deux parties ; le salarié et l’employeur et leur avocats.
Après la notification des parties ainsi leur avocats, le juge commence la discussion de
la demande du salarié, qui va être appelé à donner des explications, après le juge donne la
parole à l’employeur qui réplique sur la demande.

21
« Licenciement abusif : connaître ses droits » sur le site: www.avocat-jawhari.com .
8
 Après la fin de la discussion à l’audience de l’enquête, le juge ordonne la clôture de
l’enquête, et revoit les parties à l’audience ordinaire pour fournir des conclusions concernant
les discussions et les déclarations des parties lors de l’enquête.
Le juge ordonne la fin de toutes discussions et envoi le dossier en délibération pour
prononcer le jugement.22

22
« Le licenciement abusif en droit de travail marocain » : www.nkairalawfirm.com
9
Partie 2 : Le licenciement pour motif
économique, technologique et structurel
Chapitre 1 : Le licenciement pour motif économique : Causes
justifiants – caractéristiques

Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par

l’employeur et qui peut être individuel ou collectif, ce qui fait appel à une distinction entre le
licenciement pour motif personnel (type de licenciement le très répandu sur le plan pratique)
et dont la faute ou le motif du licenciement est lié essentiellement au salarié, et le
licenciement pour motif économique dont la cause est extérieure au salarié.
Dans le cadre de ce chapitre nous allons traiter les causes et les raisons qui justifient le
licenciement pour le motif économique dans un premier lieu et en deuxième lieu l’accentsera
étendu sur les caractéristiques de ce type du licenciement.

1. La qualification d’un licenciement pour motif économique

1.1. Conditions de fond

Conformément à l'article 66 du Code du travail marocain, dès qu'il existe un motif

technologique, structurel ou économique l'entreprise commerciale, industrielle, artisanale ou
une exploitation agricole ou forestière qui emploie normalement 10 salariés ou plus, peut
évoquer ce motif pour mettre fin aux contrats de travail des salariés concernés, sous réserve
de respect d’un ensemble de formalités qui seront traitées ultérieurement.
Il est vrai que le code du travail et par le biais des articles 66 à 70 et l’article 508
prévoit les circonstances et les conditions qui peuvent justifier le licenciement pour motif
économique anis que les conséquences résultant de la décision du licenciement dans les
articles 41,51,5223, pourtant il existe un vide législatif en la matière dans la mesure où le
législateur n’a pas définit ni le motif économique ni ses illustrations et cela à la différence du
législateur français qui la déterminé le motif économique et les caractères qui doit porter et ce
dans l’article 3 qui prévoit que la cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement pour motif
économique peut découler de plusieurs situations (article L. 1233-3 du Code du travail).
De ce fait, le motif économique peut faire le résultat de l’un des 4 facteurs suivants :
des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de
l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, une cessation d’activité (d)
(L1233-3 du code du travail) 24
Quant aux difficultés économiques :

23
« Licenciement économique : On vous dit tout » disponible sur le site : www.fnh.ma
24
« Licenciement économique » disponible sur le site : www.contrat-de-travail.ooreka.fr
10
 Elles peuvent prendre la figure des pertes financières ou baisse significative des
résultats des commandes ou du chiffre d’affaires. Ces difficultés peuvent apparaître en état de
cessation des paiements ou du redressement judiciaire.
En plus les difficultés doivent être importantes significatives et durables et étrangères
à la faute ou tout acte frauduleux de l’employeur. 25
Mutations technologiques :
En fait les mutations technologiques constituent un motif économique autonome de
licenciement.
La mutation technologique est considérée comme étant toute introduction de
techniques, de processus ou de matériels nouveaux. C’est la jurisprudence qui va donc juger
au cas par cas ce qui constitue ou non une mutation technologique. Parmi les mutations
technologiques les plus courantes et à titre d’exemple l’informatisation d’un service,
l’innovation en matière de gestion entraînant par suite une baisse importante des tâches d’un
service, ou bien l’acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de
travail. 26
Les mutations technologiques peuvent être à l’origine de la transformation ou de la
suppression nouvelles technologies peut affecter l’emploi dans l’entreprise et fonder des
licenciements pour motif économique. Et cette introduction de nouvelles technologies peut
affecter l’emploi dans l’entreprise et fonder des licenciements pour motif économique. 27
Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa
compétitivité : attention, la réorganisation de l’entreprise ne peut pas avoir pour but
l’augmentation des profits. Il faut que des difficultés économiques ou des mutations
technologiques menacent sa compétitivité.
Ce type de licenciement intervient quand l’entreprise se trouve en difficulté au niveau
de sa trésorerie ou au niveau de son organisation.28
La cessation d’activité de l’entreprise : il s’agit d’un arrêt complet et définitif. Ce
motif ne peut être invoqué que si la cessation d’activité n’est pas liée à une faute ou à une
légèreté blâmable de l’employeur.29

1.2. L’impact des motifs économique sur l’emploi

Par conséquent le motif économique peut avoir trois types d’incidences sur l’emploi
et cela pour être retenus, ces motifs doivent avoir un effet précis et inévitable sur l’emploi
sous forme d’une suppression d’emploi d’une part et la transformation d’emploi d’autre part

25
« RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : Licenciement pour motif économique (Cause réelle et sérieuse) »,
disponible sur le site : www.open.lefebvre-dalloz.fr
26
« RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : Licenciement pour motif économique (Cause réelle et sérieuse) »,
disponible sur le site : www.open.lefebvre-dalloz.fr
27
« RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : Licenciement pour motif économique (Cause réelle et sérieuse) »,
disponible sur le site : www.open.lefebvre-dalloz.fr
28
Voir la référence ci-dessus
29
« RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : Licenciement pour motif économique (Cause réelle et sérieuse) »,
disponible sur le site : www.open.lefebvre-dalloz.fr
11
et en dernier lieu la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. À noter que ces
conséquences sont prévues par le code du travail français dans l’article L1233.3. 30
Quant à la suppression de l’emploi ça peut être touché le poste en totalité et qui va être
le disparaisse complètement avec les tâches correspondantes. 31
Prenons dans ce cadre un exemple émanant de la cour de cassation française d'une
société exploite un café littéraire. En raison de difficultés économiques, la société décide
d’arrêter l’activité restauration. La cessation de l’activité restauration va entraîner la
suppression du poste de travail de cuisinier (Cass. Soc. 16.05.2018, N° 17-13.246).32
Cependant la suppression de l’emploi peut affecter une partie du l’emploi et non pas la
totalité c’est-à-dire que le poste principale soit supprimé, les tâches soient maintenues. Tel est
le cas par exemple si l’employeur décide de répartir les tâches entre les autres salariés de
l’entreprise. (Cass. Soc. 12.01.2012, N° 10-21.101)..33
La cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement pour motif économique peut
découler de plusieurs situations.
Il est nécessaire que la suppression ou la modification de l’emploi soient réelle établie
et effective, et cela pour donner lieu à un licenciement économique.34
En ce qui concerne la transformation d’emploi peut se définir comme un changement
de nature de l’emploi concerné. Le contentieux que cette notion peut faire naître est relatif à la
réalité de la transformation alléguée par l’employeur. Soit parce que la transformation n’est
pas réalisée, soit parce qu’elle n’interdit pas au salarié concerné d’occuper l’emploi
transformé. Le licenciement du salarié dont le poste est transformé peut être consécutif à son
inadaptation au poste transformé ou encore à son refus d’accepter une modification résultant
de la transformation de son poste.
Et en dernier lieu c’est modification d’un élément essentiel du contrat de travail, et
qui été refusé par le salarié.
Pour être retenus, ces motifs économiques doivent avoir un effet précis et inévitable
sur l’emploi et doivent avoir une conséquence directe sur l’emploi.
Nonobstant toute disposition contraire l’employeur qui ne dispose pas d’un motif de
licenciement économique réel et sérieux, le licenciement pourra être qualifié d’abusif devant
les juridictions et l’employeur sera obligé donc de payer au salarié dommage intérêts et avec
la réintégration à l’emploi toute fois si elle est possible.

30
« Suppression, transformation d’emploi ou modification du contrat de travail » disponible sur le site :
www.accesdroitsocial.fr
31
Voir la référence ci-dessus
32
La même référence
33
Disponible sur le même site cité dans la référence précédente
34
« Suppression, transformation d’emploi ou modification du contrat de travail » disponible sur le site :
www.accesdroitsocial.fr
12
 2. Caractéristiques du licenciement pour motif économique
2.1. Un motif extérieur à la personne du salarié

Contrairement au licenciement pour motif personnel, l’employeur peut décider de

mettre fin au contrat de plusieurs employés à la fois pour des raisons économiques. Le
licenciement pour un motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur une cause réelle
et sérieuse. La cause réelle et sérieuse ne dispose pas de définition légale, elle a été consacrée
par la jurisprudence, le motif donc est lié à la situation de l’entreprise et non pas au salarié. 35
En réalité le caractère prévu dans le cadre de cette section résume les conditions sur les
qu’elle doit se baser un licenciement pour motif économique et ce qui le différencie
notamment de licenciement pour motif personnel il s’agit et à titre de rappel comme suit :
 La rupture du contrat de travail ne doit pas être en lien avec le comportement ni la
personne des salariés concernés ;
 La cause de la rupture est prévue par la loi ou admise par la jurisprudence ;
 La cause de la rupture doit avoir un effet précis sur l’emploi (suppression,
transformation, modification du contrat de travail36
Un autre caractère important est mis en place c’est que le licenciement économique
n’est pas contrôler toujours sur la portée et l’existence réelle des motifs et raisons
économiques 37.ce caractère intervient par excellence en matière de procédure du licenciement
économique qui est dotée de spécificités et qui seront traitées ultérieurement dans le cadre du
deuxième chapitre.
En un mot pour parler de licenciement économique, il faut qu’il y ait des raisons
structurelles, technologiques qui poussent l’employeur à mettre fin à un ou plusieurs contrats
de salariés.

2.2. Une procédure de licenciement particulière

L’employeur et pour procéder à l’application de la décision de licenciement il est tenu

de suivre un ensemble de démarches et de formalités toute en respectant les droits du salarié
avec la garantie accordée à la protection de l’employeur toute en exerçant son droit de
licencier après avoir accomplir un ensemble des conditions de fond cité ci-dessus.
Toutefois et dès que l’employeur prouve qu’il plus assurer la masse salariale, il peut
exercer son droit de licencier et de supprimer certains postes
En effet si l’employeur a licencié son salarié sur la base d’un motif considéré non
économique ce licenciement sera bien évidemment qualifié comme un licenciement abusif et
l’employeur donc s’engage dans les poursuites judiciaires, et représente une charge lourde sur
l’employeur.
Rappelons que le caractère procédural sera traité en détail dans le chapitre suivant.

35
« Licenciement économique au Maroc : ce qu'il faut savoir » disponible sur le site : www. minthr.com
36
« Droit Travail France » disponible sur le site : www.droit-travail-france.fr
37
« Licenciement économique au Maroc : ce qu'il faut savoir » disponible sur le site : www. minthr.com
13
Chapitre 2 : La phase procédurale du licenciement pour motifs
technologiques, structurels ou économiques

Le licenciement du salarié pour motif économique est réglementé par les articles 66 et
suivants du code de travail marocain. Les employeurs dans les entreprises commerciales,
industrielles, artisanales ou dans les exploitations agricoles ou forestières, peuvent dans
certaines conditions évoquer ce motif pour mettre fin au contrat les liant avec les salariés mais
ce en suivant une procédure. Alors après avoir entamé dans le 1 er chapitre la phase antérieure
au dit licenciement en examinant les causes le justifiant ainsi que ses caractéristiques, il nous
a paru nécessaire dans notre champ de travail de procéder dans un deuxième chapitre à la
phase procédurale du dit licenciement, en la scindant en deux sections dont la 1 ère énoncera le
déroulement de la procédure, ensuite la deuxième section qui entamera les droits garantis aux
salariés du fait du licenciement .

1. Déroulement de la procédure

Conformément aux dispositions de l’article 66, cette procédure ne concerne que les
entreprises commerciales, industrielles, artisanales ou dans les exploitations agricoles ou
forestières qui emploient habituellement 10 salariés ou plus. Ce licenciement peut être
individuel ou collectif, la procédure à suivre est en fonction du nombre des salariés licenciés,
la taille de l’entreprise38 …

1.1. Les étapes et formalités de la procédure

L’employeur d’une entreprise désirant effectuer ce licenciement est tenu au respect de

certaines conditions à savoir :
- Informer les délégués des salariés ou les représentants syndicaux de l’entreprise
au moins un mois avant de procéder au licenciement, en leur fournissant tous les
renseignements nécessaires : motifs du licenciement, nombre et catégorie des salariés
concernés et la période pendant laquelle il entend entreprendre ce licenciement.
- Engager toutes les démarches susceptibles d’arrêter le licenciement ou d’en atténuer
les effets (négociation et concertation, y compris la possibilité de réintégration dans
d’autres postes).

N.B. : Pour les entreprises occupant plus que 50 salariés, le comité d’entreprise agira au lieu
et place des délégués des salariés.
Ensuite, l’administration de l’entreprise dresse un procès-verbal signé par les deux
parties constatant des résultats des concertations et négociations précitées, dont une copie est
adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.

38
« Droit du travail marocain : Le licenciement pour motifs technologiques ou économiques », disponible sur le
site : www.blog.ojraweb.com
14
 Toutefois, ce licenciement est subordonnée à une autorisation délivrée par le
gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de 2 mois à
compter de la date de la présentation de la demande par l’employeur au délégué provincial
chargé du travail et ce en vertu des dispositions de l’article 67 du code de travail marocain.
La demande d'autorisation doit être accompagnée de tous les justificatifs nécessaires et
du procès-verbal mentionné ci-dessus ainsi que pour les licenciements pour motifs
économiques (seulement) d'un rapport comportant les motifs économiques nécessitant
l'application de la procédure de licenciement, l'état de la situation économique et financière de
l'entreprise et un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes.
Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les investigations qu'il juge
nécessaires. Dans ce cadre, il doit adresser le dossier, dans un délai n'excédant pas un mois à
compter de la réception de la demande, aux membres d'une commission provinciale
présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d'examiner et de
statuer sur le dossier dans le délai de deux mois mentionné ci-dessus.
La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit être motivée et
basée sur les conclusions et les propositions de ladite commission. Dans chaque catégorie
professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans chaque établissement de
l'entreprise, en tenant compte de l'ancienneté, la valeur professionnelle et les charges
familiales. Ainsi un arrêt de la cour de cassation n° 201 daté du 16/06/1971 a confirmé que
l'employeur ne peut procéder au licenciement des salariés, ayant pour motif la baisse de la
productivité de l’entreprise, sans acquérir l'autorisation des autorités administratives à ce
propos39. À défaut le licenciement sera considéré comme un licenciement abusif. Enfin, les
salariés licenciés pour motifs économiques bénéficient d'une priorité de réembauchage dans
les conditions prévues à l'article 508 du Code du travail, à savoir un recrutement par priorité
chez les salariés licenciés depuis moins d’un an40.

39
Arrêt de la cour de cassation n° 201 daté du 16/06/1971.
1980 ‫ مايو‬5 ‫بتاريخ‬، 24 ‫عدد‬،‫قرارمنشوربمجلةقضاءالمجلساألعلى‬
40
« Licenciement économique : On vous dit tout » disponible sur le site : www.fnh.ma
15
 Récapitulatif de la procédure de licenciement pour motif économique :
Adresser le
dossier aux
membres de
la commission
Informer les provinciale
délégués des présidée par
salariés ou les L'administration le gouverneur
représentants de l'entreprise de la
syndicaux de dresse un procès- préfecture ou
l'entreprise verbal de la province

Engager La La décision du
toutes les présentation gouverneur de
démarches de la la préfecture
susceptibles demande par ou la province
d'arrêter le l'employeur
licenciement au délégué
ou d'en provincial
atténuer ses chargé du
effets travail
1.2. Les spécificités de la procédure du licenciement pour motif
économique au Maroc

Tout d’abord, la procédure se caractérise par sa spécificité en ce qui concerne par

exemple l’absence de la convocation préalable au licenciement édictée par l’article 62 du code
de travail qui n’a pas place dans le cas du licenciement pour motif économique, elle ne
concerne que le licenciement pour motif personnel dans lequel elle est obligatoire.C’est ainsi
que selon un arrêt de la cour de cassation n° 466 affirme que la procédure de licenciement
pour motif économique doit être respectée conformément aux dispositions de l’article 67 du
code de travail. Et la convocation du salarié seul pour la négociation afin d’atténuer les effets
du licenciement ne dispense pas de la présence les délégués des salariés ou les
représentants syndicaux de l’entreprise et du respect la procédure édictée des dispositions
de l’article 67 du code de travail. 41
Mais il ne s’agit là que des normes impératives, qui peuvent être complétées ou
remplacées par des dispositions conventionnelles plus favorables. D’ailleurs tant la
convention collective-type avril 1958 que certaines conventions collectives, comme celle du
personnel des banques, prévoyaient la consultation préalable des représentants des travailleurs
avant que cette condition et ses modalités ne soient prescrites autrement par le code du travail,
en son article 6642.
Ensuite, depuis l'adoption du Code du travail le 11 septembre 2003 et son entrée en
vigueur en 2004 jusqu'à tout récemment, l’autorisation du gouverneur de province ou de
préfecture pour licenciement n’est pas assez répandue au Maroc, Royal Air Maroc est la

41
Arrêt de la cour de cassation n° 466 Daté du 26/03/2017 disponible sur le site : www.juricassation.cspj.ma
42
« LE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE EN DROIT DU TRAVAIL MAROCAIN » disponible sur le site : www.village-
justice.com
16
première société à avoir obtenu l’autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou
de la province. L’effectif national de la compagnie nationale avant licenciement était de
230043 personnes au total. Pilotes, commandants de bord et chefs de cabine de RAM, environ
140 personnes ont commencé à recevoir leurs lettres de licenciement, pour motif économique,
le 25 août 2020. Les avis ont été transmis à travers le cabinet mandaté par la compagnie. Les
licenciements ont été autorisés par la gouverneure de la préfecture d’arrondissement de Hay
Hassani, dont relève RAM, Khadija Benchouikh44.
La commission préfectorale chargée de statuer sur ce dossier s’est réunie le 13 Janvier
2021 et suite à laquelle le gouverneur de ladite préfecture a donné son accord pour le
licenciement de 177 hôtesses de l’air et stewards d'AMS (Atlas Multiservices, entièrement
détenue à 100% par Royal Air Maroc, a pour principale activité l’intermédiation en matière
de recrutement et d’embauche du personnel pour le compte du groupe)45.

2. Les droits garantis aux salariés du fait du licenciement

Toute décision a des conséquences sur ses deux parties. Or, chacune des parties lui est
garantie des droits, le salarié se prévaut également de certains droits garantis par le droit du
travail. En vertu de l’article 70 du code de travail, le salarié bénéficie des indemnités des
préavis et de licenciement.

2.1. Les indemnités du licenciement pour motif économiques édictées

par le code de travail marocain
2.1.1. L’indemnité légale du licenciement

La rupture par l’employeur du contrat de travail engendre pour celui-ci l’obligation de

payer au salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée une indemnité légale de
licenciement, quel qu’il soit le motif ayant justifié sa décision et en cas de licenciement après
6mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération et la
périodicité du paiement du salaire.
Cette indemnité a été instituée d’abord par les usages, les contrats individuels et les
conventions collectives, puis, en 1967, par le décret royal du 14 août 1967, le même principe
est adopté par l’article 52 du code de travail.

2.1.2. L’indemnité de préavis et les dommages et intérêt

43
« Royal Air Maroc : les licenciements ont été autorisés, les 140 concernés sont notifiés », disponible sur le
site : www.medias24.com
44
« RAM: Les licenciements économiques démarrent » disponible sur le site : www.leconomiste.com
45
« INFO360. NOUVELLE VAGUE DE LICENCIEMENTS CHEZ RAM: DES DIZAINES D'HÔTESSES DE L’AIR ET DE
STEWARDS SONT CONCERNÉES » disponible sur le site : www.fr.le360.ma
17
 Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le
délai de préavis46 ait été intégralement observé, emporte, tant qu’elle n’est pas motivée par
une faute grave, l’obligation pour la partie responsable à verser à l’autre partie une indemnité
de préavis égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste.
En vertu du Décret n° 2-04-469 du 20 Décembre 2004 : le délai de préavis sera
déterminé en fonction de la catégorie et de l’ancienneté du salarié :
 Pour les cadres et assimilés :
- Ancienneté moins d’un an : 1 mois
- Ancienneté entre 1 an et 5 ans : 2 mois
- Ancienneté plus de 5 ans : 3 mois

 Pour les employés et ouvriers :

- Ancienneté moins d’un an : 8jours
- Ancienneté entre 1 an et 5 ans : 1 mois
- Ancienneté plus de 5 ans : 2 mois

N.B. : Les délais de préavis qui ne respectent pas ces périodes minimales seront considérés
comme nuls et non avenus. Étant donné qu’il peut exister d’autres délais de préavis prévus par
le contrat de travail.
Aussi, les salariés licenciés ne bénéficient des dommages-intérêts prévus à l'article 41
du Code du travail que sur décision judiciaire (s'ils ne sont pas réintégrés dans leurs postes
tout en conservant leurs droits). L'employeur et les salariés peuvent recourir à la conciliation
préliminaire47 conformément à l'article 41 du Code du travail ou au tribunal pour statuer sur
le litige. Le salarié peut prétendre donc à des dommages et intérêts fixés à 1.5 mois de salaire
par année ou fraction d’année travaillée dans la limite de 36 mois.

2.2. Autres indemnités

2.2.1. L’indemnité conventionnelle ou contractuelle

Ajoutons également l’indemnité conventionnelle ou contractuelle. Les cadres

supérieurs ou dirigeants exigent souvent l’insertion dans leur contrat de travail d’une clause
selon laquelle une indemnité dite de «départ» équivalente à plusieurs années de salaire devra
être payée à la fin du contrat. Cette indemnité n’a aucun caractère réparateur ni salarial, ne
doit pas se confondre avec les dommages-intérêts destinés à réparer l’abus de droit de
résiliation48.

46
Le délai de préavis peut être défini comme étant une période qui offre au salarié l’opportunité de chercher
un autre emploi et à l’entreprise de se préparer au départ de son employé et de rechercher un autre
collaborateur. Selon le code du travail, le préavis du collaborateur débute le lendemain de la notification de
l’arrêt de travail ou le lendemain du dépôt de la lettre de démission.
47
Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation
préliminaire en vertu de laquelle les deux parties rechercheront un accord qui peut être soit la réintégration du
salarié à son poste ou l’obtention des dommages-intérêts.
48
« Indemnités du licenciement » disponible sur le site : www.aujourdhui.ma
18
 2.2.2. L’indemnité pour perte d’emploi

Le salarié a également le droit de bénéficier de l’indemnité de perte d’emploi pour des

raisons économiques, structurelles et technologiques 49. Le salarié du secteur privé ayant subi
une perte d’emploi dans des conditions indépendantes de sa volonté, et qui cherche
activement à réintégrer le marché du travail. La CNSS lui assure un minimum de revenu
appelé indemnité pour Perte d’Emploi (IPE), et ce pendant une période pouvant aller
jusqu’à 6 mois. Cette indemnité constitue l’un des mécanismes mis en œuvre pour
accompagner le bénéficiaire à réintégrer de nouveau le marché du travail 50.

49
« Salariés- employeurs : droits et obligations réciproques », Yahya ESSAFI, 2ème édition, 2007, p : 55.
50
« Indemnité pour Perte d’Emploi » disponible sur le site : www.cnss.ma
19
 Conclusion
Il est clair d’après ce qu’on vient de voir dans ce travail que le licenciement abusif
constitue un risque qui peut perturber la carrière professionnelle du salarié, voire sa vie
personnelle, surtout sous la situation économique que vit le Maroc dont le taux de chômage
est élevé. Pour cela sa protection doit être un objectif primordial de tous les intervenants dans
le domaine de l’emploi, puisque c’est avec le salarié que l’économie pourra s’épanouir. Et
parmi les principaux éléments de cette protection est le code du travail. Ce dernier a essayé de
trouver un équilibre dans la relation employeur-salarié par l’adoption d’un ensemble de
principes.
Dans cette vision que le législateur marocain a essayé de concrétiser cette stabilité en
entourant les pouvoirs de l’employeur d'un ensemble de règle pour en limiter les abus. C’est
ainsi que le pouvoir disciplinaire de l’employeur n’est plus un pouvoir étendu surtout en
matière de licenciement pour faute grave où l’employeur est appelé à respecter les
dispositions des articles 62 à 65 du code du travail. Le tout est couronné par un contrôle
judiciaire qui s’étend sur la forme et le fonds du licenciement.
Enfin et en plus de l’adoption du code du travail, l’Etat est appelé à protéger les
entreprises surtout les petites et les moyens entreprises quand-t-elles souffrent de difficultés
économiques pour éviter les licenciements en masse que la justice ne pourra dans le meilleur
des cas rendre des décisions qui la plupart d’entre elles ne trouveront jamais chemin à
exécution.

20
 Bibliographie
Législation :
La loi 65-99 relative au code de travail.
‫ هل المشاجرة داخل مقر العمل خطأ جسيم يبرر فصل األجير؟‬:‫تعليق على قرار محكمة النقض‬
www.m.marocdroit.com
:‫ متوفر على الموقع التالي‬.‫المنصة الرقمية لقرارات محكمة النقض‬
www.juriscassation.cspj.ma
‫ المنشور بمجلة‬,/73280 69772//‫ في الملف االجتماعي عدد‬1980-10-28 ‫ الصادر بتاريخ‬373 ‫القرار عدد‬
.58 ‫ إلى‬54 ‫ الصفحة من‬/19800 ‫أبريل‬-‫ مارس‬/24 ‫العدد‬/‫هيئة المحامين بالدار البيضاء‬/ ‫المحاكم المغربية‬
Dahir N° 1-03-194 Du 14 Rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la
loi N° 65-99 relative au code du travail
Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation n°640 du 06/06/1995, non publié.
Arrêt de la cour de cassation n° 201 daté du 16/06/1971.
1980‫ مايو‬5 ‫بتاريخ‬، 24 ‫عدد‬،‫قرارمنشوربمجلةقضاءالمجلساألعلى‬
Arrêt de la cour de cassation n° 466 Daté du 26/03/2017 disponible sur le site :
www.juricassation.cspj.ma
Arrêt publié dans la Revue de la jurisprudence de la cour de cassation, n°75 page 325
et suivants.

Les ouvrages :
« Salariés- employeurs : droits et obligations réciproques », Yahya ESSAFI, 2ème
édition, 2007, p : 55.
Abdellah Boudahrine: « le droit du travail au Maroc », Tome II, édition
Almadariss Casablanca, 2005.
2007 ‫ الطبعة التانية‬، » ‫ «الطرد التعسفي األجير في ظل مدونة الشغل و القضاء المغربي‬، ‫محمد سعد جرنذي‬
.10 : ‫ ص‬,

Mémoire :
BENKARAACHE YOUSSEF " Le rôle du juge dans le licenciement abusif "
.Mémoire de fin de formation à l'Institut supérieur de la magistrature, soutenue en
décembre 2017.

Les sites web :

« Introduction au droit du travail »accessible via la page : www.public.iutenligne.net
« Le licenciement pour motif personne » accessible via le site : www.dtenc.gouv.nc
La faute grave : définition accessible via la page : www.editions-tissot.fr
« L’abus de droit : fonctions et critères. » Article publié sur le site :
www.aurelienbamde.com
« Comment se défendre en cas de licenciement abusif au Maroc ? » publié sur :
www.MintHr.com

21
« Le licenciement abusif : connaître ses droits » via le site : www.avocat-jawhari.com .
« Licenciement abusif : connaître ses droits » sur le site: www.avocat-jawhari.com
« Le licenciement abusif en droit de travail marocain. » : www.nkairalawfirm.com
« Licenciement économique : On vous dit tout » disponible sur le site : www.fnh.ma
« Licenciement économique » disponible sur le site : www.contrat-de-travail.ooreka.fr
« RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : Licenciement pour motif économique
(Cause réelle et sérieuse) », disponible sur le site : www.open.lefebvre-dalloz.fr
« Suppression, transformation d’emploi ou modification du contrat de travail »
disponible sur le site : www.accesdroitsocial.fr
« Licenciement économique au Maroc : ce qu'il faut savoir » disponible sur le site :
www. minthr.com
« Droit Travail France » disponible sur le site : www.droit-travail-france.fr
« Droit du travail marocain : Le licenciement pour motifs technologiques ou
économiques », disponible sur le site : www.blog.ojraweb.com
« LE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE EN DROIT DU TRAVAIL MAROCAIN »
disponible sur le site : www.village-justice.com
« Royal Air Maroc : les licenciements ont été autorisés, les 140 concernés sont
notifiés », disponible sur le site : www.medias24.com
« RAM: Les licenciements économiques démarrent » disponible sur le site :
www.leconomiste.com
« INFO360. NOUVELLE VAGUE DE LICENCIEMENTS CHEZ RAM: DES
DIZAINES D'HÔTESSES DE L’AIR ET DE STEWARDS SONT CONCERNÉES »
disponible sur le site : www.fr.le360.ma
« Indemnités du licenciement » disponible sur le site : www.aujourdhui.ma
« Indemnité pour Perte d’Emploi » disponible sur le site : www.cnss.ma

22
 TABLE DES MATIÈRES
Introduction ..............................................................................................................1
Partie 1 : Le licenciement pour motif personnel .......................................................2
Chapitre 1 : Licenciement pour motif valable ..........................................................2
1. Les motifs du licenciement ...............................................................................2
1.1. Le licenciement pour motif lié à la conduite du salarié ...........................2
1.2. Licenciement pour motif lié à l’aptitude du salarié ................................4
2. Le déroulement de la procédure de licenciement ............................................4
2.1. La procédure de licenciement proprement dite ......................................4
2.2. L’indemnité de licenciement ....................................................................5
Chapitre 2 : Le licenciement abusif...........................................................................5
1. La qualification du licenciement abusif............................................................5
1.1. Fondement théorique du licenciement abusif ...........................................5
1.2. La violation desconditions de fond et de forme de la procédure du
licenciement ..............................................................................................6
2. Les droits garantis aux salariés victimes du licenciement abusif ....................7
2.1. La conciliation préliminaire .....................................................................7
2.2. L’action du licenciement abusif ...............................................................8
Partie 2 : Le licenciement pour motif économique, technologique et structurel ...10
Chapitre 1 : Le licenciement pour motif économique : Causes justifiants –
caractéristiques ........................................................................................................10
1. La qualification d’un licenciement pour motif économique ..........................10
1.1. Conditions de fond ...................................................................................10
1.2. L’impact des motifs économique sur l’emploi ........................................11
2. Caractéristiques du licenciement pour motif économique ............................13
2.1. Un motif extérieur à la personne du salarié ...........................................13
2.2. Une procédure de licenciement particulière ...........................................13
Chapitre 2 : La phase procédurale du licenciement pour motifs technologiques,
structurels ou économiques .....................................................................................14
23
 1. Déroulement de la procédure ..........................................................................14
1.1. Les étapes et formalités de la procédure .................................................14
1.2. Les spécificités de la procédure du licenciement pour motif
économique au Maroc ............................................................................16
2. Les droits garantis aux salariés du fait du licenciement ..................................17
2.1. Les indemnités du licenciement pour motif économiques édictées par le
code de travail marocain ........................................................................17
2.1.1. L’indemnité légale du licenciement ....................................................17
2.1.2. L’indemnité de préavis et les dommages et intérêt ...........................17
2.2. Autres indemnités .......................................................................................18
2.2.1. L’indemnité conventionnelle ou contractuelle ....................................18
2.2.2. L’indemnité pour perte d’emploi ........................................................19
Conclusion ................................................................................................................20
Bibliographie ............................................................................................................21

24