La procédure disciplinaire et judiciaire en cas

Le document aborde les règles du pouvoir disciplinaire de l’employeur selon le code du

travail marocain. Il met en lumière les caractéristiques du pouvoir disciplinaire, les limites
légales et réglementaires à l’autorité de l’employeur, ainsi que les procédures judiciaires
spécifiques pour le règlement des conflits individuels du travail. Il souligne également le
rôle de l’inspecteur du travail dans la résolution des conflits et la validation des accords
entre les parties. En outre, il met en évidence l’importance de respecter les différentes
dispositions législatives et réglementaires régissant le droit du travail.
 Rédiger par :

Zayd BENRKIA

L’encadrement :

Mr.Mouhssine

La procédure disciplinaire et judiciai ElGHADIRA

Année scolaire :

2023/2024

Cadre de stage :
Ce stage étalé également sur un mois, du 04/12/2023 au
29/12/2023, et venu après avoir passé trois années dans la
formation professionnelle à L’OFPPT, pour mettre en exigence
les acquis de mon cursus, aussi mise en pratique mon savoir
théorique

1
 SOMMAIRE
Remerciement ………………………………………………………………….page 4
Introduction ………………………………………………………….…………page 5
Chapitre 1 : S’approprier les règles du pouvoir disciplinaire de l’employeur
Définition ……………………………………………………………....……….page 6
I. S’approprier la procédure disciplinaire............................................................….page 6
1. La procédure disciplinaire.....................................................................................page 7
2. Les différents délais à considérer dans l’exercice du droit disciplinaire……..….page 7
II. Définition et typologie des fautes…………………………………….………… page 8
1. Définition de la faute…………………………………………………………… page 8
2. Les deux dimensions de cette définition………………………………...……... page 9
3. Les niveaux de faute.…………………………………………………………… page 9
III. Définir la sanction............................................................................................... page 10
1. Définition de la sanction………………………………………………………. page 10
2. Les règles générales et permanentes relatives à la discipline…………………. Page 11
3. L’échelle des sanctions………………………………………………………… Page 12
4. Les caractéristiques de la sanction (jurisprudence)……………………………. page 13
Chapitre 2 : le tribunal de première instance Ouezzane
Définition ………………………………………………………………………page 14
I. L’organigramme de tribunal de première instance Ouezzane……………….... page 14
1. Département greffier (‫………………………………………)مصلحة كتابة الضبط‬... page 15
2. Unité de déclaration et de collecte (‫ …………………………)وحدة التبليغ والتحصيل‬Page 15
3. Bureau des délite (‫ …………………………………………………)المكتب الجنحي‬Page 16
4. Bureau de mise en œuvre et de reporting (‫) مكتب التنفيذ والتبليغ‬................................ page 16
5. La Chambre d’appel de première instance (‫)الغرفة االستئنافية االبتدائية‬........................ page 16
6. Département de la justice familiale (‫……………………)قسم قضاء االسرة‬.……… page 17
7. Bureau civil (‫………………………………………………………)المكتب المدني‬. page 17
Chapitre 3 : Procédure de règlement des conflits individuels du travail
I. Régler les conflits individuels du travail en suivant la procédure
administrative……………………………………………………………… page 18
1. L’Inspection du Travail intervient dans la procédure préalable de
conciliation…………………………………………. Page 18
2
 A. Le cadre juridique régissant la procédure préalable de conciliation……………page 19

B. De la compétence conciliatrice de l’inspecteur du travail entre la jurisprudence et le

pouvoir judiciaire………………………………………………...……………. Page 19

2. Modalités et limites de la procédure préalable de réconciliation……..……….. page 22

A. Modalités de la procédure de rapprochement préalable ……………...……… page 22

B. Les limites des modalités de la procédure préalable de conciliation……….... Page 24

II. Particularités procédurales de nature judiciaire dans les conflits individuels du

travail………………………………………………………………………….. page 25
1. La procédure et le délai des réclamations individuelles du travail…………… page 25
A. caractéristique de la procédure ………………………………………..…….. page 26

B. Date limite pour introduire une action individuelle en matière de conflit du

travail……………………………………………………………………….. page 27

2. La diffusion des conflits individuels du travail et des modalités de

recours................................................................................................................page 27
A. Modalités d’instruction des dossiers………………………..………………. Page 27

B. Modalités de recours contre les jugements et leur exécution……………….. page 28

Conclusion………………………..……………………………………page 30

3
 REMERCIEMENT

Avant tout développement sur cette expérience professionnelle, il apparaît

opportun de commencer ce rapport de stage par des remerciements, à ceux

qui m’ont beaucoup appris au cours de ce stage, et même à ceux qui ont eu la

gentillesse de faire de ce stage un moment très profitable.

Aussi, je remercie [Mr HICHAM BHOUR], mon maître de stage qui m’a formé et

accompagné tout au long de cette expérience professionnelle avec beaucoup

de patience et de pédagogie. Enfin, je remercie l’ensemble des personnels de

Tribunal de première instance Ouezzane pour les conseils qu’ils ont pu me

prodiguer au cours de ce mois.

4
 Introduction

L'introduction d'un sujet sur la procédure disciplinaire et judiciaire en cas

de conflits de travail pourrait débuter en soulignant l'importance cruciale
d'une gestion rigoureuse des relations professionnelles au sein d'une
organisation. En mettant en avant le caractère inévitable des conflits,
l'introduction pourrait insister sur la nécessité d'établir des mécanismes
clairs pour résoudre ces situations délicates. En outre, on pourrait
introduire le concept de procédure disciplinaire et judiciaire comme des
outils essentiels pour traiter les conflits de travail, assurant ainsi la justice
et la conformité aux normes légales. Cette introduction pourrait
également préparer le terrain en évoquant les enjeux complexes
auxquels les employeurs et les employés peuvent être confrontés lors de
ces procédures.

5
 Chapitre 1 : S’approprier les règles du pouvoir
disciplinaire de l’employeur

Définition :
Selon l’article 6 du code de travail marocain : « est considéré comme employeur toute personne
physique ou morale, privée ou publique qui loue les servies d’un ou plusieurs personnes physiques ».

Dans l’histoire de l’agencement du contrat et du pouvoir, le droit du travail occupe une place
majeure, d’une part du fait de l’ancienneté de la reconnaissance, en la matière, d’une présence
simultanée du pouvoir et du contrat, et d’autre part du fait du caractère fondateur pour la matière,
de cette reconnaissance.

Le pouvoir de l’employeur sur des salariés n’a jamais était totalement nié. Il est aujourd’hui présent
en droit notamment sous les noms de pouvoir de direction, de pouvoir disciplinaire, ou de pouvoir
réglementaire de l’employeur, et la subordination du salarié demeure le critère essentiel de
définition du domaine d’application du droit de travail. Cette présence centrale du pouvoir ne
permet pas pour autant de rejeter le contrat individuel de travail, hors de la catégorie des contrats.

L’employeur exerce toujours une autorité sans partage sur le personnel qu’il emploie ; cette autorité
se manifeste à la fois par un pouvoir de direction, un pouvoir réglementaire et un pouvoir
disciplinaire qui découlent manifestement de son pouvoir économique. L’intervention législative ou
réglementaire reste amplement indicative et ce, même si la consultation des représentants du
personnel et des délégués syndicaux dans l’entreprise est parfois prévue. La justice étatique
continue, de son côté, à considérer l’employeur comme « seul juge », sauf s’il viole certaines
dispositions impératives et que des poursuites soient engagées contre lui ou qu’un procès civil
intenté contre lui ait abouti à sa condamnation.

I. S’approprier la procédure disciplinaire

6
 1- La procédure disciplinaire
Voir Schéma ci-dessous

Qui fait quoi ?

SANCTION RH

N+1 Avertissement verbal Avertissement écrit

+
RRH

Blâme
RRH Un deuxième blâme ou la mise à pied
pour une durée n'excédant pas huit Entretien
N+1 jours RH

Audience RRH

RRH Un troisième blâme ou le transfert à un autre

N+1 service ou, le cas échéant, à un autre établissement
(le lieu de résidence du salarié étant pris en

RH/
Licenciement
N+1
/N+2

2- Les différents délais à considérer dans l’exercice du droit disciplinaire

 Le délai à compter de la connaissance de la faute par l’employeur
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales prises par l’employeur à la
suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de
nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa
carrière ou sa rémunération.

Sauf poursuites pénales, l'employeur qui a connaissance d'un fait fautif à tous les jours de la semaine,
à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés
habituellement non travaillés dans l'entreprise après l'entretien, et au plus tard 1 mois après.

Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, à compter de la date de réception
de la première sanction, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le
licenciement est considéré comme justifié, sans indemnité, ni préavis.

Le délai de prescription court à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la

réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Si une enquête est nécessaire afin

7
de procéder à des vérifications, le délai ne court qu’à compter du moment où l’employeur a pleine
connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Précision pratique : la connaissance des faits par l’employeur est établie lorsque le supérieur
hiérarchique du salarié a connaissance des faits fautifs.

Ce délai de 1 mois est interrompu sous certaines conditions lorsque les faits fautifs donnent lieu à
des poursuites pénales engagées avant l’expiration du délai.

Précision pratique : en revanche, l’arrêt maladie du salarié, y compris pour accident du travail ou
maladie professionnelle, ne suspend pas ce délai de 1 mois.

En tout état de cause, il est nécessaire de réagir rapidement aux faits fautifs commis par le salarié,
surtout lorsque ces faits sont particulièrement graves.

 La notification de la sanction au salarié

Le code du travail a donné à l’employeur la possibilité de réprimer les agissements des salariés
susceptibles de porter atteinte à la bonne marche de l’entreprise.

Cette aptitude à sanctionner les comportements fautifs des salariés a pour objectif de préserver un
certain équilibre entre l’employeur et le salarié garantissant la pérennité de l’entreprise et par
ricochet la préservation de l’emploi. Le pouvoir disciplinaire s’applique à tous les salariés quelle que
soit la nature de leurs contrats (durée déterminée ou indéterminée) et quels que soient leurs
fonctions et leurs statuts (cadre, employé, ouvrier, délégué du personnel, représentant syndical,
etc.).

Pour ce qui est des sanctions de premier et de second degré, aucun délai de notification n’est requis.

En revanche, s’agissant du deuxième blâme ou la mise à pied, le troisième blâme, la mutation ou le

licenciement, la sanction disciplinaire doit être notifiée au salarié en mains propres contre reçu, par
lettre recommandée avec accusé de réception ou par huissier, dans un délai de 48 heures suivant la
date à laquelle la décision a été prise.

II. Définition et typologie des fautes :

1- Définition de la faute
Une faute professionnelle est un manquement ou une entrave au contrat de travail de la part d’un
salarié. Elle peut être caractérisée à différents degrés de gravité : faute simple, grave ou lourde.
Quoiqu’il arrive, la faute professionnelle mène à des sanctions irrévocables pouvant s’assortir de
préjudices financiers.

Pour qualifier une faute, l’employeur doit s’assurer des éléments suivants :

▪ La faute doit être directement imputable au salarié.

▪ Elle doit relever d’une violation du contrat de travail ou du règlement interne qui lie les deux
parties.
▪ La faute doit être suffisamment grave pour justifier un départ du salarié, Et le motif doit être
objectif, vérifiable et proportionné.
▪
2- Les deux dimensions de cette définition
8
Deux types de fautes disciplinaires : la faute légère qui mérite uniquement une sanction et la faute
grave qui conduit à la résiliation du contrat de travail. L’employé peut être licencié lorsque les
sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année n Les sanctions pécuniaires sont interdites.

Il faut distinguer entre deux types de fautes : la faute légère et la faute grave. Le premier type
(retards occasionnels, retards répétés, absences non justifiées…) ne doit pas conduire à licencier le
salarié concerné ou à perturber le fonctionnement de l’entreprise.

Le second type de fautes (vol, abus de confiance, ivresse publique, agression corporelle, insulte
grave…) rend impossible le maintien de la relation contractuelle avec le salarié. Dans ce cas,
l’employeur peut résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnités.

3- Les niveaux de faute

Il y’a 3 niveaux de faute :

 La faute simple :
La faute simple représente le premier niveau de gravité. Il s’agit de faits légers qui nécessitent
toutefois de prendre des mesures disciplinaires. En revanche, dans ce contexte, le salarié n’est pas
forcément tenu de quitter l’entreprise dans l’immédiat. En effet, le préavis peut tout de même être
observé.

Ainsi, l’employeur ne pourra pas priver le salarié des prestations d’usage. En cas de licenciement
pour faute simple, il recevra donc :

L’indemnité de licenciement,

L’indemnité compensatrice de préavis, L’indemnité compensatrice de congés payés.

Exemples de fautes simples :

La faute simple peut être le fait de :

- Négligence professionnelle.
- Retards à répétition.
- Tenues vestimentaires contraires au règlement, Propos injurieux, etc.

 La faute grave :
La faute grave est la plus courante. Elle se positionne un cran au-dessus en termes de gravité par
rapport à la faute simple. En prononçant une faute grave, l’employeur se prévaut du droit
d’interrompre immédiatement le contrat du salarié. Dans ce contexte, les faits sont si importants
qu’ils rendent impossible le maintien de l’employé au sein de l’entreprise. À l’inverse de la faute
simple, il ne jouit donc d’aucune période de préavis. On parle de mise à pied conservatoire. Cela
signifie que le contrat tout comme la rémunération sont suspendus dans l’intérêt de l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave supprime ainsi certaines prestations de fin de contrat. L’employé ne
percevra pas :

L’indemnité de licenciement.

L’indemnité compensatrice de préavis.

Il conserve cependant l’indemnité compensatrice de congés payés.

Exemple de fautes graves :

9
Les méfaits suivants peuvent mener à un licenciement pour faute grave :

- Vol.
- Etat d’ivresse sur le lieu de travail.
- Insubordination.
- Menaces ou insultes envers la hiérarchie.
- Absences non justifiées.
- Mise en danger de la vie d’autrui, etc.

 La faute lourde :
La faute lourde est la plus importante que l’on puisse constater. Non seulement elle engendre les
sanctions disciplinaires et pécuniaires les plus sévères, mais elle engage également la responsabilité
juridique du salarié. Ce dernier peut ainsi être amené à dédommager l’entreprise pour les
conséquences de ses actes.

Pour caractériser une faute à ce degré, il faut que l’employeur puisse prouver l’intention de nuire de
l’employé. En effet, à ce stade, on considère que ce dernier a délibérément agit pour faire du tort à
l’entreprise ou à sa hiérarchie.

Comme pour la faute grave, le salarié ne recevra pas :

L’indemnité de licenciement,

Ni l’indemnité compensatrice de préavis.

En revanche, il conserve l’indemnité compensatrice de congés payés. Depuis 2016, le Conseil

constitutionnel a décidé de redonner cette prestation qui n’était auparavant pas accordée non plus.

Exemples de fautes lourdes :

Un salarié peut être accusé de faute lourde s’il commet l’un des actes suivants :

- Violences sur autrui,

- Détournement d’argent,
- Dégradation délibérée du matériel ou des outils de travail,
- Divulgation d’informations secrètes,
- Destruction d’informations sensibles,
- Détournement de clientèle au profit de la concurrence, etc.

III. Définir la sanction :

1- Définition de la sanction
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié
qu'il considère comme fautifs. Avant d'appliquer la sanction, l'employeur est tenu de respecter une
procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d'assurer sa défense.

2- Les règles générales et permanentes relatives à la discipline

10
En matière de discipline, l'employeur doit fixer dans le règlement intérieur les « règles générales et
permanentes relatives à la discipline », c'est-à-dire les règles de base sans lesquelles l'entreprise ne
pourrait fonctionner et qui sont sanctionnées en cas de non-respect.

Les entreprises de 20 salariés et plus doivent fixer, dans le règlement intérieur, les règles générales et
permanentes relatives à la discipline et, notamment, la nature et l’échelle des sanctions que peut
prendre l’employeur.

Le code du travail exige ainsi que non seulement soit préalablement inscrite dans le règlement
intérieur la nature exacte de la sanction disciplinaire, mais également qu’y figure la durée maximale
de la mise à pied.

L’employeur fixe, dans le règlement intérieur, les règles générales et permanentes relatives à la
discipline dans l’entreprise. En pratique, ces règles établissent des obligations, interdictions ou
limitations de faire à la charge des salariés qui sont formulées de manière impersonnelle et dont le
non-respect peut aboutir à une sanction.

Exemples : peuvent être incluses dans un règlement intérieur l’obligation de respecter certains
horaires de travail, celle de ne pas emporter à son domicile du matériel appartenant à l’entreprise,
ou encore celle de respecter le secret professionnel.

Le règlement intérieur doit ensuite préciser les sanctions encourues par les salariés, ainsi que
l’échelle de gravité de ces sanctions (avertissement écrit, mise à pied, rétrogradation,
licenciement…). Attention toutefois, certaines sanctions sont prohibées, comme les sanctions
pécuniaires ou les sanctions discriminatoires. Attention également, l’employeur ne peut infliger à un
salarié une sanction qui n’a pas été prévue dans le règlement intérieur.

Important : si le règlement intérieur prévoit la possibilité d’une mise à pied, il doit alors
obligatoirement en fixer la durée maximale.

Le règlement intérieur doit, en outre, impérativement reprendre les dispositions légales, ou

conventionnelles si elles sont plus favorables au salarié, relatives aux modalités de mise en œuvre de
la procédure disciplinaire.

Précisions : la loi prévoit deux procédures disciplinaires :

Une procédure simplifiée en cas d’avertissement ou de sanction de même nature n’ayant pas
d’incidence sur la situation du salarié dans l’entreprise.

L’employeur notifie dans ce cadre la sanction par écrit au salarié en mentionnant les faits qui lui sont
reprochés.

Une procédure renforcée pour toute sanction ayant une incidence, immédiate ou non, sur la
présence du salarié dans l’entreprise (mise à pied par exemple). Cette procédure se déroule en trois
temps : envoi d’une convocation à un entretien préalable, entretien avec l’employeur et notification
motivée de la sanction.

11
3- L’échelle des sanctions
A. Avertissement (par écrit) :
L'avertissement écrit est une sanction disciplinaire mineure qui prend généralement la forme d'une
lettre (dite lettre d'avertissement salarié) ou d'un courriel reprochant diverses erreurs imputables au
salarié et le mettant en demeure de faire un effort conséquent pour redresser la situation.

L’employeur doit convoquer le salarié concerné avec la présence du délégué de personnel en

audience RH avec un procès-verbal de l’entretien.

B. Blâme :
Le blâme au travail est la plus faible sanction qu’un employeur peut prononcer à l’encontre d’un
salarié. Il s’agit d’un rappel à l’ordre, pour défendre le salarié de répéter un comportement fautif.

Comme le reste des sanctions disciplinaires, pour pouvoir prononcer un blâme au travail, cette
sanction doit être explicitement prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Le choix du blâme comme sanction disciplinaire, par définition, se fait exclusivement pour
sanctionner une faute légère ou une faute simple.

C. Mise à pied :
L’employeur peut sanctionner son salarié pour manquement à la discipline ou insuffisance de
productivité. Il peut lui infliger une mise à pied, c’est-à-dire un renvoi temporaire. Cette sanction
suspend provisoirement le contrat de travail.

D. Rétrogradation disciplinaire :
La rétrogradation est une sanction qu'un employeur peut envisager vis-à-vis d'un salarié. La
justification de la rétrogradation doit être solide car cette sanction se traduit par une perte de salaire.
Sans fondement, elle peut être considérée comme une sanction pécuniaire, ce qui est
rigoureusement interdit.

L'employeur doit convoquer à un entretien préalable le salarié par lettre recommandée avec accusé
de réception ou remise en mains propres. Dans ce document doivent figurer l'objet de la rencontre
et la nature de la sanction envisagée. Après l'entretien, l'employeur doit notifier au salarié sa
décision dans un délai d'un mois à travers une autre lettre recommandée.

E. Mutation disciplinaire :
La mutation disciplinaire est un changement du lieu de travail décidé par l'employeur et proposé au
salarié. La mutation constituant une modification du contrat de travail, le salarié peut la refuser, sous
réserve que son contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité.

F. Licenciement :
Le contrat de travail peut cesser définitivement pour diverses causes. L’article 39 du code du travail
cite les faits considérés comme faute grave pouvant entraîner le licenciement du salarié : -La
condamnation par un jugement définitif et privatif de liberté, pour un délit lié à l’honneur, la
confiance, ou les bonnes mœurs.

La divulgation de secrets professionnels ayant porté préjudice à l’entreprise.

12
Le fait de commettre, à l’intérieur de l’entreprise ou pendant son travail : le vol, l’abus de confiance,
l’ivresse publique, la drogue, l’agression physique, les injures graves.

Le refus d’exécuter, sans motif valable, un travail entrant dans les attributions du salarié : L’absence,
sans motif valable, pour une durée dépassant dans la même année 4 jours ou 8 demi-journées.

Le fait d’avoir, intentionnellement ou par négligence grave, compromis la sécurité des autres
travailleurs ou des locaux de travail.

Le fait de commettre une faute ayant causé un dommage important à l’employeur : Le non
observation des prescriptions relatives à la sécurité ayant entraîné des dommages importants.

L’incitation à la débauche.

La violence à l’agression physique contre l’employeur, son représentant ou un des travailleurs afin
d’entraver le bon fonctionnement de l’entreprise. Dans le dernier cas, l’inspecteur du travail est
chargé de constater l’entrave au fonctionnement de l’entreprise et de dresser un procès-verbal de
son constat.

En vertu de l’article 61 du code, le salarié ayant commis une faute grave peut être licenciée, sans
préavis, sans indemnité de licenciement et sans dommages intérêts.

4- Les caractéristiques de la sanction (jurisprudence)

A. La sanction doit être proportionnelle à la faute commise :
La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. À l'exception de l'avertissement,
elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l'entreprise, sa
fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.

Dans le cadre de son pouvoir d’appréciation, le juge, s’il est saisi, doit contrôler dans un premier
temps la forme, dans le sens où il doit vérifier si la procédure envisagée est régulièrement respectée
ou pas. Ensuite, il doit contrôler le fondement de la décision prise par l’employeur pour vérifier si la
sanction est justifiée et proportionnelle à la faute commise. Si les conditions de fond et de forme ne
sont pas remplies, le juge peut annuler la sanction et même accorder des dommages et intérêts au
salarié.

B. Les sanctions à caractère discriminatoire sont interdites

Le code du travail interdit et sanctionne le racisme lorsqu'il s'exprime sous forme :

De propos injurieux.

De comportements discriminatoires (traitement défavorable de personnes, se trouvant dans une

situation comparable, dans le domaine de l'emploi, de l'éducation, d'accès à la location...)

De violences physiques.

C. Les amendes et sanctions pécuniaires sont prohibées

Le Code du travail précis explicitement que toute amende ou sanction pécuniaire est interdite ;
aucune disposition conventionnelle ou contractuelle ne peut y déroger.

13
 Chapitre 2 : le tribunal de première instance
Ouezzane

Définition :
Les tribunaux de première instance sont considérés comme les tribunaux de première instance, où
tous les cas sont présentés en tant que première instance. Cette entité est considérée comme un
membre de la famille judiciaire aux côtés du pouvoir judiciaire et des diverses professions auxiliaires
de la justice telles que la défense, les experts, les commissaires de justice, les notaires, les arbitres et
les scribes. Elle représente le lien et la colonne vertébrale entre les différents acteurs dans le
domaine de la justice, contribuant ainsi au succès du processus judiciaire et à la réalisation du
principe de la justice au service des citoyens.

Ce dispositif joue un rôle important et vital dans le fonctionnement des tribunaux et la prestation de
leurs services de manière de qualité élevée pour l’ensemble des demandeurs. Personne ne nie ce
rôle actif et distingué du greffier, car il est considéré comme le premier assistant de l’organe
judiciaire dans l’accomplissement de sa noble mission. Le dossier judiciaire commence avec lui et se
termine par lui. Par conséquent, le greffier est un élément essentiel dans les tribunaux,
conformément aux dispositions de la loi fondamentale qui la réglemente, comprenant trois cadres :
le cadre du délégué judiciaire, le cadre des rédacteurs judiciaires et le cadre des greffiers. Le cadre
des délégués judiciaires est le plus élevé parmi ces cadres. De même, les greffiers sont une institution
juridique dont l’objectif de leur création au sein des tribunaux se manifeste par leur participation aux
différentes séances judiciaires et leur assistance à la justice dans la réalisation des diverses tâches
administratives et techniques nécessaires au fonctionnement de l’appareil judiciaire, notamment
l’enregistrement, l’exécution et la notification, entre autres tâches confiées par la législation.

I. L’organigramme de tribunal de première instance Ouezzane

14
‫)مصلحة كتابة الضبط( ‪1. Département greffier‬‬
‫وحدة التبليغ و‬
‫التحصيل‬

‫المكتب الجنحي‬

‫مكتب التبليغ و التنفيد‬

‫المدني‬

‫المكتب المدني‬

‫رئيس مصلحة كتابة‬

‫قسم قضاء االسرة‬
‫الضبط‬

‫رئيس المحكمة‬ ‫القضاة‬ ‫مكتب الرسوم‬

‫القضائية و الحسابات‬

‫الكتابة الخاصة‬ ‫الغرفة االستئنافية‬

‫االبتدائية‬

‫مكتب الضبط و‬
‫االحصائيات‬

‫الحفظ‬

‫)وحدة التبليغ والتحصيل( ‪2. Unité de déclaration et de collecte‬‬

‫‪15‬‬
‫)المكتب الجنحي( ‪3. Bureau des délite‬‬

‫) مكتب التنفيذ والتبليغ( ‪4. Bureau de mise en œuvre et de reporting‬‬

‫)الغرفة االستئنافية االبتدائية( ‪5. Chambre d’appel de première instance‬‬

‫الغرفة االستئنافية‬
‫االبتدائية‬

‫الغرفة االستئنافية‬ ‫الغرفة االستئنافية‬ ‫الغرفة االستئنافية‬

‫الجنحية‬ ‫لالحداث‬ ‫المدنية‬

‫‪16‬‬
‫)قسم قضاء االسرة( ‪6. Dèpartement de la justice familiale‬‬

‫شعبة االحوال الشخصية‬

‫قسم قضاء االسرة‬

‫شعبة الحالة المدنية‬

‫شعبة الطالق‬

‫شعبة الزواج‬

‫شعبة تسليم الرسوم‬

‫العدلية‬

‫المساعدة االجتماعية‬

‫)المكتب المدني( ‪7. Bureau civil‬‬

‫الشعبة االستعجالية‬

‫شعبة المدني المتنوع‬

‫الشعبة العقارية‬
‫المكتب المدني‬

‫الشعبة االجتماعية‬

‫شعبة قضايا القرب‬

‫المدنية‬

‫شعبة السجل التجاري‬

‫شعبة الخبرات المدنية‬

‫شعبة تسليم النسخ‬

‫‪17‬‬
 Chapitre 3 : Procédure de règlement des conflits
individuels du travail

I. régler les conflits individuels du travail en suivant la

procédure administrative.

Le maintien de la paix, la stabilité de la relation de travail et la bonne application de la législation du

travail au sein des institutions soumises à contrôle ont conduit à l'intervention du législateur
marocain en créant des instances spéciales chargées d'assurer la conciliation entre les intérêts des
employeurs et des salariés. , et elle s'appelait Inspection du travail. Les relations au sein de
l'entreprise se déroulent généralement entre l'employeur et ses salariés. De manière pacifique, elles
peuvent également donner lieu à des conflits qui nécessitent l'intervention de parties neutres dans le
but de rétablir la situation normale. Puisque l'objectif du Code du travail est de maintenir des
relations équilibrées entre les employeurs et leurs employés et de préserver les postes d'emploi,
cette compétence a été déléguée à plusieurs organismes situés à travers le pays. Son chef est
l'Inspection du travail, qui joue un rôle pionnier dans ce domaine.

Dans cette perspective, nous travaillerons dans cette recherche à déterminer le cadre juridique
régissant l'intervention de l'Inspection du Travail dans la procédure préalable de conciliation dans sa
première partie. Puis, dans une deuxième partie, nous aborderons les modalités de la procédure
préalable de conciliation et la définir comme une technique moderne permettant de régler les
conflits individuels du travail au lieu de recourir au système judiciaire officiel.

1. L'inspection du Travail intervient dans la procédure préalable de

conciliation :

La procédure de conciliation préalable est considérée comme l'une des évolutions les plus
importantes introduites par le Code du travail en tant que mécanisme administratif prenant en
compte la spécificité du droit social et son caractère judiciaire. La procédure de conciliation préalable
se distingue dans la législation marocaine par le fait qu'elle est une procédure facultative, car rien
dans le Code du travail n'oblige les parties à recourir à cette procédure et la facilité de contact avec
l'organisme de contrôle est également importante. La procédure suivie se caractérise par sa liberté,
sa simplicité et sa rapidité, en plus de sa présence constante au cœur des relations de travail, parmi
les facteurs qui font que les travailleurs préfèrent souvent Y avoir recours pour trouver une solution
amiable au litige qui pourrait surgir entre eux et leurs contestataires.

Quelle est la procédure légale qui régit l'intervention de l'Inspection du travail dans la procédure
de règlement préalable ? Quelle est la position de la jurisprudence ? Et le pouvoir judiciaire
concernant cette juridiction ?

18
 A. Le cadre juridique régissant la procédure préalable de conciliation :

Se référant au statut de l'Inspection du travail, qui stipule dans son article troisième que les
inspecteurs du travail exercent les tâches spécifiées dans le Code du travail, notamment : procéder à
la conciliation des conflits individuels du travail, délivrer les procès-verbaux de l'accord définitif ou
partiel, ou en cas de non-conciliation, selon le cas, le signer avec sympathie, ainsi que rédiger un
récépissé. Règlement de compte pour la procédure analphabète et leur signature en complément de
l'article 41 Du Code du travail, qui stipule que : Le salarié qui a été licencié pour un motif que j'estime
arbitraire peut recourir la procédure de règlement préalable, en plus de ce qui est prévu dans le
texte de l'article 532, qui stipule que :

Les agents chargés de l'inspection du travail sont chargés des tâches suivantes :

 Travailler à la mise en œuvre des dispositions législatives et réglementaires liées à

l'emploi.
 Fournir aux opérateurs et aux travailleurs des informations techniques et des conseils
sur les moyens les plus efficaces pour se conformer aux dispositions légales.
 Informer l’autorité gouvernementale en charge de l’emploi de toute lacune ou excès
des exigences législatives Et la réglementation applicable.
 Mener des tentatives de réconciliation dans les conflits individuels du travail.

A travers ces documents, il ressort clairement que l’inspecteur du travail accomplit plusieurs tâches,
et la tâche la plus importante qu’il entreprend reste la tentative de résoudre les conflits individuels
du travail, ce qui fait partie des développements apportés par le Code du travail, Comme mentionné
ci-dessus, après cela, cela a été dicté par les circonstances de la réalité pratique.

Il convient de noter que la qualification de cette procédure de réconciliation préliminaire par le

législateur marocain a été opposée par certains juristes, estimant que cette réconciliation

B. De la compétence conciliatrice de l’inspecteur du travail entre la

jurisprudence et le pouvoir judiciaire :

Le rôle social et consultatif joué par l’inspecteur du travail a conduit à la nécessité de tenter de
concilier les deux parties au conflit dans les relations individuelles de travail, ce qui a été confirmé
par le Code du travail à travers son approbation de compétence. Le règlement conciliant de
l’inspecteur du travail, qui a donné lieu à une controverse jurisprudentielle et judiciaire à cet égard.

a. La position de la jurisprudence concernant la compétence conciliatrice de

l’inspecteur du travail :

La jurisprudence était divisée sur la question de la compétence conciliatrice exercée par l’inspecteur
du travail entre partisans et opposants, où la tendance favorable était que le rôle joué par
l’inspecteur du travail y est souvent couronné de succès, à l’instar du reste des tâches qui lui sont
assignées en vertu de la loi, et cela est dû à la qualité de la relation qui lie les inspecteurs du travail

19
avec les deux parties au conflit et leur emploi. Avec leurs diverses qualifications et expériences afin
de convaincre les parties de conclure une réconciliation.

De manière générale, la tendance dominante de la jurisprudence a continué à réclamer la

consécration de la compétence conciliatrice de l’inspecteur du travail, ce que le Code du travail a
adopté à l’article 532, et c’est en fait une voie considérée comme louable

Ou y va-t-il une tendance qui s’oppose à ce que l’inspecteur du travail assume la tâche de
conciliation ? Ils considèrent que confier la tâche de conciliation à l’inspecteur du travail est une
erreur, pour des raisons dont la plus importante est que l’inspecteur du travail qui accomplit cette
tâche est en conflit avec les tâches des inspecteurs du travail dans le domaine du contrôle.

Aussi, confier la tâche de conciliation à l’inspecteur du travail selon le texte de la loi rend celui-ci
incompatible avec ce qui est stipulé dans l’article trois de la Convention internationale du travail n°
81 concernant l’inspection du travail dans l’industrie et le commerce, qui stipule que : « Si
l’inspecteur du travail est chargé d’autres tâches, cela ne doit pas entrer en conflit avec son travail,
L’original ne viole pas l’impartialité que doivent avoir les inspecteurs dans leurs relations avec les
employeurs et les employés

b. La position du pouvoir judiciaire sur la compétence conciliatrice de l’inspecteur

du travail :

La réconciliation en matière sociale est l’élément commun entre les inspecteurs du travail et le
pouvoir judiciaire, et elle peut constituer un terrain fertile pour l’émergence d’un type de
coopération entre eux, ce qui pose la question de la position du pouvoir judiciaire sur la juridiction
réconciliatrice du travail. L’inspection en tant que juridiction réaliste, et quelle est sa position à ce
sujet à la lumière de la consécration, Son légal.

 La position du pouvoir judiciaire en conciliation en tant que juridiction de fait :

Face à la controverse jurisprudentielle sur la compétence conciliatrice de l’Inspection du Travail,

réglée par le Code du Travail ? Il est nécessaire de rechercher la position du pouvoir judiciaire
concernant l’accord conclu devant l’inspecteur du travail avant de l’approuver dans le Code du
travail, car il s’agit d’une juridiction réaliste et qui ne repose sur aucune base légale, car certains
juristes ont soutenu que l’introduction par le législateur de la technique consistant à communiquer le
net de chaque compte en cas d’exonération signifie que le législateur a abandonné le règlement civil,
Cadre des conflits du travail.

Toutefois, le législateur marocain, malgré sa stipulation de la nécessité de suivre la technique de

communication du réseau de chaque compte, et bien que cette technique soit plus protectrice des
droits du salarié, il n’a pas aboli, à travers l’article 745 du droit des obligations et des contrats, les
autres formules de conciliation et, partant, le recours des employeurs et des bailleurs à la conciliation
civile pour mettre fin à leurs litiges demeure Correct et solide d’un point de vue juridique.

Mais d’un autre côté, on constate que les travaux sont allés dans un sens contraire à la jurisprudence
et aux textes législatifs, notamment les chapitres 754 et 1100 du droit des obligations et des contrats
qui établit la validité de l’accord conclu entre le salarié et son employeur directement et sans
intermédiaire.

20
Il ressort d'un jugement rendu par le Tribunal de Première Instance de Kénitra :

« Et alors que le législateur marocain, bien que dans le domaine du travail, a entendu abandonner la
conciliation dans son sens civil au profit du récépissé de règlement de compte réglementé en
application de l’article 745 du droit des obligations et des contrats, il n’a pas supprimé les autres
formules d’intérêts… et attendu que la signature du contrat de conciliation par le demandeur à la
date Postérieure au raccordement est ce qui a été vidé Il a le droit de vérifier le contenu du récépissé
de liquidation de chaque compte et de se soumettre à une voie de quittance civile,

Ce qui suit a été déclaré dans un arrêt rendu par la Cour de cassation :

« La décision attaquée a rejeté cette prétention avec une explication erronée en précisant que les
exigences du chapitre 1098 relatives à la conciliation ne s’appliquent pas aux questions sociales qui
sont soumises dans la conciliation qui y est conclue aux exigences de l’article 745 de droit des
obligations et des contrats, mais concernent plutôt au reçu que le salarié remet à l’employeur lors de
son licenciement ou de son expiration. L’ensemble des travaux de règlement des comptes en sa
direction, les exigences du règlement stipulées à compter du chapitre 1098 du droit des obligations
et des contrats demeurent fixes et le rejet de la décision contestée comme mentionnée recevrait un
faux raisonnement qui serait de ce fait réduit au statut d’absence extraordinaire. Les exigences du
chapitre 1098 du droit des obligations et des contrats Ce qui l’expose au veto.

Ainsi, il nous ressort clairement de ces arrêts et décisions rendus dans l’article social que la
réconciliation décidée dans droit des obligations et des contrats Il s’agit d’une ordonnance qui est
applicable dans le domaine des conflits du travail sans exception, malgré les particularités qui
caractérisent le droit du travail, et que le pouvoir judiciaire a accepté le règlement conclu avec
l’inspecteur du travail malgré l’absence de consécration légale pour celui-ci, Il s’agit d’une
manifestation de coopération entre le pouvoir judiciaire et l’inspection du travail.

 La position du pouvoir judiciaire sur la conciliation en tant que juridiction

juridique :

À la lumière du conflit qui a précédé la promulgation du Code du travail, le législateur a réglé ce point
en autorisant l’Inspection du travail à devenir un organisme administratif chargé de veiller à la bonne
application du droit social, notamment à travers le rôle conciliateur qui lui est assigné, ce qui il inclut
des documents avec un certain degré d’authenticité et s’efforce de résoudre les litiges avant de
recourir aux tribunaux.

Se référant aux arrêts et décisions rendus par les tribunaux du Royaume, on constate que la plupart
d’entre eux vont dans le sens de l’introduction de la conciliation devant l’inspecteur du travail, après
la consécration légale de la compétence conciliatrice de l’inspection du travail.

21
Dans l’un des arrêts rendus par l’école primaire de Settat, elle a considéré comme valable le
règlement conclu sous le contrôle d’un inspecteur. Le ministère du Travail a rejeté une demande
d’annulation du procès-verbal de réconciliation, comme l’indiquait l’un de ses motifs :

« …Et puisqu’en nous référant au procès-verbal de l’accord en date du 17/02/2010, selon lequel le
salarié a obtenu la somme de 44.410.599 Dh, nous constatons qu’il comporte toutes les conditions
de forme requises par l’article 41 du code de travail, où il a été noté que cet accord est considéré en
même temps comme un reçu de livraison du montant de l’indemnisation, qui a été signé par le
salarié et l’employeur, et la validité de la signature a été certifiée par l’autorité compétente en plus
de la signature. Avec la gentillesse de l’assistant chargé de l’inspection…

Le bien-fondé d’un jugement rendu par le Tribunal de Première Instance de Rabat indique également
ce qui suit :

Dans un arrêt rendu par la Cour d’appel de Rabat, le rapport de réconciliation a été considéré comme
un argument pour prouver la situation juridique, car il précise :

« … Considérant qu’en ce qui concerne le reste des moyens de défense liés au statut de l’intimé en
tant qu’employeur et le témoignage du témoin qui a été initialement entendu, il est prouvé par
l’examen des documents du dossier que l’intimé est prouvé dans le différend, et cela Sur la base du
rapport de notification d’avertissement envoyé par l’assistant judiciaire Adnan Saeed, dossier n° 4-
55-65.

Considérant en revanche que le constat de non-conciliation de l’inspection de police prouve

également la qualité du requérant, et que celui qui a présenté cette défense est également sans effet
et doit être restitué. »

2. modalités et limites de la procédure préalable de réconciliation :

A. Modalités de la procédure de rapprochement préalable :

La pratique de la procédure de conciliation préalable comme technique de règlement des conflits

individuels du travail nécessite l'intervention d'un groupe de parties, le salarié et l'employeur d'une
part, et l'agent chargé de l'inspection du travail d'autre part, conformément aux procédures et
formalités spécifiques qui assurent l'activation de cette procédure. Si l'article 41 du Code du travail
précise les procédures qui doivent être respectées pour la validité de l'accord. Lequel peut être
atteint par les deux parties au conflit. Il est à noter que le législateur a négligé le reste des procédures
liées à la manière d'exercer cette procédure, les modalités de détermination des différentes
procédures d'exercice de la procédure de conciliation préalable, qui soulèvent les spécificités de la
procédure dans tous les conflits individuels du travail. Qui sont les suivants :

a. Introduire une demande de réalisation d'une procédure préalable de

rapprochement :

Même si le législateur n'a pas du tout abordé l'organisation de cette procédure, l'ouverture de la
procédure préalable de conciliation nécessite généralement d'adresser une demande du salarié à
l'agent en charge de l'inspection du travail, afin que celui-ci puisse intervenir pour tenter une
conciliation, et que le renvoi du conflit à l'agent chargé de l'inspection du travail peut être écrit ou

22
oral. Il est d'usage qu'en cas de litige entre les deux parties à la relation de travail, le salarié prenne
l'initiative de recourir à l'Inspection du Travail, et après avoir été reçu par l'un des agents et écouté
ses plaintes et revendications, le salarié inscrit le nom du salarié plaignant et l'institution à laquelle il
appartient dans un registre désigné à cet effet, ainsi que la détermination du type de réclamation
Avant de lancer un appel à l'opérateur pour tenter un rapprochement.

b. Convocation et présence des parties :

Contrairement à la conciliation dans les conflits collectifs du travail, le Code du travail ne prévoit
aucune disposition relative aux procédures de convocation et de comparution des parties dans les
conflits individuels du travail. Cependant, dans la pratique, l'agent chargé de l'inspection du travail
convoque l'employeur pour procéder à une tentative de conciliation, et cette convocation prend
souvent la forme d'une correspondance dans laquelle l'employeur demande sa présence en
personne ou par l'intermédiaire de son représentant légal pour participer à la tentative de
conciliation.

La présence de ce dernier et le respect des ordres de l'agent de participer à l'assemblée de

conciliation au jour et à l'heure précisés dans la convocation sont considérés comme facultatifs et
comme une obligation morale car aucun texte ne l'y oblige. Impose aux parties de répondre à la
convocation et de se présenter devant l'agent pour participer à la conduite de la tentative de
rapprochement. Ainsi, l'absence ou le refus de l'opérateur est considéré comme un échec de la
procédure de règlement préalable.

c. Diffusion dans le litige :

Après le dépôt d’une demande de réconciliation par l’une des parties au conflit et l’assistant chargé
de l’inspection du travail comprenant les différents aspects du conflit, le processus de diffusion du
conflit commence par la présence des deux parties et la participation à la réunion de réconciliation,
alors que l’assistant s’emploie à rapprocher les points de vue des deux parties et à les pousser à
conclure un accord issu de leur conviction commune en utilisant… Cela inclut tous les moyens de
persuasion professionnelle et personnelle, tout en respectant les différents contrôles législatifs et
réglementaires réglementant le droit du travail.

En cas d’accord, l’assistant dresse un procès-verbal qui est signé par les deux parties au conflit et
également signé par l’inspecteur du travail. Toutefois, en cas d’obtention d’une indemnisation, le
salarié signe le récépissé du montant de l’indemnisation. , ainsi que l’opérateur ou son représentant,
dont la signature est authentifiée par l’autorité compétente et signée par l’assistant chargé du
contrôle.

Toutefois, si la tentative de règlement échoue, l’assistant rédigera ce qu’on appelle un document

d’information et le remettra au salarié. Il comprend le nombre total de demandes d’indemnisation.

23
 B. Les limites des modalités de la procédure préalable de conciliation :

Si la procédure de conciliation préalable constitue un moyen alternatif visant à régler de manière

consensuelle les conflits individuels du travail, la réalisation de cet objectif dépend de l’accord sur la
volonté des deux parties à la relation de travail. Le travail existant ne lui impose pas la nécessité de
régler le différend simplement parce que les parties ont suivi cette procédure. En conséquence, la
procédure de réconciliation peut réussir. Dans le règlement du différend existant entre les deux
parties à la relation de travail, car elle peut aboutir à un échec, ce qui exige que les deux parties
Passage au stade judiciaire pour résoudre le litige.

a. Le succès de la procédure de rapprochement préliminaire :

Le succès de la procédure préliminaire de rapprochement se traduit soit par le retour du salarié à son
travail dans l’organisation, soit par un accord sur L’exécution d’un recours spécifique est
déterminante pour le litige entre les parties.

 L’accord conduisant au retour du salarié à son travail :

L’accord de conciliation qui conduit au retour du salarié au travail est considéré comme l’un des
résultats les plus importants qui établissent le principe de stabilité de l’emploi et constitue en effet
presque le seul bénéfice de la conciliation dans les conflits individuels du travail, une importance que
le législateur a accordée attiré l’attention à travers sa stipulation :

Le principe de combiner la possibilité de réintégrer le salarié dans son travail et d’obtenir une
indemnisation du fait du succès de la procédure. Lorsque l’assistant chargé de l’inspection du travail
réussira à réintégrer ce dernier à son poste au sein de l’institution, ce dernier pourra le faire De
l’exercice de son activité professionnelle, et ainsi le litige est réglé sans que le salarié n’ait droit à une
quelconque indemnité hormis les sommes qui y sont liées Le salaire dû à partir de la date du
licenciement jusqu’à la date du retour.

 L’accord convenu concernant le paiement de l’indemnité :

L’accord basé sur la rémunération est considéré comme l’option ou la solution la plus discutée en cas
de succès de cette procédure, en raison du principe de retour du salarié à son emploi, compte tenu
notamment de la convergence d’intérêts entre les deux parties de Conflit.

Le législateur marocain stipule expressément à l’article 41 du Code du travail que le récépissé du

montant de l’indemnité doit être signé par le salarié d’une part et l’employeur ou son représentant
d’autre part. Il doit également être authentifié par l’autorité compétente en en plus d’être signé avec
sympathie par l’adjoint désigné Inspection des travaux.

24
Concernant la nature de l’indemnisation dont bénéficie le salarié, le législateur marocain l’a
explicitement confirmé : son champ d’application est-il limité à l’indemnisation du préjudice
résultant d’un licenciement arbitraire, conformément au singulier dans lequel le mot « indemnisation
» apparaît à l’article 41 du Le Code du travail, on comprend-il les différentes indemnités dues au
salarié, que l’employeur n'a pas travaillé à lui verser en raison d’un licenciement abusif.

b. Échec de la procédure de rapprochement préalable :

Il peut ne pas être possible de conclure un accord préalable de conciliation entre le salarié et
l’employeur en raison d’un désaccord entre les deux parties, ou parce que l’employeur refuse de se
présenter malgré sa convocation, ou pour d’autres raisons, ce qui explique l’échec des tentatives de
conciliation. Dans ce cas, l’assistant chargé de l’inspection du travail est libéré, conformément à ce
qui est prévu au dernier alinéa de l’article 532 du Code du travail.

Dans ce cas, le salarié a le droit d’introduire une action en justice devant la juridiction compétente,
conformément aux exigences du dernier alinéa de l’article 41, qui dispose : « Dans le cas où un
accord préalable à l’amiable n’est pas possible, le salarié doit le droit d’introduire une action en
justice devant le tribunal compétent, qui a le droit de statuer dans le cas où le licenciement du salarié
s’avère arbitraire. Sur la base d’un mois et demi de salaire pour chaque année ou partie d’année de
travail. Ce rapport aura force disculpatoire dans la limite des montants qui y sont indiqués.

II. Particularités procédurales de nature judiciaire dans les

conflits individuels du travail

En extrapolant les textes réglementant le droit du travail marocain, on peut constater que cet article
se distingue par un ensemble de caractéristiques qui le rendent unique par rapport aux autres
articles. La plus importante de ces caractéristiques est liée aux procédures à caractère judiciaire
contenues dans le cadre du droit judiciaire spécial pour le règlement des conflits individuels du
travail. C’est pourquoi, dans la première exigence, nous aborderons la procédure en justice. L’emploi
individuel et ses délais. Dans la deuxième exigence, nous aborderons la diffusion des réclamations en
matière d’emploi, leur appel et leur mise en œuvre.

1. la procédure et le délai des réclamations individuelles du travail.

Les tribunaux de première instance sont compétents pour trancher les questions sociales, qu’il
s’agisse de litiges individuels liés aux contrats de travail et à la formation professionnelle, de litiges
individuels liés à l’emploi et à la formation professionnelle, ou de demandes d’indemnisation pour
accidents du travail et maladies professionnelles conformément aux Décret du 6 février 1963, ou
contestations, Lié à la sécurité sociale à travers les chambres sociales.

25
Les procédures procédurales dans les procès individuels du travail constituent un élément procédural
particulier qui combine la protection des intérêts du salarié en bénéficiant du système d’assistance
judiciaire et de la plaidoirie (premier paragraphe), et la protection des intérêts de l’entreprise Fixer
des délais qui tiennent compte du système financier et commercial (paragraphe deux).

A. caractéristique de la procédure

a. la compétence territoriale ou locale

Le législateur marocain a exclu les compétences locales en matière sociale des règles générales de
compétence. Dans les litiges relatifs aux contrats individuels de travail, le tribunal compétent est le
tribunal du siège de l’établissement et non celui du domicile du défendeur. La même compétence
revient au tribunal du lieu où le contrat a été conclu ou du lieu où a lieu son exécution. A l’égard du
travail effectué à l’extérieur de l’établissement selon l’article 28 du Code de procédure civile.

b. La nature du dirigeant :

L’action sociale est portée devant le tribunal de première instance par une déclaration écrite signée
par le demandeur ou son représentant, ou par une déclaration faite par le demandeur
personnellement et dressée par l’un des greffiers assermentés, un procès-verbal signé par le
demandeur, ou il est indiqué dans le rapport qu’il ne peut pas signer, mais nous devons le confirmer.
Il est extrêmement important que ces conditions ne soient pas obligatoires, mais plutôt facultatives,
afin que la procédure orale puisse être suivie.

C’est en effet ce que l’on peut déduire des exigences du chapitre 45 du Code de procédure civile,
même si le législateur a étendu l’introduction des poursuites en matière sociale en ne les soumettant
pas aux conditions formelles prévues aux chapitres 31 et 32 du Code de procédure civile, il n'a pas
dérogé à la règle générale qui exige la désignation d’un avocat Défendre les parties en cause.

c. Règles de convocation et de notification :

La question de la convocation et de la notification est régie par le chapitre 274 du Code de procédure
civile, qui exige que les parties aux affaires sociales soient convoquées à l’audience conformément
aux conditions visées aux chapitres 37, 38 et 39 de la même loi.

d. Assistance juridique :

L’un des avantages du dirigeant dans les affaires sociales est l’assistance judiciaire prévue par le
législateur au chapitre 273 du de la procédure civile, Le législateur marocain lui a donc attribué un
avantage qui n’a pas d’équivalent dans un procès ordinaire, visant à protéger le salarié en tant que
partie ayant une situation économique faible, facilitant ainsi le cheminement vers le contentieux sans

26
encourir des coûts et des dépenses exorbitants. Qu’il bénéficie de l’assistance judiciaire prévue par la
loi, qu’il soit demandeur, défendeur ou défendeur. Les droits dans tous les cas, y compris les appels,
et les effets de l’assistance judiciaire s’appliquent de plein droit à toutes les procédures d’exécution
des décisions de justice. Toutefois, il convient de noter qu’au stade de la cassation, des règles
générales s’appliquent, notamment l’article 357 de la procédure civile, qui stipule que le demandeur
en cassation doit devant le Conseil suprême doit exercer ses fonctions judiciaires en même temps
qu’il soumet son article, sous peine d’irrecevabilité.

B. Date limite pour introduire une action individuelle en matière de conflit du

travail

Il s’agit ici principalement de la détermination des délais pour introduire une action en justice contre
le salarié, ce qui a été explicitement décidé dans le Code du travail à l’article 65 du Code du travail.
Qui stipule ce qui suit : Sous peine de déchéance du droit, une action en licenciement doit être
intentée devant le tribunal compétent dans un délai de quatre-vingt-dix jours à compter de la date à
laquelle le salarié reçoit la décision de licenciement. D’action, « le délai de prescription pour un
procès en licenciement arbitraire après la promulgation du Code du travail » stipule que le
législateur, dans l’article 395 du Code du travail, précise que tous les droits résultant des contrats
individuels de travail, des contrats de formation en vue d’insertion professionnelle, les contrats de
progression professionnelle et les litiges individuels liés à ces contrats expirent au bout de deux ans,
quelle que soit la nature de ces droits, qu’ils naissent de l’exécution de ces contrats ou de leur
résiliation.

Après avoir abordé la procédure dans les réclamations individuelles du travail et son délai dans la
première exigence, nous aborderons la diffusion dans les réclamations individuelles du travail et les
méthodes de recours et de mise en œuvre dans la deuxième exigence.

2. la diffusion des conflits individuels du travail et des modalités de

recours :

L’étude des particularités procédurales à caractère judiciaire nécessite en outre de définir les
particularités Concernant les procédures d’exercice des poursuites dans les conflits individuels du
travail, déterminant les spécificités liées à la diffusion et à la contestation des procès individuels du
travail, qui sont essentiellement représentées dans les procédures d’instruction des procès (le
premier paragraphe) Puis les moyens de faire appel et comment le mettre en œuvre (le deuxième
paragraphe).

A. Modalités d’instruction des dossiers.

La réconciliation constitue la procédure la plus importante qui met en évidence la spécificité du

dirigeant dans les conflits individuels du travail, car elle transforme La chambre sociale du tribunal de
première instance au tribunal de première instance avant de devenir tribunal de jugement, et le

27
tribunal, dans le cadre de son pouvoir de condamnation et de son pouvoir discrétionnaire, peut
ordonner des procédures d’instruction chaque fois qu’il l’estime possible, ce qui nécessite de
s’adresser à chacun des les procédures d’enquête dans les procès et les modalités de recours contre
les décisions sociales et leur mise en œuvre.

 le règlement judiciaire des conflits individuels du travail.

Conformément aux exigences du chapitre 277 de la procédure civile, le tribunal doit tenter, au début
de l’audience et avant le prononcé du jugement, de tenter une réconciliation entre les deux parties
ou parties au procès. Première séance, avec autorisation pour l’opérateur de désigner quelqu’un
pour le représenter, et les parties peuvent également Avec l’autorisation du juge, elles peuvent
choisir quelqu’un pour les représenter, dans le cas où une présence personnelle n’est pas possible.
Ainsi, si le tribunal réussit dans la tentative de conciliation entre les parties, ses conditions seront
fixées en vertu d’un arrêté ou d’un procès-verbal mettant fin au différend et exécuté avec force de loi
et aucun recours ne sera admis. Toutefois, si cette conciliation n’est pas possible en raison d’un
désaccord Les parties ou en cas d’absence de l’une d’elles ou de son représentant, le tribunal
tranchera immédiatement les litiges. Il nous reste à préciser que, si le tribunal doit constater des
litiges Au travail, tenter une réconciliation entre les parties avant d’aborder le problème. Cette
procédure n’est considérée que comme obligatoire Dans la première étape du procès

 Procédures d’enquête sur les réclamations individuelles liées à un conflit du

travail :

Nous rappelons que le tribunal, dans le cadre de sa condamnation et de son pouvoir discrétionnaire,
peut ordonner le recours à une enquête chaque fois qu’il le juge utile (chapitre 71), comme le prévoit
le chapitre 72 de la même loi, le Code de procédure civile. Le jugement ordonnant l’enquête indique
les faits qui seront menés à leur égard, ainsi que le jour et l’heure de l’audience au cours de laquelle
elle aura lieu.

B. Modalités de recours contre les jugements et leur exécution.

Puisque le but ultime de la plupart des législations et des lois est de réaliser la justice et l’équité et
d’assurer le respect des justiciables à l’égard de l’institution judiciaire, le législateur marocain, à
l’instar du reste de la législation moderne, a créé plusieurs moyens capables d’atteindre cet objectif,
et parmi ces moyens, bien entendu, sont des moyens de faire appel des décisions.

 les moyens de faire appel des décisions sociales :

Les décisions rendues par le tribunal de première instance en matière sociale sont susceptibles d’être
contestées, d’appel ou de cassation, selon les circonstances, de sorte que la contestation est
considérée comme une méthode normale d’appel, pratiquée par le condamné par contumace avec
l’intention de revenir. L’affaire est portée devant le juge qui a le droit de la saisir pour reconsidérer la

28
première décision rendue par lui. En son absence, les jugements rendus par contumace en matière
sociale peuvent faire l’objet d’un recours par opposition dans un délai de dix jours à compter de la
date de notification, à condition qu’ils ne sont pas susceptibles d’appel. Après avoir parlé de
l’objection, nous passerons à l’appel, qui à son tour est considéré comme une manière normale de
faire appel des jugements, ce qui aboutit à présenter à nouveau l’affaire devant une juridiction
supérieure. Du tribunal qui a rendu la décision attaquée, et lorsque la décision rendue en matière
sociale est susceptible d’appel, celui-ci doit être présenté dans un délai de trente jours à compter de
la date de notification de la décision par une déclaration écrite du procès-verbal du tribunal de
première instance qui a rendu la décision ou par lettre recommandée avec avis de réception
adressée. A cet écrit, comme dans ce dernier cas, le recours est considéré comme formé à la date
indiquée dans le récépissé remis à l’expéditeur après avoir parlé de la des modalités de recours
inhabituelles. Il convient de noter que la Cour de cassation n’est pas considérée comme un tribunal
comme un troisième degré de contentieux, mais que son rôle se limite plutôt au contrôle de
l’application des tribunaux. Le droit dans son aspect matériel ou procédural, ou dans l’expression de
l’article 518 du procédure civile, il assure Application correcte de la loi et travaux d’unification de la
jurisprudence judiciaire

Si la mission de la Cour de cassation se limite à contrôler la bonne application de la loi, cela entraîne
sa réticence à approfondir les faits du litige, que les juridictions saisies sont indépendantes dans leur
appréciation, sans être soumis au contrôle du tribunal. Cour de cassation, sauf en ce qui concerne
leur adaptation juridique. La décision rendue par le tribunal de première instance dans une affaire
sociale, si elle est définitive, est définitive, c’est-à-dire qu’elle n’est pas susceptible d’appel. Elle peut
faire l’objet d’un pourvoi en cassation. Il en va de même pour les décisions rendues par la Cour
d’appel en matière sociale. Pour que son pourvoi soit accueilli devant la Cour de cassation, l’intéressé
doit le présenter Dans les trente jours à compter de la date de notification de la décision contestée à
la personne ou à son domicile réel.

 mettre en œuvre les dispositions sociales

L’exécution des décisions sociales se caractérise par une exécution accélérée par la force de la loi,
comme le précise le chapitre 285 du Code de procédure civile : La décision est soumise à une
exécution accélérée par la loi en cas d’accidents du travail, dans les cas de la sécurité sociale et dans
les cas de contrats de travail et de formation professionnelle, malgré toute objection ou appel, etc.
Par conséquent, l’application accélérée par la loi est celle dont la source est le texte juridique, et elle
a sa place si elle est jugée appropriée Le législateur, dans un but précis, accorde à certains cas une
exécution accélérée légale. Une de ses particularités est qu’il n’accepte pas la suspension de
l’exécution, ce qui constitue sans aucun doute une protection particulière pour les droits des salariés
et des travailleurs, partie faible dans le contrat de travail.

29
 Conclusion

En conclusion, le document met en évidence l’importance et la complexité du

pouvoir disciplinaire de l’employeur dans le cadre du droit du travail au Maroc.
Il souligne la nécessité de respecter les procédures disciplinaires et les limites
légales tout en reconnaissant l’autorité de l’employeur sur ses employés. De
plus, il met en lumière le rôle crucial de l’inspecteur du travail dans la
résolution des conflits individuels du travail et la validation des accords entre
les parties. Enfin, il souligne l’importance de se conformer aux dispositions
législatives et réglementaires pour assurer des relations de travail équilibrées
et respectueuses des droits des employés.

30