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MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT MINISTRY OF SECONDARY
SUPERIEUR TEACHING
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ECOLE NATIONALE SUPERIEURE NATIONAL ADVANCED

POLYTECHNIQUE SCHOOL OF ENGINEERING
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DEPARTEMENT DE GENIE DEPARTMENT OF MECHANICAL

MECANIQUE ET INDUSTRIEL AND INDUSTRIAL ENGINEERING
DROIT DU TRAVAIL
ET DES AFFAIRES
Cours de droit du travail
Juste KENFACK & NGOUMTSA Durand
07/05/2012
DROI T D U T RAV AI L ET D E S AF FAI RE S
Table des matières
I- QUELQUES ÉLÉMENTS HISTORIQUES DU DROIT DU TRAVAIL

CAMEROUNAIS 14
II- LES OBJECTIFS DU DROIT DU TRAVAIL 15
1- La protection des travailleurs 15
2- La garantie de la paix sociale 15
3- La recherche de la stabilité politique 16
4- La recherche d’un équilibre entre la protection du travailleur et la

sauvegarde de l’entreprise 16
III- LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL 16
1- Les sources d’origine externe ou internationales 16
A- Les conventions 16
B- Les recommandations 17
2- Les sources d’origine interne 17
A- Les sources étatiques 17
B- Les sources d’origine professionnelle 17
Section I: LES RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL : LE CONTRAT

DE TRAVAIL 18
Chapitre I: IDENTIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 19
I- LES PROBLÈMES GÉNÉRAUX DE DÉFINITION 19
1- La notion de contrat de travail 19
A- L’activité professionnelle 19
B- Le lien de subordination 19
C- La rémunération ou salaire 20
2- Contrat de travail et contrats voisins 20
A- Le contrat de travail et le contrat d’entreprise 20
1
B- Le contrat de travail et le contrat de société 20
C- Le contrat de travail et le contrat de mandat 21
3- Les contrats préparatoires 21
A- Le contrat d’engagement à l’essai 21
B- Le contrat d’apprentissage 22
C- Le contrat de formation 24
II- LES CARACTÉRISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL 24
1- Le lien de subordination : caractéristique principale du contrat de

travail 24
2- Les autres caractéristiques du contrat de travail 25
A- C’est un contrat conclu à titre onéreux 25
B- C’est un contrat synallagmatique ou bilatéral 25
C- C’est un contrat conclus intuitus personae 25
D- C’est un contrat à exécution successive 25
E- C’est un contrat d’adhésion 26
Chapitre II:LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

26
Section I: LES CONDITIONS DE VALIDITÉ D’UN CONTRAT DE

TRAVAIL 26
§ 1 : Les conditions de fond 27
A- Le consentement 27
B- La capacité de contracter 27
C- L’objet 27
D- La cause 27
§ 2 : Les conditions de forme 28
A- Le principe du consensualisme 28
2
B- Les exceptions au principe de consensualisme 28
Section II:LES CONTRATS SUSCEPTIBLES D’ÊTRE CONCLUS

29
§ 1 : Les formules traditionnelles d’embauche – les contrats de travail

classiques 29
A- Le CDD 29
B- Le CDI 30
§ 2 : Les nouvelles formules d’embauche 30
A- Le contrat de travail temporaire 30
B- Le contrat de travail occasionnel 31
C- Le contrat de travail saisonnier 31
Chapitre III:L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

31
Sous-chapitre I:L’EXÉCUTION NORMALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

32
Section I: L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR LE

TRAVAILLEUR 32
§ 1 : LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR 32
I- OBLIGATION MATÉRIELLE DU TRAVAILLEUR 32
II- OBLIGATION MORALE 33
1- L’obligation de non-concurrence 33
2- L’obligation de conscience professionnelle 34
3- L’obligation de conserver le secret professionnel 34
4- L’obligation d’observer la discipline de l’entreprise 34
5- L’obligation d’obéissance, de respect et de courtoisie 34
§ 2 : LES DROITS DU TRAVAILLEUR 34
Section II:L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR

L’EMPLOYEUR 35
3
§ 1 : LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR OU DU CHEF

D’ENTREPRISE 35
I- LE POUVOIR DE DIRECTION OU DE GESTION 36
1- La direction économique de l’entreprise 36
2- La direction des hommes ou du personnel 36
II- LE POUVOIR RÉGLEMENTAIRE 36
1- La procédure d’élaboration du règlement intérieur 37
2- Le contenu du règlement intérieur de l’entreprise 37
III- LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DU CHEF D’ENTREPRISE 37
1- La faute disciplinaire 37
2- La sanction disciplinaire 38
3- Le contrôle de proportionnalité et le problème de double sanction 39
§ 2 : LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR 40
A- LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR AU REGARD DU DROIT

DU TRAVAIL 40
1- L’obligation de payer le salaire 40
2- Obligation de donner le travail convenu 46
3- Obligation de respecter les règles d'hygiène et de sécurité 46
4- L'obligation de respecter la durée du travail 47
B- LES OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR AU REGARD DU DROIT

DE LA SÉCURITÉ SOCIALE 48
Sous-chapitre II:L'EXECUTION DISCONTINUE DU CONTRAT DE

TRAVAIL 49
Sous-section I:LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

49
§ 1 : LA MODIFICATION DES CONDITIONS CONTRACTUELLES 49
I- MODIFICATION A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR 50
4
II- MODIFICATIONS A L'INITIATIVE DU TRAVAILLEUR 50
§ 2 : LES MODIFICATIONS DANS LA SITUATION JURIDIQUE DE

L'EMPLOYEUR 51
Sous-section II: LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL 51
§ 1 : LA SUSPENSION DU CONTRAT POUR MALADIE 51
I- CAS DE MALADIE NON PROFESSIONNELLE 52
II- CAS DE MALADIE PROFESSIONNELLE OU D'ACCIDENT DE

TRAVAIL 52
§ 2 : LA SUSPENSION POUR RAISON FAMILIALE 52
I- LE CONGÉ DE MATERNITÉ 52
II- LE CHANGEMENT DE RÉSIDENCE 53
§ 3 : LA SUSPENSION POUR RAISON LIÉE AU CONTRAT DE

TRAVAIL 53
I- LA SUSPENSION DU CONTRAT EN CAS DE CHÔMAGE

TECHNIQUE 53
II- LA GRÈVE OU LE LOCK-OUT 54
§ 4 : LA SUSPENSION POUR RAISONS DISCIPLINAIRES 54
A- LA MISE À PIED 54
1- La mise à pied disciplinaire 55
2- La mise à pied conservatoire 55
B- LA DÉTENTION PRÉVENTIVE OU LA GARDE À VUE 55
§ 5 : LA SUSPENSION POUR CONVENANCE PERSONNELLE 56
A- LE CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION 56
B- L’EXERCICE DES FONCTIONS POLITIQUES OU

ADMINISTRATIVES 56
§ 6 : LA SUSPENSION POUR RAISON CIVIQUE 56
A- L’APPEL DE L’EMPLOYEUR SOUS LES DRAPEAUX 56
5
B- LE SERVICE MILITAIRE DU TRAVAILLEUR 57
Sous-section III:LES EFFETS DE LA SUSPENSION DU CONTRAT DE

TRAVAIL 57
§ 1 : LA RÉMUNÉRATION 57
A- L’INDEMNITÉ 57
B- L’ALLOCATION 58
1- Accident de travail et maladie professionnelle selon les montants

répartis comme suit : 58
2- Congé de maternité 58
§ 2 : L’ABSENCE DE RÉMUNÉRATION 58
Chapitre IV: LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 59
Section I: RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DU FAIT DU

TRAVAILLEUR 60
§ 1 : LA DÉMISSION 61
§ 2 : LA RETRAITE DU TRAVAILLEUR 61
Section II:LA RUPTURE DU FAIT DE L’EMPLOYEUR : LE

LICENCIEMENT 62
§ 1 : LES CAUSES DU LICENCIEMENT 62
§ 2 LES DROITS DU TRAVAILLEUR LICENCIÉ 63
I- LES DROITS DU TRAVAILLEUR EN CAS DE LICENCIEMENT

LÉGITIME 63
1- Les droits du travailleur licencié pour faute lourde 63
2- Les droits du travailleur licencié pour les autres motifs 63
II- LES DROITS DU TRAVAILLEUR EN CAS DE LICENCIEMENT

ILLÉGITIME 64
1- Les droits du travailleur en cas de licenciement abusif 64
2- Les droits du travailleur en cas de licenciement irrégulier 65
6
Section II:LES RAPPORTS COLLECTIFS DE TRAVAIL

66
Chapitre I: LES ACTEURS 66
Section I: LA REPRÉSENTATION OUVRIÈRE 67
§ 1 : LES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL 67
A- DESIGNATION DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL 67
B- LES MISSIONS DU DÉLÉGUÉ DU PERSONNEL 68
C- LA PROTECTION DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL 69
1- Protection dans l’exercice de leurs fonctions 69
2- Protection contre l’éviction de l’employeur 69
§ 2 : LES SYNDICATS PROFESSIONNELS 69
A- LA CRÉATION DES SYNDICATS PROFESSIONNELS 70
B- LE RÔLE DES SYNDICATS PROFESSIONNELS 70
C- L’ADHÉSION AU SYNDICAT PROFESSIONNEL 70
1- La liberté d’adhésion 70
2- Les conditions d’adhésion à un syndicat 71
Section II:LES ORGANISMES DU TRAVAIL

71
§ 1 : L’INSPECTION DU TRAVAIL 71
A- LES PRÉROGATIVES DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL 71
1- Droit de visite 72
2- Droit de poursuite 72
B- LES MISSIONS DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL 72
1- Mission de contrôle 73
2- Mission de conseil 73
3- Mission de conciliation 73
7
§ 2 : LES ORGANES CONSULTATIFS DU TRAVAIL 73
Chapitre II:LES DIFFÉRENDS DU TRAVAIL

74
Section I: LES DIFFÉRENDS INDIVIDUELS 74
§ 1 : LA COMPÉTENCE DES TRIBUNAUX 74
A- LA COMPÉTENCE MATÉRIELLE DES TRIBUNAUX 74
B- LA COMPÉTENCE TERRITORIALE 75
§ 2 : LA PROCÉDURE EN MATIÈRE DE DIFFÉRENDS INDIVIDUELS

75
A- LA TENTATIVE DE CONCILIATION DEVANT L’INSPECTEUR

DE TRAVAIL 75
B- L’ACTION JUDICIAIRE 75
Section II:LES DIFFÉRENDS COLLECTIFS

76
§ 1 : LA CONCILIATION 76
§ 2 : L’ARBITRAGE 77
I- DÉFINITION ET DOMAINE DU DROIT DES AFFAIRES 78
II- EVOLUTION HISTORIQUE DU DROIT DES AFFAIRES 79
III- LES SOURCES DU DROIT DES AFFAIRES 79
A- Les sources internes 79
1- La loi 80
2- La jurisprudence 80
3- La doctrine 80
4- Les usages 80
B- Les sources internationales 80
Chapitre I: LE COMMERÇANT, PERSONNE PHYSIQUE 81
Section I: LA QUALITÉ DE COMMERÇANT 81
8
§ 1 : LES ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DE LA QUALITÉ DE

COMMERÇANT 82
I- L’ACCOMPLISSEMENT D’ACTES DE COMMERCE PAR NATURE

82
II- L’ACCOMPLISSEMENT D’ACTES DE COMMERCE À TITRE DE

PROFESSION 83
III- L’ACCOMPLISSEMENT D’ACTES DE COMMERCE À TITRE

PERSONNEL ET INDÉPENDANT OU EN SON NOM ET POUR SON
PROPRE COMPTE 83
§ 2 : DISTINCTION DU COMMERÇANT DES NOTIONS VOISINES 84
A- DISTINCTION DU COMMERÇANT DE L’ARTISAN 84
B- DISTINCTION DU COMMERÇANT DE L’AGRICULTEUR 84
C- DISTINCTION DU COMMERÇANT DU MEMBRE DE

PROFESSION LIBÉRALE 84
D- DISTINCTION DU COMMERÇANT DE L’ENTREPRENANT 85
Section II:L’ACCÈS À LA PROFESSION COMMERCIALE

85
§1 : LA LIBERTÉ D’ENTREPRENDRE 85
§ 2 : LES RESTRICTIONS À LA LIBERTÉ D’ENTREPRENDRE 86
A- LES RESTRICTIONS LIÉES À L’ACTIVITÉ ENVISAGÉE 86
1- L’interdiction de certaines activités 86
2- L’exigence d’une autorisation préalable pour certaines activités 86
B- LES RESTRICTIONS LIÉES À LA PERSONNE 87
1- L’exigence de la capacité 87
2- La sauvegarde de l’intérêt général 87
a- Les incompatibilités 87
b- Les déchéances et interdictions 88
Section III: Les obligations professionnelless du commerçant 88
9
§ 1 : La publicité légale 88
A- L’immatriculation au RCCM 89
B- La déclaration d’existence 89
§ 2 : Les obligations comptables 89
A- La typologie des livres de commerce 89
B- La force probante des livres de commerce 90
Chapitre II:LE COMMERÇANT PERSONNE MORALE : LES

SOCIETES COMMERCIALES 90
Section I: La typologie des sociétés commerciales 91
§ 1 : Les sociétés de personnes ou à risques illimités 91
A- La société en nom collectif 91
B- La société en commandite simple 92
§ 2 : Les sociétés à risques limités 92
A- La société anonyme ou société de capitaux ou par action 92
B- La société à responsabilités limitées 93
Section II : La constitution des sociétés commerciales 93
§ 1 : Le contrat de société 93
A- La mise en commun des apports 94
1- L’apport en numéraire 94
2- L’apport en nature 94
3- L’apport en industrie 94
B- Le partage des bénéfices, économies et pertes 94
C- L’AFFECTIO SOCIETATIS 95
§ 2 : La personnalité juridique des sociétés commerciales 95
A- Le patrimoine social propre 95
10
B- L’identité de la société 95
1- Le nom 96
2- Le siège social 96
3- La nationalité 96
C- La capacité juridique des sociétés commerciales 96
L’encadrement du commerce 97
Chapitre III:la protection du consommateur

97
Section I: Encadrement des pratiques commerciales 97
§ 1 La réglementation du message commercial 98
Certaines formes de publicité son interdite et l’information du

consommateur est encadré. 98
A- interdiction de la publicité mensongère 98
B- la répression des tromperies falsification et altération de la vérité 98
§ 2 La réglementation des techniques de vente 99
A- 1 les ventes interdites 99
Il s’agit du 99
Section II:l’encadrement du contrat de consommation

100
Paragraphe 1: La protection du consommateur dans le cadre de la

formation du contrat 100
A- Protection de l'intégrité du consentement 100
B- Protection contre les clauses abusives 100
Paragraphe2: La protection du consommateur au niveau des effets du

contrat. 101
A- L'obligation de sécurité du consommateur 101
B- L'obligation de garantie 101
11
CHAPITRE2: L'ENCADREMENT DE LA CONCURRENCE 101
Section1: Les pratiques anti concurrentielles déloyales 102
Section2: Les pratiques anti-concurrentielles restrictives 102
I- Les clauses de non concurrence 102
12
I N TR O D U C T I ON G E NE R A LE
La place indéfectible du droit dans toute société, qu’elle soit locale,

nationale ou internationale n’est plus à démontrer. Elle est d’ailleurs
exprimée dans cette maxime juridique latine « ubi jus, ibi societatis » qui
signifie qu’il n’y a pas de droit sans société et que non plus la société ne
saurait survivre et se déployer sans droit. C’est dire au final qu’il n’y a
pas de société sans droit. Le droit est défini de manière succincte dans
son acception objective comme l’ensemble des règles qui régissent les
rapports entre les membres d’une société et dont l’inobservation est
sanctionnée par la puissance publique. Le droit est subdivisé sous l’angle
académique en 2 principales branches à savoir : le droit public et le droit
privé. Chacune des 2 branches renferme une multitude de sous branches
quelques fois constitutives elles-mêmes de subdivisions sans que la
cloison ne soit étanche entre elles. C’est ainsi que le cours du droit du
travail et des affaires est une subdivision du droit privé et concerne les
rapports entre les particuliers d’une certaine catégorie. En réalité le droit
du travail et des affaires est une association relativement complexe de 2
matières ou mieux 2 concepts de rapport d’influence inégale puisqu’en fait
le droit du travail n’est qu’une des disciplines du droit des affaires. On y
retrouve d’ailleurs le droit commercial, le droit des sociétés commerciales,
le droit des suretés, le droit des propriétés incorporelles et des
technologies nouvelles, les procédures collectives d’apurement du passif,
le droit des transports, le droit des assurances, etc.
Le droit du travail est défini par référence dans l’article 1 er alinéa 1 du

code du travail comme l’ensemble des règles qui régissent les
rapports professionnels entre l’employeur et le travailleur d’une
part et entre l’employeur et l’apprenti placé sous son autorité
d’autre part. Cependant, le cours de « droit du travail et des affaires »
place au cœur de la réflexion la notion d’ « entreprise » à laquelle le droit
attribue une double définition selon le domaine considéré. En droit
commercial, l’entreprise est définie comme une entité économique qui
implique la mise en œuvre de moyens humains et matériels de
production ou de distribution des richesses, reposant sur une
organisation préétablie. En droit du travail, on estime que l’entreprise
est un groupe de travailleurs exerçant une activité commune sous
l’autorité d’un même employeur. C’est dire que fort de l’indicateur
« entreprise », l’étude de l’unité d’enseignement « droit du travail et des
affaires » conduit à une double réflexion.
La 1ère qui est interne à l’entreprise, invite à apporter une lumière sur les
rapports conflictuels ou non entre travailleurs et employeurs d’une part,
associés et dirigeants sociaux d’autre part ; sachant que la création
juridique de l’entreprise, son organisation, son fonctionnement, son
évolution voire sa disparition doivent être nécessairement couverts par
cette exploration.
13
La 2nde réflexion est extérieure à l’entreprise et concerne les rapports

entre l’entreprise et les consommateurs d’une part, et entre l’entreprise et
l’État d’autre part.
Il va sans dire que pour les futurs ingénieurs à qui ce cours est destiné,
l’intérêt de celui-ci est d’autant plus grand qu’une fois leur formation
achevée, ils seront suffisamment armés pour créer leurs entreprises et
assurer avec la moindre erreur possible leur responsabilité de chef ou
alors être fort avisés des droits qui sont les leurs en tant qu’employés
dans une structure et qu’ils doivent défendre, exercer ou revendiquer
selon le cas face aux abus de l’employeur. C’est pour cette raison et par
motif de fluidité que nous allons tout d’abord aborder l’étude du droit du
travail (1ère partie) afin de pouvoir le situer plus aisément dans
l’ensemble dont il est l’un des éléments à savoir le droit des affaires (2ème
partie).
PA RTI E I : LE DROIT DU T RA VAI L
En guise d’introduction, nous rappellerons quelques éléments

historiques du droit du travail camerounais, les sources et les objectifs du
droit du travail.
I - Q U E L Q U E S É L É M E NT S HI ST O R I Q UE S D U
D R OI T D U T R A V A I L C A M E R O U NA I S
-Nous nous en tiendrons ici aux développements qui ont suivi la 2ème guerre mondiale.-
Le 15 Décembre 1952, une loi instituant un code de travail dans la France

d’Outre-mer (c’est le code du travail d’Outre-mer) caractérisé par le
principe de non-discrimination a été promulgué. Ce code initie
l’alignement des travailleurs dits « indigènes » sur des normes plus
élevées réservées jusque-là aux travailleurs européens.
Exemple : interdiction du travail forcé.
Ce code a été complété au Cameroun de 1952 à 1953 par de nombreux

arrêtés d’application signés par le haut-commissaire. Il est resté en
vigueur jusqu’en 1967.
Le 12 Juin 1967, la loi n°67/LF/6 portant code du travail au Cameroun a

été promulguée. Ce code du travail de 1967 à son tour améliore
sensiblement le régime juridique du travail organisé par sa devancière.
Toutefois, il n’avait pour champ d’application que le Cameroun oriental
de sorte qu’après l’unification des 2 Cameroun en 1972, il fallait élaborer
un nouveau code qui tienne compte de toutes les réalités sociales dans
l’optique d’une harmonisation législative.
14
Le 27 Novembre 1974, un nouveau code du travail verra le jour avec pour

caractéristique le renforcement de la protection du travailleur et
l’extension à l’ensemble du secteur salarié de certains avantages sociaux.
Le 14 Août 1992, c’est la promulgation d’un nouveau code du travail par

la loi n°92/007 qui est en vigueur jusqu’aujourd’hui. Il se distingue des
précédents codes par une plus grande liberté qu’il laisse aux parties dans
la négociation du contrat du travail et par la tarification des dommages et
intérêts.
I I - LE S O BJ E CTI FS D U D R O I T D U T RA V AI L
Le droit du travail a 4 objectifs :
 La protection des travailleurs,

 La garantie de la paix sociale,
 La recherche de la stabilité politique,
 La promotion d’un équilibre entre la protection du travailleur et la
sauvegarde de l’entreprise.
1- La protection des travailleurs
Le droit du travail a été conçu dès l’origine comme un droit de

protection des travailleurs. Ce souci n’étonne pas dans la mesure où le
contrat de travail est marqué du sceau de l’inégalité des parties, une
inégalité à la fois juridique et économique. A travers la protection des
travailleurs, le législateur voudrait éviter que la subordination à laquelle
consent le travailleur ne se transforme en un moyen d’asservissement.
Exemple : la réglementation de la durée journalière de travail ; la
réglementation du licenciement du délégué du personnel.
2- La garantie de la paix sociale
Le droit du travail est un outil politique utilisé par l’État pour assurer
la paix et la cohésion sociale. Il contribue ainsi à l’amélioration du pouvoir
d’achat des travailleurs, à réduire les risques de conflits sociaux et à
favoriser le développement de l’entreprise. On comprend dès lors que le
droit du travail, mieux que toute autre branche du droit, soit au centre
des préoccupations du pouvoir public. La paix sociale se trouve ainsi
garantie à travers certaines mesures telles que
- la consécration de nombreuses commissions orientées vers la

recherche de la négociation entre partenaires sociaux. C’est le cas
de la commission nationale consultative du travail (articles 117 à
15
119 du code du travail) et de la commission nationale de santé et de

sécurité au travail (articles 120 à 121 du code du travail),
- de la réglementation rigoureuse du licenciement.
3- La recherche de la stabilité politique
Le rôle joué par le droit du travail ne soufre guère de contestation. Ce

rôle est ressenti à travers de nombreuses interventions directes ou
indirectes de l’État qui participe au souci des pouvoirs publics de résoudre
les problèmes du monde ouvrier. C’est ainsi que l’État intervient
directement en éditant des lois et règlements qu’il assortit de sanctions
en cas de leur irrespect ou de violation. Il intervient indirectement à
travers le contrôle des syndicats, la surveillance des négociations
collectives entreprises par les partenaires sociaux dans le cadre des
commissions paritaires.
4- La recherche d’un équilibre entre la protection du

travailleur et la sauvegarde de l’entreprise
C’est l’objectif visé par le code du travail en 1992. Sans remettre en

cause la protection des travailleurs, ce code assure la promotion de
l’intérêt de l’entreprise à travers un certain nombre de mesures destinées
à éviter la fermeture de l’entreprise. Le droit du travail est plus qu’un
moyen de justice sociale. Il est devenu avec la réforme de 1992 un
instrument de gestion de l’entreprise dans la mesure où l’employeur
dispose désormais d’un arsenal de moyens tels que le licenciement pour
motif économique, le chômage technique, les nouvelles formules
d’embauche pour sauvegarder ses intérêts. De plus en consacrant la
négociation comme mode d’aménagement des conditions de travail,
l’employeur a la possibilité à travers le code de 1992 de fixer les salaires
et de déterminer les catégories professionnelles.
I I I - L E S S O U R CE S D U D R OI T D U T R A V A I L
On peut entendre par source du droit les divers procédés
d’élaboration des règles dont l’ensemble forme ce droit. De la
sorte, le droit du travail repose sur des sources aussi bien externes ou
internationales qu’internes.
1- Les sources d’origine externe ou internationales
Il s’agit des conventions et des recommandations.
A - L e s c o n v e n t io n s
16
Élaborées sous l’égide de l’O OIT (Organisation Internationale du

Travail), les conventions sont des normes universelles, destinées à la
ratification et comportant pour les États qui les ont ratifié l’obligation
d’en appliquer les dispositions. Elles priment aussi bien sur les lois
antérieures que postérieures à leur ratification. Exemple : convention
n°100 sur l’égalité de rémunération.
B - Le s r e com ma nd a t i ons
Dépourvues de caractère obligatoire, elles sont pour les

gouvernements un guide leur permettant d’orienter leur action sociale
dans un domaine déterminé.
2- Les sources d’origine interne
On distingue les sources étatiques et les sources d’origine

professionnelle.
A - L e s s o u r c e s é t a t iq u e s
Quand on parle de sources étatiques, l’expression renvoie à la

constitution, aux lois, règlements et à la jurisprudence.
a- La constitution
Elle est la norme fondamentale. Elle proclame par exemple dans son
préambule que « Tout Homme a le droit de travailler ».
b - L a l oi
C’est un texte édité par l’Assemblée Nationale selon une procédure bien
déterminée (le vote). Exemple : Le code du travail.
c- Les règlements
Il s’agit des textes pris par l’exécutif notamment les décrets et arrêtés
d’application du code du travail.
d- La jurisprudence
C’est l’ensemble des décisions rendues dans les tribunaux et les cours.
Elle éclaire le droit mais crée aussi les règles de droit. Exemple : la faute
lourde, en cas de licenciement pour faute lourde, le travailleur n’a droit à
aucune indemnité.
B - L e s s o u r c e s d ’ o r i g i n e p r o f e s s io n n e l l e
17
Les partenaires sociaux jouent un rôle important dans la création des

règles de droit du travail. Ce sont eux qui élaborent les conventions
collectives, les contrats individuels de travail, le règlement intérieur de
l’entreprise et les usages de travail.
a- Les conventions collectives
L’article 52 du code du travail définit la convention collective comme

un accord ayant pour objet de régler les rapports professionnels
entre les employeurs et les travailleurs, soit d’une entreprise ou
d’un groupe d’entreprises, soit d’une ou de plusieurs branches
d’activités. Elle a pour mission d’améliorer le statut des salariés et peut
prévoir des dispositions plus favorables que celles des lois et des
règlements.
b- Le contrat individuel de travail
Il est une source de droit du travail parce qu’il peut prévoir des
avantages auxquels la loi et les conventions collectives n’ont pas fait
allusion.
c- Le règlement intérieur
C’est un ensemble de dispositions établies par le chef de l’entreprise,

destiné à préciser les « règles relatives à l’organisation technique du
travail, aux normes et à la procédure disciplinaire, aux prescriptions
concernant l’hygiène et la sécurité du travail nécessaires à la bonne
marche de l’entreprise » article 29 du code du travail.
d- Les usages
Ce sont les normes non écrites nées de la pratique des relations

professionnelles entre employeurs et travailleurs.
Le droit de travail se développe essentiellement dans l’entreprise. Il

engendre les rapports individuels et collectifs de travail qu’encadrent
certaines institutions. Ces 2 articulations vont constituer la charpente de
cette première partie du cours à savoir :
 Les rapports individuels de travail ;

 Les rapports collectifs de travail.
SE C T I O N I : L E S R A P P OR T S I N D I V I D U E L S DE
TRA V AI L : LE C O N T RAT D E T RA V A IL
18
Les rapports individuels de travail ont pour base le contrat de travail.

Il faut au préalable l’identifier (chapitre 1), ensuite l’on s’appesantira sur
sa formation (chapitre 2), son exécution (chapitre 3) et sa rupture
(chapitre 4).
C HA P I T R E I : I D E NT I F I C A T I O N D U
C O NTR AT DE TR AVA IL
Au-delà de la question de savoir ce que c’est qu’un contrat de travail, il
sera opportun de traiter de ses traits caractéristiques.
I - L E S P R O BL È ME S GÉ NÉ R A U X DE
DÉ F I NI T I O N
Ils portent sur la notion de contrat de travail, sur la distinction du
contrat de travail des contrats voisins et sur les contrats préparatoires.
1- La notion de contrat de travail
Aux termes de l’article 23 alinéa 1 du code du travail, « le contrat de

travail est une convention par laquelle un travailleur s’engage à
mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la direction
d’un employeur en contrepartie d’une rémunération ».
3 éléments permettent de définir le contrat de travail :
 L’activité professionnelle ;
 Le lien de subordination ;
 La rémunération.
A - L ’ a c t iv i t é p r o f e s s i o n n e l l e
Elle peut revêtir diverses formes. Il peut s’agir d’une activité physique,
matérielle, voire intellectuelle. L’activité peut être réalisée par un cadre,
un agent de maitrise, un manœuvre ou un ouvrier. Dans tous les cas, il
n’y a contrat de travail que si l’employeur bénéficie effectivement des
prestations du travailleur. La prestation doit être fournie par le
travailleur lui-même qui ne peut être qu’une personne physique ;
l’employeur en revanche pouvant être une personne physique ou morale.
B - L e l ie n d e s u b o r d i n a t i o n
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En disposant que le travailleur met son activité professionnelle « sous

l’autorité et la direction de l’employeur », la loi traduit la relation de
dépendance qui existe entre le travailleur et l’employeur. Le travailleur
est en effet un sujet subordonné qui doit par conséquent respect et
obéissance à l’employeur. Il reçoit de l’employeur des instructions qu’il se
doit d’exécuter fidèlement. Le lien de subordination est la caractéristique
principale du contrat de travail.
C - L a r é m u n é r a t io n o u s a l a ir e
La prestation fournie par le travailleur doit s’accompagner d’une

contrepartie conséquente qui est la rémunération ; il n’y a pas de contrat
de travail sans salaire.
2- Contrat de travail et contrats voisins
Le lien de subordination permet de distinguer fondamentalement le

contrat de travail des autres contrats avec lesquels on peut le rapprocher
tels que le contrat d’entreprise, de société, de mandat.
A - L e c o n t r a t d e t r a v a i l e t l e c o n t r a t d ’ e n t r e p r is e
Le contrat d’entreprise est défini comme celui par lequel un

entrepreneur s’oblige à exécuter un travail pour le compte d’un maître
moyennant une rémunération tout en conservant son indépendance dans
l’exécution du travail.
Le contrat d’entreprise se trouve réalisé lorsqu’une personne est engagée

pour une tache déterminée qu’elle exécutera de sa propre initiative en
tout indépendance, seule ou en se faisant aider, le cas échéant, par des
travailleurs choisis par elle.
Ce qui est rémunéré dans un contrat d’entreprise ce n’est pas le temps

mis à servir comme c’est le cas dans le contrat de travail, mais plutôt le
résultat, c'est-à-dire la réalisation de l’ouvrage commandé.
B - L e c o n tr a t d e tr a v a i l e t l e c o n tr a t d e s o c ié té
Le contrat de société est défini comme celui par lequel 2 ou plusieurs

personnes affectent à une activité des biens en numéraire ou en nature
dans le but de partager les bénéfices ou de profiter de l’économie qui
pourra en résulter. Dans l’hypothèse où il est admis l’apport en industrie
c'est-à-dire qu’un des associés apporte à la société sa main d’œuvre, il est
possible de penser à l’existence d’un contrat de travail. Mais parce que
l’apporteur en industrie n’est pas subordonné à ses coassociés, il n’est pas
un salarié ; il entend plutôt au même titre que les autres associés
partager les bénéfices ou profiter de l’économie qui résulterait de la mise
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en commun de leurs apports. Rien ne s’oppose cependant à la coexistence

d’un contrat de société et d’un contrat de travail.
C - L e co n tr a t d e tr a v a i l e t l e co n tr a t d e m a nd a t
Le mandat est l’acte par lequel une personne est chargée d’en
représenter une autre pour l’accomplissement d’un ou de plusieurs actes
juridiques. Il en résulte que le contrat de mandat confère à une autre
partie, le mandataire le pouvoir de poser des actes juridiques pour le
compte d’une autre appelée mandant. Le mandataire est tenu de
respecter la volonté du mandant. On ne peut y voir un rapport de
subordination. Le mandataire bénéficie d’un large pouvoir d’initiative
dans l’exécution du mandat qui lui est confié. En outre, il faut observer
que le mandat est en principe gratuit contrairement au contrat de travail
qui est toujours conclu à titre onéreux.
3- Les contrats préparatoires
La conclusion d’un contrat définitif est souvent précédée d’une période

pendant laquelle le candidat est mis à l’épreuve ou soumis à
l’apprentissage d’un métier de son choix quand il n’entre pas en
formation.
A - L e co n tr a t d ’ e ng a g e me nt à l ’ e s s a i
L’article 28 alinéa 1 du code du travail définit l’essai comme une

période pendant laquelle l’employeur se réserve le droit
d’apprécier l’aptitude professionnelle et le rendement du
travailleur ou du candidat à l’emploi, et le travailleur les
conditions de travail, de rémunération, d’hygiène, de sécurité,
ainsi que la nature des relations de travail.
a- Caractéristiques de l’essai
C’est un contrat écrit
L’engagement à l’essai doit être obligatoirement stipulé à l’écrit. En

l’absence d’un écrit, la preuve d’un essai sera difficile à rapporter et la
relation querellée n’aura d’autre nature qu’un contrat de travail
notamment un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
C’est un contrat provisoire
L’article 02 de l’arrêté 17/MTPS du 26 Mai 1993 a fixé la durée de l’essai

de la manière suivante :
Durée Catégorie
21
15 jours I et II manœuvres et ouvriers

1 mois III et IV employés de maison
2 mois V et VI employés de bureau
3 mois VII à IX agents de maîtrise
4 mois X à XII cadres
Ces périodes sont maximales. Les parties peuvent par convention en

diminuer la longueur mais ne sauraient la prolonger. L’article 03 de
l’arrêté n°17 susmentionné précise par ailleurs que cette durée ne peut
être renouvelée qu’une seule fois. Le renouvellement de l’essai se fait
également par écrit.
C’est un contrat précaire
Chacune des parties peut rompre le contrat d’engagement à l’essai à

tout moment sans indemnité. Deux questions peuvent nourrir la
réflexion :
La 1ère consiste à savoir quel est le sort de l’engagement à l’essai au-delà

de la période stipulée. L’article 28 alinéas 5 du code du travail prévoit que
si les relations de travail se poursuivent au-delà de la période d’essai sans
intervention d’un nouveau contrat, l’essai se transforme en un CDI
(contrat à durée indéterminée) prenant effet à compter du jour de
l’engagement.
La 2nde question consiste à savoir si un travailleur titularisé dans son

emploi avant la fin de son essai peut être ultérieurement congédié pour
essai non concluant. La cour suprême y a répondu par la négative. Il
s’agira dans le cas échéant d’un licenciement abusif.
b- La rémunération du travailleur pendant l’essai
Aux termes de l’article 04 de l’arrêté du 26 Mai 1993, le travail

exécuté pendant la période d’essai doit être rémunéré au taux de salaire
afférant à la catégorie professionnelle du travailleur. De ce point de vue,
l’engagement à l’essai peut être considéré comme un véritable contrat de
travail.
B - L e c o n tr a t d ’ a p p r e n t is s a g e
Il est celui par lequel un chef d’établissement industriel, commercial

ou agricole ou un artisan s’oblige à donner ou à faire donner une
formation professionnelle méthodique et complète à une personne et par
lequel celle-ci s’oblige à se conformer aux instructions qu’elle recevra et à
exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage
article 45 du code du travail.
a- Les obligations des parties
22
Par « parties » au contrat d’apprentissage, il faut entendre le maître et

l’apprenti.
L’apprenti doit obéir aux instructions du maitre et exécuter tous les

travaux, ouvrages pour le compte de celui-ci.
Le maitre quant à lui doit assurer la formation méthodique et complète

de l’apprenti, lui transmettre toutes les techniques et l’art tout en
surveillant non seulement les résultats du travail mais la manière dont il
est exécuté.
NB : L’apprenti en principe ne verse aucune rémunération au maitre, le

maitre ne lui paye pas non plus un salaire pourtant dans bien des cas
l’apprenti réalise des ouvrages qui profitent au maitre. On comprend dès
lors pourquoi certaines conventions collectives imposent au maitre de
verser à l’apprenti pendant la période d’apprentissage une rémunération
pour assurer sa subsistance (article 16 de la convention collective des
travailleurs public, parapublic et bâtiment).
b- L’âge
L’apprenti ne peut pas être engagé avant l’âge de 14 ans. Le maitre

doit être âgé d’au moins 21 ans. Ne peuvent être maitres les individus qui
ont été condamnés soit pour crime et délit contre les mœurs, soit pour
tout autre délit ayant entrainé au moins 03 mois de prison.
c- La forme du contrat d’apprentissage
Aux termes de l’article 46 du code du travail, le contrat

d’apprentissage doit être constaté par écrit sinon il est nul et ne peut
produire aucun effet. Avant tout commencement d’exécution, le contrat
d’apprentissage doit être soumis au visa du ministre du travail et de la
sécurité sociale.
d- Durée et fin du contrat
La durée du contrat d’apprentissage ne peut être supérieure à 04 ans.

Ce contrat prend généralement fin à l’échéance du terme convenu. Il peut
néanmoins cesser avant ce terme pour les raisons suivantes :
 Accord des parties constaté par écrit ;
 Décès de l’apprenti ou du maitre ;
 Divorce du maitre ou décès de sa femme si les apprentis sont des

filles mineures ;
23
 Condamnation du maitre à une peine constituant un obstacle à la

possibilité de recevoir les apprentis.
A la fin de l’apprentissage, le maitre doit délivrer à l’apprenti une

attestation ou un certificat de fin d’apprentissage.
Lorsqu’au terme de l’apprentissage, les relations de travail se

poursuivent entre le maitre et l’apprenti, les juridictions considèrent qu’il
y a contrat de travail déguisé.
C - L e c o n tr a t d e f o r m a t io n
Il répond à la nécessité d’adapter la formation théorique reçue dans

les écoles et universités aux réalités du monde professionnel. Le contrat
de formation n’est pas régi par le code du travail. L’article 28 alinéas 03
en parle mais ne précise pas les droits et obligations qui en découlent
pour les parties. On sait qu’en général une indemnité est prévue pour
celui qui entre en formation. Cependant on ne saurait voir dans le contrat
de formation un véritable contrat de travail encore moins un engagement
à l’essai. Au terme de la formation, chacun des parties peut retrouver sa
liberté.
II- L E S CA RA CT É RI S T I Q U E S D U
CONTR AT DE TR AVA IL
Quand on distingue le contrat de travail avec les contrats voisins,
l’idée forte qui s’en dégage est que le lien de subordination est la
caractéristique principale du contrat de travail, mais il n’est toutefois pas
la seule.
1- Le lien de subordination : caractéristique

principale du contrat de travail
En entrant dans l’entreprise, le travailleur accepte une relation de

dépendance. Les ordres et les instructions lui sont donnés et il se doit
d’obéir. Le lien de subordination peut être ainsi défini comme le rapport
en vertu duquel l’employeur donne des ordres au travailleur et le
sanctionne en cas d’inexécution. Le lieu d’exécution de la prestation
importe peu. La subordination ne concerne pas exclusivement le travail
effectué en un lieu précis (bureau, atelier, magasin) ; elle s’étend à tout
travail exécuté sous l’autorité de l’employeur. S’il n’y a pas subordination,
il n’a pas contrat de travail. Il faut toutefois préciser que la subordination
à laquelle consent le travailleur se limite dans le cadre de l’exécution de
la prestation de travail. Dans le reste de sa vie, le travailleur demeure
24
libre à condition de ne pas afficher un comportement nuisant à l’intérêt

de l’entreprise.
Exemple : La divulgation du secret professionnel.
2- Les autres caractéristiques du contrat de travail
A - C’ e s t u n c o n tr a t c o n c l u à t itr e o n é r e u x
Il n’y a pas de contrat de travail à titre gratuit. Dans un contrat de

travail, chacune des parties recherche un avantage. C’est ainsi que la
prestation du travail fourni par le travailleur emporte pour l’employeur
l’obligation de lui payer un salaire.
B - C ’ e s t u n c o n t r a t s y n a l l a g m a t i q u e o u b il a t é r a l
Un contrat est dit synallagmatique lorsqu’il fait naitre à la charge des

parties des droits et obligations réciproques.
Dans le contrat de travail, le travailleur effectue les tâches qui lui sont
confiées par l’employeur. L’employeur lui paye un salaire. La conséquence
qu’il faut tirer du caractère synallagmatique du contrat de travail est que
chacune des parties peut opposer à l’autre la règle dite « de l’exception
d’inexécution ». D’après cette règle, un contractant qui offre d’exécuter sa
prestation peut refuser de l’exécuter si le cocontractant n’exécute pas la
sienne. Toutefois s’agissant du salaire, le travailleur ne peut valablement
refuser d’accomplir sa prestation en guise de protestation pour le non
payement qu’à partir du moment où cette prestation est exigible, c'est-à-
dire 08 jours après la fin du mois qui en donne droit.
C - C’ e s t un c o ntr a t co nc l us i nt u i tus p e r s o n a e
La considération de la personne est importante dans le contrat de

travail. Le travailleur qui consent à être lié s’oblige à exécuter
personnellement la prestation de travail convenu. Il ne peut se faire
remplacer à son poste de travail sans l’accord express de l’employeur. On
y tire 03 conséquences :
 La perte de confiance de l’employeur envers le travailleur est une

cause de résiliation du contrat de travail ;
 Le décès du travailleur met fin de plein droit au contrat de travail ;
 Le travailleur a la faculté de résilier son contrat de travail en cas

de changement d’employeur.
D - C’ e s t u n c o n tr a t à e x é c u t io n s u c c e s s i v e
25
Il entraîne des obligations dont l’exécution s’étend dans le temps.

Dans un contrat de travail, certaines prestations ont déjà été exécutées.
Dès lors qu’il vient à être anéanti, on parle de résiliation.
L’anéantissement du contrat de travail ne produit d’effets que pour
l’avenir. Il n’a pas d’effet rétroactif i-e qu’il ne remonte pas dans le passé.
E - C’ e s t u n c o n tr a t d ’ a d h é s io n
Le contrat d’adhésion est celui conclu entre 02 personnes dont l’une en

fait ne peut discuter les différentes clauses. Elle n’a que la liberté
d’accepter ou de refuser le contenu global de la proposition de convention.
Le contrat de travail est un contrat d’adhésion parce que la plupart de ses

dispositions sont prévues par la loi, les règlements et les conventions. Il
en est ainsi par exemple de la durée de travail, du repos et des congés. Il
faut toutefois relever qu’avec l’article 62 alinéas 02 du code du travail, le
caractère adhésif du contrat de travail a connu une nette régression.
Désormais les salaires et les catégories professionnelles se négocient
librement entre employeur et travailleur dans le cadre des conventions
collectives. C’est bien souvent au terme d’une négociation qu’un contrat
de travail sera conclu.
C HA P I T R E I I : L A F O R MA T I O N D U C O N T R A T
DE T RA V A I L
La liberté est aujourd’hui un principe bien reconnu. Chacun est libre
de travailler là où il veut, pour le compte de qui il veut, dans les
conditions qu’il a bien voulu accepter. Chacun a également le droit de
refuser un travail pour des raisons dont il n’a pas à rendre compte. Pour
atteindre ses objectifs, l’employeur a besoin d’un personnel performant et
rentable. Aucun texte ne l’oblige à recruter un candidat quelconque à
l’emploi. L’employeur définit et arrête de manière discrétionnaire le profil
des candidats qu’il voudrait embaucher. Quand bien même il aura dans
un avis de recrutement défini un profil, il ne s’oblige pas ce faisant à
recruter tous ceux qui auront satisfait aux conditions requises : c’est le
principe de la liberté de recrutement. L’employeur et le travailleur qui
s’accordent sur le principe de leur collaboration concluent un contrat de
travail dont la validité est soumise au respect de certaines conditions
(section 1). Les contrats de travail sont aussi variés que divers et
méritent d’être examinés (section 2).
S E CTI ON I : L E S C O N D I T I O N S DE V A L I DI T É
D’ U N C O N T R A T DE T R A V A I L
26
On distingue les conditions de fond et les conditions de forme.
§ 1 : Les conditions de fond
Le contrat de travail obéit aux exigences posées par l’article 1108 du

code civil pour ce qui est de la validité des conventions. Ce sont le
consentement, la capacité, l’objet et la cause.
A - Le co ns e n te me n t
Il résulte d’un accord de volonté destiné à créer des effets de droit.

Pour être valable, le consentement doit être libre et éclairé. Il est libre
lorsqu’il est dénué de toute violence. Il est éclairé lorsqu’il exempt
d’erreur et de dole. L’erreur, le dol et la violence constituent les vices du
consentement. L’erreur et le dole sont rarement évoqués ici ; en revanche,
la jurisprudence admet fréquemment la violence lorsque le travailleur a
dû accepter les conditions de travail peu favorables pour assurer sa
survie. Bien qu’il n’y ait aucune pression physique ou morale exercée sur
sa personne, il est constant que l’état de nécessité dans lequel se trouve
souvent le candidat à l’emploi l’amène à accepter n’importe quelle
condition de travail. On comprend dès lors que, dans un souci de
protection du travailleur, le contrat puisse être annulé sur le fondement
de la violence.
B - L a ca p a c i té d e co n tr a cte r
Le travailleur peut valablement conclure un contrat de travail dès

l’âge de 14 ans. Il suffit que son consentement soit appuyé par celui de ses
parents ou tuteurs. Il y a lieu de préciser que l’ordonnance n°81/02 du 29
Juin 1981 dispose que la femme mariée peut exercer une profession
séparée de celle de son mari avec la faculté reconnue à celui-ci de s’y
opposer dans l’intérêt du ménage et des enfants. Le tribunal peut
d’ailleurs donner main levée de cette opposition à la demande de la
femme lorsqu’elle n’apparait pas fondée.
C - L’ ob je t
A la question de savoir à quoi s’obligent les parties à un contrat de

travail, il faut y répondre en relevant que l’employeur s’oblige à verser
une rémunération au travailleur et à lui donner une tâche à accomplir
dans les conditions de travail satisfaisantes. Le travailleur pour sa part
va s’obliger à accomplir la prestation de travail convenue dans le strict
respect des instructions qui lui sont données.
D- La ca us e
27
A la question de savoir pourquoi les parties à un contrat de travail

s’obligent, on y répond en précisant que le travailleur s’oblige à fournir la
prestation de travail convenue dans l’attente de la contrepartie qui est le
salaire. L’employeur va s’obliger à lui verser une rémunération parce qu’il
bénéficie de la prestation de travail fourni. La cause doit être licite, c'est-
à-dire qu’elle ne doit pas être contraire à l’ordre public et aux bonnes
mœurs.
§ 2 : Les conditions de forme
La question de la forme du contrat de travail peut ainsi être résumée :

le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ou faut-il nécessairement
un écrit ? Pour y répondre, la loi pose un principe auquel elle admet des
exceptions.
A - L e p r i n c ip e d u c o n s e n s u a l i s m e
Les obligations ne naissent du contrat de travail que du seul échange

de consentement des parties. C’est du reste en ce sens que dispose
l’article 24 alinéa 03 du code du travail « l’existence du contrat est
constaté…dans les formes qu’il convient aux parties
contractantes d’adopter ». Le contrat de travail peut donc être écrit ou
verbal. Lorsqu’il a été conclu verbalement, la preuve de son existence est
rapportée en cas de litige par tous les moyens (bulletins de paie, ordre de
mission, témoignages, registre de paiement, etc.). Dans la pratique, le
contrat de travail résulte d’une lettre d’engagement rédigée par
l’employeur et remise au travailleur. L’acceptation du travailleur est
traduite par la signature d’un exemplaire de la lettre qu’il retourne à
l’employeur. Un tel document n’a pas besoin de prendre une forme
particulière. Il suffit d’un simple papier non timbré, daté et signé.
B - L e s e x ce p t io n s a u p r in c ip e d e c o n s e n s u a l is m e
Certains contrats doivent être obligatoirement écrits, il en est ainsi :
 De tout contrat nécessitant le déplacement du travailleur hors de

sa résidence habituelle ;
 De tout contrat stipulant une période déterminée supérieure à 03

mois ;
 De tout contrat conclu avec un travailleur de nationalité étrangère.
S’agissant particulièrement du contrat de travail conclu avec un

travailleur de nationalité étrangère, il faut relever qu’avant tout
commencement d’exécution, celui-ci doit être visé par le ministre chargé
du travail. La demande de visa incombe à l’employeur. Le ministre du
28
travail dispose de 02 mois pour donner suite à la demande qui lui est
adressée. Passé ce délai, la demande est considérée comme accordée. En
cas de refus, l’employeur devra rapatrier l’étranger à ses frais.
NB : On ne recrute un travailleur de nationalité étrangère que sur la base

d’un contrat à durée déterminée. Le renouvellement d’un tel contrat reste
soumis à la formalité du visa du ministre.
Pour des raisons évidentes de camerounisation des emplois, la loi interdit

de recruter les étrangers pour les emplois de manœuvres, ouvriers et
agents de maitrise sauf en cas de présentation d’une attestation délivrée
par les services de la main d’œuvre certifiant le manque de travailleur
dans la spécialité concernée.
S E CTI ON I I :LE S C O N T R A T S S U S CEP T I BLE S

D’ Ê T R E C O N CL U S
Avant le code du travail du 14 Août 1992, notre Droit ne connaissait
que deux variétés de contrat de travail : le contrat de travail à durée
déterminée (CDD) et le contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
Depuis la réforme, notre Droit s’est enrichi d’une nouvelle gamme de
contrats qui jusqu’alors n’étaient connus que dans la pratique : le contrat
de travail temporaire, le contrat de travail occasionnel, le contrat de
travail saisonnier.
§ 1 : Les formules traditionnelles d’embauche – les

contrats de travail classiques
On y range le contrat de travail à durée déterminée (CDD) et le

contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
A - Le C DD
Le CDD est celui dont le terme est fixé à l’avance par la volonté des
deux parties. Il ne peut être conclu pour une durée supérieure à 02 ans et
ne peut être renouvelé qu’une seule fois pour la même durée. Au terme du
renouvellement, si les relations de travail continuent entre l’employeur et
le travailleur, le contrat de travail à durée déterminée se transforme en
contrat de travail à durée indéterminée : on parle de novation.
La loi assimile certains contrats au CDD ; il s’agit :
 du contrat conclu pour un ouvrage déterminé ;
29
 du contrat dont le terme est subordonné à la survenance d’un

évènement, futur et certain, dont la réalisation ne dépend pas
exclusivement de la volonté des deux parties, mais est indiquée
avec précision.
N.B : Les contrats assimilés au CDD ne peuvent être renouvelés.
Le CDD prend fin à l’échéance du terme convenu sans indemnité ni

préavis ; si tel est le principe, il faut néanmoins relever
qu’exceptionnellement, le CDD pourra prendre fin avant l’échéance du
terme convenu dans les cas suivants :
 Accord des parties constaté par écrit ;

 Faute lourde du travailleur ;
 Force majeur (décès).
Remarque : le CDD correspond aux emplois non permanents. Il assure la

sécurité de l’emploi au travailleur et permet à l’employeur de ne retenir
en entreprise que les travailleurs performants et rentables.
B - Le C DI
Le CDI est celui dont le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peut
cesser à tout moment à l’initiative de l’une ou de l’autre partie moyennant
préavis et notification du motif de la rupture. La rupture du CDI est ainsi
dominée par le principe de la résiliation unilatérale c'est-à-dire que
l’employeur peut licencier le travailleur à tout moment, tout comme le
travailleur est libre de démissionner. Mais la rupture du contrat ne sera
justifiée que si elle est fondée sur un motif réel et sérieux.
Remarque : le CDI correspond aux emplois permanents. Il assure la

stabilité de l’emploi au travailleur et lui permet de faire carrière dans
l’entreprise.
§ 2 : Les nouvelles formules d’embauche
Il s’agit du contrat de travail temporaire, occasionnel, saisonnier.
A - L e c o n tr a t d e tr a v a i l te m p o r a ir e
Il a pour objet le remplacement d’un travailleur absent ou dont le

contrat est suspendu. Il peut également permettre l’achèvement d’un
ouvrage dans un délai déterminé lorsque l’opération nécessite une main
d’œuvre supplémentaire.
La durée ne peut être supérieure à 03 mois renouvelable une seule fois

par an avec la même entreprise.
30
B - L e c o n tr a t d e tr a v a i l o c c a s io n n e l
Il a pour objet de résorber un accroissement conjoncturel et imprévu

des activités de l’entreprise. Il permet également l’exécution de travaux
urgents pour prévenir les accidents imminents, d’organiser les mesures
de sauvetage ou de procéder à la réparation de matériel d’installation ou
de bâtiment de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs.
La durée du contrat de travail occasionnel ne peut excéder 15 jours

renouvelables une seule fois avec la même entreprise.
C - L e c o n t r a t d e t r a v a i l s a i s o n n ie r
Il est lié à la nature cyclique ou climatique des activités de

l’entreprise. Il est très souvent d’usage en période d’intense activité dans
les entreprises agricoles.
La durée du contrat de travail saisonnier ne peut être supérieure à 06

mois non renouvelable par an avec la même entreprise.
Pour gérer la main d’œuvre temporaire, occasionnelle ou saisonnière,

l’article 26 du code du travail a institué l’entreprise de travail temporaire.
Est considérée comme entrepreneur de travail temporaire toute personne

physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à disposition
provisoire d’utilisateur des travailleurs qu’elle embauche et rémunère.
L’ouverture d’une telle entreprise est soumise à l’agrément préalable du
ministre chargé du travail.
Le travailleur est mis à la disposition de l’entreprise par un contrat écrit

passé entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.
Il est possible pour l’entreprise utilisatrice d’engager définitivement le
travailleur au terme de l’exécution d’un contrat de travail temporaire,
occasionnel ou saisonnier.
C HA P I T R E I I I : L ’ E X É C U T I O N D U C O N T R A T
DE T RA V A I L
Le contrat de travail est une convention ; des droits et obligations en
découlent et imposent aux parties l’obligation de l’exécuter de bonne foi,
tel que le prescrit l’article 1134 du code civil.
Le contrat de travail s’exécute normalement quand chacune des parties

assume ses obligations et voit ses droits respectés (sous-chapitre 1). Mais
il arrive qu’en cours d’exécution, le contrat de travail fasse l’objet d’une
31
modification ou d’une suspension ; l’exécution devient alors discontinue

(sous-chapitre 2).
S O U S - CH A PI T R E I : L ’ E X É C U T I O N N O RM AL E D U
C ON TR AT D E TR AVA IL
Le contrat de travail doit être exécuté par les parties qui sont le
travailleur et l’employeur.
L ’ E X É C U T I O N D U C O N T R A T DE
S E CTI ON I :
TRA VAI L P A R L E TR AVA I LL E UR
Le travailleur est au sens de l’article 1er alinéa 2 du code du travail quel
que soit son sexe et sa nationalité « toute personne qui s’est engagée à
mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la
direction et l’autorité d’une personne physique ou morale, publique ou
privée, celle-ci étant considérée comme employeur ».
Ne sont donc travailleur et par conséquent exclus du champ d’application

du code du travail les personnels régis par :
 Le statut général de la fonction publique ;

 Le statut de la magistrature ;
 Le statut général des militaires ;
 Le statut spécial de la sureté nationale ;
 Le statut spécial de l’administration pénitentiaire ;
 Les dispositions particulières applicables aux auxiliaires
d’administration.
Le travailleur ainsi défini a des droits et est soumis à des obligations.
§ 1 : L E S O BL I GA T I O N S D U T RA V A I L L E U R
Le travailleur est tenu d’une obligation matérielle et d’une obligation
morale.
I - O BL I GA T I O N M A T É R I E L L E D U
TRA VAI LLE UR
32
Elle consiste pour le travailleur à exécuter la prestation de travail

convenu. Le travailleur manque à cette obligation en refusant d’exécuter
sa prestation ou en se faisant remplacer par un tiers en vue de l’exécution
sans l’accord de l’employeur. Le travailleur doit exécuter correctement sa
prestation. La mauvaise exécution, le retard dans l’exécution,
l’inexécution totale ou partielle constituent des fautes contractuelles
susceptibles de justifier des sanctions. Il peut arriver que l’abstention ou
la mauvaise exécution de la prestation cause un préjudice à l’employeur.
Dans ce cas, ce dernier peut considérer que le travailleur a commis une
faute contractuelle et mettre un terme à son contrat suivant les règles
propres à sa rupture.
Plus délicate est la question de savoir si l’employeur peut réclamer une

réparation pécuniaire au travailleur auteur d’une faute. Logiquement la
réponse est affirmative. Toutefois, partant de la notion de risque, la
jurisprudence décide que le travailleur n’est pécuniairement responsable
qu’en cas de faute lourde. Cette faute est appréciée in concreto c'est-à-dire
au cas par cas.
II- O BL I GA T I O N M O RA L E
Elle se subdivise en plusieurs devoirs auxquels le travailleur est soumis.
1- L’obligation de non-concurrence
Elle trouve son siège dans l’article 31 du code du travail « le travailleur

doit toute son activité professionnelle à l’entreprise sauf dérogation
stipulée au contrat. Toutefois il lui est loisible sauf convention contraire
d’exercer en dehors de son temps de travail toute activité à caractère
professionnel non susceptible de concurrencer l’entreprise ou de nuire à la
bonne exécution des services convenus ». Le travailleur ferait concurrence
à l’entreprise en se faisant embaucher ou en exerçant de façon passagère
chez un concurrent. Le travailleur peut toutefois exercer n’importe quelle
autre activité sans que l’employeur puisse s’y opposer du moment où
celle-ci ne lui fait pas concurrence. L’obligation de non-concurrence peut
même se poursuivre après la rupture du contrat de travail. L’article 31
alinéas 02 du code du travail indique deux cas de figures :
 Cas dans lequel la rupture est survenue du fait du travailleur :

alors que l’employeur avait assumé les frais de son déplacement du
lieu de résidence au lieu de l’emploi.
 Cas dans lequel la rupture du contrat est consécutive à une faute

lourde du travailleur.
33
Dans les deux hypothèses susmentionnées, l’interdiction ne peut

s’appliquer que dans un rayon de 50 km autour du lieu de situation de
l’entreprise, la durée de l’interdiction ne peut excéder 01 an.
2- L’obligation de conscience professionnelle
Le travailleur doit adhérer aux objectifs fixés par l’employeur. Il doit

mettre ses compétences et son énergie avec plaisir au service des objectifs
de l’entreprise. Pour ce faire, il doit s’intéresser à la bonne marche de
l’entreprise en évitant de faire du gaspillage et s’abstenir de détruire le
matériel mis à sa disposition dans le cadre du service. Le salarié est
pénalement répréhensible s’il se rend coupable d’acte de sabotage tel la
détérioration des machines, matières ou d’instruments servant à la
fabrication.
3- L’obligation de conserver le secret professionnel
Le secret concerne les informations que le travailleur détient en raison de

son appartenance à son entreprise. La notion de secret englobe à la fois
les secrets de fabrication et les procédés d’exploitation. Le salarié est tenu
au secret jusque dans le cadre sa vie privée.
4- L’obligation d’observer la discipline de l’entreprise
Les règles relatives à la discipline sont contenues dans le règlement

intérieur, charte de l’entreprise. Le travailleur doit se laisser pénétrer des
dispositions du règlement intérieur pour en savoir plus sur les fautes et
les sanctions susceptibles d’être encourues.
5- L’obligation d’obéissance, de respect et de

courtoisie
Le travailleur doit obéir aux ordres et aux instructions qui lui sont
données. Il doit éviter de créer au sein de l’entreprise un climat de tension
ou de suspicion. Pour ce faire, il doit améliorer au quotidien ses rapports,
tant horizontaux que verticaux.
§ 2 : L E S D R O I T S D U T R A V A I L L E UR
Les droits du travailleur sont la contrepartie des obligations de
l’employeur. Ainsi le travailleur a droit au salaire convenu qui est la
contrepartie du travail fourni. Il ne doit pas faire l’objet de discrimination
34
en raison de ses origines, de son sexe, de ses opinions politiques,

religieuses, syndicales etc. Il a droit à l’égalité.
Dans le cadre de l’entreprise, bien qu’il soit subordonné à l’employeur, il

ne perd pas sa nature d’homme : il doit être traité avec dignité.
Le travailleur a droit à un cadre de travail qui réunit les conditions

d’hygiène et de sécurité satisfaisante. Ainsi l’intégrité physique et morale
du travailleur ne saurait être menacée en raison de l’exécution de la
prestation du travailleur c'est-à-dire qu’il a droit aux conditions de travail
qui lui garantissent sa sécurité et sa santé.
Le travailleur a droit au respect de sa vie privée, au repos hebdomadaire,

etc.
S E CTI ON I I : L ’ E X É C U T I O N D U C O N T R A T DE
T R A V A I L P A R L ’ E MP L OY E U R
Il faut au préalable répondre à la question de savoir « qu’est-ce qu’un
employeur ? » La question est intéressante dans la mesure où on confond
souvent employeur et chef d’entreprise. L’employeur est toute personne,
physique ou morale, qui conclut le contrat de travail avec le salarié tandis
que le chef d’entreprise qui est nécessairement une personne physique est
investi des pouvoirs que la loi confère à l’employeur. Il est aussi le
représentant légal de l’entreprise.
Exemple : Dans les sociétés, la société est l’employeur et son directeur

général, ou son président directeur général, ou son administrateur
général, ou son gérant est son chef d’entreprise. Dans certains cas, le chef
d’entreprise est en même temps l’employeur. C’est l’hypothèse dans
laquelle il est propriétaire de l’entreprise.
L’employeur bénéficie de certains pouvoirs et est tenu de certaines

obligations.
§ 1 : L E S P O U V O I R S DE L ’ E M P L OY E U R O U D U
C HE F D’ E NT RE P RI S E
L’employeur est titulaire de 03 pouvoirs importants :
 le pouvoir de direction ou de gestion ;

 le pouvoir réglementaire ;
 le pouvoir disciplinaire.
35
I - L E P O U V OI R DE DI R E CT I O N O U D E
GE S T I O N
Le chef d’entreprise assure à la fois la direction économique de
l’entreprise et la direction du personnel ou des hommes.
1- La direction économique de l’entreprise
Elle est constituée par l’ensemble des décisions que le chef d’entreprise
prend en vue de mettre en œuvre la fonction productive du capital social.
Ce pouvoir comporte en amont la décision de créer l’entreprise,
l’organisation et la réorganisation de celle-ci, la décision de fusion, de
scission, de vente ou de transfert d’entreprise. En aval, la décision de
fermeture temporaire ou définitive de l’entreprise. Le chef d’entreprise
est maître de la politique générale de son entreprise. Depuis la
jurisprudence BRINON, il est acquis que le chef d’entreprise est le seul
juge de l’organisation et de la bonne marche de son entreprise. Aussi
peut-il prendre sur lui la décision de la maintenir ou de la fermer.
2- La direction des hommes ou du personnel
Le pouvoir de direction permet au chef d’entreprise de prendre des

mesures tant individuelles que collectives.
Sur le plan individuel, c’est le chef d’entreprise qui décide du recrutement

du salarié, de sa promotion, de sa mutation, de sa rétrogradation voire de
son licenciement. De même, le chef d’entreprise donne des ordres à
chaque travailleur dans l’accomplissement de sa tâche et ce dernier est
tenu de s’y soumettre en vertu du lien de subordination qui caractérise le
contrat de travail.
Sur le plan collectif, le pouvoir de direction permet de prendre des

décisions touchant la collectivité des travailleurs comme le chômage
technique, la révision des conditions de travail, le licenciement pour motif
économique.
I I - L E P O U V OI R RÉ G L E ME N T A I R E
C’est le pouvoir reconnu à l’employeur pour éditer les règles de portée
générale. Ce pouvoir se traduit très souvent par l’adoption d’un règlement
intérieur (RI). Ce document dont l’élaboration est soumise à une certaine
procédure a un contenu précis.
36
1- La procédure d’élaboration du règlement intérieur
La rédaction du règlement intérieur est obligatoire dans tout

établissement employant au moins 11 travailleurs relevant du Code du
travail. La tâche incombe à l’employeur ; mais il doit accomplir un certain
nombre de formalités, ce qui réduit le caractère unilatéral de la
procédure. C’est ainsi qu’il doit :
 D’abord communiquer le projet du règlement intérieur aux

délégués du personnel de l’entreprise afin de recueillir leurs avis et
suggestions. La non communication du projet de RI aux délégués
du personnel le rend nul et expose l’employeur à des sanctions
pénales pour délit d’entrave à la fonction du délégué du personnel ;
 Ensuite remettre le projet de RI à l’inspecteur du travail pour visa

accompagné des suggestions du délégué du personnel. Compte tenu
du fait que l’inspecteur du travail va procéder au contrôle de
légalité, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses du
règlement intérieur contraires aux lois, règlements, conventions
collectives ;
 Enfin, le projet de RI visé doit faire l’objet d’une double publicité ;
 il doit être affiché de manière visible et lisible sur les lieux du

travail et d’embauche ;
 une copie doit être déposée au greffe du tribunal de première
instance du lieu de situation de l’entreprise.
2- Le contenu du règlement intérieur de l’entreprise
L’article 29 du Code du travail limite le contenu du RI exclusivement aux

règles relatives à l’organisation technique du travail, aux normes et à la
procédure disciplinaire, aux prescriptions relatives à l’hygiène et à la
sécurité au travail.
I I I - L E P O U V OI R DI S C I P L I N A I R E D U C HE F
D’ E NT R E P R I SE
Il est le corollaire du pouvoir de direction du chef d’entreprise. C’est le
pouvoir d’infliger des sanctions au travailleur qui commet des fautes.
Mais ce pouvoir fait l’objet de contrôle par les juridictions.
1- La faute disciplinaire
37
On peut la définir comme l’inobservation de toute prescription ou

injonction émanant de l’employeur. Le RI contient généralement une liste
de fautes disciplinaires. Mais, cette liste est purement indicative,
l’employeur peut donc considérer comme une faute disciplinaire même les
faits non prévus dans le RI (ce qui peut constituer un facteur d’insécurité
pour les travailleurs). La jurisprudence distingue trois types de fautes
disciplinaires :
La faute légère : c’est une faute de moindre gravité qui ne peut être
sanctionnée par le licenciement.
Exemple : un retard au travail.
La faute grave : c’est une faute dont la gravité rend intolérable le

maintien des relations de travail et justifie le licenciement, mais pas un
licenciement immédiat, un préavis étant nécessaire.
Exemple : plusieurs retards au travail ou absences non justifiées.
La faute lourde : c’est une faute d’une extrême gravité, qui rend
intolérable le maintien des relations de travail et justifie le licenciement
immédiat du travailleur sans préavis.
Exemple : le vol, l’abus de confiance perpétré au préjudice de l’employeur
2- La sanction disciplinaire
En dehors de la restriction qui est faite à l’employeur de ne pas infliger

les amendes au travailleur, il jouit d’une grande liberté dans le choix de
la sanction disciplinaire. Ainsi peut-il infliger :
a- Les sanctions morales
Il s’agit des avertissements écrits ou verbaux, du blâme et de la

réprimande.
b- Les sanctions professionnelles
L’employeur gère la carrière du travailleur, il peut décider de sa

promotion tout comme il peut le sanctionner. Les sanctions
professionnelles peuvent consister en un retard dans l’avancement, en
affectation, mutation, rétrogradation voire licenciement.
c- Les sanctions pécuniaires
38
La seule sanction en Droit camerounais susceptible d’entraîner la

privation du salaire est la mise à pied (l’article 30 du code du travail
interdit à l’employeur d’infliger les amendes au travailleur).
La mise à pied est une suspension provisoire de l’exécution du contrat de

travail consécutive à une faute commise par le travailleur. Pour être
valable, trois conditions doivent être réunies :
 La mise à pied doit être d’une durée maximale de 8 jours ouvrables

fixée au moment où elle est prononcée ;
 La mise à pied doit être notifiée au travailleur par écrit avec

indication du motif de celle-ci ;
 La mise à pied doit être communiquée à l’inspecteur du travail du

lieu de situation de l’entreprise dans les 48h.
Si l’une de ces conditions fait défaut, la mise à pied disciplinaire est nulle
et expose l’employeur au paiement au travailleur du salaire qui lui est dû
pendant la période de suspension.
3- Le contrôle de proportionnalité et le problème de

double sanction
a- Le contrat de proportionnalité entre la sanction infligée et la faute

commise : Arrêt brasseries du Cameroun contre MESSE
Gaspard
La faute la plus simple peut-elle donner lieu à une sanction extrême ?

C’est à cette question que la Cour Suprême a répondu dans la décision
susmentionnée.
Les faits ayant donné lieu à cette décision étaient pourtant simples. Le
sieur MESSE Gaspard employé à la SABC reçoit un invité sur les lieux de
travail pendant les heures de travail. Pour agrémenter la causerie qu’il a
avec son hôte, il subtilise deux bouteilles de bière du stock dont il a la
garde et les boit avec lui. Il est surpris dans l’action par sa hiérarchie qui
qualifie le comportement de faute lourde et le licencie pour vol. Après une
tentative de conciliation infructueuse devant l’inspecteur du travail, les
juridictions sont saisies, les juges du fond approuvés par la Cour Suprême
décident qu’il s’agit d’un licenciement abusif et condamnent l’employeur à
des dommages et intérêts. La raison est simple : la sanction infligée au
travailleur n’est pas proportionnelle à la faute commise.
Une même faute peut-elle donner lieu à une double sanction au plan
disciplinaire ?
39
En application de la règle de non cumul de sanctions, « non bis in idem »,

une même faute ne saurait donner lieu à une double sanction au plan
disciplinaire. La seule exception à cette règle en Droit du travail est
prévue à l’article 130 alinéa 4 du code du travail qui permet à l’employeur
de prononcer la suspension provisoire d’un délégué du personnel qui a
commis une faute lourde en attendant l’autorisation de son licenciement
de l’inspection du travail. Si l’autorisation est accordée, le délégué du
personnel pourra alors être licencié à la suite de sa suspension. La même
faute aura ainsi donné lieu à une double sanction au plan disciplinaire.
Dans tous les autres cas, le cumul des sanctions est interdit.
b- Une même faute peut-elle donner lieu à une double

sanction au plan disciplinaire ?
En application de la règle de non cumul des sanctions, « non bis in idem »

une même faute ne saurait donner lieu à une double sanction. Au plan
disciplinaire, la seule exception à cette règle en droit du travail est prévue
à l’article 134 alinéa 04 du code du travail qui permet à l’employeur de
prononcer la suspension provisoire d’un délégué du personnel qui a
commis une faute lourde en attendant l’autorisation de son licenciement
de l’inspection du travail. Si l’autorisation est accordée, le délégué du
personnel pourra alors être licencié à la suite de sa suspension. La même
faute aura ainsi donnée lieu à une double sanction au plan disciplinaire.
Dans tous les autres cas, le cumul des sanctions est interdit.
§ 2 : L E S O BL I GA T I O N S DE L ’ E MP L O Y E U R
L’employeur a des obligations au double plan du droit du travail et de la
sécurité sociale
A - L E S O BL I GA T I O N S D E L ’ E M P L OY E U R A U
RE GA R D D U D R OI T D U T R A V A I L
L’employeur doit donner le travail convenu dans les conditions d’hygiène
et de sécurité satisfaisante. Il doit respecter la durée du travail et surtout
payer le salaire.
1- L’obligation de payer le salaire
Elle tire sa source du double caractère onéreux et synallagmatique du

contrat de travail. Il y a lieu de relever que sous l’angle social, le salaire a
40
un caractère alimentaire. D’ailleurs, il constitue pour la plupart des

travailleurs l’unique source de revenus. C’est la raison pour laquelle le
législateur s’est investi pour fixer son régime juridique.
a- Le montant du salaire
Au moment du recrutement, l’employeur doit indiquer au travailleur le

montant de sa rémunération. Au terme de l’article 62 alinéa 02 du Code
du travail, les catégories professionnelles et les salaires y afférent sont
fixées par voies de négociation dans le cadre des conventions collectives,
ou des accords d’établissement. Il convient de préciser que même si le
montant du salaire se négocie librement, il ne doit pas être inférieur au
Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti SMIG qui est de 28 216 F
CFA au Cameroun (voir décret N°2008/2115/PM du 24 Juin 2008 portant
revalorisation du SMIG0.
b- La décomposition du salaire
Le salaire se décompose en deux parties : le salaire de base et les

accessoires du salaire.
i- Le salaire de base :
C’est la rémunération stable que l’employeur s’engage à verser au

travailleur. Il est calculé soit au temps, soit au rendement
Le salaire au temps
Il se calcule sur la base de la durée légale du travail dans le mois. C’est

un mode de calcul avantageux pour le travailleur. Dans la mesure où, il
ne tient pas compte du nombre d’heures et de jours de travail effectif.
Le salaire au rendement
Il est fixé compte tenu de la tâche accomplie ou des prestations fournies

par le travailleur. En raison du caractère alimentaire du salaire, le
salaire au rendement doit être fixé de telle sorte qu’il procure au
travailleur de capacité moyenne exerçant normalement, un salaire au
moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail
analogue.
ii- Les accessoires du salaire
On distingue les accessoires en nature et les accessoires en espèces
Les accessoires en nature
41
Il s’agit de la nourriture, du logement, de l’habillement, ainsi que les

œuvres sociales de l’entreprise. Par œuvres sociales de l’entreprise, il faut
entendre le service médical et l’économat. L’économat désigne toute
organisation où l’employeur pratique directement ou indirectement la
vente des marchandises aux travailleurs de l’entreprise pour la
satisfaction de leurs besoins personnels et normaux. L’ouverture d’un
économat n’est juridiquement valable que si 04 conditions sont réunies :
 La vente des marchandises doit être pratiquée exclusivement au

comptant et sans bénéfices ;
 Les travailleurs doivent demeurer libres de s’y rendre pour

s’approvisionner ;
 La comptabilité doit être autonome et soumise au contrôle d’une

commission de surveillance élu par les travailleurs. Il ne doit y être
vendu ni alcool ni spiritueux ;
 Le service médical est obligatoire dans toute entreprise au plan

pratique, il peut s’agir d’une infirmerie crée par l’employeur ou
d’un abonnement auprès d’un centre hospitalier ou auprès d’un
médecin.
L’employeur a l’obligation d’assurer le logement de tout travailleur qu’il a

déplacé pour exécuter un contrat de travail hors de sa résidence
habituelle
La fourniture des denrées alimentaires lorsque le travailleur déplacé par

l’employeur ne peut se les procurer. Ce n’est toutefois pas gratuit.
iii- Les accessoires en espieces
Il s’agit des gratifications, indemnités, et primes diverses servies aux

travailleurs. Les gratifications consistent en une somme d’argent remise
par l’employeur au travailleur pour marquer sa satisfaction par rapport à
un travail accompli ou au résultat réalisé par l’entreprise. La gratification
se distingue du pourboire qui consiste en une somme d’argent versée non
par l’employeur mais par un tiers avec lequel le salarier est entré en
relation à l’occasion de ses fonctions. L’octroi du pourboire traduit la
satisfaction du client pour les conditions dans lesquelles la tâche a été
accomplie. Seulement, pour être licite, le pourboire ne doit pas être versé
à l’insu de l’employeur. C’est ce qui explique que le pourboire ne soit
concevable que dans le cadre de certaines activités telles les bar-dancings,
les hôtels, les restaurants.
Pour ce qui est des indemnités, certaines représentent les frais avancés
par l’employeur (exemple : indemnité de transport). D’autres se
substituent au salaire à l’exemple des indemnités de préavis. Enfin il y en
42
a ceux qui sont accordés à l’occasion de la perte de l’emploi à l’instar de

l’indemnité de licenciement.
S’agissant des primes, il y a lieu de citer :
 La prime de rendement destinée à inciter le travailleur à des

meilleurs résultats.
 Le prime d’ancienneté obligatoire dès lors que le travailleur

accompli au moins deux années de service dans l’entreprise.
 La prime de risque servie au travailleur lorsque l’emploi qu’il

occupe comporte un danger particulier.
 La prime d’assiduité servie pour récompenser la ponctualité du

travailleur.
 La prime de technicité servie à certains travailleurs en raison de

leur spécialité.
 La prime de salissure servie aux travailleurs exerçant des emplois

salissants.
 La prime d’éloignement servie aux travailleurs expatriés en raison

de la distance qui les sépare de leur famille.
 La prime de panier servie aux travailleurs qui doivent rester à leur

poste de travail après minuit à l’exception des gardiens de nuit.
 La prime de sujétion de fonction et responsabilité servie à certains

travailleurs de l’entreprise en raison des postes stratégiques qu’ils
occupent.
c- Le paiement du salaire
Le salaire est payé en monnaie ayant cours légal au Cameroun. Tout

autre mode de paiement est interdit. Le paiement peut être fait
mensuellement ou suivant tout autre modalité qu’il convient aux parties
d’adopter. Le salaire se paie au lieu du travail ou par virement bancaire.
Pour des raisons évidentes, l’article 68 alinéa 05 du Code du travail
interdit à l’employeur d’effectuer la paye dans un débit de boisson ou dans
un magasin de vente sauf pour les travailleurs qui y sont normalement
occupés. La paye s’effectue exclusivement les jours ouvrables au plus tard
8 jours après la fin du mois qui en donne droit. Le travailleur doit toucher
personnellement son salaire. S’il est empêché, son mandataire, muni
d’une procuration en bonne et due forme pourra l’effectuer à sa place.
Le travailleur a la possibilité de demander une avance sur salaire. Il

manifestera le besoin 15 jours après la fin du mois. Cet acompte sera
43
automatiquement prélevé du salaire au moment du paiement suivant.

L’acompte ne peut porter que sur la moitié de la quotité cessible et
saisissable du salaire. Le paiement est constaté par une pièce dressée par
l’employeur ou certifiée par lui et émargée par le travailleur qui reçoit la
rémunération ou par deux témoins si le travailleur ne sait ni lire ni écrire
en français ou en anglais.
L’employeur peut également délivrer au travailleur un bulletin de paye

destiné à lui permettre de vérifier le contenu et l’exactitude de sa
rémunération. Le bulletin de paie contient généralement les mentions
suivantes :
 Noms et adresses de l’employeur et du travailleur

 L’emploi occupé par le travailleur
 La période et le nombre d’heure de travail
 Le salaire de base
 Le montant et la nature des primes diverses
 Le montant du salaire brut
 Le montant des déductions (impôts, taxes, cotisations diverses)
 Le montant de la rémunération nette
 La date de paiement
 Le nom de l’organisme qui perçoit les cotisations
d- Les retenues sur salaire
La loi interdit à l’employeur de procéder sans limites, et quel qu’en soient

les motifs, à des retenues sur le salaire de l’employeur. Toutefois, elle en
autorise 02 : les retenues obligatoires et les retenues par application de la
compensation.
i- Les retenues obligatoires
Elles peuvent résulter soit de la loi, soit de la volonté de l’une des parties
au contrat. S’agissant des premières, l’employeur est tenu de prélever sur
les salaires avant de les payer tous les impôts, les cotisations sociales, les
cotisations syndicales, et les cotisations dues aux mutuelles des
travailleurs. Pour ce qui est des secondes, l’employeur est tenu de
prélever avant de les payer, les prêts et avances qu’il a consentis au
travailleur et les consignations. Ces dernières sont les dépôts pour
caution que le travailleur doit verser à l’employeur pour garantir la bonne
exécution de sa prestation de travail.
ii- Les retenues par application de la compensation
La compensation est un mode de paiement qui permet à deux dettes de

s’éteindre réciproquement jusqu’à concurrence de la plus faible. En droit
du travail, la compensation conventionnelle est interdite. Seule la
compensation judiciaire est admise.
44
e- La revendication du salaire
Pour plusieurs raisons, le salarier peut ne pas toucher son salaire ou

toute autre indemnité liée à la rupture de son contrat. Il dispose alors de
trois ans pour formuler cette revendication sous peine de forclusion. La
prescription commence à courir du jour où les salaires sont exigibles i-e 8
jours après la fin du mois qui en donnent droit. Cette prescription
triennale a pour effet d’éteindre définitivement la dette mais elle peut
être interrompue par la réclamation écrite ou verbale formulée devant
l’inspecteur du travail ou par une citation directe (cela signifie qu’on a
saisi le juge pénal).
f- La protection du salaire
Le salaire présente un caractère alimentaire. Aussi, est-il protégé à la fois

contre les créanciers du salarié et contre les créanciers de l’employeur.
La protection du salaire contre les créanciers du salarié
Les créanciers du salarié peuvent être tentés de saisir à titre de

dédommagement dans les mains de l’employeur les sommes dues au
salarié le laissant ainsi au dépourvu. Le législateur conformément à la
convention N°95 de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) a
aménagé un système assez complet de protection permettant au salarié
de percevoir une partie de son salaire correspondant à une sorte de
minimum vital. Il s’agit de la quotité incessible et insaisissable devant lui
permettre de faire face à ses obligations familiales. Il en découle que le
salaire ne peut faire l’objet de saisie que dans la limite de la quotité
cessible et saisissable qui se présente comme suit :
 1/10 sur la portion < à 18 750 Frs

 1/5 sur la portion > à 18 750 et < à 37 500 Frs
 1/4 sur la portion > à 37 500 et < 75 000 Frs
 la totalité sur la portion > 142 500 Frs
Exercice :
M. X est employé dans une société où il perçoit 250 000 F CFA de salaire.
Cependant, il a des arriérés de loyer de l’ordre de 150 000 F CFA.
Combien son bailleur pourra-t-il saisir sur son salaire ? Et pendant

combien de mois ?
Correction :
Répartition du salaire en portion
45
1 : 18 750 ________________________ 1/10 _____1 875
2 : 37 500 – 18 750 = 18750 _______ 1/5 _____3 750
3 : 75 000 – 37 500 = 37 500 _____ 1/4 ______9 375
4 : 112 500 – 75000 = 37 500 ___ 1/3 _____12 500
5 : 142 500 – 112 500 = 30000 _____ 1/2 ____ 15 000
6 : Reste sur 250 000 : 250 000 – 142 500 = 107 500 totalité _____ 107
500 +42 500 = 150 000
La quotité cessible et saisissable par le bailleur est donc de 150 000 et

peut le faire en 1 mois
2- Obligation de donner le travail convenu
Le travail convenu est celui qui correspond à l'aptitude physique morale

et intellectuel du salarié. C’est celui qui résulte du code du travail. Il faut
à cet égard préciser que l'autorité qui découle du contrat du travail ne va
pas jusqu'à permettre à l'employeur d'imposer au salarié des fonctions
différentes de celle prévues au moment du recrutement. Toute
modification projetée par l'employeur, lorsqu'elle est substantielle, doit
être proposée au salarié qui est en droit de la refuser. Si la modification
intervient sans l'accord du travailleur, elle constitue une brusque rupture
du contrant su travail du fait de l'employeur, avec toutes les
conséquences qui en découlent.
3- Obligation de respecter les règles d'hygiène et de

sécurité
a- Hygiène du travailleur
Les lieux du travail doivent être maintenus en constant état de propreté

avant ou après, et non pendant les heures de travail. Ils doivent être
aérés et éclairés. Le chef d'entreprise doit prévoir les installations
sanitaires et en bon état : lavabo, douche, selon le cas, en nombre
suffisant, et séparées pour homme et femme. Il doit également mettre sur
pied des réfectoires ou d'autres lieux de repas. Ces repas ne doivent pas
être pris dans les ateliers et locaux réservé au travail. Il doit également
prévoir des sièges individuelles et collectifs .Des postes d'eau potable et
fraiche doivent être mis à la disposition du personnel .Il est interdit au
salariée en état d'ébriété ou d'ivresse de pénétrer dans les lieux du
travail. De même, tout interdiction d'alcool peut être formulée par le chef
d'entreprise à l'encontre des salaries.
46
b- Sécurité des travailleurs
Les règles relatives à la sécurité des travailleurs portent, pour l'essentiel,

sur la protection contre les accidents de travail et contre les incendies.
i- La protection contre les accidents de travail
Ce n'est pas seulement au moment de l'exécution de la prestation de

travail que les mesures de sécurité doivent être prises. Elles doivent être
prises en amont, notamment au moment de la conception des
installations ou des machines. L'employeur a d'ailleurs l'obligation
d'organiser la formation à la sécurité au moment du recrutement et du
changement de poste
ii- La protection contre les incendies
Elle est assurée par un classement par catégorie des matières

inflammables et la réglementation de leur manutention, de leur situation,
de leur conditionnement. Elle est également assurée par l'installation des
postes de secours et l'obligation de prévoir les issues de secours ainsi que
les possibilités de dégagement
4- L'obligation de respecter la durée du travail
L'article 80 du Code du travail fixe la durée du travail à 40 heures par

semaine, dans tous les établissements publics ou privé non agricoles.
Dans les entreprises agricoles ou assimilées, les heures de travail sont
basées sur le ratio de 2400 heures par ans dans la limite maximale de 48
heures par semaine.
L'employeur n'est pas autorisé à imposer au salarié les heures

supplémentaires. Pour ce faire, il doit obtenir l'autorisation préalable de
l'inspecteur du travail. Dès lors que les heures supplémentaires sont
autorisées, elles deviennent obligatoires pour tous les travailleurs
concernés.
NB : Les heures supplémentaires sont limitées à 20 h par semaine et sont

rémunérées en principe à un taux majoré.
Rémunération des heures supplémentaire de jour
 20% du salaire horaire pour les 08 premières heures ;
 30% du salaire horaire pour les 08 heures suivantes ;
 40% du salaire horaire pour les heures suivantes, y compris celles

effectuées les dimanches et les jours de fête légale.
47
Rémunération des heures supplémentaires de nuit
Pour le travail effectue entre 22h et 06 h du matin, la majoration est de

50% du salaire horaire.
NB : Le travail de nuit dans les industries est interdit aux femmes et aux
enfants. Ces derniers peuvent travailler de nuit s’ils ont un …
Le repos hebdomadaire est obligatoire, il est au minimum de 24 h

consécutives par semaine. Il est pris en principe le dimanche et ne peut
en aucun cas être remplacé par une indemnité compensatrice.
Le travailleur a également droit aux jours fériés, qu'il s'agisse des fêtes
légales civiles () et des fêtes légales religieuses ().
Il a aussi droit aux permissions exceptionnelles d'absence payée, dans la

limite de 10 jours par ans (mariage du travailleur : 03 jours ; décès
ascendant conjoint et descendant du travailleur : 03 jours ; en cas
d'accouchement de l'épouse du travailleurs, 01 jour ; pour le mariage
d'enfant).
Après un an de service dans l'entreprise le travailleur acquiert le droit au

congé paye. La durée normale du congé payé est de un jour et demi
ouvrable par mois effectif, ce qui donne 18 jours par ans .Toutefois, cette
durée peut être augmentée.
 En faveur de mères salariés en raison de 02 jours ouvrables par

enfant de moins de 06 ans inscrit à l'état civile et vivant au foyer ;
 D'un jour et demi à deux jours et demi par mois de service au profit
des jeunes gens de moins de 18 ans ;
 De deux jours ouvrables par période entière continue ou non de 05

ans de service ouvrable (confer article 90 du Code du travail).
Le travailleur perçoit de l'employeur une allocation de congé au plus tard

le jour de son départ en congé. Pour un congé d'un jour et demi du travail
par mois, le montant de cette allocation est égal à 1/16 du montant de la
rémunération totale annuelle du travailleur.
B - L E S O B L I GA T I O N S D E L ' E M P L OY E U R A U
RE GA R D D U D R OI T D E L A S É C U R I T É
S O CI A L E
48
Le droit de la sécurité sociale connait de nos jours les emménagements

d'une portée considérable. Le projet de lois s'y rapportant vise à intégrer
le plus grand nombre de salarié et à couvrir un maximum de risques.
La carrière du salarie du salarie l'expose à l'effet des risques sociaux tel

que la vieillesse, l'invalidité, les accidents les maladies la maternité etc.
Ces risques étaient jusqu'alors prise en charge par la caisse nationale de
prévoyance sociale et en même temps le travailleur était encouragé a
souscrit une assurance pour les risque non couvert par cet organisme.
L'employeur doit assurer auprès de la CNPS les obligations suivantes :
 Il doit affilier l'entreprise et faire immatriculer tous les travailleurs

dans les 08 jours qui suivent leur recrutement.
 Il doit payer les cotisations salariales et patronales prélevées à la

source.
 Il doit déclarer à la CNPS tous les risques inhérents à l'activité de

l'entreprise.
Journée du 23/04/2012
L'EX EC UTI ON
S O U S - CH A PI T R E I I :
DI S C O N T I N U E D U C O N T R A T DE T R A V A I L
Elle résulte du fait qu'en court d'exécution, le contrat de travail peut être
modifié ou suspendu.
L A M O DI F I C A T I O N D U
S O U S - S EC T I O N I :
Elle peut porter sur les conditions contractuelles et sur la situation
juridique de l'employeur.
§ 1 : L A M O DI F I C A T I O N DE S C O N D I T I O N S
C ONTRACT UELLE S
Au terme de l'article 42 alinéa 02 du Code du travail, le contrat de travail
peut en cours d'exécution faire l'objet d'une modification à l'initiative de
l'une ou de l'autre partie.
49
I - M O DI F I CA T I O N A L ' I N I T I A T I V E DE
L ' E MP L O YE U R
Modification des clauses non substantielles
Il s'agit des clauses qui n'ont pas été déterminantes pour la partie
concernée au moment de la formation du contrat de travail ou des
clauses qui n'entrainent pas une aggravation anormale des conditions de
travail ou encore des modifications qui entrainent peu d'incidence sur les
conditions d'emploi du salarié. C'est le cas des modifications portant sur
les horaires du travail dans le respect de certaines conditions, du
changement du bureau ou de la tenue de travail.
L'employeur peut modifier unilatéralement l'une quelconque de ces

clauses non substantielles de contrat de travail. Le salarié n'est pas en
droit de refuser ces modifications. Son éventuel refus sera considéré
comme une démission lui faisant perdre le droit aux différentes
indemnités prévues en cas de licenciement au cas où son employeur a été
conduit à sanctionner sa désobéissance par le licenciement.
La modification des clauses substantielles
Une modification est substantielle lorsqu'elle porte sur une clause du

contrat jugé déterminante, essentielle pour la partie concernée au
moment de la formation du contrat de travail. C'est aussi le cas lorsque la
clause à modifier porte sur un élément important du contrat ou alors
lorsqu'elle entraine une aggravation anormale des conditions de travail.
Ainsi sont des modifications substantielles celles portant sur les salaires,
les lieux de travail, la fonction, les conditions de travail rendant celui-ci
plus pénible etc.
Si en vertu de son pouvoir de direction l'employeur peut modifier les

conditions d'exécution du travail sans l'accord du travailleur concerné, il
n'en est pas de même pour les modifications des éléments substantiels.
En effet il ne peut modifier les clauses substantielles du contrat de travail
qu'après avoir obtenu l'accord du salarié. Cependant même en présence
d'un refus opposé par le salarié à la modification d'une clause
substantielle, la rupture du contrat de travail qui s'en suit peut être
justifiée par l'intérêt de l’entreprise. Si par contre l'employeur impose au
salarié une modification unilatérale dans le but de lui nuire, le
licenciement qui s'en suit est abusif.
I I - M O DI F I CA T I O N S A L ' I N I T I A T I V E D U
TRA VAI LLE U R
50
Si la proposition de modification émanant du travailleur est substantielle

et qu'elle est refusée par l'employeur, le contrat dans ce cas ne peut être
rompu qu'à la suite d'une offre de démission du travailleur article 42
alinéa 2 b du code travail.
§ 2 : L E S M O D I F I C A T I O N S DA N S L A
SI T UA T I O N J U R I D I Q UE D E L ' E M P L O Y E U R
Au terme de l'article 42 alinéa 1 a du code du travail : « S'il survient une
modification dans la situation juridique de l'employeur notamment par
succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous
les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre
le nouvel entrepreneur et le personnel de l'entreprise».
Ce texte pose donc le principe du maintien du contrat de travail en cours

en dépit du changement de l'employeur. Mais ces contrats ne seront pas
maintenus dans deux hypothèses :
 Lorsqu'i y a changement d'activité de l'entreprise.
 Lorsque les travailleurs expriment devant l'inspecteur du travail

du ressort, leur volonté d'être licenciés avec payement de leur droit
avant la modification.
L A S U SP E N SI O N D U
S O U S - S EC T I O N I I :
Plusieurs raisons peuvent justifier la suspension d'un contrat de travail.
Lorsqu'elle intervient, elle produit des effets qu'il convient d'examiner.
Les causes de suspension du contrat de travail
Le contrat de travail peut être suspendu pour maladie, raison familiale,

raison liée au contrat de travail, pour raison disciplinaire, pour
convenances personnelles, voire pour des raisons civiques.
§ 1 : L A S U SP E N S I O N D U C O N T R A T P O U R
MA L A DI E
Il est courant de distinguer suivant que la maladie est professionnelle ou
non professionnelle.
51
I - CA S D E M A L A D I E N O N P R O F E S SI O N N E L L E
Le terme maladie doit s'entendre de façon très large. Il s'agit de tout
interruption pour raison de santé. La maladie doit être constaté par un
médecin agrée par l'employeur ou relevant d'un établissement hospitalier
reconnu par l'état.
En cas de maladie non professionnelle la durée de la suspension est

limitée à 06 mois. Au-delà de 06 mois, l'employeur peut rompre le contrat
de travail avec le malade et engager un autre travailleur à sa place. Si
l'employeur ne songe pas à remplacer le travailleur malade, la suspension
est supposée se poursuivre jusqu'au jour où le remplacement devient
effectif.
I I - CA S D E MA L A D I E P R O F E S SI O N N E L L E
O U D' A C C I D E N T DE T R A V A I L
Est considéré comme maladie professionnelle toute maladie résultant de
l'exercice de certaines activités professionnelles.
Est considéré comme accident de travail, quel que soit la cause, tout
accident survenu à un travailleur :
 Par le fait ou à l’ occasion du travail ;
 Pendant les voyages dont les frais sont mis à la charge de

l'employeur.
En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail, la

suspension n'est pas limitée dans le temps comme c'est le cas pour les
maladies et accident non professionnelle. Par conséquent le contrat de
travail ne peut être résilié quel que soit la durée de l'indisponibilité.
L'employeur est obligé d'attendre la guérison ou la consolidation des
blessures. Le contrat de travail ne peut cesser que si un médecin a
constaté l'incapacité permanente totale de la victime.
§ 2 : L A S U SP E N S I O N P O U R R A I S O N
FA MILI ALE
Elle intervient en cas de maternité et de mutation du conjoint.
I - LE C O N G É D E MA T E R N I T É
52
Toute femme enceinte dont l'état fait l'objet d'une constatation médicale a
droit à un congé de maternité de 14 semaines qui commence 04 semaines
avant la date présumé de l’accouchement (la date annoncée par le
médecin). Ce congé peut se prolonger de 06 semaines au-delà des 14
premières en cas de maladie résultant de la grossesse ou de
l'accouchement. Pendant la durée du congé de maternité l'employeur ne
peut rompre le contrat de travail. Il continu à servir à la femme en congé
les prestations en nature. Les autres prestations sont servies par la
CNPS, notamment l'indemnité journalière qui égale au montant du
salaire effectivement perçu au moment de la suspension du contrat du
travail. En revanche la femme enceinte peut rompre son contrat sans
préavis et sans avoir les indemnités à payer.
I I - L E C HA N G E ME N T DE RÉ SI D E N CE
Lorsqu'un travailleur est appelé à suivre son conjoint ayant changé de
résidence habituelle, son employeur devra pouvoir le muter. Cependant,
cette mutation est souvent impossible. Dans ce cas, si le travailleur le lui
demande, l'employeur est tenu de suspendre son contrat de travail pour
une durée de 2 ans. Cette durée peut être éventuellement renouvelée
d'accord parties (article 32 j du Code du travail).
Il faut relever que cette disposition introduite par le code du 14 aout 1992
est protectrice des intérêts des femmes mariées qui jusqu'ici étaient
tenues de démissionner de leur emploi pour aller rejoindre leur époux
ayant changé de résidence habituelle.
§ 3 : L A S U SP E N S I O N P O U R R A I S O N L I É E A U
C ONTR AT DE TR AVA IL
Ici deux causes de suspension sont visées :
 Le chômage technique ;
 La grève ou le lock-out.
I - L A S U SP E N SI O N D U C O N T R A T E N C A S DE
C H Ô M A G E T E C H N I Q UE
Le chômage technique est l'interruption collective de travail résultant soit
d'une cause accidentelle, ou de la force majeure, soit d'une conjoncture
économique défavorable (par exemple la foudre a détruit toutes les
53
installations de l'entreprise ou bien les produits de l'entreprise ne se

vendent plus), l'employeur peut à son choix mettre en chômage technique
tout le personnelle ou une partie seulement de celui-ci.
Le chômage technique ne peut durer plus de 06 mois. C'est dire que le

travailleur qui voit sa mise en chômage technique se prolonger au-delà de
06 mois doit se considérer comme licencié. Pendant la période de
suspension, l'employeur verse au travailleur une indemnité dont le
montant diminue progressivement. Le salaire à prendre en compte pour
le calcul de l'indemnité est le salaire de base augmenté de la prime
d'ancienneté
I I - L A G RÈ V E O U L E L O C K- O U T
La grève est le refus collectif et concerté par tout ou partie des
travailleurs d’un établissement de respecter les règles normales de travail
en vue d’amener l’employeur à satisfaire leur réclamation ou
revendication. -Article 157 alinéa 04 du code du travail-. Elle constitue
une cause de suspension du contrat de travail si elle survient après
l’échec de la procédure de conciliation et d’arbitrage prévue et organisée
par les articles 158 à 165 du Code de travail. Il convient de préciser que
les travailleurs qui se livrent à une grève en violation du procès-verbal de
conciliation ou d’arbitrage ou sans avoir eu recours à cette procédure
commettent une faute lourde susceptible d’entrainer la résiliation du
contrat de travail.
Le lock-out est défini comme la fermeture d’un établissement par

l’employeur dans l’optique de faire pression sur les travailleurs en grève
ou qui menacent de faire grève -Article 157 alinéa 05-. Il constitue aussi
une cause de suspension du contrat de travail si l’employeur y a recours
après échec de la procédure de conciliation et d’arbitrage. L’employeur qui
procède à un lock-out au mépris des dispositions du procès-verbal de
conciliation ou d’arbitrage ou sans avoir fait recours à cette procédure
peut se voir condamné à payer aux salariés le salaire correspondant aux
journées de travail non effectuées.
§ 4 : L A S U SP E N S I O N P O U R R A I S O N S
DI S C I P L I N A I R E S
Il s’agit de la mise à pied et de la détention préventive ou la garde à vue.
A - L A MI SE À P I E D
54
Il y a deux types de mise à pied : la mise à pied disciplinaire et la mise à

pied conservatoire.
1- La mise à pied disciplinaire
Elle est celle prononcée par l’employeur comme sanction disciplinaire à

l’encontre du salarié. Elle entraîne la perte du salaire (cf. article 30 du
code du travail). Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu.
2- La mise à pied conservatoire
Elle est celle qui est prononcée à l’encontre du délégué du personnel qui a
commis une faute lourde en attendant que l’inspecteur du travail réponde
à la demande d’autorisation de licenciement dont il est saisi.
B- L A DÉ T E N T I O N P R É V E N T I V E O U L A
GA R D E À V U E
La détention préventive ou la garde à vue est en principe une cause de
suspension du contrat de travail si elle aboutit à un non-lieu, à une
relaxe, voire à un acquittement. Cependant ce principe doit être nuancé.
Lorsque la décision du tribunal devient définitive, la situation du
travailleur est la suivante :
 Si le travailleur est condamné à une peine le mettant dans

l’impossibilité de continuer l’exécution de ses obligations pour des
faits relevant une moralité douteuse, son contrat de travail peut
être rompu à compter de la date de son arrestation.
 Si la détention préventive dure trop longtemps, par exemple au-

delà de 08 mois, il peut être remplacé
 Si le travailleur est relaxé dans un délai raisonnable, il doit être

réintégré s’il était détenu pour un mobil politique ou s’il s’est avéré
qu’il a été arrêté à tort.
Malgré la relaxe à brefs délais, le travailleur précédemment détenu peut

être licencié pour perte de confiance lorsque les faits pour lesquels il a été
retenu révèlent à son encontre un défaut d’honorabilité incompatible avec
les fonctions qu’il assume ou lorsqu’une forte présomption de culpabilité
pèse sur lui.
Si le travailleur a été incarcéré sous plainte de l’employeur déposée

contre lui et s’il estime avoir été poursuivi injustement, il est en droit de
55
poursuivre son employeur pour dénonciation calomnieuse (article 304 du

code pénal).
§ 5 : L A S U SP E N S I O N P O U R C O N V E NA N CE
PER S ONNEL LE
Cette suspension peut émaner du congé individuel de formation ou de
l’exercice des fonctions politiques ou administratives du travailleur.
A - L E C O N G É I N DI V I D U E L D E F O R MA T I O N
En application de l’article 91 du code du travail, les travailleurs et
apprentis désireux de participer à des stages exclusivement consacrés à
l’éducation ouvrière ou à la formation syndicale peuvent demander un
congé. Ces stages doivent être organisés soit par des centres rattachés à
des organisations syndicales de travailleurs reconnues comme
représentatives sur le plan national soit par des organisations, des
instituts, ou organisme spécialisés agréés à cet effet par le ministre
chargé du travail. La durée de ce congé de formation est fixée d’accord
parti selon la nature de la formation. Cette durée peut être fractionnée, le
salarié perd toute rémunération.
B- L ’ E X E R CI CE DE S F O N C T I O N S
P O L I T I Q UE S O U A D MI N I S T R A T I V E S
Lorsque le travailleur est élu ou nommé à des fonctions politiques ou
administratives, il peut demander à son employeur la suspension de son
contrat de travail. Si l’employeur accepte sa demande, son contrat est
suspendu soit jusqu’à la fin de ses nouvelles fonctions, soit pendant une
durée fixée d’accord partie.
§ 6 : L A S U SP E N S I O N P O U R R A I S O N CI V I Q UE
Cette suspension est due à l’appel de l’employeur sous les drapeaux ou au
service du travailleur.
A - L ’ A P P EL D E L ’ E MP L O Y E U R S O U S L E S
DRAP EA UX
56
A la suite du départ de l’employeur sous les drapeaux, quels qu’en soit les
motifs, les contrats de travail en cours sont suspendus.
B- L E SE RV I C E MI L I T A I R E D U
TRA VAI LLE U R
Pendant que le travailleur effectue son service militaire ou pendant qu’il
est appelé sous les drapeaux, son contrat de travail est suspendu.
L E S E F F E T S DE L A
S O U S - S EC T I O N I I I :
S U SP E N SI O N D U C O N T R A T DE T R A V A I L
Pendant la durée de suspension du contrat de travail, le travailleur ne
fournit pas de prestation de travail. Par conséquent, il ne perçoit pas de
salaire. Cependant, dans certains cas, il a droit à une rémunération alors
que celle-ci est supprimée dans d’autres cas.
§ 1 : L A R É M U NÉ RA T I O N
Elle consiste soit en une indemnité, soit en une allocation.
A - L ’ I N DE M N I T É
Elle est versée par l’employeur au salarié dans les cas suivants :
 Fermeture de l’établissement suite au départ de l’employeur sous

les drapeaux quel qu’en soit le motif ;
 Durée du service militaire du travailleur ou son rappel sous les

drapeaux ;
 Absence du travailleur due à une maladie ou à un accident non

professionnel ;
 En cas de chômage technique.
A cet effet, l’arrêté du 14 février 1995 a fixé ainsi qu’il suit les taux
d’indemnisation du chômage technique sous réserve des clauses plus
favorables.
 50% du salaire mensuel le 1 e r mois ;
57
 40% du salaire mensuel le 2ème mois ;

 20% du salaire mensuel le 6ème mois.
B- L’ AL L O CA T I O N
Elle est versée par la CNPS dans les cas suivants.
1- Accident de travail et maladie professionnelle

selon les montants répartis comme suit :
2/3 de la rémunération journalière de la victime pendant la période de

l’incapacité temporaire de travail.
85% de la rémunération mensuelle moyenne en cas d’incapacité

permanente totale.
2- Congé de maternité
Outre les diverses prestations prévues par la législation sur les

protestations sociales et familiales, la femme a droit pendant le congé de
maternité à la charge de la CNPS d’une indemnité journalière égale au
montant du salaire effectivement perçue au moment de la suspension du
contrat de travail. Elle conserve le droit de prestation en nature.
§ 2 : L ’ A B S E N CE D E R É M U NÉ RA T I O N
La rémunération est supprimée dans les cas de mise à pieds disciplinaire
ou conservatoires, pendant le congé individuel de formation sauf si les
conventions collectives prévoient le contraire, en cas de lock-out, de grève,
de garde à vue et détention préventive.
T.D du Lundi 30 Avril
Méthodologie du cas pratique
58
Le cas pratique est une petite histoire qui vous est contée à l’issue de
laquelle des questions vous sont posées. On résout chacune d’elle selon la
démarche ci-après :
 Poser le problème juridique, c’est-à-dire le problème de droit qui

transparait de la petite histoire ;
Exemple : la protection de la femme enceinte.
 Énoncer la règle de droit qui permet de résoudre le problème

juridique. Il s’agit ici de choisir les éléments du cours qui
permettront de répondre au problème posé. Il faut faire le bon
choix d’où la connaissance parfaite du cours ;
Exemple : le problème de la protection de la femme enceinte peut

conduire soit à évoquer la faculté de rupture de son contrat de travail qui
lui est reconnu par la loi soit son droit aux congés de maternité.
 Appliquer la règle de droit préalablement énoncée au cas d’espèce ;
 Conclure.
C HA P I T R E I V : L A R UP T UR E D U C O N T R A T
DE T RA V A I L
L’article 1980 du code civil interdit formellement l’engagement à vie
d’un travailleur en disposant qu’on « ne peut engager ses services qu’à
temps ou pour une entreprise déterminée ». Tout contrat de travail a donc
vocation à cesser, qu’il s’agisse du CDD ou du CDI. S’agissant du CDD, sa
cessation ne pose aucune difficulté particulière. Il prend normalement fin
à l’arrivée du terme convenu par les parties ou à l’achèvement de
l’ouvrage (Chantiers) pour lequel il a été conclu, article 25 alinéa 1a du
Code du travail. Il ne peut prendre fin avant terme qu’en cas de faute
lourde, de force majeure ou d’accord des parties constaté par écrit, article
38 du code du travail. Les tribunaux se montrent exigeant dans la
reconnaissance de la force majeure. Elle doit être imprévisible, irrésistible
et non imputable à l’employeur. La force majeure est admise dans les cas
suivant :
 Destruction totale des installations de l’entreprise du fait d’un

cataclysme naturel ou d’un incendie non imputable à une
négligence ;
 Du fait des autorités publiques interdisant la continuation des

relations de travail.
59
Par contre, l’exécution plus difficile ou plus onéreuse du contrat de travail

n’est pas interprétée comme un cas de force majeure. Il en est de même de
la faillite ou de la liquidation des biens qui constitue la sanction
prévisible d’une mauvaise gestion.
La force majeure et l’accord des parties sont 2 modes de cessation

communs à tous les types de contrat de travail. Cependant, le CDI obéit à
des principes spécifiques qui justifient l’aménagement d’un régime
particulier de sa rupture. Le CDI peut être rompu à tout moment à
l’initiative de l’une ou de l’autre partie :
 Si l’initiative est prise par l’employeur, on parle de licenciement ;
 Si elle est prise par le travailleur, on parle de démission.
Dans l’un ou l’autre cas, deux formalités doivent être accomplies.
Celui qui a pris l’initiative de la rupture doit donner un préavis à l’autre

i-e la prévenir afin que celle-ci se prépare à la cessation des relations et
prenne le cas échéant, les mesures qui s’imposent (par exemple chercher
un autre emploi). A défaut de préavis, il lui paye une indemnité
compensatrice de préavis. La durée du préavis est fixée compte tenue de
l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise et de sa catégorie
professionnelle suivant l’arrêté N°15/MTPS du 26 mais 1993 comme suit.
(MTPS : Ministère du Travail et de la Prévoyance Sociale).
DURÉE DU PRÉAVIS
ANCIENNETÉ
CATÉGORIES Entre 1 an et
Moins d’1 an Plus de 5 ans
5 ans
I à VI et employés de
15 jours 1 mois 2 mois
maison toutes catégories
VII à IX 1 mois 2 mois 3 mois
X à XII 2 mois 3 mois 4 mois
Celui qui prend l’initiative de la rupture doit également le notifier par

écrit à l’autre partie en y indiquant les motifs de celle.
R UP T UR E D U C O N T R A T D E
S E CTI ON I :
TRA VAI L D U FAIT DU TR A V AIL LE UR
Il existe deux modes courant d’extinction du contrat de travail
émanant du travailleur en l’occurrence la démission et la retraite.
60
§ 1 : L A DÉ MI S SI O N
Elle est soumise à l’exigence du préavis et de la notification. Si le
travailleur démissionne sans donner le préavis il peut être condamné à
payer une indemnité de préavis. Le montant de cette indemnité de
préavis est égal au salaire et avantages de toutes natures auquel le
travailleur peut prétendre pendant la durée du préavis. Si en outre, le
travailleur se rend coupable d’une démission abusive i-e une démission
brusque avec intention de nuire, il peut être condamné à payer des
dommages et intérêts à son employeur. Le montant de ces dommages et
intérêts sans excéder 01 mois de salaire par année d’ancienneté dans
l’entreprise ne peut être inférieur à 03 mois de salaire.
En revanche, si l’employeur incite le travailleur à démissionner par des

procédés vexatoires ou des conditions de travail insupportables, les
tribunaux décident qu’on est en présence d’un licenciement déguisé.
§ 2 : LA R ET R AITE DU TR A VAIL LE UR
Elle est la fin normale du contrat de travail à durée indéterminée. La
retraite a été conçue pour permettre au travailleur âgé ou
prématurément fatigué de se reposer. Il existe deux types de retraites : la
retraite normale, et la retraite par anticipation ou volontaire.
i- La retraite normale
D’après l’article 9 alinéa 1 de la loi numéro 69/LF/18 du 10 novembre

1969 instituant un régime d’assurance pension de vieillesse, d’invalidité
et de décès au Cameroun, l’âge normal de la retraite est de 60 ans. La
pension de vieillesse n’est due au travailleur à la retraite que si les
conditions suivantes sont remplies :
 Avoir été immatriculé à la CNPS pendant au moins 20 ans ;
 Avoir payé au moins 180 mois de cotisation sociale à la CNPS dont

60 au cours des 10 dernières années précédant la date
d’admissibilité à la pension ;
 Avoir cessé toute activité salariale.
NB : si toutes ces conditions sont remplies le travailleur reçoit une fois

par trimestre une pension de vieillesse. Si l’une des deux premières
conditions fait défaut, le travailleur percevra une seule fois une allocation
de vieillesse.
ii- La retraite par anticipation ou volontaire
61
Elle a été instituée par la loi N°90/063 du 19 octobre 1990. Elle est
accordée au travailleur âgé d’au moins 50 ans et ayant cotisé au moins
180 mois d’assurance. Elle n’est admise qu’à la demande du travailleur et
après accord de la CNPS.
S E CTI ON I I : L A R UP T UR E D U F A I T DE
L ’ E MP L O YE U R : L E L I CE N CI E ME N T
Le licenciement défini comme la rupture du contrat à l’initiative
de l’employeur est sans contexte le point névralgique du contentieux
social car la plupart des litiges en matière social naissent à partir du
licenciement. Il importe de relever au préalable les causes ou les divers
types de licenciement (paragraphe 1) avant d’apprécier les droits du
travailleur congédié (paragraphe 2).
§ 1 : L E S C A U SE S D U L I CE N CI E M E NT
Plusieurs motifs peuvent fonder l’employeur à mettre fin au contrat de
travail. Ainsi, le licenciement peut être fondé sur :
 Un motif personnel : il peut s’agir de la faute lourde ou de la faute

grave commise par le travailleur ou son inaptitude professionnelle.
 Un motif économique : constitue un licenciement pour motif
économique tout licenciement effectué par un employeur pour un
ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et
résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une
modification du contrat de travail consécutive à des difficultés
économiques, à des mutations technologiques ou à des
restructurations internes (cf. article 40 du code du travail).
Toutefois, le licenciement pour motif économique n’est valablement

prononcé que lorsque la procédure prescrite a été suivie :
o Négociation des mesures alternatives au licenciement entre

l’employeur et les délégués du personnel en présence de
l’inspecteur du travail ;
o Établissement de la liste des travailleurs à licencier par
l’employeur qui prend en compte trois critères ;
o L’aptitude professionnelle du travailleur (les salariés les
moins compétents sont licenciés en premier lieu) ;
o L’ancienneté ;
o Les charges familiales ;
o La communication de la liste établie au délégué du
personnel de l’entreprise pour avis et suggestions ;
62
o Communication de la liste des licenciés au ministre du

travail pour arbitrage.
NB : Le dernier mot lui revient.
§ 2 L E S D R O I TS D U T RAV A I LL E U R LI CE N CI É
Ils varient en fonction de la nature du licenciement.
I - L E S D R OI T S D U T R A V A I L L E U R E N CA S DE
L I C E N CI E ME N T L É GI T I M E
On dit d’un licenciement qu’il est légitime lorsqu’il s’appuie sur un
motif sérieux et valable. En l’occurrence une faute lourde ou grave du
travailleur, son inaptitude professionnelle ou des motifs économiques.
1- Les droits du travailleur licencié pour faute lourde
La faute lourde est celle qui rend le maintien des relations de travail
intolérable et justifie le départ immédiat du travailleur de l’entreprise
pour mettre un terme à ses effets néfastes pour le bon fonctionnement de
l’entreprise.
Exemple : vol, injures, propos diffamatoires, ivresse, etc.
Dans ce cas, le travailleur perd ses droits essentiels, notamment :
 le droit au préavis ou à l’indemnité de préavis ;

 le droit à l’indemnité de licenciement ;
 les dommages et intérêts.
N.B : Il n’aura droit qu’au certificat de travail et aux frais de transport

jusqu’à sa résidence.
2- Les droits du travailleur licencié pour les autres

motifs
Lorsqu’il est licencié pour faute grave (c’est celle qui rend intolérable
le maintien des relations de travail entre l’employeur et le travailleur,
mais sans nécessiter le départ immédiat du travailleur qui conserve son
droit au préavis) ou pour inaptitude professionnelle (en raison de son
63
incompétence) ou alors pour motif économique (en cas de difficulté

conjoncturelle ou structurelle de l’entreprise), le salarié a droit :
 à l’indemnité de licenciement s’il a au moins 02 années

d’ancienneté dans l’entreprise ;
 au préavis ou à défaut, à l’indemnité de compensatrice de préavis ;
 au certificat de travail ;
 aux frais de transport jusqu’à sa résidence.
N.B : Il n’aura pas droit aux dommages et intérêts puisque son

licenciement est légitime.
I I - L E S D R OI T S D U T R A V A I L L E U R E N CA S
DE L I C E NC I E M E N T I L L É G I T I M E
Le licenciement illégitime peut renvoyer à deux choses, à savoir : le
licenciement abusif ou le licenciement irrégulier.
1- Les droits du travailleur en cas de licenciement

abusif
Le licenciement est abusif lorsqu’il a été prononcé sans motif ou sous

un faux motif, tel opinion du travailleur (politique, religieuse, syndicale,
philosophique, etc.).
Dans ces hypothèses, les droits du travailleur sont les suivants :
 droit au préavis ou à l’indemnité compensatrice de préavis ;

 droit à l’indemnité de licenciement s’il a au moins 02 ans dans
l’entreprise ;
 droit à l’indemnité de congé payé ; Commentaire [KTJ1]:
 droit au certificat de travail ;
 droit aux frais de transport jusqu’à sa résidence s’il a été déplacé ;
 droit aux dommages et intérêts.
Le montant des dommages et intérêts est compris entre un planché et un

plafond fixé par l’article 39 alinéa 4b du code du travail.
Le planché, c’est-à-dire le minimum à verser au travailleur est de 03 mois

de salaire.
Le plafond, c’est-à-dire le montant maximum, ne peut excéder 01 mois de

salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise. Cette hypothèse est
envisagée lorsque le travailleur rassemble plus de 03 ans d’ancienneté
dans l’entreprise.
64
On assiste ainsi à un cantonnement des dommages et intérêts qui

réduisent considérablement leur montant par rapport à la pratique
judiciaire antérieure, qui donnait au juge le pouvoir souverain
d’appréciation des dommages et intérêts, par rapport à l’importance du
préjudice causé au travailleur par la rupture injustifiée de son contrat de
travail.
2- Les droits du travailleur en cas de licenciement

irrégulier
Le licenciement irrégulier est celui qui a été effectué sans respect des
formalités et procédures prévues par la loi. C’est le cas du licenciement du
délégué du personnel prononcé sans l’autorisation de l’inspecteur du
travail. C’est aussi le cas du licenciement pour motif économique
prononcé en violation de la procédure spéciale prévue à cet effet.
En cas de licenciement irrégulier, le travailleur a droit :
 au préavis ou à l’au préavis ou à l’indemnité de préavis ;
 à l’indemnité de licenciement si le travailleur a au moins 02 ans

dans l’entreprise ;
 aux dommages et intérêts ne pouvant excéder un mois de salaire ;
 à l’indemnité de congé payé ;
 au certificat de travail ;
 aux frais de transport jusqu’à sa résidence habituelle s’il a été

déplacé.
Quant à l’indemnité de licenciement, son montant est déterminé en

fonction de la convention collective ou à défaut, par l’arrêté n° 016/MTPS
du 26 Mai 1993 fixant les modalités d’attribution de l’indemnité de
licenciement. Il correspond à un pourcentage du salaire mensuel moyen
des 12 derniers mois précédent le licenciement, appliqué au nombre
d’années de présence dans l’entreprise. Les taux applicables sont les
suivants (confer article 02, alinéa b de l’arrêt) :
De la 1ère à 5ème année 20%

À partir de la 21ème année 40%
65
Par ailleurs, il peut arriver qu’un licenciement soit à la fois abusif et

irrégulier. Dans ce cas, le travailleur aura à la fois les dommages et
intérêts pour l’aspect abusif du licenciement et ceux prévus pour l’aspect
irrégulier du licenciement.
C O N C L U SI O N
Les parties au contrat de travail gagneraient à mieux connaître les

conditions de travail pour éviter d’arriver à la rupture de leur contrat. De
même, elles gagneraient à bien connaître les droits du travailleur en cas
de rupture de son contrat de travail. Cela éviterait des procès inutiles qui
se soldent généralement par des pertes énormes en temps et en argent.
Exercice d’application Commentaire [KTJ2]:
Monsieur X employé au CHU de Yaoundé a été abusivement licencié et

sans préavis, après 12 années de travail effectif dans la structure qui
l’emploie. Au moment du licenciement, il était classé à la 8ème catégorie A
et percevait un salaire mensuel de 250 000 F CFA.
1. Calculer l’indemnité de préavis qui peut lui être allouée.
2. Calculer l’indemnité de licenciement.
3. Calculer les dommages et intérêts.
SE C T I O N I I : L E S RA P P OR T S C OL L E CT I F S
DE T RA V A I L
La relation individuelle de travail trouve principalement son
fondement sur le consensus entre l’employeur et le travailleur qui est
matérialisé par la conclusion du contrat de travail. Mais, parce que le
droit du travail a pour mission de protéger le travailleur, de garantir la
paix sociale, de rechercher la stabilité politique ainsi que l’intérêt de
l’entreprise, les relations collectives de travail sont inéluctables. C’est la
raison pour laquelle le droit a quelque fois crée, et chaque fois encadré,
les rapports collectifs de travail dont il incombe de présenter les acteurs
(chapitre 1) afin de préciser les règles de gestion des conflits qui
pourraient y survenir (chapitre 2).
C HA P I T R E I : LE S A CT E U R S
66
Les acteurs qui interviennent dans les relations collectives de travail

sont pour l’essentiel, soit les représentations ouvrières (section 1), soit les
organismes de travail (section 2).
S E CTI ON I : LA RE P RÉ S E N TA TI O N O U V RI ÈR E
Les rapports collectifs peuvent s’établir entre employeurs et
travailleurs. Ces derniers peuvent être alors représentés par les délégués
du personnel (paragraphe 1), les syndicats professionnels (paragraphe 2)
et les comités d’entreprise inexistants dans notre contexte, contrairement
à la France.
§ 1 : L E S DÉ L É G U É S D U P E R S O N N E L
Ils sont les représentants du personnel de l’entreprise dont le principe
de désignation (A), les missions (B) et la protection (C) sont définis dans
les articles 122 à 130 du Code du travail.
A - DE S I G NA T I O N DE S D É L É G U É S D U
PER S ONNEL
Ils sont obligatoirement élus dans les établissements installés sur le
territoire national, quelle qu’en soit la nature et quel que soit l’employeur,
public ou privé, laïc ou religieux, civil ou militaire, où sont habituellement
occupés au moins 20 travailleurs relevant du code du travail.
Le nombre de délégués du personnel à élire est fixé de la manière

suivante :
 de 20 à 50 travailleurs, 02 délégués titulaires et 02 délégués

suppléants ;

suppléants ;

suppléants ;
 de 241 à 500 travailleurs, 05 délégués titulaires et 05 délégués Commentaire [KTJ3]:

suppléants ;
 de 501 à 1 000 travailleurs, 06 délégués titulaires et 06 délégués

suppléants ;
67
 plus 01 délégué titulaire et 01 délégué suppléant par tranche

supplémentaire de 500 travailleurs.
Les élections ont lieux tous les deux ans pour l’ensemble du territoire.
—Les électeurs
Sont électeurs, à l’exception du chef d’établissement, les travailleurs des deux

sexes âgés de 18 ans révolus et ayant travaillés au moins 06 mois dans l’entreprise.
Les électeurs sont repartis en deux collèges :
 manœuvres, ouvriers, employés d’une part ;

 agents de maîtrise, cadres, ingénieurs et chef de services d’autre
part.
—Personnes éligibles
Sont éligibles les travailleurs âgés de 20 ans révolus sachant s’exprimer en

français ou en anglais, et ayant travaillés sans interruption dans l’entreprise
pendant 12 mois au moins.
Ne sont pas éligibles le chef d’établissement, son conjoint, ses ascendants, ainsi que
ses alliés au même degré.
Ne sont éligibles pour le collège déterminé que les travailleurs inscrits dans ce
même collège comme électeurs.
N.B : Le délégué du personnel est élu pour deux ans et est rééligible. En cas de
perte de son mandat, suite de décès, de démission, de révocation, de changement
de catégorie professionnelle entraînant changement de collège, de résiliation du
contrat de travail ou de perte de conditions requises pour l’éligibilité, le délégué
titulaire est remplacé par son suppléant jusqu’à la fin de son mandat. -Article 127
du code du travail-
B - L E S MI S S I O N S D U D É L É G UÉ D U
PER S ONNEL
On dit des délégués du personnel qu’ils sont à la fois les représentants des
travailleurs, les auxiliaires de l’inspecteur du travail, et les collaborateurs de
l’employeur. En effet, ils ont pour mission :
 de présenter aux employeurs toutes les revendications et réclamations,

individuelles ou collectives, des travailleurs qui n’auraient pas été
directement satisfaits concernant les conditions de travail et la protection
68
des travailleurs, l’application des conventions collectives, les classifications

professionnelles et les taux de salaire ;
 de saisir l’inspecteur du travail du ressort de toute revendication, plainte ou

réclamation concernant l’application des prescriptions, légales et
réglementaires, dont elle est chargée d’assurer le contrôle ;
 de veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et à la

sécurité des travailleurs et à la prévoyance sociale, et de proposer toute
mesure utile à ce sujet ;
 de communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à

l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise. -Article 128
du code du travail-
C- L A P R O T E CT I O N DE S DÉ L É G U É S D U
PER S ONNEL
La protection des délégués du personnel est relative à l’exercice de leurs
fonctions et contre l’éviction par l’employeur au sein de l’entreprise.
1- Protection dans l’exercice de leurs fonctions
L’article 124 alinéa 01 du code du travail oblige l’employeur à accorder au

délégué du personnel un temps de liberté qui ne peut excéder 15 heures/mois afin
qu’il puisse se consacrer à ses fonctions de délégué du personnel.
N.B : Ce temps est payé comme temps de travail.
2- Protection contre l’éviction de l’employeur
L’article 130 alinéa 01 du code du travail dispose que : « Tout licenciement d’un
délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par l’employeur est
subordonné à l’autorisation de l’inspecteur du travail du ressort ». Il est ajouté à
l’alinéa 03 que tout licenciement effectué sans cette autorisation est nulle et de nul
effet. C’est ce que la cours suprême a appliqué en 1990 dans l’arrêt TIEPMA Jean
Calvin contre la CAMER sans toutefois prononcer la réintégration du délégué du
personnel. Plus tard, dans l’arrêt KAMLA François, la cours suprême a pu déclarer
nul un tel licenciement en condamnant l’employeur à la réintégration du délégué du
personnel.
§ 2 : L E S SY N DI CA T S P R O F E S SI O N N E L S
69
Les syndicats sont perçus comme des regroupements ayant pour

objectifs la défense des intérêts personnels pour leurs membres.
Les travailleurs comme les employeurs peuvent se constituer en
syndicats. Aussi convient-il d’indiquer comment on créer un syndicat (A),
son rôle (B), et les modalités de son adhésion (C).
A - L A C R É A T I O N DE S S Y N DI CA T S
P R O F E S SI O N NE L S
L’article 3 du code du travail consacre le principe de liberté de création
des syndicats professionnels. Les travailleurs, tout comme les employeurs
sont donc libres de créer un syndicat professionnel. Toutefois, le syndicat
n’a d’existence légale qu’à partir du jour où un certificat d’enregistrement
lui est délivré par le greffier des syndicats. Aussi, les promoteurs d’un
syndicat non encore enregistré qui se comporteraient comme si le dit
syndicat avait été enregistré s’expose à des poursuites judiciaires (article
6 du code du travail).
B- L E R ÔL E DE S S Y N DI CA T S
P R O F E S SI O N NE L S
Selon l’article 3 du code du travail, les syndicats professionnels ont
exclusivement pour objet l’étude, la défense, le développement et la
protection de leurs intérêts notamment économiques, industriels,
commerciaux et agricoles, ainsi que le progrès social, économique,
culturel et moral de leurs membres. Par conséquent, ils sont par ailleurs
compétents et indiqués pour la négociation de la conclusion des
conventions collectives.
C- L ’ A D HÉ S I O N A U SY N D I CA T
P R O F E S SI O N NE L
1- La liberté d’adhésion
Elle est reconnue aussi bien aux travailleurs qu’aux employeurs. Pour la
protéger, la loi interdit :
 Tout acte de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté

syndicale en matière d’emploi ;
70
 Toute pratique tendant à subordonner leur emploi à leur affiliation Commentaire [J4]:
ou à leur non affiliation à un syndicat ;
 Toute pratique tendant à les licencier ou à leur poser un préjudice

quelconque en raison de leur affiliation ou de leur non affiliation à
un syndicat ou de leur participation à des activités syndicales.
2- Les conditions d’adhésion à un syndicat
Le travailleur ne peut être membre d’un syndicat que s’il exerce

effectivement une profession salariée au moment de son adhésion (article
7 alinéa 1 du code du travail). Cependant, les personnes qui ont quitté
l’exercice de leur fonction ou de leur profession peuvent continuer à faire
partir d’un syndicat professionnel à la double condition :
 D’avoir exercé celle-ci pendant au moins 6 mois ;
 De se consacrer à des fonctions syndicales ou d’être appelé à titre

professionnel à des fonctions prévues par les lois et règlements.
S E CTI ON I I : L E S O R GA N I S ME S D U T R A V A I L
Il s’agira pour nous d’évoquer tour à tour l’inspection du travail qui un
organisme administratif (paragraphe 1) et les organes consultatifs du
travail (paragraphe 2)
§ 1 : L ’ I N S PE C TI O N D U TR A V A I L
L’inspecteur du travail et de la prévoyance sociale en raccourci
« inspecteur du travail » est selon les termes de l’article 105 alinéa 1
« tout fonctionnaire du corps de l’administration du travail placé
à la tête d’une circonscription d’inspection du travail et de la
prévoyance sociale ou son délégué ». Il est chargé d’un certain
nombre de missions (B) dont l’accomplissement satisfaisant exige qu’il lui
soit reconnu certaines prérogatives (A)
A - L E S P R É R O G A T I V E S DE L ’ I N S P E C T E U R D U
TRA VAI L
On les regroupe en droit de visite et en droit de poursuite.
71
1- Droit de visite
L’article 108 du code du travail autorise les inspecteurs du travail muni

des pièces justificatives de leur fonction :
 A pénétrer librement aux fins d’inspection sans avertissement

préalable à toute heure de jour et de nuit dans tout établissement
assujetti au contrôle de l’inspection ;
 A pénétrer aux fins d’inspection dans toute infirmerie d’entreprise,

cantine, installations sanitaires ou d’approvisionnement en eau à
l’usage des travailleurs ;
 A procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes jugées

nécessaires pour s’assurer que les dispositions légales et
réglementaires en vigueur sont effectivement respectées
notamment :
 A interroger soit seul soit en présence de témoins

l’employeur ou le personnel de l’entreprise sur toutes les
matières relatives à l’application de la loi ;
 A demander communication de tous livres, registres et
documents dont la tenue est prescrite par la législation
relative aux conditions de travail en vue de vérifier leur
conformité avec les textes en vigueur ;
 A exiger l’affichage des avis dont l’apposition est prévu par
la loi.
 A prélever et à emporter aux fins d’analyses, des matières et

substances utilisées ou manipulées pourvu que l’employeur ou son
représentant soit averti de cela.
NB : A l’occasion d’une visite d’inspection, l’inspecteur, doit informer de

sa présence l’employeur ou son représentant à moins qu’il n’estime qu’un
tel avis risque de porter préjudice à l’efficacité de son contrôle.
2- Droit de poursuite
L’article 69 alinéa 1 du code du travail, habilite l’inspecteur du travail

à poursuivre directement en justice devant la juridiction compétente tous
les auteurs d’infraction aux dispositions du code du travail et des textes
pris pour son application.
B- L E S MI S S I O N S D E L ’ I N S PE CT E U R D U
TRA VAI L
72
L’inspecteur du travail a pour missions essentielles 3 missions
 Mission de contrôle
 Missions de conseil
 Mission de conciliation
1- Mission de contrôle
L’inspecteur du travail exerce un double contrôle :
 Un contrôle juridique pour s’assurer du respect de la

réglementation en vigueur ;
 Un contrôle technique concernant l’hygiène et la sécurité au
travail.
Il peut effectuer le contrôle de sa propre initiative ou sur plainte d’un

tiers. Dans cette seconde hypothèse, il est tenu de conserver la plainte
pour confidentielle et de ne pas révéler l’identité de son auteur.
2- Mission de conseil
Il s’agit pour l’inspecteur du travail de prodiguer des conseils aux

travailleurs et aux employeurs voire aux groupements professionnels. Il
contribue par ailleurs à l’élaboration de textes en matière de travail,
d’emploi et de sécurité sociale.
3- Mission de conciliation
Qu’il soit individuel ou collectif, tout litige de travail qui naît doit
obligatoirement faire l’objet, d’une tentative de conciliation devant
l’inspecteur du travail avant la saisine du tribunal.
§ 2 : LE S O R G AN E S C ON SULTAT IF S DU
TRA VAI L
On dénombre principalement la Commission Nationale Consultative
du Travail (CNCT) et la Commission Nationale de Santé et de Sécurité au
Travail (CNSST).
La CNCT a pour rôle d’étudier les problèmes concernant le travail,

l’emploie des travailleurs l’orientation professionnelle, la formation
professionnelle, le placement, les mouvements de main d’œuvre, les
migrations, l’amélioration de la condition matérielle des travailleurs, la
prévoyance sociale et les syndicats professionnels.
73
La CNSST quant à elle a pour rôle l’étude des problèmes relatifs à la

médecine du travail, à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs.
C HA P I T R E I I : L E S DI F F É R E N D S D U
TRA VAI L
Bien que nous soyons dans le titre 2 qui traite des relations collectives
de travail et qu’il faille à présent aborder les conflits collectifs de travail
(section 2) pour des raisons de cohérence, nous sommes contraints de
commencer par l’étude des différends individuels (section 1).
S E CTI ON I : L E S DI F F É R E N D S I N D I V I D UE L S
Ce sont les litiges qui naissent à l’occasion du contrat de travail
entre les travailleurs et les employeurs. Ils peuvent également naître
à l’occasion du contrat d’apprentissage. Les juridictions d’instance
statuant en matière sociale sont celles compétentes pour connaître de tels
litiges. Il faut toutefois préciser avant de revenir sur la compétence des
dites juridictions (paragraphe 1) pour en indiquer la procédure
(paragraphe 2) que les différends individuels ayant pour origine
l’application de la législation sur les accidents du travail relève de la
compétence de la Commission Nationale du Contentieux de la prévoyance
sociale.
§ 1 : L A C O M P É T E N CE DE S T R I B U N A UX
Les tribunaux en matière sociale constitués d’un magistrat
(président), d’un assesseur employeur, d’un assesseur travailleur et d’un
greffier ont une double compétence à savoir la compétence matérielle (A)
et la compétence territoriale (B).
A - L A C O M P É T E N CE M A T É R I E L L E DE S
T R I B U N A UX
La compétence matérielle des tribunaux dans le cadre des litiges
individuels du travail est fonction du taux des litiges. Il en découle que le
tribunal de 1ère instance est compétent en matière sociale pour trancher
les litiges lorsque le montant de la demande est inférieur ou égal à 10
Millions de FCFA. Le tribunal de grande instance quant à lui est
74
compétent pour trancher les litiges en matière sociale, lorsque le montant

de la demande est supérieur à 10 Millions de FCFA.
B- L A C O MP É T E N CE T E R RI T O RI A L E
Le tribunal territorialement compétent est en principe celui du lieu de
travail. Il demeure toutefois loisible à un travailleur qui ne réside plus au
lieu où il a exécuté le travail de porter tout litige né de la résiliation du
dit contrat devant le tribunal de sa résidence à condition que celui-ci soit
situé au Cameroun (article 132 du code du travail).
§ 2 : L A P R O C É D U R E E N M A T I È R E DE
DI F F É RE N D S I N DI V I D UE L S
Cette procédure est gratuite et deux phases la caractérisent
notamment la tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail (A)
et la phase judiciaire (B).
A - L A T E NT A T I V E DE C O N C I L I A T I O N DE V A N T
L ’ I N SP E C T E U R D E T R A V A I L
L’article 139 du code du travail oblige tout employeur à demander au
préalable à l’inspecteur du travail du lieu de travail de régler le différend
à l’amiable. Le défaut du respect de cette exigence légale entraîne la
nullité de la procédure. L’inspecteur du travail est saisi par une requête
du demandeur. Lorsque cela est fait, il convoque la partie adverse et
procède à la tentative de conciliation. A l’issu de cette tentative, il peut
dresser un procès-verbal de conciliation totale, partielle ou de non
conciliation.
B- L ’ A C T I O N J U DI C I A I R E
En cas d’échec total ou partiel de la conciliation, l’action est introduite
par déclaration écrite (simple requête) au greffe du tribunal compétent.
Après examen de la forme et échange des conclusions des parties, le
tribunal rend une décision (le jugement) dont l’exécution provisoire peut
dans certains cas être ordonnée. Les jugements sont susceptibles
d’opposition, d’appel et de pourvoi en cassation. Après irrecevabilité,
l’opposition doit être faite dans un délai de 10 jours à compter de la date
de signification du jugement rendu par défaut. Le délai d’appel est de 15
75
jours à compter du prononcé du jugement s’il est contradictoire ou de sa

signification s’il est rendu par défaut ou réputé contradictoire. Commentaire [J5]: On se comporte comm
si l’on avait entendu l’autre partie
Le délai du pourvoi en cassation est de 30 jours à compter de la

signification de l’arrêt (décision rendue par les cours d’appel et autre) ou
du jugement rendu en premier et dernier ressort (litige lié au certificat du
travail).
S E CTI ON I I : L E S DI F F É RE N D S C OL L E C T I F S
Un conflit est dit collectif lorsqu’il est déclenché par une
collectivité de salariés organisée ou non en groupement
professionnels. Le règlement des différends collectifs de travail est
soumis aux procédures de conciliation (paragraphe 1) et d’arbitrage
(paragraphe 2) tel que prévu aux articles 157 à 165 du code du travail.
§ 1 : LA C ONC ILIA TI ON
C’est un mode de règlement de conflit grâce auquel les parties en
présence s’entendent directement pour mettre fin à leur litige au besoin
avec l’aide d’un tiers appelé conciliateur. Ainsi, tout différend collectif
d’après l’article 158 alinéa 01 du code du travail doit être immédiatement
notifié par les parties à l’inspecteur du travail qui les convoquent et
procèdent à la tentative amiable si l’on n’a pas observé la procédure de
conciliation prévue par la convention collective ou si cette procédure a
échouée.
Lorsque l’inspecteur du travail convoque les parties pour la tentative de

règlement à l’amiable, trois éventualités peuvent se produire :
 Une des parties ne comparaît pas ; dans ce cas, l’inspecteur du

travail convoque à nouveau les parties dans un délai qui ne peut
excéder 48 heures. La partie défaillante peut être condamnée à
une amende de 50 000 à 500 000 F CFA ;
 Les parties comparaissent et se mettent d’accord ; l’inspecteur du

travail établi un procès-verbal constatant cet accord. Il est revêtu
de la formule exécutoire par le président du tribunal compétent ;
 Les parties comparaissent mais ne parviennent pas à se mettre

d’accord ; l’inspecteur du travail dresse alors un procès-verbal de
non conciliation et soumet le différend dans un délai de 8 jours à la
procédure d’arbitrage.
76
§ 2 : L ’ A R BI T RA GE
C’est un mode de résolution d’un conflit selon lequel le litige est
tranché par de simples particuliers choisis par les parties mais dont la
décision a la même autorité qu’une décision rendue par une juridiction
étatique. L’arbitrage des différents collectifs du travail non réglée par la
conciliation est assuré par un conseil d’arbitrage institué dans le ressort
de chaque cour d’appel et constituée de :
 Un président (magistrat de la cour d’appel du ressort) ;

 Deux membres (un assesseur employeur et un assesseur
travailleur) ;
 Un greffier de la cour d’appel qui assure le secrétariat ou le
plumitif.
Le conseil d’arbitrage prend une décision appelée sentence arbitrale qui

est notifiée sans délai aux parties. Celles-ci peuvent faire opposition à la
dite sentence dans un délai de 8 jours à compter de la notification par
lettre recommandée avec accusé de réception à l’inspection du travail du
ressort article 163 du code du travail. Si dans ce délai, aucune opposition
n’a été formée, la sentence arbitrale acquiert la force exécutoire. Il en est
de même si une opposition formée a été levée avant l’expiration du délai.
Le lock-out ou la grève engagée en contravention de cette procédure

expose :
a- L’employeur
 Au payement au travailleur des journées de travail perdues de ce

fait ;
 A certaines déchéances telles que l’interdiction de participer à
une entreprise de travaux ou à un marché de fourniture pour le
compte de l’État
b- Les travailleurs
 A la rupture du contrat du travail pour faute lourde

 A la condamnation à une amende de 20 000 à 100 000 FCFA
PARTIE II: D R O IT DE S A FAI RE S
Le droit est l’ensemble des règles juridiques qui régissent la vie

des hommes en société ainsi que les activités. Il se divise
généralement en deux branches fondamentales :
 Le droit privé
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 Le droit public
Le droit public règle les rapports entre l’État, ses organes et les individus
d’un pays ou entre le gouvernant et les gouvernés. Le droit privé régi au
contraire, les rapports contractuels et délictuels entre les particuliers. Ce
droit privé a pour base essentielle le droit civique qui est contenu dans le
code civil. Ce code qui s’applique à tous et constitue par conséquence le
droit commun, pose les principes fondamentaux. Mais de ce droit civil, se
sont détachées progressivement certaines branches qui s’appliquent
spécialement aux particuliers suivant la profession qu’ils exercent. C’est
le cas notamment du droit de travail et du droit commercial. Le droit
commercial ne comprend que les règles spéciales exceptionnelles qui
dérogent au droit civil. Aussi dit-on que le droit commercial est un droit
d’exception par rapport au droit civil qui constitue le droit commun
applicable si aucune autre disposition n’est prévue.
I - DÉ F I NI T I O N E T D O M A I NE D U D R OI T DE S
AFFA IR E S
Le droit commercial peut être défini comme une partie du droit
privé qui s’appliquent spécialement à certaines personnes à
savoir les commerçants, et à certaines opérations juridiques qui
se rapportent à l’exercice du commerce et sont qualifiées pour
cela d’acte de commerce. C’est dire que le droit commercial est à la fois
un droit objectif et subjectif parce qu’il s’applique aussi bien aux actes de
commerce (conception objective) qu’aux commerçants (conception
subjective).
Le droit commercial est un droit à caractère économique qui beaucoup

plus que le droit civil subi les effets de l’évolution des techniques de
production et de distribution des richesses. A ce titre, on lui substitue les
expressions ci-après « droit économique, droit de l’entreprise, droit des
affaires ».
Le droit des affaires est un droit pluridisciplinaire. Il englobe au-delà du

droit commercial traditionnel le droit pénal, (Exemple : L’abus de biens
sociaux), le droit public Exemple : l’intervention de l’État dans la vie
économique, le droit de la consommation (Exemple : la protection du
consommateur), le droit de la concurrence (Exemple : la réglementation
de la concurrence).
Le droit des affaires est un droit particulier car il prend en compte les
nécessités propres au monde des affaires notamment l’impératif de crédit,
la rapidité des transactions commerciales et la publicité destinée à la
protection des tiers. Cela se traduit pratiquement par l’existence d’un
corps de règles souples, simples et adaptée à la vie des affaires
78
contrairement aux règles du droit civil qui sont rigides, compliquées,

minutieuses et exigent du temps.
Le droit des affaires a connu une évolution historique dont il importe de

relever les principales étapes.
I I - E V OL U T I O N HI S T O R I Q U E D U D R OI T D E S
AFFA IR E S
Au Cameroun indépendant, l’histoire du droit des affaires se résume
en deux grandes étapes :
 La première s’étend sur près de 30 ans. Elle est une période

caractérisée par une intervention étatique très poussée dans les
activités économiques et par le capitalisme d’état : c’est la
résurgence du colbertisme, doctrine selon laquelle « le pouvoir
politique doit impulser l’économie, la diriger, la contrôler ». Cette
intervention étatique s’est traduite par un contrôle des ressources
du sous-sol, des infrastructures économiques, des circuits de
distribution et de l’activité économique par le billais de nombreuses
sociétés d’État ;
 La seconde étape date du début des années 90. Elle est caractérisée
par le libéralisme ce qui justifie les réformes réalisées sur ce point
sur les plans législatif et réglementaires. La loi N° 90/031 du 10
août 1990 régissant l’activité commerciale au Cameroun constitue
la base de ce libéralisme. La tendance actuelle est donc à la
déréglementation et au désengagement de l’État du secteur
productif de l’économie. Il serait judicieux d’indiquer les sources du
droit des affaires.
I I I - L E S S O U R CE S D U D R OI T DE S A F F A I R E S
Les sources sont les différentes manières dont la règle de droit se
forme. On peut les classer en deux catégories : les sources internes ou
nationales et les sources internationales.
A- Les sources internes
Il y en a quatre :
 La loi
 La jurisprudence
 La doctrine
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 Les usages
1- La lo i
Le terme « loi » est pris ici dans un sens générique. La loi désigne tout
d’abord la constitution qui est la norme suprême. Elle désigne ensuite les
textes votés par l’assemblée nationale (c’est la loi au sens formel). Elle
vise enfin les règlements qui sont les règles de droit émanant du pouvoir
exécutif
2 - L a j u r is p r u d e n c e
C’est l’ensemble des décisions rendues dans les juridictions dans les
litiges liés aux affaires. En droit des affaires, la jurisprudence englobe
également les décisions rendues par les arbitres privés (les experts) et
que l’on appelle sentence arbitrale.
L’arbitrage est le règlement du litige par les particuliers. Il présente de

nombreux avantages par rapport à la procédure judiciaire : c’est une
procédure simple rapide, discrète et peu coûteuse.
3 - L a d o c t r in e
Elle exprime la pensée, les opinions des juristes qui participent à

l’interprétation des lois et formulent des suggestions. Elle est une source
indirecte parce que les écrits des auteurs peuvent inspirer les députés
chargés de voter les textes de loi ou les magistrats chargés d’appliquer la
loi.
4 - Le s us ag e s
Il s’agit des pratiques professionnelles qui ont un caractère obligatoire.

Ils jouent un rôle important en droit des affaires car celui-ci a été
longtemps un droit coutumier.
B- Les sources internationales
Il s’agit des traités internationaux signés par le Cameroun et ratifiés

par l’assemblée nationale. Ceux-ci jouent un rôle important en droit des
affaires compte tenu de son caractère international. De nombreux traités
auxquels le Cameroun a adhérer s’appliquent en droit des affaires, c’est
notamment le cas du traité OHADA (Organisation pour l’Harmonisation
en Afrique du Droit des Affaires) qui regroupe le Benin, le Burkina-Faso,
le Cameroun, le Congo Brazzaville, la République Fédérale Islamique des
Comores, la Guinée Bissau, la Guinée Équatoriale, la Guinée Conakry, le
Mali, le Niger, la République Centrafricaine, le Sénégal, le Tchad et le
Togo. Ce traité a été signé le 17 Octobre 1993 à Port Louis et modifié le 17
80
Octobre 2008 au Québec. L’OHADA élabore des textes appelés actes

uniformes qui sont directement applicables dans tous les États partie.
Elle tente ainsi de réduire l’insécurité juridique. Elle œuvre également
pour la réduction de l’insécurité judiciaire. C’est ainsi qu’elle a créé deux
institutions à savoir :
 La cours commune de justice et d’arbitrage CCJA qui est la

juridiction suprême de cassation en matière commerciale dont le
siège est à Abidjan ;
 L’École Régionale Supérieur de Magistrature (ERSUMA) qui

procède au recyclage des professionnels du droit ressortissant des
États membres de l’OHADA dont le siège est à Cotonou.
L’acte uniforme portant sur le droit commercial général adopté le 15

décembre 2010 et l’acte uniforme relatif au droit des sociétés
commerciales et du groupement d’intérêts économique adopté le 17 Avril
1997 constitueront la base de notre enseignement.
Cette partie du cours comportera deux titres :
 Le titre premier porte sur le commerçant ;

 Le titre deux sur l’encadrement du commerce.
TIT RE 1 : L E C OM ME R ÇA NT
Le commerçant peut être une personne physique ou une personne morale
C HA P I T R E I : L E C O M M E R Ç A N T ,
P E R S O N N E P HY S I Q UE
La qualité de commerçant (section 1), l’accès à la profession
commerciale (section 2) et les obligations professionnelles du commerçant
(section 3) retiendrons notre attention dans ce chapitre.
S E CTI ON I : L A Q U A L I T É DE C O M M E R Ç A N T
La qualité de commerçant s’acquiert à la suite de l’accomplissement des
exigences légales (paragraphe 1) qui permettent en même temps de
distinguer le commerçant des notions qui lui sont voisines (paragraphe 2).
81
§ 1 : L E S É L É M E N T S C O N S T I T U T I F S DE L A
QU ALI TÉ DE C O M ME R ÇA NT
Selon l’article 02 de l’acte uniforme portant sur le droit commercial
Général (AUDCG) « est commerçant celui qui fait de
l’accomplissement d’actes de commerces par nature sa
profession ». Il en découle que l’acquisition de la qualité de commerçant
est soumise à trois conditions :
 L’accomplissement d’actes de commerce par nature ;
 L’accomplissement d’actes de commerce par nature à titre de

profession ;
 L’accomplissement d’actes de commerce par nature en son nom et

pour son propre compte ou à titre personnel et indépendant.
I- L ’ A CC O M P L I S SE M E N T D ’ A CT E S D E
C O M ME R CE P A R NA T U R E
Il existe quatre catégories d’acte de commerce :
 Les actes de commerce par nature. Ils sont des actes commerciaux en
raison de leur nature ou de leur objet même s’ils sont accomplis en
dehors d’une entreprise commerciale. Ont le caractère d’acte de
commerce par nature :
 l’achat de biens meubles ou immeubles en vue de leur revente ;

 les opérations de vente, de bourse, de change, de courtage,
d’assurance et de transit ;
 les contrats entre commerçants pour les besoins de leur
commerce ;
 l’exploitation industrielle des mines, carrières et de tout gisement
de ressources naturelles ;
 les opérations de location de meuble, les opérations de
manufacture, de transport et de télécommunication ;
 les opérations des intermédiaires de commerce ;
 les actes effectués par les sociétés commerciales.
 Les actes de commerce par la forme. Ce sont des actes qui sont
commerciaux par la forme qu’ils revêtent il s’agit au terme de l’article
4 de l’acte uniforme, des effets de commerce i-e la lettre de change, le
billet à ordre et le warrant.
 La lettre de change est un écrit par lequel une personne (le tireur)
donne l’ordre à une autre personne (le tiré) de payer une somme
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déterminée à une date déterminée à une tierce personne appelée

bénéficiaire ou porteur.
 Le billet à ordre est un écrit par lequel une personne, le
souscripteur, prend l’engagement de payer à une période
déterminée une certaine somme d’argent à un bénéficiaire.
 Le warrant est un billet à ordre souscrit par un commerçant et
garanti par des marchandises déposées dans un magasin général
ou dock.
 Les actes de commerce par accessoire. Ce sont les actes civils par
nature accomplis par un commerçant pour les besoins de son
commerce (Exemple : l’achat d’une camionnette par un commerçant
pour les besoins de son commerce) ;
 Les actes mixtes. Un acte est dit mite lorsqu’il présente un caractère
commercial pour une partie au contrat et un caractère civil pour
l’autre (Exemple : un étudiant achète un stylo pour son usage
personnel).
NB : Pour avoir la qualité de commerçant il faut exercer les actes de

commerce par nature. Autrement dit, les actes de commerce par la forme
et les actes de commerce par accessoire ne confèrent pas cette qualité.
I I - L ’ A CC O M P L I S SE M E N T D ’ A CT E S D E
C O M ME R CE À T I T R E DE P R OF E S SI O N
N’est pas commerçant celui qui fait des actes de commerce par nature
de manière occasionnelle. Le commerce doit être fait dans le cadre d’une
profession. La profession est une activité déployée de manière continue et
régulière qui procure à son auteur les moyens nécessaires pour son
existence. Le professionnel s’oppose ainsi à l’amateur.
I I I - L ’ A CC O M P L I S SE M E N T D ’ A CT E S D E
C O M ME R CE À T I T R E P E R S O N N E L E T
INDÉPE NDA NT OU E N SO N NOM E T
P O U R S O N P R OP RE C O M P T E
Pour avoir la qualité de commerçant, il faut jouir d’une indépendance
juridique autrement dit il faut agir à ses risques et périls. Ce ne sont donc
pas ceux qui effectuent matériellement les actes de commerce qui ont la
qualité de commerçant mais plutôt ceux au nom et pour le compte de qui
ils sont faits. Ainsi, ne sont pas commerçants ceux qui agissent pour le
compte d’autrui. C’est le cas des salariés liés aux commerçants par un
83
contrat de travail, des fondés de pouvoir, des dirigeants de sociétés

commerciales sauf pour ce qui est de la société en nom collectif et de la
société en commandite simple.
§ 2 : DI ST I N C T I O N D U C O M ME R ÇA NT DE S
N O T I O N S V OI SI N E S
Le commerçant doit être distingué de l’artisan, de l’agriculteur, du
membre de profession libéral et de l’entreprenant
A - DI S T I N C T I O N D U C O M ME R ÇA NT DE
L’A RTI S A N
La différence entre le commerçant et l’artisan (membre de profession
civil) tous deux travailleurs autonomes n’est pas toujours facile à faire.
Deux critères peuvent permettre de les distinguer, le but poursuivi et les
méthodes employées. Le commerçant recherche le bénéfice et spécule sur
tous les moyens qui lui permettent d’atteindre cet objectif. L’artisan au
contraire ne doit spéculer ni sur la valeur des marchandises
transformées, ni sur le travail des machines, ni sur le travail de ses
salariés. C’est la raison pour laquelle la constitution des stocks
importants, l’emploi de nombreuses machines performantes et d’un trop
grand nombre de compagnons de travail (plus de 5) sont incompatibles
avec la qualité d’artisan.
B - DI S T I N CT I O N D U C O M M E R ÇA NT DE
L ’ A G RI C UL T E U R
Lorsqu’on parle de l’agriculteur ici, il faut entendre cette notion de
manière large. Elle doit englober aussi bien les petits exploitants
forestiers, les éleveurs, les pépiniéristes, les pêcheurs que les
cultivateurs. L’agriculteur tire l’essentiel de ses ressources de la vente de
ses denrées qu’il produit et des animaux qu’il élève mais le droit positif
(droit appliqué dans un pays à un moment donné) distingue l’agriculture
traditionnelle qui demeure civile i.e. échappe totalement au droit
commercial de l’agriculture industrielle qui est souvent commerciale.
C - DI S T I N CT I O N D U C O M M E R ÇA NT D U
ME M B RE D E PR O F E S SI O N L I BÉ RA L E
84
Les membres de profession libérale fournissent leur compétence ainsi

que leur connaissance. Leur activité consiste essentiellement en une
prestation d’ordre intellectuelle. Même s’ils se font rémunérés, l’idée
générale est qu’ils sont réputés désintéressés. Ils ne font pas de bénéfice
et la contrepartie de leur prestation est appelée honoraire. Les
professions libérales relèvent des secteurs divers. Dans le domaine
médical, les activités des médecins, des chirurgiens-dentistes, des
vétérinaires sont libérales. Dans le domaine juridique, des officiers
publics et ministériels (huissiers, notaires, commissaires-priseurs *celui
qui fixe les prix*), les auxiliaires de justice (avocat, administrateur
judiciaires), les conseils juridiques relèvent encore de cette catégorie.
Enfin diverses activités comme celle d’experts comptable, géomètres,
architectes, exploitants d’un établissement d’enseignement (école
ordinaire, sportive, auto-école, etc.) ont un caractère libéral.
NB : Cependant, la forme sous laquelle l’activité libérale se déploie peut

permettre de conférer la qualité de commerçant à son auteur. Tel est le
cas du pharmacien d’officine qui achète les médicaments pour les
revendre. Tel est également le cas du médecin qui exploite une clinique.
D- DI S T I N CT I O N D U C O M M E R ÇA NT DE
L ’ E NT RE P R E NA N T
L’entreprenant est une notion consacrée par l’acte uniforme du 15
décembre 2010. Il appartient à une catégorie intermédiaire entre le
secteur informel et le commerçant. Il ne s’agit de toute personne qui
exerce une activité civile, commerciale, artisanale, agricole dont le chiffre
d’affaire n’atteint pas un seuil qui l’oblige à se faire immatriculer en
qualité de commerçant. Il est soumis au régime de déclaration.
L ’ A CC È S À L A P R OF E S S I O N
S E CTI ON I I :
C O M ME R CI A L E
L’accès à la profession commerciale est en principe libre (paragraphe
1). Il existe toutefois des exceptions à ce principe (paragraphe 2)
§ 1 : L A L I B E R T É D’ E NT R E P R E N D R E
La liberté d’entreprendre qui est traduite par le principe de la liberté
du commerce et de l’industrie et qui constitue l’un des fondements de
notre droit a été affirmée depuis la révolution française de 1789. Ce
principe a été réaffirmé par plusieurs lois camerounaises notamment
85
celle du 10 Août 1990 régissant l’activité commerciale en son article 4. Il

signifie que n’importe qui peut ouvrir une boutique et entrer dans le
monde des affaires sans avoir à justifier de sa compétence ou solliciter
une quelconque autorisation administrative. Le principe de la liberté du
commerce et de l’industrie a pour corollaire celui de la libre concurrence :
les prix doivent être déterminés selon le libre jeu des règles du marché et
les commerçants inaptes à la compétition doivent être contraints au
changement de profession. Mais, la liberté ainsi proclamée et reconnue
n’est pas absolue. Elle connaît des limites.
§ 2 : L E S R E S T RI C T I O N S À L A L I BE RT É
D’ E NT RE P R E N D R E
Ces restrictions peuvent être regroupées en deux catégories. Certaines
sont relatives à l’activité envisagée (A) d’autres concernent la personne
(B)
A - L E S R E ST RI C T I O N S L I É E S À L ’ A C T I V I T É
E N V I SA G É E
Elles se manifestent de deux manières, par l’interdiction et par l’exigence
préalable d’une autorisation.
1- L’interdiction de certaines activités
Certaines activités commerciales sont purement et simplement

interdites pour des raisons d’ordre public et de bonnes mœurs. Sont ainsi
interdits :
 le commerce avec l’ennemi en tant de guerre ;

 la contrebande ;
 la contrefaçon ;
 le commerce de stupéfiants ;
 l’exploitation des maisons de tolérance ;
 etc.
2- L’exigence d’une autorisation préalable pour

certaines activités
Il s’agit ici de surveiller l’accès à la profession commerciale, aussi sera-

t-il exigé au préalable une autorisation, un agrément ou une licence pour
le démarrage des activités. C’est le cas pour le commerce de débit de
86
boisson, le transport routier, les assurances, les activités bancaires, les

pharmacies, etc.
B- L E S RE ST RI C T I O N S L I É E S À L A
PER SONNE
Certaines limites visent à protéger la personne qui veut entreprendre
une activité commerciale en exigeant d’elle des conditions de capacité.
D’autres visent la sauvegarde de l’intérêt général en écartant du monde
des affaires des personnes qui pour diverses raisons ne paraissent pas y
avoir leur place.
1 - L ’ E X I GE N CE DE L A CA P A C I T E
Les professions commerciales comportent en effet beaucoup de risques.
Aussi, le principe est-il que seules les personnes capables i.e. âgées de 21
accomplies peuvent devenir commerçants. Par conséquent ne pourrons
pas faire le commerce les mineurs non émancipés et les majeurs
incapables. Pour ce qui est du cas de la femme mariée, aujourd’hui, avec
l’avènement de l’acte uniforme elle peut librement et valablement se
consacrer à l’activité commerciale à la seule condition de disposer d’un
fonds de commerce séparé éventuellement de celui de son mari. L’article
07 alinéa 02 de l’acte uniforme AUDCG bilatéralise d’ailleurs la condition
en utilisant l’expression « conjoint du commerçant ». Ce qui renvoi soit à
la femme mariée soit au mari
2 - L A SA U V E GA R DE DE L ’ I N T E R E T G E NE RA L
Elle renvoi aux incompatibilités, aux déchéances et aux interdictions
a- Les incompatibilités
On entend par là l’interdiction qui est faite à certaines personnes

d’exercer le commerce en raison de leur fonction ou de leur profession. Il
s’agit entre autre des fonctionnaires et personnel des collectivités
publiques, des officiers ministériels et auxiliaires de justice (huissiers,
greffiers, avocats, etc.) les experts comptables et comptables agréés, les
commissaires au compte et aux apports, les conseils juridiques, routiers
maritimes et plus largement de toute profession dont l’exercice fait l’objet
d’une réglementation interdisant le cumul de cette activité avec l’exercice
d’une profession commerciale.
87
2Le non-respect de cette interdiction entraîne des sanctions à la fois sur

le plan professionnel et sur le plan du droit commercial voire pénal.
b- Les déchéances et interdictions
Il s’agit d’une sanction ayant pour objectif d’interdire à une personne

l’exercice d’une activité commerciale. Elle découle généralement de
certaines condamnations pénales pour des infractions liées aux affaires
telles que l’escroquerie, l’abus de confiance, le vol, l’émission de chèque
sans provision, l’usure, la fabrication de fausse monnaie.
L E S O B L I GA T I O N S
S E CTI ON I I I :
P R O F E S SI O N NE L L E S S D U C O M ME R ÇA N T
La qualité de commerçant lui confère de nombreux droits :
 le droit d’être électeur et éligible à la chambre de commerce.

 Le droit de prouver par ses livres de commerce lorsqu’ils sont bien
tenus.
 Le droit à la protection de son fonds de commerce à travers la
protection de ses éléments constitutifs,
 Le droit de recourir à l’arbitrage au moyen d’une clause
compromissoire, le droit au renouvellement du bail commercial etc.
 Renouvellement de son bail commercial
En contrepartie de ces droits, le commerçant est soumis à des obligations.

Il doit enter autre
 Ouvrir un compte bancaire;

 Publier son régime matrimonial;
 Délivrer les factures au client à leur demande;
 Payer les impôts attachés à sa profession.
Sur le plan professionnel, le commerçant est soumis à la publicité légale

(paragraphe 1) et il doit tenir une comptabilité (paragraphe 2)
§ 1 : L a p ubl i c it é l é gal e
La publicité légale a été instituée afin de permettre que le secret des
affaires ne nuise aux tierces. Elle consiste d’une part en l’immatriculation
du commerçant, au registre du commerce et du crédit mobilier (RCCM)
et en sa déclaration d’existence auprès de certaines administrations
d’autre part.
88
A - L ’ I M MA T RI C U L A T I O N A U R CC M
L’acte uniforme prévoie que toute personne physique ayant la qualité

de commerçant doit se faire immatriculer au RCCM dans le premier mois
d’exploitation de son commerce.
NB : l’inscription au RCCM constitue seulement une présomption simple

de la qualité de commerçant. Elle ne confère donc pas cette qualité. Un
commerçant qui ne s’inscrit pas au RCCM est considéré comme un
commerçant de fait. A ce titre il ne peut pas se prévaloir de la qualité de
commerçant pour revendiquer les avantages liés à ce statut. Cependant
on peut lui appliquer les inconvénients liés à la qualité de commerçant
notamment le mettre en faillite.
B - L A DE C L A R A T I O N D ’ E X I S T E N CE
La loi camerounaise du 10 Août 1990 réglementant l’activité

commerciale prévoit que tout commerçant doit déclarer son existence
auprès de certains organismes et administrations telles que le fond
national de l’emploi, le crédit foncier du Cameroun, la CNPS etc.
§ 2 : L E S O BL I GA T I O N S C O MP T A BL E S
Dans son intérêt personnel et dans son intérêt général tout
commerçant doit tenir une comptabilité qui se traduit par l’usage des
livres de commerce (A) qui ont une force probante certaine (B).
A - L A T Y P O L O G I E DE S L I V R E S DE
C O M ME R CE
Le commerçant doit tenir des livres de commerce obligatoires qui
sont :
 Le journal : C’est un livre où sont récapitulés et enregistrés de

manière quotidienne toutes les opérations ;
 Le grand livre : C’est celui dans lequel le commerçant mentionne
séparément les différents comptes individuels de chaque client ou
de chaque fournisseur ;
 Le livre d’inventaire : C’est un livre dans lequel est inscrit
annuellement le bilan des éléments actifs (avoirs) et passifs
(dettes) du commerçant.
89
A côté des livres obligatoires, le commerçant peut tenir un livre de caisse

dans lequel sont mentionnés les entrées et les sorties des liquidités, le
livre brouillard qui est le brouillon du journal, un échéancier dans lequel
il inscrit les échéances des effets de commerce à encaisser ou à payer. Les
livres de commerce doivent être quotés et paraphés par le président de la
juridiction compétente Commentaire [J6]: Il y a un vide ici
B - L A F O R C E P R O B A N T E D E S L I V R E S DE
C O M ME R CE
Régulièrement tenus conformément aux modalités sus mentionnées, les
livres de commerce peuvent constituer les éléments de preuve devant une
juridiction.
 Lorsqu’ils sont invoqués contre le commerçant qui les a tenus ils

font entièrement preuve contre ce dernier car ils constituent une
sorte d’aveu.
 Lorsqu’ils sont invoqués par le commerçant qui les a tenus
- Ils ne font preuve que si le conflit l’oppose à un autre
commerçant ;
- Si le conflit l’oppose à un non commerçant, ses livres ne
sauraient constitués une preuve car le non commerçant ne peut
pas produire ce même moyen de preuve
C HA P I T R E I I : L E C O M M E R Ç A N T
P E R S O N N E M O RA L E : L E S S O C I E T E S
C O M ME R CI A L E S
Les sociétés commerciales sont régies par l’acte uniforme relatif aux
droits des sociétés commerciales et du groupement d’intérêts économiques
(AUSCG). Elles occupent une place importante de nos jours dans
l’exercice de l’activité commerciale, grâce aux nombreux avantages dont
elles bénéficient.
Au niveau du droit privé, il y a une séparation du patrimoine de la société

de celui des associés. En principe les créanciers sociaux se font payés sur
le patrimoine de la société qui constitue leur gage.
Au niveau fiscal, les règles d’imposition retenues pour les sociétés

commerciales par le fisc sont plus souples en générales que celles qui
s’appliquent aux commerçants personnes physiques.
La société commerciale se distingue de la société civile qui exerce une

activité civile. La société est dite commerciale soit parce qu’elle exerce
90
une activité commerciale, soit parce qu’elle a adopté une forme

commerciale et dans ce dernier cas, la société est commerciale ; même si
son objet est civile.
Il existe plusieurs types de société commerciale (section I) dont les règles

de constitution méritent d’être précisées (section II)
S E CTI ON I :L A T Y P O L O G I E DE S S O CI E T E S
Il existe deux grands types de société commerciale : Les sociétés à
risques illimités ou sociétés de personnes ou par intérêts, et les sociétés à
risques limités
§ 1 : L e s s o c i é t é s de pe r s o n n e s o u à r i s q u e s
i l l i m i té s
Ce sont les sociétés pluripersonnelles, c’est-à-dire constituées par deux
ou plusieurs personnes. Elles sont constituées intuitu personae ; les
associés de cette société se connaissent tous et contractent en
considération de la personne. La contrepartie de l’apport est constituée
par les parts sociales attribuées à chaque associé et qui sont cessibles. Les
dirigeants sont appelés gérants. Les sociétés de personnes sont
constituées de la Société en Nom Collectifs (SNC) et de la Société en
Commandite Simple (SCS)
A - LA S O CI E TE EN N O M C O L LE C TI F
La SNC est considérée comme la plus commerciale des sociétés
commerciales. Tout d’abord, elle est commerciale par la forme ; ensuite,
ses associés sont des commerçants. Les associés de la SNC, appelés
associés en nom, sont tenus des dettes sociales indéfiniment et
solidairement.
L’obligation indéfinie signifie que l’associé est tenu de la totalité des

dettes impayées par la société sur la totalité de ses biens saisissables.
L’obligation solidaire entre associé en nom suppose une parfaite

représentation de ceux-ci les uns par les autres. Elle signifie que les
poursuites dirigées contre l’un des associés produisent les effets contre
tous les autres. Ainsi, celui qui a payé la dette a un recourt contre les
coassociés, chacun pour sa part.
91
NB : Compte tenu de la qualité de commerçant des associés de la SNC,

seuls les mineurs émancipés et les majeurs capables peuvent être
associés. De même, deux époux ne peuvent être associés dans une même
SNC, car l’article 09 de l’acte uniforme interdit à deux époux d’être
associés dans une société dans laquelle ils seraient tenus du passif social
indéfiniment et solidairement. Commentaire [KTJ7]:
B- L A S O CI E T E E N C O M MA N DI T E S I MP L E
C’est une société dans laquelle coexistent un ou plusieurs associés
indéfiniment et solidairement responsables des dettes sociales, appelés
associés commandités, qui ont la qualité de commerçant, avec un ou
plusieurs associés responsables des dettes sociales dans la limite de leur
apport, dénommés associés commanditaires, qui ne sont pas
commerçants.
§ 2 : L e s s oc i é t és à r is q u es l i m i tés
Il s’agit des sociétés qui peuvent être unipersonnelles ou
pluripersonnelles et dans lesquelles les associés ne sont tenus du passif
social qu’à hauteur de leur apport. Elles sont constituées de la société
anonyme (S.A) et de la société à responsabilités limitées (S.A.R.L).
A - L A S O CI E T E A N O N Y ME O U S O CI E T E D E
CA P I TA U X O U P A R A C T I O N
Le seul type de société de capitaux reconnu par le législateur OHADA
est la société anonyme. Dans la S.A, la considération de la personne est
en principe indifférente : La société est constituée intuitu pécunia.
Dans la S.A, les associés, appelés actionnaires n’ont pas la qualité de

commerçant. La S.A peut-être unipersonnelle ou pluripersonnelle. Elle
doit avoir un capital minimum de 10 millions de francs CFA si elle ne fait
pas appel public à l’épargne, et 100 millions de francs CFA dans le cas
contraire. Ce capital est divisé en actions dont la valeur nominale ne
saurait être inférieure à 10 milles franc CFA.
Lorsque la S.A fonctionne avec un conseil d’administration, elle est

administrée par le président du conseil d’administration et est dirigée par
le président directeur général ou le directeur général.
92
Lorsque la S.A fonctionne sans conseil d’administration, c’est-à-dire que

le nombre d’actionnaire est au plus égal à trois, elle est dirigée par un
administrateur général.
B- L A S O CI E T E A R E SP O N S A B I L I T E S
LI MITE E S
La SARL est une société hybride, car elle emprunte ses
caractéristiques à la fois des sociétés de personnes et aux sociétés de
capitaux.
Par assimilation aux sociétés de personnes, la S.A.R.L est fondée sur

l’intuitu personae. En outre, le capital social est divisé en parts sociales
en principe cessibles. Enfin, elle est dirigée par un gérant.
Elle se rapproche des sociétés de capitaux parce que ses associés n’ont pas
la qualité de commerçant. Ils ne sont responsables des dettes sociales qu’à
concurrence de leur apport : Et les évènements qui atteignent
personnellement un associé sont en principe sans effets sur la société. On
peut aussi ajouter que comme dans la S.A la S.A.R.L peut être uni ou
pluripersonnelle. De même, le législateur a imposé un capital minimum à
la S.A.R.L qui est d’un million de francs CFA, divisé en parts sociales
égales, dont la valeur minimale ne saurait être inférieure à 5000 francs
CFA.
SE C T I O N I I : L A C O N S T I T U T I O N D E S
S O CI E TE S C O M ME R CIA L E S
Selon l’article 04 alinéa 01 de l’acte uniforme, « la société commerciale
est créée par deux ou plusieurs personnes qui conviennent par un contrat,
d’affecter à une activité des biens en numéraires ou en nature, dans le
but de partager les bénéfices ou de profiter de l’économie qui pourra en
résulter. Les associés s’engagent à contribuer aux pertes dans les
conditions prévues par le présent acte uniforme. » L’article 05 prévoit
exceptionnellement que la société commerciale peut être également crée
dans les cas prévu par une seule personne dénommée associé unique
par acte écrit. Il demeure toutefois que le contrat de société est le principe
(paragraphe 1) et que lorsqu’elle est bien constituée, la société acquiert la
personnalité juridique (paragraphe 2).
§ 1 : L e c o n tr a t d e s o c i é té
93
La définition de la société prévue à l’article 04 alinéa 01 de l’acte

uniforme fait apparaitre 03 caractéristiques du contrat de société. Il s’agit
de :
 La mise en commun des apports ;

 Le partage des bénéfices, économies et pertes ;
 L’affectio societatis ou l’intention de s’associer.
A - L A MI SE E N C O M M U N D E S A P P O R T S
Tout associé doit apporter quelque chose en vue de l’exploitation
commune. Cet apport peut être en numéraire en nature ou en industrie
1- L’apport en numéraire
Il se réalise par le versement d’une somme d’argent dans la caisse de

la société. Ce versement peut s’effectuer en une seule fois, à la
constitution de la société, ou en plusieurs fois, à des périodes fixées par le
statut.
2- L’apport en nature
Cet apport consiste en un bien ou en un droit que l’on a sur un bien.
Le bien peut être apporté en propriété à la société. Dans ce cas, il y a

transfert de propriété de la chose de l’apporteur à la société. Le bien peut
être apporté en jouissance, et dans ce cas, l’apporteur met seulement son
bien à la disposition de la société qui peut l’utiliser ou en percevoir les
fruits et il récupèrera à l’échéance indiquée ou la dissolution de la société,
car il demeure le seul propriétaire.
3- L’apport en industrie
Il consiste en l’apport de la main d’œuvre à la société. L’apporteur en

industrie doit donc être un travailleur ; mais, à la différence du salarié, il
n’est pas subordonné à ses coassocié ; c’est-à-dire qu’il ne reçoit pas de
salaire.
B - L E P A R T A GE DE S B E NE F I C E S ,
ECONOMIE S ET P ER TE S
94
La recherche et le partage des bénéfices constituent le critère de

distinction de la société avec l’association (la société recherche le bénéfice
alors que l’association recherche un idéal qui peut être culturel, politique,
sanitaire, religieux, philanthropique, etc.). Tous les associés ont vocation
au bénéfice ou au profit de l’économie. Lorsque l’établissement des
comptes fait apparaitre des pertes, les associés doivent y contribuer. C’est
la raison pour laquelle aucun associé ne peut être dispensé des bénéfices
ou des pertes, ou se voir attribuer la totalité des bénéfices ou des pertes.
Toute clause des statuts comportant cette disposition est appelée clause
léonine. La clause léonine est nulle et de nulle effet.
C- L ’ A F F E CT I O S O CI E T A T I S
C’est l’élément intentionnel du contrat de société. C’est l’intention de
s’associer qui est l’intention de collaborer, de coopérer, de cheminer
ensemble, de courir ensemble les aléas sociaux. Elle implique la volonté
de chaque associé d’être avec les autres et de participer de manière active
à la gestion de la société.
§ 2 : L a p er s o n n al i t é j u r i d i q u e d es s o c i é té s
c om me r ci al es
La personnalité juridique est d’une manière générale l’aptitude à être
sujet actif (titulaire de droits) et passif (débiteur d’obligations) de droits.
Comme tout individu personne physique, la société constituée va se voir
attribuer la personnalité juridique à compter de son immatriculation au
registre du commerce et crédit mobilier. A partir de l’acquisition de cette
personnalité, la société aura un certain nombre d’attributs : un
patrimoine propre, une identité et une capacité juridique.
A - L E P A T RI M O I N E S O C I A L P R OP RE
En tant que personne morale, la société est propriétaire de biens qui
lui ont été apportés par les associés, ou qu’elle a acquis après sa
constitution. Les associés n’ont aucun droit sur les biens qui figurent dans
ce patrimoine distinct du leur, et qui constitue le gage des créanciers.
Aucune compensation ne serait par conséquent possible, entre les
créances et les dettes de la société et celles des associés.
B- L ’ I DE N T I T E DE L A S O C I E T E
95
En tant que personne morale, la société a un nom, un domicile ou

siège social, et une nationalité.
1- Le nom
Le nom de la société est appelé dénomination sociale ; il sert à

identifier la société. La dénomination sociale choisie est protégée par
l’action en concurrence déloyale contre les usurpations entrainant la
confusion dans l’esprit de la clientèle.
2- Le siège social
La société à un siège social distinct de celui des associés qui doit être
mentionné dans les statuts. Le siège social de la société est le lieu de son
principal établissement, c’est-à-dire le lieu où la société à sa direction
financière, administrative et technique.
3- La nationalité
La nationalité est le lien qui rattache une personne à un État. La

société est nécessairement rattaché à un État, soit parce qu’elle y a établi
son siège social (critère du siège social), soit parce que ceux qui la
contrôlent en sont ressortissants (critère du contrôle).
C- L A CA P A C I T E J U R I D I Q UE DE S S O CI E T E S
En tant que personne morale, la société à la capacité de jouissance et
d’exercice. Elle a donc l’aptitude de faire les actes juridiques, notamment
tous les actes de disposition (acheter tout meubles et immeubles, recevoir
des dons, des lègues) ; mais elle doit agir dans la limite de son objet social
tel que défini dans les statuts : c’est principe de la spécialité.
La société a aussi le droit d’ester en justice (engager une action en justice)

pour défendre ses intérêts. Ne pouvant agir par elle-même, elle est
représentée par une personne physique qui est son représentant légal : il
s’agit du dirigeant de la société. En tant que mandataire de la société, le
dirigeant n’est pas responsable de ses fautes de gestion, mais sa
responsabilité peut tout de même être engagée par les tiers pour les actes
qui leur sont préjudiciables. Cependant, sur le plan pénal, il encourt une
responsabilité pour les infractions commises dans l’exercice de ses
fonctions. Il peut s’agir :
 de la distribution de dividendes fictifs ;

96
 de l’abus des biens sociaux ;

 de la présentation de faux bilans ;
 etc.
L’ E N CA D RE M E N T D U C O M ME R CE
Ce titre sera consacré à la protection du consommateur d’une part et a
l’encadrement de la concurrence d’autre part.
C HA P I T R E I I I : L A P R O T E C T I O N D U
C O N S OM MA T E UR
La protection du consommateur est assurer par la loi cadre 2011 du 6
mai portant protection du consommateur au Cameroun elle s’applique à
toute les transactions relative à la fourniture la distribution la vente
l’échange de technologie de bien et de service portant sur la protection du
consommateur. Ces transactions concernent notamment les secteurs de la
santé la pharmacie l’alimentation l’eau l’habitat l’éducation les services
financiers bancaire transports l’énergie et les communications article 1
de la loi du 6 mai 2011
Le consommateur est définie par l’article 2 comme « toute personne qui

utilise des produits pour satisfaire ses propres besoin et ceux des
personnes à sa charge et non pour les revendre transformé ou les
utilisé dans le cadre de sa profession ou toute personne qui
bénéficie des prestations de service »
Le consommateur est défini par opposition au professionnel qui achète

dans l’exercice de son activité habituelle le consommateur qui a besoin de
protection est le consommateur final, car la personne physique qui
achète pour son usage personnel ou familiale et qui se trouve confronté
avec des vendeurs prestataire de service professionnel le législateur
protège le consommateur à travers l’encadrement des pratiques
commerciales et l’encadrement du contrat de consommation
S E CTI ON I :E N CA D R E ME N T DE S P R A T I Q U E S
Il se fait par la réglementation du message commercial paragraphe 1
et celle des techniques de vente.
97
§ 1 L a r é gl em e n t a ti o n d u m e s s ag e c o m m er c ial
Certaines formes de publicité son interdite et l’information du
consommateur est encadré.
A - I N T E R DI CT I O N DE L A P U BL I C I T E
ME N S O N G E R E
Il s’agit de toute publicité comportant sous quelque forme que ce soit
des allégations, indications ou présentations fausses ou de nature à
induire en erreur sont prohibé toute référence et tout procédé de nature à
induire en erreur sur :
 Les caractéristiques du produit (composition fabrication utilité

origine commerciale ou géographique)
 Les SAV (reprise réparation entretient)
 L’étendue de la garantie attachée au produit
 Les qualités prix valeur et condition d’achat d’autre produit offert
sur le marché et les services inhérent à l’achat de ces produits
NB: l’interdiction s’applique au bien au produit et aux prestations de

service quel que soit la nature quel que soit les procédés publicitaires
employé et quel que soit les supports ou les moyens de diffusions utilisé.
B - L A R E P RE S S I O N DE S T R O MP E R I E S
F A L SI F I CA T I O N E T A L T E R A T I O N D E L A
VER ITE
La loi réprime la tromperie et la tentative de tromperie la falsification
est aussi réprimé il s’agit des corruptions des substance médicamenteuse
des aliments des boissons des produits agricole et ceux destiné à la vente
il est également interdit de faire enregistré une marque si le sigle est de
nature a trompé le public notamment sur la nature la qualité ou la
provenance géographique du produit ou du service . Les labels et
certification des produits agricole et alimentaire attestent quand a eu de
la conformité du produit à certaines caractéristiques portant selon les cas
sur sa fabrication sa transformation ou son conditionnement l’utilisation
frauduleuse d’un label ou d’un certificat est également punis
La protection des consommateurs est aujourd’hui largement assurée par

la surveillance opérée par le ministère en charge du commerce et le
développement de la normalisation qui permet de fournir les documents
de référence comportant les solutions a des problèmes techniques ou
98
commerciaux concernant les biens qui font l’objet de contrat

habituellement souscrit.
§ 2 L a r é gl em e n t a ti o n d es t e c h n iq u e s d e v e n t e
Certains types de vente sont interdit d’autre sont très encadrés
A - 1 L E S V E NT E S I NT E R D I T E S
Sont interdites :
 Le refus de vente qui est le fait de refuser à un consommateur la

vente d’un produit sauf motif légitime
 Les ventes liées : c’est la subordination de la vente ou l’acquisition
d’une technologie d’un bien ou d’un service à l’achat d’une autre
technologie bien ou service par le même consommateur
 Les ventes par envoie forcé qui consiste à fournir des biens ou
service sans commande préalable du consommateur
 Les ventes ou prestation en boule de neige qui consiste à offrir des
marchandises au public en lui faisant espéré l’obtention de ses
marchandises à titre gratuit ou contre remise d’une somme
inférieur à leur valeur réel et en subordonnant les ventes au
placement de bon ou de ticket a des tiers ou à la collecte d’adhésion
ou d’inscription. Cette interdiction concerne aussi la pratique qui
consiste a proposé à une personne de collecté des adhésions ou de
s’inscrire sur une liste en lui faisant espérer des gains financiers
résultant d’une progression géométrique du nombre de personne
recruté ou inscrite.
Il s’agit du
 démarchage qui est une vente effectuée au domicile de la personne

ou sur son lieu de travail il importe peu que le démarchage soit
spontané ou consécutif à la demande du client potentiel
 les ventes direct en magasin d’usine les soldes et les liquidations
les ventes direct au consommateur ainsi qu’à la commercialisation
des production déclassé sont soumise à une publicité et à une
autorisation les soldes sont soumise à des mesures de publicité les
ventes en magasin d’usine ne concerne que les ventes faites
directement par le producteur d’une partie de la production n’ayant
pu être écoulé dans le circuit de distribution elle correspondent à
des ventes à moindre prix car elle ne peuvent porté que sur la
production de la saison antérieure
 les ventes ou prestation avec prime : il s’agit de la vente ou offre de
vente de produit ou de bien ou toute prestation ou offre de
99
prestation de service faite au consommateur et donnant droit à

titre gratuit immédiatement ou à terme à une prime consistant en
produit bien ou service
 les loteries publicitaire ce sont des opérations publicitaire réaliser
par voie d’écrit qui tendent à faire naitre l’espérance d’un gain
attribué à chacun des participant quel que soit les modalités de
tirage au sort
L ’ E N CA D RE M E N T D U C O N TRA T
S E CTI ON I I :
DE C O N S O M MA T I O N
Il est fait à travers la protection du consommateur dans le cadre de la
formation du contrat et au niveau des effets du contrat
P A R A GR A P H E 1 : L A P R OT E CT I O N D U
C O N S O M M A T E U R DA N S L E C A D R E D E L A
F OR MA T I O N D U C O N T R A T
Des législateurs protègent l'intégrité du consentement et interdit les
contrats contenant des clauses abusives.
A - P R O T E C T I O N DE L ' I N T E G R I T E D U
C O N SE N T E M E N T
La loi impose aux professionnels une obligation d'information et elle
autorise parfois le consommateur à réfléchir avant de s'engager voire à
ses rétracter après la conclusion de l'acte. Le devoir d'une formation
professionnel vis-à-vis du consommateur concerne le produit ou le service
et est particulièrement accru en matière de prix (l’information sur le prix
se fait voir de marquage, étiquetage ou affichage)
B - P R OT E C T I O N C O N T R E L E S C L A U S E S
ABUSIVE S
On entend par clauses abusives les clauses des contrats conclu entre
professionnel et consommateur qui confère un avantage excessif au
professionnel en leur permettant de se soustraire pour partie ou en
totalité de leurs obligations légales ou contractuelles. Ces clauses sont
réputés nulles.
100
P A R A GR A P H E 2 : L A P R O T E CT I O N D U
C O N S O M M A T E U R A U N I V E A U DE S E F F E T S
D U C O N T RA T .
La loi prévoit une obligation de sécurité et une obligation de garanti
au profit du consommateur.
A - L ' O B L I G A T I O N DE S E C U R I T E D U
C O N S O M MA T E U R
Les produits et les services doivent dans les conditions normales
d'utilisation ou d'autres conditions raisonnablement prévisibles par le
professionnel, présenter la sécurité à laquelle on peut légitimement
s'attendre et ne pas porter atteinte à la santé des personnes.
B - L ' O B L I GA T I O N DE GA R A N T I E
Les garanties dues par le vendeur, sont d'abord celles du droit
commun, auquel s’ajoute une obligation de conformité. En matière de
vente le vendeur est tenu d'une obligation de délivrance, d'une obligation
de garantie d'éviction et de vices cachés.
C HA P I T R E 2 : L ' E N C A D R E M E N T D E L A
C O N C U R RE N CE
Deux principes essentiels sous-tendent l'activité économique au

Cameroun:
- La liberté du commerce et la liberté des prix et de la

concurrence.
Ils sont énoncés par la loi du 10 aout 1990 régissant l'activité

commerciale au Cameroun, à travers:
101
- L'article 4 qui reconnait à toutes personnes physiques ou morales le

droit d'entreprendre une activité commerciale de son choix.
- L'article 2 qui proclame la liberté des prix et de la concurrence.
Ces principes signifient qu'il appartient à chaque operateur commercial

qui se montre habile d'attirer la clientèle et de la conserver par ses
propres moyens. Mais une concurrence qui serait entièrement libre est
une vue de l’esprit, car elle deviendrait source de désordre. C’est,
pourquoi la loi a tracé une limite entre la liberté de concurrence et les
excès qui lui sont contraires, en réprimant les pratiques anti
concurrentielles déloyales (section 1) ou restrictives de la liberté
d’entreprendre (section2).
SE C T I O N 1 : L E S P R A T I Q U E S A NT I
C O N C U R RE N T I EL LE S D EL O Y AL E S
Ce sont tous les procédés contraires à l'éthique commerciale utilisés
par un opérateur économique pour s'attirer une clientèle au détriment de
d’un concurrent sur un marché. Ces actes donnent lieu en faveur des
victimes à l'ouverture des actions en concurrence déloyale, admises par la
jurisprudence sur la base de la théorie de la responsabilité civile prévu
par les articles 1382 et 1383 du code civil. L'article 1382 énonce que: "
tout fait quelconque de l'homme qui cause à autrui un dommage oblige
celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer". L'article 1383 dispose
que : "chacun est responsable du dommage qu'il a causé non seulement
par son fait mais encore par sa négligence ou par son imprudence".
SE CT I O N 2 : L E S P RA T I Q U E S A NT I -
C O N C U R RE N T I EL LE S RE S T RI C TI V E S
L'exercice de la concurrence doit être non seulement légal, mais
également libre, cela suppose que soit soigneusement réglementées voire
interdites, les clauses contractuelles et pratiques commerciales qui sont
susceptibles de restreindre cette concurrence.
I - L E S C L A U S E S DE N O N C O N C U R R E N C E
Elles se rencontrent très souvent dans les relations commerciales, soit
entre deux commerçants (obligation de non rétablissement d'un vendeur
de fonds de commerce), soit entre un commerçant et son ex-employé
(obligation de ne pas créer un fonds de commerce concurrent ou de ne pas
102
se faire embaucher chez un concurrent), soit enfin l'exploitant d'un fonds

de commerce et son bailleur (lorsque ce dernier s'engage à ne pas louer un
local dans le même immeuble à un concurrent).
Les pratiques restrictives de concurrence
Elles concernent :
-Les ententes: ce sont des actions concertées express ou tacites

tendant notamment à fausser le libre exercice de la concurrence par
d'autres entreprises, à restreindre l'accès au marché à repartir les
marchés ou les sources d'approvisionnement, à fixer les quotas de
production ou de vente, à entraver la détermination des prix en favorisant
artificiellement leurs hausses ou leurs baisses.
-L'abus de positions dominantes: C'est l'exploitation abusive par une

entreprise ou un groupe d'entreprise d'une position déterminante sur le
marché intérieur.
-Les pratiques discriminatoires: Il interdit à toute entreprise commerciale

la pratique à l'encontre d'une autre entreprise des prix ou des conditions
de ventes discriminatoires et non justifiés par des contreparties réelles.
-La vente à pertes: Elle consiste à la revente d'un produit en l'état à un

prix inférieur, à son prix d'achat effectif.
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MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT MINISTRY OF SECONDARY

ECOLE NATIONALE SUPERIEURE NATIONAL ADVANCED

DEPARTEMENT DE GENIE DEPARTMENT OF MECHANICAL

Juste KENFACK & NGOUMTSA Durand

Table des matières

I- QUELQUES ÉLÉMENTS HISTORIQUES DU DROIT DU TRAVAIL

II- LES OBJECTIFS DU DROIT DU TRAVAIL 15

1- La protection des travailleurs 15

2- La garantie de la paix sociale 15

3- La recherche de la stabilité politique 16

4- La recherche d’un équilibre entre la protection du travailleur et la

III- LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL 16

1- Les sources d’origine externe ou internationales 16

2- Les sources d’origine interne 17

A- Les sources étatiques 17

B- Les sources d’origine professionnelle 17

Section I: LES RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL : LE CONTRAT

Chapitre I: IDENTIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 19

I- LES PROBLÈMES GÉNÉRAUX DE DÉFINITION 19

1- La notion de contrat de travail 19

2- Contrat de travail et contrats voisins 20

A- Le contrat de travail et le contrat d’entreprise 20

B- Le contrat de travail et le contrat de société 20

C- Le contrat de travail et le contrat de mandat 21

3- Les contrats préparatoires 21

A- Le contrat d’engagement à l’essai 21

II- LES CARACTÉRISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL 24

1- Le lien de subordination : caractéristique principale du contrat de

2- Les autres caractéristiques du contrat de travail 25

A- C’est un contrat conclu à titre onéreux 25

B- C’est un contrat synallagmatique ou bilatéral 25

C- C’est un contrat conclus intuitus personae 25

D- C’est un contrat à exécution successive 25

E- C’est un contrat d’adhésion 26

Chapitre II:LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section I: LES CONDITIONS DE VALIDITÉ D’UN CONTRAT DE

§ 1 : Les conditions de fond 27

§ 2 : Les conditions de forme 28

B- Les exceptions au principe de consensualisme 28

Section II:LES CONTRATS SUSCEPTIBLES D’ÊTRE CONCLUS

§ 1 : Les formules traditionnelles d’embauche – les contrats de travail

§ 2 : Les nouvelles formules d’embauche 30

A- Le contrat de travail temporaire 30

B- Le contrat de travail occasionnel 31

C- Le contrat de travail saisonnier 31

Chapitre III:L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sous-chapitre I:L’EXÉCUTION NORMALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section I: L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR LE

§ 1 : LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR 32

I- OBLIGATION MATÉRIELLE DU TRAVAILLEUR 32

II- OBLIGATION MORALE 33

2- L’obligation de conscience professionnelle 34

3- L’obligation de conserver le secret professionnel 34

4- L’obligation d’observer la discipline de l’entreprise 34

5- L’obligation d’obéissance, de respect et de courtoisie 34

§ 2 : LES DROITS DU TRAVAILLEUR 34

Section II:L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR

§ 1 : LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR OU DU CHEF

I- LE POUVOIR DE DIRECTION OU DE GESTION 36

1- La direction économique de l’entreprise 36

2- La direction des hommes ou du personnel 36

II- LE POUVOIR RÉGLEMENTAIRE 36

1- La procédure d’élaboration du règlement intérieur 37

2- Le contenu du règlement intérieur de l’entreprise 37