COURS DE DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SÉCURITÉ SOCIALE

Par :
KOM Jacqueline
Agrégée des facultés de droit
Faculté des sciences juridiques et politique
De l’université de Yaoundé II
Professeur titulaire
Licence III droit privé

PLAN
1- Définition
2- Naissance et évolution du droit de travail et de la prévoyance sociale
a- Le Cameroun sous la colonisation allemande
b- Le Cameroun sous mandat des sociétés des nations
3- Les sources du droit du travail et de la prévoyance sociale : des textes coloniaux à la
législation camerounaise
a- Les sources du droit de travail
b- Les sources du droit de la prévoyance sociale
3- Le domaine du droit de travail et de la prévoyance sociale

PREMIERE PARTIE : LE DROIT DU TRAVAIL

TITRE I : LES RAPPORTS INDUIVIDUELS DE TRAVAIL
CHAPITRE I : LA FORMATION DU CONTRT DE TRAVAIL
SECTION I : LES CRITERES DU CONTRAT DE TRAVAIL
SECTION II : LES CONDUTIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
SS1- les conditions de fond d’élaboration du contrat de travail
a- Les pourparlers et la promesse d’embauche
b- La rencontre des consentements
SS2- les conditions de formes
a- La question de l’écrit dans l’élaboration du contrat de travail
b- Le contenu du contrat de travail
1- Les obligations inhérentes à tout contrat de travail
 2- Les clauses spécifiques
SECTION II : LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE CONTRAT DE
TRAVAIL
SS1- les contrats de travail classiques
a- Les contrats de travail à durée déterminée (CDD)
1- Contrat à durée déterminée par nature
2- Contrat à durée déterminée par assimilation
b- Le contrat de travail à durée indéterminée
SS2- les nouveaux types de contrats : l’utilisation des contrats de travail précaires
a- Les contrats temporaires
b- Contrat occasionnel
c- Le contrat de travail saisonnier
d- Cas particuliers des contractuels, agents de l’Etat et agents de la marine marchande

CHAPITRE II : l’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION I : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR
SS1- les pouvoirs du chef d’entreprise
a- Le pouvoir de gestion et de direction
1- La direction économique de l’entreprise
2- La direction des hommes
b- Le pouvoir règlementaire (pouvoir normatif du chef d’entreprise
1- L’élaboration du règlement intérieur
2- Le contenu du règlement intérieur
3- La publicité du règlement intérieur
C- Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise
1- La faute disciplinaire
2- Les sanctions disciplinaires
a- Les sanctions morales
b- Les sanctions pécunières
c- Les sanctions professionnelles
SECTION II : DE L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR LE
TRAVAILLEUR
SS1- les obligations d’ordre générale
a- L’obligation matérielle du travailleur
1- L’exécution personnelle de la prestation de travail
2- L’exécution consciencieuse de la prestation de travail
b- L’obligation morale du travailleur
1- Le devoir de non concurrence
2- Le devoir d’intégrité
 3- Le devoir de conserver le secret professionnel
SSII- les obligations particulières des travailleurs
SECTION III : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
SSI- la suspension de l’exécution du contrat de travail
a- Les causes de suspension
1- Suspension du fait du travailleur
2- Suspension du fait de l’employeur
b- Les effets de la suspension du contrat de travail
SSII- la modification du contrat de travail
a- Modification de la situation juridique de l’employeur
b- La révision des conditions de travail
1- Les modifications imposées
2- Les modifications négociées

CHAPITRE III : LA CESSATION ET RUPTURE DU CONTRAT DE

TRAVAIL
SECTION I : LA CESSATION DUN CONTRAT DE TRAVAIL
SSI : le décès du salarié
SSII : la démission du travailleur
a- Les conditions de la démission
1- L’observation du préavis
2- La notification de la démission par écrit
b- Les effets de la démission
SSIII – la retraite du travailleur
a- La retraite normale
b- La retraite par anticipation volontaire
SECTION II : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A
L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR : LE LICENCIEMENT
SSI- les différents types de licenciement
a- Le licenciement pour motif personnel
1- La faute du travailleur
2- L’inaptitude professionnelle du travailleur
b- Le licenciement pour motif économique
1- Les cas de licenciement pour motif économique
2- La procédure de licenciement pour motif économique
SSII- les droits des salariés licenciés
 a- Les droits du travailleur en cas de licenciement légitime
b- Les droits des travailleurs en cas de licenciement illégitime
1- Le licenciement abusif
2- Le licenciement irrégulier
c- Les droits des contractuels et agents de l’Etat

TITRE II : LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL ET LES

CONTRAT SOCIAUX
CHAPITRE I : LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES EN
MATIERE SOCIALE
SECTION I : LES ORGANES ADMINISTRATIFS
SSI- le contrôle administratif du travail par les ministères
SSII- les structures de placement
SSIII- l’inspection du travail
A- Statut et obligations de l’inspecteur du travail
B- Les missions de l’inspecteur du travail
SSIV- les médecins du travail
A- Le service médical et sanitaire de l’établissement
B- Le comité d’hygiène et sécurité du travail
SSV- les institutions professionnelles de contrôle
A- La commission nationale de santé et de sécurité au travail
B- La commission nationale consultative de travail
SECTION II : LES INSTITUTIONS REPRESENTIVES DES
PARTENAIRES SOCIAUX
SSI- les délégués du personnel
La désignation des délégués du personnel
A- Les missions des délégués du personnel
B- Les moyens d’action des délégués du personnel
C- La protection des délégués du personnel
1- Les bénéficiaires de la protection
2- Le contenu de la protection
3- L’office de l’inspecteur du travail
4- La commission d’une faute lourde par le délégué du personnel
5- Les effets de l’autorisation de l’inspecteur de travail
SSII- les syndicats
A- La liberté de constitution des syndicats
B- Le fonctionnement et moyens d’action des syndicats
 C- Les missions générales et les missions particulières des syndicats

CHAPITRE II : LES CONFLITS COLLECTIFS EN MATIERE

SOCIALE
SECTION I : LA CONSECRATION DU DROIT DE GREVE
SSI- les effets de la grève illicite
SSII- les effets de la grève illicite
SSIII- les réactions patronales
A- Les mesures à l’égard des grévistes
B- Mesures, relatives à la marche de l’entreprise
C- Les actions en responsabilité
SECTION II : LE LOCK- OUT ET CHOMAGE TECHNIQUE
SSI- le lock-out licite
SSII- les effets du lock-out
SECTION I : LE REGLEMENT DES CONFLITS COLECTIFS
SSI- la procédure de règlement des conflits collectifs
A- La conciliation
B- La phase d’arbitrage
SSII- l’issu de la procédure

CHAPITRE III : LES NEGOCIATIONS ET LES ACCORDS

COLLECTIFS
SECTION I : LA TECHNIQUE DE DENONCIATION
COLLECTIVE
SSI- la conclusion de la convention collective
SSII- les formalités dans la conclusion des conventions
collectives
A- Nécessité d’un écrit
B- Publicité de la convention collective
SSIII- le contenu des conventions collectives
A- Les dispositions obligatoires
B- Les dispositions facultatives
SECTION II : LES EFFETS DES CONVENTIONS
COLLECTIVES
 SSI- champ d’application de la convention collective
SSI – domaine d’application quant aux branches d’activités
SSIII- le point de départ du délai d’application d’une
convention collective et sa durée
SECTION III : LES PERSONNES ASSUJETIES A LA
CONVENTION COLLECTIVE
SSI – les personnes soumises à la convention
SSII- les conséquences de l’application de la convention
collective sur les contrats de travail
SSIII- l’extinction d’une convention collective

DEUXIEME PARTIE : DROIT DE LA PREVOYANCE SOCIALE

INTRODUCTION
1- Naissance et évolution de la prévoyance sociale
2- Notion de droit de la sécurité sociale et de sécurité sociale
3- Champ d’application de la prévoyance sociale
4- Les risques sociaux
a- Evènement relatifs à l’acquisition de revenus
b- Les évènements concernant l’emploi des revenus individuel

TITRE I : LE SYSTEME DE SECURITES SOCIALES AU

CAMLEROUN
CHAPITRE I : L’ORGANISATION DU REGIME DE SECURITE
SOCIALE
SECTION I : LO’ORGANISATION ADMINISTRATIVE ET
FINANCIERE DE LA CNPS
SSI- la gestion administrative de la CNPS
SSII- le financement de la CNPS
SECTION II : LE PERSONNELS DE CONTRÔLE DE LA
SECURITE SOCIALE
SSI- l’objet du contrôle prévu par les textes
SSII- les missions du personnel de contrôle
 CHAPITRE II : LES DIFFERENTES BRANCHES DE LA SECURITE
SOCIALE
SECTION I : LES BRANCHES DES PRESTATIONS FAMILIALES
SSI- les bénéficiaires des prestations sociales
SSII- les conditions pour bénéficier des prestations familiales
SSIII- les différentes prestations servies aux bénéficiaires
1- Les allocations prénatales
2- Les allocations de maternité
3- Les allocations familiales
4- L’indemnité journalière versée aux femmes salariées en congés de
maternité
5- Les frais de grossesse et de maternité
SSIV – conditions d’attribution des prestations familiales
1- Pour l’allocation prénatale
2- Pour l’allocation de maternité
3- Pour les frais médicaux
4- Les allocations familiales
5- Pour l’indemnité journalière de congé de maternité
SSV – suspension et suppression de prestations familiales
1- La suspension des prestations
2- La suppression et prescription des droits
SECTION II : LA BRANCHE D’ASSURENCE DE PENSION
VIEILLESSE, D’INVALIDITE ET DE DECES (PVID)
SSI- condition d’octroi des prestations
1- Les bénéficiaires des prestations
2- Les risques sociaux couverts
SSII- les différentes prestations
A- Les pensions des travailleur retraités
1- La pension de vieillesse normale
2- La pension de vieillesse anticipé volontaire
3- La pension de vieillesse pour prématurée
B- La pension d’invalidité
C- L’allocation de vieillesse
D- Les prestations servies aux survivants et aux tiers
1- La pension des survivants
2- L’allocation des survivants
3- Les prestations servies aux tiers
E- Les frais de transport
SSIII- les modalités de paiement
 A- Le salaire cotisable
B- Les mois d’assurance
C- Preuve et décompte des mois d’assurance
SSIV- le calcul du montant des prestations
1- Le calcul de la rémunération mensuelle moyenne
2- Calcul et partage de la pension de survivants
3- Calcul et partage de l’allocation de vieillesse
4- Calcul et partage de l’allocation de survivants
5- Calcul et partage de l’allocation d’invalidité
SSV- cas des agents de l’Etat relevant du code du travail
SSVI- suspension, suppression et prescription des droits
1- La suspension des droits
2- La suppression des droits
3- La prescription des droits
4- Problèmes de coordination des systèmes de sécurité sociale
SECTION II : LA BRANCHE DES ACCIDENTS DU TRAVAIL ET DES
MALADIES PROFESSIONNELLES
SSI- définition des notions d’accidents du travail et de la maladie
professionnelle
SSII- la déclaration et la procédure d’enquête en matière d’accidents du
travail et des maladies professionnelles
1- Déclaration et constatation médicale des accidents
2- L’enquête en cas d’accident
SSIII- les prestations octroyées par la CNPS
SSIV- contrôles et expertises médicales
SSV- suspension, suppression et prescription des droits

TITRE II : RECOUVREMENT ET CONTENTIEUX DE LA SECURITE

SOCIALE
CHAPITRE I : LA POCEDURE DE RECOUVREMENT DES
CONTISATIONS SOCIALES
SECTION I : LES REGLES DE PROCEDURE DE RECOUVREMENT
SSI- l’identification des débiteurs de cotisation sociales
SSII- l’obligation de déclarer les salaires
SSS- l’obligation de payer des cotisations
 SECTION II : LES MESURES DE CONTRÔLE EN MATIERE DE
RECOUVREMENT
SSI- le contrôle des déclarations des employeurs
SSII- mise en demeure et taxation d’office
SSSII- les sanctions et pénalités
SECTION III : LE RECOUVREMENT FORCE DES COTISATIONS
SOCIALES
1- La faute de l’employeur
2- La modification juridique de l’activité de l’employeur
SSI- les mesures de recouvrement forcé
SSII- l’action civile en recouvrement des cotisations

CHAPITRE II : LA PROCEDURE CONTENTIEUX DES DE LA SECURITE

SOCIALE
SECTION I: L’ORGANISATION JURIDICTIONNELLE DU
CONTIEUX
SSI- les règles de compétence
SSII- les principes de base du contentieux de la sécurité sociale
1- La rapidité dans l’organisation du contentieux
2- La gratuité de la procédure
SECTION II : l’OBJET DU CONTENTIEUX DE LA SECURITE
SOCIALE
SSI- le contentieux du recouvrement des cotisations
SSII- l’assujetissement et immatriculation
SSIII- la détermination de l’assiette et le recouvrement des cotisations
 1- DÉFINITION
Le travail peut être défini comme une activité humaine, manuelle ou intellectuelle,
exercée en vue d’un résultat déterminée. Dans le cadre du salariat, cette notion se confond avec
celle d’activité professionnelle, productrice, d’utilité sociale et destiné à assurer à un individu
des revenus nécessaires à la subsistance. Il s’agit en principe du travail pour autrui réénuméré
(contraire au bénévolat ou travail d’entraide). Il s’exécute sous l’autorité de la personne qui
acquiert le résultat, en vertu d’un contrat de travail (travail dépendant).
Quant au droit travail, d’abord connu sous le nom de la législation industrielle, il désigne
l’ensemble de règles d’origine législative, règlementaire, jurisprudentielle et conventionnelle
régissant les relations individuelles et collectives de travail entre employeurs et employés ou
salariés. C’est le droit qui règlemente les relations professionnelles entre les partenaires sociaux
(Etat, employés, employeurs).
Le droit de la prévoyance sociale peut être défini comme l’ensemble de règles qui
tendent à garantir les salaires contre les risques professionnelles qui menacent leur force de
travail et entrainent des pertes de ressources (lois sur les accidents et maladies professionnelles).
Ce service qui est Cameroun la caisse de prévoyance sociale (CNPS) est responsable de la
politique de la santé, de la politique familiale, de la politique de la vieillesse et autres prestations
sociales. Les textes qui régissent les risques professionnels forment ce qui est convenu d’appeler
droit de la sécurité sociale et de la prévoyance sociale.
Un rapprochement entre le droit du travail et le droit de la sécurité sociale et de la
prévoyance sociale s’est opéré en raison d’une part de l’indivisibilité de politiques sociales et
de l’emploi et d’autre part leurs caractéristiques communes et fondamentales à savoir la
recherche permanente des règles juridiques protectrices des citoyens. Ainsi a-t-on opté pour la
fusion des dispositions conventionnelles et étatiques relatives aux branches de droit qui forment
ce qu’on appelle DROIT SOCIAL
2- NAISSANCE ET ÉVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL ET DE LA
PRÉVOYANCE SOCIALE
Le droit du travail a été introduit au Cameroun timidement à travers la colonisation.
Avant la pénétration européenne (allemands, français et anglais), on ne connaissait
pratiquement pas le salariat au Cameroun. L’activité était essentiellement agricole et rurale. Le
travail était effectué dans le cadre purement familial qui était en même temps l’unité de
production. Dans un tel contexte de travail d’entraide, le salariat était reconnu. Même lorsque
le travail pour autrui, il correspondait à un travail non rémunéré, exclusif de toute application
de la législation locale. Or dans une économie de marché de type libérale capitaliste, l’unité de
production c’est l’entreprise qui est une conjonction de trois éléments, une activité, un
personnel pour l’accomplir et un employeur chargé de faire accomplir. C’est pendant la
colonisation et l’avènement de l’économie de marché que le salariat sera vraiment introduit au
Cameroun. Mais il s’agit d’un salariat encore timide et assez originale appelé « indigénat »
a- Le Cameroun sous la colonisation allemande
Pendant la colonisation allemande dominée par le travail forcé, deux textes ont été
adoptés ( arrêté du 04 mars 1908 et l’ordonnance du 24 mai 1909) pour améliorer le régime de
l’indigénat en contrôlant le recours à la main d’œuvre indigène et en imposant de meilleurs
conditions de travail à celle-ci (accroissement du rôle de l’administration dans le recrutement
des indigènes pour les besoins des compagnies et améliorations conditions de travail : les
indigènes doivent quitter leur village pour se mettre à la disposition du gouvernement impérial
pour effectuer les travaux pénibles : construction des chemins de fer, des routes et transport de
lourdes charges sans espoir de retour, la rémunération de la prestation fournie n’est pas
envisagée, la seule obligation de l’utilisation de la main d’œuvre indigène étant le paiement de
la taxe de recrutement aux chefs de villages )
Sous la colonisation allemande, le contrat de travail était passé entre les entreprises
privées et l’administration qui leur fournissait une main d’œuvre forcées.
Aucun accord n’existe entre l’employeur et le travailleur.
b- Le Cameroun sous mandat des sociétés des Nations
Le traité de Versailles du 29 juin 1919 avait placé le Cameroun sous mandat de la
Société des Nations exercé selon les modalités de partage du pays entre la France et la grande
bretagne.
- Dans la partie du Cameroun sous administration française appelée Cameroun
oriental, le salariat a été introduit et règlementé par une série de textes :
• Décret du président de la république française du 04 aout 1922 portant
règlementation en matière de travail indigène, qui avait institué le contrat de
travail dans les entreprises
• Le décret du 09 juillet 1925 qui restreignit la liberté d’aller et de venir des
indigènes afin de les confiner dans leur unité administrative sous peine
d’emprisonnement (il fallait se munir d’un laissez-passer d’un contrat de
travail pour circuler
• Le décret du 17 novembre 1937 interdit l’emploi des enfants de moins de 12
ans et pour ceux de 12 à 18 ans, ainsi que pour le travail des femmes, le travail
de nuit ; ce texte accorde à la femme un congé de maternité, crée le carnet-
pécule, pose le principe le principe d’indemnisation des accidents de travail,
crée des offices de travail et définit les attributions des inspecteurs du travail.
Ces textes visent à terme, sinon abolir le travail forcé ; au moins introduire un véritable
salariat où les travailleurs libres mettent leur force de travail à la disposition d’un employeur
moyennant une rémunération et suivant des règles précises. Mais cette forme de salariat
apparaissait aux yeux des indigènes comme un mode d’avertissement, les conditions de travail
qui restaient rudes et fixées par les indigènes, les recruteurs devaient se livrer à une chasse à
l’homme souvent caché en brousse.
Malgré cette gestation difficile, le salariat était introduit au Cameroun et l’idée d’un droit
du travail lancé. C’est avec la seconde guerre mondiale et la conférence de Brazzaville du 30
janvier 1944, que la construction du droit du travail va connaitre sa vraie évolution. Ainsi
d’après le discours du général DEGAULE, « En Afrique française, comme dans tous les autres
territoires où les hommes vivent sous drapeau, il n’y aurait aucun progrès si les hommes sur
leur terre natale, n’en profitent pas moralement et matériellement, s’ils ne pouvaient s’élever
peu à peu jusqu’au niveau où ils seront capables de participer chez eux à la gestion de leurs
propres affaires ». A la suite de ce discours, deux textes importants sur le plan social ont été
adoptés : le décret du 17 aout 1944 du code français de droit du travail sur les syndicats et le
décret du 17 aout 1944 qui transporte sur les territoires africains les dispositions du code
français de droit du travail sur les syndicat et le décret 14 aout 1944 qui institue un corps de
contrôle indépendant : quatre inspections du travail sont effectivement créées au Cameroun en
1949 (Yaoundé, douala, Nkongsamba, Garoua). D’autres décrets plus ambitieux du 18 juin
1945 et du 17 octobre 1947 sur la règlementation du contrat de travail, le salaire, l’hygiène et
la sécurité, les services médicaux, les délégués du personnel, le placement, les conventions
collectives, le règlement des conflits de travail devraient améliorer les relations de travail.
Malheureusement, ce droit social à visage humain ne fut jamais appliqué à cause de la fronde
des organisations patronales d’où le décret du 25 novembre 1945 qui sursoit à l’application des
reformes de 1945 et 1947. Le salariat né dans ce contexte était défavorable aux salariés.
- Dans la partie du Cameroun sous mandat britannique, appelée Cameroun
occidentale rattaché au Nigeria, les lois et règlements furent ceux en vigueur au
Nigeria. Il s’agit du décret 1945 portant code du travail indigène, des décrets
relatifs aux syndicats (Trade Unions Odinance) et à la réparation des accidents du
travail (Workmen’s compensation ordinance).
- Cette règlementation est assimilable à celle en vigueur dans la partie orientale
avant la conférence de Brazzaville. Bien que porteuse d’espoir, cette législation
était fragmentaire et discriminatoire.
Malgré sa naissance très timide, le salariat va connaitre une expansion remarquable après
la seconde guerre mondiale. Sous la pression de la communauté internationale, le régime de
l’indigénat va connaitre une nette amélioration. Deux facteurs d’ordre international et interne
ont favorisé cette évolution du droit du travail et de la prévoyance sociale au Cameroun :
l’organisation internationale du travail (OIT) et es syndicats ouvriers qui ont contribués à
transporter dans le milieu camerounais les luttes sociales et les résultats acquis sous d’autres
cieux. Ainsi en 1919 est créée la Fédération Syndicale Internationale qui a collaboré activement
aux activités de l’OIT, qui s’efforce de promouvoir un véritable droit international du travail et
un syndicalisme qui vise l’éclosion d’une conscience politique sur le plan global et d’un esprit
de revendication sur le plan social.
Sur le plan des relations de travail, les syndicats ont contribué à la disparition
progressive des abus de la période coloniale et à l’amélioration constante des conditions de
travail et au développement de la conscience collective dans l’entreprise.
Quant à l’0IT, dès sa création, son objectif est de promouvoir la justice qui est à
la base de toute paix sociale durable. Elle s’efforce d’assurer l’unification des législations
internes grâce à ses deux instruments : les conventions internationales et les recommandations.
L’introduction du code du travail d’Outre-Mer (CTOM) du 15 décembre 1952
considéré comme un monument historique en matière de travail a eu le mérite d’uniformiser les
conditions de travail entre les travailleurs métropolitains et les travailleurs nationaux.
L’ensemble de ces législations permet de consacrer les grands principes actuels du droit du
travail moderne parmi lesquels, le principe de la liberté du travail, le principe de la non-
discrimination et le principe de la liberté syndicale.
 3- LES SOURCES DU DROIT ET DE LA PRÉVOYANCE SOCIALE : DES
TEXTES COLONIAUX À LA LÉGISLATION CAMEROUNAISE
L’évolution législative a été différente dans les deux parties du pays. Au Cameroun
occidental, la législation en vigueur depuis 1945 n’a connu d’évolution qu’avec la constitution
nigériane du 1er octobre 1954 avec une certaine autonomie conférée au southern cameroun. Par
contre, le Cameroun oriental a été inclus dans l’ensemble français et a bénéficié des apports de
la conférence de Brazzaville et qui a abouti à la promulgation du code de travail moderne et
commun à tous les territoires d’outre-Mer : code du travail d’outre-mer du 15-12-1956.
Le code de travail d’outre-mer marque le début d’une ère nouvelle qui met fin à un
« prolétariat à la dérive. Pour la première fois, les problèmes du salariat indigène sont envisagés
de façon globale. Ce code qui est un instrument de justice et de progrès social pose les principes
de non-discrimination, entre travailleurs indigènes et travailleurs européens. Ce code fut
rapidement en vigueur et appliqué et appliqué jusqu’en 1967.
a- Les sources du droit du travail
Elles proviennent de plusieurs origines, dont les unes sont internationales, les autres
nationales.
- les sources internationales
Elles sont élaborées surtout par l’organisation internationale du travail (OIT) et
Le traité de Versailles avec pour principal objectif l’harmonisation des normes en matière du
droit du travail à travers deux instruments à savoir les conventions internationales et les
recommandations.
-les sources nationales
Les sources nationales appelées encore sources internes peuvent être d’origine
étatique ou professionnelle.
La constitution camerounaise comme préambule de la plupart des constitutions
africaines dispose que tout homme a le droit et de recevoir de travailler. Le droit au travail est
considéré comme un droit fondamental du citoyen d’où la protection de l’emploi et le devoir
de l’Etat de fournir un emploi à tous les citoyens en âge de travailler et de les aider à conserver
chaque fois qu’ils l’on trouvé. C’est ce qui justifie la protection des travailleurs contre les
licenciements et l’octroi des indemnités de chômage.
Les lois et règlements constituent d’autres sources étatiques. Depuis l’avènement
du salariat au Cameroun, quatre, lois portant code du travail ont été promulguées (lois de 1952,
de 1967, de 1974 et 1992).
Le code du travail du 12 juin 1967
C’est le premier code du travail élaboré par le législateur camerounais qui s’est largement
inspiré des dispositions du code de 1952.
Cette période est marquée par l’indépendance et l’unification sur le plan politique. Le code
de 1967 vise comme objectif principal l’harmonisation de la législation sociale de l’Etat fédéral
du Cameroun et la consolidation du droit camerounais du travail tournée vers une meilleure
protection des travailleurs vient remplacer la république fédérale par la république unie, il fallait
légiférer à nouveau st surtout parachever l’évolution amorcée en 1967, d’où le code de 1974.
Le code du travail de 1974
La seconde reforme de 1974 vient abroger et remplacer le code de 1967. C’est un texte
qui servira de base à l’aménagement des relations professionnelles, au remplacement de la
protection des travailleurs et l’extension à l’ensemble du secteur salarié de certains avantages
salariaux. Cette période se caractérise par la rigidité des textes avec un code essentiellement
orienté vers la protection des travailleurs au détriment des entreprises.
Le code de travail de 1974 a été promulgué dans un contexte de centralisme étatique où
l’le dirigisme des autorités s’affirmait dans tous les secteurs de la vie politique et sociale. Le
droit du travail est au service de la stabilité politique.
Les objectifs du droit du travail de l’époque sont nobles : la protection des travailleurs, la
garantie de la paix sociale et de la stabilité politique et de plus en plus la recherche d’un meilleur
équilibre entre les intérêts des partenaires sociaux. Le droit du travail sert d’instrument au
service de la stabilité politique. La stabilité de l’emploi et la paix sociale sont recherchées non
seulement en tant que valeurs intrinsèques mais aussi en tant que moyen visant à atteindre la
stabilité politique. La stabilité de l’emploi et la paix sont recherchées non seulement en tant que
valeurs intrinsèques mais aussi en tant que moyen visant à atteindre la stabilité politique. L’Etat
intervient directement ou indirectement dans la règlementation des conditions de travail et le
règlement des conflits collectifs de travail à travers les institutions professionnelles. Le droit du
travail étant le cadre juridique du dialogue social entre partenaires, l’Etat joue le rôle d’arbitrage
en canalisant les contestations et les revendications des travailleurs et employeurs.
A cet effet, il a créé :
- La chambre sociale auprès des juridictions de droit commun
- La commission nationale consultative de travail
- La commission nationale de la santé et de la sécurité au travail
- L’institution des délégués du personnel
L’avènement du code du travail Du 14 aout 1992
Ce code est promulgué dans un contexte où il devenait primordial de rechercher le
compromis entre l’économie, la politique et le social. Ses dispositions se caractérisent par une
plus grande flexibilité dans la détermination de types d’emploi, de rémunération, dans les
garanties de stabilité d’emploi, dans le temps du travail. C’est un code qui renforce les frelations
collectives et les institutions représentatives. Ce rompt avec le passé notamment sur les aspects
protecteurs des travailleurs contre les licenciements et les emplois précaires. L’on peut aussi
déplorer en silence sur le concept de travail familial, sur la notion de faute et l’affirmation
timide de la liberté syndicale.
Le nouvel enjeu du code du travail se veut plus réaliste : la garantie du maintien de
l’emploi sans rapport avec la qualification, départ négocié volontaire à ne pas confondre avec
la démission, la retraite anticipé, prime de la bonne séparation, licenciement déguisé. Avec la
crise économique et sociale qui frappe le Cameroun depuis 1987, on assiste au chômage et au
sous-emploi qui freine le développement en même temps qu’ils constituent une menace grave
pour la stabilité économique et politique. Sur le plan économique, le chômage, la précarité
favorisent les revendications et fragilisent la souveraineté de l’Etat par qu’ils obligent les
gouvernants à solliciter les aides extérieures qui entrainent souvent un endettement excessif de
l’Etat.
Sur le plan social, le chômage est source d’instabilité et facteur de grand banditisme en
raison de la précarité et de la pauvreté des employés.
En effet, le nouveau code abandonne la protection traditionnelle de l’emploi et de
l’employé par tous les moyens au profit de la nécessité de survie de l’entreprise. En préservant
l’intérêt de l’entreprise, le législateur pense à juste titre sauvegarder tous les intérêts en
présence, y compris ceux des salariés.
En plus des sources légales et règlementaires à savoir les codes du travail et leurs textes
d’application, on distingue des sources d’origine professionnelles ou autres :
- Le contrat individuel de travail, les usages de travail.
- Les conventions collectives et accords collectifs de travail.
- Le droit du travail est un droit négocié car il repose sur les normes légales et
normes conventionnelles.
- Les règlements intérieurs des entreprises.
La jurisprudence qui a un rôle essentiel du fait de son pouvoir d’interprétation et de
précision de l’esprit et de la lettre des textes.
b- Les sources du droit de la prévoyance sociale.
Le droit de la prévoyance sociale n’a pas connu la même sollicitude que la relation
de travail. La législation est restée au stade embryonnaire et la législation camerounaise s’est
peu préoccupée de la prévoyance sociale, encore moins de la sécurité sociale. Si le code de
1952 pose le principe des allocations familiales, rien n’est dit que sur le plan de la réparation
des accidents de travail et des maladies professionnelles.
Il a fallu attendre l’arrêt n° 4297 du 23 juin 1956 pour prévoir l’organisation et le
fonctionnement de la caisse de compensation des prestations familiales.
L’arrêté n° 4297 du 23 1956 portant institution d’un régime de prestation familiale au
profit des travailleurs salariés au Cameroun.
La loi n°59-25 du 10 avril 1959 portant création de la caisse e compensation des
prestations familiales et loi n° 59-27 du 10 avril 1959 instituant le code des prestations
familiales.
En matière d’accidents de travail et de maladies professionnelles, l’ordonnance n°59-
100 du 30 décembre 1959 entrée en vigueur le 1 er avril 1961.
La première grande réforme d’ensemble intervient dans le années 1967 à 1972 visant à
harmoniser les législations dans les deux parties du pays et diversifier la couverture sociale ; loi
n°36/LF7 du 12 juin 1967 institue un code de prestations familiales ; loi n°67/LLF8 portant
organisation de la prévoyance sociale qui remplace l’ancienne caisse de compensation et de
prestations familiales.
 Loi n°68/LF 16 du 18 novembre 1968 abroge certaines dispositions de l’ordonnance
30 décembre 1959 tandis que la loi n°68/LF 17 du 18 novembre 1968 rend applicable au
Cameroun certaines dispositions de la même ordonnance n°59-100.
La loi n°69/LF 8 du 10 novembre 1969 institue un régime d’assurance de pension, de
vieillesse, d’invalidité et de décès.
Le décret n°7/DF 505 du 14 octobre 1971 porte création d’un centre de prévoyance
sociale à Buea.
Le décret n°71/DF 606 fixe au 1er janvier 1972 la date d’entrée en d’application au
Cameroun occidental de la loi n°67/LF7 du 12 juin 1967.
Le décret n°72/DF191 du 28 février 1972 fixe le taux de cotisation pour la branche
des accidents et maladies professionnelles au Cameroun occidental.
Le décret n°74 du 12 aout 1974 fixe le taux de cotisation due de la caisse pour la branche
de prestation familiale et de l’assurance-pension de vieillesse.
Loi n°84-07 du 04 juillet 1984 qui modifie la loi n°69/LF 108 du 10 novembre 1969
instituant une assurance vieillesse.
Loi 77-11 du 13 juillet 1977 sur la prévention et la réparation de risques professionnels
c’est-à-dire des accidents de travail et de maladies professionnelles.
4- Domaine du droit du travail et de la prévoyance sociale
Le droit du travail s’applique aux travailleurs engagés à mettre leur activité
professionnelle au profit d’un employeur et conformément à ses directives moyennant
rémunération. Pour qu’il y ait travail salarié, il faut qu’il y ait à la fois un lien de travail, un lien
de subordination, une prestation et une rémunération. Par conséquent, le droit du travail n’a pas
vocation à s’appliquer aux travailleurs indépendants ni aux salariés relevant du statut de la
fonction publique assujettis au droit administratif et plus précisément au droit de la fonction
publique.
Ainsi, l’on exclut du domaine du droit du travail :
-le statut général de la fonction publique
-le statut de la magistrature
-le statut général des militaires
-le statut spécial de la sureté nationale
- le statut spécial de l’administration pénitentiaire
- les dispositions particulières applicables aux auxiliaires de l’administration.
Toutefois, ils existent des contractuels de l’administration relevant du code du travail (il
s’agit des agents employés de l’Etat et les collectivités territoriales et établissements publics).
Le droit du travail tend à déborder le cadre strict des relations du travail : c’est un droit
qui intéresse les milieux divers (chômeur, administrateur, chef d’entreprise, syndicaliste et
autres représentants des salariés).
 Le droit du travail s’applique aussi aux apprentis bien qu’ils ne soient pas salariés au
sens strict du terme.
Le droit de la prévoyance sociale a un domaine plus étendu quant aux personnes
concernées car il a vocation à assurer non seulement les travailleurs salariés mais également les
assurés volontaires et du moins pour les risques professionnels. Désormais avec le projet de
créer une sécurité sociale out tous, le droit de la sécurité sociale devrait bénéficier aux personnes
exerçant une activité professionnelle non salariée comme le prévoyait l’art 5 de la loi n°77/11
du 13-07-1977 portant réparation et prévention des accidents et des maladies professionnelles.
Le personnel des entreprises publiques est soumis au droit du travail et de la prévoyance sociale.
Ne relevant pas du champ d’application du droit du travail et de la prévoyance sociale,
les personnels permanents de l’Etat, les travailleurs coutumiers.
Il s’agit des fonctionnaires qui relèvent du statut de la fonction publique, les magistrats,
les auxiliaires de l’administration soumis à un statut particulier, les membres des armées, de la
sureté nationale et assimilés, de l’administration pénitentiaire.
En dehors de ces personnes, les autres catégories du personnel de l’Etat ou des
collectivités publiques ainsi que le personnel des entreprises publiques sont des travailleurs au
sens du code du travail et soumises au droit du travail et de la prévoyance sociale.
En principe, les entreprise publiques ou parapubliques sont assimilées aux sociétés
privées, soumises au droit privé dans leurs relations avec le personnel comme avec les tiers. Le
fonctionnaire détaché dans un établissement public à caractère industriel ou commercial est
soumis aux règles régissant la fonction qu’il exerce par l’effet de son détachement c’est-à-dire
aux dispositions de l’organisme utilisateur.
 PREMIERE PARTIE : LE DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail régit les rapports entre les employeurs qui font travailler les employés
et les salariés qui travaillent pour eux. Les rapports sont aussi bien individuels que collectifs.
Le droit du travail peut être utilisé sur deux (2) aspects à savoir les rapports individuels de
travail (titre I) et les rapports collectifs (titre II).

TITRE I : LES RAPPORTS INDIVIDUELS

Les relations individuelles de travail s’établissent entre l’employeur et le salarié grâce
au recrutement de celui-ci dans l’entreprise. Ce recrutement dans l’entreprise se réalise à travers
le contrat de travail. Les rapports évoluent avec l’exécution du contrat et peuvent connaitre des
incidents tels la suspension ou la rupture source de conflit individuel malgré la liberté
contractuelle qui régit les relations contractuelles de travail leur établissement est largement
influencé par l’Etat qui règlemente les conditions de travail et l’exécution du contrat de travail
de nature contractuel à l’origine. Les rapports de travail individuel deviennent institutionnels
dans les rapports professionnels.
Il convient d’étudier la conclusion, l’exécution et la rupture du contrat de travail.

CHAPITRE I : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’entrée du salarié dans l’entreprise s’organise par le moyen d’un contrat de travail ou
d’un ensemble de plusieurs contrats s’il y’a présence de main d’œuvre. Tanto le salarié est partit
à un contrat de travail avec l’entreprise qui l’emploie tanto le salarié est à la disposition d’une
entreprise utilisatrice dans laquelle il accomplit sa prestation de travail. Mais demeure salarié
d’une entreprise extérieure ayant conclu avec la première un contrat commercial (ce genre de
contrat existe beaucoup dans les entreprises de constructions).
SECTION I : LES CRITERES DU CONTRAT DE TRAVAIL
C’est une convention par laquelle une personne appelée employé s’engage moyennant un
salaire ou rémunération à exercer une certaine activité sous la direction et l’autorité d’une
personne physique appelé employeur (art 23 al 1 du CT).
Le contrat de travail est un acte juridique qui déclenche l’entrée d’un salarié dans
l’entreprise qui lui fournit un emploi salarié. C’est un contrat spécial en ce sens qu’il est
diffèrent sur plusieurs petits points des contrats de droit commun. L’employeur et le salarié
sont liés par un contrat bilatéral à titre onéreux, communicatif, nommé, consensuel à
exécution successive et parfois d’adhésion si les choses de conclusion du contrat ne sont
pas discutés entre les parties.
 Parmi tous les qualificatifs énoncés, les caractères onéreux et successifs du contrat de
travail demeurent essentiels à la question du contrat. En que contrat à titre onéreux, le contrat
suppose d’une rémunération appelée salaire, donc les modalités sont variables selon les types
et l’organisation de l’entreprise : le contrat de travail est un contrat intuitu personé.
Paiement à la tâche, journalier et mensuel.
Le second caractère nous renvoie à l’exécution échelonnée dans le temps d’une prestation de
travail manuel ou intellectuel. Cette exécution est nécessairement personnelle car les salariés
ne peuvent pas se substituer à d’autres personnes pour occuper même temporairement leur poste
de travail. Mais ces deux critères sont insuffisants pour caractériser le contrat le contrat de
travail. Le critère de subordination juridique tient une place essentielle dans la qualification
du contrat. Le lien de subordination résulte du fait que l’exécution d’un travail salarié se fait
sur l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives d’en
contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. La présence du
lien de subordination permet de distinguer le contrat le contrat de travail du contrat d’entreprise
et du contrat de mandat.
L’existence d’une relation de travail dépend des conditions de fait dans lesquelles est exercée
l’activité du salarié (confer décision de la cour de cassation JCP social du 29 octobre 2008
P1646). La principale caractéristique du contrat de travail est le lien de subordination qui est
prévu par l’art 23 CT ainsi d’après l’arrêt de la cour suprême du 2 février 1965 la
subordination du salarié à celui qui l’emploi est la condition essentielle du contrat de travail.
La cour suprême dans un autre arrêt du 22 octobre 1987 précise le lien de subordination ne
s’applique pas uniquement au travail effectué dans l’entreprise ou dans l’établissement mais
partout le travail peut être exécuté.
Exemple : cas de télé travail et de travail à domicile.
En revanche les personnes inscrites au registre pou répertoire des métiers au registre de
commerce et crédit mobilier (RCCM) ainsi que les dirigeants des personnes morales
immatriculées au RCCM ne sont pas liées à l’employeur par un lien de subordination. Toutefois
l’indépendance d’existence d’exercice ce certaines professions, il peut y avoir présomption
d’existence du contrat lorsque les personnes fournissent leurs prestations directement sous
l’autorité du donneur d’ouvrage (exemple : le contrat de sous traitance).
SECTION II : LES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La formation du contrat de travail dominée par le principe de la liberté d’embauche
reconnu au chef de l’entreprise dans le choix de ses collaborateurs et le principe de non-
discrimination qui doivent présider le recrutement. Mais il existe souvent des organismes de
placement tel le FNE (le fond national de l’emploi) et l’agence national pour l’emploi qui
servent d’intermédiaire entre les chercheurs d’emploi et les employeurs. Le contrat obéit à des
conditions de fond et de forme.
P1- les conditions de fond d’élaboration du contrat de travail
Le contrat de travail étant soumis aux règles de droit commun, il est fait application des
règles de droit civil relatif à la rencontre des consentements des parties. Mais avant la
conclusion du contrat définitif, la phase de recrutement requiert parfois des périodes de
pourparlers d’où la promesse d’embauche avant le contrat définitif.
 A- Pourparlers et promesse d’embauche
La promesse de contrat de travail est une convention qu’il convient de distinguer de la
simple proposition d’embauche qui peut être unilatérale. L’intérêt de la distinction entre le
contrat définitif de travail et promesse d’embauche apparait surtout en matière de contrat
solennel pour lequel la promesse d’embauche donne naissance à une obligation d’accomplir les
formalités nécessaires à la rédaction d’un acte notarié.
B- La rencontre des consentements
La formation du contrat de travail se réalise au moment de l’accord des volontés des
parties sur les éléments essentiels du contrat. Mais le consentement de chacune des parties doit
être lucide et libre. La théorie des vices du consentement occupe pourtant en droit de travail
une place réduite. Ainsi l’erreur ou le dol sont rarement invoqués car les parties peuvent recourir
à d’autres moyens pour obtenir la rupture du contrat de travail.
La jurisprudence admet plus fréquemment la violence lorsque le travailleur en état de
nécessité a dû accepter les conditions de travail très défavorable afin d’assurer la survie de sa
famille. En cas de nullité du contrat de travail, les effets de la nullité ne sont jamais rétroactifs.
Cette règle s’applique même lorsqu’il s’agit d’une nullité d’ordre public. Quant à la capacité,
le contrat de travail déroge au droit commun car le travailleur peut valablement conclure un
contrat de travail dès l’âge de 14ans mais au contraire l’employeur doit en principe attendre
la majorité pour pouvoir contracter.
Dans le cas du travail du mineur, son consentement doit être appuyé par celui de ses
parents ou de son tuteur malgré le principe de la liberté d’embauche. Des dispositions
spécifiques imposent à l’employeur une priorité d’embauche lorsque le salarié licencié pour
motif économique en fait la demande durant l’année qui précède la rupture du contrat. Par
ailleurs une obligation d’embauche des personnes handicapés est imposée aux entreprises
proportionnellement à leurs effectifs (6% pour les entreprises publiques ou privées ayant 20
salariés au plus).
P2- les conditions de forme du contrat de travail
La conclusion du contrat de travail est basée sur la liberté du choix de la forme du contrat
(confer art 23 al 2 CT) le contrat de travail est donc un contrat consensuel qui se forme par le
fait de l’échange de consentement. Il peut donc être écrit ou verbal. A cet effet l’art 24 al 3
dispose l’existence du contrat est constaté dans les formes qu’il convient aux parties de
contracter. Bien qu’aucune formalité ne soit exigée pour sa validité il se pose le pourtant la
question de l’écrit et du contenu du contrat.
A- La question de l’écrit dans l’élaboration du contrat du travail
D’après l’art 24 al 3 CT, le contrat de travail peut être établit selon les formes que les parties
contractantes décident d’adopter. Ce pendant l’art 27 CT exige un écrit avec ampliation à
l’inspecteur du travail du ressort pour certains contrats tels le contrat à durée déterminé
supérieure à trois mois et le contrat de travail exigent l’installation du travailleur hors de sa
résidence habituelle. L’écrit le visa du ministre est exigé par le contrat de travail des travailleurs
étrangers art 27 al 2 CT.
 Ce pendant même les contrats où l’écrit n’est pas exigé, les salariés doivent être informés
sur les éléments suivant : l’identité des parties et surtout de leur employeur, le lieu de travail,
le grade, la catégorie d’emploi, la date du début de la relation de travail, la rémunération, la
durée des congés, la durée journalière ou hebdomadaire.
Toutes les informations sur les éléments constitutifs du contrat de travail constituent les
conditions de travail. Il existe des formalités postérieures à la condition du contrat de travail.
Le contrat doit être déposé ou adressé à l’inspecteur du travail du ressort duquel il doit être
exécuté. L’employeur doit effectuer ce dépôt en six (6) exemplaires et datés par les parties. Le
contrat est aussi transmis au visa au délégué régionale du travail et de la sécurité sociale. Le
contrat de travail définitif peut être précédé par des contrat préparatoire tel le contrat
d’apprentissage, de formation ou d’engagement à essai (4 mois). La rédaction des contrats de
travail permet de mieux lutter contre le travail au noir (travail clandestin) et le travail dissimulé
B- Le contenu du contrat de travail
Le contrat de travail contient en général les obligations des employeurs et des salariés.
Mais le contrat peut souvent ajouter certaines clauses spécifiques qui viennent compléter les
obligations inhérentes à tout contrat de travail.
1- Les obligations inhérentes à tout contrat de travail
En général l’employeur est tenu de rémunérer le salarié en contre partie du travail fourni
et sous peine d’engager sa responsabilité contractuelle. Le contrat de travail étant un contrat
intuitu personae le salarié est obligé de s’accomplir personnellement sa prestation pour le
compte de son employeur. Celui-ci est obligé de fournir le travail à ses subordonnés. S’il ne
respecte pas les engagements, le salarié peut mettre en jeux la responsabilité de l’employeur ou
prendre acte de la rupture imputable à ce dernier. L’employeur peut invoquer en cas de force
majeure qui le libère de son obligation de fournir du travail ou de payer le salaire (grève ou
faillite de l’entreprise).
Dans le domaine de la sécurité sociale l’employeur doit affilier l’entreprise, immatriculer
le travailleur à la CNPS, payer les cotisations et déclarer les risques professionnels en
constituant le dossier de règlement. L’employeur et le salarié sont tenu d’une exigence de bonne
foi. Une obligation spécifique de formation incombe à l’employeur ainsi que les exigences
d’hygiène et de sécurité.
2- Les clauses spécifiques
Elles sont très nombreuses et les plus fréquentes sont :
-les clauses d’essai qui permettent à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans
son poste et au salarié d’apprécier les conditions de travail.
-les clauses dédits formations qui imposent aux salariés de restituer les dépenses de sa
formation en le privant de la faculté de démissionner avant un certain délai après avoir
bénéficier d’une formation aux frais de l’employeur.
-les clauses de mobilités par lesquelles le salarié accepte par avance un changement de son
lieu de travail. Le salarié ne peut donc refuser sa mutation si celle-ci n’opère aucune
modification de son contrat ni même les conditions de travail.
 - les clauses de non concurrence interdisant aux salariés après la rupture du contrat de
travail de travailler au service d’une entreprise concurrente. Cette clause doit être limitée dans
le temps et dans l’espace pour ne pas nuire à la liberté à la liberté de travail.
-la clause de confidentialité et le respect du secret professionnel.
La loi applicable au contrat de travail est prévue par l’art 24 al 1 CT. Dès qu’un contrat de
travail est conclu ailleurs pour être exécuté au Cameroun il est soumis aux dispositions du code
du travail quel que soit les liens de conclusion dudit contrat.
SECTION III : LES TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL
Le code du travail du 14 aout 1993 prévoit une grande variété de contrat de travail donc
certains sont des contrats classiques tandis que d’autres sont de nouveaux contrats encore
appelés contrat atypique.
P1- les contrats du travail classiques
Il s’agit du contrat à durée indéterminée et du contrat à durée déterminée
A- Le contrat à durée déterminée (CDD)
On distingue les CDD par nature et les CDD par assimilation
1- Le contrat à durée déterminée par nature
Il peut être définie comme un contrat donc le terme est fixé à l’avance par la volonté des deux
parties. D’après l’art 25 al 1a CT le contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour une
durée supérieure à deux (2) ans et ne peut être renouvelé qu’une seule fois et pour la même
durée. L’arrivée du terme librement choisi par les parties met fin au contrat au contrat de contrat
automatiquement sans préavis ni indemnité (rupture de plein droit) le renouvellement du contrat
ders étrangers ne peut intervenir qu’après avis du ministre chargé du travail (art 25 al 2 CT)
2- Le contrat à durée déterminée par assimilation
C’est un contrat donc le terme est subordonné à la survenance d’un élément futur et certain
donc la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des et qui est indiqué avec
précision dans le contrat art 25 ai 1a CT. Sont ainsi qualifié de CDD les contrats conclus pour
un ouvrage déterminé (pour un chantier).
B- Contrat de travail à durée indéterminée(CDI)
D’après l’art 25 al 1d CT c’est un contrat donc le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peut
cesser à tout moment par la volonté des deux parties donc l’une ou de l’autre partie sous réserve
du respect du préavis. Lorsque le contrat cesse sous l’initiative de l’employeur on parle de
licenciement. Lorsqu’il cesse sous l’autorité de l’employé mais sous pression de l’employeur
ou de ses caprices, on parle de licenciement déguisé. Lorsqu’il cesse sous l’initiative délibéré
de l’employé, on parle de démission.
Le CDI se caractérise par le fait que sa durée n’est pas limitée dans le temps et parce qu’il
a vocation à se poursuivre pour une longue durée. Toutefois chaque partie à la faculté de
résiliation à tout moment mais en respectant certaines formalités sous peine de condamnation
des dommages et intérêts.
 Le CDI constitue le contrat de droit commun c’est-à-dire le contrat des emplois
permanents qui à la faveur de la jurisprudence car celui-ci a tendance à requalifier certains
contrats des CDI. La distinction entre CDD et CDI présente un double intérêt quant à l’emploi
et quant à la rupture du contrat de travail. Du point de vue de l’emploi chaque type de contrat
représente des avantages tant pour l’employeur que le travailleur. Du côté de l’employeur une
utilisation rationnelle des deux (2) types de contrat permet une meilleure gestion de la main
d’œuvre dans l’entreprise réservant les CDI pour les emplois permanents et les CDD pour les
activités saisonnières ou temporaires.
S’agissant du travailleur, le CDD lui assure une sécurité absolue de son emploi puisqu’il
est interdit à l’employeur de rompre le contrat avant le terme prévu. Le CDI permet au
travailleur de faire carrière dans une même entreprise (dans notre contexte à cause de la pénurie
d’emploi).
Du point de vue de la rupture du contrat, les CDD et les CDI obéissent à des régimes
différents. Le CDI est gouverné par la faculté de résiliation unilatérale qui permet à chaque
partie de rompre le contrat à tout moment à condition de respecter les formalités légales. Le
CDD prend normalement fin à l’arrivée du terme convenu sauf en cas de faute lourde, de force
majeure ou de l’accord des parties. Il garantit donc une plus grande sécurité de l’emploi.
P2- les nouveaux types de contrat de travail : utilisation du contrat de travail précaire
Ils sont prévus par l’art 25 al 4 CT. Il s’agit entre autres du contrat temporaire, du contrat
occasionnel, des contrats de travail saisonniers
A- Le contrat de travail temporaire
L’art 24 al 4 CT définit le contrat temporaire comme celui ayant pour objet soit le
remplacement d’un travailleur ou donc le contrat est suspendu soit par l’achèvement d’un
ouvrage dans un délais déterminé nécessitant l’emploi d’une main d’œuvre supplémentaire. Le
contrat temporaire offre à l’employeur la faculté de recruter en cas de besoin et s’en séparer très
librement. Un emploi temporaire ne peut durer trois (3) mois renouvelable une seule fois. Mais
l’art 26 CT prévoit qu’un travailleur temporaire peut être mis à la disposition d’une entreprise
utilisatrice pendant une durée d’un an.
B- Le contrat occasionnel
Au terme de l’art 24 al 4b CT le contrat occasionnel est un contrat ayant pour objet de
résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise ou l’exécution
des travaux urgents pour prévenir les accidents imminents, organiser des mesures de sauvegarde
ou procéder à la réparation des matériels d’installation ou de bâtiment de l’entreprise présentant
un danger pour les travailleurs. Le contrat occasionnel ne peut durer plus de quinze (15) jours
renouvelables une fois.
C- Le contrat de travail saisonnier
D’après l’art 25 al 4c CT, le contrat saisonnier est un contrat lié à la nature cyclique ou
climatique des activités de l’entreprise (activités agricoles ou touristiques). Le domaine
d’utilisation des contrats de travail précaire est encadré par l’art 26 al 3 CT qui précise qui ne
sont admis que pour des taches non durables. En principe un contrat précaire conclu en dehors
des trois cas prévus par l’art 25 al 4 CT est nul. Mais en l’absence de sanctions prévues par le
code du travail, de tels contrat sont qualifiés de contrat à durée déterminée.
D- Les cas particuliers des contractuels agents de l’Etat de la marine marchande
Les contractuels et agents de l’Etat sont engagés sur la base d’une décision pour les
travailleurs de catégorie 1 à 4 (ce sont des décisionnaires) et par un contrat pour des catégories
5 à 12 (vrai contractuel de l’Etat). L’acte de recrutement précise l’identité du travailleur, sa
nationalité, le lieu de recrutement, le lieu d’emploi, la catégorie professionnelle, l’échelon et le
salaire y afférant. Tout travailleur agent de l’Etat est soumis à une période d’essais donc les
conditions sont prévues par la règlementation en vigueur (décret n°78/484 du 5 novembre 1978)
l’engagement peut être procédé d’un concours, d’une épreuve professionnelle ou d’un texte
pour évaluer le candidat.
S’agissant du contrat d’engagement maritime, l’art 312 du code
Communautaire de la marine marchande. Prévoit qu’il être rédiger en terme clair et nature à ne
laisser aucun doute parties sur leur droit et obligations respectifs. Il doit être indiquer si le
contrat est pour un voyage pour une durée déterminée ou indéterminée en indiquant la durée
dans ce dernier cas. Si l’engagement est conclu pour un voyage, le contrat doit désigner le port
d’arrivée les opérations à effectuer la date et le lieu d’embarquement et le salaire.

CHAPITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La conclusion d’un contrat a pour objectif l’exécution d’une activité économique, sociale,
quel que soit la nature d l’entreprise (civile ou privé). Le contrat de travail est un contrat
synallagmatique qui met en relation un employé et un employeur. Il doit être exécuter dans le
cadre de l’entreprise. L’exécution du contrat de travail impose à chacune des parties d’assurer
ses obligations et conformément au principe de l’art 1165 CC l’exécution du contrat de travail
incombe à la fois à l’employeur et à l’employé l’exécution de l’obligation de l’un constituant
les droits de l’autre et vice-versa. Il convient d’envisager successivement l’exécution du contrat
de travail par l’employeur et le travailleur.
SECTION I : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR
L’employeur est une personne juridique qui est partie au contrat de travail et qui est tenu
de remplir ses obligations contractuelles envers le salarié. Il peut s’agir d’une personne
physique entrepreneur individuel ou d’une société civile ou commerciale ou de tout autre
groupement. L’employeur doit être distingué du chef d’entreprise qui est une personne physique
exerçant les prérogatives patronales (PDG, PCA, gérant ou président des associations).
P1- les pouvoirs du chef d’entreprise
Les chefs d’entreprise exercent des pouvoirs de direction, le pouvoir d’édiction des règles
internes à l’entreprise et le pouvoir disciplinaire exercé directement ou par délégation.
A- Le pouvoir de gestion et de direction du chef d’entreprise
 Le pouvoir de direction encore appelé pouvoir de gestion comprend la direction
économique de l’entreprise et la direction des hommes.
1- Direction économique de l’entreprise
Elle est constituée de l’ensemble des décisions que le chef d’entreprise prend
en vue de mettre en œuvre la fonction productrice de l’entreprise. Elle commence par la décision
de création dans l’entreprise, le recrutement du personnel et à la fin elle se termine par la
décision de fermeture définitive de l’entreprise et la suppression de tous les emplois.
L’employeur détermine les formes juridiques de l’entreprise, les modifications, la cession, la
fermeture, le chômage technique, le rythme de production, l’utilisation du matériel. Il a une
liberté totale dans l’organisation économique de l’entreprise. Il est responsable des risques et
son bénéfice du pouvoir discrétionnaire de gestion. Aucune contrainte légale ne l’oblige à
maintenir l’activité de son entreprise dans le seul but d’assurer l’emploi à son personnel.
2- La direction des hommes
L’employeur embauche, repartit les taches, déterminent les horaires, attribuent les
postes professionnelles, fixe les montants de salaire, licencie le personnel sous réserve de
l’interdiction des discriminations et du respect des procédures en matière de licenciement. Le
pouvoir de direction du chef d’entreprise sur le personnel se manifeste par plusieurs mesures
d’ordre individuel ou collectif. Sur le plan individuel, le chef de l’entreprise le chef de
l’entreprise décide du recrutement, licenciement des salariés. Il apprécie l’aptitude
professionnelle, attribut des postes, accorde des promotions. Il est seul juge de l’intérêt de
l’entreprise. Dur le plan collectif le pouvoir de direction concerne la compression du personnel,
la mise en chômage technique, le licenciement pour motif économique qui entraine la
suppression de plusieurs postes de travail. L’exercice du pouvoir de direction est présumé fait
de bonne foi.
B- Le pouvoir règlementaire du chef d’entreprise
L’employeur a le droit et le pouvoir d’édicter des règles nécessaires à la bonne marche
de l’entreprise. Ces règles sont contenues dans le règlement intérieur. De l’élaboration est prévu
par l’art 29 CT.
1- L’élaboration du règlement intérieur (RI)
La rédaction du règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise donc le
personnel atteint le nombre de onze (11) travailleurs. Le chef d’entreprise n’est pas obligé
d’associer les employeurs à la confection du RI. Mais il doit communiquer le projet de RI au
délégué du personnel afin de recueillir leur avis. Les délégués du personnel ont vingt (20) jours
qui suive cette communication pour donner leur avis et peuvent demander des modifications
s’ils estiment que le projet serait nuisible aux intérêts du personnel. Le projet du RI établit en
trois (3) exemplaires doit être également adressé à l’inspecteur de travail du ressort pour visa.
L’inspecteur de travail peut exiger le retrait ou la modification illégales des clauses du RI.
2- Le contenu du règlement intérieur
D’après l’art 29 CT, le contenu du RI est limité exclusivement aux
règles relatives à l’organisation technique du travail. Aux normes et à la procédure disciplinaire
aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité du travail.
 L’art 68 al 4 précise que le RI peut indiquer les heures auxquelles les travailleurs absents
au jour du paiement des salaires pourraient retirer leurs salaires. Toute autre disposition est
nulle de plein droit ou peut être déclarée non écrite.
3- La publicité du règlement intérieur
Elle se fait par l’affichage au lieu d’embauche et du travail et par dépôt d’une à
l’inspecteur du travail et au greffe du TPI du lieu de situation de l’entreprise. Cette double
publicité marque la date d’entrée en vigueur du RI. Le pouvoir règlementaire du chef
d’entreprise aboutit à un code de conduite qui doit définir à la fois les comportements dans
l’entreprise les fautes disciplinaires et les sanctions correspondantes. Il constitue à la fois une
garantie contre l’arbitrage et un instrument de pression entre les mains du chef d’entreprise qui
peut manifester un accès de zèle.
c- Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise
Le pouvoir disciplinaire représente une dimension répressive très accentué qui le
rapproche du pouvoir de prononcer des sanctions pénales. D’où l’application de certaines
dispositions ou mécanisme de droit pénal tel la prescription la récidive le principe non bis in
idem et les limites constituées par les droits fondamentaux. Le pouvoir discrétionnaire est le
corollaire du pouvoir de direction des chefs d’entreprise. Lorsque les ordres individuels du RI
n’ont pas été respectés, une sanction disciplinaire doit s’appliquer. Mais il faudra au préalable
trouver la faute disciplinaire du salarié.
1- La faute disciplinaire
En l’absence de définition légale, elle consiste dans l’inobservation de toutes
prescriptions ou injonctions émanant du chef d’entreprise. Le chef d’entreprise a une entière
liberté pour déterminer les fautes et les sanctions ce qui constitue un véritable facteur
d’insécurité pour les travailleurs. Cependant certains faits ne peuvent constituer des fautes
disciplinaires (par exemple l’exercice d’un droit ou un comportement qui ne nuit pas l’ordre ou
à la discipline de l’entreprise. Les fautes disciplinaires sont classées en trois (3) catégories : les
fautes légères, les fautes graves et les fautes lourdes.
2- Les sanctions disciplinaires
Le chef d’entreprise a le choix de sanction mais certaines sont prohibées soumises à
des conditions précises. Il existe des sanctions morales, pécunières et professionnelles.
a- Les sanctions morales
On le caractère de sanction morale l’avertissement qui peut être écrit ou verbal, le blâme
avec ou sans inscription au dossier, la réprimande.
b- Les sanctions pécunières
L’art 30 al 1 CT interdit à l’employeur d’infliger les sanctions pécunières tels que les
amandes, les retenues sur salaires lorsque le salarié a fourni normalement sa prestation de
travail. Cependant la jurisprudence admet la réduction ou la suppression des primes en cas
d’absence du salarié lorsque leurs attributions sont liées à la présence dans l’entreprise ou au
rendement (prime d’assiduité, prime d’atteinte de certains résultats).
 L’art 30 al 2 CT dispose que la seule sanction fondée sur le pouvoir disciplinaire de
l’employeur qui puisse entrainer la privation de salaire est la mise à pieds qui entraine l’absence
de la prestation de travail. La mise à pieds est légalement encadrée. Sa durée maximum est de
huit (8) jours ouvrables. Elle doit être notifiée par écrit au travailleur avec indication des motifs
pour lesquelles elle a été infligée. Elle doit être communiquée dans les 48h à l’inspecteur
général du travail du ressort.
La mise à pieds est soumise à un contrôle judiciaire (art 30 al 4 CT)
c- Les sanctions professionnelles
Ceux sont celles qui frappent le travailleur dans sa fonction ou carrière professionnelle
(le retard à l’avancement, l’affectation disciplinaire, la rétrogradation, le licenciement). Le juge
contrôle la proportionnalité entre la faute disciplinaire et la sanction (arrêt de la cour suprême
n°85/S du 14 mai 1987 affaire SABC contre MESSE Gaspard). Dans cette affaire le salarié
licencié avait volé deux bouteilles de bière et les avait bus sur le lieu de travail pendant les
heures de travail avec un visiteur. L’employeur pour motiver son licenciement avait qualifié
son comportement de faute lourde. Mais les juges du fond approuvés par ceux de la cour
suprême avaient décidé que le licenciement était abusif et avait condamné l’employeur au
paiement des dommages et intérêts.
Le chef d’entreprise doit respecter le principe de non cumul des sanctions conforment à
la règle non bis in idem qui interdit de sanctionner deux fois pour la même faute. La seule
exception à cette règle est prévue par l’art 130 al 4 CT qui permet à l’employeur de de prononcer
la sanction provisoire au délégué du personnel qui a commis une faute lourde en attendant
l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Les prérogatives de l’Etat en tant qu’employeur dans la gestion du personnel contractuel
sont similaire à celle des employeurs du secteur privé sous réserve que les pouvoirs de l’Etat
sont influencés par le statut de la puissance publique qui s’exerce à travers les différents organes
de l’administration. L’exercice des pouvoirs du chef d’entreprise trouvent leurs contreparties
dans les obligations qui lui incombent. L’employeur doit assurer des obligations dans le
domaine du travail et dans le domaine de la prévoyance sociale
- dans le domaine du travail l’employeur doit fournir du travail aux salariés et payer la
rémunération.
- dans le domaine de prévoyance sociale l’employeur doit affilier les salariés à la CNPS.
Il doit déclarer les risques professionnels et constituer le dossier de règlement.
SECTION II : L’EXECUTIONDU CONTRAT DE TRAVAIL PAR LE
TRAVAILLEUR
Dans l’exécution du contrat de travail, le travailleur est tenu d’obligation envers
son employeur donc l’une est matérielle et l’autre moral. Certaines de ses obligations sont
d’ordre général tandis que d’autre sont particulière à certaines catégories de salariés.
P1- les obligations d’ordre général
En principe le contrat de travail fixer la nature et l’étendu du pouvoir des obligations du
salariés dans l’exécution la prestation de travail.
 A- Les obligations matérielles du travailleur
Elle consiste dans l’obligation d’exécuter la prestation de travail convenue. Cette
exécution doit être personnelle et consciencieuse.
1- L’exécution personnelle de la prestation de travail
Elle est exigée par l’art 31 al 1 CT qui dispose « le travailleur doit toute activité
professionnelle à l’entreprise sauf dérogation stipulée au contrat » le travailleur ne peut se faire
remplacer par un tiers dans l’exécution de sa prestation sans l’accord de l’employeur.
2- L’exécution consciencieuse de la prestation de travail (exécution de
bonne foi)
La prestation de travail doit être correctement et consciencieusement effectuée. La
non-exécution ou la mauvaise exécution de travail sans motif peut justifier le non versement du
salaire. Par application des principes généraux des droits des obligations, le travailleur doit
exécuter sa prestation de travail en y apportant les bons soins d’un bon père de famille.
B- L’obligation morale du travailleur
C’est l’obligation de loyauté qui comporte plusieurs aspects à savoir les devoir de non
concurrence, d’intégrité et de la confidentialité.
- les devoirs de non concurrence : en dépit du caractère personnel de l’exécution de la
prestation du travail et l’exigence de fidélité des travailleurs à l’égard de leur entreprise, la loi
admet que le travailleur puisse exercer en dehors de son temps de travail toute activité à
caractère professionnelle non susceptible de concurrencer l’entreprise.
- le devoir d’intégrité : le travailleur dans l’exercice de sa profession doit se montrer
honnête. Il ne doit pas se laisser corrompre c’est-à-dire accepter sans autorisation de son
employeur des dons ou des faveurs pour faire ou s’abstenir de faire un acte de son service.
Sur le plan pénale la corruption constitue une infraction sanctionnée par l’art 312 CP peine
d’emprisonnement et d’amendes.
Sur le plan social la corruption correspond une faute lourde justifiant un licenciement.
- Le devoir de conserver le secret professionnel : le travailleur doit s’abstenir de
relever sans autorisation de son employeur des faits confidentiels tels un procédé
industriel ou commercial donc il a eu connaissance en raison de son emploi. La
violation du secret professionnel est sanctionnée par les art 310 et 311 CP.
P2- les obligations particulières des travailleurs
Elles sont parfois contenues dans les contrats de travail ou de certains statuts des travailleurs.
C’est le cas du personnel de l’Etat régit par le code du travail, le cas des marins et des agents
commerciaux lorsqu’ils ont un statut de salarié.
SECTION : LA SUSPENSION ET LA MODIFICATIONN DU CONTRAT DE
TRAVAIL
 Le contrat peut en raison de sa durée ou de certaine circonstance connaitre certains
incidents faisant obstacle à son exécution normale. Il peut y avoir suspension ou modification
du contrat de travail.

P1- la suppression de l’exécution du contrat de travail

C’est une technique de protection de l’emploi consistant à maintenir la relation
contractuelle malgré un évènement qui entraine provisoirement n’inexécution des obligations
des parties. Les parties d’un commun accord peuvent décider de suspendre l’exécution du
contrat de travail le cas de suspension conventionnelle sans contrainte pratique ne soulève
aucun problème particulier. Mais dans certaines circonstances, les parties sont contraintes de
suspendre temporairement leur obligation. Il convient d’envisager les causes et les
conséquences d’une suspension.
A- Les causes de la suspension du contrat de travail
Elles peuvent être le fait du travailleur celui de l’employeur ou être étrange à la volonté des
deux parties.
1- Suspension du fait du travailleur
Les causes du fait de suspension du fait du travailleur et énuméré par l’art 32 CT (la durée
du service militaire du travailleur, la maladie ou l’accident dument constaté par un médecin, la
durée de congé maternité, la durée de la formation professionnelle, la grève licite du travailleur,
la garde à vue ou la détention préventive du travailleur, l’absence du travailleur appelé à suivre
son conjoint (2ans au plus)
2- La suspension du fait de l’employeur
Les causes ici sont : la mise à pieds, la fermeture de l’établissement, le chômage
technique, la grève de l’employeur.
B- Les effets de la suspension du contrat
La finalité principale de la suspension est qu’elle exclue l’idée de rupture du contrat de
travail pendant toute la durée légale jusqu’au remplacement effectif des travailleurs. Mais les
régimes juridiques de la suspension sont différents selon les causes de suspension. Ils existent
des hypothèses de suspension obstacle au licenciement (cas de grève ou de congé maternité) et
des cas de suspension prélude au licenciement (cas d’accident ou de maladie prolongée)
La suspension du contrat de travail entraine la non-exécution des prestations de travail
pendant un certain temps. L’employeur ne paye plus salarier et celui si n’exécute plus sa
prestation de travail. Cependant dans certains cas le travailleur bénéficie d’une indemnité
malgré la non-exécution de sa prestation.
Les cas de concours de suspension lorsque plusieurs évènements successifs entrainent la
suspension d’un contrat de travail pose le problème de régime applicable au salarié (cas d’un
d4un salarié gréviste qui tombe malade pendant la grève). La cour de cassation française utilise
de critères chronologiques. Mais il faudrait appliquer le régime le plus favorable aux salariés.
P2- la modification du contrat de travail
 Le contrat de travail n’est pas immuable il peut connaitre des modifications au cours de
son exécution. Cette modification peut concerner la personne juridique de l’employeur ou les
conditions du travailleur.
A- Modification de situation juridique de l’employeur
Elle est prévue par l’art 42 al 1a CT qui dispose « s’il survient une modification dans
la situation juridique de l’employeur notamment par succession, fusion, transformation de fond
mis en société. Tous les contrats de travail en cour de la modification subsistent entre le nouvel
entrepreneur et le nouvel personnel de l’entreprise ». Ce texte pose le principe de transfert
automatique des contrats de travail malgré le changement d’employeur c’est-à-dire le maintien
des contrats de travail en cour d’exécution au moment des modifications sur l’entreprise. Mais
le principe admet néanmoins des exceptions en cas de changement d’activité de l’entreprise ou
lorsque les travailleurs expriment devant l’inspecteur du travail leur volonté d’être licenciée
confer l’art 42 al 16 CT. Voir un arrêt de la cour suprême n°185/S du 28 septembre 2006 affaire
CHANAS ASSURENCE contre AHINDA GERMAIN.
B- La révision des conditions de travail
C’est une innovation de l’art 42 al 2a CT qui prévoit plusieurs cas de modifications donc
certaines sont imposées aux travailleurs tandis que d’autres sont négociées entre les partenaires
sociaux.
1- Les modifications imposées
Les modifications prévues au contrat et les modifications non substantielles du contrat
peuvent être imposées aux travailleurs par le chef d’entreprise. Les modifications non
substantielles constituent simplement des applications du contrat ou les modalités d’exécution
du contrat de travail (réaménagement d’horaire, changement du lieu de travail sans incidence
sur le salaire).
2- Les modifications négociées
Il s’agit essentiellement des modifications substantielles du contrat de travail ou des
conditions d’exécution des prestations de travail. Elles ne sont autorisées que si elles sont
négociées par les parties. Parmi les modifications substantielles on peut citer toutes les mesures
portant sur les salaires, les ruptures du contrat, la rétrogradation, le reclassement, la nature de
la prestation de travail.

CHAPITRE III LA CESSATION ET LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

INTRODUCTION
La cessation d’un contrat de travail doit être considérée comme la fin normale de
celui-ci intervenant soit par la volonté du travailleur soit par sa limite d’âge. La rupture du
contrat et sa résiliation volontaire à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties.
 SECTION I : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Tout contrat de travail est voué à cesser avec le temps qu’il soit à durée déterminé ou à
durée indéterminée. D’après l’art 1780 CC « on ne peut engager ses services qu’à temps ou
pour une entreprise déterminée ». Cette disposition interdit expressément l’engagement à vie
des services d’un travailleur. La cessation de contrat de travail peut intervenir soit à la suite
d’un décès, d’une démission ou d’un départ à la retraite.
P1- le décès du salarié
Le contrat de travail cesse automatiquement à la suite du décès du travailleur. Tous
les droits du travailleur (salaire, indemnité, prime d’ancienneté …) revirement de plein droit à
ses ayants droit. L’employeur doit fournir ensuite des frais funéraires (cercueil, frais de
transport…)
P2- la démission du travailleur
La démission est la rupture du contrat de travail à l’initiative du travailleur qui
manifeste la volonté de mettre fin unilatéralement au contrat de travail à durée indéterminée.
Elle est soumise à certaines conditions et produit des effets importants sur la relation de travail.
A- Les conditions de la démission
La démission obéit à une condition de fond et deux conditions de forme.
Condition de fond : manifestation de la volonté sans équivaut de mettre fin au contrat de
travail
Conditions de forme : l’observation des préavis et la notification par écrit.
-l’inobservation du préavis est prévu par l’art 3 al 1er CT qui subordonne la résiliation
unilatérale du contrat de travail à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la
rupture. La durée du préavis est la même en matière de licenciement (de 1 à 4 mois selon la
catégorie professionnelle et l’ancienneté). Le non-respect du préavis expose le travailleur au
paiement d’une indemnité compensatrice du préavis (art 36 CT). À défaut d’un écrit, la
jurisprudence exige que la manifestation sérieuse et sans équivaut de la volonté du salarié que
la rupture est imputable à l’employeur.
B- les effets de la démission
La démission met un terme à la relation de travail. Le travailleur démissionnaire ne peut
prétendre à aucune indemnité. Mais si l’employeur refuse au travailleur d’effectuer son préavis
dans l’entreprise, ce dernier peut prétendre à l’indemnité du préavis. De même lorsque
l’employeur accule te travailleur à la démission, les tribunaux qualifient la rupture de
licenciement déguisé et condamne l’employeur à payer l’indemnité.
Le travailleur démissionnaire peut être condamné à payer des dommages et intérêts en
réparation du préjudice causé à l’employeur. Il a droit au certificat de travail. Il doit respecter
le secret professionnelle et l’obligation de non concurrence.
P3- la retraite du travailleur
 Le départ à la retraite constitue la fin normale du contrat de travail. Le droit camerounais de
la prévoyance sociale distingue deux (2) types de retraite : la retraite normale, la retraite par
anticipation volontaire.
A- La retraite normale
Elle est régie par la loi du 10 novembre 1965 instituant un régime d’assurance
pension vieillesse. DE D’après l’art 6 de cette loi, l’âge normale de la retraite est de soixante
(60) ans. La procédure de mise à la retraite comporte les étapes suivantes :
-dépôt de dossier composé des pièces exigées par la CNPS et fournies à l’employeur par le
salarié au minimum trois (3) mois avant la cessation de l’activité.
-la notification de la décision de retraite qui fixe la date de prise d’effet de la retraite au
lendemain de la cessation d’activité du salarié.
B- la retraite par anticipation volontaire
Le travailleur a le droit de demander la retraite avant l’âge légal. La mise à la retraite
par anticipation est soumise à une demande préalable du travailleur et ne peut être envisagée
qu’après l’accord écrit de la CNPS. Elle permet d’abaisser l’âge de la retraite cinquante (50)
ans. Mais la pension est inférieure à celle allouée au travailleur qui a atteint l’âge normal de la
retraite.

SECTION II : LE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A L’INITIATUIVE DE

L’EMPLOYEUR : LE LICENCIEMENT
Le licenciement peut être définie comme l’acte par lequel l’employeur rompt le contrat
unilatéralement le contrat de travail et congédie un ou plusieurs salariés. C’est la rupture du
contrat de travail à l’initiative de l’employeur. C’est la phase la plus contentieuse du contrat de
travail. On distingue plusieurs types de licenciement. Les travailleurs licenciés bénéficient des
droits plus ou moins importants suivant le motif du licenciement en cause.
P1- les types de licenciement
On distingue le licenciement pour motif économique personnel (art 34 al 1 CT) et le
licenciement pour motif économique (art 40 CT).
A- Le licenciement pour motif économique
Malgré la faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail, seule les motifs
légitimes doivent justifier le licenciement du travailleur. Ces motifs doivent exister et être
prouvés en cas de contestation. Le motif légitime peut être la faute du salarié ou son
incompétence professionnelle c’est-à-dire son incompétence.
1- La faute du travailleur
On distingue trois (3) catégories de fautes : la faute légère, la faute grave et la faute
lourde.
Selon une jurisprudence ancienne toute faute du travailleur peut justifier son licenciement. Ont
aussi été qualifié de comportement fautifs les actes d’insubordination, les insolences, les
absences injustifiées, les actes de négligences ou d’imprudence, la violation d’obligation
professionnelle, les actes frauduleux ou illicites au préjudice de l’employeur. Certaines fautes
peuvent instituer les délits générateurs de responsabilité pénale ou civile. Depuis l’affaire
SABC contre GASPARE, les juges exigent désormais une faute grave ou une faute lourde
excluant ainsi la faute légère comme cause de licenciement. L’art 39 al 1 CT permet au juge
d’ouvrir une enquête sur les causes et les circonstances du licenciement afin de déterminer le
degré de gravité de la faute reprochée au travailleur. Il n’en est pas de même de l’appréciation
de l’insuffisance professionnelle qui relève du pouvoir discrétionnaire du chef d’entreprise.
2- L’inaptitude professionnelle du travailleur
L’inaptitude professionnelle peut être comme l’incompétence du travailleur dans
l’exercice de ses fonctions. Elle peut résulter des erreurs, des lenteurs, des négligences nuisibles
au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa rentabilité. Dans certains cas l’employeur fixent
les objectifs à atteindre à attendre par ses salariés. L’employeur est le seul juge de
professionnelle de ses employés. Mais le juge peut rejeter les appréciations contradictoires par
rapport aux notes attribuées aux travailleurs par ses chefs. L’inaptitude professionnelle est
préjudiciable à l’entreprise elle peut être à l’origine des difficultés économiques.
B- Le licenciement pour motif économique
C’est celui qui intervient indépendamment de tout fait ou faute du travailleur pour des
causes inhérentes à l’entreprise. Il en est de même en cas cessation d’activité de compression
d’effectif motivé par une diminution de l’activité de l’entreprise ou une réorganisation ou des
difficultés économiques ou financière entrainant la soumission de l’entreprise aux procédures
collectives. On distingue plusieurs cas de licenciement pour motif économique.
1- Les cas de licenciement pour motif économique
Ils sont prévu l’art 40 al 2 CT qui dispose « constitue un licenciement pour motif
économique tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non
inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation
d’emploi ou d’une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés
économique, à des mutations technologiques ou à des restructuration internes ». Ils résultent
de cette définition que le licenciement pour motif économique peut avoir plusieurs origines :
- Les difficultés conjoncturelles : qui résultent d’un concours de circonstance ou de
situation économique défavorables.
- Les nécessités de restructuration des entreprises c’est-à-dire une réorganisation
des structures de l’entreprise. En vue de les réorganiser.
- Les cas de force majeures ou catastrophes naturelles.
2- La procédure de licenciement pour motif économique
L’art 40 CT soumet le licenciement pour motif économique à une procédure qui
comprend plusieurs phases.
- La phase de négociation
Elle consiste à prendre plusieurs mesures alternatives au licenciement tel le chômage
technique, la réduction des heures de travail, le travail par roulement, travail à temps partiel,
réduction des salaires, la négociation des départs volontaires.
 - La phase de licenciement
Elle intervient en cas d’échec des négociations. L’art 40 CT al 6 du code de travail
autorise de l’employeur à établir la liste de salariés à licencier en tenant compte des aptitudes
professionnelles, de l’ancienneté et des charges familiales des travailleurs. La liste établit par
l’employeur doit être communiqué au délégué du personnel pour leur avis et suggestion. Les
délégués du personnel ne peuvent pas être licenciés que si leur poste de travail a été supprimé
et sur autorisation de l’inspecteur de travail.
- La phase d’arbitrage du ministre du travail
Le dossier de licenciement avec la liste des salariés à licencier et les avis des délégués
du personnel doivent être transmis au ministre du travail pour autorisation. Le ministre peut
autoriser ou refuser les licenciements en fonction des pièces produites au dossier et de la
situation économique de l’entreprise. L’autorisation du ministre du travail est de nature à
paralyser toute procédure car la loi n’impose pas un délai au ministre pour se prononcer d’où
la pratique des employeurs de chercher à contourner l’autorisation ministérielle.
En cas d’ouverture des procédures collectives, le juge commissaire du peut autoriser à
titre exceptionnel des licenciements pour motif économique qui présentent un caractère urgent
inévitable et indispensable pour le redressement de l’entreprise. Mais l’intervention du
judiciaire ne couvre pas les irrégularités commises dans les procédures de licenciement
économique.
P2- les droits des salariés licenciés
Les droits des travailleurs licenciés varient en fonction du caractère légitime ou illégitime
de leur licenciement. Mais quel que soit ce que l’employeur reproche à son employé, ce dernier
a droit à un certificat de travail. Confère un jugement de grande instance de la MIFI du 4
novembre 1997 affaire TONGO David Polycarpe.
A- Les droits des travailleurs en cas de licenciement légitime
Le licenciement est légitime lorsqu’il est justifié par une faute grave, faute lourde,
l’inaptitude professionnelle ou un motif économique. En cas de faute lourde, le salarié licencié
est privé de tous les droits sauf au certificat de travail.
Dans le cas de la faute grave, d’inaptitude professionnelle ou de licenciement pour motif
économique, le travailleur a droit au préavis à l’indemnisation de licenciement calculée en
fonction de sa catégorie professionnelle et son ancienneté (confer art 36 et 37 CT). Les droits
du salarié licencié doivent être payés au moment de son départ de l’entreprise. Le travailleur
peut percevoir des droits d’indemnité s’il n’avait pas bénéficier de son congé et les frais de
transport pour lui et sa famille s’il avait été déplacé.
B- Les droits des travailleurs en cas de licenciement illégitime
Le code de travail camerounais distingue deux (2) cas de licenciement illégitime
1- Le licenciement abusif
C’est une rupture du contrat sans cause réelle ou sérieuse. De façon générale il y’a
rupture abusive dès lors que l’employeur ne peut prouver l’existence et la légitimité du motif
du licenciement. En cas de licenciement abusif les droits du travailleur sont :
 - Droit au préavis ou indemnité compensatrice du préavis
- Droit à l’indemnité de licenciement (si le salarié a au moins deux (2) ans
d’ancienneté) dans l’entreprise)
- Droit au frais de transport pour le salarié licencié
- Droit au certificat de travail
- Droit aux dommages et intérêts dont le montant set compris entre un planché et
un plafond fixé par l’art 39 al
4b CT trois (3) mois de salaire et minimum un mois de salaire par année d’ancienneté).
2- Le licenciement irrégulier
L’art 39 al 5 CT définit le licenciement irrégulier comme un licenciement légitime d’un
travailleur survenu sans observation par l’employeur des formalités prescrites. Il s’agit des
licenciements forcés au mépris des dispositions des art 34 et 40 CT. Il en est de même des cas
des licenciements des délégués du personnel prononcé sans autorisation de l’inspecteur du
travail (art 130 CT)
En cas de licenciement irrégulier les droits du travailleur sont
- Droit au préavis
- Droit à l’indemnité de licenciement
- Droit à l’indemnité de congé payé
- Droit au certificat de travail
- Droit au frais de transport pour les travailleurs déplacés
- Droit aux dommages et intérêts ne pouvant excéder un mois de salaire
Les salariés et les employeurs peuvent prévoir des clauses contractuelles octroyant des
indemnités plus conséquentes. Mais les indemnités contractuelles étant assimilés aux clauses
pénales l’art 1231 CC donne la possibilité d’une révision judiciaire en cas d’abus.
C- Les droits des contractuelles et agents de l’Etat
Les conséquences de la rupture du contrat de travail avec l’Etat sont essentiellement
financières. En cas de rupture du fait de l’admiration, d’un collectivité territoriale décentralisé,
le travailleur licencié sauf cas de faute lourde a droit à une indemnité calculée de la manière
suivante.
- 20% pour chacun des cinq (5) première année d’activité
- 25% pour la période comprise entre la 6eme et la 10eme année d’activité.
- 30% pour la période la période s’entendant au-delà de la 10 -ème
Mais dans la pratique, l’Etat donne aux salariés licenciés un forfait à prendre ou à
laisser.
 TITRE 2 : LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL ET LES CONTRATS
SOCIAUX

Les relations collectives de travail sont dominées par les institutions administratives
professionnelles qui ont pour mission la promotion de la stabilité de l’emplois du travail décent
et de l’amélioration des conditions de travail. L’Etat et les représentants des affaires sociales,
constituent un partenaire dans la conception et la mise en œuvre des législations locales.
CHAPITRE I : LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES EN MATIERE SOCIALE

Plusieurs structures se trouvent fortement impliquées dans la représentation des affaires

sociales. À savoir les organes administratifs, organes professionnels.
SECTIONI : LES ORGANES ADMINISTRATIFS
Sur le plan administratif, les organes qui jouent un rôle déterminant sous plusieurs
niveaux sont : le ministère de l’emplois et de la formation professionnelle, le ministère du
travail et de la sécurité sociale. Les structures de placement (fond national de l’emplois l’agence
national de l’emplois) les inspecteurs de travail et les médecins de travail.
P1- contrôle administratif du travail par les ministères
Les ministères en charge du travail et de l’emploi influencent considérablement les
relations politiques à travers l’élaboration de la politique de l’emploi, la promotion de l’emploi,
l’orientation et le placement de la main d’œuvre confer décret n°2005/123 du 15 avril 2005
dispose à son article 1er al 2 que le ministre de l’emploi est chargé des missions suivantes :
- Élaboration de la politique de l’emploi
- De la défense et de la promotion de l’emploi
- De l’orientation et du placement de la main d’œuvre
- De l’étude sur l’évolution de l’emploi et du marché du travail
Quant au ministère du travail et de la sécurité sociale, son consiste à des descriptions
des conditions d’embauche et de travail, l’autorisation des contrats des étrangers assure la
tutelle des FNE, fixe les conditions d’emploi temporel, occasionnel et saisonnier ainsi que les
conditions de travail des enfants.
P2- les structures de placement
Les offres d’emplois peuvent être adressées au public ou à des personnes déterminées.
Mais des employeurs peuvent faire recours à des structures publiques ou privées de placement
qui servent d’intermédiaire entre eux et les candidats à l’emploi. L’art 112 al 2 CT dispose que
les opérations de placement sont effectuées gratuitement pour les travailleurs soit par les
travailleurs soit par les services et organismes public soit par les bureaux, offices publics soit
par les syndicats professionnels, les services de placement sont habilités à recourir à toute forme
de publicité ou annonce sur les offres d’emploi ou de postes à pouvoir et les conditions par
voies de presse ou toute autre support. Ils doivent assurer l’égalité de tous devant l’accès aux
emplois disponibles.
 P3- l’inspection du travail
C’est le cadre de normalisation des relations de travail. L’inspecteur du travail est un
partenaire social donc le statut permet d’assurer une mission en toute indépendance dans les
entreprises.
A- Statut et obligation de l’inspecteur de travail
L’inspecteur du travail et de la prévoyance sociale est un fonctionnaire du corps de
l’administration du travail placé à la tête d’une circonscription de travail et de prévoyance
sociale. Afin d’assurer leur indépendance il leur est interdit d’avoir un intérêt quelconque dans
les entreprises placées sous leur tutelles (confer art 105 CT).
D’après l’art 106 CT tout inspecteur du travail nommé doit prêter serment devant la cour
d’appel du ressort de sa première circonscription d’affectation. Il doit remplir sa mission
fidèlement et s’engager à ne pas révéler les secrets professionnels donc il a eu connaissance
dans l’exercice de ses fonctions. Les inspecteurs de travail sont formés à l’ENAM.
B- Les missions de l’inspecteur du travail
Elles consistent à veiller à l’application du droit du travail et à inspecteur le travail. Ses
attributions sont de deux (2) catégories à savoir le contrôle du respect de la réglementation du
travail et la tutelle de l’entreprise dans ses modalités d’organisation et de fonctionnement.
La mission de contrôle de l’inspecteur de travail sur les entreprises revêt un double
aspect technique et juridique. Les litiges qui naissent à l’occasion de ce contrôle peuvent être
soumis à la commission nationale de santé de la sécurité.
Les entreprises soumises au contrôle des inspecteurs du travail sont celle employant une main
d’œuvre civile (entreprise industrielle et commerciale publique ou privé les professions
libérales les sociétés coopératives les syndicats les associations et divers groupements)
Quant à l’objet du contrôle de l’inspecteur du travail, il porte à la fois sur le respect de la
réglementation en vigueur et sur la création le changement, la cessation de l’activité des
entreprises. D’âpres l’art 114 CT, toute personne physique ou morale qui crée ou remet en
activité une entreprise ou un établissement doit en faire déclaration à l’inspection du travail du
ressort. La même déclaration est faite en cas de changement ou de cessation d’activité ou de
transfert d’entreprise. Sont exclues de cette déclaration les établissements publics et les
entreprises employant uniquement les gens de maison pour leurs services personnels.
Lorsqu’une infraction est constatée par l’inspecteur de travail, il peut saisir le tribunal
répressif compétant pour voir ordonner toute mesure susceptible de faire cesser le risque
professionnel constaté. Mais en cas d’infraction avant de dresser le procès-verbal, l’inspecteur
du travail est tenu de délivrer au chef d’entreprise une mise en demeure de se conformer aux
dispositions légales ou réglementaires. Si les mesures prescrites ne sont pas prises dans les
délais indiqués, l’inspecteur du travail peut dresser un procès-verbal et initier les poursuites
pénales.
P2- les médecins du travail
La médecine du travail a pour mission d’assurer les protections médicales des
travailleurs selon la taille de l’entreprise. L’employeur peut doter sa structure d’un service
médical autonome ou adhérer à un service inter entreprise. D’après l’art 98 CT, toute entreprise
ou tout établissement doit organiser un service médical ou sanitaire consiste à surveiller les
conditions d’hygiène et de travail les risques de contagions et l’état de santé des travailleurs.
Un comité de d’hygiène et de sécurité doit être constitué dans tout établissement
employeur au moins cinquante (50) travailleurs. Il est composé des délégués du personnel, des
représentants de l’employeur du médecin de travail et l’agent de sécurité. Il existe également
des institutions professionnelles de contrôle tel que la commission nationale de santé et de la
sécurité au travail (confer art 120 CT). En cas de contestation par l’employeur du jugement
porté par l’inspecteur du travail sur les risques ou les dangers présentés dans les conditions de
travail dans une entreprise, le litige est soumis à l’arbitrage de la commission nationale de santé
et de sécurité au travail.
SERCTION II : LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DES PARTENAIRES
SOCIAUX
L’entreprise est le siège d’un pouvoir patronal reconnu et encadré par le droit du travail.
Le représentant des salariés qui sert de contre-pouvoir permet d’exercer le droit de participer à
la gestion de l’entreprise et d’influencer les décisions patronales en projet.
En droit camerounais il existe un mécanisme de représentation dualiste à savoir la
représentation élue (délégué du personnel) et la représentation nommée ou désignée (syndicat
professionnel).
P1- les délégués du personnel
L’institution délégué du personnel est issue de la pratique (les accords de la MATINION
de 1936) et consacré par le code du travail camerounais art 122 à 130 CT). Les délégués du
personnel constituent la seule institution représentative des travailleurs au niveau de
l’entreprise. Ils assument le rôle économique dévolue au comité d’entreprise. Une délégation
du personnel doit être institué dans le cadre de tout entreprise comportant au moins vingt (20)
salariés.
A- La désignation des délégués du personnel
L’arrêté du 26 mars 1993 fixe les modalités d’élection et les conditions d’exercice et des
fonctions des délégués du personnel. D’après l’art 122 CT, les délégués du personnel doivent
être élus dans tout établissement employant au moins vingt (20) salariés. Les délégués du
personnel sont élus suivant le collège des manœuvres et ouvriers (catégories de 1 à 6) et le
collège des agents de maitrise, techniciens et travailleurs et cadres (catégories de 7 à 12). Les
conditions d’électorat sont fixées par l’art 123 CT.
B- Les missions des délégués du personnel
Les attributions principales de délégués du personnel consistent à porter auprès de
l’employeur ls réclamations individuelles ou collectives dans l’entreprise portant sur les salaires
et l’application des normes de travail qu’elles soient légales, réglementaires ou
conventionnelles. Les réclamations peuvent porter également sur les transformations des
normes dans le sens des améliorations des conditions de travail. Les délégués titulaires peuvent
faire accompagner par des délégués suppléants ou par les représentants d’une organisation
syndicale. Les missions des délégués du personnel sont importantes en rapport avec le
personnel. Ses attributions personnelles sont en rapport avant l’employeur et avec l’inspecteur
du travail et avec les syndicats.
Le délégué du personnel est un grand collaborateur de l’employeur il vieille au respect
des mesures d’hygiène et de sécurité et peut proposer toute mesure utile. Il peut communiquer
toute suggestion tendant à l’amélioration des services et à la rentabilité de l’entreprise (rôle
économique des délégués du personnel dans l’entreprise).
La mission des délégués du personnel en rapport avec les syndicats consiste à passer des
communications syndicales au sein de l’entreprise soit par affichage soit au cour des réunions
avec les travailleurs.
Quant aux moyens d’action des délégués, ils sont prévus par l’art 124 CT qui impose au chef
de l’entreprise de laisser au délégué du personnel le temps nécessaire à l’exercice de leur
fonction (15 heures par mois). Le chef doit mettre également à la disposition des délégués du
personnel le local nécessaire pour organiser les réunions avec les travailleurs et l’endroit pour
faire afficher les renseignements apportés à la connaissance du personnel dans le cadre de leur
fonction. Les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d’entreprise au moins
une fois par mois et sur leur demande en cas de circonstance exceptionnelle (en cas d’accident
de travail, en cas de grève).
C- La protection des délégués du personnel
Elle organiser par l’art 130 CT qui indique les bénéficiaires de la protection, le contenu de
la protection, le rôle de l’inspecteur de travail, les conséquences de l’autorisation ou du refus
de l’autorisation de l’inspecteur de travail et les conséquences des cas de fautes lourdes.
1- Les bénéficiaires de la protection
D’après l’art 130 al 1 CT la protection s’étend :
- Aux délégués titulaires ou aux suppléants lorsqu’un licenciement ou une mutation
est envisagée à leur endroit.
- Aux anciens délégués du personnel pendant la durée de six (6) mois à compter de
l’inspiration du mandat.
- Aux candidats en fonction de délégué du personnel pendant une durée de six (6)
mois à compter de la date de dépôt de dossier de candidature.
2- le contenu de la production
D’après l’art 130 CT tout licenciement d’un délégué du personnel titulaire ou suppléant
envisagé par l’employeur est subordonnée à l’autorisation de l’inspecteur de travail du ressort.
L’art 130 CT ajoute que tout licenciement effectué sans que l’autorisation ci-dessus ait été
accordée est nul et de nul effet.
3- L’office ou le rôle de l’inspecteur du travail
D’après l’art 130 al 2 CT, l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de
licenciement d’un délégué du personnel doit ouvrir une enquête contradictoire afin de
déterminer les modalités de la rupture. Il doit s’assurer que la rupture n’est pas justifiée par les
activités du délégué du personnel dans l’exercice de sa profession. Dans tous les cas la réponse
de l’inspecteur du travail doit intervenir dans le délai de un mois à compter de sa saisine à
l’inspiration de ce délais l’autorisation est réputée accordée sauf en cas d’une demande d’un
délai d’un mois pour son enquête art 130 al 5 CT.
4- La commission d’une faute
En cas de commission d’une faute lourde, l’employeur a le droit de prononcer la
suppression provisoire du contrat de travail du délégué du personnel fautif en attendant la
décision de l’inspecteur de travail. Si l’autorisation n’est pas finalement accordée, le délégué
doit être réintégré dans son poste avec paiement d’une indemnité égale au salaire afférant à la
période de suspension.
5- Les effets de l’autorisation de l’inspecteur de travail
L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur de travail permet à l’employeur
de prononcer le licenciement régulier du délégué du personnel. Mais un licenciement régulier
dans la forme peut être abusif ou illégitime dans le fond d’où la possibilité donnée à la victime
de la rupture de contester celui-ci devant les tribunaux malgré l’autorité de l’inspecteur de
travail (confer art 130 al 7 CT).
Le refus de l’inspecteur du travail d’autoriser le licenciement paralyse toute la
procédure. Si l’employeur passe outre le refus d’autorisation le licenciement ainsi prononcé est
sanctionné par la nullité. Mais le législateur de 1992 n’a pas posé le principe de la réintégration
du délégué du personnel irrégulier licencié comme sanction de non-respect de la procédure ce
qui entraine des controverses dans la jurisprudence.
P2- les syndicats
Ce sont des groupements permanents destinés à défendre les intérêts professionnels.
Il peut s’agir des groupements organisés des travailleurs ou des employeurs. La représentation
syndicale dans l’entreprise se traduit à la fois par la constitution des sections syndicales propres
à chaque syndicat ou par la désignation des délégués syndicaux. D’après l’art 3 CT, les
travailleurs et les employeurs ont le droit de créer librement les syndicats professionnels pour
développer et défendre leurs intérêts.
A- La liberté de constitution de syndicats
C’est une illustration en matière sociale de la liberté d’association. Les travailleurs et les
employeurs peuvent sans autorisation préalable créer les syndicats professionnels mais ils
doivent se faire enregistrer auprès du greffe du ressort.
Pour constituer un syndicat, il faut au moins vingt (20) salariés ou cinq (5) employeurs. Mais
les promoteurs doivent jouir de leurs droits civiques et ne pas avoir des déchéances (art 30 al 1
et 2 CT) toute discrimination entre travailleur syndiqué ou non est interdite par les lois et
règlements. La liberté syndicale c’est aussi la liberté d’adhésion. Ainsi, la faculté d’adhérer ou
de ne pas adhérer à un syndicat doit être protégée à l’égard de l’employeur, ou du syndicat.
Toute discrimination à l’égard des travailleurs syndiqués ou non est interdit par la loi.
B- Le fonctionnement et les moyens d’action des syndicats
Au terme de l’art 17 CT, les syndicats jouissent de la personnalité civile. Il le droit d’ester en
justice, d’acquérir des biens meubles et immeubles. Les ressources des syndicats proviennent
des cotisations de leur membres. L’art 21 CT permet à l’employeur de prélever directement sur
le salaire des travailleurs syndiqués le montant des cotisations syndicales dues afin de les
reverser immédiatement à l’organisme syndical délégué par ses membres. D’après l’art 15 CT,
le statut des syndicats fixe les modes destitution et de désignation leurs membres dirigeants.
L’art 15 al 6 CT interdit d’élire au poste de président, de secrétaire, de trésorier ou tout autre
poste de responsabilité une personne ne sachant ni lire ni écrire.
C- Les missions des syndicats
Les missions générales sont prévues par l’art 3 CT qui dispose que ses syndicats ont pour objet
l’étude, la défense et la protection des droits de leurs membres. Ces droits peuvent être collectifs
ou individuels. Les missions particulières des syndicats sont prévues par l’art 52 CT qui
consacre le rôle essentiel des syndicats et conclusion des conventions collectives. Celles-ci sont
donc conclues par les représentants des travailleurs et des employeurs désignés par les syndicats
les plus représentatifs de la profession.

CHAPITRE : LES CONFLITS COLLECTIFS EN MATIERE SOCIALE

L’action collective passe par des phases de conflits à la cour desquels chacune partenaires
sociaux (d’un côté les travailleurs e l’engagés dans l’action collective et de l’autre un ou
plusieurs travailleurs voire l’ensemble des patrons) s’efforce d’imposer à l’autre une meilleure
prise en compte de ses intérêts. Dans certains pays, le droit définit les règles susceptibles de
ressources les problèmes et les moyens d’action. Du coté des salariés, c’est l’arrêt collectif de
travail appelle grève qui constitue les manifestions publiques les utilisées dans le travail.
Du côté de l’employeur, c’est la fourniture temporaire de l’entreprise ou de l’établissement
appelé le LOCK OUT. Le droit du travail détermine dans quelles mesures et quelles conditions
ses moyens d’action peuvent être utilisées.
SECTION I : LA CONSECRATION DU DROIT DE GREVE
Le droit de grève est un droit fondamental consacré par le préambule de la constitution
et l’art 107 CT. Il s’agit d’un droit d’ordre public, c’est-à-dire à la fois un droit individuel et
collectif. C’est à la fois un problème de rapport de force et d’opinion. L’exercice du droit de
grève est encadré par la loi. Les effets de grève dépendent du caractère licite ou illicite de celui-
ci.
P1- les effets de la grève licite
Elle est licite lorsqu’elle est déclenchée à la suite de l’échec et épuisement de la procédure
de conciliation et d’arbitrage lorsque la grève est licite ou légitime, le salarié n’a ni droit au
salaire ni aux indemnités. Le travailleur qui se met en grève rend impossible par son fait
volontaire, la continuation de l’exécution du contrat de travail. Cet acte constitue un motif de
suspension du contrat de travail (confer art 32 CT). Mais, la grève est considérée comme une
cause de suspension et non de rupture du contrat de travail (d’où la formule la grève suspend
mais ne rompt pas le contrat de travail). Le salarié qui s’est associé à un mouvement de grève
doit être considéré légalement comme grève pour toute la durée du mouvement. Ainsi, le salarié
malade pendant la grève est considéré comme un gréviste. Il ne peut obtenir de son employeur
l’indemnisation de son congé maladie, mais si la grève survient dans l’entreprise alors que le
salarié était déjà en congé maladie, l’indemnisation continue à l’être versée sauf s’il y’a preuve
que le salarié malade a participé à la grève. Certains syndicats disposent des financements de
secours pour les travailleurs grévistes. Lorsque la grève est de courte durée, on parle de
débrayage.
P2- les effets de la grève illicite
Il y’a grève illicite ou abusive lorsqu’elle est déclenchée avant toute négociation ou en
cours. La grève abusive peut être une cause de licenciement. La grève peut être qualifiée de
faute lourde lorsque son déclanchement ou son prolongement est inspirée par l’intérêt de nuire
à l’intérêt de l’entreprise ou de l’employeur ou lorsqu’elle a pour seul but de faire échec à la
liberté syndicale. C’est aussi le cas lorsqu’elle est commandée par une personne particulière.
La grève abusive peut donner lieu à des poursuites judiciaires en cas d’entrave à la
liberté de travail. Ainsi, lorsque c’est une partie du personnel qui fait grève, les grévistes n’ont
pas le droit d’occuper les locaux de l’entreprise pour empêcher les non-grévistes d’exécuter
leurs prestations de travail.
L’employeur est tenu sauf en cas de force majeure de mettre en œuvre pour soumettre
aux non-grévistes d’exécuter leurs prestations si non, il doit leur payer leur salaire. L’exercice
du droit de grève se heurte à deux (2) limites :
- Les comportements ou les modes d’action qui ne correspondent pas à la définition
de la grève, exemple : les actes de violence. Ceux qui s’engage dans de telles
actions ne peuvent pas bénéficier de l’immunité qui s’attache au droit de grève.
- D’autre part, les salariés qui se mettent en grève peuvent agir en commettant des
irrégularités de procédure, des abus de droit ou des infractions.
P3- réactions patronales
Le droit de grève constitue une immunité lorsqu’il est légalement exercé. Un salarié ne
peut être ni licencié ni sanctionné en raison de l’exercice normal du droit de grève. Mais à
l’occasion de ce conflit, l’employeur peut prendre des mesures à l’égard des grévistes
relativement à leur comportement ou relativement à la marche de l’entreprise et parfois intenter
des actions en responsabilité.
A- Les mesures à l’égard des grévistes
-Sanction en cas de faute lourde : la faute lourde commise pendant la grève peut être
sanctionner par le licenciement privant le salarié de toute indemnité et engagement, sa
responsabilité contractuelle. Mais dans un souci d’apaisement, l’employeur pourrait substituer
au licenciement, une mise à pieds. Les actes qui peuvent être qualifiés de faute lourde sont : la
violence à l’égard des non-grévistes ou cadres, les blocages des accès ou du matériel,
occupation des lieux de travail, dégradation des biens sociaux.
-retenu sur le salaire et prime d’assiduité : la grève entraine nécessairement une retenu
sur salaire qui résulta directement de la suppression du contrat de travail. Elle doit être
proportionnelle à la durée de l’arrêt du travail. En principe, chaque absence du salarié dans son
entreprise, entraine une réduction sur le montant des primes d’assiduité. Bien que l’absence soit
justifiée, le gréviste perd la prime d’assiduité afférente à la période de grève.
B- les mesures relatives à la marche de l’entreprise
En principe il n’est interdit à l’employeur en cas de grève d’organiser l’entreprise pour
assurer la continuité de son activité. Il peut faire recours à des heures de récupération à la sous-
traitance ou au remplacement des grévistes. La mesure qui parait la plus simple pour récupérer
les heures de travail perdus est l’allongement du temps de travail à au cours de la période qui
suit la reprise du travail. De même pendant la grève, l’employeur peut faire appel à d’autres
salariés pour remplacer les grévistes à leurs postes de travail ou faire accomplir leurs taches
hors de l’entreprise en faisant recours à la sous-traitance.
B- Les actions en responsabilité
La responsabilité des grévistes peut être mis en cause car la grève est par nature
préjudiciable à l’employeur au salarié non-grévistes ou à des tiers. Il faut donc s’interroger sur
la recevabilité et le bien-fondé de l’action en responsabilité tendant à repérer les préjudices
subis. La responsabilité des grévistes suppose une faute qui leurs soit imputable. Cette faute ne
résulte jamais de l’exercice régulière du droit de grève mais, plutôt l’abus du droit ou d’actes
illicites commis à l’occasion du mouvement de grève mais détachable du droit de grève. La
responsabilité est dont limité au préjudice de cette faute est strictement la cause.
SECTION II : LE LOCK OUT ET LE CHOMAGE TECHNIQUE
Par symétrie au droit de grève reconnu au salarié, le droit du travail reconnait également
à l’employeur le droit de décider de la fermeture temporaire de l’entreprise ou de
l’établissement appelé le look out. Cette décision doit être prise en fonction de la
désorganisation de la production ou des services. Il s’agit quelques fois d’éviter les dégradations
ou du vandalisme sur les installations ou de tenir compte des prestations ou impossibilité de
poursuivre l’activité et de réduire les frais d’exploitation dans une période où celle-ci serait
déficitaire. Il s’agit enfin de mettre la pression sur le personnel mis en chômage technique
surtout, les non-grévistes qui voudraient une reprise rapide du travail.
P1- le look out licite
D’après l’art 157al 5 CT « le look out est la fermeture d’un établissement par l’entreprise
pour faire pression sur les travailleurs en grève ou qui menacent de faire grève » le look out est
légitime dans les cas suivants :
- Lorsqu’il est déclenché après épuisement ou échec de la procédure de
conciliation ou service.
- Lorsqu’il n’est pas utilisé par l’employeur comme une entrave au droit de
grève ou une sanction des grévistes.
En cas de force majeure, lorsque l’employeur, du fait de la grève d’une partie du personnel
est dans l’impossibilité absolue de maintenir l’activité.
- Lorsque la fermeture est fondée sous le pouvoir de direction du chef
d’entreprise
 - Lorsque l’employeur peut se prévaloir de l’exception d’une exécution à la
suite des débrayages inopinés et répétés désorganisant le service et conduisant
une modification jugée fautive des conditions de travail.
P2- les effets du look out
La fermeture de l’entreprise ou de l’établissement a pour effet de mettre en chômage le
personnel de l’entreprise. Le look out suspend le code du travail. Il ne peut suspendre les salaires
que lorsqu’il est licite. Il devrait être sans effet à l’égard des non-grévistes, mais, lorsque le
blocage ou l’occupation des lieux de travail empêche l’employeur de fournir d’un travail aux
non-grévistes, il est dispensé dans leur payer leurs salaires.
SECTION III : LES REGLEMNTS DES CONFLITS COLLECTIFS
Le conflit collectif est caractérisé à la fois par l’intervention d’une collectivité des
salaires organisés en groupement professionnel ou par la nature collective de l’intérêt en jeu.
Le règlement des conflits collectifs obéit à une procédure distincte de celles des procédures
individuelles.
P2- la procédure de règlement des conflits collectifs
Le règlement des conflits collectifs des travailleurs est soumis à une procédure commune
sur deux (2) étapes : la conciliation et l’arbitrage.
A- La conciliation
Elle est organisée par l’inspecteur du travail saisi par notification par la partie la plus
diligente. L’inspecteur convoque les parties pour tenter de les reconcilier et régler le conflit de
façon amiable. Si une partie ne comparant pas et ne se fait représenter, l’inspecteur dresse un
procès-verbal duquel la partie défaillante peut être à une amande (de 5OOOO à 500000 FCFA).
L’inspecteur de convoque à nouveau la partie défaillante dans un délais qui ne peut excéder 48
heures. A l’insu de la tentative de conciliation, l’inspecteur dresse un procès-verbal de
conciliation ou de désaccord. En cas d’échec de conciliation, le conflit est soumis à l’arbitrage.
B- La phase d’arbitrage
L’arbitrage des conflits collectifs de travail est assuré par un conseil d’arbitrage institué
dans le ressort de la cour d’appel comportant un magistrat de la cour d’appel (président), un
assesseur, le secrétariat. Le conseil d’arbitrage statut en droit et en équité sur les conflits relatifs
à l’interprétation et à l’application des lois et règlement en matière sociale.
P3- l’issu de la procédure
A l’issu des procédures de conciliation d’arbitrage, les parties peuvent parvenir ou non
à un accord. La décision rendue par le conseil d’arbitrage s’appelle la sentence arbitrale qui
acquière la force exécutoire après huit (8) jours à partir de sa notification. L’exécution de la
sentence arbitrale non frappé d’opposition est obligatoire. Si les parties sont d’accord, le conflit
s’arrête même en cas de désaccord. Si le conflit persiste ? il peut se transformer en grève ou en
look out (cf. art 157 al 3 CT). Mais dans la pratique il y’a certains décalages entre les
dispositions institutionnelles qui restent largement inopérant et les parties réelles du travail ou
les règlements de conflits collectifs passent par la négociation directe entre les représentants
des salariés et leurs employeurs : on parle de négociation transactionnelle.
 CHAPITRE III : LES NEGOCIATIONS ET ACCORDS COLLECTIFS
En droit du travail, les négociations collectives désignent la phase de discussion ou de
concertation au cours de laquelle les employeurs ou le groupement des employeurs et les
syndicats représentatifs des collectifs des salariés procèdent à la mise au point des conventions
ou accords collectifs, portant sur les conditions de travail et les garanties salariales. C’est par
les conventions collectives que le droit de travail se construit et évolue d’où l’importance des
accords collectifs dans la protection des droits des travailleurs.
La négociation collective permet au groupement d’employeurs et des travailleurs
d’organiser plus avantageusement que la loi leur conditions de travail en tenant compte des
spécificités de chaque branche d’activité professionnelle. La négociation collective porte
essentiellement sur trois (3) objets distincts à savoir les salaires effectifs, la durée effective du
travail et l’organisation du temps de travail.
SECTION I LA TECHNIQUE DE NEGOCIATIONS COLLECTIVES
Elle est régie par l’art 52 à 60 CT et le décret n°93/578/PM du 15 juillet 1993. La convention
collective est un contrat fruit d’une discussion entre les partenaires sociaux et aboutissant à un
accord collectif.
P1- la conclusion des conventions collectives
D’après l’art 60 CT « la conclusion et l’exécution des conventions collectives et les
accords d’établissements sont subordonnées à des conditions de fond et de forme qui sont fixées
par le décret pris après avis de la commission nationale consultative de travail »
Les parties signataires sont tous ceux qui ont qualité de par la loi ou qui ont habilité à
cet effet pour représenter las salariés et les employeurs de leur secteur d’activité. Du côté des
salariés, le monopole est reconnu aux organisations syndicales les plus représentatives au plan
national. Du coté des employeurs à cote des organisations syndicales, la loi en la matière
mentionne les groupements d’employeurs et les employeurs individuels (art 52 al 1 CT).
Lorsqu’il s’agit d’une convention nationale de travail, elle doit être élaborée par une
commission mixte composé en nombre égale des représentants d’employeurs et des travailleurs
nommés par arrêté du ministre chargé du travail sur proposition des organismes syndicales.
L’obligation de négocier n’emporte pas obligation de conclure. En cas d’échec des négociations
collectives, les parties doivent établir un procès-verbal où sont consignées leurs propositions
respectives afin de permettre d’apprécier les responsabilités dans l’échec des négociations. Les
conditions dans lesquelles se réalisent l’accord des volontés entre les parties signataires ne sont
pas précises par la loi. On applique le droit commun de la formation des contrats.
P2- les formalités dans la conclusion des conventions collectives
La conclusion des conventions collectives s’opère librement mais pour des raisons de
sécurité juridique la loi exige certaines conditions de forme et de publicité d’où la nécessité
d’un écrit qui fera l’objet d’une large publicité.
A- Nécessité d’un écrit
 D’après l’art 6 du décret de 1993 « la convention collective de travail est établit sur papier et
doit être signée par chacun des négociateurs ». Cette formalité est destinée à donner des
précisions sur les détails des conditions de travail dans une profession et la volonté des parties.
L’exigence d’un écrit est indispensable comme préliminaire à la formalité de publicité.
B- Publicité de la convention collective
La convention collective doit être portée à la connaissance du public par voie de dépôt en 4
exemplaires au greffe du tribunal de première instance du lieu où elle a été conclue par les soins
de la partie la plus diligente. Le greffier en chef doit remettre à la partie disposante un
exemplaire original revêtu de la mention et de la date de dépôt. Dans les 3 jours suivant le dépôt,
le greffier doit noter au ministre du travail un exemplaire original de la convention portant la
date et la qualité de la partie disposante. La date de dépôt sert de point de départ de l’application
de la convention collective des copies certifiées conforme peuvent être délivré à la demande de
toute personne intéressée et par ses frais.
P3- le contenu des conventions collectives
L’art 7 du décret de 1993 énumère deux catégories de dispositions à savoir les
dispositions obligatoires et les dispositions facultatives.
Comme disposition obligatoire on peut citer : les noms et qualités des parties signataires,
date et lieu de conclusion, champs d’application, condition d’embauche et de licenciement,
durée de la période d’essai, condition de préavis, indemnité de paiement, prix des salaires et
catégories professionnelles.
Comme disposition facultative elles sont choisies selon la volonté des parties et le secteur
professionnel visé.

SECTION II : LES EFFETS DES CONVENTIONS COLLECTIVES

Elles concernent son champ d’application et son domaine quant aux branches d’activité.
P1- le champ d’application de la convention collective
Les conventions collectives déterminent librement leur champ d’application. D’après l’art
52 al 3 CT celui-ci peut être national ou local ou limité à une entreprise. Lorsqu’une convention
collective nationale a été conclu et ne peut plus être négocié des conventions collectives
d’entreprise dans la même branche d’activité. D’après l’art 57 al 2 CT « les accords
d’établissement ont pour objet d’adapter aux conditions particulières de l’établissement, les
dispositions des conventions collectives » les accords collectifs peuvent prévoir les dispositions
plus favorables aux travailleurs que les conventions collectives.
P2- domaine d’application quant aux branches d’activité
Les conventions collectives nationales ont pour domaine d’application une ou plusieurs
branches d’activité. Le rattachement du personnel d’une entreprise à une convention collective
nationale dépend exclusivement de l’activité économique de l’employeur et non de la
profession des salariés. Lorsqu’une entreprise a des activités multiples, il faut rechercher
l’activité principale pour en déduire la convention collective applicable à son personnel à moins
que les activités soient différentes et s’exercent dans les établissements séparés. Il existe des
activités de rattachement lorsqu’une entreprise change d’activité tout le temps. C’est le cas en
présence d’une fusion ou de transformation d’entreprise.
P3- le point de départ du délai d’application d’une convention collective et sa durée
L’art 12 al 2 du décret de 1993 dispose « sauf stipulation contraire des parties, une
convention collective est applicable à compter du jour qui suit son dépôt » c’est la règle de
l’effet immédiat des conventions collectives qui ont vocation à s’appliquer même au contrat de
travail en cours. La convention doit prévoir dans quelle forme et à quelle époque elle pourra
être révisée ou modifiée. Lorsqu’une convention collective succède à une précédente à la suite
d’une révision, il y’a maintien des avantages acquis car normalement la convention nouvelle
doit améliorer les conditions des travailleurs et son application immédiate ne suscite aucune
discussion.
SECTION III : LES ASSUJETIS A LA CONVENTION COLLETIVE
Les personnes soumises à la convention collective sont prévues par l’art 23 du décret de
1993. Il convient de dégager les conséquences de cette mission sur le contrat de travail.
P1- les personnes soumises à la convention collective
D’après l’art 23 du décret de 1993, sont soumis aux obligations d’une convention
collective tous ceux qui l’on signés à titre personnel ainsi que ceux qui deviennent membre des
organismes signataires (employeurs, groupement d’employeur, syndicat de travailleurs).
Sont également soumis aux obligations d’une convention collective nationale une fois
qu’elle a fait l’objet d’une extension tous les travailleurs et employeurs relevant des branches
d’activité.
Ainsi lors de sa conclusion, la convention collective a la nature d’un contrat tandis que lors
de son application elle a la nature d’un règlement, elle a force normative c’est-à-dire qu’elle
régit les contrats individuels compris dans son champ d’application. D’après l’art 23 al 3 du
décret de 1993 lorsque l’employeur est lié par les clauses de la convention collective, cette
clause s’applique au contrat de travail à lui (c’est-à-dire l’employeur). La convention est donc
applicable dans l’entreprise même au profit des salariés non syndiqués ou non membre du
syndicat signataire. Cette visé à imposer dans une entreprise le régime de travail pour tous les
salariés. Mais lorsque seul le salarié est membre d’un syndicat signataire et l’employeur ne l’est
pas, ce salarié ne peut prétendre imposer l’application de la convention à, l’employeur non
signataire mais si l’employeur non lié par la convention s’y conforme volontairement les
salariés pourraient en exiger l’application intérieure. En conséquence lorsqu’un employeur
entend appliquer dans son entreprise une convention collective qui concerne un autre secteur
d’activité ou une autre région, son adhésion est subordonnée à un agrément des organisations
syndicales représentatives dans l’entreprise.
P2- les conséquences de l’application de la convention collective sur le droit du travail
D’après l’art 23 al 4 du décret de 1993 « dans tous les établissements compris dans le
champ d’application d’une convention collective, les dispositions de cette convention
s’imposent sauf disposition plus favorable aux rapports nés des contrats individuels de
contrat. »
Le contrat de travail est placé sous la tutelle des conventions collectives lorsqu’ils sont conclus
postérieurement à son entrée en vigueur et à condition que l’établissement dans lequel ils sont
conclus soit compris dans le champ d’application de ladite convention. La convention collective
s’impose dans son contenu aux parties au contrat de travail, il a un effet impératif. Le principe
des avantages acquis par les travailleurs doit être rappelé après chaque convention collective au
moment de sa mise en application. Les organes syndicaux des travailleurs et d’employeurs liés
par une convention collective sont tenus de s’abstenir de toute décision ou de tout
comportement de nature à comprendre la loyauté dans l’exécution de la convention.
L’appellation de la convention collective peut être sanctionnée par une action en dommages
intérêts en vertu des arts 23 et 24 du décret de 1993 deux (2) catégories d’action peuvent être
exercées à savoir les actions individuelles e collectives.
P3- l’extension des conventions collectives
Les conditions d’extension des conventions collectives ont été fixées par l’art 53 CT qui
dispose « à la demande de l’un des organes syndical les plus représentatifs ou à l’initiative du
ministre du travail les dispositions d’une convention collective répondant aux conditions
déterminées par voies règlementaire peuvent être rendues obligatoire par tous employeurs et
travailleurs dans le champ d’application professionnelle et éditoriale de ladite convention par
décret pris après avis motivé de la commission nationale consultative de travail. »
C’est sa fonction générale qui explique que l’Etat puisse décider sur certaines conditions
d’entendre l’effet normatif d’une convention collective de branche à toutes les entreprises qui
en relèvent même si elles n’étaient pas signataires. La procédure d’extension d’une convention
collective est déterminée par le décret de 1993.
Lorsque l’extension d’une convention collective nationale est prévue par le ministre
chargé du travail, il fait publier au journal officiel un avis d’extension auquel est joint le texte
complet de la convention. Cet avis est affiché dans les bureaux des inspecteurs du travail et
dans ls bureaux de la sécurité sociale. L’effet principal de l’extension d’une convention
collective est de la rendre pour tous les employeurs compris dans son champ d’application.
La convention collective est à, la fois un contrat et un règlement de caractère contractuel
prédominé dans la phase d’élaboration de la convention. Le caractère réglementaire prédomine
dans l’effet de la convention, on parle de la convention collective règlement. Le décret
d’extension ne peut modifier ni le champ d’application territoriale, ni le contenu qu’en fixe
l’économie, ni la durée de la convention. Cf art 54 CT.
 DEUXIEME PARTIE DROIT DE LA PREVOYANCE SOCIALE
I- La naissance et évolution de la prévoyance sociale au Cameroun
Partout dans le monde naissent et se développent les politiques, les législations ou des
systèmes doit de prévoyance sociale ou de sécurité sociale. L’expression « sécurité sociale »
est consacrée dans plusieurs constitutions promulguées au lendemain de la deuxième guerre
mondiale et par l’art 22 de la déclaration universelle des droits de l’homme (DUDH). Cet article
reconnait à toute personne en que membre de la société un droit de sécurité.
La notion de sécurité sociale a été introduite au Cameroun à la suite de la promulgation du
code de travail français d’outre-mer en 1952. Au paravent, dans l’administration coloniale il
existait un certain nombre de texte en matière de prévoyance sociale. C’est sous l’influence du
code de 1952 qu’une caisse de compensation des allocations familiales est instituée à Douala
en 1956 et qu’un fond commun de garanti des accidents du travail et des maladies
professionnelles est mis en place. C’est après l’indépendance du Cameroun en 19960 que le
législateur camerounais a entrepris la révision totale du régime de protection sociale et a créé
la caisse nationale de prévoyance sociale (CNPS) par la loi n°67/LL/08 du 12 juin 1967. La
CNPS est un établissement public doté de la personnalité juridique et jouissant d’une autonomie
financière, elle est gérée par un conseil d’administration et placée sous la tutelle du ministre en
charge du travail et de la sécurité sociale.
II- Notion de droit de la sécurité la salariée sociale et procédure sociale
Le droit à la sécurité sociale peut être définit comme une technique qui consiste d’un coté à
percevoir des ressources au moyens d’une cotisation ou d’impôt et de l’autre côté les
distributions sous forme de prestation aux individus par lesquels la protection sociale a été
prévue. Les prestations fournies ont pour finalité de protéger les bénéficiaires contre divers
risques sociaux résultant de la disparition ou de la réduction de leurs revenus par suite de
évènements tels les accidents de travail, les maladies professionnelles, le chômage, l’invalidité,
la vieillesse et le décès. Quant à la sécurité sociale, elle désigne l’institution ou l’ensemble
d’institution qui ont pour fonction de protéger les individus des conséquences de divers
évènements qualifiés des risques sociaux. Ces fonctions consistent en des collectes des fond
versés par les membres d’une collectivité afin d’alimenter une caisse d’aide de secours ou de
retrait au profit des cotisations et de leur famille.
III- Champ d’application de la prévoyance sociale
Les bénéficiaires sont :
- Les travailleurs salariés tels que définit par le code du travail (ceux du secteur
privés et publics relevant du code de travail)
- Les employeurs c’est à dire une personne employant un ou plusieurs employés
sous son autorité.
L’assuré volontaire c’est à dire toute personne qui décide de s’assurer en créant lui-même
ses cotisations sociales (travailleurs indépendants, personnes sans employeur)
- Les bénéficiaires particuliers qui n’ont pas la qualité de travailleur au sens de
l’art 1er CT mais qui sont cités par les dispositions règlementaires (apprentis,
 élèves de l’enseignement technique, les assujettis au service civique des
particularités au développement)
IV- les risques sociaux
La confrontation des droits de la sécurité dans divers pays relève que la notion de
sécurité sociale est liée à la réparation des conséquences des divers risques sociaux qui sont
notamment les suivants : la maladie, la maternité, l’invalidité, la vieillesse, l’accident de travail,
l’accident professionnel, le décès les charges familiales, le chômage.
D’après la convention 109 de OIT (organisation internationale du travail) il faut couvrir au
moins neuf (9) risques sociaux pour mériter l’appellation de système de sécurité sociale.

TITRE I LE SYSTHEME DE SECURITE SOCIALE AU CAMEROUN

Le Cameroun a institué un système de protection dont le principe était appelé un grand succès
dans le monde du travail mais qui demeurait fragmentaire car la protection ne concerne que les
salariés et son application reste mitigée.

CHAPITRE I : L’ORGANISATION DU REGIME DE LA SECURITE SOCIALE

Les structures administratives et financières au Cameroun sont concentrées à la CNPS
à laquelle sont confiés les services de recouvrement des contributions et des allocations
correspondantes. L’Etat lui a également confié la gestion de la retraite et des préretraites d’où
l’application du principe des guichets uniques.
SECTION I : ORGANISATION ADLMINISTRATIVE ET FINANCIERE DE LA
CNPS
La CNPS a compétence pour juger le régime de sécurité sociale tant du point de vue
administratif que financier.
P1- la gestion administrative de la CNPS
La CNPS est administrée par un conseil d’administration de caractère paritaire
comportant les représentants des employeurs, des travailleurs et ceux des pouvoirs publics. La
direction est assurée par un directeur général assisté d’un directeur général adjoint tous nommés
par un décret. La durée du mandat des administrateurs est de deux (2) ans renouvelables. Le
conseil d’administration assure la mise en œuvre de la politique de sécurité sociale définit par
l’Etat et gère ses délibérations les affaires de la CNPS. Le directeur est chargé de l’exécution
des décisions du conseil d’administration en matière de sécurité sociale et d’organisation de la
CNPS. Il a une compétence générale et exclusive sur les missions suivantes :
- Recrutement et gestion du personnel de la CNPS
- Recevoir les adhérents des entreprises et leurs cotisations
- Constituer les dossiers des intéressés
- Verser les prestations du régime d’assurance retraite et gestion des préretraités.
 P2-le financement de la CNPS
Les ressources de la CNPS proviennent essentiellement des cotisations assises sur les
salaires et accroissement par les contributions complémentaires. On peut citer :
- Les cotisations sociales et pénalités assises et accessoirement conformément à la
législation relative à la prévoyance sociale
- Les retenus des placements et du patrimoine immobilier
- Les rémunérations du service rendu et participation versées par les bénéficiaires
d’œuvre sociale et sanitaires
- Les subventions, les dons et legs
- Éventuellement les empruntes
Les dépenses de la CNPS sont les suivantes
- Les frais de fonctionnement
- Les prestations et avantages prévus au profit des travailleurs ou de leurs ayant droit
- Les frais d’actions sanitaires et sociales
- Éventuellement le remboursement des prêts consentis à la CNPS.
Du point de vue financier, l’Etat intervient de façon considérable et automatique d’où
le caractère de service public du système de la sécurité sociale. La CNPS doit gérer au mieux
les fonds alloués d’où la nécessité d’une diligence accrue pour le recouvrement des contrats et
le cas échéant des sanctions. Les employeurs sont responsables du règlement de leur propre
cotisation et de celle de leurs salariés affiliés à la CNPS contre un employeur débiteur
récalcitrant doit être précédé d’une mise en demeure qui ne peut concerner que les cotisations
exigibles.
SECTION II : LE PERSONNEL DE CONTRÔLE DE LA SECURITE SOCIALE
Le contrôle de l’application de la législation sociale est confié à une personne spécialisé
composé des médecins de travail, d’ingénieur, d’agent de contrôle et enquêteurs. Le personnel
de contrôle doit être agrée par le ministre du travail et des affaires sociales, et doit prêter serment
devant la cours d’appel du lieu de son affectation. Le contrôle porte sur les points de la
législation qui détermine leurs sanctions.
I- Le contrôle prévu par les textes
Le contrôle porte sur trois (3) axes suivants :
- Les conditions de travail, les conditions généra les et particulières d’hygiène et de
sécurité dans les entreprises
- L’assujetissement (immatriculation) le décompte et le recrutement des cotisation
- L’attribution et le paiement des prestations sociales.
-
II- Les missions du personnel de contrôle
Les agents de contrôle d’hygiène et de la sécurité sociale de la CNPS ont notamment pour
mission de rechercher les mesures destinées à réduire la conséquence et la gravité des risques
de l’entreprise. Leurs missions constituent à veiller sur les points suivants :
 - Établir les statistiques sur les accidents de travail, les maladies professionnelles,
leurs causes et leurs conséquences. (Au Cameroun on compte plus de 2000
accidents de travail par an).
- Procéder à tous les enquêtes sur l’état sanitaire et social des travailleurs, sur les
conduites de travail, sur l’hygiène de la sécurité de l’entreprise.
- Contribuer à la définition des normes de sécurité applicables aux différentes
branches d’activités professionnelles.
- Participer à l’élaboration des d’une politique de sécurité dans le travail et à la
diffusion des mesures prises par les services compétents.
- Procéder à tous les actions propres à la sécurité et développer l’esprit de sécurité
chez les travailleurs et employeurs notamment des branches d’activités pour la
sécurité et les accidents de travail ou les maladies professionnelles plus élevées.
Les programmes de visite dans l’entreprise doivent être évaluées en collaboration
avec l’inspecteur de travail et le médecin inspecteur du ressort à l’issu de leur
visite d’inspection.
Les agents de contrôle doivent établir un rapport et dresser une copie à l’inspecteur de
ressort et au médecin inspecteur afin d’appliquer les sanctions prévues par la règlementation en
vigueur. Quant aux agents de contrôle du recouvrement des cotisations et du paiement des
prestations sociales, ils ont pour missions :
1- En matière de recouvrement des cotisations
De procéder à la vérification de la régulation et de l’exactitude des décomptes des
cotisations patrimoniales et ouvrières dû à la CNPS. A cet effet, ils ont accès à toutes les
documents comptables qui les permettent d’être parfaitement informé de la situation de
l’entreprise et éventuellement d’opérer les redressements c’est-à-dire d’ajuster le montant des
cotisations.
De dépister ceux des travailleurs qui ne sont pas encore affectés à la CNPS et les inciter
à régulariser leurs situations sous peines de sanction. Pour plus d’efficacité dans le
recouvrement des cotisations. Des employeurs nécessitant la CNPS collaborent avec le service
fiscal.
2- En matière de paiement des cotisations
- L’agent de contrôle doit s’assurer que les prestations sont effectivement
versées les prestataires aux et que ceux-ci remplissent les conditions requises
par l’administration en vigueur en matière de sécurité sociale.
- Il doit rechercher par tous les moyens afin de dépister les fraudes et attirer
l’attention des droits compétents pour prendre des mesures adéquates. Chaque
visite donne lieu à la rédaction d’un rapport de contrôle signé de l’agent de
contrôle et de l’employeur, une copie est remise à ce dernier. Pour plus
d’efficacité, le contrôle devrait être inopiné afin de traquer les employeurs hors
la loi et les voleurs.
 CHAPITRE II LES DIFFERENTES BRANCHES DE LA SECURITE SOCIALE

Introduction
La sécurité sociale comporte au Cameroun 03 branches principales : la branches de
prestation familiales, de l’assurance des pensions de vieillesse, d’invalidité et des décès et ceux
des accidents de travail et des maladies professionnelles.
En plus, la CNPS gère les actions productives dans le domaine sanitaire et primaire, les
centres sociaux ménagers et assure la prévention des risques professionnelles.
SECTION I : LA BRANCHE DES PRESTATIONS FAMILIALES
Les prestations familiales désignent toute prestation axée sur une aide à la famille
distribué par les caisses des allocations familiales.
Il s’agit de toute prestation dont l’octroi et subordonné à une donnée familiale (allocation,
assurances, rentrées). Il convient de déterminer les bénéficiaires des prestations, des conditions
d’octroi des prestations et les différentes prestations de service.
I- Les bénéficiaires des prestations sociales
Le régime des prestations familiales est institué au profit des travailleurs versés par l’art 1er
CT et leurs ayant droit c’est-à-dire de leurs enfants. Les bénéficiaires des prestations sont :
- Les allocataires se sont les personnes dont les droits aux prestations de travail
sont dus dans la majorité des cas, c’est le chef de famille qui peut être le père
ou la mère ou l’enfant travailleur régit par le code de travail.
- Les enfants à la charge de l’allocataire, il s’agit des enfants donc l’allocataire
assure de façon permanente la nutrition, l’éducation et le logement (enfant
légitime ou légitimé, enfant de la femme du bénéficiaire né d’un précédent
mariage, enfant adopté, enfant naturel ayant fait l’objet de reconnaissance par
le bénéficiaire).
La prise en charge d’un enfant dans la branche des prestations familiales est assurée
jusqu’à 18 ans pour les enfants placés en apprentissage et 21 ans pour ceux qui poursuivent les
études. Il est interdit de commencer les prestations familiales avec celle d’un autre régime légal
(prestation de famille avec la prestation de handicapés).
II- Les conditions pour bénéficier des prestations familiales
Plusieurs conditions sont exigées pour pouvoir bénéficier des prestations familiales :
- Il faut être un salarié au sens de l’art 1 er CT
- Il faut avoir une rémunération au moins égale au salaire minimum interne
- Il faut fournir un travail effectif dans le mois ou de 120 heures
- Il faut résister au Cameroun sauf pour l’allocataire dont l’activité
professionnelle est suspendue et pour transformer sa résidence hors du
Cameroun dans les conditions et modalités précises par les conventions
internationales.
- Il faut avoir un ou plusieurs enfants en charge
Le droit aux prestations familiales peut être lié au travail du père ou de la mère. La femme
mariée bénéficiaire doit apporter la preuve que son conjoint ne peut en aucun cas en bénéficier.
III- Les différentes prestations services aux bénéficiaires
Les prestations familiales prévues par la législation sont notamment les suivantes :
1- Les allocations prénatales
Ce sont celles attribuées à la femme salariée ou épouse légitime non salarié du travailleur
salarié à l’occasion de chaque grossesse. Le bénéficiaire doit être immatriculé à la CNPS et
justifier une activité complète et au cours du mois de l’examen médical. Il doit déclarer la
grossesse à la CNPS en lui adressant deux (2) certificats médicaux indiquant la date, l’âge de
la grossesse, la signature et le cachet du médecin, l’examen permettant de certifier l’état de la
grossesse doit être établit entre le 3eme mois et le 4eme mois de la grossesse et doit indiquer la
date présumée d’accouchement. Entre le 7ème et le 8ème mois de grossesse, la CNPS doit établir
et fournir au bénéficiaire un carnet de grossesse et de maternité. Le montant des allocations
prénatales est calculé sous la base de 9 fois le taux mensuel de l’allocation, familiale versé pour
un enfant.
Si le médecin atteste que les prestations médicales exigées pour la protection de la mère et
de l’enfant ne sont pas respectées, la CNPS peut après enquête supprimer le versement des
allocations des prestations familiales.
2- Les allocations de maternité
Ce sont celles attribuées aux femmes salariées ou épouses légitime des salaires qui donnent
naissance au contrôle médicale à un enfant née viable, en cas de naissance multipliée, chaque
maternité est considérée comme une maternité distincte. Pour bénéficier des allocations de
maternité, il faut produire à la CNPS un certificat médical constatant l’accouchement sous
contrôle médical et attestant que l’enfant est née viable. Il faut que le certificat médical soit
établit sur un imprimé irretatif contenu dans le carnet de grossesse et de maternité fourni par la
CNPS. Il faut en plus que le certificat médical de l’accouchement soit accompagné de de l’acte
de naissance de l’enfant. Le montant de l’allocation :
- L’allocation intègre la fonction publique
- Lorsque l’enfant en charge décède ou atteint la limite d’âge
- En cas d’émancipation de l’enfant pour le mariage l’indemnité de maternité
est supprimée.
- L’indemnité journalière de congé de maternité est supprimée en cas de reprise
anticipée de travail c’est-à-dire avant la 14éme semaine du congé de
maternité.
La prescription des droits intervient de la manière suivante :
• Pour les allocations familiales les droits se prescrivent dans un délai d’un an à
compter du jour de déchéance réglementaire c’est-à-dire tous les 2 mois qui
survient la date à laquelle ces allocations étaient dues.
• Pour l’indemnité primaire de congé de maternité, le droit se prescrit dans un
délai de 3 ans à compter du jour de l’arrêt effectif du travail.
 • Toutes les allocations prénatales et les frais médicaux, le délai de prescription
est d’un an.
SECTION II : LA BRANCHE D’ASSURANCE DES PENSIONS VIEILLESSES,
D’INVALIDITE ET DE DECES
1- Les bénéficiaires des prestations
Les personnes ouvertes contre les risques (vieillesse invalidité décès) sont les travailleurs
relevant du code de travail les membres de leurs familles et les assurés volontaires. En revanche
sont exclus du champ d’application du code de travail les fonctionnaires, magistrats, militaires,
personnels de sureté, personnels de l’administration pénitentiaire, les auxiliaires de
l’administration. Mais le personnel de l’ambassade n’ayant pas le statut de diplomate est soumis
au régime de PVID.
2- Les risques sociaux conventionnels
La branche des PVID couvre les risques suivants :
- La vieillesse qui atteint en principe le salarié à l’âge de 30 ans. A condition
d’être immatriculé et avoir fait au moins 180 mois d’activité.
- La vieillesse anticipée qui concerne le travailleur qui n’a pas encore atteint
l’âge légal de la retraite, mais qui sollicite sa mise à la retraite par anticipation,
soit parce qu’il veut se retirer de la vie soit parce qu’il est atteint d’une usure
prématurée de leurs facultés à exercer leurs activités salariales.
- L’invalidité : c’est la situation d’un travailleur qui par la suite d’une maladie
accident a subi une réduction permanente de ses facultés physiques mentales
dument constaté par un médecin approuvé par la CNPS.
- le décès : l’assuré décédé qui a laissé des ayants droits transmet ses droits à
ceux-ci, ils peuvent avoir droit à la pension et aux remboursements des frais
funéraires.
P2- les différentes prestations
Les prestations différentes selon leurs critères
A- Les pensions des travailleurs retraités
Ils peuvent prétendre aux prestations suivantes :
1- La pension de vieillesse normale
Elle est payée à l’assuré qui a pris sa retraite à l’âge normal de 60 ans. Pour en bénéficier
il faut être âgé de 60 ans révolu d’assurance au cours des dernières années précédant la mise en
retraite. Avoir remis aux moins 180 mois d’assurances et avoir cesser toutes activités.
2- La pension de vieillesse anticipé volontaire
Elle est attribuée à l’assuré dont âgé d’au moins 50 ans et moins de 60 ans qui décide de
prendre une retraite anticipée pour des convenances personnelles. Pour en bénéficier, l’assuré
doit réunir 20 ans d’immatriculation à la CNPS, faire une demande écrite adressé à la CNPS,
obtenir l’accord de la CNPS. Réunir 60 mois d’assurance au cours des 10 dernières années
précédant l’admission à la retraite. Avoir cessé toute activité.
 3- La pension de retraite pour usure prématurée
Elle est attribuée à tout travailleur salariés qui n’est pas invalide mais qui est atteint d’une
mesure de ses facultés dument constatées par le médecin et l’empêchant d’exercer une activité
salariée. Pour y prétendre il faut être âgé de 50 ans minimum avoir 20 ans d’immatriculation
produire un certificat attestant l’état de santé du salarié. Réunir 60 mois d’assurances au cours
des 10 dernières années précédant la date d’admission à la retraite. Avoir cesser toute activité.
B- La pension d’invalidité
Les travailleurs invalides bénéficient d’une pension d’invalidité à titre temporaire. C’est la
CNPS qui fixe les échéances de la pension de vieillesse de même montant, quand le bénéficiaire
atteint l’âge de 50 ans.
C- L’allocation de vieillesse
Elle est attribuée aux travailleurs qui ayant atteint l’âge légale de la retraite, ne remplis
pas les autres conditions requises. On distingue l’allocation de vieillesse normale et l’allocation
pour usure. Pour bénéficier d’une allocation de vieillesse il faut réunir au moins 12 mois
d’assurance et pour l’allocation de vieillesse, il faut prouver à la CNPS qu’on ne peut plus
exercer une activité salariée pour des raisons de santé.
D- Les prestations fournis aux survivants
Les survivants ont droit à deux (2) catégories de prestations : La prestation de survivant (si
l’assuré remplissait toutes les conditions pour avoir droit à une pension retraite) et l’allocation
de survivant. Les frais funéraires peuvent être versés aux tiers au cas où l’assuré n’avait laissé
aucun survivant pouvant bénéficier d’une pension, d’une allocation de survivant.
E- Les frais de transport
Ils sont remboursés aux bénéficiaires de la pension d’invalidité qui doit se déplacer sur le
territoire national pour répondre aux convocations du conseil médical. La CNPS rembourse
même les frais de transport de l’accompagnateur à condition de fournir les preuves des frais
engagés.
P3- les modalités de calcul des prestations
Ces modalités reposent sur le salaire ayant servi de base à la détermination des droits et
le reversement de la cotisation. Le salaire cotisable est l’ensemble des sommes versées aux
travailleurs en contre partit de sa prestation de travail. (Salaire de base et avantages incompris
au salaire) par contre sont exclus les avantages ayant un caractère professionnel tel les diverses
primes et indemnités et le mois d’assurance est le mois au cours duquel le salarié a perçu une
somme au moins égale au smic ou a travaillé pendant au moins 15 jours.
P4- le calcul du montant des prestations
Si le nombre de mois d’assurance est égal au moins à 180 l’assuré ou ses ayants droits
peuvent bénéficier d’une pension normale, le taux minimal est de 30% de la rémunération. Il
est augmenté de 1% par période supplémentaire de 12 mois par exemple pour 192 mois
d’assurance le taux de pension est de 31% pour 200 mois le taux est de 31,66% pour 240 mois
d’assurance le taux est de 31% la pension de vieillesse de majorité peut être majoré de 40% si
les bénéfices ont fréquemment besoin d’un tiers pour accomplir les actes quotidiens. Pour
prétendre à une telle majoration il faut faire une demande motivée permettant à la CNPS
d’apprécier la situation du bénéficiaire afin d’ordonner une enquête. À l’issu de l’enquête le
rapport peut donner un avis favorable ou défavorable selon l’avis médical.
P5- le cas des agents de travail de l’Etat relevant du code de travail
La gestion du régime d’assurance pension de vieillesse de validité de décès des agents
de l’Etat a été transféré à l’Etat par un décret 92/20/PN du 28 mars 1992. Les travailleurs dont
la situation est antérieure au 19 décembre 1990 sont pris en charge par la CNPS tandis que ceux
dont la situation est postérieure à cette date. Lorsque la carrière d’un travailleur comporte des
périodes au cours desquelles les cotisations ont été versés aussi bien à la CNPS qu’à l’une des
institutions liquides des prestations dû aux travailleurs sur la base la totalité de période de
cotisation.
P6- la suspension, la suppression et les prestations de droit
Les prestations sont suspendues lorsque le titulaire d’une pension transfère sa résidence
dans un pays qui n’a pas signé d’accord avec le Cameroun. Il en est de même en cas de non
production le 31 décembre de chaque année.
La suspension intervient également lorsque l’invalidité n’observe pas les règles
prescrites pour la vérification de la persistance de son invalidité. Il en est de même si le
travailleur reprend une activité salariée.
La suspension des droits intervient dans les cas suivants :
- En cas de remariage du conjoint suivant
- En cas de décès de tout ayant droit survivant, lorsqu’il est prouvé que l’ayant droit a
provoqué intentionnellement la mort de son conjoint
- Lorsque l’enfant en charge atteint l’âge de 21 ans
- Lorsque l’enfant mineur se mari ou exerce une activité
- Lorsque l’enfant en apprentissage atteint l’âge de 18 ans
- Si la visite médicale du médecin atteste que le taux d’invalidité est inférieur à 66%.
La prescription des droits : il en existe deux (2) types de prescriptions la prescription
quinquennale et la prescription annuelle.
En cas de dépôt du dossier dans un délais supérieur à 5 ans après la date d’ouverture des droits
l’assuré ou ses ayants droit perdent le droit s’il s’agit d’une pension et tous les droits s’il s’agit
d’une allocation. La prescription annuelle s’applique au paiement des droits qui ne peuvent être
versés que pour une période n’excédant pas 12 mois à compter de la, date de réception du
dossier à la CNPS.
SECTION III : LA BRANCHES DES ACCIDENTS BDE TRAVAIL ET DE
MALADIES PROFESSIONNELLES
La branche des accidents de travail et des accidents professionnelles a été instituée par
la loi n° 77/11 du 13 juillet 1972 portant réparation des accidents de travail et des maladies
professionnelles. Suivit du décret n°78/546 du 22 décembre fixant les modalités de déclaration
et de procédure d’enquête en matière d’accident de travail.
P1- définition de la notion d’accident de travail et maladie professionnelle
 Est considéré comme accident de travail quel qu’en soit la cause de l’accident survenu
par le fait ou à l’occasion du travail à toutes personnes salariées travaillant à quelques lieux
leurs que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou entreprises. D’après la jurisprudence est
considéré comme accident de travail. Tout accident survenu alors que le concerné exerçait
effectivement son activité professionnelle. Cette qualification devant être refusée à l’accident
survenu à un moment où la victime est sortie du cadre professionnel et avait retrouvé son
indépendance. D’après l’article 1 alinéa 2 du code de travail est considéré comme accident de
travail survenu par le fait ou à l’occasion du travail ; pendant le trajet d’aller-retour entre la
résidence principale et le lieu de service ou pendant la cantine, le restaurant ou le lieu où le
travailleur prend habituellement son repas. Où pendant le voyage où les frais sont mis à la
charge de l’employeur.
La maladie professionnelle peut être définie comme une altération organique ou
fonctionnelle suscité par l’accomplissement de certains travaux par le travailleur dans l’exercice
de ses fonctions. La liste des maladies est établie par décret après avis de la commission
d’hygiène et de sécurité du travail. le lien de causalité entre la maladie et l’activité
professionnelle peut être constatée au moyens de présomptions consignées dans le tableau des
maladies professionnelles. En dehors des cas prévus dans le tableau, la loi considère comme les
cas de maladie professionnelles les cas pour lesquels la commission nationale aura statué en ce
sens. Les maladies ainsi reconnues comme étant d’origine professionnelle font l’objet d’un
tableau additif. Les personnes couvertes sont : les travailleurs salariés, les marins, les gérants
des sociétés à responsabilité limité, les apprentis, les élèves d’établissement d’enseignement
technique, les ayant droits des victimes d’accidents ou de maladie professionnelle, les assurés
volontaires.
P2 : Les déclarations des procédures d’enquêtes en matière d’accident du travail et de
maladie professionnelle.
Les modalités de déclaration et la procédure d’enquête sont fixées par le décret du 22
octobre 1978. L’accident du travail et la maladie pro doivent être déclarés dans un délai de 03
jours par l’employeur. Cette déclaration est suivie d’une enquête et en cas de lésion constatation
médicale, en cas d’urgence la C.N.P.S peut verser à titre provisionnelle les prestations
d’assurance sociale.
1- Déclaration et constatations médicales
La victime d’un accident du travail doit immédiatement informer l’employeur ou son
préposé sauf cas de force majeure. Dès cette formalité, l’employeur doit faire assurer les soins
de première urgence. Aviser le médecin chargé des services médicaux de l’entreprise et diriger
la victime dans une formation hospitalière déclarer l’accident ou la maladie professionnelle en
triple exemplaire dans sur un imprimé de la C.N.P.S. si la victime est dans l’incapacité de
reprendre le service les jours suivants. Le médecin traitant doit établir un certificat médical
indiquant l’état général de la victime, la durée probable de l’incapacité de travail et l’état des
soins prodigués à la victime. En cas de guérison ou de consolidation un certificat médical final
est établi dans les mêmes conditions et adressé à l’employeur qui transmet à la C.N.P.S et
l’inspecteur du travail du ressort. Ce certificat doit préciser les conséquences de l’accident ; la
date de reprise du travail, la guérison, la consolidation, le décès et éventuellement les
circonstances qui permettent de déterminer l’origine des lésions constatées. La rechute est régie
par l’article 35 de la loi de 1997 qui considère comme rechute toute modification de l’état de la
victime après la constatation de la guérison. La C.N.P.S ne prend en charge la rechute que si
elle intervient dans le délai de 2 ans après la guérison (confère un arrêt de la Cour Suprême n°
79/5 du 15 mai 1997 affaire C.N.P.S contre Ekolle François.
2- L’enquête en cas d’accident
La C.N.P.S peut prescrire une enquête en cas d’accident de travail. L’inspecteur de travail
ou un agent relevant de son autorité ; un inspecteur du travail ou le contrôleur d’hygiène et de
la sécurité peuvent procéder aux enquêtes. Dans les localités où ceux-ci n’existantes pas,
l’enquête peut être menée par les officiers de police judiciaire selon les règles en usage dans
leur profession. L’enquête est contradictoire, l’enquêteur doit collecter tous les renseignements
permettant d’établir les causes, les lieux, les fautes ; l’identité ; les numéros d’immatriculation
à la C.N.P.S et le lieu de situation de la victime ; le caractère professionnel des lésions. En cas
d’accident mortel les prestations reviennent aux ayant droits selon la catégorie professionnelle
de la victime. L’enquêteur consigne les résultats de ses investigations, des procès-verbaux
établis en double exemplaire adressé à la C.N.P.S. la C.N.P.S assure la rémunération de l’expert
en lui fournissant des honoraires et les frais de déplacement.
Paragraphe III : Les prestations octroyés par la CNPS
En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, la victime peut souffrir d’une
incapacité permanente ou temporaire ou décéder. Dès que les formalités légales sont accomplies
et qu’il établit le caractère professionnel du risque encouru, la victime bénéficie de la C.N.P.S
les différents types de prestation en fonction de son degré d’incapacité à prendre son activité
professionnelle normale. Les prestations et les indemnités sont :
- Les prestations en nature : la prise en charge et remboursement des différents frais
(frais de traitement et de rééducation, frais de transports, frais funéraires.)
- Les indemnités et rentes versées aux victimes et aux ayant droit (indemnité
journalière, rente d’incapacité permanente, allocation d’incapacité partielle, rente
de survivant…)
Paragraphe IV : contrôle et expertise médicale
La victime d’un accident de travail ou d’une maladie de travail fait souvent l’objet de
contrôle et d’expertise médicale portant sur la détermination de l’origine de l’accident, sur le
tôt d’incapacité ou sur l’Etat de santé de la victime. Le contrôle et expertise sont effectués par
les médecins de la C.N.P.S
Paragraphe V : suspension, suppression et prescription des droits
Les droits peuvent être suspendus en cas de non production des pièces périodique de
maintien des droits entre le 1er octobre et le 31 décembre. En cas de transfert par le bénéficiaire
de sa résidence à l’étranger, ou en cas de refus de se soumettre à un contrôle médical prescrit
par le médecin de la C.N.P.S, la suppression des droits intervient en cas de décès des
bénéficiaires ; du remariage du conjoint survivant ; du décès de tous les ayant droits ou
d’atteinte de la limite d’âge ou d’émancipation des enfants.
La prescription intervient si la victime n’a pas déclaré son accident dans un délais de 3
ans à compter de l’accident, de la clôture d’enquête ou du décès. En plus des prestations fourni
par la C.N.P.S, certaines conventions collectives prévoient qu’en cas d’indisponibilité d’origine
professionnelle, l’employeur verse à l’employé une indemnité cumulable avec celle versée par
la C.N.P.S ou un complément pour permettre au travailleur d’avoir le montant de son salaire
pendant la période d’indisponibilité, la possibilité d’exercice d’une action en responsabilité
civile ou pénale, à l’encontre de l’employeur ou d’un tiers est reconnu à la victime pour
manquement à l’obligation de sécurité. La C.N.P.S qui s’est occupé des frais médicaux et autres
indemnités peut exercer un recours contre l’agent fautif lorsque l’employeur ou le tiers a été
condamné, il est astreint au versement des dommages et intérêts à la victime et a ses ayants
droits.

Titre II : Le recouvrement du contentieux de la sécurité sociale

Le recouvrement est l’ensemble des procédures par lesquels, la CNPS appuyée par
l’administration fiscale assure le prélèvement des sommes qui lui sont dues par les employeurs
au titre de différentes branches de prestations sociale. Les procédures de recouvrement peuvent
être tantôt amiable, lorsque les paiements sont spontanés, tantôt forcé lorsque le défaut de
paiement des employeurs contraint la CNPS à prendre des mesures particulières, des poursuites,
à fin d’obliger les employeurs à s’exécuter en s’acquittant des sommes qui leur sont réclamée.
Ce volet de recouvrement forcé peut faire recours à la force publique.
Le contentieux de la sécurité sociale désigne l’ensemble des voies de droit au moyen desquels
sont réglé les litiges nés de l’application, de la législation sociale par les partenaires sociaux.
Chapitre I : la procédure de recouvrement des cotisations sociales
Les cotisations sociales constituent la base de financement des missions de la CNPS
d’où l’importance d’utiliser tous les moyens de recouvrement de celle-ci auprès des employeurs
et des assurés volontaires.
Section 1 : les règles de procédures de recouvrement
La procédure de recouvrement relève de la loi N°2011/01 du 18 décembre 2011. Les
règles de procédure sont relatives à l’identification des employeurs et autres débiteurs des
cotisations, à l’obligation de déclarer les salaires cotisables et à l’obligation de payer les
cotisations sociales.
Paragraphe 1 : l’identification des débiteurs des cotisations sociales
Pour être débiteurs des cotisations sociales, il faut avoir la qualité d’employeur ou d’assuré
volontaire. Ont la qualité d’employeur, toute les personnes physiques ou privées qui emplois
sous leur direction ou sous leur autorité un ou plusieurs travailleurs relevant du code du travail
moyennant rémunération.
La CNPS distingue deux (02) catégorie d’employeur à savoir : les employeurs de main
d’œuvre professionnelle (entreprise individuelle ou sociétaire) et les employeurs de main
d’œuvre domestique. Tout employeur doit déclarer les salaires à la CNPS
Paragraphe II : l’obligation de déclarer les salaires
D’après les dispositions de l’arrêté N°035/L.T.P. S/MINFI du 12 juillet 2002, chaque
employeur doit déclarer mensuellement au centre des impôts de rattachement les salaires versés
à ses salariés et les périodes d’emplois. Ces déclaration, établies, sur un imprimé normalisé
fourni par l’administration fiscale doit parvenir au centre des impôts au plus tard le 15 du mois
qui suit celui auquel elle se rapporte. Au début de chaque exercice, en plus de ces déclarations
mensuelles, chaque employeur doit disposer auprès de son centre d’impôts, une déclaration
nominative du personnel, et une déclaration récapitulative du personnel et des salaires versés
au titre de l’exercice précédent. L’entreprise ayant plusieurs établissements doit utiliser les
fiches de déclarations distinctes même si la question du personnel est centralisée. La déclaration
distincte même si la question du personnel est centralisée. La déclaration distincte même si la
question du personnel est centralisée. La déclaration des salaires par l’employeur des mains
d’œuvre domestique se fait chaque trimestre au centre des impôts de rattachement au plus tard,
le 15 du mois qui suit le trimestre. En cas d’embauche ou de cessation d’emploi du travailleur,
l’employeur est tenu dans le délai de 08 jours d’adresser à CNPS et au centre des impôts un
avis d’embauche, indiquant l’identité du travailleur, son numéro d’assurance, sa date
d’embauche ou de cessation d’emploi et le montant des salaires cotisables.
Paragraphe III : L’obligation de payer les cotisations
Le paiement de la cotisation sociale constitue pour chaque débiteur une obligation. Au
Cameroun, le système des cotisations est déclaratif. L’employeur est responsable du calcul, de
la liquidation et du paiement de cotisations quant à la part patronale que celle salariale.
Le paiement des cotisations sociales se fait soit par virement bancaire, soit par chèque
certifié à l’ordre de la CNPS soit par mandat postal. Les cotisations non acquittées dans les
délais sont passibles d’une majoration de 10% augmentée de 03% pour chaque trimestre écoulé
après l’expiration du délai. Mais le directeur général de la CNPS peut accorder des remises de
dettes en supprimant totalement ou partiellement les majorations et pénalités à la requête de
l’employeur. La demande gracieuse de remise des dettes doit être motivée pour être admise.
Section II : la mise en demeure et t’taxation d’office
Elle vise à vérifier les déclarations des employeurs, le paiement des cotisations,
l’application des mesures d’hygiène et de sécurité au travail. Elles peuvent être assorties de
mise en demeure, de taxation d’office ou de contraintes.
Paragraphe 1 : le contrôle des déclarations des employeurs.
Le contrôle de conformité des employeurs porte sur la vérification et l’exactitude des
déclarations des salaires, le paiement des cotisations et l’application des mesures d’hygiène et
de sécurité. Lorsque les déclarations sont inexactes ou insuffisantes par rapport au montant des
cotisations attendues, l’administration fiscale doit procéder à des vérifications sur la base des
éléments en sa possession (c’est le redressement fiscal en matière fiscale). Les éléments retenus
pour fixer le montant des cotisations doivent être consignés dans le rapport du contrôleur et
soumis à la validation de l’administration fiscale. Toute poursuite engagée contre l’employeur
à la suite d’un contrôle pour recouvrement des cotisations, paiement des majorations et pénalités
doit être précédé de la notification d’un rapport de contrôle accompagné d’une mise en demeure
contenant les éléments de l’assiette retenue
Paragraphe II : la mise en demeure et taxation d’office
La mise en demeure consiste à inviter l’employeur à régulariser sa situation dans un
délais de 03 mois. Elle intervient en cas d’absence de déclaration, de retard ou de défaut de
paiement des cotisations sociales. Après la mise en demeure, lorsque l’employeur ne régularise
pas sa situation, l’administration fiscale peut procéder à la taxation d’office ou engager la
procédure de recouvrement forcé des cotisations.
En cas d’absence de déclaration, ou en cas de tenue d’une comptabilité inexacte, le
montant des cotisations sociales est établi de façon forfaitaire par l’administration fiscale.
Paragraphe III : les sanctions et pénalités
Les entraves au contrôle et visite des agents de la C.N.P.S ou des agents de contrôle
d’hygiène et de sécurité, sont passibles des sanctions de l’article 169 du code de travail qui
réprime les entraves à l’exercice des pouvoirs des inspecteurs du travail. La sanction prononcée
peut être une amande d’un (01) million à deux (02) millions de francs à l’encontre de toute
personne qui s’oppose à l’exécution des obligations des inspecteurs du travail. Les employeurs
fautifs encourent les sanctions pénales suivantes :
- Un (01) à six (06) mois d’emprisonnement ou d’une amende cinquante (50) mille
à cinq cents (500) mille francs pour l’employeur qui omet de déclarer l’accident
ou la maladie professionnelle dans les délais légaux.
- Cinquante (50) mille à cinq cent mille (500) mille francs pour défaut
d’établissement du certificat pour le salarié victime d’un accident ou de maladie.
- De cinq cent mille (500) mille à cinq (05) millions de francs pour l’employeur qui
a opéré des retenues sur le salaire de son personnel sans les reverser au titre des
cotisations sociales.
- D’un (01) an à cinq (05) ans d’emprisonnement ou d’une amende de cinq cents
(500) mille à cinq (05) millions de francs pour l’employeur qui a occasionné la
mort ou une incapacité de travail supérieure ou égale à 66% d’un de ses employés.
Section III : le recouvrement forcé des cotisations sociales
Le recouvrement forcé des cotisations sociales intervient dans les cas prévues par la loi
et entraine des mesures coercitives à l’encontre de l’employeur défaillant.
Paragraphe 1 : Les cas de recours au recouvrement forcé
Il existe deux (02) cas à savoir : la faute imputable à l’employeur et la modification
juridique de l’activité de l’employeur.
1- La faute de l’employeur
L’employeur commet des fautes dans les hypothèses suivantes :
- Refus de déclarer les salaires et de donner suite à la vie des contrôleurs des
cotisations à leur passage ;
- Refus de payer spontanément les cotisations à leur passage ;
- Refus de payer spontanément les cotisations sociales ;
- Refus de donner suite à la mise en demeure adressée par la C.N.P.S en vue de
paiement des cotisations.
2- La modification juridique de l’activité de l’employeur
Les cotisations sociales sont immédiatement exigibles en cas de cession ou de
cessation d’une activité de l’entreprise, de fusion ou absorption de l’entreprise, de
privatisation ou de liquidation de l’entreprise. Il en existe de même en cas de
cessation d’emploi du personnel salarié. (Exemple : licenciement collectif du
 personnel). L’administration fiscale procède au recouvrement de l’intégralité des
cotisations sociales dues après mise en demeure de l’employeur ou du syndic, sans
préjudice des contrôle et réajustement des dettes sociales à la date de survenance de
l’évènement. Le montant de la dette globale peut faire l’objet des régularisations à
l’issue des contrôle et réajustement des dettes sociales à la date de survenance de
l’évènement. Le montant de la dette globale peut faire l’objet des régularisations à
l’issue des contrôles de redressement judiciaire ou de liquidation des biens en raison
du principe d’arrêt des poursuites individuelles prévu par l’article 75 de l’acte
uniforme portant procédure collective.
Paragraphe II : les mesures de recouvrement forcé
Elles sont constituées par la contrainte et l’action civile en recouvrement
1- La contrainte
Le directeur général de la C.N.P.S peut délivrer contre tout employeur débiteur récalcitrant, une
contrainte. Cette contrainte visée et rendue exécutoire dans les quinze (15) jours après
signification au débiteur par lettre recommandée entraine des poursuites. Un huissier ou un
agent assermenté du trésor peut procéder à l’exécution forcée par la voie de saisie des biens
meubles ou immeubles.
2- L’action civile en recouvrement des cotisations
Les créances de la C.N.P.S tout comme celles de l’administration fiscale ou douanière
bénéficie d’un privilège général sur les meubles et immeubles des débiteurs. Conformément
aux articles 179 et 180 de l’acte uniforme sur les sûretés. La C.N.P.S peut donc intenter une
action civile en recouvrement auprès des juridictions de droit commun. En cas de condamnation
du débiteur au paiement des cotisations sociales dues, l’exécution de cette décision peut se
solder par la saisie du patrimoine du débiteur.

Chapitre II : la procédure contentieuse de la sécurité sociale

La sécurité sociale étant un service public dont la gestion es confiée à un établissement
public administratif, la question s’est posée de savoir si le contentieux de la sécurité sociale
devrait être conçu comme un contentieux administratif, ou un contentieux judiciaire. Pour y
répondre, il convient d’analyser l’organisation juridictionnelle du contentieux et son objet.
Section I : l’organisation juridictionnel du contentieux de la sécurité sociale
Elle pose le problème de compétence et des principes de bases qui gouvernent le
contentieux
Paragraphe 1 : les règles de compétence
D’après les dispositions de l’arrêté conjoint du ministre du travail et du MINFI N°049
du 11 octobre 2002 portant réaménagement des procédures de recouvrement des cotisations
sociales, les employeurs peuvent saisir la juridiction administrative pour connaitre du
contentieux administratif (article 18 alinéa 1 de l’arrêté). La réglementation de la sécurité
sociale attribue désormais l’examen du contentieux en matière sociale aux juridictions
administratives et non plus aux commissions provinciales. Cf la loi N° 2006/022 du 29
décembre 2006 qui crée les tribunaux administratifs au chef-lieu de chaque région. Mais la
C.N.P.S peut saisir la juridiction de droit commun lorsqu’elle agit contre les employeurs.
Territorialement, le contentieux de la sécurité sociale doit être porté devant le comité de
recours gracieux préalable au siège de la direction générale de Yaoundé car c’est l’organe du
conseil d’administration de la C.N.P.S.
Paragraphe II : les principes de bases du contentieux de la sécurité sociale
Certains principes directeurs du contentieux de la sécurité sociale doivent être respectés tel le
principe de la rapidité et le principe de la gratuité
1- La rapidité dans l’organisation du contentieux
Ce principe est fondamental et préside au traitement des dossiers dans les délais précis et très
brefs. Les assurés étant en général en situation financière précaire, leur protection exige des
décisions urgentes en vertu des caractères alimentaires des créances sociales. Il en est de même
pour la prise en charge médicale et thérapeutiques des victimes d’accidents et des maladies
professionnelles cf. article 20 de la loi 04 juillet 1984 qui prescrit une phase gracieuse avant le
recours contentieux.
2- La gratuité de procédure
L’article 19 de la loi du 04 juillet dispose « la procédure tant en première instance qu’en
appel est gratuite, les jugements de documents produits sont enregistrés en débit et toutes les
dépenses procédures sont assimilées aux frais de justice criminelle… ».
Mais si le travailleur ou l’assuré sociale fait appel à un avocat ou à tout autre conseil fait
appel à un avocat ou à tout autre conseil ; il devra supporter les honoraires.
Section II : l’objet du contentieux de la sécurité sociale
Le contentieux de la sécurité sociale porte d’une part sur le recouvrement des cotisations
sociales et d’autre part sur l’indemnisation des risques sociaux (accident du travail, maladie
professionnelle) mais l’appréciation du droit de la sécurité sociale soulève d’autres problèmes
d’ordre médical et non juridique. Il en est ainsi de l’appréciation de l’état physique d’un assuré
qui peut exiger des expertises constituant un incident du contentieux de l’indemnisation des
risques sociaux.
Paragraphe 1 : le contentieux du recouvrement des cotisations.
Les points épineux du recouvrement des cotisations portent sur l’identification des
débiteurs, les déclarations des salaires et la détermination des montants des cotisations.
Paragraphe II : l’assujétissement et l’immatriculation
Pour assurer la charge des prestations sociales incombant à la C.N.P.S, toute personne
assujettie à la législation de la sécurité sociale doit s’acquitter de ses cotisations de façon
amiable et le cas échéant par recours à l’exécution forcée. Les personnes assujetties sont les
employeurs et les assurés volontaires. Cet assujétissement emporte l’obligation de se faire
immatriculer à la C.N.P.S, l’immatriculation est l’opération administrative qui marque
l’affiliation de l’employeur à la C.N.P.S, elle entraîne l’attribution d’un numéro matricule qui
permet de déterminer le régime dont l’employeur relève (régime général, spécifique,
renseignement privé, domestiques).
Paragraphe III : la détermination de l’assiette des cotisations
Les cotisations sont assises sur l’ensemble des sommes versées aux travailleurs en contre
partie ou à l’occasion de la prestation du travail fourni (c’est-à-dire le salaire cotisable ; le
contentieux des prestations dues au titre des accidents de travail ou des maladie professionnelles
a trait à la détermination des contributions, en vertu des déclarations auprès de la C.N.P.S. les
contestations relatives aux décisions de la C.N.P.S. Les contestations relatives aux décisions de
la C.N.P.S concernant la réparation des accidents du travail, ont trait à la fixation et l’octroi des
prestations. Les membres de la profession médicale sont appelés à collaborer directement ou
indirectement avec les organismes de sécurité sociale. En matière de sécurité sociale. En
matière de contrôle technique, de détermination des fautes et des sanctions, de fraudes et des
abus peuvent être commis par des médecins ou toute autre personne ayant dispensé des soins
aux assurés. En dehors des sanctions disciplinaires, les fautifs en matière de sécurité sociale
peuvent être poursuivi sur le plan civil ou pénal.