TRONC COMMUN

Module de formation

ADMINISTRATION ET GESTION
DU PERSONNEL

Avec le concours financier du FDFP

Cette action s’insère dans le cadre de la formation professionnelle continue
 Sommaire

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Section 1 : Le contrat de travail..................................................................................4
Chapitre 1 : La formation du contrat de travail........................................................5
1. Les différentes formes du contrat de travail...............................................................5
2. Les modalités de conclusion du contrat de travail......................................................6
3. La modification de la situation juridique de l’entreprise............................................7
4. Le contrat des travailleurs occasionnels.....................................................................7
CHAPITRE 2 : La période d’essai.............................................................................8
1. L’essai est stipulé par écrit.........................................................................................8
2. La durée de l’essai.....................................................................................................8
3. Renouvellement de l’essai.........................................................................................8
4. Le CDD et la période d’essai.....................................................................................9
5. La modification du contrat de travail.........................................................................9
Section 2 : Les conditions d’exécution du contrat de travail..................................12
Chapitre 1 : l’obligation de travail...........................................................................12
1. La durée légale du travail.........................................................................................13
2. Les exceptions à la règle des quarante heures..........................................................13
3. L’horaire de l’entreprise...........................................................................................14
4. Les permissions et absences exceptionnelles...........................................................14

Chapitre 2 : Les interruptions du contrat de travail...............................................16

1. Le congé payé..........................................................................................................16
2. Le congé maladie.....................................................................................................17
3. Accident de travail et maladie professionnelle.........................................................18
4. Le congé de maternité..............................................................................................20
5. La mise en disponibilité...........................................................................................21
6. La mise à pied..........................................................................................................21
Chapitre 3 : Les sanctions disciplinaires..................................................................22
1. L’avertissement écrit................................................................................................22
2. La mise à pied temporaire........................................................................................22
Chapitre 4 : Le salaire...............................................................................................23
1. Définition et forme du salaire...................................................................................23
2. Les accessoires du salaire.........................................................................................23
3. Les heures supplémentaires......................................................................................24
4. Les retenues sur salaire............................................................................................25
5. Le bulletin de salaire................................................................................................26

1
Section 3 : La fin du contrat de travail….....……………………………………….27
Chapitre 1 : Rupture du contrat à durée déterminée.............................................28
1. La rupture d’un commun accord..............................................................................28
2. La faute lourde.........................................................................................................28
3. Le cas de force majeur.............................................................................................28
4. Les conséquences de la rupture injustifiée du contrat à durée déterminée...............28
5. Les problèmes posés par le refus de renouveler un CDD.........................................29
Chapitre 2 : La rupture du contrat à durée indéterminée......................................30
1. La démission............................................................................................................30
2. Le licenciement........................................................................................................30
3. Le départ à la retraite...............................................................................................31
4. Le cas de force majeure – le décès du travailleur.....................................................32
5. Les autres sources de la rupture du contrat de travail...............................................32

Chapitre 3 : Le préavis et l’indemnité compensatrice.............................................33

1. La durée du préavis..................................................................................................33
2. Les conditions d’exécution du préavis.....................................................................33
3. L’indemnité compensatrice de préavis.....................................................................35

Chapitre 4 : L’indemnité de licenciement................................................................37

1. Conditions d’attribution...........................................................................................37
2. Le calcul de l’indemnité de licenciement.................................................................37

Chapitre 5 : Les suites de la rupture du contrat de travail.....................................38

1. Le certificat de travail..............................................................................................38
2. Le rapatriement du travailleur à la fin de son contrat...............................................38

Section 4 : L’équilibre social dans l’entreprise........................................................40

Chapitre 1 : Les délégués du personnel....................................................................41

1. Les conditions requises pour l’élection des délégués du personnel..........................41
2. Les élections............................................................................................................41
3. Les collèges électoraux............................................................................................41
4. Les candidats............................................................................................................ 41
5. L’organisation du scrutin.........................................................................................42
6. Les missions des délégués du personnel..................................................................42
7. La protection des délégués du personnel..................................................................43

Chapitre 2 : La résolution des conflits de travail....................................................44

1. Les conflits individuels............................................................................................44
2. Les conflits collectifs...............................................................................................45

2
Chapitre 3 : La formation continue..........................................................................48
1. Nécessité de mettre en place une politique de formation continue...........................48
2. L’intervention de l’Etat............................................................................................48

Chapitre 4 : Hygiène et sécurité dans l’entreprise..................................................49

1. Hygiène générale.....................................................................................................49
2. Prévention contre les incendies................................................................................49
3. Discipline générale...................................................................................................49
4. Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.......................................49
5. Prévention et actions sanitaire et sociale..................................................................50

Chapitre 5 : Le service médical du travail...............................................................51

1. Champs d’application..............................................................................................51
2. Le médecin d’entreprise...........................................................................................51
3. L’infirmerie d’établissement....................................................................................52

Chapitre 6 : La médaille d’honneur du travailleur.................................................53

1. Conditions d’attribution...........................................................................................53
2. Echelons et appréciation de l’ancienneté.................................................................53
3. Gratifications accordées par l’employeur.................................................................53
APPLICATION :...........................................................................................................54

ANNEXES.................................................................................................................. 60

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Section 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL

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Chapitre 1 : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le code civil (article 1108) précise les conditions indispensables pour la validité d’une
convention qui sont : le consentement, la capacité, l’objet et la cause. Les deux
dernières conditions ne présentent pas d’importance dans le cas du contrat de travail,
car il suffit qu’il soit licite.
a) Le consentement
Les parties doivent donner leur consentement lors de la formation du contrat de travail
notamment en ce qui concerne les conditions particulières. Cela suppose que les
parties sont rentrées en négociation. Mais dans la pratique la marge de négociation due
est étroite, la nécessité de trouver un emploi ayant une plus grande importance.
Toutefois, la prédominance de l’employeur du fait de sa qualité d’offreur d’emploi
reste dans les limites prévues par la législation. Les parties se mettent naturellement
d’accord sur la date du début du contrat, la nature du travail, la qualification, la
rémunération et un certain nombre d’avantages.
b) La capacité
Les parties doivent avoir la capacité de s’engager.

Par exemple :
 la femme mariée peut conclure seule un contrat de travail sans l’autorisation de son
mari.
 L’employeur peut se faire représenter ou assister.
1) Les différentes formes du contrat de travail
La durée d’un contrat est continue dans les contrats de travail qui se classent en 2
catégories :
 Les contrats de travail à durée déterminée (CDD)
 Les contrats de travail à durée indéterminée (CDI)

1.1) Le CDD
C’est un contrat dont la durée et la fin ont été déterminées à la date fixé par
l’employeur et acceptées par le travailleur. La durée du CDD ne peut excéder deux
ans. Le contrat de travail à durée déterminée est constaté par écrit si les services du
travailleur se prolongent au-delà du terme prévu par le contrat et est réputé à durée
indéterminée. Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé dans la limite de deux
ans. Le renouvellement doit être constaté par écrit.

Les contrats de travail à durée déterminée peuvent comporter un terme imprécis

lorsqu’ils sont conclus pour assurer le remplacement d’un travailleur temporairement
absent, pour la durée d’une saison, pour un surcroît occasionnel de travail (article 14.6
du Code du Travail).

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Au moment de l’engagement, l’employeur doit communiquer au travailleur les
éléments éventuellement susceptibles d’éclairer ce dernier sur la durée approximative
du contrat. Les contrats à terme imprécis peuvent être renouvelés librement sans
limitation de nombre et sans perte de leur qualité.

1.2) Le CDI
C’est un contrat qui peut se prolonger indéfiniment jusqu’à ce que les parties décident
d’y mettre fin. Il convient de noter que les travailleurs occasionnels ou journaliers
deviennent permanents (CDI) après 12 mois de présence continue dans l’entreprise.

2) Les modalités de conclusion du contrat de travail

Le contrat de travail doit comporter les énonciations suivantes :
 Les nom et prénoms, profession et domicile de l’employeur (l’adresse) ;
 Les nom et prénoms, sexe et lieu de naissance, adresse, filiation, nationalité et
profession du travailleur ;
 Le lieu de provenance d’où le travailleur se rend aux frais de l’employeur, le lieu
d’emploi et le lieu où le travailleur doit être rapatrié en fin de contrat (lorsque le
lieu d’emploi n’est pas celui de la résidence habituelle du travailleur)
 La nature de l’emploi et la durée ;
 La référence aux textes réglementaires ou aux conventions collectives qui régiront
l’ensemble des rapports entre employeur et travailleur
 Eventuellement, les clauses particulières convenues entre les parties.
Toute latitude est laissée aux parties quant à la forme du contrat ainsi que les modalités
de sa conclusion. En l’absence d’écrit, le contrat de travail est réputé être fait pour une
durée indéterminée et l’engagement du travailleur considéré comme définitif. En effet,
l’absence d’un contrat ou d’une lettre ne peut nuire à un travailleur, la preuve du
contrat peut être faite par tout moyen : écrits, témoignages, etc.

Pour compléter tout ce qui précède, il convient de préciser ici les dispositions à
prendre pour l’embauche d’un expatrié :
 le contrat de travail doit être écrit (imprimé à retirer au Ministère du Travail) ;
 Il doit être visé par l’AGEPE ;
 l’employeur doit prendre en charge les frais de voyage du salarié ainsi que sa
famille, de sa résidence habituelle au lieu de travail ;
 l’employeur doit verser au salarié une indemnité d’expatriation représentant 4/10
de son salaire ;
 l’employeur prend en charge les soins médicaux du salarié et de sa famille ;
 l’employeur doit loger décemment le salarié et sa famille ;
 l’employeur doit équiper le logement du salarié
 le travailleur expatrié astreint à une période d’essai, percevra une indemnité
compensatrice de préavis en cas de rupture pendant la période d’essai

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3) La modification de la situation juridique de l’entreprise
Le code du travail prévoit qu’en cas de succession, vente, fusion, transformation de
fonds, mise en société, tous les contrats de travail subsistent entre le nouvel employeur
et le personnel de l’entreprise. Le contrat de travail n’est pas lié au chef d’entreprise
mais à l’entreprise elle-même. Le contrat se poursuit dès lors que la continuité de
l’entreprise au sens économique, est assurée.

Il s’agit généralement des cas de vente de fonds de commerce, la mise en location

gérance du fonds, le changement de gérant, la création d’une filiale qui reprend une
partie des activités et du personnel de la société mère.

3.1) Les effets du maintien des contrats en cours

L’ancienneté, les droits acquis au congé, à l’indemnité de licenciement restent en
vigueur. La continuité s’impose au travailleur comme au nouvel employeur.
Cependant, la loi ne fait pas obstacle au nouvel employeur de mettre fin à certains
contrats de travail, dans le cadre de la réorganisation.

3.2) Cessation de l’entreprise – faillite

La faillite ne constitue pas un cas de force majeure et par conséquent, ne dispense pas
l’employeur de ses obligations nées de la rupture. La force majeure est liée au
caractère imprévisible et inévitable d’un événement, par exemple la destruction de
l’entreprise.

4) Le contrat des travailleurs occasionnels

Le travailleur journalier est celui qui offre ses services à un employeur de façon
occasionnelle ou pendant une courte période. La rémunération se fait sur la base
journalière et tient compte des droits au congé, à la gratification et à l’indemnité de
transport.

La rémunération est faite à la journée, à la semaine ou à la quinzaine. Après une

présence continue ou après des embauches successives pendant 12 mois, les contrats
journaliers sont réputés être des contrats à durée indéterminée.

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Chapitre 2 : LA PERIODE D’ESSAI

Les parties contractantes, avant d’être liées définitivement, peuvent convenir d’une
période d’essai. Les dispositions de textes législatifs et conventionnels précisent les
caractéristiques de la période d’essai.
1) L’essai est stipulé par écrit
L’engagement définitif du travailleur, selon la CCI, peut être précédé d’une période
d’essai stimulée par écrit. La date du début et de la fin de la période d’essai doit être
indiquée par écrit.
2) La durée de l’essai
La convention collective interprofessionnelle (CCI) précise que la durée maximum de
la période d’essai varie suivant la catégorie professionnelle à laquelle appartient le
travailleur. Cette durée est fixée de la façon suivante :

DUREE CATEGORIE DE SALARIES

08 JOURS Ouvriers et employés payés à l’heure
01 MOIS Ouvriers et employés payés au mois
02 MOIS Agents de maîtrise, techniciens et assimilés
03 MOIS Ingénieurs, cadres et assimilés

Ces délais sont renouvelables une seule fois.

Les parties peuvent choisir de mettre fin à l’essai sans être pénalisées, sans indemnité
de préavis.

3) Renouvellement de la période d’essai

Le renouvellement de l’essai doit être notifié au travailleur avant la fin de l’essai dans
les conditions suivantes :
 8 jours avant la fin de la période d’essai, lorsqu’elle est de 2 mois
 15 jours avant, lorsqu’elle est de 3 mois
 1 mois avant, lorsqu’elle est de 6 mois.

3.1) Cas où l’employeur n’a pas informé le travailleur dans les délais ci-dessus cités.
Lorsque l’employeur n’a pas averti le travailleur dans les délais que l’essai sera
renouvelé et s’il compte le renouveler, il doit obtenir l’accord du travailleur. Dans le
cas où le travailleur ne serait pas d’accord pour renouveler l’essai, l’employeur est
tenu de lui verser « une indemnité de rupture » déterminée de la façon suivante :
 8 jours de salaire, lorsque l’essai est de 2 mois
 15 jours de salaire, lorsque l’essai est de 3 mois
 1 mois de salaire, lorsque l’essai est de 6 mois.
4) Le CDD et la période d’essai
Le CDD peut comporter une période d’essai pour permettre aux parties d’apprécier
leurs responsabilités. La convention collective reste cependant muette sur la faculté de
prévoir ou non une période d’essai dans le cas d’un CDD.

5) La modification du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat à exécution successive qui se prolonge dans le
temps. Les conditions de travail subissent de ce fait des changements au cours de
l’exécution normale du contrat. Le salarié est en principe tenu de se conformer à ces
changements conformément à l’obligation de soumission au pouvoir disciplinaire et de
direction de l’employeur. Toutefois, le droit protège le salarié quant à une modification
substantielle de son contrat de travail, en particulier lorsqu’elle entraîne une
diminution ou une suppression d’un avantage pour celui-ci.

5.1) La modification substantielle du contrat de travail

Le code du travail en son article 15.6 alinéa 2 envisage la modification substantielle du
contrat de travail sans en donner une définition précise. En règle générale, les
modifications portant sur les éléments suivants sont considérées comme des
modifications substantielles.

a) La rémunération
Le salaire et les primes incorporées constituent des éléments substantiels du contrat
peu importe le montant de leur réduction.
b) Les horaires de travail ou la durée du travail
Lorsque le contrat de travail est à temps partiel, la durée du travail est contractuelle et
constitue l’élément substantiel. Concernant les contrats soumis à l’horaire collectif, la
réduction d’horaire accompagnée d’une baisse de salaire sera considérée comme une
modification substantielle.
c) Les attributions, la qualification ou les responsabilités du travailleur
Une responsabilité supplémentaire déléguée à un salarié constitue une modification
substantielle du contrat.
d) La mutation définitive d’emploi dans une catégorie inférieure
La convention collective en son article 18 alinéas 3 prescrits qu’un travailleur peut
refuser une mutation dans une catégorie inférieure. Si le contrat est rompu à la suite du
refus, la rupture sera à la charge de l’employeur. L’acceptation doit être
obligatoirement formulée par écrit. D’autres modifications peuvent être envisagées
dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. Elles peuvent s’imposer au salarié
contrairement aux modifications substantielles.
5.2) Les autres modifications du contrat de travail
a) Changement des conditions de travail
Le changement des conditions de travail, qui sont des modifications mineures
n’affectant pas en principe le contrat de travail, relève du pouvoir discrétionnaire de
l’employeur. L’accord de l’employé n’est donc pas obligatoire.
Il s’agit par exemple des cas suivants :
 la mutation du salarié dans un autre service suite à une réorganisation de
l’entreprise si les attributions, le salaire et les autres conditions de travail restent
identiques
 la nouvelle répartition de l’horaire de travail
 le déménagement de l’entreprise dans d’autres locaux
 les heures supplémentaires imposées aux travailleurs
 le contrat de travail pourra également être modifié unilatéralement lorsque
l’employeur assigne à un salarié une nouvelle tâche que celui-ci n’avait encore
jamais effectuée, mais qui correspond à la qualification prévue au contrat.

b) Les modifications temporaires

Les modifications temporaires sont généralement imposées au salarié avec pour
particularité une durée exceptionnellement courte. Il s’agit de modification non
contractuelle pour répondre à un besoin momentané de l’entreprise. La convention
collective réglemente trois cas de modification temporaire liés à la mutation :
 la mutation temporaire d’emplois dans une catégorie inférieure
Une entreprise en difficulté économique peut procéder à une mutation dans une
catégorie inférieure pour éviter un chômage technique. Cette mutation selon la
convention collective ne doit pas affecter les conditions salariales et les autres
avantages acquis ainsi que la catégorie du salarié dans le délai de trois mois requis.
 L’intérim d’un emploi supérieur :
Selon la Convention Collective, l’employeur peut muter un salarié dans un emploi
supérieur pour assurer le remplacement en cas de maladie, accident ou congé du
titulaire. L’employeur peut octroyer une indemnité compensatrice lui assurant le
minimum garanti du poste nouvellement occupé.
 La mutation des employées en état de grossesse :
Cette mutation temporaire peut être imposée au travailleur en vertu du pouvoir
discrétionnaire de l’employeur. L’employée conserve le bénéfice de son salaire
pendant la durée de sa mutation.

5.3) La procédure à suivre en cas de modification substantielle du contrat de travail

Les articles 16 de la convention collective et le décret du 7 mars 1996 réglementent la
modification de caractère individuel ou collectif.
a) Modification substantielle de caractère individuel apportée au contrat
Toute modification substantielle à caractère individuel doit faire l’objet d’une
notification écrite au travailleur dans un délai maximum d’un mois (article 16 de la
CCI). Selon le décret du 7 mars 1996, si la modification a pour effet de réduire ou de
supprimer un avantage supérieur à ceux reconnus par le code du travail, une copie doit
être transmise à l’inspecteur du travail.

b) Modification de caractère collectif apportée au contrat de travail.

La modification de caractère collectif ne réduisant pas les avantages acquis du salarié
n’a pas à être notifiée même si elle est substantielle.

5.4) Les conséquences en cas de refus du salarié d’une modification substantielle de

son contrat de travail
Toute modification substantielle du contrat de travail requiert l’accord du travailleur
(article 15.6 du code du travail). En cas de refus du salarié, la rupture qui s’en suit est
réputée à la charge de l’employeur et donnera lieu au paiement des indemnités dues
(articles 1er du décret du 7 mars 1996). En effet, le salarié qui refuse la modification
peut exiger l’exécution du contrat sous les anciennes conditions. L’employeur en tirera
les conséquences en procédant au licenciement. La modification elle-même doit être
justifiée par un motif valide.

5.5) Les conséquences en cas de refus du salarié d’une modification non substantielle
de son contrat
Le refus du salarié de poursuivre le contrat aux nouvelles conditions peut aboutir à des
situations très différentes :
 Soit il démissionne (la démission étant notifiée par écrit). Dans ce cas, il
n’obtiendra pas une indemnité de la part de l’employeur,
 Soit il ne démissionne pas, mais cesse l’exécution de son contrat de travail.
L’employeur en tirera les conséquences en sanctionnant le comportement du
travailleur par un licenciement. Le licenciement est généralement légitime.
Toutefois, la latitude est laissée à l’employé d’établir la preuve du caractère non
légitime du licenciement en établissant l’existence d’un abus de l’employeur.
Section 2 : LES CONDITIONS D’EXECUTION
DU CONTRAT DE TRAVAIL
Chapitre 1 : L’OBLIGATION DE TRAVAIL

Le contrat de travail est basé sur un échange. Au salaire convenu doit correspondre la
prestation du travail et le code du travail souligne qu’aucun salaire n’est dû en cas
d’absence du travail, en dehors des cas prévus par la réglementation. Le code fixe une
durée légale de travail au delà de laquelle tout travail effectué doit donner lieu à une
majoration de salaire. De nombreuses exceptions à ce principe de base sont prévues.
L’employeur doit informer tous les travailleurs des horaires de l’entreprise. Le code
prévoit les cas où l’absence du travailleur peut ou doit être autorisée. Pour imposer le
respect de l’obligation de travail, le chef d’entreprise dispose de sanctions
disciplinaires.

1) La durée légale de travail

Dans tous les établissements publics ou privés, même d’enseignement ou de
bienfaisance, la durée légale du travail des employés ou ouvriers de l’un et l’autre
sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou aux pièces, ne peut excéder 40
heures. Les heures effectuées au delà de la durée du travail donneront lieu à une
majoration de salaire. C’est donc dans le cadre de la semaine qu’il faut apprécier si des
heures supplémentaires ont été effectuées, afin de les payer sur la base d’un salaire
majoré.
2) Les exceptions à la règle des quarante heures
Le code du travail prévoit des exceptions. En raison de la nature des tâches qui leur
sont confiées, certains travailleurs ne peuvent pas être continuellement occupés. Il est
cependant hors de question de les payer en fonction du travail réel accompli car ils
restent subordonnés à l’employeur pendant toute la durée de leur présence. Les
travailleurs concernés sont donc maintenus à leur poste plus de 40 heures par semaine
mais ils sont rémunérés comme si la durée légale de travail avait été respectée.
2.1) Le système des équivalences
Les travailleurs affectés aux tâches énumérées ci-dessous doivent assurer les temps de
présence indiqués, consignés comme équivalents à la durée légale de travail.
a) Gardiens et concierges
Le code distingue d’une part ceux qui sont logés soit dans l’établissement dont ils ont
la garde, soit à proximité de celui-ci et d’autre part ceux qui ne sont pas logés. Pour les
gardiens et concierges logés, la présence continue est considérée comme équivalent à
40 heures de travail par semaine sous réserve d’un repos hebdomadaire par semaine et
2 semaines en plus du congé légal. Pour ceux qui ne sont pas logés, la durée
hebdomadaire de travail est de 56 heures équivalente à 40 heures.

b) Personnel affecté à la vente

Dans le commerce de détail de denrées alimentaires, 46 heures de présence par
semaine équivalent à 40 heures. Dans le commerce de détail de marchandises autres
que les denrées alimentaires : pharmacies vendant au détail, commerce de gros ou de
demi-gros : 42 heures de présence par semaine équivalent à 40 heures.

c) Gens de maison
La durée des services des employés de maison est fixée à 260 heures par mois
correspondant à un travail effectif mensuel de 173,33. Il s’en suit que la durée de
présence de l’employé sera de 10 heures par jour.

3) L’horaire de l’entreprise
Le chef d’entreprise fixe l’horaire de travail compte tenu à la fois des dispositions
déterminant la durée légale du travail et des nécessités de l’entreprise. Le code
détermine 3 modes de répartition des heures de travail :
 Limitation du travail effectif à raison de 8 heures par jour pendant 5 jours
ouvrables avec le chômage du samedi ou le lundi
 Limitation du travail effectif à 6 heures 40 minutes par jour ouvrable de la semaine
 Répartition inégale entre les jours ouvrables dans les 40 heures de travail effectif de
la semaine avec un maximum de 8 heures par jour afin de permettre le repos d’une
demi journée.

Le travail par équipes successives est autorisé mais le travail de chaque équipe doit
être continu sauf interruption pour le repos.

4) Les permissions et absences exceptionnelles

L’obligation de travail doit être respectée, la survie de l’entreprise en dépend mais,
dans certains cas, il est nécessaire que cette obligation soit suspendue. Des
autorisations d’absence peuvent être accordées aux travailleurs. Il faut distinguer les
cas où le salaire correspondant à la durée de l’absence est payé et ceux où il ne l’est
pas.

4.1) Permissions n’entraînant pas une diminution du salaire

a) Absence pour activités syndicales
Les délégués du personnel peuvent être autorisés à participer à des réunions de leur
organisation sur présentation d’une convocation. Des travailleurs désignés par leur
organisation syndicale pour des cours de formation peuvent être autorisés à s’absenter
(la durée de cette absence ne doit pas excéder 3 semaines).
b) Permission en vue de l’allaitement
Le Code du Travail accorde à la mère des périodes de repos pour allaiter son nouveau-
né pendant 15 mois à compter du jour de la naissance. La durée de l’interruption du
travail ne peut dépasser 1 heure par journée de travail.

c) Permissions exceptionnelles
Les permissions exceptionnelles sont liées à la vie familiale. La durée de ces
permissions exceptionnelles est indiquée en jour ouvrable. L’autorisation préalable de
l’employeur est requise mais si, par force majeure, il est impossible de la demander,
l’absence est légitime. Les pièces justificatives doivent être produites dans les 15 jours
qui suivent l’événement. Ces jours concernés sont :
 mariage du travailleur-------------------------------------------- 4 jours ouvrables
 mariage d’un de ses enfants, d’un frère ou d’une sœur------ 2 jours ouvrables
 décès du conjoint-------------------------------------------------- 5 jours ouvrables
 décès d’un enfant, du père ou de la mère----------------------- 5 jours ouvrables
 décès d’un frère ou d’une sœur----------------------------------- 2 jours ouvrables
 décès d’un beau père ou d’une belle mère---------------------- 2 jours ouvrables
 naissance d’un enfant---------------------------------------------- 2 jours ouvrables
 baptême d’un enfant------------------------------------------------ 2 jours ouvrables
 première communion d’un enfant--------------------------------- 1 jour ouvrable
 déménagement------------------------------------------------------- 1 jour ouvrable.
Chapitre 2 : LES INTERRUPTIONS DU TRAVAIL

1) Le congé payé
Le droit au congé fait partie du contrat du travail. Chaque travailleur doit en bénéficier.
Pour apprécier le droit au congé, il faut partir d’une période de référence définie par le
code du travail. Cette période de référence permet d’établir le droit de jouissance au
congé, de déterminer la date de départ et de fixer la durée du congé.
1.1) La période de référence
Les droits au congé du travailleur s’apprécient en fonction d’une période de référence
qui s’étend : de la date de l’embauche ou du retour du dernier congé au dernier jour
qui précède celui du départ pour le nouveau congé. Cette période est dite de service
effectif. Le droit de jouissance du congé est acquis après une période de service
effectif égal à 1 an au sein de la même entreprise. Certaines périodes d’absence ne sont
pas considérées comme période de service effectif pour le calcul des droits. Par
conséquent, elles ne sont pas prises en compte dans la détermination de la durée du
congé. Ces périodes sont :
 absence non autorisée
 période de mise à pied
 période de mise en disponibilité
 grève
 congé de maternité.
1.2) Détermination de la date de départ
Le droit de jouissance du congé une fois acquis, donc en règle générale au bout de 1 an
de service effectif, la date de départ en congé doit absolument être déterminée par
l’employeur. L’employeur doit organiser les départs en congé en fonction des
préférences exprimées par chaque travailleur et compte tenu des nécessités de service.
La date de départ en congé doit être communiquée au travailleur au moins 15 jours à
l’avance. Une fois la date de départ fixée, elle ne peut être retardée d’une période
supérieure à 3 mois.
1.3) Le calcul de la durée du congé en jours ouvrables
Le calcul imposé par la Convention Collective permet d’obtenir non par la durée
exacte du congé mais le nombre de jours ouvrables compris dans la période de congé.
Il faut d’abord déterminer la durée précise de la période de référence.
Exemple : 12 mois et 12 jours de service effectif = 12,4 mois
Ensuite multiplier cette durée par 2,2
On aura : 12,4 x 2,2 = 27,28 jours ouvrables
Enfin, il faut arrondir à l’unité supérieure.
En effet, lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi calculé n’est pas un nombre entier,
la durée du congé est arrondie au nombre entier de jours immédiatement supérieur.
Dans notre exemple : 27,28 jours = 28 jours.
1.4) Conversion des jours ouvrables en jours calendaires
Pour cela, il faut consulter le calendrier à partir du jour fixé pour le départ en congé et
ajouter aux jours ouvrables les dimanches et les jours fériés tombant durant la période.
Il s’agit aussi bien des jours dits simplement fériés, dans la mesure où en période de
service actif, ils auraient été payés au travailleur considérés comme des jours fériés et
payés. Les samedis ne sont jamais considérés comme des jours fériés.

1.5) Les cas particuliers d’augmentation de la durée du droit commun du congé-payé

Dans de nombreux cas énumérés par la Convention Collective, la durée du congé doit
être augmentée.

a) Les augmentations de la durée du congé suivant l’ancienneté

 un (1) jour ouvrable supplémentaire après 5 ans d’ancienneté
 deux (2) jours après dix ans
 trois (3) jours ouvrables après 15 ans
 cinq (5) jours ouvrables après 20 ans
 sept (7) jours ouvrables après 25 ans.

b) Les augmentations de la durée de congé légal suite à médaille du travail

La Convention Collective prévoit 1 jour de congé supplémentaire par an, en sus du
congé légal. Dans ce cas également, ce jour s’ajoute donc, le cas échéant après calcul
du nombre normal de jours calendaires de congés.

2) Le congé maladie
Toute absence de travail ayant une origine médicale prouvée entraîne la suspension et
non pas la rupture du contrat. Le mot « maladie » doit être entendu au sens de
l’incapacité du travail pour des raisons de santé.

2.1) Notification de la maladie à l’employeur : certificat médical d’arrêt de travail

Le travailleur malade doit faire constater son état par un médecin. Un certificat
médical d’arrêt de travail doit être transmis à l’employeur. En l’absence d’un service
médical au sein de l’entreprise, le travailleur malade doit avertir son employeur dans
les 3 jours qui suivent la date de la maladie. Cet avis est confirmé par un certificat
médical produit dans un délai de 8 jours francs à compter du premier jour de
l’indisponibilité. Pendant la période de maladie du travailleur, il perçoit son salaire
entier sans aucune déduction dans les délais prévus par la convention.

2.2) Le régime maladie

Le travailleur malade dont la maladie nécessite un traitement de longue durée peut voir
son contrat de travail suspendu. Cette suspension intervient sur avis du médecin de
l’entreprise. Pendant la période de suspension, le travailleur reçoit de l’employeur une
allocation dans les conditions ci-après : (article 29 de CCI).
Ancienneté Ouvriers et employés Agent de maîtrise, techniciens et assimilés,
dans l’entreprise cadres, ingénieurs et assimilés
Avant 12 mois 1 mois de salaire entier + ½ mois Plein salaire pendant une période égale à la
de salaire le mois suivant durée du préavis + ½ salaire pendant 3 mois
12 mois à 5 ans 1 mois de salaire entier + ½ mois Plein salaire pendant une période égale à
de salaire pendant 3 mois 2 fois la durée du préavis + ½ salaire pendant
4 mois
De 5 ans à 10 ans 2 mois de salaire entier + ½ mois Plein salaire pendant une période égale à 2
de salaire pendant 4 mois fois la durée du préavis
Au – delà de 10 ans 2 mois de salaire entier + ½ mois +
de salaire pendant 5 mois ¼ de salaire par 2 années de présence au-
delà de la 5ème année.

3) Accident de travail et maladie professionnelle

L’accident de travail et la maladie professionnelle suspendent le contrat de travail mais
ne le rompent pas. Outre la garantie de son emploi pendant la durée de l’incapacité, le
travailleur bénéficie de l’assurance obligatoire contractée auprès de la CNPS par son
employeur.

3.1) Nature de l’accident de travail

Est considéré comme accident de travail, quel qu’en soit la cause, l’accident survenu
par le fait ou à l’occasion du travail à tout travailleur. Sont également considérés
comme accidents de travail : l’accident survenu à un travailleur pendant le trajet de sa
résidence au lieu de travail et vice versa, dans la mesure où le parcours n’a pas été
interrompu ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel ou indépendant
pendant son emploi, et l’accident de travail survenu pendant les voyages dont les frais
sont à la charge de l’employeur.

a) Eléments déterminants (l’accident de travail)

Les tribunaux considèrent que l’accident de travail est une action violente et soudaine
d’une cause extérieure provoquant une lésion de l’organisme humain au cours du
travail.

a.1) Action violente et soudaine

Le traumatisme provocant immédiatement une blessure visible est caractéristique de
l’accident de travail. La soudaineté permet de distinguer l’accident de la maladie.

a.2) La cause extérieure

L’accident de travail implique l’existence d’un traumatisme dû à un agent extérieur.
En pratique l’on n’insiste pas sur la notion de cause extérieure.
a.3) Lésion de l’organisme
Normalement, l’accident de travail est à l’origine d’une lésion immédiatement
apparente mais il existe des cas où la lésion interne provoquée par l’intoxication, qui
ne peut être retenue comme une maladie professionnelle.
a.4) L’accident survient par le fait ou à l’occasion du travail
Pour qu’il y ait accident de travail, il faut que le lien de subordination à l’employeur
existe au moment de l’accident. L’accident doit donc intervenir pendant le temps de
travail en un lieu qui est en relation avec l’exécution du contrat de travail.

3.2) L’accident de trajet

L’accident de trajet se rattache à l’exécution du contrat de travail, durant le trajet entre
le lieu de travail et la résidence habituelle ou vice-versa. Le trajet à destination du lieu
des repas où au retour de celui-ci, est assimilé au précédent. Donc si le contrat de
travail n’est pas encore ou n’est plus en cours d’exécution, il ne peut y avoir accident
de trajet. Il y a itinéraire normal même si le travailleur emprunte une voie qui ne lui est
pas habituelle mais qui reste normale.
La CNPS doit pouvoir vérifier que l’accident s’est produit au temps du trajet et sur le
parcours entre le lieu de travail et le lieu de la résidence, qu’il n’y a pas eu interruption
ou détournement du trajet pour un motif personnel ou indépendant de l’emploi.
a) Nature de la maladie professionnelle
Il existe 3 types de maladies professionnelles :
 les intoxications aiguës ou chroniques résultant de la manipulation ou de l’emploi
d’agents nocifs mentionnés par les tableaux. Ces manifestations morbides sont
présumées d’origine professionnelle.
 Les infections microbiennes, lorsque les victimes ont été habituellement occupées à
des travaux limitativement énumérés
 Les affections résultant d’une ambiance ou d’attitudes particulières nécessitées par
l’exécution de travaux limitativement énumérés.
Si le travailleur à été occupé de façon habituelle aux travaux énumérés, la seule
inscription de la maladie dont il souffre au tableau suffit pour qu’il s’agisse d’une
maladie professionnelle.

3.3) Mesure à prendre par l’employeur en cas d’accident du travail ou maladie

professionnelle
a) Mesures d’urgence
Dès l’accident survenu, l’employeur est tenu de faire assurer les soins de premières
urgences qui restent à sa charge, d’aviser le médecin de l’entreprise ou à défaut, le
médecin le plus proche, de diriger éventuellement la victime sur le centre médical le
plus proche ou le plus approprié.
b) Déclaration à la CNPS
Dans un délai de 48 heures, doit être déclaré par l’employeur tout accident de travail
survenu ou toute maladie professionnelle constatée dans l’entreprise. La déclaration
peut être faite par le travailleur lui même ou ses représentants jusqu’à l’expiration de la
deuxième année suivant la date de l’accident ou de la 1 ère constatation de la maladie
professionnelle.
3.4) Prestation de la CNPS
a) Prise en charge des soins
La victime d’un accident de travail choisit librement son médecin et éventuellement
son chirurgien ou un établissement hospitalier. Les honoraires sont directement payés
par la CNPS suivant un tarif réglementaire. Il en est de même, pour les frais
pharmaceutiques, la fourniture, la répartition et le renouvellement des appareils de
prothèse ou d’orthopédie, les frais de réadaptation, rééducation et reclassement. Les
frais de transport du lieu de l’accident jusqu’au domicile ou à l’hôpital sont
susceptibles d’être remboursés à la victime. En cas de décès, les frais funéraires sont
supportés par la CNPS.
b) Payement d’une indemnité journalière
Une indemnité journalière est payée à la victime par la CNPS à partir du 1 er jour qui
suit l’arrêt de travail et jusqu’à la guérison et la reprise du travail ou la reconnaissance
de l’invalidité ou la mort de la victime. Cette indemnité est payée sans distinction entre
jours ouvrables, dimanche et jours fériés.
c) Rentes en cas d’invalidité ou de décès
Les rentes sont dues aux victimes d’accident de travail ou de maladie professionnelle,
lorsqu’elles sont atteintes d’une incapacité permanente ou en cas de mort à leurs ayants
droits. Les rentes sont incessibles et insaisissables. Les travailleurs étrangers victimes
d’accident de travail qui cessent de résider sur le territoire ivoirien reçoivent pour toute
indemnité un capital égal à trois fois la rente allouée.
4) Le congé de maternité
La femme salariée en grossesse bénéficie d’un congé de maternité à partir de 7 mois et
½ d’âge de la grossesse. La durée du congé de maternité est de 14 semaines. Pendant
la suspension du contrat de travail pour congé de maternité, la femme salariée percevra
la totalité de son salaire de la part de la CNPS. La femme enceinte devra au préalable,
déposer à la CNPS un dossier constitué personnellement et comprenant les documents
suivants :
 3 certificats de grossesse (1 à 3 mois, 1 à 6 mois, 1 à 7 mois et demi)
 une attestation de travail
 un avis de déclaration d’embauche à la CNPS
 une attestation de congé de maternité signée par l’employeur
 le dernier bulletin de salaire
 la photocopie de la CNI.
5) La mise en disponibilité
Le travailleur peut à sa demande bénéficier d’une mise en disponibilité sans aucune
rémunération pour faire face à des obligations personnelles. Cette absence
exceptionnelle n’est accordée par l’employeur que dans les cas suivants :
 allaitement à l’issue du congé de maternité
 l’assistance à un enfant physiquement diminué
 l’exercice d’un mandat parlementaire
 l’exercice d’un syndicat permanent.

L’employeur ne peut se soustraire à la mise en disponibilité du travailleur. D’autres

cas sont envisageables : recherches personnelles, voyages de longue durée, etc. Mais
dans ces cas de figure, l’employeur peut bien entendu refuser son accord.

La mise en disponibilité ne peut excéder une durée maximale de 5 ans renouvelable

une seule fois. Le travailleur qui désire réintégrer l’entreprise doit en formuler la
demande par écrit à son employeur avec accusé de réception. L’employeur est tenu de
le réintégrer dans un délai de 2 mois à partir de la réception de la demande.

6) La mise à pied
La mise à pied est une sanction infligée par l’employeur, en vertu de son pouvoir
disciplinaire, au salarié qui s’est rendu coupable d’une faute dans l’exercice de ses
fonctions. Cette sanction doit être signifiée par écrit.

L’employeur peut indiquer qu’il prend cette mesure pour se donner un temps de
réflexion et peut procéder ensuite au licenciement en invoquant la même faute. Par un
licenciement pour ce même motif, s’il intervient après la fin de la mise à pied, serait
jugée abusive en considérant qu’il y a double sanction. La mise à pied suspend le
contrat de travail mais ne le rompt pas. Le travailleur n’est pas payé ; la durée de la
mise à pied n’entre pas en compte ni dans le calcul de l’ancienneté ni dans celui des
droits au congé. A l’issue de la mise à pied, le travailleur doit se présenter à son travail
sinon il devient l’auteur de la rupture du contrat.
Chapitre 3 : LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES

Les parties contractantes sont exclusivement libres de rompre le contrat de travail à

condition d’observer le préavis et d’agir avec discernement. Un brusque licenciement
doit être la sanction d’une faute lourde ou grave ou bien doit être nécessairement
justifiée par des nécessités clairement établies. A l’absence de tels motifs, il est
d’usage, par l’application d’autres sanctions disciplinaires moins graves, d’avertir le
travailleur qu’il doit réviser sa conduite au risque de subir des sanctions encore plus
sévères notamment le licenciement.
Les sanctions prévues par la CCI sont donc graduées ; l’avertissement écrit d’abord, la
mise à pied temporaire ensuite sont destinées à éviter le licenciement mais ils y
conduisent et le légitiment en cas de récidive. Une sanction ne peut être indéfiniment
évoquée à l’encontre de celui qui en a été l’objet. La convention a donc prévu des
délais au delà desquels les sanctions ne peuvent plus être évoquées sauf en cas de
récidive qui entraînerait alors l’application d’une nouvelle sanction.

1) L’avertissement écrit
L’avertissement écrit est une mise en garde indiquant la précision des faits reprochés
au travailleur. En règle générale, toute sanction doit être précédée d’une demande
d’explication adressée au travailleur. Un travailleur qui refuse de recevoir une sanction
s’expose inévitablement à un licenciement immédiat pour faute lourde. Les copies de
la lettre d’avertissement et de la demande d’explication doivent être adressées à
l’inspecteur du travail. En cas de récidive, un avertissement précédant peut être évoqué
pour justifier le licenciement, à condition qu’il date de moins de 6 mois.

2) La mise à pied temporaire

La mise à pied temporaire est une sanction grave qui doit être notifiée par écrit au
travailleur après avoir reçu ses explications. Le travailleur qui se rendrait dans
l’établissement pendant la période de mise à pied risquerait un licenciement pour faute
lourde. En cas de récidive, une mise à pied de 1 à 3 jours peut être invoquée pendant 6
mois pour justifier un licenciement, les mises à pied de 4 à 8 jours pendant 8 mois.

La suspension du salaire pour absence non justifiée ne constitue pas une sanction
disciplinaire. En cas d’absence non justifiée, en sus de la suspension du salaire
correspondant à la durée de l’absence, une sanction disciplinaire peut être retenue. Par
compte la diminution de salaire à titre de sanction d’une faute de service est interdite.
L’employeur qui prendrait une telle initiative aurait la rupture éventuelle du contrat à
sa charge.
Chapitre 4 : LE SALAIRE

1) Définition et forme du salaire

Le salaire est la rémunération du travail effectué par le salarié en vertu d’un contrat de
travail. Il est susceptible de diverses modalités. Il peut être fixe ou variable (employé
de commerce) ou comprendre à la fois un élément fixe (minimum assuré) et un
élément variable qui est fonction du rendement, du chiffre d’affaire, des bénéfices. Le
salaire est fixé en argent (espèce) le plus souvent, mais peut comporter une partie en
nature (nourriture, logement, fourniture…). Ces avantages en nature sont courants
pour les employés de maison, les travailleurs agricoles et maritime, l’hôtellerie et la
restauration. Ils ne sont des salaires que s’ils sont la contrepartie d’un travail (le
transport gratuit, la fourniture de vêtement de travail, d’outils, n’est pas un salaire). Ils
donnent lieu à une évaluation forfaitaire pour le calcul de prestations sur la base du
salaire. Le salaire est fixé au temps ou au rendement.
Le salaire au rendement est celui qui varie en fonction de la quantité de production par
un individu ou une équipe dans un temps donné, selon une formule déterminée et des
normes de qualité (salaire à la tâche, aux pièces, à la commission, au prorata des
ventes…). L’obligation de respecter le SMIG oblige le plus souvent à le combiner
avec un salaire au temps. Le salaire au temps est le plus répandu, bien qu’il n’incite
pas à améliorer le rendement. Il a l’avantage de la sécurité, pour le travailleur. Le
salaire au temps est horaire (ouvrier) ou mensuel (employé). Le salaire mensuel ayant
un caractère forfaitaire est plus avantageux car il est perçu malgré les jours fériés ou
chômés.
2) Les accessoires du salaire
2.1) La prime d’ancienneté
Tout travailleur bénéficie d’une prime d’ancienneté lorsqu’il réunit les conditions
requises (CCI article 55).
La prime d’ancienneté doit figurer sur le bulletin de salaire. Cette prime est fonction de
l’ancienneté dans l’entreprise. La prime d’ancienneté est due après deux ans de
présence dans l’entreprise. Elle est calculée sur le salaire catégoriel comme suit :
 2 % après 2 années de présence
 1 % par année de service supplémentaire jusqu’à la 25ème année incluse.
2.2) Les gratifications non bénévoles
Les gratifications non bénévoles sont des gratifications qui n’ont pas un caractère
bénévole et qui constituent un avantage acquis. Elles ont en général 3 caractéristiques :
 généralité c’est à dire que tous les travailleurs en sont bénéficiaires
 constance quant à l’époque du paiement et quant à sa régularité
 fixité, la détermination du montant se faisant selon des règles.
C’est le cas de la gratification légale de fin d’année. Elle est égale à 75% du salaire
catégoriel.
2.3) L’indemnité d’expatriation
L’indemnité d’expatriation est égale au 4/10ème du salaire brut de base conclu au
contrat de travail. Elle évolue donc comme ce salaire dans la proportion des 4/10ème.

2.4) L’indemnité de transport

La prime de transport représente une participation de l’employeur aux frais de
déplacement du travailleur de son lieu d’habitation au lieu de travail et vice-versa
(article 56 de CCI). Le montant de la prime est périodiquement fixé et publié au
journal officiel. La prime de transport est non imposable dans la limite de 19 500F,
prix d’achat de la carte de bus permanente selon la nouvelle loi de finance.

2.5) Les primes

Les primes de panier, de salissure, d’outillage constituent les indemnités
compensatrices des frais engagés au service de l’employeur. Ces différentes primes
sont liées à l’exécution du travail.

3) Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires s’apprécient à partir de la durée légale du travail ou de la
durée considérée comme équivalente. Les heures supplémentaires se déterminent dans
le cadre de la semaine.

3.1) Méthode de calcul du salaire en heures supplémentaires

Les taux de majoration sont fixés comme suit (article 51 CCI) :
 15 % de majoration pour les 6 premières heures
 50 % de majoration au-delà de la 6ème heure
 75 % de majoration pour les heures effectuées de nuit
 75 % de majoration pour les heures effectuées de jours les dimanches et jours fériés
 100% de majoration pour les heures effectuées de nuit les dimanches et jours
fériés.
Le taux de majoration s’applique sur le salaire réel. Il s’agit du salaire brut hors des
primes et autres avantages accessoires.

Exemple : la durée légale du travail est égale à 40 heures, soit 173,33 heures par mois.
Il faut déterminer le salaire horaire sur la base des 173,33 heures

Salaire catégoriel = 63 205

Sursalaire = ……
Prime d’ancienneté = ……

Salaire brut = 100 000

3.2) Incidence des jours fériés dans le calcul des heures supplémentaires
 Salaire payé à l’heure Salaire payé au mois
 Pas de retenue sur salaire
Le jour férié
Pas de salaire  Récupération des heures de
est effectivement chômé
chômage
 Pas d’heures supplémentaires
Le jour férié
Salaire  Pas de récupération à faire
n’a pas été chômé
Le jour férié chômé Salaire  Salaire majoré à 100 %
et payé n’a pas été chômé

4) Les retenues sur salaire

L’employeur procède à deux types de retenues sur le salaire des travailleurs : les
retenues fiscales et les retenues sociales. Il y a également d’autres retenues telles que
les acomptes et les avances et prêts. L’employeur est également soumis aux charges
sociales et fiscales.

4.1) Les retenues sur le travailleur

a) Les retenues d’impôts
Sont dus l’impôt sur salaire (IS), la contribution nationale (CN), l’impôt général sur le
revenu (IGR) et la contribution nationale de solidarité (CNS).
 IS est égal à 1,2 % du salaire brut
 CN et IGR se calculent suivant le barème
 CNS est égale à 1 % du salaire brut.

b) Retenue sociale sur le travailleur

Il s’agit de la retenue pour la caisse de retraite (CR)
 CR égal à 3,2 % du salaire brut.

4.2) Les charges de l’employeur

a) Les charges fiscales
 L’impôt sur le salaire (IS) est égal à 1,2 % de la masse salariale
 La taxe additionnelle à la formation professionnelle continue est égale à 1,2 % de la
masse salariale
 La taxe d’apprentissage est égale à 0,4 % de la masse salariale

NB : pour l’impôt sur salaire, lorsqu’il s’agit d’un travailleur expatrié, la charge de
l’employeur passe à 10,4 % de son salaire brut.

b) Les charges sociales

 Cotisation pour le régime complémentaire de retraite : 4,8 % de la masse salariale
 Cotisation pour accident de travail : 3 % de la masse salariale
 Cotisation pour la prestation familiale : 5,75 % de la masse salariale.

5) Le bulletin de salaire
Selon le Code du Travail, tout paiement de salaire doit être justifié par un bulletin de
salaire même pour une heure de travail. La délivrance du bulletin de salaire permet de
renseigner le travailleur sur les éléments constituant la rémunération.

5.1) Forme du bulletin de salaire

Le bulletin de salaire peut être un bordereau, une fiche, une enveloppe. Le bulletin de
salaire est individuel et précise les mentions suivantes :
 Nom et prénoms du salarié, éventuellement son adresse
 Nom ou raison sociale et adresse de l’employeur
 Numéro d’immatriculation de l’employé (N° matricule)
 Date de paiement
 Période pour laquelle la paie est faite
 Catégorie professionnelle du travailleur
 Montant du salaire
 Numéro CNPS du travailleur et de l’employeur.
Section 3 : LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
Chapitre 1 : RUPTURE DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE

La caractéristique essentielle du contrat à durée déterminée est de lier les parties

jusqu’à terme fixé au départ. Toutefois, certaines circonstances peuvent légitimer la
rupture avant terme :
 la rupture peut se faire d’un commun accord. Le contrat doit par conséquent
comporter la clause de la rupture anticipée
 en cas de faute lourde, le contrat peut être rompu de façon unilatérale
 le cas de force majeure justifie la rupture du contrat à durée déterminée et
l’incapacité permanente du travailleur doit être considérée comme un cas de force
majeure.
Nous analysons les différents cas de rupture ainsi que les problèmes posés par le refus
de renouveler un tel contrat.
1) La rupture d’un commun accord
Les parties qui entendent constater leur commune volonté de rompre le contrat à durée
déterminée avant terme doivent signifier par écrit les modalités de la rupture. Cette
possibilité de rupture avant terme peut être enregistrer dans le contrat. L’événement
susceptible d’entraîner la rupture doit dans ce cas être clairement définie. Une telle
clause ne saurait faire obstacle à la réglementation du travail.
2) La faute lourde
La faute lourde dont la gravité altère les relations de travail au point de les rendre
impossibles peut justifier la rupture du contrat à durée déterminée. De nombreux cas
classiques de fautes lourdes sont définis par les tribunaux. La répétition d’une faute
peut également constituer une faute lourde. L’employeur qui néglige de payer les
salaires dus ou qui prélève des amendes se rend coupable d’une faute lourde qui
autorise le travailleur à rompre le contrat.
3) La force majeure
Il s’agit d’un événement imprévisible à conclusion du contrat et qui rend absolument
impossible la poursuite des relations de travail.
Cas de force majeure :
 cessation des activités de l’entreprise
 incapacité permanente du travailleur (médicalement constatée)
 prolongation de l’absence pour maladie au delà de 6 mois.
4) Les conséquences de la rupture injustifiée du contrat à durée déterminée
La rupture injustifiée du contrat à durée déterminée ouvre droit à des dommages et
intérêts pour la partie objet de la rupture. Ces dommages et intérêts correspondent au
montant des salaires qui auraient normalement être dus, être perçus jusqu’au terme du
contrat.
5) Les problèmes posés par le refus de renouveler un contrat à durée déterminée
C’est la situation des travailleurs protégés. Au terme du contrat à durée déterminé, le
départ du travailleur protégé ne peut avoir lieu sans l’autorisation de l’inspecteur.
L’employeur devra fournir des motifs sérieux pour refuser de renouveler le contrat à
durée déterminée du travailleur protégé. L’autorisation est demandée avant la date de
l’expiration du contrat. En dehors des travailleurs protégés, le renouvellement reste
facultatif.
Chapitre 2 : LA RUPTURE DU CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

Les parties contractantes peuvent mettre fin au contrat à durée indéterminée à tout
moment de façon unilatérale soit par la démission, le licenciement, le licenciement
collectif, le départ à la retraite, le décès du travailleur.

1) La démission
La démission est l’expression de la liberté dans le contrat à durée indéterminé. Il n’est
pas nécessaire que la démission soit acceptée par l’employeur. La partie qui prend
l’initiative de la démission doit le signifier par écrit à l’autre partie. La démission
écrite engage irrévocablement son auteur qui ne peut revenir sur la décision sans
l’accord de l’employeur. Le délai de préavis court à partir de la date de notification de
la démission. L’obligation de préavis est imposée pour permettre à l’employeur
d’effectuer le remplacement du travailleur.

2) Le licenciement
L’employeur peut mettre fin unilatéralement au contrat de travail pourvu qu’il donne
un préavis écrit. Cependant cette faculté doit s’exercer délicatement. Toute rupture
abusive donne lieu à des dommages-intérêts. L’absence d’écrit ne rend pas en lui
même abusif le licenciement. L’abus est établi par l’analyse des motifs. Nous
énumérons en annexe les différentes situations qui peuvent occasionner un
licenciement.

2.1) Licenciement pour faute lourde

La faute, pour être qualifiée de lourde doit être d’une extrême gravité. Nous donnons
en annexe une liste de comportements susceptibles de constituer une faute lourde. La
faute lourde affranchit l’employeur de l’obligation de donner préavis et de verser
l’indemnité de licenciement.

2.2) Le licenciement abusif

La décision de licencier un travailleur doit avoir été soigneusement pesée dans la
conscience du rôle social de l’entreprise et parce qu’un licenciement peut devenir
onéreux. Aucun texte ne contraint l’employeur à indiquer ses motifs au travailleur
dans la lettre de licenciement. or la charge de la preuve incombe à celui qui prétend
être victime de l’abus. Le travailleur se trouve dans la situation d’avoir à démontrer
l’inconsistance des motifs qui peuvent ne pas lui avoir été communiqués.

En réalité, il appartient au tribunal de faire la preuve de l’abus à partir d’une enquête.

En pratique, avant la prise d’une décision aussi grave, l’exposé des faits est établi.
Ceci constitue une garantie de rigueur qui finalement réduit les risques de contestation.
L’absence de motif légitime constitue la preuve d’un licenciement abusif. Les opinions
du travailleur, son activité syndicale, son appartenance à un syndicat déterminé sont
des motifs générateurs d’abus. Un licenciement qualifié d’abusif, illégitime donne lieu
à des dommages-intérêts dont l’appréciation et la réparation relèvent du tribunal.
2.3) Le licenciement collectif
Les conditions actuelles d’application de la procédure de licenciement collectif pour
motif économique sont basés sur le Code du Travail nouveau. Si en raison de la
diminution de l’activité de l’entreprise (des difficultés économiques), l’employeur est
amené à procéder à un licenciement collectif, il devra respecter la procédure du
licenciement pour motif économique.
2.4) Procédure du licenciement pour motif économique
a) Le dossier de licenciement pour motif économique
L’employeur doit préalablement constituer un dossier de licenciement. Ce dossier doit
indiquer :
 les motifs du licenciement (notamment les difficultés financières, la restructuration
ayant engendré la suppression des postes, l’information)
 les critères sur la base desquels ont été désignés les travailleurs à licencier
 la liste du personnel à licencier
 la date du licenciement.
b) La communication du dossier
L’employeur doit communiquer le dossier de licenciement à l’inspection du travail,
aux délégués du personnel 8 jours au moins avant la date prévue pour une réunion
d’information et d’explication du licenciement envisagé. La communication du dossier
doit être accompagnée d’une lettre invitant les délégués du personnel et l’inspecteur du
travail à cette réunion dont la date doit être précisée.
c) La tenue de la réunion
Il s’agit d’une réunion d’information et d’explication. Cela veut dire que l’employeur
peut licencier les travailleurs concernés malgré les réserves émises par les délégués du
personnel et l’inspecteur du travail.
3) Le départ à la retraite
L’âge de la retraite est fixé à 55 ans et à 30 ans d’ancienneté. Il peut être prolongé d’un
an par enfant à charge selon la réglementation dans la limite de trois ans. Tout
travailleur a droit à une pension de retraite lorsqu’il a cessé de travailler et qu’il est
affilié à la CNPS à 55 ans d’âge.
L’employeur et le travailleur peuvent se mettre d’accord pour mettre fin au contrat de
travail à durée indéterminée. Dans ce cas, ils doivent se mettre d’accord sur la date de
départ à la retraite en vue de préparer l’entrée en jouissance de l’allocation de retraite
et la prestation de l’indemnité de départ à la retraite largement à l’avance. Ainsi,
l’indemnité de préavis ne pourra pas être réclamée à l’employeur (ce départ négocié se
fait rarement en dehors du départ à la retraite). A l’occasion de son départ à la retraite,
le travailleur perçoit une indemnité spéciale qui se détermine comme l’indemnité de
licenciement. L’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due dans la mesure où il
existe un préavis écrit du départ à la retraite, d’où l’importance de cette formalité.
4) Le cas de force majeure – le décès du travailleur
Nous entendons la force majeure comme une justification possible, soit la démission,
soit du licenciement sans préavis. Le décès du travailleur est un cas de force majeure
qui ne laisse aucune initiative à l’une ou l’autre partie. Les ayants droit bénéficient
alors du salaire de présence, quote-part des gratifications, indemnités compensatrices
de congé et indemnité de décès. Le payement des droits se fait devant l’inspecteur du
travail et en présence des délégués du personnel. Le décès est éminemment un cas de
force majeure.
4.1) L’indemnité de décès
Toute rupture non imputable au travail occasionne le payement d’une indemnité de
licenciement. Lorsque le décès du travailleur intervient en cours d’exécution du
contrat, l’employeur endosse la charge envers ses héritiers de l’indemnité de décès
dont le mode de calcul et les conditions d’attribution sont ceux de l’indemnité de
licenciement. En plus de l’indemnité de décès, l’employeur est tenu de participer aux
frais funéraires.
4.2) Les frais funéraires
L’employeur versera aux ayants droits devant l’inspecteur du travail et les délégués du
personnel une indemnité de frais funéraires déterminée comme suit :
 de la 1ère à la 5ème année de présence, 3 fois le salaire minimum hiérarchisé
conventionnel de la catégorie, calculé sur la base mensuelle
 de la 5ème à la 10ème année de présence, 4 fois le salaire catégoriel
 au delà de la 10ème année de présence, 6 fois le salaire catégoriel.
Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l’employeur, ce dernier assurera les frais
de transport du corps du défunt au lieu de résidence habituelle, à condition que les
ayants droits en formulent la demande dans la limite maximum de 2 ans, après
l’expiration du délai réglementaire prévu pour le transport des restes mortels.
5) Les autres sources de la rupture du contrat de travail
5.1) La modification substantielle de ce contrat par l’employeur
Une clause est dite substantielle lorsqu’on peut dire que sans elle, le travailleur
n’aurait pas contracté. Une modification substantielle du contrat doit faire l’objet d’un
accord écrit de la part du travailleur toute modification touchant au salaire par
exemple, en raison des difficultés économiques peut occasionner la rupture du contrat
de travail.
5.2) Le chômage technique à la suite de la diminution d’activités
L’employeur peut procéder à la suspension des contrats de travail. La procédure
prévoit une concertation entre l’inspecteur du travail et les travailleurs concernés de
sorte à permettre à ces travailleurs de choisir librement. En effet, ils ont à choisir entre
deux alternatives : accepter sans rémunération la suspension temporaire du contrat,
auquel cas, ils gardent leur ancienneté et la priorité de réembauche en cas de reprise ;
ou bien refuser la suspension du contrat, ce qui entraîne la rupture du contrat à la
charge de l’employeur.
Chapitre 3 : LE PREAVIS ET L’INDEMNITE COMPENSATRICE

Le contrat de travail peut cesser par la volonté de l’une ou l’autre des parties à
condition de respecter un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la
rupture.

1) La durée du préavis
La durée du préavis est fonction de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté du
travailleur. On a ainsi le tableau suivant :

Catégorie professionnelle Ancienneté requise dans l’entreprise Durée de préavis

Jusqu’à 6 mois 8 jours

De 6 mois à 1 an 15 jours
Ouvriers payés à l’heure, à
la journée, à la semaine ou à De 1 an à 6 ans 1 mois
la quinzaine De 6 ans à 11 ans 2 mois
De 11 ans à 16 ans 3 mois
Au delà de 16 ans 4 mois
Jusqu’à 6 ans 1 mois
Travailleurs payés au mois De 6 ans à 11 ans 2 mois
et classés dans les cinq
premières catégories De 11 ans à 16 ans 3 mois
Au delà de 16 ans 4 mois
Travailleurs classés en Jusqu’à 16 ans 3 mois
6ème catégorie et au delà Au delà de 16 ans 4 mois
Travailleurs de toutes Délai normal de
Jusqu’à 6 mois
catégories frappés d’une préavis
incapacité permanente ou Après 6 mois 2 fois le délai
partielle estimée à + de 40% normal du préavis

A l’analyse du tableau, on peut classer les différents travailleurs en trois classes

indépendamment du cas particulier des travailleurs diminués physiquement :
 1ère classe : ouvriers payés à l’heure ou à la journée
 2ème classe : employés payés au mois
 3ème classe : agents de maîtrise et cadres.
L’ancienneté des travailleurs dans les trois classes est prise en compte dans la
détermination du préavis. Les absences pour congé, maladie, accident de travail sont
assimilées à des temps de présence.
2) Les conditions d’exécution du préavis
La partie qui prend l’initiative de la rupture peut soit proposer la prestation du travail
pendant la durée du préavis, soit payer l’indemnité compensatrice correspondante.
2.1) L’offre de travail au moment de la démission
Le travailleur démissionnaire doit exprimer formellement son offre de prestation de
travail. Le Code du Travail subordonne la résiliation du contrat de travail à durée
indéterminée, en particulier la démission à la prestation du préavis. Le travailleur ne
peut s’affranchir de cette disposition qu’en payant l’indemnité compensatrice. S’il
entend offrir la prestation de travail, il doit l’exprimer clairement et formellement. Le
travailleur qui, en démissionnant, n’a pas offert la prestation de travail ou qui l’a
refusée ne peut ensuite revenir sur sa décision, lorsqu’il s’aperçoit qu’il doit
l’indemnité compensatrice. Par contre en cours d’exécution du préavis, le travailleur
peut interrompre l’offre de travail à condition de payer l’indemnité compensatrice
correspondant à la période restant à courir. L’employeur devient lui même débiteur de
l’indemnité de préavis s’il refuse l’offre présentée par le travailleur démissionnaire
d’effectuer son préavis.

2.2) La prestation du travail pendant le préavis en cas de licenciement

L’employeur qui licencie un travailleur et le dispense d’effectuer son préavis, ne peut
revenir ensuite sur sa décision. L’indemnité compensatrice est immédiatement due. En
cours d’exécution du prévis, l’employeur ayant procédé à un licenciement peut mettre
fin à la prestation du travail, à condition de payer l’indemnité compensatrice
correspondant à la période restant à courir. Le travailleur licencié qui refuse la
prestation de travail pendant la durée du préavis devient lui même redevable de
l’indemnité compensatrice.

2.3) L’aggravation de préavis

La partie qui prend l’initiative de la rupture pendant la période de congé, soit dans les
15 jours avant le départ en congé ou 15 jours après le retour de congé, est tenue, en
plus de l’indemnité de préavis, de verser une indemnité supplémentaire égale à 2 mois
de salaire pour les travailleurs mensuels et 1 mois de salaire pour les travailleurs payés
à la journée (article 36 de la CCI). Qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une
démission, il y a aggravation de préavis dès lors que la notification de la rupture
intervient pendant le congé, 15 jours avant ou 15 jours après la reprise de service. La
prestation de travail ne peut remplacer l’indemnité compensatrice de préavis aggravée
que sur accord des 2 parties.

2.4) Relation des parties pendant l’exécution du préavis

Pendant l’exécution du préavis, les parties restent liées par le contrat de travail et elles
doivent en respecter toutes les dispositions.
a) La responsabilité de l’employeur
Pendant l’exécution du préavis, le travailleur continue de recevoir sa rémunération
habituelle. Ses droits à l’indemnité compensatrice de congé et à la gratification
s’accroissent à concurrence de la durée d’exécution du préavis. Dès l’entame de
l’exécution du préavis, l’employeur ne peut unilatéralement modifier les conditions de
travail.
b) Responsabilité du travailleur
L’exécution normale du travail pendant le travail est obligatoire. Un manquement
sérieux à ce devoir rendrait impossible la poursuite du contrat de travail. Une faute
lourde du travailleur arrête immédiatement la poursuite du préavis. Dans ces
conditions l’indemnité de licenciement reste due.
2.5) Le délai de préavis
La durée du préavis est fixée à l’avance une fois pour toute au moment de la
démission. L’échéance ne peut ensuite être modifiée même en cas de maladie du
travailleur pendant l’exécution du préavis.
2.6) Période de liberté (pour la recherche d’un nouvel emploi)
Le Code du Travail stipule que pour la recherche d’un nouvel emploi, le travailleur
bénéficiera de périodes de liberté prises en heure par heure. Un accord entre les parties
est important pour l’arrêt des modalités d’application de cette disposition pour des
raisons de nécessité de service que l’employeur pourrait faire valoir. En effet, le
travailleur bénéficiera de 3 heures par jour en 2 jours de liberté par semaine. Le choix
du travailleur ne doit pas avoir pour effet de perturber l’organisation de la production
dont l’employeur a la responsabilité exclusive. Le travailleur peut demander le
regroupement de jours de liberté en fin de préavis.
2.7) Le regroupement des périodes de liberté en fin de préavis
En début de préavis, le travailleur doit avertir l’employeur de son souhait de regrouper
ses jours de liberté en fin de préavis. Et l’employeur peut donner son accord. Les
absences quotidiennes peuvent, suivant la répartition des horaires dans l’entreprise
donner un total de 15 heures ou 16 heures 30 minutes. La prise de 2 jours de liberté
peut atteindre 16 heures au moins. Il convient donc, dans le regroupement des périodes
de liberté d’adopter le mode de calcul le plus favorable au travailleur.
2.8) Le payement des heures de liberté
Le mode des périodes de liberté n’a aucune importance. Le temps d’absence est payé
comme s’il s’agissait de périodes effectives de travail. Cependant, en cas de
regroupement en fin de préavis, l’indemnité de transport n’est pas due pendant les
périodes de liberté.
3) L’indemnité compensatrice de préavis
Le Code du Travail et la convention collective indiquent que l’indemnité de préavis est
égale à la rémunération et aux avantages de toutes natures qui auraient dû être perçues
si le préavis avait été effectué. La partie qui ne respecte pas le préavis doit à l’autre
partie une indemnité compensatrice. Pour les travailleurs payés à la semaine ou à la
quinzaine, il faut établir la moyenne de la rémunération globale effectivement perçue à
l’occasion des dernières paies, divisé par le nombre de journées de travail
correspondant, le quotient ainsi obtenu est dû autant de fois qu’il y a de jours
ouvrables dans le délai de préavis. Pour les travailleurs payés au mois, il détermine la
moyenne mensuelle perçue à l’occasion des 2 derniers mois payés. Tous les éléments
du salaire rentrent en ligne de compte : l’heure supplémentaire, prime d’ancienneté.
Les avantages en nature ne sont pas pris en compte, sauf si le travailleur ne continue
pas d’en bénéficier. En cas de licenciement par exemple, l’employeur est tenu de
différer l’évacuation du logement d’un mois. Durant donc cette période d’un mois,
l’avantage en nature n’est pas pris en compte dans le calcul de l’indemnité de préavis.
Il faut tenir compte des gratifications non bénévoles dans le calcul de l’indemnité de
préavis. Il s’agit de gratifications dont le travailleur aurait bénéficié s’il avait travaillé
effectivement. Nous rappelons les trois cas où l’indemnité de préavis est aggravée. Il
s’agit de rupture intervenant :
 15 jours avant le départ en congé
 15 jours pendant le congé
 15 jours après la reprise de service.
Cette indemnité (de majoration) est égale à 2 fois l’indemnité de préavis (en plus de
l’indemnité de préavis) pour les travailleurs payés au mois et une fois pour les
travailleurs payés à l’heure.
Chapitre 4 : L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT

L’article 39 de la Convention Collective stipule qu’en cas de licenciement, le

travailleur ayant accompli un an de service, a droit à une indemnité : il s’agit de
l’indemnité de licenciement.

1) Conditions d’attribution
La première condition d’attribution est le licenciement. Le licenciement doit
s’appliquer dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. En cas de faute lourde,
l’indemnité de licenciement n’est pas due. La deuxième condition est la durée de la
présence continue dans l’entreprise. Le travailleur doit avoir une présence continue
d’un an dans l’entreprise. Il faut noter que les périodes d’absence exceptionnelles sont
considérées comme périodes de présence effective. La période de préavis rentre en
compte dans la détermination de la durée de service effectif. Au moment de la
liquidation des droits du travailleur, l’indemnité compensatrice de congé est payée.
Cette indemnité correspond à une période théorique de congé assimilée à une période
normale de présence pour être prise en compte dans la durée de service effectif.

2) Calcul de l’indemnité de licenciement

Cette indemnité est égale à une année de présence accomplie dans l’entreprise, par un
pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des 12 derniers mois
d’activité. Ce pourcentage est fixé comme suit :
 30 % pour les 5 premières années
 35 % de la 6ème à la 10ème année
 40 % au delà de la 10ème année.
Le salaire global moyen des 12 derniers (SGM) est constitué par les différentes
rémunérations brutes avant toute retenue de la période.

2.1) Régime particulier de l’indemnité de licenciement

Toute indemnité de licenciement inférieure à 50 000 FCFA est par conséquent non
imposable. Au delà de 50 000 F, cette indemnité est imposable à concurrence de sa
moitié.
Chapitre 5 : LES SUITES DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1) Le certificat de travail
A l’expiration du contrat de travail, un certificat de travail doit être délivré au
travailleur, quel que soit la nature du contrat, sa forme (écrite ou verbale), sa durée, la
cause de la rupture. Le certificat de travail comporte des mentions obligatoires et
permet au nouvel employeur de s’assurer que la personne qu’il embauche est libre de
tout engagement. Il certifie que le salarié a effectivement travaillé, l’existence d’un
contrat. Il est réglementé par les articles 16-14 du Code du Travail et par les articles
41 et 37 de la CCI. Le certificat de travail contient des impératives et des mentions
autorisées.
1.1) Les mentions obligatoires
Les mentions obligatoires sont les mentions dont l’absence rendrait le document
irrégulier. Il s’agit :
 du nom ou raison sociale et l’adresse de l’employeur
 la date d’entrée du salarié dans l’entreprise
 la date de sortie
 la nature de l’emploi ou des emplois successifs occupés avec mentions des
catégories professionnelles et les périodes correspondantes
 l’intitulé du document doit être sans équivoque et indiqué clairement « certificat de
travail »
 la date d’entrée ne prend pas en compte la période de stage qui donne lieu à la
délivrance d’une attestation de travail.
1.2) Les mentions prohibées
Toutes les mentions autres que celles que nous venons d’étudier sont prohibées compte
tenu du caractère exclusif des mentions obligatoires et au regard de l’interprétation
stricte des tribunaux. C’est une mesure qui vise à éviter que le certificat de travail ne
compte des mentions susceptibles de porter préjudice aux salariés. Ainsi, une mention
telle « a l’occasionnellement exercé » pour dire que les fonctions étaient non suivies ;
est jugée inopportune et défavorable au travailleur. Le certificat de travail ne peut
mentionner : un motif de licenciement précis, la cause de la rupture du contrat, une
clause de non concurrence.
1.3) La délivrance du certificat de travail
L’article 16-14 du code du travail précise que le certificat de travail doit être remis au
travailleur c’est à dire que l’employeur doit directement remettre le certificat de travail
au salarié.
2) Le rapatriement du travailleur à la fin de son contrat
Les catégories de travailleurs sont d’une part ceux recrutés à l’extérieur pour exercer
en Côte d’Ivoire, d’autre part les travailleurs recrutés en Côte d’Ivoire pour exécuter
un travail hors de leur résidence habituelle. Dans l’un comme dans l’autre,
l’employeur est tenu de prendre en charge les frais de rapatriement.
2.1) Le rapatriement du travailleur expatrié
Les frais de rapatriement du travailleur et de sa famille sont en totalité à la charge de
l’employeur dans les cas suivants :
 expiration du contrat à durée déterminée (CDD)
 rupture pour cas de force majeure
 démission lorsque le droit au congé est acquis
 licenciement sauf en cas de faute lourde.

Dans tous les autres cas, ou bien les frais sont partagés proportionnellement, ou ils ne
sont pas à la charge de l’employeur.

2.2) Les rapatriements du travailleur déplacé hors du lieu de sa résidence habituelle,

située en Côte d’Ivoire

Il suffit simplement que l’exécution du contrat de travail ait nécessité le déplacement

du travailleur hors du lieu de résidence habituelle, pour que l’employeur prenne en
charge les frais de rapatriement.
Section 4 : L’EQUILIBRE SOCIAL DANS
L’ENTREPRISE
Chapitre 1 : LES DELEGUES DU PERSONNEL

Pendant l’exécution du contrat de travail, les travailleurs peuvent avoir des

préoccupations professionnelles. Ils peuvent également émettre des suggestions quant
à l’amélioration du climat social, l’organisation de l’entreprise. C’est à ce niveau
qu’interviennent les délégués en tant que partenaires sociaux.

1) Conditions requises pour l’élection des délégués du personnel

Dès lors que l’effectif de l’entreprise est au-delà de 10 travailleurs, l’élection des
délégués titulaires et suppléants est obligatoire. Le nombre des délégués du personnel,
fonction de l’effectif total de l’entreprise s’établit comme suit :

Effectif Délégués Suppléants

 de 11 à 25 1 1
 de 26 à 50 2 2
 de 51 à 100 3 3
 de 101 à 250 5 5
 de 251 à 500 7 7
 de 501 à 1000 9 9

1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant en plus par tranche de 500 travailleurs à

partir de 1000 travailleurs. L’initiative d’organiser les élections revient à l’employeur.

2) Les élections
La qualité d’électeur est acquise aux conditions suivantes :
 sont électeurs les travailleurs des deux sexes
 âgés de 18 ans accomplis
 ayant travaillé six mois dans l’entreprise.

3) Les collèges électoraux

Deux collèges électoraux sont prévus par le code du travail. Les délégués différents
sont choisis dans chaque collège par votes séparés :
 1er collège : les ouvriers et employés
 2ème collège : ingénieurs, cadres, agents de maîtrise.

4) Les candidats
Les délégués sont élus sur les listes présentées par les organisations syndicales sous les
conditions d’éligibilité suivantes :
 être âgé de 18 ans au moins le jour de l’élection
 être citoyen ivoirien
 avoir travaillé dans l’entreprise pendant douze mois au moins
 ne pas être ascendant, frère ou allié de la famille de l’employeur.
5) L’organisation du scrutin
Le vote a lieu dans l’entreprise. La date, le scrutin, le lieu, les heures d’ouverture et de
fermeture du scrutin sont fixées par le chef d’établissement ou son représentant après
accord avec les organisations syndicales. Ces indications sont annoncées 15 jours au
moins avant la date du scrutin par affichage (Code du Travail).
Le chef de l’établissement ou son représentant préside le bureau de vote où il est
assisté d’un représentant non candidat de chacune des listes en présence. Dans un
collège donné, l’élection est définitive si au premier tour du scrutin, le quorum est
atteint. Pour cela, il faut que le nombre des votants, déduction faite des bulletins nuls
ou blancs soit supérieur ou égal à la moitié des électeurs inscrits. Si le quorum n’est
pas atteint, il est procédé à un deuxième tour des élections qui a lieu dans un délai de
15 jours. Après la proclamation des résultats, l’employeur est tenu d’établir en triple
exemplaire le procès verbal des élections. Deux exemplaires du présent procès verbal
sont adressés à l’inspecteur du travail du ressort dans un délai de deux (2) jours, le
troisième exemplaire étant conservé aux archives de l’entreprise.
6) Les missions des délégués
La mission des délégués du personnel se situe à 3 niveaux :
6.1) Présentation à l’employeur des réclamations du personnel
Le délégué du personnel présente les réclamations collectives et individuelles du
personnel ayant un caractère professionnel. Toutefois, les travailleurs ont la faculté de
présenter eux-mêmes leurs réclamations à l’employeur.
6.2) Intervention auprès de l’inspecteur du travail
Le délégué peut saisir l’inspecteur du travail de toute plainte relevant de sa
compétence. Il est auxiliaire de l’inspecteur du travail.
6.3) Rôle de proposition et de consultation
Les délégués du personnel peuvent soumettre des suggestions tendant à l’amélioration
de l’organisation et du rendement de l’entreprise. Les délégués peuvent également
faire des propositions concernant les conditions d’hygiène et de sécurité du travail.
Pour un meilleur exercice de leur mission, les délégués du personnel doivent disposer
d’un local pour réunion, d’un tableau d’affichage pour la transmission d’informations.
Ils ont le droit d’obtenir une audience de l’employeur ou son représentant.

Les délégués du personnel disposent de 15 heures par mois pour l’exercice de leurs
fonctions, ce temps de travail est payé. Ce crédit des 15 heures est fixé par mois et ne
peut être reporté d’un mois à l’autre.
7) La protection des délégués du personnel
Le code du travail et la convention collective protègent les délégués du personnel
pendant une période de trois mois à partir de la date des dépôts des candidatures selon
le Code du Travail. Selon la Convention Collective, cette période de protection des
candidats aux fonctions de délégué s’étend de la date de dépôt des candidatures à la
date du scrutin. Comme le temps entre ces deux dates est long de moins de trois mois,
le code prévaut sur la convention collective.

7.1) Les niveaux de protection

a) Le délit d’entrave
Il est interdit à tout employeur de faire entrave à l’activité syndicale des délégués, à la
bonne conduite de leur mission. C’est pourquoi, un délégué ne doit pas être muté
contre son gré sauf appréciation de l’inspecteur du travail.

b) La mise à pied d’un travailleur protégé

La mise à pied d’un travailleur protégé constitue en général une mesure de sûreté en
attendant l’autorisation de licenciement de l’inspecteur en raison d’une faute lourde
commise par le travailleur. Dans ce cas, il s’agit d’une mise à pied provisoire, et le
licenciement obéit à la procédure suivante :
 une demande d’explication est adressée au travailleur fautif
 l’employeur doit lui signifier par écrit la mise à pied. Il doit invoquer la faute
lourde en indiquant les faits qui lui sont reprochés
 l’employeur adresse une demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur. A
cette demande est jointe une copie de la demande d’explication.
Chapitre 2 : LA RESOLUTION DES CONFLITS DU TRAVAIL

Les conflits de travail s’entendent comme un désaccord entre l’employeur et son

travailleur, une partie des travailleurs ou encore l’ensemble du personnel. On a donc
des conflits individuels et des conflits collectifs. Les conflits compromettent les
relations de travail. Il est donc nécessaire que les parties aient à leur disposition les
moyens de les résoudre.

1) Les conflits individuels

Le conflit individuel est un accord entre un employeur et son travailleur. L’entreprise
s’organise pour prévenir les conflits individuels qui portent atteinte à son équilibre.
L’employeur est donc appelé à collaborer avec les délégués du personnel et
l’inspecteur du travail. L’employeur est responsable de l’harmonie des rapports
sociaux. L’exercice de l’autorité implique une organisation des relations humaines qui
permettent à chacun de percevoir et de prendre en compte l’intérêt général.

L’employeur mène cette politique au travers d’un recrutement des plus aptes, la mise
en valeur des compétences, la répartition des tâches, la définition des objectifs,
l’administration de la discipline, l’application d’une bonne politique des salaires. Il
s’agit des moyens permanents de l’animation d’une entreprise. D’autre part, les
délégués à travers leurs missions permettent de réduire la fréquence et l’acuité des
conflits individuels du travail. Malgré toutes ces dispositions, les conflits ne
disparaissent pas. Lorsqu’ils surviennent, ils peuvent être réglés soit à l’amiable soit
par contentieux.

1.1) La procédure du règlement à l’amiable

Tout travailleur ou tout employeur peut demander à l’inspecteur du travail de tenter de
régler le conflit qui s’oppose à l’autre partie du contrat de travail. L’inspecteur ainsi
saisi examine les faits qui sont soumis et cherche à concilier les parties sur la base de
la loi, des règlements, du contrat du travail et des conventions collectives. Et ce travail
effectué par l’inspecteur du travail aboutit à un résultat.

Le résultat est consigné dans un procès verbal dressé par l’inspecteur du travail. En cas
de règlement total du litige, les parties signent le procès verbal et le règlement est
définitif. En cas de règlement partiel, le procès verbal doit contenir les points sur
lesquels il n’y a pas eu accord. En cas d’échec total, le procès verbal doit contenir les
motifs de l’échec. Dans les deux derniers cas cités, les parties ont la possibilité de
recourir au règlement contentieux.

1.2) Règlement contentieux du conflit individuel

Ce règlement se fait devant le Tribunal du Travail dont il importe de connaître la
composition. Ce tribunal est en réalité une chambre spécialisée des tribunaux de
première instance composée du président du tribunal, d’un assesseur employeur et
d’un assesseur travailleur. En principe, le tribunal territorialement compétent est celui
du lieu de travail. Cependant si le litige est né de la résiliation du contrat de travail, le
travailleur a le choix entre le tribunal de travail de sa résidence et celui du lieu de
travail. La saisie du tribunal de travail se fait par une déclaration écrite ou verbale à
son greffe. Lorsque le tribunal est saisi, le règlement contentieux se fait en deux
phases : chaque fois qu’il est saisi, le tribunal doit obligatoirement tenter de concilier
les parties litigieuses sous peine de nullité de son jugement. En cas de succès, le conflit
prend fin. Dans le cas contraire, on procède au règlement contentieux à proprement dit.
Dans ce cas, le tribunal retient l’affaire et le juge publiquement et contradictoirement.
En cas d’insatisfaction de l’une des parties, le jugement rendu est susceptible de voie
de recours classique : l’opposition, l’appel et pourvoi.

Telles sont les règles qui président à la résolution des conflits individuels. Qu’en est-il
des conflits collectifs ?

2) Les conflits collectifs

Les conflits collectifs de travail opposent à l’employeur une partie ou l’ensemble du
personnel, cette partie ou cet ensemble ayant un intérêt dans le litige. Tout différend
collectif est obligatoirement soumis à la procédure de conciliation. En cas d’échec de
conciliation, la procédure d’arbitrage est applicable dans la mesure où les parties en
conflit parviennent à s’entendre sur le choix d’un arbitre. Sinon, la médiation peut être
engagée par la partie la plus diligente. Enfin, l’arbitrage peut être imposé par décision
du Président de la République. Les possibilités légales de lock-out ou de grève
dépendant de l’application de ces procédures.

2.1) La conciliation obligatoire

La procédure de conciliation est obligatoire. L’inspecteur du travail a en charge cette
conciliation. La notification est faite par la partie diligente. A l’issue de la tentative de
conciliation, l’inspecteur du travail établit un procès verbal, aussi notifié aux parties.

2.2) L’arbitrage
En cas d’échec total ou partiel de la conciliation obligatoire, le différend est soumis à
la procédure d’arbitrage. Les parties disposent d’un délai de six (6) jours, à compter de
la date de constatation de l’échec pour convenir de se soumettre leur différend à la
procédure d’arbitrage. Les parties précisent si elles entendent recourir à la désignation
d’un arbitrage unique ou d’un comité arbitral composé d’un magistrat et de deux
arbitres. Les arbitres sont choisis parmi les personnalités dont la liste est établie chaque
année par le Ministre du Travail. La sentence arbitrale est notifiée aux parties par lettre
recommandée avec accusé de réception dans les 48 heures.

2.3) La médiation
La procédure de médiation est appliquée lorsque les parties ne parviennent pas à
désigner un arbitre ou lorsqu’elles décident de passer directement à la médiation. La
partie la plus diligente saisit le préfet ou le cas échéant le Ministre du Travail pour
engager la médiation. Celui-ci choisit le médiateur entre les personnalités désignées
pour assurer les fonctions d’arbitrage. Le médiateur convoque les parties et dans un
délai de 12 jours, dresse un rapport motivé de ses investigations, sous forme de projet
de règlement du litige.

Les effets de la médiation :

 le rapport et la recommandation du médiateur sont immédiatement communiqués
au Ministre du Travail et à l’Inspecteur du Travail qui les notifient dans les 48
heures aux parties concernées
 à l’expiration d’un délai de 4 jours francs à compter de cette notification, si aucune
des parties ne manifeste sur opposition, la recommandation du médiateur devient
exécutive
 en cas d’opposition, les conclusions de la recommandation sont rendues publiques.

2.4) Arbitrage obligatoire

Le Président de la République ou le Ministre du Travail peut, si l’ordre public est
menacé, décider de soumettre le différend à un comité arbitral. La procédure, les délais
et les effets de l’arbitrage obligatoire sont ceux prévus pour l’arbitrage facultatif.
L’arbitrage obligatoire est susceptible d’être utilisé dans deux cas :
 lorsque les parties n’ont pas soumis le conflit à la procédure d’arbitrage, que la
médiation n’a pas été engagée dans un délai de 20 jours depuis la notification aux
parties du procès verbal
 lorsque la recommandation du médiateur fait l’objet d’une opposition de la part
d’une ou des deux parties.

2.5) La grève et le lock-out

La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au travailleur.
Le lock-out est la fermeture de tout ou partie d’une entreprise décidée par l’employeur
à l’occasion d’une grève des salariés de son entreprise. Le lock-out ou la grève est
interdite :
 avant épuisement de la procédure de conciliation et du délai de six jours suivant la
notification aux parties du procès verbal de non conciliation
 avant épuisement de la procédure d’arbitrage en violation des dispositions d’un
accord de conciliation d’une sentence arbitrale ou d’une recommandation ayant
acquis force exécutoire.

a) Conséquences d’une grève interdite

La grève est donc illégale si elle est engagée ou continue sans recours préalable aux
procédures prévues. Elle peut alors entraîner pour les travailleurs la perte du droit à
l’indemnité de préavis et aux dommages intérêts pour rupture de contrat.

b) Conséquence d’un lock-out interdit

Les conditions d’illégalité de la grève s’appliquent au lock-out et le lock-out illégal
entraîne pour l’employeur :
 l’obligation de payer aux travailleurs les journées de salaire perdues
 par décision des tribunaux et pendant deux (2) ans
- l’inéligibilité aux fonctions de membres d’assemblées d’intérêts
économiques
- l’interdiction de participer sous une forme quelconque à une entreprise
de travaux ou à un marché de fournitures pour le compte de l’Etat.
Chapitre 3 : LA FORMATION CONTINUE

L’entreprise en matière de gestion du personnel a fait place à une tendance qui intègre
fortement la formation continue.

1) Nécessité de mettre en place une politique de formation continue

La formation professionnelle continue a pour objet d’améliorer les compétences du
travailleur, de permettre l’adaptation du travailleur aux changements techniques et de
favoriser sa promotion sociale par l’accès aux différents niveaux de qualification
professionnelle. La gestion de la formation est l’un des maillons de la gestion
prévisionnelle de l’entreprise. Elle constitue aujourd’hui d’ailleurs une exigence en
matière de management de la qualité. Par exemple, une entreprise qui entend
développer ses positions évalue ses objectifs et moyens financiers. Cet objectif de
développement va intégrer une estimation des besoins immédiats et futurs, compte
tenu du niveau de compétence des hommes disponibles et du temps qu’il faudra
consacrer à leur formation.
La gestion de la formation fait partie de la stratégie globale de l’entreprise.

2) L’intervention de l’Etat
L’intervention de l’Etat se manifeste à travers le FDFP (Fonds de Développement de
la Formation Professionnelle). Le FDFP est la structure de financement de la
formation continue. Il dispose de sources de financement qui sont des impôts à la
charge des employeurs.

a) La taxe d’apprentissage
Cette taxe est destinée aux actions de formation initiale, à la formation des apprentis et
aux études ayant trait à la planification générale de la formation professionnelle et
technique. Elle représente 0,4% de la masse salariale de l’employeur.

b) La taxe additionnelle à la formation professionnelle continue

Elle est destinée au financement de la formation professionnelle continue et des projets
collectifs. Les employeurs peuvent s’acquitter de cette taxe de deux manières :
 soit en versant la totalité au FDFP c’est à dire 1,2% de la masse salariale
 soit en versant la moitié (0,6%) au FDFP et l’autre moitié est conservé par elle
(0,6%).

La moitié conservée par l’entreprise est utilisée pour le financement direct de leurs
formations pour un montant au moins équivalent. Ces actions de formation doivent au
préalable faire l’objet d’un agrément par le FDFP à partir du plan de formation que
l’entreprise aura pris soins de déposer. Si l’entreprise ne peut justifier en fin
d’exercice, la réalisation des actions de formation (par des cabinets agréés), elle doit
reverser une somme équivalente à la différence entre ce qu’elle aurait dû affecter à la
formation et ce qu’elle a effectivement réalisé.

Chapitre 4 : L’HYGIENE ET LA SECURITE DE L’ENTREPRISE

1) L’hygiène générale
Les mesures d’hygiène générale imposée aux entreprises concernent le nettoyage et la
désinfection ; la qualité de l’atmosphère dans les locaux ; l’éclairage ; les installations
à l’usage personnel des travailleurs. Les locaux affectés au travail du personnel seront
tenus en état constant de propriété. L’évacuation des poussières, gaz incommodes,
insalubres ou toxiques se fait au fur et à mesure de leur production. L’utilisation des
masques et des dispositifs de protection peut être envisagée.

A titre d’illustration, le cubage d’air par personne employée ne peut être inférieur à 7
m3.  Ce cubage est au moins de 10 m 3 dans les laboratoires, cuisines, magasins,
boutiques et bureaux ouverts au public.

2) Prévention contre les incendies

On distingue trois groupes de manière inflammable :
 celles qui émettent des vapeurs ou sont susceptibles de brûler sans apport
d’oxygène ou d’exploser
 celles qui prennent feu instantanément au contact d’une flamme ou d’une étincelle
 celles qui sont simples combustibles.

L’éclairage des entrepôts, la ventilation, l’interdiction de fumer, la distance à respecter

jusqu’au poste de travail, le transport dépendent du groupe de matières concernées.
2.1) Mesures destinées à combattre les commencements d’incendie
Les extincteurs et postes d’incendie alimentés en eau sous pression doivent être
essayés et vérifiés au moins un an auparavant. Le résultat de ces essais est consigné sur
un registre spécial. Les consignes à observer en cas d’incendie doivent être affichées
dans les établissements où sont normalement réunies plus de 50 personnes.

3) Discipline générale
Il est interdit de laisser les ouvriers et les employés prendre leurs repas dans les locaux
affectés au travail. Cette autorisation particulière peut être accordée par l’inspecteur. Il
est interdit d’introduire dans l’établissement des boissons alcooliques. L’entrée et le
séjour dans l’établissement de personnes en état d’ivresse sont interdits.

4) Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCI)

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail étudie les questions
intéressant l’hygiène et la sécurité des travailleurs. Le comité a pour mission d’émettre
des avis, de formuler des propositions sur toutes les questions intéressant l’hygiène, la
sécurité et la santé des travailleurs. Le comité d’hygiène de sécurité et des conditions
de travail est composé de :
 le chef d’entreprise ou son représentant : président
 le chef de service ou tout autre agent chargé des questions de sécurités
 le médecin de l’entreprise
 les représentants du personnel
 le secrétaire, désigné par le chef d’entreprise parmi les représentants du personnel
(décret N° 96-206 du 7 mars 1996).

La durée du mandat des membres du comité est de deux ans renouvelable. Un membre
qui cesse ses fonctions au sein du comité est remplacé dans un délai d’un mois pour la
période du mandat restant à courir. Le comité se réunit au moins une fois par trimestre,
à l’initiative de son président (décret N°96-206 du 7 mars 1996). L’inspecteur du
travail, le médecin d’entreprise, le technicien de la CNPS peuvent assister aux
réunions du comité à titre consultatif.

5) Prévention et action sanitaire et sociale

La CNPS étant chargée de la couverture du risque accident de travail et maladie
professionnelle, intervient dans la prévention de ce risque. La CNPS procède à toute
enquête et vérification portant sur l’observation des mesures d’hygiène, de sécurité et
de prévention. Elle fait connaître les méthodes de prévention et en favorise
l’enseignement.
 Chapitre 5 : LE SERVICE MEDICAL DU TRAVAIL

Toute entreprise ou tout établissement doit assurer un service médical ou sanitaire à

ses travailleurs.
1) Champs d’application
Le nombre de travailleurs employés (et le nombre des membres de leurs familles qui
sont logés par l’employeur) détermine les moyens à mettre en œuvre pour assurer le
service médical.

Catégorie des établissements Personnel médical Moyens matériels

1 médecin, 2 infirmiers en service

1ère catégorie : permanent (1 infirmier supplémentaire
1 000 travailleurs et plus par tranche de 500 travailleurs au-dessus Une infirmerie
de l’effectif de 1 000)

1 médecin, 2 infirmiers en service

2ème catégorie : permanent (l’entreprise peut être classée
750 à 999 travailleurs en 3ème catégorie si elle est située à moins Une infirmerie
d’une heure de trajet d’un centre
médical)

 concours périodique d’un médecin, à

3ème catégories : raison d’une heure par mois pour 20
250 à 749 travailleurs salariés Une infirmerie
 concours permanent d’un infirmier

4ème catégorie :
100 à 249 travailleurs concours permanent d’un infirmier Une infirmerie

1 salle de pansement
ème
5 catégorie : concours périodique d’un infirmier, à pour 20 à 99
moins de 100 travailleurs raison d’une heure par mois pour 20 travailleurs, 1 boîte de
salariés secours pour moins de
20 personnes.

Les membres des familles pris en compte pour le calcul de l’effectif sont les membres
des familles des expatriés.

2) Le médecin d’entreprise
Le médecin d’entreprise agrée est lié par un contrat de travail passé avec l’employeur
et conforme aux principes de la déontologie médicale. Il est chargé des visites
journalières et examens médicaux, des soins immédiats des travailleurs accidentés ou
malades, du service de médecine préventive. Dans les établissements où la présence
permanente d’un médecin n’est pas obligatoire, la visite est effectuée par un infirmier.
Les visites du médecin sont consignées dans un registre. Il joue un rôle de conseil
auprès du chef d’entreprise en matière d’hygiène générale, amélioration des conditions
de travail, adaptation des travailleurs aux postes de travail.

3) L’infirmerie d’établissement
L’infirmerie d’établissement est obligatoire dès que l’établissement compte au moins
100 travailleurs ou membres de leurs familles limogés par l’employeur. Les locaux
doivent comporter une salle de visite, une salle d’infirmerie et de pansement.
Chapitre 6 : LA MEDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL

La médaille d’honneur du travail a été instituée en Côte d’Ivoire en 1963 (par décret
N°63-65 du 9 février 1963). La médaille d’honneur du travail récompense des services
étant entendu que cette permanence peut s’apprécier au niveau de deux employeurs
différents.

1) Conditions d’attribution
Tout salarié, quelque soit sa nationalité, justifiant de l’ancienneté et de la
permanence de service d’un ou de deux employeurs, peut obtenir la médaille du
travail, à condition que l’une ou l’autre des conditions soit remplie :
 le salarié travaille en Côte d’Ivoire
 le salarié travaille à l’étranger mais au service d’un employeur ivoirien ou dans
une succursale d’un établissement dont le siège social est en Côte d’Ivoire.

La médaille ne peut être décernée aux magistrats, aux fonctionnaires titulaires des
administrations centrales de l’Etat, des services extérieurs indépendants des services
publics de l’Etat.

2) Echelons et appréciation de l’ancienneté

On distingue 4 échelons :
 médaille d’honneur d’argent qui est attribuée après 15 ans de service
 médaille de vermeil, après 25 années de service
 médaille d’or, après 30 années de service
 grande médaille d’or, après 35 années de service.

La médaille d’honneur récompense l’ancienneté des services effectués chez un ou

deux employeurs. L’ancienneté du travailleur s’apprécie donc par rapport à
l’employeur en titre mais aussi par rapport à l’employeur précédant éventuel. A titre
posthume, la médaille peut être décernée aux travailleurs qui, au moment de leur
décès, remplissaient les conditions d’ancienneté mais aussi aux victimes d’un accident
mortel survenu dans l’exercice de leurs fonctions sans condition de durée du service.

3) Gratifications accordées par l’employeur

A l’occasion de remise de médaille du travail, l’usage de remettre aux bénéficiaires,
des gratifications. Ces gratifications sont facultatives. Le barème suivant est
habituellement retenu :
 médaille d’argent : 25 % du salaire mensuel
 médaille de vermeil : 50 % du salaire mensuel
 médaille d’or et grande médaille d’or : 100 % du salaire mensuel.
 APPLICATION
Le 08 juin 2003, monsieur YAO, agent commercial dans une entreprise est victime
d’un accident de la circulation. Il était 23 heures au moment de l’accident. A l’issue de
cet accident, monsieur YAO est à son deuxième accident, puisque le 25 janvier 2002,
il a provoqué un accident dans lequel le véhicule de service a été entièrement détruit.

1-Vous êtes responsable administratif et vous êtes demandé de gérer cette question
2-Supposons que vous décidez de licencier M. YAO.

On vous demande de rédiger la lettre de licenciement et d’établir le solde de tout

compte rattaché à cette décision.

Vous trouverez ci-jointes les fiches individuelles 2002 et 2003 de M. YAO.

 FICHE INDIVIDUELLE DE PAIE : ANNEE 2002

Nom : ------------------------------------------------------- YAO

Matricule : ------------------------------------------------ 999
Situation matrimoniale : ------------------------------- Marié, sans enfants
Fonction : ------------------------------------------------- Commercial
Catégorie professionnelle : ---------------------------- M2 (Maîtrise 2)
Date d’embauche : -------------------------------------- 01/02/99
Mois Janvier Février Mars Avril Mai Juin Juillet Août Septem. Octobre Novem. Décemb. Total
Rubriques
Salaire catégoriel 107.936 115.502 - 115.502 115.502 115.502 115.502 115.502 115.502 115.502 115.502 115.502 1.262956
Rappel salaire - - - 61.601 - - - - - - - - 61.601
Sursalaire 117.065 184.499 - 282.898 184.499 184.499 184.499 184.499 184.499 184.499 184.499 184.499 2.060454
Ancienneté 2.159 3.465 - 3.465 3.465 3.465 3.465 3.465 3.465 3.465 3.465 3.465 36.809
Gratification - - - - - - - - - - - 303.466 303.466
Prime exceptionnelle - 200.000 - - - - - - - - - - 200.000
Congés payés - 289.309 - - - - - - - - - - 289.309
Brut imposable 227.160 792.775 - 463.466 303.446 303.446 303.446 303.446 303.446 303.446 303.446 606.932 4.214.455
Retenue CR -7.269 -25.369 - -14.831 -9.711 -9.711 -9.711 -9.711 -9.711 -9.711 -9.711 -19.422 -134.868
Retenue IS -2.726 -9.513 - -5.562 -3.641 -3.642 -3.642 -3.642 -3.642 -3.642 -3.642 -7.283 -50.575
Retenue CN 3.789 -33.949 - -19.737 -8.977 -8.977 -8.977 -8.977 -8.977 -8.977 -8.977 -33.255 -153.566
Retenue IGR -11.274 -56.926 - -33.004 -18.543 -18.543 -18.543 -18.543 -18.543 -18.543 -18.543 -48.993 -279.998
Retenue CNS -2.272 -7.928 - -4.635 -3.035 -3.035 -3.035 -3.035 -3.035 -3.035 -3.035 -6.069 -42.149
Déjà perçu - - - - - - - - - - - -259.552 -259.552
Net à payer 199.833 659.090 - 385.697 259.559 259.513 259.551 259.553 259.551 259.552 259.552 232.358 3.293809
 FICHE INDIVIDUELLE DE PAIE : ANNEE 2003

Nom : ------------------------------------------------------- YAO

Matricule : ------------------------------------------------ 999
Situation matrimoniale : ------------------------------- Marié, sans enfants
Fonction : ------------------------------------------------- Commercial
Catégorie professionnelle : ---------------------------- M2 (Maîtrise 2)
Date d’embauche : -------------------------------------- 01/02/99

Mois Janvier Février Mars Avril Mai Juin Juillet Août Septem. Octobre Novem. Décemb. Total
Rubriques
Salaire catégoriel 115.502 115.502 115.50 115.502 115.502 577.510
2
Sursalaire 184.499 184.499 184.49 184.499 184.499 922.495
9
Ancienneté 3.465 3.620 3.620 3.620 3.620 21.945
Prime exceptionnelle - - 200.00 - - 200.000
0
Brut imposable 303.446 303.621 504.62 304.621 304.621 1.721.950
1
Retenue CR -9.711 -9.748 -16.148 -9.748 -9.748 -55.103
Retenue IS -3.641 -3.655 -6.055 -3.656 -3.655 -20.663
Retenue CN -8.977 -9.070 -25.070 -9.069 -9.070 -61.256
Retenue IGR -18.543 -18.665 -38.729 -18.665 -18.665 -113.273
Retenue CNS -3.035 -3.046 -5.046 -3.046 -3.046 -17.219
Net à payer 259.552 260.437 413.57 260.437 260.437 1.454.436
3
SOLDE DE TOUT COMPTE

1) Solde présence (01/06/03 –09/06/03)

 Salaire catégoriel : 115.502 x 9/30 = 34.651

 Sursalaire : 184.499 x 9/30 = 55.350
 Ancienneté : 4.620 x 9/30 = 1.386

 Total solde de présence : = 91.387

2) Gratification / quote-part gratification / préavis

 Gratification : 115.502 x 75/100 x 159/360 = 38.260

 Quote-part gratification / préavis : 115.502 x 75/100 x 90/360 = 5.414

 Total gratification = 43.674

3) Indemnités de préavis : 304.621 x 3 = 913.863

4) Congés payés

 Base montant = 3.194.660 + 1.721.950 + 91.387 + 43.674 + 913.863

 Total : = 5.965.534

 Base jours : date de retour après dernier congé = 15/03/2003

o Base jours = 286 + 159 = 445 jours

o Nombre de jours ouvrables de congés = (445 x 2,2) / 30 =32,63 ≈ 33 j
= 39 j
Indemnités de congé = Base montants x nombre de jours calendaires
o
= 5.965.584 x 39/445 = 522.822

5) Indemnité de licenciement
 Salaire moyen mensuel des douze derniers mois= (2.427.728 + 1.721.950)/12
= 345.807
 Ancienneté : 4 ans, 4 mois et 9 jours = (4 x 360) + (4 x 30) + 9 j = 1.569 j
 Indemnité de licenciement = 345.807 x 30% x 1.569/360 = 452.143

 Indemnité de licenciement imposable-----------------------------------226.071

 Indemnité de licenciement non imposable-----------------------------226.072

Détail du solde de tout compte

1 – Salaire catégoriel (01 / 06 / 03 – 09 / 06 / 03) ------------------ 34.651
2 – Sursalaire (01 / 06 / 03 – 09 / 06 / 03) -------------------------- 55.390
3 – Ancienneté ------------------------------------------------------------ 1.386
4 – Gratification ---------------------------------------------------------- 43.674
5 – Indemnités de préavis ---------------------------------------------- 913.863
6 – Indemnité de licenciement imposable ----------------------------- 226.071
7 – Congés payés --------------------------------------------------------- 522.822

BRUT IMPOSABLE----------------------------- = 1.797.857

A déduire ----------------------------------------------------------------- -268.923

CR -------- 57.531
IS---------- 21.583
CN -------- 63.312 ---- 268.923
IGR ------- 117.656
CNS ------- 8.840

A ajouter (indemnités de licenciement non imposables de 226.072) --- + 226.072

Net à payer -------------------------------------------------------------- = 1.755.006

Arrêté le présent solde de tout compte à la somme de : «  UN MILLION SEPT

CENT CINQUANTE MILLE SIX FRANCS CFA ».
 Régularisation des impôts sur salaire suite aux départs en cours d’année

Nombre de jours Valeur

 Solde de présence (01/01/03 – 09/06/03) 159 1.813.337
 Solde de préavis 90 913.863
 Solde de congés payés 39 522.822
 Gratification ------ 43.674
Total jours 288 3.293.676
Fraction imposable de l’indemnité de licenciement 226.071
TOTAL IMPOSABLE 3.519.767

Etalement de la période d’imposition

Nombre de jours correspondant à la fraction de l’indemnité de licenciement

19,76
307,76
TOTAL jours  308

Régularisation
ITS CN IGR (2)
Extrapolation du salaire à l’année : 49.380 x 308/360 145.600 x 308/360 269.917 x 308/360
3.519.767 x 360/308 = 4.114.013
Environ 4.115.000

Réduction au prorata temporis--- 42 / 247 124.568 230.929

Impôts déjà retenus sur l’année 20.663 61.256 113.273

(01/01/03 – 31/05/03)
Différence à retenir 21.584 63.312 117.656
ANNEXES
 Les obligations liées a la fin du contrat de travail

CDI CDD
Rupture Démission
Obligations Faute Rupture Faute commun
lourde légitime lourde accord
Salaire dû Oui Oui Oui Oui Oui
Préavis Non Oui Non Non Oui
Indemnité de licenciement Non Oui Non Non Non
Allocation de congé Oui Oui Oui Oui Oui

Jours de liberté : préavis

Effectué Non Oui Non Non Oui
Préavis non effectué Non Non Non Non Non
Gratification Oui Oui Oui Oui Oui
Certificat de conseil Oui Oui Oui Oui Oui

Inventaire des différents cas de faute lourde imputable au travailleur

Cas JURISPRUDENCE
1-Atteinte à l’image de marque de l’entreprise CA, Abidj, 15/04/03
2-Refus d’effectuer un travail CA,Abidj, 15 /04/81
3-Détention irrégulière de document CA, Abidj, 03/04/81
4-Travailleur dormant pendant le service, abandon de poste CA,Abidj , 29/04/83
5-Séquestration d’un cadre de l’entreprise CA,Abidj, 10/04/81
6-Injure et menace CA, Abidj, 05/01/82
7-Concurrence déloyale CA, Abidj, 26/01/82
8-Utilisation de véhicule à des fins personnelles CA, Abidj, 27/03/81
9-Cessation de travail pour revendication injustifiée CA, Abidj, 07/05/82
10-Insubordination totale TT, Abidjan, 26/01/82
11-Détournement de matériels (vols) CA, Abidj, 25/11/82
12-Abus de confiance CA, Abidj, 19..........
13-Négligence ayant entraîné un vol
14-Irrégularités de caisse répétées
15-Refus de signer un avertissement
LES PRINCIPAUX CAS DE LICENCIEMENT LEGITIME

1. Organisation économique et technique de l’entreprise

2. Inaptitude du travailleur
3. Maintien de la discipline de l’entreprise
4. Mauvaise manière de servir
5. Insuffisance professionnelle
6. Absences irrégulières ou injustifiées
7. Absences répétées
8. Non reprise du service après les congés payés malgré le refus de
l’employeur de prolonger le congé
9. Mésentente avec les autres travailleurs
10. Insolence et comportement irrespectueux
11. Perte de confiance.
 REGULARISATION DES IMPÔTS SUR SALAIRE SUITE AUX
DEPARTS EN COURS D’ANNEE

Nombre de jours Valeur

Solde de présence (01/01/03 – 09/06/03
Solde de préavis
Solde de congés payés
Gratification
TOTAL Jours
Fraction imposable de l’indemnité de licenciement
TOTAL imposable

Etalement de la période d’imposition

Nombre de jours correspondant à la fraction imposable de

l’indemnité de licenciement
TOTAL Jours

REGULARISATION

ITS CN IGR (2)

Extrapolation du salaire à l’année

Réduction au prorata temporis

Impôts déjà retenus sur l’année

Différence à retenir
 CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
A TERME PRECIS

ENTRE

LA SOCIETE

Représentée par son Directeur Général

Monsieur

ET LE TRAVAILLEUR

Nom : ……………………………………………………………………………

Prénoms : …………………………………………... Sexe : …………………..

Date et lieu de naissance : ……………………………………………………….

Né (e) de : ………………………………………………………..

Et de : ………………………………………………………...

Nationalité : ………………………………………………………………………

Métier ou profession : …………………………………………………………….

Résidence habituelle : ……………………………………………………………

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Conformément aux dispositions de la loi 95-15 du 12 janvier 1995, instituant un

code de travail et des textes réglementaires pris pour son application, ainsi que la
Convention Collective Interprofessionnelle (CCI) de Côte d’Ivoire du 20 juillet
1997, est passé :
Un contrat de travail à durée déterminée de : ------------------------------------------

En qualité de : ----------------------------------- Catégorie : ----------------------------

Secteur : -------------------------------------------------------------------------------------
 Salaire de base : -------------------------------------------------------------
 Sursalaire : -------------------------------------------------------------------
 Salaire brut imposable : --------------------------------------------------
 Prime de transport : ---------------------------------------------------------
Eventuellement, nous pourrons convenir de renouveler ledit contrat.
Il est entendu que la résiliation du contrat peut intervenir avant terme par
l’accord des parties, ou par la suite d’une faute lourde commise par l’un des co-
contractants.
Nous sommes d’accord pour observer réciproquement la législation ivoirienne
du travail ; la Convention Collective Interprofessionnelle de la République de
Côte d’Ivoire et le règlement intérieur de l’entreprise.
Les différends qui pourraient d’élever à l’occasion de l’exécution du présent
contrat seront réglés conformément aux dispositions des textes législatifs ou
réglementaires en vigueur et à défaut, aux usages locaux réglant les rapports des
employeurs et salariés, auxquels les parties déclarent formellement se soumettre.
Le travailleur soussigné, affirme qu’il est libre de tout engagement antérieur et
qu’il donne son libre consentement au présent contrat de travail à durée
déterminée qui prend effet à compter du-----------------------
Vous pourrez servir en tout autre point de la Côte d’Ivoire ou l’entreprise jugera
bon de vous affecter, considération faite des nécessités de service dont elle reste
le seul juge.

Fait à Abidjan, le ------------------------------------

L’EMPLOYEUR LE TRAVAILLEUR
 ATTESTATION DE CONGES

Nous soussignés ----------------------------------------, attestons que : -----------------

Monsieur : -----------------------------------------------------------------------------------

Fonction : ------------------------------------------------------------------------------------

Matricule : -----------------------------------------------------------------------------------

Employé dans notre établissement depuis le : -----------------------------------------

Bénéficie  d’un congé annuel de : ------------------------------------ jours ouvrables

Du : ------------------------------------------- au : --------------------------------- inclus

Monsieur : -----------------------------------------------------------------------------------

Reprendra le service en date du : ---------------------------------------------------------

En foi de quoi nous lui délivrons la présente attestation pour servir et valoir ce
que de droit.

Fait à Abidjan, le ----------------------

LE DIRECTEUR
 Abidjan, le ------------------------------

REPRISE DE SERVICE APRES CONGES

Monsieur : -----------------------------------------------------------------------------------

Matricule : -----------------------------------------------------------------------------------

Fonction : ------------------------------------------------------------------------------------

Parti (e) en congés de : --------------------------------------------------------------------

Du : ----------------------------------------- au : -------------------------------------inclus

A repris le service le : ----------------------------------------------------------------------

LE DIRECTEUR

Ampliations :

Original (paie)
Double (intéressé)
 ATTESTATION DE CONGE DE MATERNITE

Dossier – CNPS
N° Employé

Nous soussignés----------------------------------------------------------, attestons que :

Madame : ------------------------------------------------------------------------------------

Employée dans notre établissement depuis le ------------------------------------------

Bénéficie d’un congé de maternité de quatorze (14) semaines,

Du ------------------------------------------- au --------------------------------------------

Madame : ------------------------------------------------------------------------------------

Reprendra le service en date du ----------------------------------------------------------

En foi de quoi nous lui délivrons la présente attestation pour servir et valoir ce
que de droit.

Fait à Abidjan, le ----------------------

LE DIRECTEUR
 ATTESTATION DE REPRISE DE SERVICE APRES
CONGE DE MATERNITE

Dossier – CNPS
N° Employé

Nous soussignés----------------------------------------------------------, attestons que :

Madame

Employée dans notre établissement depuis le ------------------------------------------

Et qui vient de bénéficie de quatorze (14) semaines de congé de maternité,

Du ------------------------------------------- au --------------------------------------------

A repris le service en date du ----------------------------------------------------------

En foi de quoi nous lui délivrons la présente attestation pour servir et valoir ce
que de droit.

Fait à Abidjan, le ----------------------

LE DIRECTEUR
 ATTESTATION DE STAGE

Nous soussignés----------------------------------------------------------, attestons que :

Monsieur -------------------------------------------------------------------------------------

A effectué un stage du ---------------------------------------------------------------------

Pendant sa période de stage monsieur ---------------------- effectué les travaux

suivants : -------------------------------------------------------------------------------------

En foi de quoi nous lui délivrons la présente attestation pour servir et valoir ce
que de droit.

Fait à Abidjan, le ----------------------

LE DIRECTEUR
 ATTESTATION DE TRAVAIL

Nous soussignés----------------------------------------------------------, attestons que :

Monsieur -------------------------------------------------------------------------------------

Est employé dans notre établissement depuis le ---------------------------------------

En qualité de : -------------------------------------------------------------------------------

En foi de quoi nous lui délivrons la présente attestation pour servir et valoir ce
que de droit.

Fait à Abidjan, le ----------------------

LE DIRECTEUR
 CERTIFICAT DE TRAVAIL

Nous soussignés--------------------------------------------, certifions avoir employé :

Monsieur -------------------------------------------------------------------------------------

En qualité de : ------------------------------------------------------------------------------

Catégorie : -----------------------------------------------------------------------------------

Dans notre société pendant la période du ---------------------- au ---------------------

Il nous quitte ce jour libre de tout engagement.

En foi de quoi nous lui délivrons la présent certificat de travail pour servir et
valoir ce que de droit.

Fait à Abidjan, le ----------------------

LE DIRECTEUR
 DEMANDES D’EXPLICATIONS ECRITES

SERVICE : ----------------------------------------------------------------------------------

DEMANDEUR : ---------------------------------------------------------------------------

Adressée à M. : -----------------------------------------------------------------------------

DEMANDE EXPLICATION

Abidjan, le -------------------------------- Abidjan, le --------------------------------

EXPOSE DES FAITS EXPLICATIONS DEL’INTERESSE

AVIS DU CHEF DE SERVICE DECISION PRISE