Gestion Des Moyens Humains

SECTEUR LOGISTIQUE
RESPONSABLE D’EXPLOITATION
LOGISTIQUE
Niveau Technicien Spécialisé
GUIDE DE SOUTIEN
MODULE 18 : GESTION DES MOYENS HUMAINS
Formateur : M. RABIH ABDESLAM
Janvier 2018
Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 1/76

Guide de soutien, Module 18 : Gestion des moyens humains
MODULE 18 : GESTION DES MOYENS HUMAINS
SOMMAIRE
A- DECRIRE LES PRINCIPAUX TEXTES RELATIFS AU DROIT DU TRAVAIL ..................................... 03

A.1. Déterminer les différentes sources réglementant le travail ..................................................................... 03
A.2. Repérer les principales règles du Code de travail ................................................................................. 11
A.3. Repérer les règles d’affiliation et de cotisation à la CNSS .................................................................... 266
A.4. Repérer les règles d’affiliation et de cotisation en assurance ................................................................ 299
B- DECRIRE LES PRINCIPALES TECHNIQUES DE COMMUNICATION ET DE MANAGEMENT ........ 32
B.1. Distinguer les types de management ................................................................................................... 32
C- MANAGER LES COLLABORATEURS ................................................................................................ 38
C.1. Reconnaitre les responsabilités du manager ........................................................................................ 38
C.2. Associer une technique de management à une situation de travail ......................................................... 38
C.3. Transmettre des consignes claires ...................................................................................................... 41
C.4. Vérifier l’application des règles............................................................................................................ 45
C.5. Gérer son temps de travail :................................................................................................................ 46
D- ANIMER LES COLLABORATEURS .................................................................................................... 47
D.1. Décrire les principes de l’animation d’équipe ........................................................................................ 47
D.2. Adopter une technique d’animation ..................................................................................................... 50
D.3. Préparer l’information du personnel ..................................................................................................... 53
D.4. Préparer l’animation ........................................................................................................................... 54
D.5. Expliquer les techniques de gestion de conflits ..................................................................................... 59
E- REALISER UN ENTRETIEN INDIVIDUEL ............................................................................................ 60
E.1. Définir un entretien individuel .............................................................................................................. 60
E.2. Préparer l’entretien ............................................................................................................................ 61
E.3. Préparer l’évaluation du collaborateur .................................................................................................. 63
F- SUIVRE LES COLLABORATEURS ..................................................................................................... 69
F.1. Décrire les obligations de suivi ............................................................................................................ 69
F.2. Décrire les objectifs à atteindre ........................................................................................................... 70
F.3. Décrire les documents de suivi ............................................................................................................ 70

A- DECRIRE LES PRINCIPAUX TEXTES RELATIFS AU DROIT DU TRAVAIL
A.1. Déterminer les différentes sources réglementant le travail
Législation du travail
Code du travail
Le code du travail Marocain a transcrit dans l’Article 6 ci-dessous la définition du travailleur et de
l’employeur.
 Est considérée comme salariée toute personne qui s'est engagée à exercer son activité
professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs employeurs moyennant rémunération, quels que
soient sa nature et son mode de paiement.
 Est considérée comme employeur, toute personne physique ou morale, privée ou publique, qui loue
les services d'une ou plusieurs personnes physiques.
Article 24
De manière générale, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la
sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement des tâches qu'ils exécutent sous sa
direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité
dans son entreprise.
Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l'embauchage, les dispositions
relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque modification qui leur est apportée :
- la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;
- les horaires de travail ;
- les modalités d'application du repos hebdomadaire ;
- les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, et la
prévention des risques liés aux machines ;
- la date, heure et lieu de paye ;
- le numéro d'immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
- l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.
N.B : Définition Convention collective
Une convention collective est un accord conclu entre un employeur ou une organisation patronale et un ou des
syndicats de salariés représentatifs, pour fixer le cadre général des conditions d’expression des salariés, de leurs
conditions de travail et de rémunération, de l’échelle hiérarchique de classement (classification), ainsi que des
conditions relatives au recrutement et à l’embauchage, d’une part, et à la fin du contrat de travail, d’autre part.
La convention collective peut notamment fixer les salaires minimums en fonction de la classification hiérarchique, le
régime des primes d’ancienneté, les salaires minimums à l’embauche, le régime des congés payés, les congés
spéciaux pour événements familiaux, les conditions de travail de catégories particulières de salariés (femmes
enceintes, jeunes), la durée des périodes d’essai, des préavis en cas de rupture du contrat de travail, l’âge de mise
à la retraite, le contingent d’heures supplémentaires annuel, etc.

Le titre II du livre II du code du travail marocain aborde les obligations patronales relatives à la
protection du mineur et de la femme au travail, les articles concernés sont les suivants :
De l'âge d'admission au travail

Article 143
Les mineurs ne peuvent être employés ni être admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant
l'âge de quinze ans révolus.
Article 144
L'agent chargé de l'inspection du travail a, à tout moment, le droit de requérir l'examen par un médecin
dans un hôpital relevant du ministère chargé de la santé publique de tous les mineurs salariés âgés de
moins de dix -huit ans et tous les salariés handicapés, à l'effet de vérifier si le travail dont ils sont chargés
n'excède pas leurs capacités ou ne convient pas à leur handicap. L'agent chargé de l'inspection du travail
a le droit d'ordonner le renvoi des mineurs et des salariés handicapés de leur travail, sans préavis, en cas
d'avis conforme dudit médecin et après examen contradictoire à la demande de leurs parents.
Article 147
Il est interdit à toute personne de faire exécuter par des mineurs de moins de 18 ans des tours de force
périlleux, des exercices d'acrobatie, de contorsion ou de leur confier des travaux comportant des risques
sur leur vie, leur santé ou leur moralité.
Convention collective
Le titre IV du Chapitre VI livre code du travail marocain aborde les obligations patronales relatives à la
convention collective de travail, les articles concernés sont les suivants :
Article 104
« La convention collective de travail » est un contrat collectif régissant les relations de travail conclu entre
d'une part, les représentants d'une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre
personnel, soit les représentants d'une ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs.
Sous peine de nullité, la convention collective de travail doit être établie par écrit.
Article 105
Les conventions collectives de travail contiennent les dispositions concernant les relations de travail,
notamment :
1°les éléments ci-après du salaire applicable à chaque catégorie professionnelle :
a) les coefficients hiérarchiques afférents aux différents niveaux de qualification professionnelle; ces
coefficients, appliqués au salaire minimum du salarié sans qualification, servent à déterminer les
salaires minima pour les autres catégories de salariés en fonction de leurs qualifications
professionnelles ;
b) les modalités d'application du principe « à travail de valeur égale, salaire égal », concernant les
procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet ;
2° les éléments essentiels servant à la détermination des niveaux de qualification professionnelle et,
notamment, les mentions relatives aux diplômes professionnels ou autres diplômes ;

3° les conditions et modes d'embauchage et de licenciement des salariés sans que les dispositions
prévues, à cet effet, puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par les salariés ;
4° les dispositions concernant la procédure de révision, modification, dénonciation de tout ou partie de la
convention collective de travail ;
5° les procédures conventionnelles suivant lesquelles seront réglés les conflits individuels et collectifs de
travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention ;
6° l'organisation au profit des salariés d'une formation continue, visant à favoriser leur promotion sociale et
professionnelle, à améliorer leurs connaissances générales et professionnelles et à les adapter aux
innovations technologiques ;
7° les indemnités ;
8° la couverture sociale ;
9° l'hygiène et la sécurité professionnelle ;
10° les conditions de travail ;
11° les facilités syndicales ;
12° les affaires sociales.
Article 106
La convention collective de travail doit être déposée sans frais, aux soins de la partie la plus diligente, au
greffe du tribunal de première instance compétent de tout lieu où elle doit être appliquée et auprès de
l'autorité gouvernementale chargée du travail. Le greffe du tribunal de première instance et l'autorité
gouvernementale chargée du travail délivrent un récépissé de dépôt, après réception de la convention
collective.
Article 107
Les dispositions de l'article précédent sont applicables à toute modification ou révision d'une convention
collective de travail.
Article 108
Les représentants de l'organisation syndicale des salariés la plus représentative ou les représentants
d'une organisation professionnelle des employeurs peuvent conclure la convention au nom de leurs
groupements en vertu :
- soit des dispositions statutaires de cette organisation syndicale des salariés ou organisation
professionnelle d'employeurs ;
- soit d'une décision spéciale de ladite organisation syndicale des salariés ou organisation professionnelle
des employeurs.
A défaut, pour être valable, la convention collective de travail doit être approuvée après délibérations
spéciales des employeurs concernés. L'organisation concernée fixe les modalités de déroulement de ces
délibérations.
Article 109
L'organisation professionnelle des employeurs ou l'organisation syndicale des salariés la plus
représentative peut demander à l'autorité gouvernementale compétente de provoquer la réunion d'une

commission mixte en vue de la conclusion d'une convention collective de travail. Cette autorité doit donner
suite à cette demande dans un délai de trois mois.
Article 110
Toute organisation syndicale de salariés, toute organisation professionnelle d'employeurs ou tout
employeur qui n'est pas membre fondateur d'une convention collective de travail peut y adhérer
ultérieurement.
L'adhésion est notifiée par lettre recommandée, avec accusé de réception, aux parties à la convention
collective de travail, à l'autorité gouvernementale chargée du travail et au greffe du tribunal de première
instance dans le ressort duquel la convention est applicable.
L'adhésion est valable à compter du jour qui suit sa notification conformément à l'alinéa précédent.
Article 111
Les parties doivent stipuler que la convention collective de travail est applicable, soit dans l'ensemble de
l'entreprise, soit dans un ou plusieurs établissements qui en dépendent et ce, soit dans une collectivité
locale déterminée, soit dans une zone déterminée ou dans tout le territoire national.
A défaut de l'une de ces stipulations, la convention collective est applicable dans le ressort du tribunal
compétent dont le greffe a reçu le dépôt conformément l'article 106 ci-dessus.
Elle n'est applicable dans le ressort d'un autre tribunal que si elle y est déposée au greffe par les deux
parties.
Article 112
Sont soumises aux obligations de la convention collective de travail :
- les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes ainsi que les personnes qui en sont
ou en deviendront membres ;
- le ou les employeurs qui l'ont signée personnellement ;
- les organisations professionnelles des employeurs signataires ou adhérentes.
Article 113
Les dispositions de la convention collective de travail contractée par l'employeur s'appliquent aux contrats
de travail conclus par lui.
Dans chaque entreprise ou établissement compris dans le champ d'application d'une convention collective
de travail, les dispositions de cette convention s'imposent, sauf dispositions plus favorables pour les
salariés dans leurs contrats de travail.
Article 114
Une convention collective de travail n'est applicable qu'à l'expiration du troisième jour qui suit celui de son
dépôt auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail.
Durée d'application – Dénonciation
Article 115
La convention collective de travail peut être conclue pour une durée déterminée, pour une durée
indéterminée ou pour la durée de la réalisation d'un projet.

Article 116
La convention collective de travail à durée indéterminée peut toujours cesser à n'importe quel moment par
la volonté de l'une des parties. La dénonciation doit être notifiée, au moins un mois avant la date prévue
pour son expiration, à toutes les parties, au greffe du tribunal compétent et à l'autorité gouvernementale
chargée du travail.
Toutefois, lorsque la dénonciation est motivée par la volonté de provoquer la révision de certaines
dispositions de la convention collective de travail, un projet de modification doit être joint à la dénonciation.
Article 117
Si l'une des parties représente soit plusieurs organisations syndicales de salariés les plus représentatives,
soit plusieurs employeurs ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs, la convention
collective à durée indéterminée n'est résolue que lorsqu'elle est dénoncée par la dernière de ces
organisations syndicales de salariés les plus représentatives ou le dernier de ces employeurs ou la
dernière de ces organisations professionnelles d'employeurs. Après dénonciation par l'une des
organisations syndicales ou organisations professionnelles, les autres organisations peuvent, dans les dix
jours qui suivent la notification qui leur en a été faite, notifier également leur dénonciation aux autres
parties à la date fixée par la première organisation syndicale des salariés ou organisation professionnelle
d'employeurs ayant dénoncé la convention.
Article 118
La dénonciation de la convention collective de travail par une organisation syndicale des salariés la plus
représentative ou par une organisation professionnelle d'employeurs entraîne de plein droit la cessation de
la convention pour les membres des organisations précitées nonobstant tout accord contraire.
Article 119
Lorsque la convention collective de travail est conclue pour une durée déterminée, cette durée ne peut
être supérieure à trois années. La convention collective de travail à durée déterminée qui arrive à
expiration continue à produire ses effets telle une convention à durée indéterminée.
Article 120
La convention collective de travail conclue pour la durée de réalisation d'un projet demeure valable jusqu'à
l'achèvement du dit projet.
Article 121
Lorsque la convention collective de travail arrive à expiration ou lorsqu'elle est dénoncée et tant que n'est
pas intervenu un nouvel accord individuel ou collectif stipulant des avantages plus favorables, les salariés
conservent le bénéfice des avantages qui leur étaient accordés par ladite convention.
Article 122
Les organisations syndicales de salariés ou les organisations professionnelles d'employeurs ou leurs
unions liées par une convention collective de travail sont tenues d'en respecter les dispositions, tant
qu'elles demeurent en vigueur, et de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale.
Elles sont garantes de cette exécution dans la limite des obligations stipulées par la convention.

Article 123
Les organisations syndicales de salariés, les organisations professionnelles d'employeurs et leurs unions,
liées par une convention collective de travail, peuvent en leur nom propre, intenter une action en
dommages-intérêts à l'encontre des autres organisations syndicales de salariés, organisations
professionnelles d'employeurs ou unions, parties à la convention, des membres de ces organisations, de
leurs propres membres ou de toutes autres parties liées par la convention qui ont violé les engagements
contractés. .
Article 124
Les personnes liées par une convention collective de travail peuvent intenter une action 'en dommages-
intérêts à l'encontre des autres personnes ou organisations syndicales de salariés, organisations
professionnelles d'employeurs ou unions liées par la convention qui ont violé à leur égard les
engagements contractés.
Article 125
Les personnes, les organisations syndicales des salariés, les organisations professionnelles des
employeurs et les unions, qui sont liés par une convention collective de travail, peuvent intenter toutes les
actions en justice qui naissent de cette convention en faveur de chacun de leurs membres, sans avoir à
justifier d'un mandat spécial de l'intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti et ne s'y soit pas opposé.
L'intéressé peut toujours intervenir personnellement à l'instance engagée en son nom par l'organisation
syndicale ou l'organisation professionnelle concernée, tant que l'action est en cours.
Article 126
Lorsqu'une action née d'une convention collective de travail est intentée par une personne, par une
organisation syndicale de salariés, une organisation professionnelle d'employeurs ou par les unions, liées
par une convention collective de travail, les autres organisations dont les membres sont liés par la
convention, peuvent toujours intervenir à l'instance engagée, tant que l'action est en cours, en
considération de l'intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour leurs membres.
Article 127
Les conflits collectifs de travail entre les parties liées par la convention collective de travail, sont réglés
conformément au livre VI de la présente loi, relatif au règlement des conflits collectifs de travail, à défaut
de dispositions particulières dans la convention collective de travail.
Les conflits individuels de travail entre les parties liées par la convention collective de travail, dans le cas
où celle-ci ne prévoit pas de dispositions relatives à leur règlement, sont réglés conformément aux
dispositions législatives applicables en la matière.
Article 128
Outre les compétences qui leur sont conférées par l'article 532 ci-dessous, les agents chargés de
l'inspection du travail sont compétents en matière de contrôle de l'application des clauses de la convention
Article 129
Est puni d'une amende de 300 à 500 dirhams le non-respect des stipulations de la convention collective
de travail. L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard desquels les stipulations de
la convention collective de travail n'ont pas été observées, sans toutefois que le total des amendes
dépassent le montant de 20.000 dirhams.

Article 130
Les établissements concernés par l'application d'une convention collective de travail doivent afficher un
avis y relatif dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux où se fait l'embauchage.
Cet avis doit indiquer l'existence de la convention collective de travail, les parties signataires, la date de
dépôt et les autorités auprès desquelles elle a été déposée.
Un exemplaire de la convention doit être tenu à la disposition des salariés.
Article 131
En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur ou dans la forme juridique de l'entreprise,
telle que prévue à l'article 19 ci-dessus, la convention collective de travail demeure en vigueur entre les
salariés de l'entreprise et le nouvel employeur.
Article 132
Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :
- le non-affichage de l'avis prévu par l'article 130 ou l'affichage dans des lieux autres que ceux mentionnés
dans ledit article ;
- le défaut dans l'avis de l'une des indications qui doivent y être mentionnées en vertu dudit article ;
- le non-respect de la disposition dudit article prescrivant la mise à la disposition des salariés d'un
exemplaire de la convention collective de travail.
Accord d’entreprise
L’accord d’entreprise est un accord portant sur les conditions de travail et les garanties sociales des
salariés d’une entreprise. L’accord d’entreprise résulte d’une négociation entre les délégués syndicaux et
l’employeur. Il vise à adapter les règles générales prévues par le code du travail aux besoins spécifiques
d’une société.
Règlement intérieur
Selon le code du travail, toute entreprise de 10 salariés doit établir un règlement intérieur fixant les règles
relatives aux questions d’hygiène, de sécurité et de discipline.
Le titre II du livre II du code du travail marocain aborde les obligations patronales relatives à la
convention collective de travail, les articles concernés sont les suivants :
Article 138
Tout employeur occupant habituellement au minimum dix salariés est tenu, Dans les deux années suivant
l'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement, d'établir après l'avoir communiqué aux délégués des
salariés et aux représentants syndicaux dans l'entreprise, le cas échéant, un règlement intérieur et de le
soumettre à l'approbation de l'autorité gouvernementale chargée du travail.
Toute modification apportée au règlement intérieur est soumise aux formalités de consultation et
d'approbation prévues à l'alinéa précédent.

Article 139
Le modèle du règlement intérieur est fixé par l'autorité gouvernementale chargée du travail en consultation
avec les organisations syndicales des salariés les plus représentatives et les organisations
professionnelles employeurs et doit comporter notamment :
1- des dispositions générales relatives à l'embauchage des salariés, au mode de licenciement, aux congés
et aux absences ;
2- des dispositions particulières relatives à l'organisation du travail, aux mesures disciplinaires, à la
protection de la santé et à la sécurité des salariés ;
3- des dispositions relatives à l'organisation de la réadaptation des salariés handicapés à la suite d'un
accident de travail ou à une maladie professionnelle.
Le modèle prévu au 1er alinéa du présent article tient lieu de règlement intérieur pour les établissements
occupant moins de dix salariés.
Article 140
L'employeur est tenu de porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés et de l'afficher dans
un lieu habituellement fréquenté par ces derniers et dans le lieu où les salaires leur sont habituellement
payés.
Il est délivré copie du règlement intérieur au salarié à sa demande.
L'employeur et les salariés sont tenus au respect des dispositions du règlement intérieur.
Article 141
L'employeur ou son représentant doit fixer dans le règlement intérieur les conditions, le lieu, les jours et
heures pendant lesquels il reçoit individuellement tout salarié qui lui en fait la demande, accompagné ou
non d'un délégué des salariés ou d'un représentant syndical dans l'entreprise, le cas échéant, sans qu'il
puisse y avoir moins d'un jour de réception par mois.
Article 142
Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :
- le non-établissement du règlement intérieur dans le délai prévu par l'article 138
- le défaut de porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés ou le défaut d'affichage ou
l'affichage non conforme aux prescriptions de l'article 140
- le défaut de fixation par l'employeur du jour où il reçoit chaque salarié dans les conditions fixées par
l'article 141 ou la fixation d'un jour où le tour du salarié ne vient qu'après une période supérieure à celle
fixée par ledit article.

A.2. Repérer les principales règles du Code de travail
Le SMIG
Il est publié au Bulletin Officiel N° 5959 (11/07/2011) version Arabe, un décret N° 2-1-247 sur
l’augmentation du salaire minimum légal de 15% dans les secteurs de l’industrie, du commerce, des
professions libérales et dans le secteur agricole, distribuée comme suite :
1- Dans les secteurs de l’industrie, du commerce et des professions libérales à l’exception du textile.
5 % à compter du 1 juillet 2012 : (12.24 Dh/h au lieu de 11.70 Dh/h.)
2- Dans le secteur Textile et habillement.

A compter du 1 Juillet 2012 : 11.44 Dh/h
A compter du 1 Décembre 2012 : 11.70 Dh/h.
A compter du 1 Juillet 2013 : 11.97 Dh/h.
A compter du 1 Décembre 2014 : 12.24 Dh/h.
3- Et dans le secteur Agricole et forestier.

5% à compter du 1 Juillet 2012 : le Salaire est de 63.39 Dh/j au lieu de 60.63Dh/j.
Les Durées du travail
 Temps de travail
D’après l’article 184 de la loi n° 65-99, relative au code du travail, promulguée par le Dahir n° 1-03-194
du 11 septembre 2003 (BO n° 5210 du 6 mai 2004), la durée du temps de travail sur le territoire Marocain
pour les activités non agricole est :
 2288 h réparties sur l’année
 44 h de durée hebdomadaire
 Répartition journalière ne pouvant excéder 10h00 sous réserve des dérogations visées aux articles
189, 190 et 192 listés ci-dessous.
Article 189
En cas d'interruption collective du travail dans un établissement ou partie : d'établissement résultant de
causes accidentelles ou de force majeure, la durée journalière de travail peut être prolongée à titre de
récupération des heures de travail perdues, après consultation des délégués des salariés et, le cas
échéant, des représentants des syndicats dans l'entreprise.
Dans tous les cas :
- les récupérations des heures de travail perdues ne peuvent être autorisées pendant plus de trente jours
par an ;
- la prolongation de la durée journalière de travail ne peut dépasser une heure
- la durée journalière de travail ne peut dépasser dix heures.

Article 190
Lorsque, dans un établissement, des salariés effectuent un travail essentiellement intermittent ou lorsque
doivent être effectués des travaux préparatoires ou complémentaires indispensables à l'activité générale
dudit établissement et qui ne peuvent être exécutés dans la limite de la durée normale du travail, les
salariés affectés aux dits travaux peuvent être employés au-delà de ladite durée dans la limite journalière
maximum de douze heures.
Article 192
Lorsque dans une entreprise, des travaux urgents doivent nécessairement être exécutés immédiatement
pour prévenir des dangers imminents, organiser des mesures de sauvetage, réparer des accidents
survenus soit au matériel, soit aux installations, soit aux bâtiments de l'entreprise ou pour éviter le
dépérissement de certaines matières, la durée normale de travail peut être prolongée pendant un jour puis
à raison de deux heures durant les trois jours suivants.
 Heures supplémentaires
Article 196
Lorsque les entreprises doivent faire face à des travaux d'intérêt national ou à des surcroîts exceptionnels
de travail, les salariés desdites entreprises peuvent être employés au-delà de la durée normale de travail
dans les conditions fixées par voie réglementaire, à condition qu'ils perçoivent, en sus de leurs salaires,
des indemnisations pour les heures supplémentaires.
Article 197
Les heures supplémentaires effectuées, en application de l'article 196 ci-dessus, au-delà de la durée
normale hebdomadaire sont calculées en tenant compte des heures accomplies conformément aux
articles 190 et 192 ci-dessus. Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail
accomplies au-delà de la durée normale de travail du salarié.
Article 198
Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps que le salaire dû.
Article 199
Dans les entreprises où les 2288 heures de travail sont réparties d'une manière inégale sur l'année, sont
considérées comme heures supplémentaires les heures de travail accomplies quotidiennement à partir de
la dixième heure incluse. Sont également considérées comme heures supplémentaires de travail, les
heures effectuées annuellement à partir de la 2289 heures incluses.
Article 200
Pour le salarié qui n'aura pas été occupé pendant la totalité de la semaine pour cause de licenciement, de
démission, de congé annuel payé, d'accident de travail ou de maladie professionnelle ou en raison du
repos donné à l'occasion d'un jour de fête payé ou d'un jour férié, chaque heure de travail effectuée en
dehors de l'horaire de travail au cours de la semaine est considérée comme heure supplémentaire de
travail.
Les dispositions de l'alinéa ci-dessus s'appliquent au salarié embauché au cours de la semaine.

Article 201
Quel que soit le mode de rémunération du salarié, les heures supplémentaires donnent lieu à une
majoration de salaire de 25% si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures pour les activités non
agricoles(…), et de 50% si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures pour les activités non
agricoles(…)
La majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les heures supplémentaires sont effectuées
le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé.
Rémunérations des heures supplémentaires
Activité Période H.S. effectuées Jour ouvrable Jour de repos ou férié
Agricole entre 5 H et 20 H 25% 50%
Agricole entre 20 H et 5 H 50% 100%
Non agricole entre 6 H et 21 H 25% 50%
Non agricole entre 21 H et 6 H 50% 100%
Article 202
La rémunération des heures supplémentaires est calculée tant sur le salaire que sur ses accessoires, à
l'exclusion :
1. des allocations familiales ;
2. des pourboires, sauf pour le personnel rémunéré exclusivement au pourboire ;
3. des indemnités qui constituent un remboursement de frais ou de dépenses engagés par le salarié en
raison de son travail.
 Congés
Du repos hebdomadaire
Article 205
Il doit être accordé obligatoirement aux salariés un repos hebdomadaire d'au moins vingt-quatre heures
allant de minuit à minuit.
Article 206
Le repos hebdomadaire doit être accordé soit le vendredi, soit le samedi, soit le dimanche, soit le jour du
marché hebdomadaire. Le repos hebdomadaire doit être accordé simultanément à tous les salariés d'un
même établissement.
Article 207
Les établissements dont l'activité nécessite une ouverture permanente au public ou dont l'interruption
nuirait au public, sont admis à donner soit à la totalité de leurs salariés, soit à certains d'entre eux, un
repos hebdomadaire par roulement. Les dispositions de l'alinéa précédent sont également applicables aux
établissements dans lesquels toute interruption de l'activité entraînerait des pertes du fait de la nature

périssable ou susceptible d'altération rapide des matières premières, des matières en élaboration ou des
produits agricoles objets de leur activité.
Article 208
Outre la dérogation prévue à l'article 207 ci-dessus, l'autorité gouvernementale chargée du travail peut,
après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des
salariés les plus représentatives, autoriser les établissements qui en font la demande à donner le repos
hebdomadaire par roulement à leurs salariés.
La demande doit être accompagnée de toutes les justifications permettant d'apprécier la nécessité de la
dérogation.
Article 209
L'autorisation est accordée conformément à la procédure prévue à l'article 208 ci-dessus et selon les
exigences économiques et concurrentielles de l'établissement, lorsque la dérogation prévue audit article a
pour effet un recrutement de salariés en nombre suffisant permettant d'assurer l'application de la nouvelle
organisation du travail dans l'établissement.
Article 210
Lorsque, dans une préfecture ou province, une commune ou un groupe de communes ou un quartier
déterminé, les deux tiers au moins des employeurs d'une part, et des salariés d'autre part, d'une même
profession, bénéficiant du repos hebdomadaire à jour fixe ou par roulement, en font la demande, l'autorité
gouvernementale chargée du travail fixe les modalités d'application du repos hebdomadaire après avis
des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives.
Article 211
Conformément aux principes prévus par les articles 205 et 206 ci-dessus, les mesures à prendre pour le
repos hebdomadaire de certaines catégories de salariés, sont déterminées par voie réglementaire, compte
tenu de leurs conditions de travail particulières et après avis des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
Article 212
Le repos hebdomadaire peut être suspendu lorsque la nature de l'activité de l'établissement ou des
produits mis en œuvre le justifie, ainsi que dans certains cas de travaux urgents ou de surcroît
exceptionnel de travail. Les modalités d'application de l'alinéa précédent sont fixées par voie
réglementaire, après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives.
Article 213
Dans tout établissement dans lequel les salariés bénéficient simultanément du repos hebdomadaire, ce
repos peut être réduit à une demi-journée pour les personnes employées à tous les travaux d'entretien qui
doivent être nécessairement faits le jour du repos collectif et qui sont indispensables pour éviter tout retard
dans la reprise normale du travail.

Article 214
La suspension du repos hebdomadaire n'est pas applicable aux mineurs de moins de dix-huit ans, ni aux
femmes de moins de vingt ans, ni aux salariés handicapés et ce dans les cas fixés par voie réglementaire.
Article 215
Les salariés dont le repos hebdomadaire a été suspendu ou réduit doivent bénéficier d'un repos
compensateur dans un délai maximum d'un mois. La durée du repos compensateur visé à l'alinéa
précédent est égale à celle du repos hebdomadaire suspendu. Le repos compensateur est attribué selon
des modalités fixées par l'autorité gouvernementale chargée du travail, après avis des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
Du repos des jours de fêtes payés et jours fériés.

Article 217
Il est interdit aux employeurs d'occuper les salariés pendant les jours de fêtes payés dont la liste est
déterminée par voie réglementaire et pendant les jours fériés.
Article 218
Il peut être décidé que le jour férié soit rémunéré comme temps de travail effectif.
Article 219
Le salarié payé à l'heure ou à la journée reçoit une indemnité pour le jour de fête payé égale à la
rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, à l'exception des indemnités de
risques ou de remboursement des frais et dépenses engagés par lui à l'occasion de son travail.
Le salarié a le droit de bénéficier du repos du jour de fête payé, s'il est occupé immédiatement avant le
jour de fête ou durant les treize jours du mois qui précède le jour de fête.
Article 220
L'indemnité pour le jour de fête payé due au salarié dont le salaire est fixé à la tâche, au rendement ou à
la pièce, est égale au vingt-sixième de la rémunération perçue pour les vingt-six jours de travail effectif
ayant précédé immédiatement le jour de fête payé.
Article 221
Lorsque le salaire est fixé forfaitairement à la semaine, à la quinzaine ou au mois, les rémunérations
correspondantes ne peuvent faire l'objet d'aucune réduction du fait du chômage d'un jour de fête payé ou
d'un jour férié, même lorsque ce jour n'est pas déclaré rémunéré.
Article 222
Lorsque le repos du jour de fête payé ou du jour férié déclaré payé est donné le jour où le salarié visé aux
articles 219 et 220 ci-dessus bénéficie de son repos hebdomadaire par le jeu du roulement, l'employeur
doit lui verser une indemnité pour cette journée dans les conditions prévues à l'article 219 ci-dessus.
Article 223
Dans les établissements dont le fonctionnement est nécessairement continu en raison de la nature de leur
activité ou qui ont adopté le repos hebdomadaire par roulement, le travail peut ne pas être interrompu le

jour de fête payé ou le jour férié. Les mêmes dispositions peuvent être appliquées dans les établissements
de vente au détail des produits alimentaires ou, lorsqu'ils n'ont pas adopté le repos
Hebdomadaire par roulement, dans les cafés, les restaurants, les hôtels, les établissements de spectacles
ou les établissements où sont mises en œuvre des matières susceptibles d'altération rapide.
Article 224
Dans les cas prévus à l'article 223 ci-dessus, l'employeur doit verser à ses salariés qui travaillent le jour de
fête payé ou le jour férié déclaré payé, à l'exception des salariés visés au 2e alinéa ci-dessous, outre le
salaire correspondant au travail effectué, une indemnité supplémentaire égale au montant de ce salaire.
Les salariés rémunérés en totalité ou en partie au pourboire bénéficient d'un repos compensateur payé
d'une journée, même si un salaire minimum leur est garanti par l'employeur. Ce jour de repos s'ajoute au
congé annuel payé.
Article 225
Sur accord entre l'employeur et tout salarié visé au 1er alinéa de l'article 224 ci –dessus ayant été occupé
le jour de fête payé ou le jour férié, l'indemnité supplémentaire prévue audit article peut être remplacée par
un repos compensateur payé, accordé au salarié dans les conditions prévues au 2e alinéa dudit article.
Article 226
Lorsque l'employeur a fait travailler en violation des dispositions de l'article 217 tout ou partie de ses
salariés, il doit leur verser, en sus du salaire afférent à cette journée, une indemnité égale à 100 % du
salaire de cette journée.
Article 227
Les heures de travail perdues en raison du jour férié peuvent, après consultation des délégués des
salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats dans l'entreprise, être récupérées dans le
courant des trente jours qui suivent ledit jour, sans que la récupération puisse être effectuée le jour où le
salarié doit bénéficier de son repos hebdomadaire, et sans qu'elle puisse avoir pour effet de porter la
durée du travail au-delà de dix heures par jour. La récupération peut être effectuée le jour du repos
hebdomadaire en usage à l'établissement. Toutefois, il ne peut être procédé à la récupération lorsque le
jour du repos hebdomadaire coïncide avec un jour de fête payé. L'employeur doit faire connaître à l'agent
chargé de l'inspection du travail, par écrit, les dates auxquelles aura lieu la récupération.
Article 228
Les heures récupérées sont rémunérées dans les mêmes conditions que les heures normales de travail.
Article 229
Lorsqu'en vertu de la convention collective de travail, du règlement intérieur d'un établissement ou des
usages, un repos est accordé aux salariés pour des jours de fêtes autres que ceux payés et fixés par
l'article 217 ou pour des jours fériés, notamment à l'occasion de fêtes locales ou événements locaux, la
récupération des heures perdues doit s'effectuer dans les conditions prévues à l'article 227, que le repos
soit payé ou non.
Du congé annuel payé
Article 231

Sauf dispositions plus favorables du contrat de travail, de la convention collective de travail, du règlement
intérieur ou des usages, tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même entreprise ou
chez le même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit :
- un jour et demi de travail effectif par mois de service ;
- deux jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de dix-huit ans.
Article 232
La durée du congé annuel payé est augmentée à raison d'un jour et demi de travail effectif par période
entière, continue ou non, de cinq années de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter
la durée totale du congé à plus de trente jours de travail effectif.
Article 233
Lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, le salarié doit avoir bénéficié de la totalité de son
congé annuel payé avant la date d'expiration dudit contrat.
Article 234
La durée des services ouvrant droit au congé supplémentaire d'ancienneté défini à l'article 232 ci-dessus
est appréciée soit à la date de départ en congé annuel payé, soit à la date d'expiration du contrat lorsque
celui-ci ouvre droit à l'attribution d'une indemnité compensatrice du congé annuel payé.
Article 235
La durée du congé annuel payé est augmentée d'autant de jours qu'il y a de jours de fête payés et de
jours fériés pendant la période du congé annuel payé. Les interruptions de travail dues à la maladie ne
sont pas comptées dans le congé annuel.
Article 238
Pour la détermination de la durée du congé annuel payé, les dispositions suivantes doivent être
observées:
- un mois de travail correspond à vingt-six jours de travail effectif ;
- chaque période de travail continue ou discontinue de 191 heures dans les activités non agricoles et de
208 heures dans les activités agricoles correspond à un mois de travail.
Article 239
Pour le calcul de la durée du congé annuel payé, sont considérées comme périodes de travail effectif et
ne sauraient être déduites du congé annuel payé :
- les périodes du congé annuel payé au titre de l'année précédente ou la période due au titre du délai de
préavis de licenciement ;
- les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu dans les cas prévus aux 1°, 2°, 3°, 4°
et 5° de l'article 32, ainsi que pour cause de chômage, d'absence autorisée ne dépassant pas dix jours par
an, de fermeture temporaire de l'établissement par décision judiciaire ou administrative ou pour cas de
force majeure.
Article 240

Le congé annuel payé peut, après accord entre le salarié et l'employeur, être fractionné ou cumulé sur
deux années consécutives. Mention en est portée sur le registre des congés annuels payés prévu à
l'article 246 ci-dessous. Toutefois, le fractionnement du congé annuel payé ne peut avoir pour effet de
réduire la durée du congé annuel du salarié à une période inférieure à douze jours ouvrables incluant deux
jours de repos hebdomadaire.
Article 241
Les jours de repos compensateur peuvent s'ajouter à la durée du congé annuel payé.
Article 242
Est considéré nul tout accord portant sur la renonciation préalable au droit au congé annuel payé ou sur
l'abandon dudit congé, même contre l'octroi d'une indemnité compensatrice.
Article 243
La durée du congé annuel payé ne se confond pas avec le délai de préavis prévu à l'article 43.
De la protection de la maternité
Article 152
La salariée en état de grossesse attesté par certificat médical dispose d'un congé de maternité de
quatorze semaines, sauf stipulations plus favorables dans le contrat de travail, la convention collective de
travail ou le règlement intérieur.
Article 153
Les salariées en couches ne peuvent être occupées pendant la période de sept semaines consécutives
qui suivent l'accouchement.
L'employeur veille à alléger les travaux confiés à la salariée pendant la période qui précède et celle qui
suit immédiatement l'accouchement.
Article 154
La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence sept semaines
avant la date présumée de l'accouchement et se termine sept semaines après la date de celui-ci. Si un
état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, rend
nécessaire le prolongement de la période de suspension du contrat, le congé de maternité est augmenté
de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de
l’accouchement et quatorze semaines après la date de celui-ci. Quand l'accouchement a lieu avant la date
présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à ce que la salariée
épuise les quatorze semaines de suspension du contrat auxquelles elle a droit.
Article 155
La salariée en couches avant la date présumée doit avertir l'employeur, par lettre recommandée avec
accusé de réception, du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail.
Article 156
En vue d'élever son enfant, la mère salariée peut s'abstenir de reprendre son emploi à l'expiration du délai
de sept semaines suivant l'accouchement ou, éventuellement de quatorze semaines, à condition d'en

aviser son employeur quinze jours au plus tard avant le terme de la période du congé de maternité. Dans
ce cas, la suspension du contrat ne peut excéder quatre-vingt-dix jours. En vue d'élever son enfant, la
mère salariée peut, en accord avec son employeur, bénéficier d'un congé non payé d'une année. La mère
salariée réintègre son poste à l'expiration de la période de suspension visée au premier et 2 e alinéa du
présent article. Elle bénéficie alors des avantages qu'elle avait acquis avant la suspension de son contrat.
Article 157
La mère salariée peut s'abstenir de reprendre son travail. Dans ce cas, elle doit adresser une lettre
recommandée avec accusé de réception à son employeur quinze jours au moins avant le terme de la
période de suspension de son contrat, pour l'aviser qu'elle ne reprendra plus son travail au terme de la
suspension mentionnée à l'article 156 ci-dessus. Et cela sans observer le délai de préavis et sans avoir à
payer une indemnité compensatrice de rupture du contrat de travail.
Article 158
La salariée en état de grossesse attesté par certificat médical peut quitter son emploi sans préavis et sans
avoir à payer une indemnité compensatrice de préavis ou de rupture du contrat.
Article 159
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée, lorsqu'elle est en état de grossesse attesté
par certificat médical, pendant la période de grossesse et durant les quatorze semaines suivant
l'accouchement. L'employeur ne peut également rompre le contrat de travail d'une salariée au cours de la
période de suspension consécutive à un état pathologique attesté par un certificat médical et résultant de
la grossesse ou des couches. Toutefois, et sous réserve que la rupture ne soit pas notifiée ou qu'elle ne
prenne pas effet pendant la période de suspension du contrat prévue aux articles 154 et 156 ci-dessus,
l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave commise par l'intéressée ou d'un autre
motif légal de licenciement.
Afin d’identifier les éventuelles modifications de la législation en vigueur, il est important d’assurer une
veille de la législation sur le site officiel du Ministère de l’emploi et de la formation professionnelle du
Maroc, en consultant régulièrement le lien suivant :
http://www.emploi.gov.ma/def.asp?codelangue=23&info=802&mere=801
Congé à l'occasion de la naissance

Article 269
Tout salarié à droit, à l'occasion de chaque naissance, à un congé de trois jours.
Cette disposition s'applique en cas de reconnaissance par le salarié de la paternité d'un enfant.
Ces trois jours peuvent être continus ou discontinus, après entente entre l'employeur et le salarié, mais
doivent être inclus dans la période d'un mois à compter de la date de la naissance.
Dans le cas où la naissance aurait lieu au cours d'une période de repos du salarié, par suite du congé
annuel payé, de maladie ou d'accident de quelque nature qu'il soit, cette période est prolongée de la durée
de trois jours susmentionnée.
Article 270
Le salarié a droit pendant les trois jours de congé à une indemnité équivalente à la rémunération qu'il
aurait perçue s'il était resté à son poste de travail. Cette indemnité est versée au salarié par l'employeur

lors de la paie qui suit immédiatement la production par ce dernier du bulletin de naissance délivré par
l'officier d'état civil. L'employeur se fait rembourser ladite indemnité par la Caisse Nationale de
Sécurité Sociale dans la limite du montant des cotisations mensuelles versées à ladite caisse.
Du congé de maladie
Article 271
Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d'accident, doit le justifier et en
aviser l'employeur dans les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force majeure.
Si l'absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître à l'employeur la durée
probable de son absence et lui fournir, sauf en cas d'empêchement, un certificat médical justifiant son
absence. L'employeur peut faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix et à
ses frais pendant la durée de l'absence fixée par le certificat médical produit par le salarié.
Article 272
Lorsque l'absence pour maladie ou accident, autre qu'une maladie professionnelle ou accident du travail,
est supérieure à cent quatre-vingts jours consécutifs au cours d'une période de trois cent soixante-cinq
jours, ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer l'exercice de son travail, l'employeur peut le
considérer comme démissionnaire de son emploi.
Article 273
Sauf disposition contraire du contrat de travail, d'une convention collective de travail ou du règlement
intérieur, les absences pour maladie ou accident, autres qu'une maladie professionnelle ou accident du
travail, ne sont pas rémunérées, quelle que soit la périodicité de la paie.
 Absences
Des absences diverses

Article 274
Le salarié bénéficie de permissions d'absence en cas d'événements familiaux. La durée de ces absences
est la suivante :
1) Mariage :
- du salarié : quatre jours ;
- d'un enfant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent mariage du conjoint du salarié: deux jours ;
2) Décès :
- d'un conjoint, d'un enfant, d'un petit enfant, d'un ascendant du salarié ou d'un enfant issu d'un
précédent mariage du conjoint du salarié : trois jours ;
- d'un frère, d'une sœur du salarié, d'un frère ou d'une sœur du conjoint de celui-ci ou d'un ascendant
du conjoint : deux jours.
3) Autres absences :
- circoncision : deux jours ;
- opération chirurgicale du conjoint ou d'un enfant à charge : deux jours.

Article 275
Le salarié bénéficie d'une permission d'absence pour passer un examen, effectuer un stage sportif
national ou participer à une compétition internationale ou nationale officielle.
Article 276
Sauf disposition contraire du contrat du travail, d'une convention collective de travail ou du règlement
intérieur, les absences prévues à l'article 274 ci-dessus ne sont payées qu'aux salariés rémunérés au
mois.
Toutefois, les absences suivantes sont payées :
- deux jours pour le mariage du salarié ;
- un jour pour le décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant du salarié.
Article 277
Les employeurs doivent accorder à leurs salariés, membres des conseils communaux, des permissions
d'absence pour assister aux assemblées générales de ces conseils et aux réunions des commissions qui
en relèvent s'ils en sont membres. Sauf accord contraire, l'absence prévue à l'alinéa ci-dessus n'est pas
payée. Les heures du travail perdues, en raison de l'absence prévue par le présent article, peuvent être
récupérées, sous réserve des dispositions relatives à la durée du travail prévues au chapitre premier du
titre III du livre II de la présente loi.
Contrats de travail
Intro : En droit marocain, il existe trois types de contrat de travail :
 le contrat de travail pour une durée indéterminée

 le contrat de travail pour une durée déterminée.
 le contrat de travail pour accomplir un travail déterminé.
La formation du contrat de travail est encadrée par les articles suivants du code du travail :
Chapitre Il : De la formation du contrat de travail
Article 15
La validité du contrat de, travail est subordonnée aux conditions relatives au consentement et à la capacité
des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat, telles qu'elles sont fixées par le code des
obligations et contrats. En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux
exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l'employeur légalisées par l'autorité compétente. Le
salarié conserve l'un des deux exemplaires.
Article 16
Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour
accomplir un travail déterminé. Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas
où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :

- le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier,
sauf si la suspension résulte d'un état de grève.
- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
- si le travail a un caractère saisonnier.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas
exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs
et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d'une convention
La durée de la période d’essai est différente d’un type de contrat à un autre. « La période d'essai est la
période pendant laquelle chacune des parties rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni
indemnité.
Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non motivée par la faute
grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des délais de préavis suivants :
- deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;
- huit jours avant la rupture s'il est payé au mois.
Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié vient à être licencié sans qu'il ait commis de faute
grave, celui-ci doit bénéficier d'un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours ». (Source : article
13 du code du travail marocain)
 Contrat à durée indéterminée
L’article 14 du code du travail stipule que la période d'essai qui concerne ce type de contrat est fixée à :
- trois mois pour les cadres et assimilés ;
- un mois et demi pour les employés ;
- quinze jours pour les ouvriers.
La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.
L’article 19
(…)Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée muté dans le cadre du mouvement interne
à l'intérieur de l'établissement ou de l'entreprise ou du groupe d'entreprises tel que les société holding
garde les mêmes droits et acquis issus du contrat de travail sans tenir compte du service, de la filiale ou
de l'établissement dans lequel il est désigné et des fonctions dont il est chargé, sauf si les parties se sont
mis d'accord sur des avantages plus favorables pour le salarié.
 Contrat à durée déterminée
« La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser :
- une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de
contrats d'une durée inférieure à six mois.
- un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.

Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci- dessus peuvent être prévues par le contrat de
travail, la convention collective ou le règlement intérieur ».(source : article 14 du code du travail marocain)
L’article 16
(…)Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne
pourrait avoir une durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :
- le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier,
sauf si la suspension résulte d'un état de grève ;
- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- si le travail a un caractère saisonnier.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas
exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs
et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d'une convention
L’article 17
Lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou d'un nouvel établissement au sein de
l'entreprise ou lors du lancement d'un nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs autres que
le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à durée déterminée pour une période maximum
d'une année renouvelable une seule fois. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à
durée indéterminée. Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximum d'une année devient un contrat
à durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée.
 Contrat d’intérim
L'emploi temporaire a effectué son entrée au Maroc à la fin des années 90 avec l'installation des
premières multinationales, notamment Manpower. Aujourd'hui, des dizaines de sociétés spécialisées
opèrent dans ce secteur qui emploie des milliers de salariés et dont les résultats annuels se chiffrent à des
centaines de millions de dirhams.
Reconnu pour la première fois par le code du travail en 2004, selon la législation en vigueur, les
employeurs ne peuvent faire appel à un salarié intérimaire qu'en cas d'exception.
Ce type de contrat fait intervenir trois acteurs :
 un fournisseur de salariés appelé entreprise d’emploi temporaire
 un utilisateur appelé entreprise utilisatrice
 un salarié appelé intérimaire.
Pour qu’une opération d’intérim soit régulière, il est obligatoire que son objet soit autorisé par la loi, qu’un
contrat écrit, appelé contrat de travail temporaire comprenant les indications exigées par la loi, soit
conclu entre l’entreprise d’emploi temporaire et l’intérimaire, et qu’un contrat écrit, appelé contrat de mise
à disposition comprenant les indications exigées par la loi, soit conclu entre l’utilisateur et l’entreprise
d’emploi temporaire pour l’utilisation de chaque intérimaire.
Les situations permettant d’avoir recours à l’intérim sont définies par le code du travail de manière
extensive :
- En cas de remplacement d’un salarié pendant son absence ou de suspension de son contrat de travail

- En cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- En cas d’exécution de travaux à caractère saisonnier, ou de travaux pour lesquels il est de coutume de
ne pas conclure de CDI (Contrat de travail à durée indéterminée) en raison de la nature du travail.
Le contrat de travail temporaire, obligatoirement fait par écrit et qui lie une entreprise d’emploi temporaire
à un intérimaire qu’elle met à la disposition d’un utilisateur, doit comporter :
 les qualifications de l’intérimaire
 le montant de son salaire et les modalités de paiement
 la période d’essai
 les caractéristiques du poste à occuper
 le numéro d’adhésion de l’entreprise d’intérim à la CNSS.
La durée ne doit pas dépasser :

 La durée de suspension du contrat du salarié remplacé.
 3 mois renouvelables une fois en cas de surcroît de travail.
 6 mois non renouvelables pour le travail saisonnier
 Contrats aidés
Un contrat aidé est un contrat de travail pour lequel l'employeur bénéficie d'aides, qui peuvent prendre la
forme de subventions à l'embauche, d'exonérations de certaines cotisations sociales, d'aides à la
formation. Le principe général est de diminuer, par des aides directes ou indirectes, les coûts d'embauche
et/ou de formation pour l'employeur. Ces emplois aidés sont, en général, accessibles prioritairement à des
« publics cibles », telles les personnes « en difficulté sur le marché du travail » ou les jeunes. Ci-dessous
un exemple de contrat aidé.
 Le contrat d’insertion dit contrat Idmaj

Ce type de contrat répond à deux objectifs, tout d’abord il permet à l’entreprise de développer ses
ressources humaines et d’améliorer son encadrement par le recrutement de jeunes diplômés sans avoir à
supporter des charges salariales importantes. Et il permet également aux jeunes diplômés d’accroître son
employabilité par l’acquisition de compétences professionnelles nouvelles, notamment à travers une
première expérience en entreprise. Trois modèles de contrats d’insertion sont prévus et donnent lieu à des
exonérations encourageantes modulées en fonction du niveau du salaire mensuel :
Modèle I :
 Salaire : entre 1600 et 2409,64 DH ;
 Avantages : exonération des cotisations CNSS/TFP et de l’IR pendant 24 mois, prolongée de 12 mois
(si contrat de droit commun);
 Population cible : diplômés (de l’enseignement supérieur et de la formation professionnelle) et
bacheliers inscrits à l’ANAPEC.
Modèle II :
 Salaire : entre 1600 et 6000 DH ;
 Avantages : exonération des cotisations CNSS/TFP et de l’IR pendant 24 mois, prolongée de 12 mois
(si contrat de droit commun);
 Population cible : diplômés (de l’enseignement supérieur et de la formation professionnelle) inscrits à
l’ANAPEC depuis plus de 6 mois.

Modèle III :
 Salaire : entre 1600 et 6000 DH ;
 Avantages : exonération des cotisations CNSS/TFP pendant 24 mois, prolongée de 12 mois (si
contrat de droit commun) ;
 Population cible : diplômés (de l’enseignement supérieur et de la formation professionnelle) et
bacheliers inscrits à l’ANAPEC.
Afin de mettre à jour les informations sur ce contrat spécifique pour pouvez effectuer une veille en suivant
le lien suivant : http://www.anapec.org/
Droits et obligations du salarié et de l'employeur
Les accidents du travail et les maladies professionnelles sont réparés selon un système d'indemnisation
spécial
Responsabilités du salarié
Le travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé et son intégrité physique. En
contrepartie, il doit se conformer au règlement interne et aux consignes de sécurité et utiliser les
équipements de protection collective et individuelle mis à sa disposition. La non-observation de ces
obligations par un salarié dûment informé peut être considérée comme faute grave donnant lieu à un
licenciement sans préavis, ni indemnité de licenciement, ni dommages et intérêts. (Art. 293 du Code du
travail).
Obligations de l’employeur
L'employeur a une obligation générale : il doit prendre toutes les mesures appropriées pour assurer la
sécurité et protéger la santé des salariés.
- Responsabilité pénale: Elle repose sur le chef d'entreprise ou ses préposés dotés d'une délégation de
pouvoir.
Les infractions au Code du travail sont sanctionnées par des peines d'amende qui peuvent être assorties
d'une fermeture temporaire de l'établissement.
- Responsabilité civile : L'employeur est civilement responsable des dommages à autrui causés par sa
faute ou par la faute des personnes dont il répond.
Les accidents du travail et les maladies professionnelles sont réparés selon un système d'indemnisation
spécial qui prévoit une réparation, non intégrale et forfaitaire.

A.3. Repérer les règles d’affiliation et de cotisation à la CNSS
L'affiliation des entreprises : Une obligation légale.
Toute entreprise assujettie au régime de sécurité sociale doit être affiliée à la CNSS qui lui délivre dès lors
un numéro d’affiliation qui vaut reconnaissance administrative de son identification, son enregistrement et
son rattachement au régime.
 Employeur dans l’industrie, le commerce, les services et les professions libérales, dans le domaine
associatif ou coopératif ou d’une manière générale si l’entreprise est régie par le droit privé.
 Employeur dans une exploitation agricole, forestière ou dans une de ses dépendances.
 Armateur ou patron de pêche.
 Employeur dans le secteur de l’artisanat.
Dans tous ces cas et quelle que soit la forme juridique de l’entreprise, il faut, dès l’engagement du
premier salarié ou apprenti, procéder dans un délai d’un mois, à l’affiliation et à l’immatriculation des
salariés à la CNSS
Il est nécessaire de déposer la demande d'affiliation, imprimé préalablement retiré auprès de l'agence
CNSS la plus proche de du siège social, ainsi que les demandes d'immatriculation concernant chacun des
salariés non encore immatriculés, annexées ; selon la nature juridique de l’entreprise ; des pièces
suivantes :
Société commerciale :
- Copie du certificat d'inscription au registre de commerce

- Copie du certificat d'inscription à la Taxe professionnelle
- Copie certifiée conforme des statuts de l'entreprise et / ou de son acte constitutif, accompagné de la
liste, des noms et CIN des administrateurs ou des gérants
- Copie du PV de l'assemblée constitutif et de la délibération du conseil administratif
Société civile

- Copie du certificat d'inscription à la taxe professionnelle
- Copie certifiée conforme des statuts de l'entreprise et / ou de son acte constitutif, accompagné de la
liste, des noms et CIN des administrateurs ou des gérants
- Copie du PV de l'assemblée constitutif et de la délibération du conseil administratif
Personne physique
- Copie du certificat d'inscription au registre de commerce ou à défaut, copie de la CIN du responsable

juridique
- Copie du certificat d'inscription à la taxe professionnelle
Gérance libre
- Copie du certificat d'inscription au registre de commerce

- Copie du certificat d'inscription à la Taxe professionnelle
- Copie du contrat de gérance
- Copie du CIN du gérant s'il s'agit d'une personne physique, s'il s'agit d'une personne morale, il faut
fournir les documents y afférents
Association coopérative
- Liste du bureau constitutif (Nom et CIN)

- Copie certifiée conforme des statuts de l'association
- Copie du certificat d'inscription au registre de commerce pour les coopératives le cas échéant.
Déclaration de salaires
Tout affilié est tenu d’effectuer auprès de la CNSS une déclaration régulière des salaires versés à ses
employés.
Cette opération a pour support le Bordereau de déclaration de salaires.
Il est nécessaire par conséquent de :
 Procéder à la déclaration des nouveaux salariés en portant leurs noms, numéros d'immatriculation
ainsi que leurs CIN sur le bordereau de déclaration de salaires complémentaire
 Continuer à utiliser le bordereau de déclaration de salaires complémentaire pour déclarer tous les
salariés entrants (déclarés pour la première fois dans l’entreprise), en attendant que leur nom figure sur
le bordereau de déclaration de salaires préétabli, émis par la CNSS.
Les bordereaux de déclaration de salaires complémentaires doivent obligatoirement comporter les

renseignements suivants :
 Le numéro d’affiliation de votre entreprise ;

 Son nom ou raison sociale et son adresse ;
 Son activité ;
 Le mois déclaré (régime général) ou le trimestre déclaré (régime agricole) ;
 Le numéro et le nombre de pages remplies ;

 Le numéro d’immatriculation, le nom et prénom ainsi que la CIN de chacun des salariés de l’entreprise;
 Le nombre de jours travaillés, dans la limite de 26 jours ouvrables par mois civil déclaré ;
 Le salaire brut perçu sans limitation de plafond ;
 Le total des salaires déclarés par page ;
 Les montants cumulés ;
 La date, le cachet et la signature de l’entreprise.
Cotisations
Les cotisations dues à la CNSS sont assises sur l’ensemble des rémunérations perçues par les
bénéficiaires du régime de sécurité sociale, y compris les indemnités, primes, gratifications et tout autre
avantage en argent ou en nature, ainsi que toutes sommes perçues directement ou par l’entremise d’un
tiers, à titre de pourboire.
Les taux à appliquer lors du calcul de vos cotisations, sont déterminés par la loi.
Taux de cotisation à la CNSS au 01 Janvier 2017
Type de cotisation Taux Part Salariale Taux Part Patronale Plafond
Prestations Sociales court et long terme 4.48 % 8.98 % 6 000.00 MAD

Allocations Familiale - 6.40 % -
Taxe de formation professionnelle - 1.6 %
Chacune des grandes familles de prestations sociales se caractérise par un taux de cotisation qui lui est
propre :
Taux de la taxe de la formation professionnelle
Pour connaître votre situation en matière de paiement de cotisations, la CNSS édite annuellement à votre
intention un relevé de compte qui vous permettra de connaître votre situation en matière de paiement des
cotisations et de règlement des majorations de retard éventuelles, ainsi qu’un relevé de compte qui vous
permettra de connaître votre situation en matière de paiement de la taxe de la formation professionnelle et
de règlement des majorations de retard qui s’y rapportent.
Sachez que tout retard dans le règlement de vos cotisations entraîne des majorations de retard ainsi que
des frais de poursuite.
Les majorations de retard.
L'absence de paiement, le paiement partiel ou le retard de paiement des cotisations, entraîne des
majorations de retard dont le taux est le suivant :
3 % par mois ou fraction de mois pour les périodes de retard de paiement antérieures au
1er janvier 1995.
 3 % pour le premier mois ou fraction de mois de retard et 1 % par mois supplémentaire à
compter du 1er janvier 1995.
Aussi, le retard dans le reversement à la CNSS des allocations familiales non perçues par vos salariés
entraîne des pénalités ou astreintes dont le taux est de 3 % par mois ou fraction de mois de retard.
Sachez que conformément à la loi 15/98, les employeurs débiteurs ont été exonérés des pénalités de
retard et des frais de poursuite au titre des cotisations dues à la CNSS durant la période du 01-01-1969 au
31-12-1996, à condition qu’ils s’engagent à s’acquitter du principal avant le 12-12-1999. En cas de non-
respect de cet engagement, les pénalités encourues resteront exigées.

La retraite :
La pension dite de vieillesse (retraite) est une prestation qui vous est allouée à l'âge de 60 ou 55 ans si on
justifie de 3240 jours de cotisation.
Pour en bénéficier, il est nécessaire :
 Avoir atteintl’âge de 60 ans ou de 55 ans pour les mineurs qui justifient avoir travaillé au
fond pendant 5 années au moins.
 Avoir cessé toute activité salariée.
 Avoir cotisé au minimum 3240 jours.
Les pièces à fournir sont
 Le formulaire de demande de pension de vieillesse rempli ;

 Une attestation de cessation de travail ;
 Votre carte d’immatriculation ;
 Un certificat de vie ;
 Un certificat de résidence.
Barème et modalités de paiement
Le montant de la pension minimale est de 1000,00 dirhams par mois.

Le montant de la pension correspond à 50% du salaire mensuel plafonné (à 6.000 dirhams) si on totalise
au moins 3240 jours de cotisation.
Ce montant est augmenté de 1% pour chaque période d’assurance de 216 jours accomplie en sus des
3240 jours.
Le maximum est de 70% du salaire mensuel moyen.
A.4. Repérer les règles d’affiliation et de cotisation en assurance
Assurance maladie obligatoire
L’Assurance Maladie Obligatoire offre plusieurs avantages dont :
 Le maintien de la garantie :
- Pendant 6 mois en cas de cessation d’activité,
- Pendant 12 mois en cas de dissolution du lien de mariage du conjoint,
- Pendant 24 mois en cas de décès pour le conjoint survivant et les enfants.
 La garantie illimitée et sans plafond,
 La couverture à vie des retraités,
 La couverture des enfants de moins de 12 ans pour tous les soins y compris les soins préventifs
(vaccins),
 La couverture à vie des handicapés.
La couverture médicale obligatoire de base concerne :
 Les salariés assujettis au régime de sécurité sociale ne disposant pas d’une assurance facultative ;
 Les titulaires de pensions dont le montant est supérieur ou égal à 500 dirhams;
 Les assurés volontaires ;
 Les marins pêcheurs à la part.

Et elle couvre l’assuré social et les membres de sa famille à sa charge (à condition qu'ils ne soient pas
bénéficiaires à titre personnel d'une assurance de même nature), à savoir :
 Le (les) conjoint (s) de l’assuré ou du pensionné ;

 Leurs enfants à charge âgés de 21 ans au plus ;
 Leurs enfants à charge non mariés âgés de 26 ans au plus et poursuivant des études ;
 Leurs enfants handicapés à charge, sans limite d’âge
La loi 65.00 instituant la couverture médicale obligatoire de base garantissant l’accès universel aux soins
de santé a été promulguée en novembre 2002.
Elle s’applique aux :
 Salariés assujettis au régime de sécurité sociale ne disposant pas d’une assurance facultative ;
 Titulaires de pensions dont le montant est supérieur ou égal à 500 dirhams ;
 Assurés volontaires ;
 Marins pêcheurs à la part.
La couverture
En sus de l’assuré social, les membres de sa famille qui sont à sa charge, à condition qu'ils ne soient pas
bénéficiaires à titre personnel d'une assurance de même nature, à savoir :
 Le (les) conjoint (s) de l’assuré ou du pensionné ;

 Leurs enfants à charge âgés de 21 ans au plus ;
 Leurs enfants à charge non mariés âgés de 26 ans au plus et poursuivant des études ;
 Leurs enfants handicapés à charge, sans limite d’âge
Pour en bénéficier, il faut justifier :
 De 54 jours de cotisation pendant les 6 mois précédant la maladie ;

 Du paiement effectif des cotisations par l’employeur ;
 De l’identification des membres de la famille de l’assuré ou du pensionnée auprès de la CNSS ;
 Déclaration des maladies longues et coûteuses à la CNSS.
Maintien de la couverture
 Les salariés cessant de remplir les conditions d’assujettissement continuent de bénéficier des
prestations de l’AMO pendant une période de six (6) mois.
 En cas de dissolution du mariage, l’ex conjoint d’un assuré qui ne bénéficie pas d’un régime
d’assurance maladie obligatoire de base, continue à bénéficier des prestations de l’AMO pendant un
an.
 Les ayants droit de l’assuré décédé qui n’ont aucun régime d’assurance maladie obligatoire de base
continuent de bénéficier des prestations de l’AMO pendant une période de deux années.
Taux de cotisation
La cotisation due à la CNSS au titre du régime d’assurance maladie obligatoire est :
Taux de cotisation à l’AMO au 01 Janvier 2017
Type de cotisation Taux Part Salariale Taux Part Patronale Plafond
AMO (Assurance Maladie Obligatoire) 2.26 % 2.26 % -
Participation AMO - 1.85 %

 Pour tous les affiliés, et au titre de la solidarité AMO : 1,5% à la charge de l’employeur ;
 Pour les affiliés versés dans l’assurance maladie obligatoire gérée par la CNSS : 4% répartie à raison
de 2% à la charge des salariés et 2% à la charge des employeurs.
 Pour les marins pêcheurs à la part :
- 1.2 % du produit brut de la vente de poisson pêché sur les chalutiers

- 1.5 % des ventes du poisson pêché par les sardiniers et les palangriers.
 Pour les titulaires de pensions 4% de l’ensemble des pensions de base perçues dont le montant
mensuel est supérieur ou égal à 500 dirhams;
 Pour les assurés volontaires : 4% du montant de la rémunération mensuelle ayant servie de base au
calcul de la dernière cotisation obligatoire
Entreprises affiliées au régime AMO
 Affiliation obligatoire des entreprises affiliées à la CNSS ne disposant pas d’une couverture
médicale à la date d’entrée en vigueur de l’AMO ;
 Justification l’existence d’une couverture médicale au sein de l’entreprise pour l’ensemble des
salariés y compris les pensionnés (17 septembre 2005) ;
 Les employeurs désirant maintenir leur couverture facultative doivent fournir annuellement à la
CNSS l’attestation justifiant cette couverture ;
 Les entreprises nouvellement créées après le 17 septembre 2005, sont assujetties de plein droit au
régime de l’AMO.
Médicaments
Actuellement (10-2012), 3262 médicaments sont admis au remboursement.
Nomenclature Générale des Actes Professionnels
Cette nomenclature établit la liste, avec leur cotation, des actes professionnels que peuvent avoir à
effectuer les médecins, et dans la limite de leur compétence, les chirurgiens-dentistes, les médecins
dentistes, les sages-femmes et les paramédicaux.
Elle énumère également les obligations de chacune des parties prenantes : Organismes gestionnaires de
l’AMO et Professionnels de soins.
Conventions Nationales :
Quatre (4) conventions ont été signées sous l’égide de l’ANAM, entre les organismes gestionnaires CNSS
& CNOPS et :
 Les laboratoires privés d’analyse de biologie médicale. (14 Avril 2006)

 Le conseil national de l’ordre des médecins (CNOM) avec le concours de:
- l’Association Nationale des Cliniques Privées (ANCP)
- le Syndicat National des Médecins du Secteur Libéral (SNMSL).
 Les Chirurgiens-Dentistes du secteur libéral. (28 Juillet 2006).
 Les hôpitaux publics. (22 Décembre 2006).

B- DECRIRE LES PRINCIPALES TECHNIQUES DE
COMMUNICATION ET DE MANAGEMENT
B.1. Distinguer les types de management

La communication : quelques rappels, ce thème étant largement développé dans le module correspondant.
TYPE DE COMMUNICATION MOYENS DE MISE EN OEUVRE

Formelle Réunion, entretien, discours, exposé
ORALE
Informelle Entre deux postes, sur le terrain, en prenant le café,
discours improvisé, téléphone
ECRITE Rapport, compte rendu, mémo interne, fax, email
AUDIO-VISUELLE Présentation de documents projetés, vidéo
Le non-dit, les attitudes, les rituels (poignée de main,

COMPORTEMENTALE
signes)
Un manager équilibré emploie différentes techniques de management. Chacune d’elles est employée
dans un contexte de travail donné.
On distingue généralement :
Le management « directif » :
 Une consigne claire sans interprétation possible
 Avec peu/pas de marge de manœuvre
 Avec peu/pas de participation de l’employé dans la décision.
Le management « participatif » :
 Une décision prise ou précisée en commun
Le management « par négociation » :

 Un objectif négocié avec un collaborateur
Aperçu historique du Management :
TAYLORISME: 1856 à 1915  Productivité et monotonie des tâches
STAKANOVISME: 1906 à 1977 Hauts rendements

Exploitation ouvrière
Différence de classe (O Q et O N Q)
MAYORISME: 1927 à Années 80  Relations humaines

Autogestion
Décentralisation

1967 : Expérience se rattachant à 2 courants :
1) Américain : Enrichissement des tâches pour MOTIVATION

2) Britannique: Etude sociotechnique du travail
Exemple de Mitsubishi, Kajima qui expérimentent une AROMATISATION de leurs bureaux via le système
d'air conditionné.
Certains arômes auraient une influence sur l'état mental et physique de l'homme et on pourrait diminuer le
stress dû au travail et améliorer le taux de productivité et l'efficacité du personnel.
Années 70 à 80 : CERCLE DE QUALITE c:> Implication du personnel Développement de la qualité
LES 3 COURANTS DU MANAGEMENT
1) le courant CLASSIQUE : on considère que l'homme n'est motivé que par une seule chose, le SALAIRE
et on distingue 2 étapes au travail : La conception et l'exécution TRAVAIL A LA CHAINE
2) le courant des RELATIONS HUMAINES : on considère que l'homme n'est pas motivé que par l'argent,
c'est un Etre AFFECTIF Il est motivé aussi par ses relations avec les autres, la vie du groupe et il peut
trouver de la SATISFACTION au travail TRAVAIL SUR LA MOTIVATION
3) le MANAGEMENT MODERNE : on considère que l'homme est complexe et différent selon son
ENVIRONNEMENT et ses CONDITIONS DE TRAVAIL  PRISE de RESPONSABILITE et
AUTOCONTROLE dans son travail.
HISTORIQUE DU MANAGEMENT
TAYLOR Frédéric Winslow, né à Philadelphie en 1856, mort en 1915
Ancien ouvrier devenu ingénieur et économiste américain, il fut le promoteur de l'organisation scientifique
du travail. Il réalisa la première mesure pratique du temps d'exécution d'un travail.
Il mit aussi au point la composition des aciers à coupe rapide.
En 1911 il publie Scientific Management dans lequel l'entreprise organise le travail de ses employés,
minute leurs gestes, décompose les tâches et détermine les rémunérations en fonction des résultats.
D'après lui plus les tâches sont simples et de courte durée et plus les chances sont grandes de les voir
effectués correctement.
Le système permet d'accroître la productivité et favorise l'emploi peu qualifié.
Il apparaît vite que :
1) l'accroissement de production ne peut être obtenu que par le surmenage

2) l'ouvrier réduit au rang de manœuvre voit sa situation intellectuelle et sociale amoindrie
3) la monotonie du travail et l'absence d'effort intellectuel découragent même les meilleurs.
STAKHANOV Alexei : 1906 – 1977
La nuit du 30 au 31 août 1935, il réussit à extraire 105 tonnes de houille, la norme à cette date-là était de 7
tonnes.
Cet ouvrier a était promu au titre de héros national pour donner l'exemple à toute la population afin de les
mettre au travail.

En 1990, la Pravda révélera que Stakhanov avait été aidé par deux assistants.
Son nom fut donné à une méthode à haut rendement encouragée par Staline.
Les dirigeants syndicaux critiqueront cette nouvelle exploitation ouvrière entraînant la formation d'une
classe d'ouvriers privilégiés, avec une priorité quantitative pour certains et non quantitative pour d'autres.
(Ouvriers qualifiés, ouvriers non qualifiés).
Elton MAYO : 1927-1932 :
Les recherches d'Elton MAYO et de ses disciples de Harward sur les employés de la Western Electric à
Hawthorne. L'intérêt de développer les relations humaines dans les entreprises apparaît.
1929 : Un ouvrier syndicaliste et essayiste Hyacinthe DUBREUIL publie STANDARDS, où les thèmes
actuels d'enrichissement des tâches, de décentralisation ou d'autogestion sont exposés.
1967 : expérience se rattachant à deux courants :
1) Américain : leader Fréderick HERZBERG professeur à l'université de Cleveland qui cherche à enrichir
les tâches pour que le travailleur motivé puisse réaliser une œuvre utile et personnalisée
2) Britannique : qui fait école en Scandinavie. Ce mouvement s'intéresse à l'interférence des facteurs
techniques et sociaux: c'est l'étude sociotechnique du travail.
Par exemple au Japon (Mitsubishi, Kajima, ...) expérimentent une aromatisation de leurs bureaux via le
système d'air conditionné. Certains arômes auraient en effet une influence sur l'état physique et mental de
l'homme. Le muguet et la menthe, par exemple, augmenteraient la vigilance.
On pourrait ainsi diminuer le stress dû au travail et améliorer le taux de productivité et d'efficacité des
employés.
Années 1970/1980 : CERCLE DE QUALITE

 Implication du personnel
 Développement de la qualité (ex entreprise à Bordeaux)
LES TROIS PRINCIPAUX COURANTS DU MANAGEMENT
On peut définir trois grands types de management. Ils sont apparus les uns après les autres dans le
temps, et coexistent dans les entreprises actuelles.
On peut situer la naissance du management à la fin du XIXe siècle.
Le premier courant : le courant classique de l'organisation et de la direction scientifique du travail débute à

cette époque.
Vers 1930, apparait un deuxième courant : le courant des relations humaines
Au début des années 1960 naissent de nouvelles réflexions sur le management qui entraînent l'apparition
d'un troisième courant : le courant du management moderne.
PREMIER COURANT DE MANAGEMENT
Le courant classique de l'organisation et de la direction scientifique du travail.
REFERENCES HISTORIQUES
Création entre 1918 et 1940 de l'OST qui fait suite aux idées de Taylor (fin XIXe siècle aux Etats Unis) et
de Fayol (début du XXe siècle en Europe). Le film de Charlie Chaplin" les temps modernes" est une bonne
illustration de cette conception.

CONTEXTE HISTORIQUE DE L’EPOQUE
Encore proche de l'époque rurale et du début de l'ère industrielle. C'est une économie de production.
CONCEPTION DE L’HOMME AU TRAVAIL

On considère que l'homme n'est motivé que par une seule chose au travail: le salaire. Il n'y trouve aucune
autre satisfaction.
DESCRIPTION
On distingue deux étapes au travail : la conception et l'exécution (tâches intellectuelles et manuelles).
Les salaires sont calculés au rendement.
Utilisation maximale de l'outillage, spécialisation stricte de l'homme, suppression des gestes inutiles.
Travail à la chaîne.
RELATION HIERARCHIQUE
Contrôle strict assuré par les responsables hiérarchiques (le supérieur décide, le subordonné exécute).
Style autoritaire.
Autorité fondée sur le statut et la compétence technique.
EQUIPE DE TRAVAIL
Pas de travail en équipe, individualisation, isolement, spécialisation
ASPECT NOVATEUR
Ces conceptions permettent les premières études rigoureuses du travail et de l'organisation. Elles ont
permis aussi un bond en avant considérable pour l'économie des pays concernés et une sécurité relative
de l'emploi.
LIMITES
Poussé à l'extrême, ce système devient contre-performant. Les conceptions de l'homme au travail sont
simplistes, et ce morcellement du travail, ainsi que la séparation extrême décideurs/exécutants
aboutissent à des conditions de travail extrêmement difficiles pour les ouvriers et ainsi qu'à une
déresponsabilisation et une démotivation.
DEUXIEME COURANT DE MANAGEMENT
Le courant des relations humaines.
Après les excès de l'OST et du Taylorisme, après la crise économique des années 1930, apparaît le
courant des relations humaines. Il apparaît aux U.S.A. après l'expérience d'Elton Mayo.

L’expérience d’Elton MAYO à la Western Electric. Ce sociologue fit les observations suivantes :
1- Si l'on augmentait l'éclairage dans les ateliers, les ouvrières se mettaient à travailler plus : cela
paraissait normal.
2- Mais si l'on diminuait l’éclairage, le rendement s'accroissait encore : c'était à n'y rien comprendre.
Mayo en conclut : elles travaillent davantage parce que l'on s'occupe d'elles: le rendement n'est pas
proportionnel au nombre de watts des ampoules.
A partir de cette expérience, les principes du management changent.

Crise économique des années 30, augmentation du niveau de vie, économie de distribution, influence du
syndicalisme.

L'homme n'est pas motivé que par l'argent, c'est un être affectif. Ces motivations ont aussi à voir avec les
relations avec les autres, la vie de groupe. On peut trouver de la satisfaction au travail. . L'homme aime
aussi coopérer.
DESCRIPTION
On admet que les motivations de l'homme ne sont plus incompatibles avec les objectifs de l'entreprise.
Les entreprises annoncent deux fonctions essentielles : fabriquer des produits et satisfaire le personnel
(organisation humaine, sociale, relations interpersonnelles).
Le style n'est plus autoritaire, le supérieur cherche à motiver le subordonné, à le faire participer, à le
consulter avant de prendre des décisions. L'autorité est fondée sur la personnalité du chef et les relations
qu'il développe plutôt que sur sa seule compétence.
EQUIPE DE TRAVAIL
On recherche un bon climat dans le groupe, une bonne ambiance. Il se développe des relations
informelles entre les gens.
ASPECT NOVATEUR
On découvre la spécificité du facteur humain et du rôle de l'affectivité dans les relations au travail. On
s'aperçoit ainsi, que le contrôle externe et la menace de sanctions ne sont pas les seuls moyens pour
obtenir un effort de la part des salariés.
On s'aperçoit aussi qu'il existe des ressources élevées d'imagination, d'ingéniosité et de créativité pour
résoudre les problèmes dans toute la population et pas seulement chez Il les chefs ".
LIMITES
On réduit beaucoup trop les problèmes à des problèmes Il psychologiques ", on en oublie les problèmes
liés à l'organisation du travail.
 On garde le cloisonnement problèmes techniques/problèmes humains.
TROISIEME COURANT DE MANAGEMENT
Le courant du management moderne.

Dans les années 1960 et 1970, la complexité de l'époque bouleverse les certitudes. On découvre qu'il
n'existe pas une seule théorie du management, mais que selon la situation, l'entreprise et le type de
tâches : le management doit savoir s'adapter. Les formes de management et les théories se côtoient.

Vers 1960, l'économie de production et de distribution cèdent la place à l'économie de marché.
« Le client est roi ». En 1970, c'est la crise économique qui déstabilise toutes les certitudes dans les pays
occidentaux. Des systèmes économiques qui avaient fait leurs preuves, échouent.
L'information (par l'informatique) et la communication se développent.

On considère que l'homme est complexe et différent selon son environnement et ses conditions de travail.
Ses motivations aussi sont complexes; il cherche un développement personnel et professionnel.
DESCRIPTION
Des concepts nouveaux sont proposés : personnalisation des objectifs, possibilité pour l'individu de
pouvoir s'auto-organiser dans son travail, évolution constante des métiers.
Pas de modèle idéal, le supérieur cherche à développer chez le subordonné la prise de responsabilité et
l'autocontrôle dans son travail.
L'autorité est fondée sur la fonction d'organisation et de coordination exercée par le responsable.
EQUIPE DE TRAVAIL
On reconnaît des différences individuelles, on a la volonté de développer ensemble les aspects
techniques et humains du travail.
ASPECT NOVATEUR
Volonté de progression par expérimentation contrôlée : on essaye d'analyser concrètement les résultats.
LIMITES
S'il est vrai que les problèmes du travail dépassent le cadre strict de l'entreprise, le manager lui, reste
dans l'entreprise.

C- MANAGER LES COLLABORATEURS
C.1. Reconnaitre les responsabilités du manager
Les responsabilités relatives au droit du travail et la responsabilité pénale de l’employeur ont été
présentées dans la partie A du présent guide.
C.2. Associer une technique de management à une situation de travail
Les 3 modes de management.
L'imposition pour faire respecter les règles
La négociation
Pour s'adapter
L'animation pour fédérer autour un projet
Il y a un mode adapté à chaque situation et à chaque collaborateur
Les 5 missions prioritaires du Manager

Les différentes situations de travail
Le Manager exerce sa mission au travers de multiples situations de travail, avec un ou plusieurs

collaborateurs. Et dans un temps parfois très court, programmé ou non, …
Quelles qu’elles soient, ces situations requièrent de la part du Manager une attitude qui lui permette d’être
efficace et de pratiquer un management équilibré, c’est-à-dire adapté à chaque situation.
Cette attitude s’appuie sur 11 fonctions que le Manager doit assurer.
Chacune de ces 11 fonctions s’appuiera à son tour sur une technique, une pratique.
PREVOIR
La prévision varie selon le degré de responsabilité. Elle consiste à réfléchir à ce qui devra être fait plus
tard, qui le fera et comment, et surtout à envisager les incidents éventuels et leurs palliatifs pour éviter
qu'ils ne surviennent. La prévision est la base de la prévention.
ORGANISER
Il s'agit de mettre en relation : les hommes, les tâches et les méthodes afin de rechercher efficacité et
efficience.
Cela implique une vue claire des objectifs, individuels et collectifs, des faits et des moyens ainsi qu'une
bonne connaissance des personnes.
COORDONNER
Cela consiste à harmoniser le déroulement dans le temps des opérations entre diverses personnes, savoir
mettre en relation ceux qui en ont besoin. Programmer les étapes entre les divers intervenants avec
respect des temps et des délais.
CONTROLER
Vérifier que tout est conforme aux prévisions, que les objectifs sont atteints dans les délais voulus.
Contrôler n'est pas surveiller. Un bon moyen consiste à fournir à chacun les modalités de s’autocontrôler.
DELEGUER
Cela consiste à « confier la réalisation d'un objectif accepté » en donnant tous les moyens d'y parvenir.
La délégation implique initiatives et droit à l'erreur.
Déléguer, ce n'est pas de débarrasser, sous-traiter, distribuer.
FORMER
Une des tâches clés du Responsable. Préparer ses collaborateurs à faire face aux tâches actuelles et
futures pour réussir du premier coup. Le niveau de formation étant garant de la qualité du travail effectué.
INFORMER ET S'INFORMER
C'est permettre à chacun de savoir ce qu'il fait, quels sont les résultats, les projets, les problèmes présents
afin de pouvoir se situer et réagir.
Le degré d'information est fonction de la confiance, accordée aux subordonnés et du souci que l'on a
d'eux.
L'information est la clé de voûte de toute organisation et du progrès.
ANIMER

Fonction impliquant le plus le Responsable. Elle lui demande de créer un esprit au sein du groupe, de
stimuler les énergies individuelles en vue de la coopération. L'atmosphère d'un bureau, d'un atelier, est
révélatrice de la façon dont le Responsable « anime» le lieu de travail.
Un groupe de travail peu animé est une simple juxtaposition d'individus.
DECIDER
C'est faire face aux situations, trancher les litiges, régler les problèmes. La décision peut être individuelle
ou concertée avec les collaborateurs.
L'absence de décision sera un frein et un obstacle au bon fonctionnement d'un groupe.
CONCILIER
La coexistence de personnalités différentes, la complexité des problèmes provoquent parfois des conflits
de personnes ou des divergences de points de vue. Le Responsable est là pour mettre de l'huile dans les
rouages, ce n'est pas un arbitre mais un régulateur.
OPTIMISER
La recherche de l'utilisation au mieux des ressources techniques et matérielles, c'est permettre à chacun
d'utiliser toutes ses compétences et d'être réellement motivé pour son travail.
Faciliter l'épanouissement de tous et atteindre les objectifs dans les meilleures conditions.
Processus du Management :
Aider
Fixer des
COLLABORATEURS Résultats VALORISER
objectifs
Contrôler
Facteurs clefs à la création d'une dynamique d'équipe

• Objectif commun
• Communication (écoute, assertivité) ·
• Créativité – vitalité
• Méthode
• Rythme
• Prise en compte des facteurs rationnels, émotionnels, voire physiques
• Partage des rôles et valorisation des potentiels

• Fixation de règles « du jeu », règles de fonctionnement
• Flexibilité minimale face aux règles de fonctionnement
• Succès partagés, échecs acceptés, leçons apprises
• Lucidité, formation, satisfaction
• Rééquilibrage

C.3. Transmettre des consignes claires
Cadre général :
Écrire pour être compris de tous
Au-delà de la nécessité d’adapter son message à son lecteur en particulier, il faut écrire pour être
compris de tous. Pour cela, appliquer des règles générales à tout mode de communication.
Rester simple
Une personne cultivée ne connaît pas plus de 3500 mots. Une personne de niveau moyen n'en connaît
pas plus de 1500. En permanence nous employons les mêmes mots, phrases, formulations.
Des phrases courtes

Capacité de mémorisation immédiate d'un lecteur français moyen < 20 mots. Un lecteur moyen ne retient
donc pas durablement une phrase de plus de 20 mots.
Une information complète

L’examen des imprimés montre qu’il est très fréquent que des informations essentielles à la
compréhension d’un message soient oubliées. Pour éviter ces déboires, une information doit répondre à 6
questions : Qui ? Quoi ? Quand ? Où ? Pourquoi ? Comment ? Parfois : combien
La règle des 3 C
Les mots simples sont plus efficaces que les mots compliqués. Le récepteur qui bute sur un mot
est souvent un récepteur perdu.
Courts, vite lus, donc mieux mémorisés. La facilité de lecture ou de compréhension est liée au
pourcentage de mots courts et/ou usuels.
On préfèrera trop à excessivement / déçu à désappointé / trou à anfractuosité.
Concrets, les mots abstraits et difficiles ont souvent plus de dix lettres et de trois syllabes. Ils se situent
donc au-dessus de la bonne moyenne.
On préfèrera retourner sa veste à palinodie / remettre au lendemain à procrastination
Connus, entre deux termes à peu près synonymes, choisir toujours le plus connu (on n’écrit ni pour faire
du style, ni pour se faire plaisir).
On préfèrera « dépassé à caduque / tonifiant à roboratif / répétitif à itératif

De la même manière, décliner les sigles.
En matière de vocabulaire
- Des mots Courts, Concrets, Connus

- Un code de communication adapté au lecteur
- Un registre de vocabulaire courant (sauf effet voulu)
- Trouver le mot juste (pas de périphrases ou d’approximations)
- L’utilisation d’un champ lexical (donner une couleur au texte)
En matière de grammaire
- Utiliser le présent de l’indicatif (clair et implicatif, évite les concordances hasardeuses)

- Utiliser un discours direct (pas de phrases passives, longues)
- Conjuguer les verbes (éviter les auxiliaires, phrases d’état, pas d’action)
- Rédiger des phrases positives (la négation alourdit et dessert)
- Éviter les périphrases et les phrases longues
En matière de ton
- Questionner le lecteur (parfois plus efficace que les discours injonctifs, la formule interrogative
permet l’implication)
- Anticiper les effets (que va-t-on gagner ou perdre)
- Rester factuel (données, chiffres, statistiques)
- Éviter l’exagération (emphase, lyrisme, hyperbole)
Notes internes
Définitions : note d’information / note de service
Toute note précède une action future. Elle doit répondre à deux exigences :
 informer un destinataire, qu’il soit collectif ou individuel ;

 donner un ordre.
L’objectif est de mettre à exécution une décision dont les conséquences relèvent de la pratique.
Deux types principaux de notes peuvent être distingués et définis :
La note de service
Il s’agit d’un document interne à un service, une administration ou une entreprise par lequel un supérieur
adresse à ses subordonnés des instructions sur un problème particulier relavant des activités ou du
fonctionnement du service.
Elle peut être permanente ou temporaire, selon les indications données. Sa durée de validité est souvent
limitée à la période qui la sépare de la suivante sur le même sujet.
Elle est fréquemment utilisée dans les relations hiérarchiques et suit la voie hiérarchique descendante.
Exemples de situation pouvant donner lieu à une note de service : Conduite à suivre en cas d’incendie,
Règles de sécurité à observer dans la conduite du travail.
Nécessité de se rendre à une visite médicale dans le cadre de la médecine du travail.

La note d’information
Comme son nom l’indique, elle se borne à informer, c’est-à-dire qu’elle est un type de communication
écrite qui fait circuler l’information entre un destinataire informé et un destinataire à qui manque
l’information.
La note d’information peut répondre à différents objectifs :
Donner une information :C’est le cas le plus fréquent et le plus simple.
Exemple : annoncer au personnel d’une entreprise des changements horaires, des consignes sur
l’organisation des pauses dans le travail, les modalités d’organisation des repas au restaurant
d’entreprise, la mise en service d’un système de transport collectif des personnels.
Demander une information :

Exemples : demander quelles sont les modifications intervenues dans la situation familiale des employés,
faire appel au volontariat pour participer à une formation.
Formuler des propositions : On suscite des propositions en vue d’une concertation au sein de l’entreprise
sur une question donnée.
La rédaction d’une note
La présentation de la note ne s’inscrit pas dans un cadre rigide et normalisé.

Elle est dactylographiée car cela facilite la lisibilité et marque un professionnalisme certain. Elle peut se
faire sur papier simple ou à en-tête. Elle peut utiliser un imprimé préalablement composé à cet effet.
Le format reste libre (A3, A4 ou A5)

Les paragraphes doivent être clairement séparés.
Enfin, il ne faut écrire qu’au recto ; si le texte nécessite plusieurs feuillets, il convient de les numéroter
soigneusement et d’agrafer toutes les feuilles composant la note.
Une note doit comporter différentes mentions :
 L’émetteur ou destinateur : Il est nécessaire de connaître la source du message et la fonction de celui

qui signe la note.
 La date et le lieu : Une note n’est pas éternelle, elle s’inscrit dans un cadre spatio-temporel précis.
Une formule finale comme : « La présente note est applicable à compter de ce jour » rend
évidemment indispensable la mention de la date. Il est de surcroît préférable de rappeler dans la
formule injonctive la date d’entrée en application. La date et le lieu d’enregistrement de la note
peuvent être portés au-dessus de la signature, comme pour la présentation des actes réglementaires,
ou en haut à droite de la première page, comme pour une lettre.
 Le titre : Il doit préciser la nature de la note (de service, d’information). Il est inscrit au milieu de la
ligne, en lettres majuscules. Le titre est souvent accompagné d’un numéro d’enregistrement.
 Le ou les destinataire(s) : Deux places sont possibles :
- Soit avant le corps de la note,
- Soit en fin de note, en bas, à gauche.
On ne se contente pas d’aligner les destinataires et leurs fonctions. Il convient de faire précéder les
noms ou fonctions des formules suivantes, au choix :
« Pour information » / « Pour exécution » / « Pour attribution » / « Pour affichage » / « Pour
vérification » / « Pour entretien verbal » / « Pour classement » / …
Il est possible d’additionner plusieurs formules si nécessaire.
 L’objet :
Celui-ci peut figurer sous la forme d’un titre ou apparaître, comme dans une lettre, après la
mention « Objet ».

 La formule d’appel ou la formule de politesse : Attention ! Les notes ne comportent ni l’une, ni l’autre.
 Le corps de la note : Le corps même de la note n’appelle aucun préambule. Seule compte l’efficacité
maximale. On peut toutefois conseiller quelques formules pour entamer le premier paragraphe :
« Il paraît indispensable de… » / « J’attache de l’intérêt à… » / « Je crois utile de… » / « Il est rappelé
que… »
 La signature : La note doit absolument être signée. Si le nom du signataire est présent dans l’en-tête,
il n’est alors pas nécessaire de le repréciser avant la signature. Si le nom n’est pas mentionné dans
l’en-tête, il convient alors de la faire figurer avant la signature.
 Les pièces jointes : Une mention « Pièces jointes » est portée sur la note si celle-ci est accompagnée
de documents divers. Elle peut préciser le titre de ces documents ou leur nombre total.
La diffusion de la note peut être effectuée de diverses façons : par distribution individuelle, par affichage,
par circulation dans les services avec émargement, par courrier.
Formuler un objectif
Pour respecter les qualités d'un objectif et éviter l'équivoque, un objectif doit être formulé en respectant
trois éléments :
• Il définit une action et / ou un comportement final à atteindre, à réaliser.

• Il décrit l'objet de cette activité et / ou de ce comportement.
• Il spécifie les critères de performances admissibles.
Questions clef de la communication
DE QUOI PARLEZ-VOUS (INFO PRINCIPALE) ?

Quelle est l’information principale, quelles informations secondaires ? (liste des points forts et faibles, que
font les autres ?)…
POURQUOI PARLEZ-VOUS (QU’EN ATTENDEZ-VOUS) ?

Quel message souhaitez-vous faire passer ? Que souhaitez-vous susciter, provoquer à la lecture ?
Convaincre / sensibiliser / informer… (Quel est le message principal (idée-force) ? / Quels messages
secondaires ?
À QUI PARLEZ-VOUS (PÉRÉQUATION DES CODES) ?

Techniciens, professionnels / Élus / tout public /… (Fonction et image sociales, centres d’intérêt, codes de
communication, contexte de réception, messages et codes rédhibitoires / tester sa production sur un
lecteur non averti)
COMMENT PARLEZ-VOUS ?
Quel support, quel ton, quel style ?
Modes et supports adaptés (Lexique / niveau de langage / vocabulaire / par voie d’édition, liés à l’oralité
(réunion, débat), audiovisuels (télé, radio, vidéo) + web
Principes de déclinaison d’un objectif :
Dans quel environnement, quel contexte ?

Quels sont les faits, événements, les aspects de la situation à prendre en compte ?
Quel est l'objectif ?

Qu'est-ce que je veux, Quel est le résultat attendu ?
Comment le mesurer ?
N'y a-t-il qu'un seul objectif à atteindre ?

Quelles sont les stratégies possibles?
Comment atteindre cet objectif ?
Quelle est l'idée directrice pour atteindre l'objectif ?
Quelles sont les actions à mettre en œuvre,

Dans les différents domaines ?
Quels sont les moyens nécessaires ?

Pour chaque action ?
Quand réaliser les tactiques ?

Planning, priorité, urgence, ordonnancement des actions et des hommes.
Quels résultats obtenir ?

Concernant l'objectif ?
Ayant une incidence sur l'environnement ?
C.4. Vérifier l’application des règles
Les procédures, règlement intérieur, directives, recommandations, notes internes sont les cibles du
contrôle exercé par le Manager.
Le contrôle des collaborateurs : Les règles fondamentales
Fixer précisément les règles du jeu :
Déterminer les actions et les limites, les ressources et planning de contrôle

Contrôler par étapes :
Respecter le calendrier, planning de progression de l’action

Si les résultats ne sont pas atteints :
 Revenir sur son management
Vérifier sa communication : « Ai-je fait reformuler les objectifs par le collaborateur ?... »
 Revenir sur son management
Vérifier les moyens : « Ai-je permis l'accès aux moyens nécessaires ? » (Temps, moyens humains et
matériels)
En tenir compte, cela peut être l'écueil essentiel.
S’adapter à l’autre :
Poser des questions, valider les points acquis, faire préciser les points perfectibles ou non atteints
Négocier
Redéfinir de nouveaux objectifs de réalisation, un nouvel échéancier et les faire valider après accord du
souhait de poursuite de l’action menée.
Expliquer une décision :
 Expliquer le pourquoi d'une décision (penser à présenter la décision en insistant sur ce que cela va
apporter en terme de bénéfice).
 Proposer en montrant l'utilité et l'importance de la décision.
 Etre partie prenante: ne pas se mettre en-retrait derrière sa hiérarchie, sa Direction ...
 Dire ce que l'on attend concrètement du résultat, annoncer les conséquences positives.

 Prendre leur avis en leur livrant la situation telle qu'elle est: comportement adulte.
 Valoriser les bonnes idées.
Formuler une remarque, une critique
Critiquer un travail, un fait, un comportement et non la personne :
 Rechercher les CAUSES, ne pas culpabiliser.

 Eviter les généralités, être précis, citer des FAITS OBSERVES
 Se centrer rapidement sur l'amélioration souhaitée.
 Ne pas se limiter à un «vœux pieux ».
 Déterminer un OBJECTIF PRECIS d'amélioration et chercher les moyens à mettre en œuvre pour
l'atteindre.
 Si nécessaire, « VENDRE» cet objectif, l'argumenter.
 Encourager, montrer votre CONFIANCE EN LA CAPACITE du collaborateur à PROGRESSER.
C.5. Gérer son temps de travail :
Répartition du temps de travail
Pour réaliser ses missions, les compétences ne suffisent pas. Une bonne organisation et une gestion
optimale du temps de travail sont indispensables.
1/ Définissez l’organisation globale.

Il est nécessaire tout d’abord de décrire le schéma d'organisation générale.
2/ Hiérarchisez les priorités.

Toute organisation commence par une hiérarchisation : distinguez parmi les tâches celles qui relèvent de
l'urgent et de l'important. Principale difficulté : déterminer les critères indiquant le caractère urgent. Délai,
importance, rôle et rang de l'interlocuteur concerné – client, dirigeant …
3/ Donnez des objectifs accessibles.

Fixez des objectifs à court, moyen et long terme. Les bénéfices et résultats attendus aideront à définir
l'intérêt et l'ordre des tâches à réaliser. Il s'agit ainsi de définir le fameux plan d'action sur un – et un seul –
agenda papier ou numérique.
4/ Lisez vite, triez verticalement.

Les dossiers s'accumulent jusqu'à remplir la totalité des rangements disponibles ? Ne pas se laisser
déborder par la paperasse, comme par les emails. Ne pas hésiter à jeter à la corbeille. Quant à la
messagerie, réserver certains créneaux horaires dans la journée pour s’consacrer, sauf si message est
urgent.
5/ Utiliser le 80/20.
La loi des 80/20 doit aider à faire le tri. En effet, 80% de l’essentiel est contenu dans 20 % des actes.
6/ Communiquez et déléguez.
Déléguez les tâches qui n'exigent de vous qu'une supervision. Pour cela, il faut savoir communiquer en ne
négligeant pas de rassurer son responsable et d'encourager ses assistant(e)s.
7/ Savoir refuser.
Osez dire non aux travaux qui n'entrent pas dans les objectifs. Ne pas se laisser distraire par tous les
facteurs extérieurs qui peuvent nuire au rendement : coups de téléphone intempestifs, réunions trop

longues ou inutiles … Et rejeter également les facteurs psychologiques qui paralysent : ne pas visez
systématiquement le perfectionnisme inhibant.
8/ Ne pas laissez le travail se dilater.

La nature a horreur du vide, le travail aussi. Il a donc tendance à occuper tout le temps qu'on lui octroie.
Donc ne pas remettre à demain ce que l’on peut faire aujourd'hui.
La Délégation :
Le tableau ci-après présente de façon synthétique les éléments concernant la délégation :

POURQUOI QUOI A QUI COMMENT
- Libérer son temps - Travaux courants - Relation directe : - Fixer des objectifs :
- Collaborateurs * résultats clairement définis
- Se consacrer à l’essentiel - Ce qu’un autre peut faire à ma place * Pour une date précise (négociée)
- Qui a le temps
- Faire participer l’équipe - Ce que je ne sais pas faire - Aider à la mise en place de la progression
- Qui est capable aux plans : par objectifs :
- Développer la polyvalence - Les urgences * technique * étapes
* organisation * plannings
- Enrichir le travail des subordonnés - Les travaux intéressants * relations * moyens
…… * formation
- Trouver une meilleure méthode * Informations
- S’obliger à une meilleure préparation NE PAS DELEGUER - Dont je veux évaluer la compétence ……
- Intéresser les collaborateurs - Les missions impossibles - Dont je veux augmenter la compétence - Mettre en confiance
- Satisfaire l’ambitieux - Les responsabilités concernant l’objectif - Qui est intéressé - Accepter que l’autre :
* soit différent
- Encourager le timide - Les relations externes majeures - Que je veux motiver * fasse différemment
* fasse des erreurs
- Relever les capacités - Les responsabilités concernant l’équipe : * prenne des initiatives
- recrutement
- Evaluer les collaborateurs - formation - Contrôler :
- sanction (contrôle de navigation)
……… - évaluation * par rapport aux prévisions
* comprendre les raisons
* faire comprendre
- Corriger :
* suivant modalités prévues
* à l’initiative du délégué

D- ANIMER LES COLLABORATEURS
D.1. Décrire les principes de l’animation d’équipe
Objectifs :
L’animation d’équipe consiste à ’entretenir des relations régulières et constructives vis-à-vis de ses
collaborateurs.
Régulières : Les moments d’animation sont choisis et programmés.
Le début de journée :
- C’est tout d’abord le moment du salut, un moment important. C’est également une façon de vérifier la
présence de chacun à son poste de travail
C’est également l’occasion d’échanger rapidement avec un collaborateur sur un point de travail.
- Le débriefing : ce temps, généralement court, permet au Manager de résumer rapidement « ce qui s’est
passé la veille », de présenter la journée, parfois de rappeler un point important (un aspect sécurité, une
visite attendue, …)
Il n’y a pas de support particulier pour cette animation. Le lieu est un bureau, un coin d’affichage.
Ce type de réunion courte est adopté dans de nombreuses organisations : industrie, prestations, services,
…
La journée :
- C’est le temps des réunions avec les collaborateurs, de rendez-vous, d’entretiens individuels.
- Le Manager doit être régulièrement présent auprès de ses collaborateurs durant la journée, pour
répondre aux questions, mais également pour assurer son management. Attention, ne pas confondre
« régularité » et « astreinte ».
Les animations périodiques :
- les réunions mensuelles de services, d’informations.

- les moments conviviaux
Constructives : Ces animations permettent au Manager de construire la progression de son équipe vers
les objectifs fixés.
Les différentes formes d’animation :
- individuelle : les entretiens annuels, périodiques pour un motif donné.

- collectives : les réunions essentiellement, les prises de paroles en public.
Les méthodes de réunion
Le tour de table : formel et informel

On pose une question ou un problème simple et chaque participant à tour de rôle donne son avis ou sa
réponse.
La durée peut être très différente d’un groupe à l’autre.
Faire des essais pour voir si le groupe s’exprime longuement ou au contraire très succinctement

Le remue méninge (brainstorming)
Le brainstorming est essentiellement créatif.

Son objectif est de faire produire des idées nouvelles et originales.
En effet, un groupe est souvent plus productif que l’addition de ses membres isolés.
Le Metaplan : cartons
La technique Metaplan sollicite la créativité d’un groupe en s’appuyant sur la participation des personnes,
la visualisation et la structuration de leurs idées].
Cette technique vise à :

- améliorer l’efficacité des groupes de travail ;
- prendre en compte toutes les opinions ;
- susciter la participation et l’interaction.
Une animation Metaplan peut s’organiser avec un groupe de 5 à 20 personnes et dure de 1h30 à 2h.
1. L’animateur expose les règles de l’animation, notamment les modalités de discussion et le rôle du
matériel.
2. Il propose une question ouverte qui interpelle les personnes et correspond à leurs expériences et
opinions.
3. Chaque participant est invité à écrire individuellement ses réponses sur des cartons : un carton
exprime une idée en 3 ou 4 mots.
4. L’animateur lit ensuite chaque carton.
5. Avec l’aide du groupe, il classe les cartons par thème et les colle sur le poster.
6. Chaque groupe thématique ainsi constitué est relu et discuté par le groupe qui lui donne un titre.
7. Le compte rendu est établi, si possible, sous forme d’une photographie du poster.
L’arête de poisson (Hishikawa) : les 5 M

Voir guide de soutien du Module 9
L’arbre des causes

La méthode ABC : loi des 20/80 (hiérarchisation des causes)

D.2. Adopter une technique d’animation
La conduite de réunion :
Les objectifs de la réunion

- S’informer : recueil d’informations / On veut des FAITS
- Discuter : échange d’avis divers / On veut des OPINIONS
- Rechercher : causes et solutions / On veut des IDEES
- Décider : Choix de solution optimale / On veut des ACTES
Les types de réunions
- AMICALES: célébrer un évènement

- ASCENDANTES : recueillir des infos

- DESCENDANTES : diffuser des infos
- FORMATRICES: apporter des connaissances
- PARTICIPATIVES: analyser, étudier un problème et apporter des solutions
- NON PARTICIPATIVES: Exposer un sujet ou donner des informations
Le rôle de l’animateur
- Préparer et faire connaître le thème de la réunion aux participants

- Présenter l’objectif et les méthodes de travail
- Définir précisément le plan de travail et le temps imparti
- Participer à la réflexion avec neutralité
- Valider la progression de travail
- Mettre en évidence les points de désaccord
Comportement de l’animateur
- Être en phase et à l’écoute des autres

- Interpréter tous les messages
- Être positif et constructif
- Soigner son apparence
- Adapter son langage
- Rester objectif et prendre du recul
- Être réaliste sur les propositions
- Se fixer des objectifs précis
- Avoir confiance en soi
Les 10 règles de la réunion efficace
- Programmer et préparer la réunion

- Arriver à l’avance et préparer l’intervention
- Commencer à l’heure
- Définir clairement le programme et le timing
- Faire valider l’ordre du jour
- Maintenir l’attention sur les thèmes traités
- Établir le plan d’action ; qui, quoi, quand ?
- Faire l’évaluation de la réunion
- Clôturer positivement la réunion dans les temps
- Préparer le compte-rendu et la réunion future
Eléments de PNL et d’Analyse Transactionnelle
Ci-après le tableau des personnalités et de leurs comportements.

LES GUERRIERS LES PERFECTIONNISTES LES PACIFISTES LES ARRIVISTES LES REALISTES
Ils aiment le conflit Ils ne veulent pas entendre Ils n’aiment pas les Ils sont curieux et Ils analysent
raison. histoires. intéressés objectivement la
Ils défendent situation.
ardemment leur Les autres ont toujours Tout va bien, Ils sont à la
position. tort. surtout pas de recherche de Ils recherchent
Même en cas Ils ne se remettent pas en vagues, même si toutes informations
sincèrement la
d’échec, ils ont cause, convaincus que cela implique de ne pouvant servir leur
meilleure solution
déjà trouvé leurs valeurs ou idées sont pas résoudre le soif de pouvoir pour que tout le
beaucoup de justes et seules dignes de problème. Danger : ils sont monde soit
satisfaction dans le foi. Danger : on ne sait stratégiques et satisfait.
conflit lui-même. Ils sont centrés sur eux- jamais ce qu’ils manipulateurs. Ils temporisent et
mêmes et pas à l’écoute. pensent vraiment ! jouent, si besoin
est, les médiateurs
Vertus : Vertus : Vertus : Vertus : Vertus :
Courage et L’humilité et La neutralité et la Le détachement La tempérance
confiance en soi l’authenticité compréhension et la vérité et la charité
Péchés : Péchés : Péchés : Péchés : Péchés :
L’orgueil et L’orgueil L’égoïsme et La domination et La faiblesse
le pouvoir et la colère le désintérêt la méfiance et la paresse
Communication : Communication Communication Communication Communication
Argumenter sur le Argumenter sur le devoir Argumenter sur la Argumenter sur la Argumenter sur
challenge et et l’engagement attendu. confidentialité et le consultation et la l’investissement et
l’implication respect. réussite. la confiance.
personnelle.
Relation à l’autre : Relation à l’autre : Relation à l’autre : Relation à l’autre : Relation à l’autre :
Rapport de force et Sollicitation et Neutralité et fuite Réussite Négociation
Domination reconnaissance personnelle et et
manipulation assertivité
Les principes de base de l’analyse transactionnelle
Les états psychologiques
Pour mieux gérer la communication entre deux personnes, il est utile de comprendre les situations dans
lesquelles chaque interlocuteur peut se trouver de manière à instaurer un maximum de relations de type
Définition d’un état psychologique
Un ETAT est un système de sentiments associé à des attitudes et comportements dans lesquels chacun
d’entre nous se trouve à tout instant, en fonction de la situation que nous vivons.
C’est une manière de penser ou d’agir qui est totalement déconnectée de l’âge réel de la personne.
Les 3 types d’états psychologiques
En chacun d’entre nous, il existe 3 états distincts qui sont le produit de notre passé et qui influent
fortement sur la manière dont nous nous comportons, dont nous communiquons avec les autres et dont
nous sommes perçus par eux : Parent / Adulte / Enfant
Attitude et comportement de chaque état

Le Parent Normatif Persécuteur (PN-) s’adresse à l’autre de façon autoritaire, donne des ordres sans les
expliquer.
Le Parent Normatif Protecteur (PN+) donne des ordres, décide, mais prend le temps d’expliquer ou de
justifier.
Le Parent Donnant Sauveur (PD-) materne, surprotège déresponsabilise l’autre.
Le Parent Donnant Conseil (PD+) explique, entraîne, facilite la vie ou le travail de l’autre.
L’Adulte (A) réfléchit, calcule, analyse, sans supériorité, ni soumission et s’adapte à l’autre, à son
contexte ou à son objectif.
L’Enfant Modèle (EM) applique naturellement l’exemple parental.
L’Enfant Soumis (ES) accepte sans discuter l’autorité de l’autre et se plie aux contraintes d’une situation
ou d’un contexte.
L’Enfant Rebelle (ER) s’oppose à toute autorité et la provoque.
L’Enfant Nature (EN) exprime spontanément et naturellement ses sentiments et états de base comme la
colère, la joie, la tristesse, la peur, etc…
La Programmation neurolinguistique
- Programmation : Parce que tout résultat provient d'un enchaînement précis d'opérations sensorielles
internes et externes.
- Neurolinguistique : Parce que cet enchaînement s'organise dans les circuits de notre cerveau, et se
traduit dans notre langage (analogique et numérique).
- Le langage analogique est celui du corps, il constitue plus de 80 % de notre expression.
- Le langage numérique est fait de séquences : Sigles, nombres, mots qui forment des assemblages
(phrases), éléments et, sont codés, et définis.
La P.N.L. repose sur des présupposés concernant : La communication, le langage, le comportement et le

changement ...
Ces présupposés forment un ensemble, la « philosophie» de la P.N.L.
D.3. Préparer l’information du personnel
Le personnel doit être :
- informé par avance afin de pouvoir être présent aux réunions auxquelles il est convié.
- informé par affichage sur les lieux prévus à cet effet dans l’entreprise.
- informé de façon individuelle : note adressé, mail avec accusé de réception.

D.4. Préparer l’animation
La préparation d’une réunion
- MOYENS HUMAINS : Qui ? Organisateur, animateur, rapporteur, participants

- OBJET: Buts, thèmes et objectifs
- MOYENS ORGANISATIONNELS : ordre du jour, plan, convocation et dossier préliminaire
- MOYENS MATERIELS : lieu, salle, heure et durée, matériels et supports
Méthode « TOP »
- T : définir clairement le thème de la réunion, c’est-à-dire « De quoi allons-nous parler ? ».

- O : définir l’objectif à atteindre à l’issue de la réunion, c’est-à-dire « Devons-nous trouver des solutions,
présenter uniquement les problématiques, présenter des résultats ? ».
- P : définir avec précision le plan, l’ordre du jour, les points à aborder pour atteindre l’objectif.
Toutes ces informations doivent ensuite être retranscrites dans un ordre du jour présentant :
- Le TOP ;
- La liste de participants (il est possible, et même recommandé, d’y faire figurer le rôle de chacun, la
raison de sa présence, qui ne tient pas forcément compte que de sa fonction mais aussi de la valeur
ajoutée qu’il pourra apporter dans la réunion) ;
- Les aspects matériels tels que le lieu, l’heure de la réunion, la durée, etc.
- Les participants : les choisir, les préparer
- Le choix des participants doit se faire en tenant compte de plusieurs critères : la compétence, l’autorité
et l’intérêt vis-à-vis du ou des sujets abordés. Dans tous les cas, hormis pour les réunions
d’information, il est important de limiter le nombre de participants à dix. Au-delà, l’animation devient
plus difficile.
Des éléments de préparation peuvent aussi être remis aux participants afin qu’ils puissent les compléter
ou se préparer. (Ces éléments peuvent être des synthèses, analyses, graphiques, conclusions des
précédentes réunions, etc.)
La logistique garante d’une bonne organisation

Vient enfin la préparation des éléments logistiques (souvent négligés) tels que le tableau blanc,
rétroprojecteur, matériel audiovisuel, les feutres, etc.
Il convient de s’assurer également du bon fonctionnement de ces équipements. Il n’est pas du meilleur
effet de faire attendre les participants 15 minutes le temps que l’animateur trouve un feutre qui fonctionne
correctement.
D.5. Expliquer les techniques de gestion de conflits
Définition : Opposition entre des exigences internes contradictoires (Larousse)

Conflit : vient du latin conflictus qui signifie heurt, interférences entre des forces opposées
Dans la langue chinoise, il y a nuance avec DANGER et OPPORTUNITE

Conflit : Tension Désaccord Compétition
Incompréhension A priori Rivalité
Perte de contrôle Antagonisme Peur
Refus de l’autorité Agressivité Contestation
Manque de repères Perte de confiance Dispute
Ecart de langage Bagarre Affrontement
Violence Poussée d’adrénaline Lutte
Echange verbal Valeurs différentes Concurrence
« Dans le conflit, il y a toujours INTERACTION »
Le conflit est une source de concertation, d’échanges, qui conduit à l’acceptation de l’autre !
« C’est grâce au conflit qu’on AVANCE » il entraîne une REMISE EN CAUSE personnelle car on y met
une part de SOI (on prend les choses à cœur).
Le conflit doit être NON VIOLENT, il ne doit pas se déporter, on doit y faire FACE.
RESPECT mutuel + AUTHENTICITE
La gestion du conflit peut être soit : Constructive = remise en question, évolution personnelle, ouverture
d’esprit
Ou Destructrice = rapport de force, manipulation, sectarisme
Les conflits personnels et professionnels :
Les conflits peuvent être d’ordre :
Intra personne, professionnels : affrontement au sujet de choix, directives et règles morales (à l’interne
d’une entreprise)
Face au choix professionnel, se poser la question : Qui est prioritaire ?
Exemple : respect de la pause  négociation  application et contrôle du respect de la négociation 

régulation si non-respect
 Permet au groupe de s’autogérer
 Nécessité d’un médiateur = proposer l’alternative
Inter personnel : conflit entre plusieurs personnes = le plus fréquent

La façon de gérer le conflit sera déterminante sur la relation future
Négociation / Régulation = concertation

Autorité = imposition
Intra groupe : ensembles contre groupe

L’appartenance prédomine sur l’individualité (l’école, parents/enfants, l’institution) = majorité des conflits
Dans le conflit, il convient de distinguer le conflit d’ordre « PERSONNEL » du conflit d’ordre «

COMMERCIAL ».

Les causes et les sources de conflit :
De besoin : désiré par 2 personnes en même temps

D’intérêt : d’ordre psychologique, jeu de pouvoir
De valeur : système de normes/croyances ou cadre de référence différent
Si les causes sont importantes à identifier, il faut comprendre aussi que l’origine d’un conflit peut trouver
sa source dans un besoin non satisfait ou contraire
Chaque besoin INSATISFAIT entraîne de la FRUSTRATION, celle-ci agissant comme un catalyseur dans
l’amorce du conflit.
Identifier clairement le type de besoin non satisfait, permet parfois d’y répondre et de désamorcer le
conflit
La pyramide des besoins appliquée à l’entreprise ; Abraham MASLOW
Le conflit peut aussi apparaître dans la PEUR.
La peur est un réflexe naturel et spontané de « préservation » et « d’adaptation » face à une situation de
risque réel et imminent.
La tension que provoque la peur entraîne une mobilisation de notre organisme : on voit mieux, on entend
mieux, on analyse mieux et notre concentration est plus grande = nos ressources MENTALES et
PHYSIQUES sont accrues
Si la peur ne répond pas à un danger réel, elle entraîne et entretient un état d’anxiété, d’incertitude et
d’inhibition = état intérieur de DOUTE et MANQUE DE CONFIANCE EN SOI
Si la peur est ressentie par un des antagonistes, elle va agir comme un catalyseur. exemple :le chien
Les mécaniques de naissance des conflits

DESCRIPTIF DE CHAQUE ETAPE
L’amorce : C’est le « décor », Situation susceptible de dégénérer et d’entraîner un conflit

Exemple : retard du bus
L’appât : Provocation, signes et retour renvoyé par l’autre

Exemples : mots désagréables, remarques, soupirs, haussement d’épaules…
Mes points faibles : état intérieur, réceptivité à

Réponses = réaction ou action
Emotion subie ou Emotion maîtrisée
Exemples : vulnérabilité, susceptibilité, manque de confiance
Mes réponses = réaction ou action

Emotion subie ou Emotion maîtrisée
Le coup de théâtre : explosion, entrée dans le conflit, mise à feu

Exemples : agression verbale, affrontement, déformation
Le moment de confusion : perte de sang-froid, plus aucune maîtrise des émotions « On voit ROUGE »
Exemples : insultes, bagarre, exagération
Les bénéfices négatifs : prise de conscience, gène, honte ou regrets

L’autre a perdu la face
Résultat : Les 2 antagonistes sont PERDANTS
L’approche du conflit
- Ne pas avoir peur

- Garder le contrôle de soi
- Sortir du conflit (quitter l’associé pour être dissocié)
- Comprendre et identifier ce qui motive l’autre
- Proposer et négocier des solutions
- Positiver le conflit
La gestion et la prévention des conflits quotidiens dans l’entreprise
Le conflit ne peut apparaître que s’il est alimenté et accepté par les 2 parties. Comme les pôles d’un
aimant qui s’attirent, la pression, le stress ou l’agressivité de l’un va servir de carburant à l’autre.
La prévention des conflits est possible, si l’une des parties garde le contrôle de soi, à une bonne maîtrise
de sa communication, a un comportement responsable et une attitude authentique et sincère :
l’ASSERTIVITE
Etre assertif, c’est : une alliance de calme, de dynamisme et de doigté. En situation de désaccord, une
attitude assertive permet de :
- Limiter la divergence
- Stabiliser la pression
- Restaurer le calme
- Trouver une issue

Les attitudes à éviter
L’ATTAQUE
- Attitude agressive
- Contredire, juger, s’emporter, entrer dans un rapport de force
Conséquences :
- Conflits qui dépassent l’intention initiale
- Isolement
- Culpabilité
- Escalade de la violence
LA FUITE
- Attitude soumise
- Se taire ou différer une explication
- Accepter contre son gré
- Eviter les affrontements
- Encaisser les agressions
Conséquences :
- Angoisse
- Accumulation des ressentiments
- Dévalorisation de soi
- Symptômes d’apathie, fatigue
LA MANIPULATION
- Attitude insincère
- Flatter, séduire, manœuvrer, conspirer
- Exercer un chantage, dévaloriser
Conséquences :
- Conflits violents
- Perte de crédibilité
- Désir de revanche des autres
Les incompatibilités d’humeur :
En premier lieu, il faut bien connaître le mode de fonctionnement de chacun des membres de l’équipe.
Sont-ils dépendants, ayant constamment besoin d’être rassurés et conseillés, ou autonomes, demandant
une marge de manœuvre minimale et un allègement des contraintes hiérarchiques ?
Une fois cette classification opérée, il faut agir et surtout constamment.

Parce que la cohésion d’une équipe n’est jamais totalement acquise, le manager doit pleinement assurer
son rôle de meneur, de catalyseur et d’animateur.
Il est dangereux d’attendre que le moral des hommes soit au plus bas pour intervenir. En clair, remotiver
ne doit pas figurer dans le vocabulaire d’un manager. Sauf s’il « hérite » d’une équipe non opérationnelle.
Dans la pratique, la cohésion d’équipe est un travail au quotidien.
Le meilleur moyen consiste à anticiper grâce à l’écoute et les échanges permanents avec les
collaborateurs.

L’observation des comportements, des prises de paroles, des positions contraires systématiques, …sont
autant d’éléments que le manager doit être capable d’évaluer.
Ce sont de précieux indicateurs « d’ambiance ».
Etre disponible ne signifie pas passer son temps à écouter les doléances personnelles des
collaborateurs.
Même s’il y a un temps pour ce type d’échange, il faut prioritairement veiller à régler leurs problèmes de
travail, à les aider à se rapprocher des objectifs fixés.

E- REALISER UN ENTRETIEN INDIVIDUEL
E.1. Définir un entretien individuel
Pourquoi un entretien professionnel ?
L’entretien professionnel de chaque collaborateur est nécessaire à l’entreprise. Il permet de :
1. mesurer les niveaux réels de compétence et d’implication, pour mieux les améliorer
2. connaître le potentiel d’évolution des ressources humaines et de les mettre en adéquation
avec la stratégie de l’entreprise
3. connaître les besoins en formation et d’y répondre
L’entretien professionnel est profitable au responsable et au collaborateur, pour :
1. faire le bilan de l’année écoulée et permettre à chacun de se situer dans son emploi
2. évaluer les compétences du collaborateur dans ses missions
3. identifier les objectifs d’améliorations court et moyen terme
4. repérer les souhaits de développement à court et moyen terme
5. aider le collaborateur à progresser
Pourquoi un entretien annuel ?
L’entretien annuel est un événement qui ne se substitue pas au dialogue managérial quotidien, mais qui
le complète
C’est une occasion qui permet de :
- prendre du recul par rapport aux situations professionnelles

- valider les points acquis, de cibler les points perfectibles
- d’élucider les malentendus pour faire progresser les relations et le climat de travail
Les 3 étapes de l’entretien

Pour REUSSIR l’entretien professionnel annuel, il est nécessaire de :
PREPARER L’ENTRETIEN
 Fixer une date précise, une ou deux semaines à l’avance

 Remettre le guide de préparation et /ou la fiche d’entretien au collaborateur
 Préparer un entretien HONNETE et CONSTRUCTIF

CONDUIRE L’ENTRETIEN
 Ecouter et dialoguer, en étant le plus précis possible

 Progresser avec méthode jusqu’à l’évaluation globale
 Repérer les souhaits et besoins futurs du collaborateur
 Renseigner le support PENDANT l’entretien et le signer

EXPLOITER L’ENTRETIEN

 Saisir et valider les informations clés, transmettre le document a la DRH
 Travailler ensemble sur les axes de progrès identifiés durant l’entretien
 Travailler avec la DRH et/ou son responsable sur les besoins et souhaits pour y répondre
E.2. Préparer l’entretien
Le dossier individuel du collaborateur
Il est nécessaire de disposer d’éléments issus du dossier individuel afin de conduire l’entretien :
- Les comptes rendus des précédents entretiens
- Les informations permettant de retracer le parcours professionnel du collaborateur.
- Les éléments du contrat de travail (qualification, rémunération)
Objectifs à atteindre
Chaque entretien en tendu par un ou plusieurs objectifs qui peuvent être :

- Assurer la continuité du poste tel qu’il est tenu actuellement
- Modifier les pratiques actuelles concernant la tenue du poste.
- Evolution professionnelle positive ou non
Historiques
Ils constituent les réalisations du collaborateur depuis le dernier entretien, tels que :
- Résultats opérationnels
- Comportement et pratiques professionnelles
- ….
Répartition du temps d’échange
- 70 % pour le collaborateur
- 30 % pour le manager.
L’accueil
 Disponibilité, sincérité, convivialité
Le collaborateur s’évalue :
Il parle de ses succès, de ses difficultés
 Questions précisions, recentrage
Les points d’améliorations
 Valorisation
Les difficultés
 Propositions et validation
Il exprime ses souhaits et ses besoins
 Formation, évolution, attentes
Le suivi
 Compte rendu et contrôle
Points à évaluer / vérifier
Par le Manager :

Les objectifs fixés lors du dernier entretien :
Le manager fait le point en détail sur chacun des objectifs, il donne son appréciation qui doit être
démontrée et étayée.
Le comportement et la pratique professionnelle :

C’est le quotidien qui ici est évalué.
La fixation des nouveaux objectifs :

C’est le manager qui les initie, les fixe en terme de niveau.
Par le collaborateur :
Les objectifs fixés lors du dernier entretien :

Son appréciation étayée.
Le comportement et la pratique professionnelle :

Son appréciation étayée.
La fixation des nouveaux objectifs :

Le collaborateur valide l’ensemble et donnes ses avis.
E.3. Préparer l’évaluation du collaborateur
Les conditions de réussite de l’entretien d’évaluation annuel
1.La préparation
Il doit être préparé par les 2 parties sinon impérativement reporté
2. La disponibilité
- Prendre le temps nécessaire
- Choisir le lieu et le moment
- Prévoir pour éviter les interruptions
3. L’auto-évaluation
C’est l’occasion d’échanger sur :
- Ses motivations
- Ses modes de fonctionnement
- Ses compétences
- Ses points d’améliorations
4. Eviter le jugement
- Identifiez avec le collaborateur
- Les points forts (capitalisation)
- Les points d’améliorations (progression)

5. C’est un entretien
Il est tourné vers demain.
Il a pour objectif d’aider à réussir et à progresser.
6. Il débouche sur un plan d’action concret

Il doit comporter des objectifs, des moyens, des modalités de suivi, des résultats, et des critères de
réussite
Check List du manager
PREPARER
Les moyens matériels Lieu de l’entretien
Heure du rendez-vous
Durée
Filtrage téléphonique
Le contenu L’objectif pour A+1
Les documents nécessaires
Le suivi de l’année
ANIMER
Accueillir Etre attentif à la qualité de la relation
Expliquer clairement les sujets et le but
Ecouter Pratiquer l’écoute active
Conclure Terminer par des éléments positifs
Les supports d’enregistrement
Fiche 1 :
1. Complétez avec le collaborateur, les zones permettant de vous identifier

2. En vous appuyant sur la fiche de mission du collaborateur, identifiez ses points forts et points faibles
3. Relevez les pratiques et comportements qui doivent être améliorés en priorité
4. Si le collaborateur a suivi les formations demandées durant l ‘année écoulée, notez si elles ont été
mises en pratique et ont eu un effet sur les travaux
Fiche 2 :
5. Pour les progrès attendus pour l’année à venir, déterminez un indicateur objectif validé avec le
collaborateur
6. Pour les souhaits de formation, négociez et argumentez vos souhaits respectifs
7. L’avis donné pour les évolutions souhaitées par le collaborateur devra être cohérent avec les résultats
de l’année écoulée
8. Notez les satisfactions et motivations exprimées par le collaborateur Clôturer par l’exploitation et le
traitement donné à l’entretien

Les qualités requises de l’auditeur :
Les types de question pour mener l’entretien
Questions ouvertes : Libre choix de réponse

- Permettent d’ouvrir le dialogue
- Réponses naturelles et spontanées
- Fournissent le maximum d’explications
- L’échange est libre et profond
Exemple : Quel est votre degré de satisfaction dans le travail ?
Questions fermées : Réponse limitée à oui ou non
- Réponses simples sans développement

- Sert de contrôle sur un point imprécis
- Peuvent servir de vérification ou de validation
- Permet de fixer l’accord sur un point précis
Exemple : Etes-vous satisfait de votre travail ?
Questions alternatives ou choix multiples : choix de réponse
- Peuvent ouvrir sur plusieurs axes de réflexion

- N’obligent pas l’interlocuteur à chercher différentes réponses
- Obligent à prendre position
- Permettent d’établir une hiérarchie dans les choix
Exemples : Préférez-vous les horaires de matin ou d’après-midi ?

Etes-vous très satisfait, satisfait ou un peu satisfait du système d’information interne à
l’entreprise ?
L’écoute active
C’est écouter attentivement la totalité du message adressé par le collaborateur et lui renvoyer ce que l‘on
pense avoir compris (exprimé ou sous-entendu)
Principe de l’écoute active :
- Etre conscient de l’autre, se centrer sur lui

- Bien observer : timbre de voix et ton
- Utiliser la reformulation pour faire préciser des faits
Exemple : « Qu’entendez-vous par + mot-clé »

« Si j’ai bien compris, vous dites que…. »
« Comme vous le dites, il semblerait que… »
- Se poser à soi-même 3 questions :
Que dit-il exactement

Que veut-il me dire exactement ?
Que ressent-il réellement ?
Les caractéristiques de l’écoute active

 Non jugement car cela engendre un blocage du collaborateur voire de l’agressivité
 Non interprétation car cela provoque un risque d’erreur dans l’évaluation et incite le collaborateur à
se justifier
 Non conseil car il y a un risque de démobilisation si les solutions sont données directement
 Non questionnement systématique car cela peut être perçu comme de la manipulation par le
collaborateur
 Compréhension car cela situe les échanges sur un rapport équilibré.
Le collaborateur se sait écouté, lorsque :
 Il peut parler sans être interrompu

 Il constate que vous êtes attentif à lui
 Il se sent entendu et compris
 Il se sent de plus en plus à l’aise
Vous écoutez, lorsque :
 Vous vous taisez et coupez votre radio « mentale »

 Vous respectez ses silences et le laissez trouver ses propres mots
 Vous manifestez votre intérêt par des acquiescements « verbaux ou corporels »
 Vous avez une attitude ouverte, vous vous sentez à l’aise que votre attention est tournée vers lui,
pas vers vous
Votre entretien est réussi lorsque votre collaborateur repart content, serein et MOTIVE avec des objectifs
précis et réalisables.
Que faire si le collaborateur n’est pas d’accord avec l’évaluation ?
Se souvenir que l’objectif de l’évaluation n’est pas obtenir un consensus à tout prix, mais d’évaluer la
performance globale et objective du collaborateur.
Différentes situations :
Une différence d’appréciation sur la performance ?

Prendre en considération l’origine de la différence d’appréciation et identifier si elle est basée sur des faits
ou sur une interprétation. Clarifier et discuter de ces points, écouter et oser des questions, utiliser des
arguments et des exemples précis pour étayer son appréciation
Des objectifs non atteints ?

Chercher pourquoi ils n’ont pas été atteints, discuter des conséquences et se mettre d’accord sur la
manière de les atteindre
L’évaluation bloque sur un point particulier ?

Aborder tous les points qui doivent être traités pour évaluer la performance globale du collaborateur.
Utiliser les éléments présents dans le dossier de suivi du collaborateur et argumenter avec des faits
précis
Si le désaccord persiste, parler avec le responsable hiérarchique et prévoir un nouvel entretien en
présence de celui-ci
Que faire si le collaborateur réagit de façon émotive ?

C’est fréquent. Plusieurs situations peuvent arriver :
La situation de CONFLIT : Le collaborateur refuse les conclusions de leur responsable hiérarchique

blâment l’entreprise ou les autres, se trouvent des prétextes, sont de mauvaise foi. Laisser le temps
d’évacuer ce qu’ils ont à dire Demander des faits ou exemples. Ecouter. Rester calme et ferme, ne pas
élever la voix.
La situation de FUITE : Le collaborateur est fuyant, acquiesce facilement et souhaite changer de sujet.
Cette situation est difficile à manager. Si le collaborateur admet trop facilement, prendre acte et trouver
des éléments pour relancer l’échange. S’assurer qu’il se prononce clairement sur la manière dont il
surmontera les difficultés éventuelles ou identifiées
La crise de LARME : Laisser un peu de temps au collaborateur pour qu’il se ressaisisse, laisser évacuer
son stress puis se concentrer à nouveau sur l’entretien en étant ferme et en abordant les prochaines
étapes
Que faire des excuses que présente un collaborateur ?
Une personne qui présente des excuses pour justifier la non atteinte de ses objectifs tente d’échapper à
ses propres responsabilités.
Ne pas s’appesantir sur ses excuses, mais rester centrer sus les raisons qui ont fait que les objectifs ne
sont pas atteints ; On peut agir ainsi : « Je comprends, c’est difficile pour vous » puis revenir vers ses
responsabilités « comme vous le savez, ce type de difficulté fait partie de votre fonction, comment
comptez-vous les affronter à partir de maintenant ? »
Que faire si le collaborateur est passif et laisse au responsable le soin de mener l’entretien ?
Les silences peuvent parler. La personne se sent peut-être mal à l’aise et n’arrive pas à trouver une
réponse. Etre ouvert, amical dans l’approche. Essayer de poser des questions, de provoquer le dialogue
de façon simple.
Demander si la ou les questions sont bien comprises et si on doit re-poser la question. Essayer de
poursuivre la conversation en alternant des questions fermées et ouvertes.
Que faire si le collaborateur refuse de signer le document d’évaluation ?
Face à cette situation rare et atypique, Se demander les raisons d’un tel refus. Expliquer que la signature
atteste de la réalité de l’entretien.
Si le collaborateur persiste, consigner les raisons du refus dans la zone réservée aux « commentaires du
responsable hiérarchique ». Possible également de voir son responsable hiérarchique et solliciter son
avis.

F- SUIVRE LES COLLABORATEURS
F.1. Décrire les obligations de suivi
Le suivi des collaborateurs est réalisé par le manager de façon directe et indirecte :
- Directe : par la présence sur le terrain, par les échanges, les rencontres, les entretiens, les réunions.
- Indirecte : par les rapports, les indicateurs, les résultats obtenus, les faits professionnels (difficulté,
réussite, échec, …)
Les indicateurs RH sont les suivants :
1. Indicateurs économiques
- Niveau des salaires: en % C.A., en % des coûts de l'entreprise

- Augmentation des salaires (par catégorie. salaire de base. mérite)
- Effectif total/effectif du service de la direction des ressources humaines
2. Indicateurs physiques
- Nombre de personnes recrutées

- Nombre de stagiaires (total, % des effectifs)
- Budget formation
- Nombre de candidatures pour pourvoir un poste
- Nombre de candidatures spontanées
- Effectif par catégorie, par ancienneté, par sexe, par âge
- Effectifs internes, externes gérés
- Productifs/improductifs
- Qualité
- Délai moyen d'un recrutement
- Age moyen par catégorie
- Nombre de promotions internes
- % de postes pourvus par l'intérieur
- % de postes ayant un successeur identifié et prêt
- Nombre de licenciements
- Turnover
- Coût
- Coût moyen d'un recrutement
- Prévisions de départs en retraite
- Prévisions de nouveaux postes (créations)
3. Indicateurs humains
- Heures supplémentaires
- Taux d'absentéisme
- Nombre de démissions
- Mobilité du personnel
- Effectifs du service

Procédures d’alerte et de contrôle
L’entreprise doit se doter de procédure permettant au Manager :

- d’être alerté en cas de situation liée à la sécurité et au comportement.
En fait de procédure, il s’agit souvent de code oral qu’il convient de vérifier et de clarifier le cas échéant.
- de contrôler, à l’aide de tableaux de bord essentiellement.
Ici, le Reporting des indicateurs d’activités et de performance vers le Manager est la base de ce contrôle.
F.2. Décrire les objectifs à atteindre
Les objectifs individuels :

- Ils sont donnés à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
- Ils sont donnés « au fil de l’eau » par le Manager dans le cadre de son suivi quotidien, de la
répartition de la charge de travail.
- Ils sont souvent décrits par un résultat à atteindre qui peut être : une productivité, un niveau de
qualité, …
Les objectifs d’équipe :

- Ils sont donnés « au fil de l’eau » par le Manager dans le cadre de son suivi quotidien, de la
répartition de la charge de travail.
- Ils sont souvent décrits par un résultat à atteindre qui peut être : une productivité globale, un
résultat à atteindre au terme d’une durée fixée (une journée, une semaine, …)
F.3. Décrire les documents de suivi
Les indicateurs : voir partie F.1
Le dossier individuel
Les documents à la source du contrat.
Ce sont tous les actes qui fondent la relation de travail entre le salarié et l’employeur :
- le contrat de travail,
- les fiches descriptives du poste,
- les documents conçus lors de l’embauche : immatriculations auprès des différents organismes
sociaux.
- le talon-récépissé de l’immatriculation du salarié auprès des différents organismes,
- les documents fournis pour l’embauche : CV, lettre de motivation, certificat de travail,
- éventuellement et selon les besoins du poste : extrait de casier judiciaire, photocopie du permis
de conduire, des brevets, certificats attestant ou validant des compétences,
- …etc.

Les documents issus de l’exécution du contrat
- Relevé des heures et des absences, feuilles de présence,

- Etat des congés,
- Fiches de travail,
- Suivi médecine du travail,
- Fiches d’évaluation,
- Bulletins de salaire et tous les documents annexes,
- Les documents ayant trait aux arrêts maladie et accidents du travail,
- Etc.
Les documents éventuels ayant trait au dossier disciplinaire
- Sanctions,
- Convocation à des entretiens,
- Courrier de licenciement,
- Etc.
Les documents issus de la fin du contrat
- Certificat de travail,
- Reçu pour solde de tout compte,
- Dossier de retraite.

ANNEXES


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SECTEUR LOGISTIQUE

Niveau Technicien Spécialisé

MODULE 18 : GESTION DES MOYENS HUMAINS

Formateur : M. RABIH ABDESLAM

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 1/76

A- DECRIRE LES PRINCIPAUX TEXTES RELATIFS AU DROIT DU TRAVAIL ..................................... 03

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 2/76

A.1. Déterminer les différentes sources réglementant le travail

N.B : Définition Convention collective

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 3/76

De l'âge d'admission au travail

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 4/76

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 5/76

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 6/76

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 7/76

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 8/76

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 9/76

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 10/76

2- Dans le secteur Textile et habillement.

3- Et dans le secteur Agricole et forestier.

Les Durées du travail

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 11/76

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 12/76

Activité Période H.S. effectuées Jour ouvrable Jour de repos ou férié

Agricole entre 5 H et 20 H 25% 50%

Agricole entre 20 H et 5 H 50% 100%

Non agricole entre 6 H et 21 H 25% 50%

Non agricole entre 21 H et 6 H 50% 100%

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 13/76

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 14/76

Du repos des jours de fêtes payés et jours fériés.

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 15/76

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 16/76

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 17/76

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 18/76

Congé à l'occasion de la naissance

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 19/76

Des absences diverses

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 20/76

Intro : En droit marocain, il existe trois types de contrat de travail :

 le contrat de travail pour une durée indéterminée

Chapitre Il : De la formation du contrat de travail

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 21/76

 Contrat à durée indéterminée

 Contrat à durée déterminée

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 22/76

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 23/76

La durée ne doit pas dépasser :

 Le contrat d’insertion dit contrat Idmaj

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 24/76

Droits et obligations du salarié et de l'employeur

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 25/76

L'affiliation des entreprises : Une obligation légale.

- Copie du certificat d'inscription au registre de commerce

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 26/76

- Copie du certificat d'inscription au registre de commerce ou à défaut, copie de la CIN du responsable

- Copie du certificat d'inscription au registre de commerce

- Liste du bureau constitutif (Nom et CIN)

Il est nécessaire par conséquent de :

Les bordereaux de déclaration de salaires complémentaires doivent obligatoirement comporter les

 Le numéro d’affiliation de votre entreprise ;

Filière : Responsable d'Exploitation Logistique 27/76

Taux de cotisation à la CNSS au 01 Janvier 2017

Type de cotisation Taux Part Salariale Taux Part Patronale Plafond