REPUBLIQUE DU CAMEROUN REPUBLIC OF CAMEROON

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Paix-Travail-Patrie Peace-Work-Fatherland
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UNIVERSITE D’EBOLOWA UNIVERSITY OF EBOLOWA
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ECOLE NORMALE SUPERIEURE HIGHER TECHNICAL TEACHERS
D’ENSEIGNEMENT TECHNIQUE TRAINING COLLEGE
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B.P : 886 Ebolowa P.O Box 886 Ebolowa
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SYLLABUS DU COURS
DE DROIT DU TRAVAIL

Semestre III, Niveau BTS : II, Code EC: GRH 2472, Durée du cours : 15 heures

Découpage du cours : CM 9 heures /TD+TP 6 heures

Enseignant : EBOLO Pierre Arnold, Master en Politique Sociale de l’Entreprise/ Master en

Politiques et Négociations Commerciales Multilatérales

e-mail :ebolo4@yahoo.fr Tel : 696 02 25 24

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I- OBJECTIF GENERAL DU COURS

Ce cours vise à armer les apprenants du niveau II en cycle de préparation de l’examen

national du BTS de connaissances nécessaires en matière de législation sociale. En effet de
droit du travail s’avère incontournable pour toute personne qui ambitionne intégrer le monde
professionnel que ce soit en qualité d’employeur ou d’employé.

II- COMPETENCES RECHERCHEES

A. Compétences génériques
▪ Comprendre les enjeux de la législation sociale
▪ Armer les apprenants de connaissances juridiques fondamentales en matière de
législation sociale

B. Compétences spécifiques
Entre autres :
▪ Etre capable définir un contrat de travail
▪ Faire la différence entre un contrat de travail et d’autres formes de contrat
▪ Distinguer les différents types de contrat de travail ;
▪ Comprendre le régime juridique applicable à la résiliation des contrats de travail

III- DEROULEMENT DES ENSEIGNEMENTS

Modalités d’évaluation

1 Contrôle programmé (contrôle continu harmonisé) 50%

2 Devoir individuel 25%
4 Participation effective au cours 10 %
5 Présence physique au cours 15%

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 IV- PLAN DETAILLE DU COURS

INTRODUCTION GENERALE

PREMIERE PARTIE : LES RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

CHAPITRE I : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION I : LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

Paragraphe 1 : Les éléments constitutifs et la typologie des contrats de

travail

A- Les éléments constitutifs du contrat de travail

1- La prestation de travail
2- La rémunération
3- Le lien de subordination juridique
B- Les caractères du contrat de travail
1- Le contrat de travail : contrat synallagmatique
2- Contrat à titre onéreux
3- Contrat successif ou à exécution successive
4- Contrat intuitu personae
5- Contrat consensuel
6- Contrat de gré à gré

Paragraphe 2 : Les éléments constitutifs et la typologie des contrats de

travail

A- Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

1- Le CDD au sens stricte
2- Les contrats de travail assimilés au CDD
B- Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
C- Les contrats de travail précaires
1- Le contrat de travail temporaire
2- Le contrat de travail occasionnel

3
 3- Le contrat de travail saisonnier

SECTION II : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Paragraphe 1 : Les conditions de validité du contrat de travail

A- Les conditions de fond

B- Les conditions de forme

Paragraphe 2 : le contrat d’apprentissage et l’engagement à l’essai

A- Le contrat d’apprentissage ou de formation

B- L’engagement à l’essai

Paragraphe 3 : le recrutement et l’embauche

CHAPITRE 2 : L’EXECUTION ET LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION I : L’EXECUTION NORMALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Paragraphe 1 : l’exécution du contrat de travail par l’employeur

A- Les pouvoirs de l’employeur

1- Le pouvoir de direction
2- Le pouvoir réglementaire
3- Le pouvoir disciplinaire
B- Les obligations de l’employeur
1- L’obligation de fournir le travail convenu
2- L’obligation de rémunérer le travail
a- L’aspect juridique et social
b- L’aspect économique
C- Les autres obligations de l’employeur
1- L’obligation d’accorder un repos et des congés au travailleur
2- L’obligation de payer des frais de relève et certaines cotisation

Paragraphe 2 : l’exécution du contrat de travail par l’employé

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SECTION II : LES OBSTACLES A L’EXECUTION NORMALE DU CONTRAT DE
TRAVAIL

Paragraphe 1 : la suspension du contrat de travail

A- La suspension du fait du salarié

1- La maladie
2- Le congé de maternité
3- L’accident de travail ou la maladie professionnelle
4- L’accomplissement de certains devoirs et l’exercice des fonctions publiques ou
professionnelles
5- Les autres causes de suspension du contrat de travail
a. La grève
b. Le congé d’éducation ouvrière
c. L’absence de mutation
B- La suspension du fait de l’employeur
1- La fermeture provisoire de l’entreprise ou de l’institution
2- La mise à pied disciplinaire

Paragraphe 2 : la modification du contrat de travail

A- La modification de la situation juridique de l’employeur

B- La révision du contrat de travail

SECTION III : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET SES

CONSEQUENCES

Paragraphe 1 : les règles juridiques applicables à la résiliation du contrat de

travail

A- Les causes communes à tous les contrats de travail

1- Le consentement mutuel des parties contractantes
2- La maladie prolongée du travailleur
3- Le décès du salarié
4- La force majeure
5- La faute lourde
B- Les obligations des parties quel que soit le type de contrat de travail

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 1- Les obligations de l’employeur
2- Les obligations du travailleur
C- Les règles spécifiques
1- Les règles applicables au CDD
2- Les règles applicables au CDI
3- La rupture abusive

Paragraphe 2 : la rupture nécessitant des procédures particulières

A- Le licenciement pour motif économique

1- Les causes du licenciement économique
2- La procédure de licenciement pour motif économique
3- Le licenciement proprement dit et les mesures d’accompagnement
B- Le licenciement des délégués du personnel
1- Les personnes protégées
2- Les modalités de l’autorisation de l’inspecteur du travail
3- Les sanctions de l’inobservation de la procédure spéciale

Paragraphe 3 : le règlement du différend individuel

A- La tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail

B- La saisine des juridictions compétentes

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SECONDE PARTIE : LES RAPPORTS COLLECTIFS DE TRAVAIL

CHAPITRE I : LES INSTITUTIONS DU DROIT DU TRAVAIL

SECTION I : LES INSTITUTIONS PROFESSIONNELLES

Paragraphe 1 : les organes consultatifs

A- La commission nationale consultative du travail (CNC)

B- La Commission Nationale de Santé et de Sécurité au travail (CNSST)

Paragraphe 2 : les organes de représentation

A- Les délégués du personnel

1- La désignation des délégués du personnel
2- Le rôle des délégués du personnel
B- Les syndicats professionnels
1- Les principes
2- L’action du syndicat professionnel

SECTION II : LES INSTITUTIONS GOUVERNEMENTALES

Paragraphe 1 : le Ministère du Travail et de la Sécurité Sociale (MINTSS)

Paragraphe 2 : le Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle

(MINEFOP)

BIBLIOGRAPHIE

7
INTRODUCTION GENERALE
Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations
individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs et leurs salariés à
l’occasion de leur travail. Il règle ainsi les rapports entre les employés et les employeurs
et parfois aussi les rapports entre ces derniers et les apprentis placés sous leur autorité.
Le travail est actuellement régi au Cameroun par le code du travail de 1992 et certains
textes particuliers.
Dans notre développement nous ne tiendrons compte que du droit camerounais régi
par le code du travail camerounais. Celui-ci exclut de son champ d’application les
personnes régies par :
▪ Le statut général de la fonction publique ;
▪ Le statut de la magistrature ;
▪ Le statut général des militaires ;
▪ Le statut spécial de la sureté nationale ;
▪ Le statut spécial de l’administration pénitentiaire ;
▪ Les dispositions particulières applicables aux auxiliaires d’administration.

I. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

On distingue deux types de sources :
Les sources internationales (A) et les sources nationales (B).
A- Les sources internationales
Elles résultent de l’OIT (Organisation Internationale du Travail). Dans son action, cette
organisation émet des conventions internationales (1) et des recommandations (2).
1. Les conventions internationales
Elles sont des textes votés par la conférence générale et proposés à la ratification des
Etats membres de l’OIT. Dès la ratification, la convention internationale acquiert force
obligatoire (elle l’emporte sur toutes les lois même celles qui lui sont contraires) et doit
par conséquent être appliquée. Dans la hiérarchie des normes juridiques, elle se situe
au-dessus des lois et des textes assimilés. Plusieurs conventions de l’OIT ont été
ratifiées par le Cameroun. Il s’agit de :

▪ La convention N°3 sur la protection de la maternité ;

▪ La convention N°50 sur le recrutement des travailleurs indigènes ;
▪ La convention N°89 et 90 sur le travail de nuit des femmes et des enfants ;
▪ La convention N°95 sur la protection du salaire ;
▪ La convention N°100 sur l’égalité de rémunération ;
▪ La convention N°158 sur la cessation des relations de travail à l’initiative de
l’employeur.

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2. Les recommandations
Elles ne sont que des suggestions formulées par l’OIT aux Etats membres. Elles
leur permettent d’améliorer les relations de travail dans leurs pays respectifs.
B- Les sources nationales
Elles sont nombreuses :
1- La constitution
C’est la principale source du droit du travail. Le préambule de la constitution prévoit
les principes fondamentaux en matière de travail, notamment le droit de grève, la
liberté syndicale, le droit et le devoir de travailler. Ce droit au travail est renforcé
par la protection de l’emploi considéré comme un droit fondamental du citoyen.
L’Etat camerounais doit donc déployer des efforts afin de permettre à tout citoyen
capable de travailler de trouver un emploi et de le conserver.

2- Les lois et les règlements

a- La loi : c’est un texte voté par le parlement, elle est du ressort du pouvoir
législatif. Les lois du travail sont regroupées dans le code du travail, aussi dans
le statut général de la fonction publique, le statut spécial de la magistrature
etc…
b- Les règlements : ce sont des textes pris par l’exécutif en vue de faciliter
l’application de la loi (décrets, arrêtés, les circulaires)
3- La jurisprudence

C’est l’ensemble des décisions de justice préalablement rendues sur une question
de droit donnée. Ces décisions servent donc de base de référence pour dire le droit
sur des problématiques similaires. La jurisprudence occupe une place importante
en droit du travail.
4- La doctrine
C’est l’opinion des spécialistes du droit. Elle s’exprime dans des ouvrages, des
articles paraissant dans des revues spécialisées, des thèses etc…Les opinions
émises par les auteurs peuvent éclairer ou influencer le législateur et le juge.
5- La coutume et les usages du travail

Leur force résulte de la croyance en leur caractère obligatoire. S’agissant des

usages, ce sont des normes non écrites dans la pratique des relations
professionnelles entre les employeurs et les travailleurs. Les usages sont
généralement considérés comme des normes supplétives de travail, car ils
s’appliquent quand la législation du travail et les conventions collectives n’ont rien
prévu. Certains usages ont été consacrés dans certains secteurs (EX : le pourboire
dans les hôtels, bars …). Dans d’autres secteurs, le pourboire constitue une
instigation à la corruption.
6- Les sources conventionnelles

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 Le droit du travail est le plus souvent un droit négocié. On appelle sources
conventionnelles, celles qui résultent d’accords collectifs ou individuels entre
employeurs et salariés.
a- La convention collective et les accords collectifs
Ces accords sont négociés au niveau interprofessionnel ou au niveau d’une branche
d’activité par les syndicats d’employeurs et les organisations syndicales des salariés.
▪ La convention collective
Selon l’article 52 al 1 du code de travail, la convention collective de travail est un accord
ayant pour objet de régler les rapports professionnels entre les employeurs et les
travailleurs soit d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises, soit d’une ou de
plusieurs branches d’activités. Cet accord est conclu entre :
d’une part les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou d’une union de syndicats
de travailleurs.
D’autre part, les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales
d’employeurs ou de tout autre groupement d’employeurs pris individuellement.
▪ Les accords collectifs
Ils ne traitent que d’un ou de quelques sujets liés aux conditions de travail et d’emplois.
EX : le chômage, la retraite, le décès.
- Les accords d’entreprise : ils sont signés entre l’employeur et les syndicats
représentatifs de l’entreprise. Ils permettent d’adapter les règles légales et les
règles conventionnelles aux réalités concrètes de l’entreprise.
b- Le contrat de travail
Selon l’article 23 du code du travail, il se définit comme une convention par laquelle
un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la
direction d’un employeur en contrepartie d’une rémunération.

7- Le règlement intérieur de l’entreprise

C’est un document écrit établi par le chef d’entreprise. Il règle le fonctionnement de
l’entreprise. Son contenu est limité exclusivement selon l’art 29 CT aux règles relatives
à l’organisation technique du travail, aux normes et à la procédure disciplinaire, aux
prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité du travail nécessaires à la bonne
marche de l’entreprise. Il s’impose aux travailleurs et à l’employeur. Sa violation peut
entraîner des sanctions.
II- L’EVOLUTION HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL

A- L’évolution du droit du travail en Afrique

1- Avant 1952

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Avant 1952, il n’existe pas de code pour organiser les relations de travail en Afrique.
C’est pour cette raison que le continent a connu l’esclavage et le travail forcé. Après la
première guerre mondiale, la SDN et l’OIT ont exigé des puissances coloniales l’édiction
des mesures de protection des travailleurs. C’est ce qui a expliqué l’apparition des
premiers textes généraux élaborés par le pouvoir exécutif sous forme de décret
notamment le décret du 4 août 1922 et celui du 9 juillet 1925 organisant certains
aspects du droit du travail.
A la conférence de Brazzaville le 30 janvier 1944, la nécessité de mettre sur pied un
code d’outre-mer a été admise. Cette idée a été suivie d’une série de mesures dont les
plus importantes sont :
Le décret du 4 août 1944 qui a transposé à tous les Etats africains sous quelques
réserves les dispositions du code du travail français relatives aux syndicats ;
Le décret du 17 août 1944 qui a institué l’inspection du travail ;
Le décret du 17 octobre 1947 qui réglementait les relations de travail, mais qui n’a
malheureusement jamais été appliqué. En 1952 a été promulgué un code du travail
pour les territoires d’outre-mer. Ce code a entrainé une jurisprudence riche et très
diversifiée. Il a également institué le principe de non-discrimination entre européens
et indigènes, entre sexe, entre opinion religieuse d’autre part. Le principe de la liberté
syndicale, la semaine de travail de 40 heures, le repos hebdomadaire, les congés
payés, les congés de maternité. Ce code est resté en vigueur jusqu’à l’adoption des
codes nationaux par les différents Etats.

B- L’évolution du droit du travail au Cameroun

Elle s’est opérée en plusieurs phases :
- Avant 1952
- Entre 1952 et 1967
- Entre 1967 et 1974
- Entre 1974 et 1992
1. Avant 1952
Avant l’arrivée des européens, la civilisation était agraire. L’unité de production était la
cellule familiale et toute l’activité économique était orientée vers l’autoconsommation.
Une solidarité franche réunissait les différentes familles, qui pour mieux assurer leur
équilibre alimentaire procédaient aux échanges de produits.
L’arrivée des allemands a marqué la fin de ce système, il Ya eu introduction de
l’économie de marché, et la notion de « travail-profit » s’est substituée à celle de
« travail-subsistance ». Plusieurs structures de production ont été créées, ce qui a
entrainé le recours à la main d’œuvre salariée. Le travail rémunéré ainsi né a été
dénommé indigénat. Il a pris au préalable la forme d’un louage de service volontaire
ou forcé avec ou sans rémunération. Sous l’empire de cet indigénat, le rythme de
travail était excessivement dur. Les conditions de travail étaient rigides, voire

11
inhumaines. Face à la réticence des nationaux, les allemands n’ont pas hésité à recourir
au travail forcé. Il faut toutefois noter qu’ils ont pris deux textes coloniaux pour tenter
d’assoupir ces conditions :
L’arrêté du 4 mars 1908 et l’ordonnance du 24 mai 1909.
En juin 1919, le traité de Versailles a placé le Cameroun sous mandat de la SDN. Ce
mandat était exercé par la France et la Grande Bretagne.
En 1952, le code de travail d’outre-mer a été promulgué au Cameroun oriental. Au
Cameroun occidental, les règles applicables étaient celles en vigueur au Nigéria.
2. Entre 1952-1967
Pendant cette période, le Cameroun a appliqué le code de travail d’Outre-mer, mais
son accession à l’indépendance l’a obligé à élaborer son propre code, ce qui a été
effectif à travers la loi du 12 juin 1967.
3. Entre 1967-1974
Le code de travail de la République fédérale du Cameroun qui s’inspirait largement du
code du travail d’outre-mer de 1952 est resté en vigueur jusqu’en 1974 date de
promulgation de la loi N° 74/14 du 27 novembre 1974 instituant un nouveau code.
4. Entre 1974-1992
La crise économique a entrainé la consécration de la loi N°92/007 du 14 août 1992
portant code du travail. Ce code comporte plusieurs innovations :
L’introduction pour la première fois dans la législation camerounaise des notions de
contrat de travail temporaire, occasionnel et saisonnier ;
La consécration du licenciement individuel ou collectif pour motif économique à la place
de la compression économique et corrélativement l’institution des mesures propres à
l’empêcher ;
La création des entreprises de travail temporaire ;
La fixation par voie de négociation dans le cadre des conventions collectives ou des
accords d’établissement des catégories professionnelles et des salaires ;
L’interdiction de licencier un employé de sexe féminin pour sa grossesse ;
La fixation d’un planché et d’un plafond des dommages-intérêts.
Malgré des différentes innovations, le code du travail de 1992 n’est pas parfait. Il
mérite une nouvelle toilette pour son amélioration.

III- LES OBJECTIFS DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail vise essentiellement quatre objectifs à savoir :
- La protection des salariés ;

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 - La garantie de la paix sociale ;
- La recherche de la stabilité politique ;
- La recherche d’un équilibre entre les différents partenaires sociaux.

A. La protection des salariés

C’est le principal but du droit du travail. Il a fallu dès le départ éviter une exploitation
abusive de la main d’œuvre ouvrière par des employeurs véreux. Le droit du travail
est constitué de nombreuses règles impératives qui constituent un minimum intangible
au profit du salarié. C’est ce qu’on appelle l’ordre public social qui correspond à la
volonté d’établir une meilleure justice sociale et de protéger les plus faibles. Les
mesures prises pour améliorer cette protection de l’employé portent de nos jours sur
les conditions de travail, les salaires, la maternité, la réglementation du licenciement.

B. La garantie de la paix sociale et la recherche d’un équilibre entre les

partenaires sociaux

La paix sociale est assurée non seulement par la création des institutions susceptibles
de favoriser le dialogue entre les partenaires sociaux, mais aussi par la stabilité de
l’emploi. En ce qui concerne les institutions, plusieurs commissions et conseils ont été
créés pour la recherche de solutions appropriées aux multiples problèmes du monde
du travail. Exemple : la création de la commission nationale de santé et de sécurité au
travail (CNSST).

Quant à la stabilité de l’emploi, elle est faite à travers la réglementation du contrat de

travail à durée indéterminée.

L’Etat camerounais a également pour ambition d’établir un équilibre entre les

partenaires sociaux. Face aux difficultés générées par la crise économique, l’Etat
camerounais a pris conscience de l’importance des entreprises considérées comme le
moteur du développement. C’est pour cette raison qu’il s’attèle désormais à concilier à
la fois l’intérêt des entreprises et celui des travailleurs.

C. La recherche de la stabilité politique

L’Etat camerounais intervient soit par voie directe, soit par voie indirecte pour assurer
la stabilité politique.

Dans le premier cas, l’action de l’Etat se traduit par l’élaboration des différentes normes
du travail.

Dans le second cas, l’Etat camerounais se contente de veiller au respect des règles
établies dans le cadre des rapports individuels ou collectifs du travail.

13
 Première partie : LES RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL
Depuis la seconde guerre mondiale, le travail s’est profondément transformé, les
mutations technologiques et économiques ont entrainé sa tertiarisation, sa
féminisation, sa précarisation et une réduction de la durée effective du travail.

14
 Chapitre I : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION I : LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est selon l’art 23 al 1 du code de travail une convention par
laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et
la direction d’un employeur en contrepartie d’une rémunération. C’est un contrat
particulier qui a des éléments et des caractères précis. Il se distingue ainsi de certains
contrats quel que soit sa typologie.

Paragraphe 1 : Les éléments constitutifs et les caractères du contrat de

travail

A. Les éléments constitutifs du contrat de travail

Ils sont au nombre de trois

1. La prestation de travail

C’est la tache physique, intellectuelle que s’engage à réaliser le salarié.

2. La rémunération

C’est le salaire. Cet élément permet de distinguer le contrat de travail du bénévolat.

3. Le lien de subordination juridique

C’est le critère déterminant du contrat de travail. Il permet de distinguer le travail

salarié du travail indépendant. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution
du travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des
directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son
subordonné.

B. Les caractères du contrat de travail

Ils sont nombreux

1. Le contrat de travail : contrat synallagmatique

Il fait naitre des obligations réciproques à la charge des deux parties au contrat. Les
obligations essentielles sont ainsi : la prestation de travail pour le salarié, le paiement
du salaire pour l’employeur. Ces obligations sont interdépendantes. Lorsque la
prestation de travail n’est pas fournie, le salaire n’est pas dû.

2. Le contrat à titre onéreux

Chaque partie au contrat tire un avantage au contrat de travail. L’employeur par la

prestation de travail, le salarié par sa rémunération.

3. Contrat successif ou contrat à exécution successive

15
 4. Contrat intuitu personae :

Fondé sur le choix de la personne, du moins en ce qui concerne la personne du salarié.

Exemple : il ne peut se faire remplacer sans l’accord de l’employeur.

5. Contrat consensuel

En principe, le consensualisme est la règle. Ce contrat se forme normalement par le

seul accord des volontés sous aucune forme particulière, mais ce principe admet des
dérogations.

6. Contrat de gré à gré

En principe, c’est un contrat de gré à gré, mais la liberté de discussion des contractants
est de plus en plus restreinte de nos jours sous la pression économique les contrats
de travail sont de plus en plus des contrats d’adhésion.

Paragraphe 2 : LA TYPOLOGIE DES CONTRATS DE TRAVAIL

Autrefois, il n’existait que deux types de contrat de travail au Cameroun : le contrat de
travail à durée déterminée (CDD) et le contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
De nos jours, il existe en dehors de ces contrats de travail classiques, des contrats de
travail précaires, en l’occurrence le contrat de travail temporaire, occasionnel et
saisonnier.

A- Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Il existe deux types de contrat de travail à durée déterminée à savoir :
Le CDD au sens stricte et celui qui lui est assimilé.
1. Le CDD au sens stricte

Selon l’art 25 al 1 a du CT, le CDD est celui dont le terme est déterminé à l’avance par
la volonté des deux parties. EX : un contrat de travail conclu entre A et B pour une
durée d’un an. Le CDD au sens stricte ne peut être conclu pour une durée supérieure
à 2 ans, mais il peut être renouvelé pour la même durée.

Premièrement pour les travailleurs de nationalité camerounais, il ne peut être

renouvelé plus d’une fois avec la même entreprise. Au terme de ce renouvellement, et
si les relations de travail se poursuivent, il se transforme en CDI.

Deuxièmement pour les étrangers, leurs contrats de travail doivent être visés par le
ministre du travail avant tout commencement d’exécution. Le CDD prend fin à l’arrivée
du terme. Il peut toutefois cesser avant terme en cas de faute lourde, de force majeure
ou d’accords partis constatés par écrit. Toute rupture abusive du contrat de travail
peut entrainer l’octroi des dommages-intérêts.

16
Sont considérés comme effectués abusivement : les licenciements motivés par les
opinions du travailleur, son appartenance à un syndicat quelconque etc…
2. Les contrats assimilés au CDD
Ils sont de deux ordres :
Premièrement : le contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d’un
évènement futur et certain dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la
volonté des deux parties, mais est indiqué avec précision.
Deuxièmement : le contrat de travail conclu pour un ouvrage déterminé EX : le contrat
de travail scellé pour un chantier. Il faut noter que ces deux contrats assimilés au CDD
ne peuvent être renouvelés.
B- Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
C’est le contrat dont le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peut être rompu à tout
moment par la volonté de l’une ou l’autre partie au contrat notamment l’employeur ou
l’employé (art 25 al 1 b CT) sous réserve du préavis prévu à l’art 24 du CT.

La vie de ce contrat est dominée par le principe de la résiliation unilatérale par l’une
ou l’autre partie. L’employeur peut licencier le travailleur à tout moment et l’employé
peut démissionner à tout moment, mais ils doivent tous les deux respecter les éléments
suivants : le préavis et la notification par écrit à la partie adverse du motif de
la rupture. Il est important de signaler que contrairement au CDI, le CDD n’admet
pas en principe de résiliation unilatérale.

Il doit en principe demeurer en vigueur jusqu’à l’échéance. L’une des parties

contractantes peut néanmoins demander la résiliation judiciaire du contrat et obtenir
des dommages-intérêts de l’auteur de la faute. A l’arrivée du terme, les relations de
travail cessent sans préavis et sans indemnités de licenciement. Cette réglementation
s’applique également aux contrats de travail précaires tel que le contrat de travail
temporaire, le contrat de travail occasionnel et le contrat de travail saisonnier.

C- Les contrats de travail précaires

1- Le contrat de travail temporaire

C’est un contrat de travail particulier qui lie le salarié à un simple employeur ou à un
entrepreneur de travail temporaire personne physique ou morale, dont l’activité
exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’utilisateur les travailleurs qu’elle
embauche et rémunère en fonction d’une qualification convenue. Ce contrat doit être
écrit.
Le contrat de travail temporaire a pour objet selon le code de travail camerounais soit
le remplacement d’un travailleur absent, soit l’achèvement d’un ouvrage dans un délai
nécessitant l’emploi d’une main d’œuvre supplémentaire. Il ne peut être conclu pour
une période supérieure à trois mois et ne peut cesser avant terme par la volonté d’une

17
seule partie au contrat que dans les cas prévus par le contrat ou en cas de faute lourde
laissée à l’appréciation de la juridiction compétente.
Ce contrat ne peut être renouvelé qu’une seule fois. Lorsque la période maximale
prévue par la réglementation en vigueur est dépassée et que les relations de travail se
poursuivent entre les parties, le contrat de travail temporaire se transforme de plein
droit en un CDI.
2- Le contrat de travail occasionnel
Ce contrat est conformément à la loi un contrat ayant pour objet
- De résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise ;
- L’exécution des travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, organiser
des mesures de sauvetage ou procéder aux réparations de matériels, d’installation
ou de bâtiment de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs. Ce
contrat peut être conclu pour une période inférieure ou égale à quinze jours dans
la forme qui convient aux parties contractantes. Ce contrat peut être renouvelé
qu’une fois.

Lorsque la période maximale prévue par la réglementation en vigueur est dépassée et

que les relations de travail se poursuivent entre les parties, le contrat de travail
occasionnel se transforme de plein droit en un CDI.

Ce contrat ne peut cesser avant terme par la volonté de l’une des parties au contrat
que dans les cas prévus au contrat ou en cas de faute lourde laissée à l’appréciation
de la juridiction compétente.

Les travailleurs temporaires, occasionnels et saisonniers ont tous droit à la protection

sociale telle que prévue par les textes relatifs à la sécurité sociale et à une carte
professionnelle délivrée par leurs employeurs.

SECTION II : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Paragraphe 1 : Les conditions de validité du contrat de travail

A- Les conditions de fond

Ce sont les conditions de fond exigées à tous les contrats et prévues par l’article 1108
du code civil à savoir : le consentement, la capacité, la cause et l’objet.

1- L’objet et la cause

L’objet et la cause doivent être licites. Le contrat ne peut avoir pour objet une activité
contraire aux bonnes mœurs et à l’ordre public.

2- Le consentement

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Le consentement doit être personnel, réciproque, libre, éclairé et non vicié.
Les vices du consentement sont les suivants : l’erreur, le dol, la violence.

▪ L’erreur : elle peut porter sur l’objet de la convention ou sur la personne du

cocontractant puisqu’il s’agit d’un contrat intuitu personae. Pour qu’elle soit prise
en considération, elle doit être substantielle et déterminante.
▪ Le dol : c’est une tromperie provoquée par des manœuvres tendant à entrainer
une erreur. Ex : s’attribuer des diplômes ou une expérience professionnelle que l’on
n’a pas. On tient compte ici des qualités déterminantes c’est-à-dire celles qui
peuvent par exemple inciter l’employeur à procéder au recrutement de l’employé.
▪ La violence : elle peut être physique, mais elle est souvent plus morale. EX : les
violences faites aux femmes dans le monde du travail.

3- La capacité à contracter
Les parties au contrat doivent jouir de leur capacité mentale. Un dément ne saurait
conclure un contrat de travail. Elles doivent avoir l’âge requis.

B- Les conditions de forme

En principe, le contrat de travail est un contrat consensuel qui se forme par le seul
échange des volontés. Ce principe admet des exceptions :

- Le contrat de travail stipulant une durée déterminée supérieure à trois mois doit
être écrit.
- Le contrat de travail qui nécessite l’installation d’un travailleur hors de sa résidence
habituelle doit être constaté par écrit.
- Le contrat de travail d’un employé de nationalité étrangère doit être visé par le
Ministre du travail et de la sécurité sociale avant tout commencement d’exécution.

Conformément aux dispositions du code du travail camerounais, la demande de visa

incombe à l’employeur. Si le visa est refusé, le contrat est nul de plein droit.

Paragraphe 2 : le contrat d’apprentissage et l’engagement à l’essai

Avant de conclure un contrat de travail définitif, les parties peuvent au préalable

conclure un contrat d’apprentissage ou de formation ou faire un essai.

A- Le contrat d’apprentissage ou de formation

Selon l’art 45 du CTC, le contrat d’apprentissage est : « celui par lequel un chef
d’établissement industriel, commercial ou agricole ou un artisan s’oblige à donner ou
à faire donner une formation professionnelle, méthodique et complète à une personne
19
et par lequel celle-ci s’oblige en retour à se conformer aux instructions qu’elle recevra
et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage ».

L’apprenti doit suivre scrupuleusement les instructions du maitre et que celui-ci doit lui
assurer une formation méthodique et complète. Le contrat d’apprentissage doit être
constaté par écrit, mais il est exonéré de tout droit de timbre et d’enregistrement. S’il
n’est pas écrit, il est nul de nullité absolue.

Il doit en outres respecter les conditions suivantes :

L’apprenti doit être âgé de 14 ans au moins et le maître de 21 ans au moins. Ne peut
être maitre l’individu condamné pour crime ou pour délit ayant entrainé une peine
d’emprisonnement de trois mois au moins sans sursis. Le contrat d’apprentissage ne
peut être conclu pour une durée supérieure à quatre ans. Il prend normalement fin à
l’arrivée du terme et un certificat de fin d’apprentissage est remis à l’apprenti. Il peut
toutefois cesser avant terme par la mort du maître, celle de l’apprenti, par la
condamnation du maître à une peine d’emprisonnement prolongée.

B- L’engagement à l’essai

Selon le CTC, il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur en vue

de conclure un contrat définitif décident au préalable d’apprécier le premier la qualité
des services de l’employeur et son rendement. Le second les conditions de travail, de
vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité, de climat que lui offre l’employeur.

L’engagement à l’essai doit être stipulé par écrit. Les relations de travail se nouent
immédiatement après la conclusion du contrat d’engagement à l’essai.

L’engagement à l’essai ne peut cependant être conclu pour une durée supérieure au
délai nécessaire pour mettre à l’épreuve l’employé compte tenu des techniques et
usages de la profession. Il ne peut porter, renouvellement compris que sur une période
maximale de 6 mois, sauf en ce qui concerne les cadres pour lesquels cette période
peut être prorogée à 8 mois. Au terme de l’essai, les parties peuvent soit conclure un
contrat de travail, soit se séparer. La prolongation des services au-delà de l’expiration
de l’engagement à l’essai sans intervention d’un nouveau contrat vaut engagement
définitif, prenant effet à la date de départ de l’essai.

Paragraphe 3 : le recrutement et l’embauche

20
Il existe plusieurs méthodes de recrutement. Toutefois, les informations fournies par
le candidat ne peuvent avoir pour formalité que l’appréciation de la capacité et des
aptitudes professionnelles. Des questions personnelles sur sa vie privée, ses opinions
politiques, religieuses, ses origines raciales sont en principes interdites. Les
informations recherchées par l’employeur doivent avoir un lien direct avec l’emploi
proposé et ne pas porter atteinte à la vie privée du salarié.

En principe, l’employeur est libre d’embaucher le candidat de son choix.

21
CHAPITRE 2 : L’EXECUTION ET LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail à l’image d’une plante, nait, s’étiole et disparait. Lorsqu’aucun

problème n’existe entre les cocontractants, le contrat de travail s’exécute
normalement.

Lorsque des perturbations surviennent lors de l’exécution du contrat. Celles-ci sont

réglées par la loi. A l’arrivée du terme ou pour des causes que nous étudierons
ultérieurement, le contrat de travail peut être rompu. Cette rupture peut résulter soit
d’une décision unilatérale prise par l’une des parties au contrat, soit par l’effet d’une
force étrangère. Nous étudierons successivement l’exécution normale du contrat de
travail, ses perturbations et sa rupture.

SECTION I : L’EXECUTION NORMALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Nous étudierons d’une part les obligations de l’employeur (paragraphe1) et celles de

l’employé (paragraphe 2). Les parties contractantes doivent respecter la durée légale
de travail prévue par l’art 80 du CTC. Dans les établissements publics ou privés non
agricoles, la durée maximale de travail est de 40h/semaine, tandis que dans les
établissements agricoles et assimilés, elle est de 48h/semaine. En dehors de cette
obligation, d’autres obligations s’imposent à l’employeur et à l’employé.

Paragraphe 1 : l’exécution du contrat de travail par l’employeur

A- Les pouvoirs de l’employeur

1- Le pouvoir de direction

Il porte sur la gestion de l’entreprise et sur celle des hommes

▪ La gestion de l’entreprise : elle est la manifestation la plus visible du pouvoir

de direction de l’employeur. Elle peut porter sur la création de l’entreprise, sur
l’organisation ou la réorganisation des différents services de l’entreprise, la
fusion, la vente de l’entreprise ou de l’établissement, la fermeture temporaire ou
définitive de l’entreprise ou de l’établissement.
▪ La gestion des hommes : les prérogatives de l’employeur dans ce cadre
portent aussi bien sur le personnel en voie de recrutement que sur le personnel
en fonction. L’employeur décide du recrutement, de la promotion, de la
mutation, de la rétrogradation et du licenciement des travailleurs. Il est

22
 également habilité à donner des ordres à chaque travailleur dans l’exercice de
ses fonctions et celui-ci est tenu de s’y soumettre.
2- Le pouvoir réglementaire

Il permet à l’employeur de prévoir certaines dispositions au sein de l’entreprise.

Notamment des règles internes de fonctionnement. Il se manifeste par le règlement
intérieur et les notes de service.

a- Le règlement intérieur

C’est un document établi unilatéralement par l’employeur qui fixe les conditions
d’exécution du travail dans l’institution ou dans l’entreprise. Il apparait comme un
instrument fondamental dans la vie de l’entreprise ou de l’institution, car il pose les
règles de fonctionnement de l’institution ou de l’entreprise. Ses dispositions sont
obligatoires et s’imposent aux employés, à l’employeur et au juge.

➢ L’élaboration du règlement intérieur

Il est établi par écrit à l’initiative de l’employeur. Celui-ci peut s’il le veut élaborer
un texte unique applicable à toute l’institution ou à l’entreprise. L’employeur doit
au préalable communiquer le règlement intérieur pour avis aux délégués du
personnel de l’entreprise ou de l’institution. Ceux-ci pourront ainsi lui faire part de
leurs remarques et de leurs suggestions. Ils pourront même proposer certaines
modifications du projet s’ils l’estiment illégal ou nuisible au personnel. L’employeur
ou le chef d’entreprise peut tenir compte de ces propositions ou les réfuter. Le
règlement intérieur doit ensuite être transmis à l’inspecteur du travail du ressort
pour visa. Celui-ci contrairement aux délégués du personnel peut demander le
retrait ou la modification obligatoire des dispositions du règlement intérieur
contraires aux lois et règlements en vigueur au Cameroun. Il faut savoir que le
silence de l’inspecteur du travail ne vaut pas approbation tacite, car aucun délai
n’est prévu en la matière.

En ce qui concerne la publicité du règlement intérieur, elle doit être faite aux greffes
du tribunal compétent et au sein de l’entreprise ou de l’institution. Le chef de
l’institution ou de l’entreprise est en effet tenu de déposer une copie du règlement
intérieur visée par l’inspecteur du travail aux greffes du tribunal de première
instance du lieu de situation de l’institution de l’entreprise ou du lieu d’exécution
23
 du travail. Il doit également procéder à l’affichage du règlement intérieur au sein
de l’institution ou de l’entreprise pour le porte à la connaissance des travailleurs.
Cette double publicité détermine l’entrée en vigueur du règlement intérieur.

Le règlement intérieur fixe exclusivement :

• Premièrement : les règles relatives à l’organisation technique du travail

• Deuxièmement : les règles applicables d’hygiène et de sécurité ;
• Troisièmement : les règles relatives à la discipline ;
• Quatrièmement : la nature et l’échelle des sanctions que peuvent prendre
l’employeur ;

Cinquièmement : les dispositions relatives au défense des salariés et la procédure

applicable.

Il ne peut contenir des clauses relatives au contrat de travail, à la rémunération ou

au licenciement. Il ne peut non plus comporter :

• Premièrement : des clauses contraires aux lois, règlements et conventions

collectives ;
• Deuxièmement : des restrictions aux droits des personnes et aux libertés
individuelles ;
• Troisièmement : des dispositions discriminatoires lésant les salariés en
raison de leur sexe, de leur situation de famille, origine, opinion ou
confession.
b- Les circulaires et les notes de service

Ce sont des mesures écrites prises par l’employeur pour prescrire la conduite à tenir,
elles ne sont cependant pas inscrites dans le règlement intérieur. Ces mesures
résolvent des problèmes ponctuels contrairement au règlement intérieur qui énonce
des prescriptions durables.

3- Le pouvoir disciplinaire

C’est une des prérogatives traditionnelles du chef de l’institution ou du chef de

l’entreprise. L’employeur a le droit de surveiller les salariés de l’institution ou de son
entreprise, de leur infliger des sanctions lorsqu’ils commettent des fautes disciplinaires.
Celles-ci sont souvent prévues par le règlement intérieur. Lorsqu’un travailleur se rend

24
coupable d’un comportement reprochable, il appartient à son chef de qualifier cet acte
et d’établir la sanction appropriée. Constitue une sanction toute mesure autre que les
observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié
considéré par lui comme fautif. Que cette mesure soit de nature à affecter
immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière
ou sa rémunération.

Il existe plusieurs types de sanctions, les sanctions habituelles sont :

L’avertissement, le blâme, la mise à pied, la mutation, la suspension de

salaire, la rétrogradation, le licenciement.

➢ Les sanctions pécuniaires

Elles sont en principe interdites de nos jours.

Au Cameroun en effet, il est interdit à l’employeur d’infliger des amendes aux

employés. Certaines sanctions pécuniaires sont cependant autorisées de façon
exceptionnelle. Il s’agit de la suppression du salaire pendant une période de mise à
pied. De la diminution du salaire en cas de rétrogradation art 30 al 3 du CTC.

Au Cameroun, la mise à pied est nulle et de nul effet si les conditions suivantes ne
sont pas remplies :

Sa durée maximale doit être de 8 jours ouvrables déterminés au moment même où

elle est prononcée ;

Elle doit être notifiée au travailleur avec indication des motifs pour lesquels elle a été
infligée ;

Elle doit être communiquée dans les 48 heures à l’inspection du travail du ressort.
Selon le CTC si le grief allégué pour la justifier est reconnu insuffisant par le tribunal,
le travailleur à l’encontre duquel elle a été prononcée perçoit une indemnité
compensatrice correspondant au salaire perdu et éventuellement des dommages-
intérêts s’il apporte la preuve qu’il a subi de ce fait un préjudice distinct de celui de la
perte du salaire.

➢ Les sanctions morales

On a : l’avertissement, le blâme, la lettre d’observation.

25
 ➢ Les sanctions d’ordre professionnel

Elles affectent la carrière du salarié. Certaines d’entre elles constituent des sanctions
lourdes. Ex : le retard dans l’avancement, l’affectation, la rétrogradation, le
licenciement.

B- Les obligations de l’employeur

1- L’obligation de fournir le travail convenu

L’employeur a l’obligation de procurer le travail au salarié, de lui fournir les moyens

nécessaires à l’exécution de celui-ci et de lui donner les instructions précises. Le travail
fourni doit correspondre à la qualification professionnelle convenue entre les parties.

Le travail doit être effectué au lieu convenu par les parties dans un cadre sain. Les
conditions d’hygiène et de sécurité doivent être respectées.

Dans le domaine de la sécurité, l’employeur doit respecter plusieurs obligations :

- Il doit veiller à l’application des règles de sécurité et prendre des mesures

commandées par les circonstances. Ces mesures de sécurité portent sur :
• La protection des machines
• La protection contre les produits dangereux
• La protection contre les travaux dangereux
• La protection sur les chantiers
• La mise à la disposition des salariés des EPI

- Il doit organiser la sécurité en évaluant les risques, en intégrant la sécurité dans

le travail.

Dans le domaine de l’hygiène, il faut tenir compte de la propreté des lieux. Ex :

nettoyage quotidien de l’institution des vestiaires, des toilettes au sein de l’entreprise.

- De l’atmosphère des locaux, de l’aération, du bruit, de l’éclairage ;

- Des dispositions particulières pour le travail en sous-sol ;
- De l’installation d’un local de restauration ;
- De la mise à la disposition du personnel d’une eau potable et fraiche ;
- De l’interdiction des boissons alcoolisées au sein de l’entreprise ;
- De l’interdiction de fumer dans les locaux collectifs ;

26
 - De la prévention des risques dus aux bruits.

2- L’obligation de rémunérer le travail

L’employeur doit rémunérer le salaire aux taux et aux taxes convenus. Le problème du
salaire peut être examiné sous trois aspects

a- L’aspect juridique et social

Sur le plan juridique, le salaire résulte du caractère synallagmatique du contrat de

travail.

Sur le plan social, il s’agit du caractère « alimentaire », il doit assurer la subsistance

du salarié et la garantie de son pouvoir d’achat. C’est pour cela que le salaire est une
créance protégée.

b- L’aspect économique

Le niveau des salaires a une incidence sur les coûts de production, le niveau des prix
et peut jouer un rôle dans la politique de relance. Ces deux derniers aspects justifient
l’intervention de l’Etat sur le mode de fixation des rémunérations. Il faut également
tenir compte :

- Du cout du salaire réel qui inclut les charges ;

- Du salaire réel qui individualise la rémunération du salarié et peut être un
facteur de motivation.
➢ Le mode de fixation du salaire
• Les principes :

On a :

Le principe de la liberté contractuelle : mais des minimas doivent être respectés

Le principe de l’égalité de rémunération : il est énoncé de manière expresse par

l’art 61 du CTC « A condition égale de travail, d’aptitude professionnelle, le salaire est
égal pour tous les travailleurs, quel que soit leur origine, leur sexe, leur âge, leur statut
et leur confession religieuse dans les conditions fixées au présent article ». Ce principe
est invoqué en cas de discrimination dans les rémunérations entre hommes et femmes
et dans la « lutte » en faveur du travail des femmes.

27
 • Les minimas

Les minimas professionnels sont prévus et fixés par la loi, les règlements, les
conventions collectives et les accords d’établissement. Ceux-ci peuvent ainsi
déterminer :

- Le salaire minimum de l’employé ou de l’ouvrier sans qualification ;

- Une grille hiérarchique des différentes catégories professionnelles. A chaque
catégorie est attribué un indice. Au Cameroun, le SMIG (Salaire Minimum
Interprofessionnel Garanti) est de 36 270 F.CFA.
➢ Les éléments du salaire

Le salaire est constitué du salaire de base, des compléments et des accessoires et des
retenues sur salaire.

• Le salaire de base : c’est la rémunération stable que l’employeur doit verser au

salarié en contre partie du travail fourni.
• Les compléments et les accessoires du salaire : la lecture d’un bulletin de
paye révèle que le travailleur perçoit en plus de son salaire de base diverses
sommes qualifiées de gratifications, primes, d’indemnités. Il peut également
bénéficier d’avantages en nature ou du remboursement des frais.
- Les avantages en nature ou accessoires en nature : ils sont composés de
l’éclairage, des aliments, du logement, du transport, des œuvres sociales.
- Les primes et gratifications : ce sont des accessoires en espèce. EX : la prime
de l’enseignement supérieur, la prime de technicité, la prime de rendement, la
prime d’ancienneté.
- Les heures supplémentaires : ce sont des heures effectuées au-delà de la durée
légale du travail.
• Les retenues sur salaire : il s’agit essentiellement des retenues ou prélèvements
obligatoires et périodiques tels que : les impôts, les cotisations diverses ex :
retenues du crédit foncier, redevance audiovisuelle, les taxes communales, les
cotisations à la CNPS, les cotisations syndicales.
➢ Le paiement et la protection du salaire

Le paiement du salaire : le salaire est payé en espèce, par chèque ou par

virement. Selon le CTC le salaire doit etre payé en monnaie ayant cours légal. Tout

28
autre mode de paiement est interdit et toute stipulation contraire est nulle et de nul
effet. Ex : il est interdit le paiement en nature tel en alcool ou en drogue.

Le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder un mois. Les
paiements mensuels doivent être effectués au plus tard 8 jours après la fin du mois
qui donne droit au salaire. Le CTC permet également aux travailleurs de recevoir sur
leur demande au bout de 15 jours un acompte portant sur la moitié de la quotité
mensuelle de leur rémunération de base.

Le paiement du salaire s’effectue sur les lieux du travail. Il ne peut avoir lieu dans les
débits de boisson ou dans les magasins de vente, sauf s’ils constituent le lieu de travail.
Pour être valable, il doit être fait entre les mains du travailleur ou de son mandataire
muni d’un pouvoir spécial.

En ce qui concerne la justification du paiement, deux documents certifient le paiement

du salaire. Il s’agit du bulletin de paie et du registre des paiements. Les employeurs
sont tenus de délivrer au travailleur au moment du paiement un bulletin de paie
individuel, dont la forme est libre. Il doit simplement contenir certaines mentions
notamment la désignation de l’institution ou entreprise de l’employeur, les noms,
prénoms, statut matrimonial et profession du salarié, les éléments du salaire, le salaire
brut, le salaire net, le matricule du salarié, le poste occupé par lui, son indice, la date
de paiement et la période de salaire.

29
 C- Les autres obligations de l’employeur
1- L’obligation d’accorder un repos et des congés au travailleur.

2- L’obligation de payer des frais de relève et certaines cotisations.

Paragraphe 2 : l’exécution du contrat de travail par l’employé

Le salarié doit exécuter de bonne foi le travail convenu. Il doit ainsi exécuter
personnellement le travail convenu, l’exécuter avec diligence, respecter la discipline,
notamment le règlement intérieur de l’entreprise. Agir avec loyauté envers l’employeur.
Respecter une obligation de discrétion, de réserve et une obligation de non
concurrence vis-à-vis de son employeur. Cette obligation de non concurrence doit être
respectée lors des phases contractuelles et post-contractuelles pendant un délai bien
déterminé et suivant des conditions précises. Elle est précisée par le CTC art 31 al 2
et 3.

SECTION II : LES OBSTACLES A L’EXECUTION NORMALE DU CONTRAT DE

TRAVAIL

Paragraphe 1 : la suspension du contrat de travail

A- La suspension du fait du salarié

1- La maladie

Le salarié doit informer son employeur, lui fournir un certificat médical. Le certificat
médical doit être délivré par un médecin relevant d’un établissement hospitalier
reconnu par l’Etat ou par un médecin agréé par l’employeur. Le délai de suspension
du contrat de travail est de six mois. Au-delà de 6 mois le contrat de travail peut être
rompu. Ce délai peut également être prorogé jusqu’au remplacement effectif du
travailleur. Lorsque le contrat de travail est un CDI, l’employeur est tenu de verser à
l’employé conformément à la loi une indemnité égale soit à l’indemnité de préavis
lorsque la durée de l’absence est supérieure ou égale à celle du préavis, soit à la
rémunération à laquelle le travailleur aurait pu prétendre pendant l’absence lorsque la
durée de celle-ci est inférieure à celle du préavis.

30
Lorsque le contrat de travail est un CDD, l’indemnité est allouée dans les limites
indiquées ci-dessus par référence au préavis fixé pour le CDI. L’ancienneté des services
étant appréciée selon la loi à compter de l’origine du contrat en cours.

2- Le congé de maternité

La femme enceinte a droit à un congé de maternité de 14 semaines qui commence 4

semaines avant la date présumée de l’accouchement. Le congé peut être prolongé de
6 semaines en cas de maladie dument constatée et résultant soit de la grossesse, soit
des couches. Lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de
repos est prolongée jusqu’à l’accomplissement des 14 semaines de congés auxquelles
l’employé a droit. Lorsqu’il a lieu après la date présumée, le congé pris antérieurement
est prolongé jusqu’à la date de l’accouchement.

3- L’accident de travail ou la maladie professionnelle

Il entraine la suspension du contrat de travail sans limitations de durée. A l’issue de la

suspension, le salarié retrouve son emploi s’il est déclaré apte par le médecin
compétent. Dans le cas contraire, un emploi approprié à ses capacités doit lui être
proposé.

4- L’accomplissement de certains devoirs et l’exercice des fonctions

publiques ou professionnelles

Le contrat de travail est suspendu :

- Pendant la durée du service militaire du travailleur ou de son rappel sous les

drapeaux quel qu’en soit le motif ;
- L’accord-parties pendant l’exercice des fonctions politiques ou administratives
résultant d’une élection ou d’une nomination.

Pendant la durée du service militaire ou de son rappel sous les drapeaux, si le contrat
est un CDI, l’employeur est tenu de verser au travailleur une indemnité égale soit à
l’indemnité de préavis lorsque la durée est supérieure ou égale à celle du préavis, soit
à la rémunération à laquelle le travailleur aurait pu prétendre pendant l’absence
lorsque la durée de l’absence est inférieure à celle du préavis.

31
Si c’est un CDD, l’indemnité est allouée dans les limites indiquées ci-dessus par
référence au préavis fixé pour les CDI.

Si c’est un CDD, l’indemnité est allouée dans les limites indiquées ci-dessus par
référence au préavis fixé pour les CDI.

5- Les autres causes de suspension du contrat de travail

a. La grève : c’est la cessation collective et concertée du travail en vue de faire
aboutir des revendications à caractère professionnel. Elle entraine parfois une
suspension du contrat de travail, mais elle doit respecter une certaine
procédure.
b. Le congé d’éducation ouvrière : voir art 91 du CTC
c. L’absence de mutation : un travailleur qui ne réussit pas à obtenir une
mutation indispensable à l’épanouissement de son couple ou de son foyer peut
être obligé de suivre son conjoint dans une ville différente de celle dans laquelle
se trouve leur résidence habituelle.
Pendant l’absence de ce travailleur, le contrat de travail sera suspendu. Le délai
de suspension est limité à deux ans, mais il peut être renouvelé par la volonté
des parties.
B- La suspension du fait de l’employeur
1- La fermeture provisoire de l’entreprise ou de l’institution

Les causes de cette fermeture peuvent être :

- La force majeure ;
- Une décision de justice ;
- Le départ de l’employeur sous les drapeaux ;
- Le chômage technique.
2- La mise à pied disciplinaire

Paragraphe 2 : la modification du contrat de travail

A- La modification de la situation juridique de l’employeur

L’art 42 al 1 a du CTC dispose : « s’il survient une modification dans la situation

juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de

32
fonds, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre
le nouvel entrepreneur et le personnel de l’entreprise ».

Le nouvel employeur peut procéder aux modifications contractuelles nécessaires aux

intérêts de l’entreprise après la cession, mais il en supporte le coût.

B- La révision du contrat de travail

L’une des parties au contrat peut proposer la révision du contrat de travail en cours
d’exécution à son cocontractant. Lorsque la proposition émane de l’employeur, elle
peut être substantielle ou non. Une modification du contrat de travail est dite
substantielle lorsqu’elle est essentielle et lorsqu’elle remet en cause l’un des éléments
du contrat. EX : la rétrogradation du travailleur, la modification du lien du travail
lorsque le second lien implique des charges supplémentaires, la rémunération, les
conditions de travail, les heures de travail.

La proposition de modification du contrat de travail émanant de l’employeur peut être

acceptée ou refusée par le travailleur. Lorsque le travailleur l’accepte, il est obligé de
conclure un nouveau contrat de travail avec l’employeur. Lorsqu’il refuse, l’employeur
peut soit abandonner sa proposition, soit se séparer de son cocontractant. Dans le
premier cas, le contrat de travail est maintenu. Dans le second cas, l’employeur doit
licencier le travailleur. Ce licenciement peut être légitime ou abusif.

Le licenciement est abusif lorsque la modification du contrat de travail proposée par

l’employeur n’est pas justifiée par l’intérêt de l’entreprise.

Lorsque la proposition de révision du contrat de travail émane du salarié, elle peut etre
substantielle ou non.

SECTION III : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET SES

CONSEQUENCES

La rupture du contrat de travail équivaut à une résiliation. Le contrat de travail n’existe

plus pour l’avenir, mais son passé est valable. Nous étudierons les règles de résiliation
du contrat de travail, les procédures particulières à certains licenciements et la
procédure de règlement des litiges individuels en cas de désaccord entre l’employeur
et l’employé.

33
Paragraphe 1 : les règles juridiques applicables à la résiliation du contrat de
travail

A. Les causes communes à tous les contrats de travail

1- Le consentement mutuel des parties contractantes
2- La maladie prolongée du travailleur
3- Le décès du salarié
4- La force majeure
5- La faute lourde

B. Les obligations des parties quel que soit le type de contrat de travail

Le salarié et l’employeur sont liés par plusieurs obligations à la fin du contrat de travail.

1- Les obligations de l’employeur

a. La remise d’un certificat de travail

C’est un document écrit qui doit être remis obligatoirement par l’employeur au salarié
en cas de rupture du contrat de travail. Affaire BOUBA contre Madame la directrice de
l’ONG OFSAD, Yaoundé jugement N°66 du 8 mai 2007 chb sociale du trib de première
instance de Ydé. Aussi jugement N°67 du 8 mai 2007 chb sociale du trib de première
instance de Ydé. Affaire NDZANA NDONGO contre ISMACO.

Le contenu du certificat de travail est impératif. Il doit préciser :

- L’identité des parties contractantes ;

- La date de prise de service du travailleur ;
- La nature de l’emploi occupé ou des emplois successivement occupés, ainsi que
les périodes correspondantes ;
- La date de rupture du contrat de travail ;
- La signature des parties.

L’employeur ne doit pas y porter certaines mentions telles que le motif de la rupture
du contrat, l’inaptitude professionnelle du travailleur.

b. La délivrance du reçu pour solde de tout compte

34
Le reçu pour solde de tout compte est un document par lequel le salarié qui quitte
l’entreprise ou l’institution reconnait à priori avoir reçu l’intégralité des sommes qui lui
sont dues.

Un reçu pour solde de tout compte doit être rédigé après la rupture du contrat de
travail lorsque l’employeur n’exerce plus son autorité sur le salarié. Il doit être daté et
comporter :

Premièrement : la mention « pour solde de tout compte » écrite à la main par le

salarié.

Deuxièmement : la signature du salarié.

Le reçu pour solde de tout compte est conservé par l’employeur comme preuve du
paiement intégral des droits du travailleur. Mais il a une portée limitée, car malgré son
existence, le travailleur peut réclamer le paiement d’un droit quelconque qui n’aura
pas été pris en compte au moment de l’établissement du reçu.

2- Les obligations du travailleur

C. Les règles spécifiques

1. Les règles applicables au CDD

Le CDD prend normalement fin à l’arrivée du terme, mais il peut également être rompu
prématurément.

➢ L’arrivée du terme

Le terme est un évènement futur et certain. A l’arrivée du terme, le CDD est

automatiquement rompu. S’il subsiste après l’échéance fixée par les parties, il se
transformera en CDI.

➢ La fin prématurée du CDD

Le CDD peut prendre fin avant le terme convenu en cas de faute lourde, de force
majeure ou d’accord des parties constaté par écrit art 38 du CTC

2. Les règles applicables au CDI

Le CDI peut être rompu pour plusieurs raisons à savoir :

35
 ➢ La volonté de l’une des parties

Ce contrat est dominé par le principe de la résiliation unilatérale. Lorsqu’elle

provient du salarié, on parle de démission. Le salarié doit dans ce cas respecter le
préavis. En cas de démission abusive, le salarié pourrait théoriquement être condamné
à verser des dommages-intérêts à l’employeur si celui-ci fait la demande, ce qui est
rare.

Lorsqu’elle provient de l’employeur, on parle de licenciement. Celui-ci peut etre

prononcé pour des motifs personnels (ex : la discipline) ou économiques.

➢ La volonté commune des parties, la force majeure, la faute lourde, la

maladie prolongée du salarié, la retraite

Le préavis : le délai-congé ou préavis a plusieurs sens :

D’une part, c’est l’avertissement que la partie contractante qui prend l’initiative d’une
rupture de contrat est tenue de donner à son cocontractant dans un délai précis et
suivant des conditions déterminées.

D’autre part, c’est la période qui doit s’écouler obligatoirement entre la notification de
la rupture et la cessation effective du travail. Pendant le préavis, le contrat de travail
est maintenu et chaque partie doit exécuter ses obligations. Le préavis permet au
salarié de chercher un autre emploi et l’employeur de pourvoir à son remplacement.
Pour la recherche de cet emploi, le travailleur bénéficie pendant la durée du préavis
d’un jour de liberté par semaine pris à son choix.

La résiliation du contrat de travail est subordonnée à un préavis donné par la partie

qui prend l’initiative de la rupture. Ce préavis doit être notifié par écrit à l’autre partie
avec indication du motif de la rupture. Le préavis commence à courir à partir de la
date de notification. Il est fixé en fonction de deux critères à savoir : l’ancienneté du
travailleur et la catégorie professionnelle.

Toute rupture de CDI sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement
observé emporte obligatoirement pour la partie responsable de verser à son
cocontractant une indemnité compensatrice de préavis dont le montant
correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié
ce dernier pendant cette période. L’indemnité de préavis est donc égale au montant

36
du salaire dû pendant le délai de préavis voir TPI de Yaoundé, jugement N°65/SOC 8
mai 2007 aff TEGUIA Elisabeth contre TCHAMAHA. La rupture du contrat de travail
peut cependant intervenir sans préavis en cas de faute lourde et dans ce cas,
l’indemnité de préavis n’est pas due.

ANCIENNETE
CATEGORIES Moins d’un an Entre 1 et 5ans Plus de 5ans
SOCIOPROFESSIONNELLE

I à VI 15 jours 1 mois 2 mois

VII à IX 1 mois 2 mois 3 mois
X à XII 1 mois 3 mois 4 mois

L’indemnité de licenciement : elle est différente de l’indemnité de préavis. Elle est

octroyée par l’employeur à tout travailleur qui a été licencié de son entreprise ou de
son institution et qui a au moins deux ans d’ancienneté au sein de cette institution ou
entreprise. Cf aff TEGUIA. Elle n’est pas admise en cas de faute lourde.

3. La rupture abusive

Elle résulte soit de l’intention de nuire de l’une des parties contractantes, soit d’une
légèreté blâmable de l’une des parties au contrat, soit de la violation des dispositions
légales ou contractuelles. EX : les licenciements motivés par les opinions du travailleur,
son appartenance à un syndicat. Toute rupture abusive du contrat de travail peut
entrainer le paiement des dommages-intérêts par l’auteur de la rupture. La juridiction
compétente.

Paragraphe 2 : la rupture nécessitant des procédures particulières

A. Le licenciement pour motif économique

Constitue un licenciement pour motif économique tout licenciement effectué par un

employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et
résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du
contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à des mutations
technologiques ou à des restructurations internes.

1. Les causes du licenciement économique

37
Elles proviennent souvent des difficultés conjoncturelles et structurelles. EX :
insuffisance des crédits, réduction des débouchées sous l’effet de la concurrence,
baisse des commandes, réorganisation de l’entreprise.

2. La procédure de licenciement pour motif économique

La recherche des mesures alternatives au licenciement

Pour éviter le licenciement pour motif économique, l’employeur doit essayer de trouver
des solutions au problème qui se pose avec les délégués du personnel et l’inspecteur
du travail. Cette réflexion lui permettra de prendre des mesures nécessaires à la survie
de l’entreprise conformément aux dispositions du CTC « Pour tenter d’éviter un
licenciement pour motif économique, l’employeur qui envisage un tel licenciement doit
réunir les délégués du personnel s’il en existe et rechercher avec eux en présence de
l’inspecteur du travail du ressort toutes les autres possibilités telles que : la réduction
des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage
technique, le réaménagement des prix, indemnités et avantages de toute nature, voire
la réduction des salaires ».

Les délégués du personnel agissent au nom et dans l’intérêt des salariés lors des
négociations. S’il n’en n’existe pas au sein de l’institution ou de l’entreprise, l’employeur
sera obligé de saisir l’inspecteur du travail du ressort dans un délai de 8 jours pour
faire désigner les représentants des travailleurs. La durée des négociations faite pour
la recherche des mesures alternatives au licenciement ne doit pas excéder 30 jours
francs. Si un accord intervient à la fin des négociations, un PV sera signé par les parties
contractantes et par l’inspecteur du travail. Ce PV devra préciser les mesures retenues
et la durée de leur validité. Si le travailleur refuse par écrit d’accepter les mesures
alternatives au licenciement, il sera licencié avec paiement de ses droits notamment
l’indemnité de préavis et de licenciement s’il obéit aux conditions.

Le licenciement proprement dit et les mesures d’accompagnement

obligatoires

3. Le licenciement proprement dit et les mesures d’accompagnement

Lorsque les négociations prévues ci-dessus n’ont pu aboutir à un accord, ou si malgré

les mesures envisagées, certains licenciement s’avèrent nécessaires, l’employeur doit

38
Premièrement établir l’ordre des licenciements en tenant compte en priorité des
aptitudes professionnelles, puis de l’ancienneté dans l’entreprise et des charges
familiales des travailleurs.

Deuxièmement communiquer par écrit la liste des travailleurs qu’il veut licencier au
délégué du personnel en précisant les critères de choix retenus. Cette mesure a pour
but de permettre aux délégués du personnel de donner leur avis et de faire des
suggestions à l’employeur. Ils doivent ainsi faire parvenir leur réponse écrite à
l’employeur dans un délai de 8 jours francs maximum. La communication de
l’employeur et la réponse des délégués du personnel sont transmises sans délais au
Ministre en charge du travail pour arbitrage. Le travailleur licencié bénéficie à égalité
d’aptitudes professionnelles d’une priorité d’embauche pendant deux ans dans la
même entreprise. Il est tenu de communiquer sa nouvelle à l’employeur après son
licenciement afin de lui permettre de le joindre à tout moment. Si le travailleur refuse
cet emploi, il perd ainsi cette priorité d’embauche dans cette entreprise.

B. Le licenciement des délégués du personnel

Ce sont des salariés protégés. Ils bénéficient en effet d’une protection spéciale et
singulière dans le domaine social, car ils sont exposés à plusieurs risques dans
l’accomplissement de leurs tâches. A ce titre, leur licenciement obéit à certaines règles
particulières. Il faut notamment l’autorisation de l’inspecteur du travail. Quel que soit
en effet la faute commise par le délégué du personnel, son licenciement est
subordonné à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

1. Les personnes protégées

Il s’agit des délégués du personnel titulaires ou suppléants élus. Il s’agit

également selon la loi :

a) Des délégués du personnel pour lesquels est envisagée une mutation les
mettant dans l’impossibilité d’exercer leur mandat dans leur établissement
d’origine.
b) D’anciens délégués du personnel. Cette protection spéciale leur est accordée
après l’expiration du mandat pendant une période de 6 mois.
Des candidats aux fonctions de délégué du personnel pendant une durée de 6
mois à compter de la date de dépôt des candidatures.

39
 2. Les modalités de l’autorisation de l’inspecteur du travail

Selon les dispositions du code du travail, tout licenciement d’un délégué du personnel
titulaire ou suppléant envisagé par l’employeur est subordonné à l’autorisation de
l’inspecteur du travail du ressort. Celui-ci doit après enquête contradictoire s’assurer
que le licenciement envisagé n’est pas motivé par les activités ou les opinions du
délégué du personnel dans l’exercice de son mandat.

Lorsque le délégué du personnel commet une faute lourde, son employeur peut
prendre à son égard une mesure de suspension provisoire en attendant la décision de
l’inspecteur du travail.

La réponse de l’inspecteur du travail doit intervenir dans un délai d’un mois. Passé ce
délai, l’autorisation est réputée accordée à moins que l’inspecteur du travail ne fasse
savoir à l’employeur qu’un délai supplémentaire d’un mois lui est nécessaire pour
achever l’enquête. Si l’autorisation n’est pas accordée, le délégué du personnel est
réintégré avec paiement d’une indemnité et égale au salaire afférent à la période de
suspension.

3. Les sanctions de l’inobservation de la procédure spéciale

La violation des dispositions légales entraine une sanction. Selon la loi en effet tout
licenciement d’un délégué du personnel effectué sans l’autorisation de l’inspecteur du
travail est nul et de nul effet. Les conséquences de cette nullité sont nombreuses. Il
faut réintégrer le délégué du personnel. L’inobservation de la procédure spéciale
entrainant un licenciement irrégulier est une atteinte aux droits des travailleurs.

Paragraphe 3 : le règlement du différend individuel

Le différend ou conflit individuel suppose l’existence d’une revendication individuelle

ayant pour objet la sauvegarde des intérêts privés d’une ou plusieurs personnes
déterminées. Il oppose généralement les deux parties au contrat notamment
l’employeur et l’employé. Le règlement du différend individuel implique au préalable
une tentative de conciliation de l’inspecteur du travail avant la saisine de la juridiction
compétente.

40
 A. La tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail

Lorsqu’un conflit nait entre un travailleur et un employeur, ils doivent saisir l’inspecteur
du travail du ressort afin que celui-ci le résolve à l’amiable. C’est une formalité
substantielle dont l’omission entraine la nullité de la procédure. La tentative de
conciliation a lieu en audience non publique devant l’inspecteur du travail. Si le
demandeur ne se présente pas deux fois, l’affaire est classée. Si le défendeur ne
comparait après deux convocations, un procès-verbal de non conciliation par défaut
est établi par l’inspecteur du travail du travail.

Lorsque les parties comparaissent, l’inspecteur du travail peut établir soit un procès-
verbal de conciliation totale, soit un procès-verbal de non conciliation.

Le PV de conciliation totale ou intégrale est dressé en cas d’accord entre les deux
parties. Il devient applicable dès qu’il est vérifié par le président du tribunal compétent
et revêtu de la formule exécutoire.

Lorsque la conciliation est partielle, le PV mentionne les points sur lesquels un accord
est intervenu et ceux sur lesquels un désaccord persiste.

En cas d’échec de la tentative de conciliation, l’inspecteur du travail dresse un PV de

non conciliation. Il faut noter que dans ces différents cas, un exemplaire du PV signé
par l’inspecteur du travail et par les parties est adressé au président du tribunal et
remis aux parties.

B. La saisine des juridictions compétentes

Le tribunal compétent est saisi par la partie la plus diligente en cas d’échec total ou
partiel de la tentative de conciliation. Territorialement, le tribunal compétent est en
principe celui du lieu du travailleur. Mais le travailleur qui ne réside plus sur le lieu
d’exécution du contrat de travail peut selon la loi porter tout litige né de la résiliation
dudit contrat soit devant le tribunal du lieu du travail, soit devant celui de sa résidence.
A la seule condition que l’un et l’autre soit situé au Cameroun.

Pour la compétence matérielle, il faut noter que la chambre sociale du tribunal de

première instance est compétente lorsque le montant de la demande est inférieure ou
égale à 1O millions de F.CFA. La chambre sociale du TGI est compétente lorsque la

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demande est supérieure à 10 millions de F.CFA. L’opposition peut être faite par la
partie défaillante dans un délai de 10 jours après la notification du jugement.

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