Droit Du Travail 2bts

DROIT DU TRAVAIL 2BTS
SOMMAIRE
TITRE I : GENERALITES SUR LE DROIT DU TRAVAIL
1-Les caractères du droit du travail
1-1-Définition du droit du travail
1-2-Domaine d’application du droit du travail
1-3-Caractères du droit du travail
2-Les sources du droit du travail
2-1-Sources internationales
2-2-Sources nationales
TITRE II : LE CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : Notion, caractères et différentes catégories de contrat de travail
1-Eléments caractéristiques du contrat de travail
1-1-Définition
1-2-Les éléments caractéristiques du contrat de travail
2-Distinction contrat de travail et conventions voisines
2-1-Contrat de travail et contrat d’entreprise
2-2-Contrat de travail et contrat de mandat
2-3-Contrat de travail et contrat de société
3-Les caractères du contrat de travail
3-1-Caractère synallagmatique
3-2-Caractère intuitu personae
3-3-Caractère consensuel
3-4-Caractère successif
3-5-Caractère d’adhésion
3-6-Caractère commutatif
4-Les différents contrats de travail
4-1-Contrat d’apprentissage
4-2-Contrat stage école
4-3-Contrat stage de qualification ou d'expérience professionnelle
4-4-Chantier école
4-5- Formation professionnelle
4-6-L’engagement à l’essai
4-7-Les contrats de travail à durée déterminée (CDD)
4-8-Le contrat de travail à temps partiel
4-9-Le contrat de travail temporaire
4-10-Les contrats de travail à durée indéterminée (CDI)
DROIT DU TRAVAIL Page 1
CHAPITRE 2 : Conditions de formation et effets du contrat de travail
1-Les conditions de formation du contrat de travail
1-1-Conditions de fond
1-2-Les conditions de forme
2-Les effets du contrat de travail
2-1-Du salarié
2-2-De l’employeur
2-3-Les pouvoirs du chef d’entreprise
CHAPITRE 3 : L’EXECUTION NORMALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1-La durée du travail
1-1-La durée légale du travail
1-2-La dérogation à la durée normale hebdomadaire de travail
2-Le temps de repos des travailleurs
2-1-Le repos en cours d’année
2-2-Le repos du salarié en fin d’année : les congés-payés
CHAPITRE 4 : LE SALAIRE
1-La structure du salaire
1-1-La notion du salaire
1-2-La structure du salaire
2-Les modalités du paiement du salaire
2-1-Le lieu de paiement
2-2-La périodicité
2-3-Les moyens de paiement
2-4-La preuve du paiement
3-Le caractère et la protection du salaire
CHAPITRE 5 : LES ENTRAVES A L’EXECUTION NORMALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1-La modification du contrat de travail
1-1-définition
1-2-Les cas de modification du contrat
1-3-L’intérim
2-Le changement dans la situation juridique de l’employeur
2-1-La règle de maintien des contrats de travail en cours
2-2-Les effets de la règle de maintien des contrats en cours
3-La suspension du contrat de travail
3-1-Les causes de suspensions
3-2-Les effets de la suspension des relations professionnelles

CHAPITRE 6 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1-La rupture du CDD
1-1-L’arrivée du terme
1-2-La brusque rupture
2-La rupture du CDI
2-1-Le licenciement individuel
2-2-Le licenciement collectif pour motif économique
3-La démission du salarié
3-1-Les conditions
3-2-Les effets
TITRE III : ORGANISATION PROFESSIONNELLE
Chapitre 1 : Le comité d’entreprise, de la santé et de la sécurité

1-Le comité d’entreprise
2-Le comité de santé et de sécurité au travail
3-Les services de santé au travail
4-Le service social d’entreprise
Chapitre 2 : L’inspecteur du travail

1-Définition
2-Les fonctions ou compétences de l’inspecteur du travail
3-Les pouvoirs ou moyen d’action de l’inspecteur du travail
Chapitre 3 : Les délégués du personnel

1-La mise en place de l’institution
2-Les attributions des délégués du personnel
3-Le statut du délégué du personnel
Chapitre 4 : Les délégués syndicaux

1-Définition et composition des syndicats
2-La constitution des syndicats
3-Role et attribution des syndicats
4-La dissolution des syndicats
5-Les délégués syndicaux
TITRE IV : LES DIFFERENDS DU TRAVAIL

Chapitre 1 : Les conflits individuels du travail
Chapitre 2 : Les conflits collectifs du travail

DROIT DU TRAVAIL
TITRE I : GENERALITES SUR LE DROIT DU TRAVAIL
L’évolution historique a permis de mettre, dès l’époque de la révolution industrielle,

en exergue le rapport entre l’exécutant et le détenteur des moyens de productions. Il
est ainsi apparu nécessaire d’améliorer et de garantir le rapport entre ces 2 parties
avec l’intervention de l’Etat. Chacune des parties étant en effet préoccupées par
l’exécution par l’autre de ses obligations.
1-Caractères du droit du travail

1-1-Définition du droit du travail
Le droit du travail se définit comme l’ensemble des règles juridiques qui régissent les
relations de travail individuelles et collectives existant entre employeurs et salariés.
Il s’applique également aux apprentis et à toutes autres personnes liées à l’entreprise
en vue d’acquérir une qualification ou expérience professionnelle.
1-2-Le domaine d’application du droit du travail

Le droit du travail s’applique :
-aux entreprises privées c’est-à-dire qu’il réglemente les relations juridiques existant
entre l’employeur et ses employés.
Ce qui permet d’exclure les fonctionnaires et agents de l’Etat qui, eux travaillent pour
le compte de l’Etat et sont rémunérés par celui-ci ;
-au travail subordonné c’est-à-dire un travail exécuté sous les ordres et pour le
compte d’autrui (relation employeur et employés). Le droit du travail ne concerne
donc pas les travailleurs indépendants (artisans, commerçants), les professions
libérales (avocat, huissier de justice, notaire, commissaire-priseur…) ;

-aux apprentis et toutes autres personnes liées à l’entreprise en vue d’acquérir une
qualification ou expérience professionnelle.
1-3-Les caractères du droit du travail

L’originalité du droit du travail se retrouve à travers ses caractères.
1-3-1-Le caractère mixte
Il présente un caractère mixte en ce qu’il relève à la fois du droit privé et du droit

public. En effet, s’il est vrai que le droit du travail était à l’origine une branche du droit
privé car il réglait les rapports entre personnes physiques privées (salariés,
employeurs), personnes morales privées (syndicats, entreprises, BIT, OIT).Il est
actuellement influencé par l’intervention de l’autorité publique notamment par la
réglementation, l’administration du travail et l’institution de l’inspection de travail.
Cela s’accompagne par l’imposition aux partenaires sociaux de règles d’ordre public
(exemple : l’institution de délégué du personnel est le seul fait de la loi).
1-3-2-Le caractère protecteur
Le droit du travail a été institué pour assurer la protection des salariés dans l’exercice
de leurs activités professionnelles. En effet, l’intervention de l’autorité publique se
justifie par la recherche du bien-être physique, social et économique du salarié qui
subit très souvent des inégalités dans la conclusion et l’exécution du contrat de
travail.
1-3-3-Le caractère concret
Le droit du travail est un droit pragmatique. Il édicte des règles qui se doivent d’être
pratiques pour arriver à protéger les salariés avec beaucoup plus d’efficacité. A cette
fin, le droit du travail fixe des garde-fous, des prescriptions d’ordre impératif.
1-3-4-Le caractère évolutif
Il tend à l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés en s’enrichissant

de nouveaux textes pour s’adapter à l’évolution du milieu du travail. En effet le droit
du travail fait l’objet de modifications, de reformes constantes pour la nécessaire et
indispensable adaptation de ses règles au nouveau contexte socio-économique et
technologique.
2-Les sources du droit du travail

Il existe 2 sources.
2-1-Sources internationales

Il s’agit des traités bilatéraux et multilatéraux conclus en matière de travail. Le droit
international du travail a été et demeure un moyen efficace d’humanisation et
d’amélioration du sort des travailleurs grâce à une action concertée des Etats. Cette
action exercée dans le cadre de l’OIT a abouti à l’adoption d’un certain nombre de
conventions et de recommandations internationales affirmant ou prescrivant des
principes généraux et des principes particuliers d’organisation des rapports entre les
partenaires sociaux et relatifs à la condition du travailleur.
Au demeurant, ces conventions internationales sont applicables en droit interne
ivoirien, lorsqu’elles sont ratifiées par l’Etat ivoirien.
2-2-Sources nationales
2-2-1- Sources internes étatiques
-La constitution : elle est une source du droit du travail en ce sen que son préambule
affirme les principes fondamentaux du droit du travail tels que le respect et la
nécessité de garantir la liberté syndicale ,la reconnaissance à tout citoyen des droits
économiques et sociaux(droit au travail et protection des individus contre le chômage
etc…).
-La loi: elle demeure la source du travail par excellence. Ainsi les règles de base
régissant les rapports de travail sont édictés par la loi numéro 2015-532 du 20 Juillet
2015 portant code du travail. Ce code abroge le code du 12 Janvier 1995, qui avait
remplacé celui du 1er avril 1964.
-Les règlements : sont les décrets et arrêtés en matière de travail qui ont pour
mission d’assurer les conditions et modalités d’application des lois relatives au travail.
Pour le nouveau code du travail, les décrets d'application seront pris ultérieurement.
-La jurisprudence : il s’agit des solutions données par les juridictions ivoiriennes
saisies en cas de litige en matière de travail.
2-2-2- Sources internes privées
Elles sont au nombre de 3 :

-les usages : Ce sont des habitudes suivies et pratiquées depuis de longues dates et
adoptées comme étant le droit. La loi renvoie aux usages, lorsqu’elle est plus
favorable aux travailleurs ;
-le règlement intérieur : c’est un document rédigé par l’employeur et qui précise
l’organisation interne du travail, fixe les règles de discipline, de sécurité et d’hygiène
dans l’entreprise .Il constitue une simple annexe des contrats individuels de travail ;
-les conventions collectives : ce sont des accords conclus entre le patronat et le
syndicat des salariés le 20 Juillet 1977, qui règlent les conditions de travail. Elle
prévoit en général des règles plus favorables aux travailleurs que la loi. Une fois

signée, elles restent ouvertes à l’adhésion des autres syndicats. Elles s’appliquent aux
travailleurs du secteur privé ivoirien.
-Les conventions d’établissement : accord entre employeur et salariés visant à
améliorer l’application des conventions collectives au sein de l’entreprise.
TITRE II : LE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est une forme particulière d’acte juridique consacrant l’accord de
volonté entre 2 personnes et destiné à produire un effet de droit. En effet la liberté
contractuelle et le principe du consensualisme caractérisent l’autonomie de la
volonté des parties au contrat. Les relations de travail en sont une illustration parfaite
.Ainsi de l’importance du contrat de travail, nous serons amenés à étudier
successivement :
-Notion, caractères et différentes catégories de contrat de travail
-Conditions de formations et effets du contrat de travail
-L’exécution normale du contrat de travail
-Les entraves à l’exécution normale du contrat de travail
-La rupture du contrat
CHAPITRE 1 : Notion, caractères et différentes catégories de contrat de travail
1-Eléments caractéristiques du contrat de travail
1-1-Définition
Le contrat de travail est un accord de volonté par lequel une personne physique
s’engage à mettre son activité professionnelle, sous la direction et l’autorité d’une
autre personne physique ou morale appelée employeur moyennant rémunération.
1-2-Les éléments caractéristiques du contrat de travail
De la définition du contrat de travail, ressort 3 éléments qui sont constitutifs du

contrat de travail :
-la prestation de travail ;
-la rémunération ;
-et le lien de subordination.

1-2-1-La prestation de travail
Premier élément nécessaire à l’existence du contrat de travail, la prestation de travail
est l’obligation essentielle du travailleur qui s’est engagé à fournir une activité
professionnelle à l’employeur .Cette prestation peut être d’ordre physique (ouvriers,
manutentionnaires), d’ordre intellectuel ou artistique. Elle peut être effectuée par un
cadre (ingénieur, économiste) ou par un employé subalterne.
La prestation de travail est tantôt une tâche essentiellement matérielle, tantôt des
opérations juridiques (vente, achat, paiement etc…) que le salarié accomplit pour le
compte du chef d’entreprise.2 principes fondent la prestation de travail :
-la prestation a un caractère successif de ce fait que son exécution par le salarié se
prolonge nécessairement dans le temps sur une période plus ou moins longue.
-la prestation a un caractère personnel. En effet, le travailleur s’engage à fournir lui-
même les tâches convenues avec l’employeur. Ainsi, il est formellement interdit au
salarié de se faire remplacer en raison du caractère intuitu personae (contrat conclu
en raison de ses qualités personnelles, professionnelles, morales et psychologiques).
1-2-2-La rémunération
La prestation de travail est fournie par l’employé moyennant une rémunération

appelée salaire, qui en est la contrepartie nécessaire. Le salaire peut être calculé de 2
manières : soit en fonction du temps de travail (calculé à l’heure, à la journée, la
semaine, au mois ou à l’année) soit fixé forfaitairement en fonction de l’importance
de la tâche accomplie (à la tâche ou à la pièce).
1-2-3-Le lien de subordination
La subordination dans le contrat de travail place le travailleur sous l’autorité et la

responsabilité de son employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution du
travail. L’employeur contrôle l’accomplissement du travail, vérifie les résultats en
vertu de ce lien. Ce critère permet de distinguer le salarié du travailleur indépendant.
2-Distinction contrat de travail et conventions voisines
2-1-Contrat de travail et contrat d’entreprise
Le contrat d’entreprise est la convention par laquelle une personne, l’entrepreneur,

s’engage moyennant rémunération à accomplir de manière indépendante un travail
au profit d’une autre, le maitre d’ouvrage (ou client).L’indépendance est le critère de
distinction entre le contrat de travail et le contrat d’entreprise. En effet,
l’entrepreneur reste indépendant dans l’organisation de son travail, dans le choix des
moyens et matériels de travail et dans les horaires de travail. Par ailleurs,
l’entrepreneur est propriétaire des moyens de production et exécute le travail avec la
collaboration des travailleurs recrutés et rémunéré par lui.
Exemple : avocat, médecin, entrepreneur etc…
2-2-Contrat de travail et mandat

Le mandat est le contrat par lequel une personne , le mandant ,donne à une autre , le
mandataire , le pouvoir d’accomplir en son nom et pour son compte un ou plusieurs
actes juridiques .La première distinction vient de ce que le contrat de travail a pour
objet principal l’accomplissement d’une prestation matérielle ou intellectuelle de
service du salarié. Alors que, le contrat de mandat porte sur les actes juridiques. La
2ème distinction vient de l’indépendance du mandataire.
2-3-Contrat de travail et contrat de société
Le contrat de société est un contrat par lequel 2 ou plusieurs personnes conviennent

d’affecter à une activité, des biens en numéraire ou en nature dans le but de partager
le bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourrait en résulter et contribuer aux
pertes. La distinction entre le contrat de travail et le contrat de société découle de
l’absence de subordination. Car dans le contrat de société, les associés sont égaux.
Alors que le contrat de travail se caractérise par l’inégalité entre employeur et
salariés.
3-Les caractères du contrat de travail
3-1-Caractère synallagmatique
Chacune des parties au contrat de travail est tenue d’une obligation l’une envers
l’autre. Le salarié fournit sa prestation de travail, l’employeur rémunère le salarié
3-2-Caractère intuitu personae
Le contrat de travail est conclu en considération de la personne. Ce qui rend

impossible le remplacement du travailleur par une autre personne sans le
consentement de l’employeur.
3-3-Caractère consensuel
Le contrat de travail est un contrat qui se forme par le seul échange de consentement
des parties. Il n’exige pas d’écrit pour sa formation
3-4-Caractère successif
Le contrat de travail est un contrat dans lequel les obligations des parties
s’échelonnent dans le temps.
3-5-Caractère d’adhésion
Le contrat de travail est celui dans lequel l’employeur rédige à l’avance les clauses du
contrat sans possibilité pour l’employé de les discuter. Il adhère ou il refuse.
3-6-Caractère commutatif
Ce caractère met en exergue le fait que chacune des parties connaît la teneur de ses
obligations avant la signature du contrat. Ainsi l'employeur sait le salaire qu'il va
verser au salarié et ce dernier connaît la nature du travail à accomplir.
4-Les différents contrats de travail
4-1-Contrat d’apprentissage
4-1-1-Définition
C’est un contrat par lequel un chef d’entreprise industrielle, commerciale, agricole ou

un artisan s’engage à donner une formation professionnelle méthodique et complète
à une personne qui s’oblige en retour ,à se conformer aux instructions qu’elle recevra
et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de son apprentissage
4-1-2-Conditions de validité
Pour être valable, le contrat d’apprentissage doit être soumis à des conditions de
fond et de forme
4-1-2-1-Les conditions de fond
Ces conditions sont relatives au maitre et à l’apprenti :

-les conditions relatives au maître : il doit être titulaire d’une carte de « maître
d’apprentissage »délivrée par le ministère chargé de la formation professionnelle. Si
le maitre ne vit pas en famille ou en communauté, il ne peut loger en son domicile
personnel ou dans son atelier des apprentis-mineurs. Il doit être majeur et de bonne
moralité. Aussi, il ne doit jamais être condamné pour crime ou délit contre les mœurs.

-les conditions relatives à l’apprenti : un mineur (d’au moins 14 ans) peut signer un
contrat d’apprentissage. Il doit subir un examen médical avant le début de la
formation et bénéficier d’une assurance.
4-1-2-2-Les conditions de forme

Le contrat d’apprentissage doit être obligatoirement :
-passé par écrit (en 5 exemplaires) et rédigé en langue française ;
-déposé dans les 15 jours au greffe du tribunal de travail.
Le contrat d’apprentissage ne peut excéder 3 ans.
4-1-3-Les obligations des parties

-Les obligations du maître : il doit donner une formation professionnelle méthodique
et complète à l’apprenti. Il doit lui enseigner progressivement et complètement le
métier qui fait l’objet du contrat .Il doit également le traiter en bon père de famille et
lui accorder le temps (qui ne peut excéder 2heures par jours) et la liberté nécessaire
pour son instruction, si celui-ci ne sait pas lire et écrire. Il bénéficie d’avantages
financiers attachés à la conclusion du contrat. Il doit prévenir sans retard les parents
de l’apprenti ou leurs représentants en cas de maladie, d’absence ou de tout autre
fait de nature à motiver leur intervention. Enfin, il doit délivrer à la fin de
l’apprentissage, une attestation de fin d’apprentissage.
-les obligations de l’apprenti : il doit se conformer aux instructions du maître et
exécuter les ouvrages qui lui sont confiés. Il doit à son maître obéissance et respect
dans le cadre de l’apprentissage.
4-1-4-Rupture du contrat et responsabilité du maître

Le maitre dont l’apprenti ou plus de 50%des apprentis ont échoué successivement à
l’un des examens de fin de contrat ne peut recevoir d’autres apprentis à former sauf
s’il obtient après 2 ans au moins à compter du 2ème échec, un nouveau agrément.
Le contrat prend fin en principe au terme de la durée de la formation. Mais les parties
peuvent d’un commun accord rompre le contrat si elles estiment avoir une cause
légitime ou en cas de force majeure.
Le maître est civilement responsable des dommages causés par l’apprenti pendant le
temps où il est sous sa surveillance.

4-2-Contrat stage école
4-2-1-Définition
C'est la convention par laquelle un élève ou un étudiant s'engage, en vue de la

validation de son diplôme ou de sa formation professionnelle, à recevoir au sein d'une
entreprise une formation pratique.
Toute entreprise a l'obligation de recevoir les élèves ou étudiants en vue de la
validation de leur diplôme
4-2-2-Conditions de formation
Le contrat doit être constaté par écrit, à défaut, il devient un CDI.il est obligatoirement
signale par l’établissement d’enseignement, l’entreprise d’accueil et le stagiaire et son
représentant. Rémunéré. Toutefois l'entreprise peut allouer au stagiaire une
indemnité dont elle détermine librement le montant.
4-2-3-Modalite du contrat stage école
Le contrat stage école peut être sollicite par l’étudiant, l’école ; ou l’entreprise. les
périodes de stage correspondent a des périodes temporaires de mise en situation en
milieu professionnel au cours desquelles l’étudiant acquiert des compétences
professionnelles.
Le stagiaire se voir confier des taches conforme aux projets pédagogiques définies
par l’établissement et approuve par l’entreprise d’accueil.
Le quota de stagiaire est de é pourcent pour les entreprises ayant moins de 300
travailleurs et « pourcent pour les entreprises ayant plus de «300 TRAVAILLEURS ;
L’entreprise d’accueil désigné en son sein un maitre de stage charge de

l’accompagnement du stagiaire. Un enseignant de référence au sein de l’école est
également désigné pour suivre l’étudiant en stage.
La durée du stage varie en fonction du cycle de formation :
-trois mois pour les élevés de l’enseignement technique et professionnel, trois mois
pour les étudiants du premier cycle universitaire
-six mois pour les étudiants du deuxième et troisième cycle universitaire.
Cette durée n’est pas renouvelable
4-2-4-Rupture du contrat
Le contrat stage école prend fin au terme de la période conventionnelle sans
indemnité ni préavis.IL peut être rompu à l’initiative de l’une des parties, d’accord
parties ou .en cas de forces majeur.
Une attestation de fin de stage est délivrée au stagiaire par l’entreprise d’accueil
4-3-Contrat stage de qualification ou d'expérience professionnelle
4-3-1-Définition
C'est une convention par laquelle l'entreprise s'engage pour la durée prévue à donner
au stagiaire une formation pratique lui permettant d'acquérir une qualification ou une
expérience professionnelle.
Toute entreprise a l'obligation de recevoir en stage de qualification ou d'expérience
professionnelle, des demandeurs d'emploi en vue d'acquérir une qualification ou une
première expérience professionnelle.
4-3-2-Conditions de formation
Ce contrat doit être constaté par écrit, à défaut, il se transforme en CDI et signé
obligatoirement entre le stagiaire ou son représentant et l’établissement d’accueil.
4-3-3-Modalités
L’entreprise désigne en son sein un maitre de stage. Le stagiaire bénéficie d’une

indemnité forfaitaire dont le montant ne peut être inférieur à la moitié du salaire
minimum de la catégorie dont relève l’emploi occupé. Le stagiaire doit être déclaré à la
CNPS pour les accidents de travail et maladies professionnelles
Il est soumis au règlement intérieur de l'entreprise. Lorsqu'il est reconnu apte à tenir
un emploi en rapport avec sa qualification, il est prioritaire en cas d'embauche audit
emploi pendant une durée de 6 mois.
4-3-4-La fin du contrat

Il prend fin au terme de la période conventionnelle sans indemnités ni préavis. Le
contrat peut etre rompu à l’initiative de l’une des parties ou en cas de force majeure
En outre à la fin du stage, elle lui délivre une attestation indiquant sa qualification,
l'objet du stage et sa durée.
4-4-Chantier école

4-4-1-Définition
Action collective qui, à partir d'une situation de mise au travail sur une production
grandeur nature, a pour objectif, la professionnalisation et la qualification dans un
métier d'une personne ou d'un groupe de personnes.
Les modalités seront fixées ultérieurement
4-4-2-Modalités du chantier école

Le chantier école permet la mise en œuvre d’opération de formation de type
particulier sur un chantier grandeur nature, avec pour objectif l’insertion
professionnelle des personnes en difficulté d’accès à l’emploi, que ce soit pour l’accès
à une formation qualifiante ou l’accès direct à un emploi. Le contrat est conclu entre la
structure d’accompagnement et de coordination, la structure d’accueil et le
bénéficiaire.
4-4-3-Organisation du chantier
Il est organisé par les collectivités territoriales, les entreprises privées et publiques et
les associations agrées par l’Etat. A cet effet elles ont pour mission :
-d’assurer l’accueil, le recrutement et la mise au travail sur les actions collectives des
personnes sans emplois scolarisées ou déscolarisées, en quête d’emploi ;
-d’organiser le suivi, l’accompagnement, l’encadrement technique et la formation de
leurs stagiaires en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions
d‘une insertion professionnelle durable. Les projets de chantier école s’organisent
autour de 3 composantes étroitement articulés ;
-une formation professionnelle à partir d’une réalisation collective des stagiaires
basées sur un support concret et grandeur nature, l’acquisition des gestes et
techniques étant fondées sur la mise en situation ;
-une ou des immersions en entreprise dans le cadre de stage,
-un accompagnement socioprofessionnel individualisé
4-4-4-Conditions de travail et durée du chantier école

-Conditions du chantier école : Sont exclus du chantier école les activités de nature à
porter atteinte à la sécurité, la santé ou l’intégrité physiques ou morale des personnes
qui y sont présentées. Elles sont soumises aux mêmes conditions de travail que les
salariés de la structure d’accueil en ce qui concerne :
_les durées quotidiennes et hebdomadaires de présence
_la présence de nuit
_le repos quotidien et le repos hebdomadaires et les jours fériés

_la santé et la sécurité au travail
-les droits : le bénéficiaire d’un contrat chantier école n’est pas rémunéré par la
structure d’accueil. Toutefois cette structure peut lui allpouer une indemnité
forfaitaire. Il a accès dans la structure d’accueil aux avantages offerts aux salariés pour
la restauration, l’hébergement et le transport.
-durée : ne peut être inférieur à 4 mois ou excéder 12 mois. En tout état de cause la
convention prend fin avec l’achevement du chantier
4-4-5-Fin du contrat chantier école

Le contrat peut etre interrompu pour un motif lié à la maladie, à un accident , à la
grossesse, à la maternité, à l’adoption ou en cas de rupture de la convention à
l’initiative de l’organisme d’accueil . Il est délivré au stagiaire par la structure d’accueil
une attestation de qualification professionnelle. En outre elle peut decider à la fin de
conclure avec le stagiaire un CDD ou un CDI.
4-5-Formation professionnelle
Il faut distinguer la formation professionnelle continue et le congé de formation.
4-5-1-Formation professionnelle continue

C’est une formation qui permet au travailleur de bénéficier d’une formation
professionnelle continue et de perfectionnement professionnel que nécessite
l’exercice de son emploi, dans un but de promotion sociale et d’adaptation à
l’évolution économique et technologique.
Pendant cette période le travailleur perçoit son salaire intégrale et les indemnités qui
s’y rattachent
4-5-2-Congé de formation
Le congé de formation est une p2riode de suspension du contrat de travail qui a pour
objet de permettre 0 tous travailleurs, au cours de sa vie professionnelle de suivre 0
son initiative, et 0 titre individuelle, des actions de formation.
Pour bénéficier d’un congé individuel de formation, le salarié doit :
-justifier d’une ancienneté d’au moins 36 mois dans l’entreprise ou d’un retour de
congé de formation depuis au moins 36 mois ;
-formuler une demande, avec les pièces justificatives au moins 2 mois avant le début
de la formation.
Lorsque plusieurs travailleurs de la même entreprise, demandent un congé de
formation, l’employeur peut différer certaines demandes. Le bénéfice du congé de
formation demandé est de droit, sauf dans !le cas où l’employeur estime que cette
absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne
marche de ‘entreprise.
Par ailleurs la formation est prise en charge par le travailleur.
Le congé de formation correspond à la durée de la formation, sans pouvoir excéder un
an s’il s’agit de formation continue à temps plein ou 1200 heures dans les autres cas
(formations constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements
discontinus ou à temps partiel).
4-5-3-Congé de formation syndicale

Le congé de formation syndicale est une période au cours de laquelle less représentant
des travailleurs participent à une formation syndicale.
La durée ne peut excéder 3 semaines dans l’année et est fixé d’accord parties entre les
syndicats des travailleurs et l’employeur.
Le temps de formation est considéré comme temps de travail effectif. Par conséquent
le travailleur reçois sa rémunération et conserve tous ses droits.
4-6-L’engagement à l’essai
4-6-1-Définition
L’essai (doit être obligatoirement constaté par écrit ou par lettre d’embauche) est une
période probatoire et d’observation pendant laquelle l’employeur teste les capacités
professionnelles du salarié et ce dernier apprécie le travail en fonction de ses
aptitudes. Le contrat de travail qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée peut
comporter une période d’essai.
L’essai peut être une clause du contrat de travail définitif. En conséquence, le salarié
doit exécuter sa prestation de travail et observer la réglementation du travail ainsi que
le règlement intérieur .L’employeur doit donner du travail à l’employé et lui payer un
salaire qui est fixé conformément aux taux de la catégorie professionnelle dans
laquelle il a été engagé.
4-6-2-La durée de l’essai

Selon la convention collective, il ressort que la période de l’essai a été fixée pour les
CDI à :
-8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée ;
-1 mois pour ceux payés au mois
-2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens supérieurs et assimilés ;
-3 mois pour les ingénieurs, cadres et assimilés ;
-6 mois pour les cadres supérieurs.
Pour les CDD, la durée de l’essai est déterminée d’accord partie.
4-6-3-Le renouvellement de l’essai

Pour le CDI, l’essai est renouvelable une seule fois .Le renouvellement doit être notifié
au travailleur par écrit de la manière suivante :
-2 jours avant la fin de la période d’essai qui a une durée de 8 jours ;
-8 jours avant la fin de la période d’essai qui a une durée d’1 mois
-15 jours avant la fin de la période d’essai qui a une durée de 2 ou 3 mois.
-1 mois avant la fin de la période d’essai qui a une durée de 6 mois.
Si le travailleur est maintenu au service à l’expiration de l’engagement à l’essai ou de
son renouvellement, les parties sont liées par un contrat de travail à durée
indéterminée.
Pour les CDD la durée ou le renouvellement ne peut excéder 1 an. A défaut, il se
transforme en CDD.
4-6-4-La fin de l’essai

A la fin de l’essai, le travailleur peut être maintenu en service sans que l’engagement
soit renouvelé .Il y a ainsi contrat de travail à durée indéterminée.
La rupture de l’engagement à l’essai peut intervenir à tout moment sur l’initiative de

l’une ou l’autre partie sans préavis. Pour que le travailleur obtienne des dommages-
intérêts pour rupture abusive de l’essai, il faut qu’il prouve que son employeur a agi
avec malveillance à son égard.
L’engagement à l’essai peut donc être rompu librement sans que l’une des parties
puisse prétendre à une indemnité.
4-7-Les contrats de travail à durée déterminée (CDD)
C’est un contrat qui prend fin à l’arrivée d’un terme fixé par les parties au moment de
sa conclusion.
L’effectif des travailleurs sous contrat à Durée Déterminée occupant un emploi
permanent ne doit pas dépasser le 1/3 de l’effectif de l’effectif total de l’entreprise.
Le CDD comporte 2 modalités : le terme peut être précis ou imprécis.
4-7-1-Le CDD à terme précis

Le contrat contient un terme fixé au moment de sa conclusion qui indique la date à
laquelle il expire. En d’autres termes le CDD à terme précis est un contrat qui indique
soit la date de son achèvement soit la durée précise pour laquelle il est conclu.
Le CDD à terme précis doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d’embauche.
L’absence d’écrit transforme le CDD en CDI. Les CDD ne peuvent pas être utilisés dans
les entreprises ayant fait un licenciement pour motif économique sauf si la durée de
ces contrats n’excède pas 3 mois.
La durée de ce contrat est de 2 ans maximum. Il peut être renouvelé plusieurs fois.
Cependant ces renouvellements ne doivent pas dépasser 2 ans. Si les renouvellements
dépassent 2 ans, le CDD se transforme en CDI.
Le CDD à terme précis ne peut être rompu que suite à l’arrivée du terme précis, sauf
en cas de force majeure, de faute lourde du salarié, de résiliation judiciaire et d’accord
des parties.
A la fin du CDD, le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat comme
complément de salaire, s’il n’aboutit pas à un CDI. Le taux est de 3% du salaire brut
(salaire brut : salaire sans charge) perçu pendant la durée du CDD. C’est une indemnité
due lors du paiement du dernier salaire. Cependant dans certains cas l’indemnité n’est
pas due (le salarié refuse la conclusion du CDI ou lorsque la rupture anticipée est le fait
du salarié ou en cas de faute du travailleur).
4-7-2-Le CDD à terme imprécis

Le CDD à terme imprécis est celui dont la date précise de la fin du contrat n’est pas
indiquée. L’employeur doit informer le salarié sur la durée approximative du contrat.
Ce contrat est utilisé seulement que dans les cas ci-après:
-le remplacement d’un travailleur en cas d’absence, de suspension de son contrat ou
d’attente de l’entrée en service d’un travailleur recruté par CDI.
-la durée d’une saison. Exemple : la saison de la récolte du café, le tournage d’un film
qui dure quelque mois… ;
-un surcroît occasionnel de travail ou une activité inhabituelle de l’entreprise.
-un emploi dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie
conventionnelle et pour lesquelles il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI ;
-durée d’un projet ou d’un chantier
En principe, le CDD à terme imprécis doit être passé par écrit .Cependant, ceux des
travailleurs journaliers payés à l’heure ou à la journée, engagés pour une occupation
de courte durée de la semaine ou de la quinzaine ne sont pas soumis à un écrit.
La fin du contrat est constituée par le retour du salarié remplacé, la fin de la saison, la
fin du surcroît occasionnel, de l’activité inhabituelle de l’entreprise, du chantier ou du
projet etc…Il prend fin également suite à un cas de force majeure, d’un accord des
parties ou de résiliation judiciaire.
La fin du CDD à terme précis concerne aussi le CDD à terme imprécis.
4-8-Le contrat de travail à temps partiel

4-8-1-Définition
Le contrat de travail à temps partiel est le contrat qui encadre le travail effectué de
façon régulière et volontaire dont la durée est plus ou moins égale à 30 heures par
semaine ou 120 heures par mois.
Avant le recours à ce type de contrat qui se fait par écrit, l’employeur en informe
l’inspecteur du travail. Cette technique est utilisée :
-par les entreprises en difficulté lorsque celles-ci sont obligées d’opérer des
restructurations en proposant des contrats de travail à temps partiel à tout ou partie
des salarié ;
-par les entreprises non en difficulté lorsque celles-ci veulent s’assurer les
compétences de plusieurs travailleurs sans que cela n’entraine un accroissement de
leurs charges.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées par les salariés. Constitue une
heure complémentaire toute heure de travail effectuée par le travailleur à temps
partiel au-delà de la limite hebdomadaire ou mensuel fixé par le contrat et inférieur à
la durée légale du travail.
4-8-2-Les intérêts pratiques

Il présente un intérêt pour l’employeur et pour l’employé :
-Il permet au salarié de cumuler un emploi rémunéré avec une formation
professionnelle, des études des activités familiales ou ménagères.
En outre il facilite le travail des personnes vulnérables (handicapés et personnes âgées)
-Il permet à l’entreprise d’améliorer sa productivité en luttant contre l’absentéisme. Il
est aussi utile aux entreprises en restructuration ou en difficulté économiques
4-8-3-Durée, fin du contrat et droits des salariés
Dans le cadre d’une entreprise en difficulté, la durée est de 3 mois renouvelable une
seule fois au cours d’une période de 12 mois.
Quant à l’entreprise non en difficulté, la durée est celle de 2 ans maximum.

Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le travailleur à temps complet. En
effet, il bénéficie de tous les droits légaux et réglementaires tels que rémunération
proportionnelle, congé payé, ancienneté, déclaration à la CNPS etc…
Il prend fin à l’arrivée du terme convenu ou par la faute d’une partie ou d’un commun
accord des parties. Cependant sa rupture doit obéir au respect du délai de préavis, qui
est le même que pour un travailleur à temps complet.
4-9-Le contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire peut être défini comme celui par lequel une entreprise
dite de « travail temporaire » embauche provisoirement moyennant rémunération, un
salarié appelé travailleur temporaire ou intérimaire ou missionnaire et le met au
service d’une entreprise utilisatrice, dont il n’est pas l’employé.
La durée de la mission est limitée (elle ne peut être supérieur à 3 mois ; elle est
renouvelable, par des périodes de 1 mois maximum).La conséquence du dépassement
de cette durée est que le travailleur bénéficie d’un CDI de l’entreprise utilisatrice.
L’entreprise utilisatrice peut recourir à l’entreprise de travail temporaire notamment :
-pendant la durée de l’absence ou le temps de suspension du contrat de travail d’un
salarié sauf en cas de conflit collectif ;
-pour répondre à un surcroît occasionnel d’activité ou à la création d’activités
nouvelles ;
-pour des travaux urgents.
En cas de défaillance de l’entreprise temporaire pour la rémunération, c’est
l’entreprise utilisatrice qui devra payer le salaire.
4-10-Les contrats de travail à durée indéterminée (CDI)
Le contrat à durée indéterminée est le type de contrat le plus utilisé dans le milieu du
travail à cause de sa souplesse en ce qui concerne la faculté de rupture conférée aux
parties. En effet, puisqu’il n’y a pas de terme fixé au contrat, les parties peuvent le
résilier unilatéralement et à tout moment.
Il constitue la forme normale de travail, la forme de principe.
Ce contrat a pour vocation à pourvoir les postes de travail permanents. Ce contrat a
une durée non prévue au moment de la conclusion.
Dans ce contrat, le travailleur est dans une situation d’insécurité parce que ce contrat
est très instable. C’est pour cette raison que des mesures existent pour protéger les
salariés en cas de rupture abusive de ce type de contrat.

CHAPITRE 2 : Conditions de formation et effets du contrat de travail
La validité du contrat de travail exige le respect des conditions de formation. Et cette
validité entraine inéluctablement des effets découlant du contrat de travail.
1-Les conditions de formation du contrat de travail
Il existe des conditions de fond et des conditions de forme pour la validité du contrat
de travail.
1-1-Conditions de fond
Quatre conditions sont nécessaires à la validité d’un contrat de travail. Ce sont : la

capacité, le consentement, l’objet et la cause.
1-1-1-Le consentement des parties
Le consentement des parties dans un contrat de travail s’exprime par la signature par
les parties du contrat. Il doit être donné librement.
Ce consentement doit être exempt de vices tels l’erreur (se tromper sur le poste
proposé), la violence (exercer une pression physique ou morale) ou le dol (utiliser des
pratiques frauduleuses dans le but d’induire l’autre partie en erreur).
Un contrat de travail peut être annulé pour dol s’il est démontré que les manœuvres
frauduleuses pratiquées par l’une des parties sont telles que, sans ces manœuvres,
l’autre n’aurait pas contracté.
En outre le harcèlement sexuel et moral est interdit. Constitue un harcèlement sexuel
les comportements abusifs, les menaces, les attaques, les paroles, les intimidations, les
écrits, les attitudes, les agissements répétés à l’encontre d’un salarié ayant une
connotation sexuelle dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son
profit ou au profit d’un tiers.
Le harcèlement moral est tous comportements abusifs, menaces, attaques, paroles,

intimidations, écrits, attitudes, agissements répétés à l’encontre d’un salarié ayant
pour but la dégradation de ces conditions de travail et qui comme tels sont
susceptibles de porter atteinte à ces droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique
ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement se prouve par tout moyen.
1-1-2-La capacité des parties

En principe, les parties au contrat doivent être capables de s’engager. Or en ce qui
concerne le mineur celui-ci est frappé d’une incapacité de conclure un contrat de
travail. Cependant les apprentis (âgés d’au moins 14 ans) et les mineurs de 16 ans
assistés de leur représentant légal peuvent signer un contrat de travail. Aussi les
mineurs de 18 ans peuvent signer seuls leur contrat de travail.
Quant à la femme mariée, elle peut conclure seule un contrat de travail sans
l’autorisation de son mari. Mais il ne faudra pas que l’exercice de cette profession soit
contraire à l’intérêt de la famille, sans quoi le mari peut faire opposition.
Par ailleurs, l’employeur ne peut tenir compte de la situation de handicap (physique,
intellectuel) d’une personne pour lui refuser un emploi. Mieux l’employeur doit
réserver un quota d’emploi aux handicapés possédant une qualification
professionnelle.
1-1-3-Un objet certain, licite, matériellement possible

Pour le salarié, l’objet du contrat réside dans la prestation de service alors que pour
l’employeur, il réside dans la rémunération. L’objet doit être licite et moral, possible et
certain.
1-1-4-Une cause licite et morale
Un contrat de travail est nul si le salarié s’engage pour une activité illicite ou dans une
entreprise exerçant une activité contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs.
A titre d’exemple une femme de chambre, employée dans une maison de tolérance est
mal fondé à se prévaloir d’un contrat de travail dont la cause est contraire aux bonnes
mœurs, pour réclamer à son ancien employeur un solde de salaire.
1-2-Les conditions de forme
La forme du contrat de travail dépend de la nature du contrat. En effet, il est important

de distinguer le CDI des autres types de contrat.
1-2-1-La forme du CDI
Le code du travail n’impose pas une forme déterminée pour constater le contrat de
travail à durée indéterminée. On en déduit que le contrat de travail peut être écrit ou
verbal.
1-2-2-La forme des autres types de contrat
L’écrit est exigé pour les contrats suivant:

-le contrat de stage de qualification ;
-le contrat stage école ;
-le chantier école ;
-le contrat d’apprentissage ;
-les contrats de travail comportant une période d’essai ;
-le contrat à durée déterminée à terme précis ;
-le contrat à temps partiel ;
-le contrat à durée déterminée à terme imprécis sauf ceux des travailleurs journaliers
payés à l’heure ou à la journée, engagés pour une occupation de courte durée de la
semaine ou de la quinzaine.
Selon le code du travail, l’écrit est exigé pour la preuve du contrat de travail.

2-Les effets du contrat de travail
Les effets du contrat de travail mettent en relief les droits et obligations des parties et
les pouvoirs du chef d’entreprise.
2-1-Du salarié
2-1-1-Les droits du salarié
Outre les droits communs à tous les travailleurs (salaire, repos, déclaration à la CNPS),
l’enfant et la femme salariée bénéficient de droits spécifiques :
-Concernant l’enfant de moins de 18 ans, un décret fixera la nature des travaux qui lui
sont interdits. En outre, l’employeur tient à leur égard un registre particulier. Par
ailleurs, l’enfant de moins de 18 ans peut requérir par un médecin du travail la
vérification du travail en relation avec ses aptitudes physiques. Si l’emploi qu’il occupe
est ainsi reconnu au-dessus de ses forces, il doit être affecté à un autre poste plus
convenable, à défaut, le contrat est résilié avec paiement des indemnités (préavis,
licenciement s’il y a lieu) ;
-Concernant la femme salariée, elle ne peut être licenciée en état de grossesse. Elle a
droit au congé de maternité qui peut être prorogé en cas de naissance multiple (2
semaines en plus des 8 semaines post-natales) en cas de maladie résultant de la
grossesse ou des couches (3 semaines). Elle a droit également à l’intégralité de son
salaire. L’employeur ne doit s’intéresser à l’origine de la grossesse.
2-1-2-Les obligations du salarié : l’accomplissement de la
prestation de travail
L’exécution de la prestation de travail doit revêtir trois caractères.

-Le caractère personnel de l’exécution
Le contrat de travail est toujours conclu intuitu personae. Il en découle que le salarié
signataire du contrat de travail doit exécuter lui-même les tâches pour lesquelles il a
été engagé.
Cette exigence interdit au salarié de se faire remplacer par un tiers sans l’autorisation
du patron. Le non-respect de cette prohibition constitue une faute grave justifiant le
licenciement du travailleur.
-Le caractère consciencieux de l’exécution du contrat de travail
Exécuter consciencieusement son travail revient pour le salarié à l’accomplir
correctement c’est-à-dire en bon père de famille.

Pour la doctrine, toutes les fautes commises par le salarié (même la simple négligence)
constituent des manquements à son obligation de travail et l’expose à un licenciement
ou à des dommages intérêts.
Mais dans un souci de protection des travailleurs la jurisprudence n’admet la
responsabilité civile et le licenciement des salariés que s’ils ont commis une faute
lourde ou grave.
-Le caractère loyal de l’exécution du contrat de travail
Les tribunaux ont décidé dans un certain nombre de cas que l’employé a agi de
manière déloyale envers son patron soit parce qu’il a abusé de ses fonctions soit parce
qu’il n’a pas respecté l’obligation de réserve et de discrétion.
→L’abus de fonction
Le salarié qui a réservé à l’employeur le monopole de son activité professionnelle ne
saurait sans commettre une faute lourde travailler au profit d’un autre employeur.
Constitue aussi des actes de déloyauté, le fait pour un directeur des achats de
percevoir à son profit des sommes d’argent de plusieurs fournisseurs le plaçant par là
même dans un état de dépendance contraire aux intérêts de l’entreprise.
La production de facture de complaisance pour obtenir les frais de déplacement ou
frais de mission. L’achat de matériels par le travailleur pour son usage personnel.
→ L’obligation de réserve et de discrétion
La loyauté dans l’exécution du contrat de travail signifie en outre pour le salarié qu’il
ne doit pas divulguer les secrets et méthodes de production de l’entreprise.
Le manquement à une telle obligation constitue une faute lourde légitimant le renvoi
du salarié sans aucune indemnité de licenciement.
2-2-De l’employeur
Deux obligations majeures pèsent sur l’employeur à l’égard du salarié.
2-2-1-La fourniture du travail convenu au salarié
-L’employeur doit fournir le travail convenu au contrat à l’employé. Cela signifie qu’il
ne peut lui imposer un autre travail que celui pour lequel le salarié s’est engagé ;
-L’employeur doit déclarer ses employés à la CNPS.
2-2-2-Le paiement du salaire
L’employeur doit payer le salaire convenu avec une monnaie ayant cours légal dans le
pays.
2-3-Les pouvoirs du chef d’entreprise
Le chef d’entreprise est une personne qui exerce l’autorité sur les salariés. A ce titre, il
se distingue de l’employeur dans les entreprises constituées sous la forme de personne
morale. Dans ce cas, l’employeur = personne morale, le chef d’entreprise = PDG ou
gérant.
Dans le cas d’une entreprise individuelle, l’employeur se confond avec le chef
d’entreprise.
Mais, quelque soit la forme de l’entreprise (pluripersonnelle ou individuelle) le chef
d’entreprise a un triple pouvoir.
2-3-1-Le pouvoir de direction

C’est un pouvoir de commandement du chef sur les salariés. Il est à ce titre, maître de
l’emploi et maître de leur carrière. Il peut donc librement créer ou supprimer des
postes de travail, faire la promotion ou non des salariés. Ce pouvoir a cependant des
limites :
-le chef ne peut donner des ordres contraires à la loi ;
-son pouvoir s’exerce dans le cadre du travail, mais pas dans la vie privée du salarié.
Mais dans certains cas, le chef a la possibilité d’interdire des comportements de la vie
privée du salarié lorsqu’ils sont de nature à discréditer l’entreprise ou à compromettre
l’exécution normale du travail. Exemple : cas d’ivrognerie notoire.
2-3-2-Le pouvoir réglementaire
Il permet au chef d’entreprise de rédiger le règlement intérieur qui est un document
écrit qui joue le rôle de loi interne au sein de l’entreprise.
Il est rédigé par le chef d’entreprise qui dispose du pouvoir réglementaire. Le
règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises industrielles, commerciales ou
agricoles qui emploient habituellement plus de dix (10) travailleurs. Pour atteindre les
dix salariés, on ne prend pas en compte les travailleurs à temps partiel, les travailleurs
journaliers et les travailleurs temporaires.
2-3-2-1-La procédure d’élaboration du règlement intérieur

Le chef d’entreprise qui veut établir un règlement intérieur doit le communiquer au
délégué du personnel s’il en existe pour avis. Ce dernier a 15 jours pour faire des
observations par écrit au chef d’entreprise. Après ce délai, le chef d’entreprise est tenu
de communiquer le règlement intérieur à l’inspecteur du travail qui a un délai d’un
mois pour vérifier la conformité du règlement intérieur aux lois en vigueur. A ce titre, il
peut exiger le retrait ou la modification des dispositions qui sont contraires aux lois.
Lorsque l’inspecteur ne fait aucune observation, le chef d’entreprise doit dans le mois
qui suit la réception du règlement intérieur par l’inspecteur, le déposer au greffe du
tribunal et l’afficher dans un endroit accessible à tous. Lorsque l’inspecteur fait des
observations, le chef d’entreprise doit attendre l’avis définitif de l’inspecteur dans un
délai maximum de 8 jours après le délai d’un mois avant l’affichage.
2-3-2-2-Le contenu du règlement intérieur

Le règlement intérieur doit contenir uniquement les règles qui concernent :
-l’organisation technique du travail ;
-la discipline ;
-l’hygiène ;
-la sécurité.
Ces règles sont nécessaires à la bonne marche du travail.
NB : Le règlement intérieur ne doit jamais contenir les règles qui concernent la
rémunération des travailleurs.
2-3-3-Le pouvoir disciplinaire

C’est le pouvoir de sanctionner les travailleurs qui ne respectent pas la discipline
interne de l’entreprise.
Ainsi la sanction disciplinaire est toute mesure autre que des observations verbales,
prises dans le cadre disciplinaire par l’employeur, à la suite d’un agissement du salarié
jugé fautif.
 La procédure disciplinaire
Elle est prévue par la convention collective.
-L’employeur avant de sanctionner le salarié doit obtenir les explications verbales ou
écrites de ce dernier qui peut se faire accompagner par le délégué du personnel ;
-Si les explications sont verbales, elles doivent être rédigées par l’employeur et
contresignées par le travailleur ;
-La sanction est signifiée par écrit au travailleur et l’employeur doit informer
l’inspecteur du travail avec une copie des explications du salarié ;

-Il est interdit à l’employeur d’infliger des sanctions pécuniaires ou une double
sanction pour la même faute.
 La sanction
Les sanctions disciplinaires sont :
-l’avertissement écrit ;
-le blâme ou la réprimande ;
-la mise à pied (c’est l’exclusion temporaire du travailleur de l’entreprise avec perte de
salaire). Elle peut durer de 1 à 3 jours ou de 4 à 8 jours ;
-la mutation ou la rétrogradation ;
-le licenciement.
CHAPITRE III : L’EXECUTION NORMALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’exécution du contrat de travail exige la limitation de la durée du travail et surtout
l’aménagement du temps de repos du travailleur.
1-La durée du travail
1-1-La durée légale du travail

Dans le secteur non agricole, la loi limite le travail des employés à 40 heures par
semaine dans les établissements publics et privés. Le chef d’entreprise peut opter pour
la répartition des 40 heures sur 5 jours ouvrables à raison de 8 heures par jour de
travail effectif .Ou il peut les répartir sur 6 jours à raison de 6h40 minutes. La
répartition peut être inégale entre les jours ouvrables avec un maximum de 8 heures
par jour.
Dans le secteur agricole, la durée est de 48 heures par semaine ou 2400 heures par
ans.
1-2-Les dérogations à la durée normale hebdomadaire de travail
Les heures d’équivalence, les heures de récupérations et les heures supplémentaires

constituent les dérogations à la durée hebdomadaire du travail.
1-2-1-Les heures d’équivalence
Ce sont des heures ajoutées à la durée légale du travail afin de pallier le caractère
intermittent des activités de certaines entreprises telles que les café, restaurant,
salon de coiffure, hôtels, etc. Par conséquent, un nombre d’heures de présence par
semaine supérieur à 40 heures est prévu. C’est le système des équivalences. La durée
hebdomadaire est :
-de 44 heures pour les entreprises non agricoles quelle que soit leur activité ;
-de 42 heures pour les officines de pharmacie ;
-de 52 heures pour les entreprises agricoles ;
-56 heures pour le personnel domestique et le personnel de gardiennage.
NB :
-Ces heures ne sont pas rémunérées.
-Toute heure au-delà du maximum prévu en équivalence est une heure
supplémentaire.
Exemple : pour le personnel de pharmacie cité plus haut la 43 ème heure sera une heure
supplémentaire.
L’employeur ayant recours au régime des équivalences est tenu d’en informer
l’inspecteur du travail et lui produire tout texte justificatif.
1-2-2-Les heures de récupération
Ce sont des heures perdues collectivement pour causes accidentelles ou pour cas de
force majeure telles que :
-le manque de matières premières ;
-les intempéries ;
-le manque de moyens de transport ;
-le chômage des jours fériés ;
-la baisse normale de travail à certaines époques de l’année ;
-les sinistres.
La récupération des heures n’est soumise à aucune autorisation administrative.
L’employeur qui veut faire récupérer ces heures doit informer l’inspecteur du travail
des modalités.

Il doit prolonger la durée normale journalière de 2 heures au plus par jour ; cela a pour
effet de dépasser la durée hebdomadaire de 40 heures.
Cependant, ces heures sont rémunérées au taux normal de 40 h par semaine.
Aussi les heures de travail collectivement perdues pour cause de grève ou de lock-out
ne sont pas récupérées.
1-2-3-Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée normale de
travail appliquée dans l’entreprise en cas de surcroit extraordinaire de travail en vue
de maintenir ou augmenter la production. Chaque entreprise a la faculté de faire
effectuer les heures supplémentaires à son personnel sans aucune autorisation
administrative préalable. Le travailleur est libre d’effectuer ou pas les heures
supplémentaires.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dans les
conditions suivantes :
Heures de travail Majorations Taux
0 à 40 h Heure normale Taux normal A
41 à 46 h (6h) Majoration 15% Taux A + 15% A ou 1,15
47 à 55 h (9h) Majoration 50% Taux A + 50% A ou 1,50
Heures de nuits (des
jours ouvrables : 21h- Majoration 75% Taux A + 75% A ou 1,75
5h)
Dimanche et jours fériés Majoration 75% Taux A + 75% A ou 1,75
Nuits des dimanches et
jours fériés Majoration 100% Taux A + 100% A ou 2
Le calcul des heures supplémentaires est soumis à la détermination du taux horaire
lorsque celui-ci n’est pas donné ou c’est le salaire mensuel qui figure uniquement.
Taux Horaire=Salaire Réel

173,33
Salaire réel= Salaire de Base + Sursalaire+ Prime de Rendement+ Prime de
responsabilité+ Prime de technicité + Prime de fonction
173,33=40 heures*52 semaines
12 mois
Exercice 1
Calculer le salaire hebdomadaire d’un ouvrier qui est payé à 750 f/ h et a effectué la
semaine écoulée 55 h dont 6 h le dimanche de 18 h à 24 h.
Tableau du salaire hebdomadaire
Semaine Heures Heures Heures Majorations

totales normales supplémentaire 15% 50% 75% 100%
s
1ere 55 40 15 6 3 3 3
semaine
Dimanche
Majorées à 75% : de 18 h à 21 h = 3 h
Majorées à 100% : de 21h à 24h = 3 h
Jours ouvrables
Heures normales : de 0 à 40 h
HS : de 41 h à 46 h : 15% = 3 h
: de 47 h à 49 h : 50% = 3 h
Calcul du salaire
-Salaire normal : 40 x 750 = 30.000 f
-Salaire HS à 15% : (750 + (750 x 15%)) x 6 = 5175 f
-Salaire des HS à 50% : (750 + (750 x 50%)) x 3 = 3375 f
-Salaire des HS à 75% : (750 + (750 x 75%)) x 3 = 3937,5
-Salaire des HS à 100% : (750 + (750 x 100%)) x 3 = 4500 f
Total du salaire hebdomadaire = 46.987,5 f.
2-Le temps de repos des travailleurs
2-1-Le repos en cours d’année
2-1-1-Le repos hebdomadaire

Selon le code du travail, le travailleur doit se reposer obligatoirement le 7 ème jour (en
principe le dimanche).
Dans certaines professions, lorsque les activités ne doivent pas s’interrompre, le repos
hebdomadaire peut être donné individuellement ou par roulement, d’autres jours que
le dimanche (restaurant, café, transport, etc.).
Ces dérogations concernent également les gardiens et concierges des immeubles et
aussi des travailleurs de toutes entreprises présentant certaine particularité (les
établissements qui ne fonctionnent qu’une partie de l’année).Dans ces cas il n’y a pas
de repos compensateur sauf pendant les jours de fêtes religieuses ou civiles.
2-1-2-Les jours fériés

Ce sont des jours marqués de l’année durant lesquels sont célébrés une fête civile ou
religieuse où sont commémorés des événements. Ils sont au nombre de deux : les
jours fériés chômés payés et les jours fériés chômés non payés.
-les jours fériés chômés payés
*Le 7 aout, jour de la fête nationale, le 1 er mai, fête du travail sont toujours fériés
chômés et payés même s’ils tombent un dimanche ;
*Le 1er Janvier, fête de Noel, fin de Ramadan, fête de Tabaski, le 1er Novembre,
ascension, assomption sont fériés chômés payés sauf s’ils tombent un dimanche.
Pendant ces jours, le chômage est obligatoire pour l’ensemble des travailleurs dans les
entreprises ou établissements agricoles, industriels et commerciaux. Autrement dit le
chômage entraine la suspension du travail sur l’ensemble du territoire national. Mais
ce chômage n’interrompt en rien le paiement du salaire.
Cependant, dans les établissements ou services qui en raison de la nature de leur
activité, ne peuvent interrompre le travail, il n’y a pas de chômage. Exemple : la
SOTRA, l’aéroport, le port.
-les jours fériés chômés non payés
En dehors de ces jours fériés chômés et payés, il y a d’autres jours fériés qui sont
chômés ou non et ne sont en principe pas payés. Ce sont :
*le lundi de pâques, le lundi de pentecôte, le 15 novembre, journée nationale de la

paix, le lendemain de la nuit du destin, mahouloud.
*le lendemain de la fête nationale ou du travail ; chaque fois que ladite fête tombe un
dimanche.
*la veille de la fête nationale chaque fois qu’elle tombe un mardi et le lendemain de la
fête nationale chaque fois qu’elle tombe un vendredi.
Les travailleurs n’ont droit a aucun salaire lorsque le férié est chômé. Lorsque le férié
n’est pas chômé, les travailleurs ayant travaillé ont droit au salaire correspondant à
l’horaire de travail.
2-2-Le repos du salarié en fin d’année : les congés-payés
2-2-1-Détermination des congés payés

Les congés payés sont accordés à tout salarié ayant un contrat de travail ou
d’apprentissage. Le but est de préserver la santé physique et la détente intellectuelle
et morale des travailleurs. Pour bénéficier effectivement de ces congés, le salarié doit
avoir travaillé pendant un an dans l’entreprise.

En somme le droit aux congés annuels est ouvert à tout travailleur qui bénéficie d’un
contrat de travail et justifie d’une durée minimum de service effectif (travail effectif
accompli par le travailleur pour le même employeur) pendant une période de
référence (période qui s’étend de la date d’embauche du salarié ou du retour de congé
du salarié jusqu’au jour qui précède son départ en congé).
La durée des congés
La durée normale des congés est de 2,2 jours ouvrables par mois de service effectif
selon le code du travail et les conventions collectives.
Nombre de jours ouvrables de congé=P.R*2,2+jours supplémentaires
Exemple : Un salarié qui a 12 mois de service effectif aura 12 X 2,2 = 26,4 jours
ouvrables = 27 jours ouvrables.
Le nombre de jour de congé peut être définit de façon calendaire. En effet le jour
calendaire est un jour du calendrier sans distinction entre jour de travail et jour de
repos .On l’obtient en multipliant 2,2 jours par la période de référence et par 1,25
Nombre de jours calendaires = P.R*2,2*1,25+jours supplémentaires
NB : Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine sauf :
-le jour consacré au repos hebdomadaire ;
-les jours reconnus fériés par la loi et habituellement chômés dans l’entreprise.
-La majoration de la durée des congés
La durée du congé annuel peut être majorée (augmentée) pour ancienneté, pour
maternité, pour médaille du travail.
 L’ancienneté
-1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans d’ancienneté ;

- 2 jours ouvrables supplémentaires après 10 ans d’ancienneté ;
-3 jours ouvrables supplémentaires après 15 ans d’ancienneté ;
-8 jours ouvrables supplémentaires après 30 ans d’ancienneté.
 La maternité
Les femmes salariées ou apprenties bénéficient d’un congé supplémentaire :
-2 jours ouvrables de congés supplémentaires par enfant à charge si elles ont moins
de 21 ans au dernier jour de la période de référence.

-2 jours ouvrables de congés supplémentaires par enfant à charge à compter du 4 ème
enfant si elles ont plus de 21 ans au dernier jour de la période de référence.
 La médaille du travail
Les salariés titulaires de la médaille d’honneur du travail ont droit à un jour de congé
supplémentaire par an.
Exercice
Mlle Kouadio est employée à l’entreprise CODIVO depuis plus de 5 ans. Elle est âgée de
20 ans et a 3 enfants.
Elle part en congé ce jour après 12 mois de travail.
Travail à faire :Calculez la durée de son congé (à combien de jours ouvrables a-t-elle
droit ?) en jours ouvrables et en jours calendaires
2-2-2-Allocation de congés payés

L’allocation de congé se calcule de deux manières ; selon d’une part, la période de
référence et d’autre part selon la formule des douze derniers mois.
2-2-2-1-Selon la période de référence
L’allocation congés est égale au total des salaires perçus pendant la période de
référence.
Allocation congés = Salaire Moyen Mensuel x période de référence
12
La gratification étant une prime obligatoire, elle est prise en compte dans le calcul
des allocations des congés payés. Ainsi la formule sera :
Allocation congés = Salaire Moyen Mensuel x période de référence+Gratification
12
Cette méthode est utilisée si le travailleur a perçu des salaires identiques pendant la
période de référence.
Exercice 1 : un travailleur part en congé après 14 mois de travail effectif. Son salaire
mensuel est 74.000 f, sa prime d’ancienneté est 5 % de son salaire. La prime de
rendement est de 15000 f.
Calculez son allocation congé payé et la durée de son congé.
2-2-2-2-Selon la formule des 12 derniers mois

Elle est utilisée lorsque le travailleur a perçu des salaires différents pendant la période
de référence.
Allocation congé = SMM x Durée du congé (en jours calendaires)
30
Exercice 2 : Mme Maleya, secrétaire comptable à MTN a été engagée le 02 Janvier
2006.Elle est revenu de son dernier congé le 01 Février 2011 percevait 240.000 f par
mois comme salaire de base, une prime d’ancienneté et une prime de rendement de
15000 f. Trois mois avant son départ en congé le 31 Mars 2012 et elle a bénéficié d’une
augmentation de 15% sur son salaire de base. La prime de rendement reste inchangée
et perçoit sa prime d’ancienneté
Calculez son allocation congé payé.
2-2-3-Indemnité compensatrice de congés

En cas de rupture du contrat ou d’expiration du congé avant que le travailleur ait
acquis le droit de jouissance au congé annuel, il perçoit une indemnité au prorata
temporis (proportionnellement au temps écoulé).
CHAPITRE IV : LE SALAIRE
1-La structure du salaire
1-1-Notion de salaire (article 31.1 code du travail)

Par salaire, il faut entendre le salaire minimum catégoriel et ses accessoires ainsi que
tous les autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèce ou en
nature par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.
Il est fixé en fonction de la qualité et de la quantité de travail effectué par le salarié.
1-2-Structure du salaire
1-2-1-La forme du salaire

La forme du salaire est le mode suivant lequel la rémunération du travailleur est
calculée. Il peut être calculé de deux manières soit en fonction du temps de travail soit
en tenant du rendement.
1-2-1-1-Le salaire au temps
Le salaire au temps, c’est-à-dire le salaire qui est calculé soit à l’heure, soit à la
journée, à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l’année, est celui qui correspond au
temps ou à la durée de travail effectuée en dehors de toute autre considération
notamment quantitative réalisée par le travailleur.
Cependant, il convient de noter que le principe de la mensualisation des salaires est

généralisé. Dans ce cas, le salaire est indépendant du nombre de jours de travail
durant le mois.
1-2-1-2-Le salaire au rendement
Ce salaire peut être soit à la tache soit aux pièces.

Ici, la rémunération est déterminée en fonction de la quantité, de la production
réalisée par chaque travailleur dans un temps donné.
Un tel système est favorable à la production mais il est peu apprécié des travailleurs et
inadapté aux emplois de direction.
1-2-2-Les éléments du salaire

Il est composé d’un élément principal (salaire de base) et d’éléments accessoires au
salaire.
1-2-2-1-L’élément principal du salaire : le salaire de base

C’est l’élément principal correspondant à la rémunération du travail réellement
effectué par l’employé au cours de la période de référence. C’est-à-dire qu’il est la
contrepartie directe du travail fourni par l’employé.
Le salaire de base qui est le salaire minimum conventionnel ou le salaire catégoriel est
fixé librement par les parties sous réserve du respect du SMIG qui est de 60 000 francs
CFA.

1-2-2-2-Les compléments du salaire
Il est important de distinguer deux types de compléments de salaire :
 Les accessoires qui ont la nature juridique de salaire
-Le sursalaire
C’est la différence entre le salaire de base minimum fixé par les textes et le salaire de
base réel accordé par l’employeur généralement supérieur au salaire de base textuel.
Exemple :-Le salaire de base minimum fixé par les textes=129 000
-Le salaire de base réel=160 000
-Le sursalaire=160 000-129 000=31 000.
-La gratification
Il existe 2 types de gratification :
-Les gratifications bénévoles qui sont des sommes d’argent remises par l’employeur
au travailleur pour lui témoigner sa solidarité lors de certains événements (mariage,
naissance, décès).
-Les gratifications non bénévoles prévues soit par le contrat de travail soit par la
convention collective, soit par les usages et qui sont des sommes d’argent octroyées
au travailleur par l’employeur pour marquer sa satisfaction pour le travail accompli.
Seules les gratifications non bénévoles ont un caractère obligatoire et font partie de la
structure du salaire. Tel est le cas de la prime de fin d’année (encore appelé 13 èmemois)
payée généralement au travailleur au mois de décembre. Son montant minimum est
de 75% du salaire de base.
Prime de fin d’année= Salaire de base*75

100
Exemple : Pour un travailleur qui a un salaire de base de 115 000, sa prime de fin
d’année sera au moins égale à :
115 000*75=86 250

100
Un salarié licencié le 31 mai 2012 et percevant 200 000
Gratification= (200 000*75)*5=62 500
100 12
-Les avantages en nature
Ce sont tous les dons en nature, qui ne constituent pas soit un remboursement de
dépenses engagées par le travailleur, soit une prestation en nature directement liée à
l’exécution du travail. Par exemple, l’usage d’un véhicule de fonction, le transport des
travailleurs à leur lieu de travail ne sont pas des avantages en nature. En revanche
constituent des avantages en nature le logement et les divers avantages liés au
logement (électricité, eau, gaz, téléphone, personnel de maison…).
-Les heures supplémentaires

Heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail et rémunérées.
-La prime d’ancienneté : c’est une prime acquise au bénéfice du travailleur après 2
années de service effectif dans la même entreprise. Son montant est de :*2% du
salaire de base après 2 années d’ancienneté
*1% du salaire de base par année supplémentaire jusqu’à la 25ème année.
Exemple : Yao est embauché le 02 Janvier 1990 à la SGBCI de Daloa en qualité de
comptable avec un salaire de base de 350 000 francs CFA.
Calculez sa prime d’ancienneté à la date du 31 Janvier 1995 et du 31 Janvier 1998
Résolution : Pour le 31 Janvier 1995, Yao a 5 ans d’ancienneté. L’année 1995
représente sa 6ème année de service et donc il a accompli 5 ans effectifs de service.
P.A=SB*5%=350 000*5%=17 500 francs CFA
Pour le 31 Janvier 1998, Yao a 8 ans d’ancienneté. 1998 représente sa 9 ème année de
service. P.A=SB*8=350 000*8%=28 000 francs CFA
-la prime de responsabilité : c’est une prime versée au travailleur qui occupe un poste
de responsabilité dans l’entreprise.
-la prime de caisse : c’est une prime payée aux travailleurs qui gèrent des fonds. Tel
est le cas des caissières, des comptables.
-la prime de technicité : elle est payée aux travailleurs appartenant à des secteurs de
pointe évoluant très rapidement en vue de mettre leurs compétences à jour par l’achat
de revues spécialisées. Tel est le cas du domaine informatique, de l’électronique et du
droit…
-Prime de rendement : c’est une somme d’argent octroyée au travailleur après

réalisation de tâches au-delà d’un seuil préalablement déterminé par l’employeur.
-l’indemnité de congé payé : c’est la somme d’argent perçue par le travailleur, lorsqu’il
part en congé annuel.
 Les accessoires qui n’ont pas la nature de salaire

Il s’agit de toutes rémunérations qui ont le caractère d’un remboursement de frais déjà
exposés ou à exposer par le travailleur. On peut citer :
-Prime de représentation : C’est une somme d’argent versée au travailleur en relation
avec la clientèle pour lui permettre de faire face à tous les frais qui en résultent.
Exemple : un agent commercial d’une société sise à Abidjan en mission à Abengourou
pour la publicité de ladite société percevra une prime de représentation destinée à
couvrir les frais de publicité.
-Prime de salissure : Elle est versée aux travailleurs qui accomplissent des travaux
limitativement énumérés et considérés comme travaux salissant par le code travail.
-Prime d’insalubrité : Elle est payée aux travailleurs qui exercent dans les soutes des
aéronefs, le canal des navires et les sous-sols d’immeubles.
-Prime de panier : Elle est payée aux travailleurs qui effectuent un service continu de 6
heures consécutives la nuit ou 10 heures consécutives la journée et qui bénéficient
d’une pause insuffisante pour leur permettre de rentrer chez eux et y prendre leur
repas.
-Prime de transport : C’est une somme d’argent fixe et permanente versée au

travailleur et destinée au remboursement des frais engagés par ce dernier pour se
rendre à son service.
-Prime de déplacement : Elle est versée au travailleur pour faire toutes les courses de
l’entreprise. Elle est encore appelée frais de mission.
-Prime d’outillage : C’est une prime due au travailleur qui fournit lui-même l’outillage
nécessaire à l’accomplissement de son travail dans l’entreprise.
Exemple : un informaticien qui fournit ses propres ordinateurs à l’entreprise pour
l’accomplissement de son travail recevra chaque mois une prime d’outillage.
-Prime de hauteur : Elle est octroyée aux travailleurs qui exercent leur service dans les
conditions particulièrement difficiles.

-Prime de tenue de travail : Elle est due lorsqu’en raison du travail, l’entretien des
vêtements entrainent des frais exceptionnels. Son montant mensuel est égale 7 fois le
SMIG horaire.
-Prime d’équipement : La prime est versée au travailleur embauché en Côte d’ Ivoire

et déplacé dans un autre Etat. Elle constitue une participation forfaitaire de
l’employeur aux frais d’installation du travailleur.
-Les différentes primes versées aux hôtesses d’accueil ou de réception pour les
rendre plus attrayantes et rendre la maison qui les emploie plus achalandées.
Remarque : Lorsque la rémunération du travailleur comprend des éléments qui ne font
pas partie de la structure du salaire, il faut préalablement les y soustraire avant de
procéder au calcul de l’allocation de congé payé, de l’indemnité de préavis, de
l’indemnité de licenciement et des dommages intérêts.
2-Les modalités de paiement du salaire
2-1-Le paiement du salaire
Le salaire est payé en principe sur le lieu de travail ou au bureau de l’employeur et en

aucun cas dans un débit de boisson ou dans un magasin de vente (sauf si le travailleur
y est employé).
2-2-Périodicité de paiement
Le salaire ayant un caractère alimentaire, il doit être régulièrement payé. Ainsi pour les
travailleurs engagés à la journée ou à la quinzaine, les intervalles ne peuvent excéder
15 jours. Pour les travailleurs engagés à la quinzaine ou au mois les intervalles de
versement ne peuvent excéder 15 jours. Et La date du paiement du salaire mensuel,
c’est 8 jours au plus tard à la fin du mois qui donne droit au salaire.
2-3-Les moyens de paiement
L’employeur doit payer le salaire convenu avec une monnaie ayant cours légal dans le
pays. En Côte d’Ivoire, en Francs CFA.

2-4-Les preuves du paiement
La preuve du paiement peut se faire par le registre de paye (dans les rapports entre
l’employeur et l’inspecteur du travail, le paiement doit être inscrit dans le registre de
paie) ou le bulletin de salaire. La délivrance du bulletin est obligatoire.
3-Le caractère et la protection du salaire
Le salaire est en général le seul moyen de subsistance du salarié et de sa famille. C’est

pourquoi le législateur l’a protégé contre l’employeur, contre les créanciers de
l’employeur du salarié lui-même (le salaire a un caractère alimentaire).
Selon les usages les créanciers de l’employé ne peuvent saisir plus de 1/3 du salaire.
De même, le salarié a un super privilège lui permettant d’être payé par préférence à
d’autres créanciers de son créancier (fournisseur…).
CHAPITRE IV : LES ENTRAVES A L’EXECUTION NORMALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les entraves concernent la modification du contrat, le changement dans la situation
juridique de l’employeur et la suspension du contrat de travail.
1-La modific ation du contrat de travail
1-1-Définition
La modification est un changement substantiel des conditions du contrat de travail. En
effet, elle concerne les modifications non prévues et affectant les éléments essentiels
du contrat tels que le salaire, la prestation de travail. Aussi le caractère substantiel se
conçoit à travers la modification entraînant de façon objective un changement
important et durable dans la situation économique et sociale du travailleur. En
d’autres termes la modification désigne les changements apportés au contrat de
travail en raison des circonstances et de l’évolution des activités économiques.

1-2-Les cas de modification
1-2-1-Le classement et le salaire catégoriel

Ces deux éléments sont étroitement liés car la modification de l’un entraine celle de
l’autre. Lorsque l’employeur réduit le salaire du travailleur, celui-ci est libre de
l’accepter ou de le refuser. Le licenciement est abusif.
1-2-2-Le lieu de travail

L’employeur ne peut modifier le lieu de travail que si cela est prévu par le contrat de
travail, le règlement intérieur, par la convention collective, par un usage.
En dehors de ces cas, lorsque l’employeur change le lieu de travail et que le travailleur
s’y oppose, le licenciement qui en résulte est abusif.
1-2-3-L’horaire de travail
Le chef d’entreprise a le droit et le pouvoir de fixer l’horaire du travail notamment les
heures de commencement et de fin de travail. En conséquence le refus du travailleur
de l’horaire proposé par l’employeur s’analyse comme une insubordination
constitutive d’une faute lourde. Cependant l’employeur doit, dans la fixation de
l’horaire de travail, respecter la durée légale de travail et le repos hebdomadaire.
1-2-4-Les conditions de travail

L’employeur peut modifier les conditions de travail (moyens matériels et humains
nécessaires à l’exécution des prestations de service). Cependant, il ne doit pas rendre
le travail plus pénible, ni plus dangereux.
1-2-5-Les attributions du travailleur

L’employeur peut muter le travailleur à un poste à l’intérieur du même service à
condition de respecter ses qualifications.
Dans la pratique, il arrive que l’employeur réduise les attributions du travailleur au
point de l’en dessaisir totalement sans pour autant modifier ni son classement ni ses
avantages. De même parfois, l’employeur fait une promotion du travailleur en le
dépouillant de ses attributions. Dans ces deux derniers cas, il appartient au travailleur
de prouver que les nouvelles attributions ne présentent aucun intérêt professionnel
pour lui. S’il y arrive, le licenciement consécutif à son refus de ses nouvelles
attributions est abusif.
1-2-6-Les conséquences d’une modification substantielle
1-2-6-1-En cas d’acceptation de la modification

L’acceptation de la modification substantielle par le salarié peut être écrite ou verbale,
expresse ou tacite.
L’acceptation de la modification entraîne l’application du contrat de travail dans ses
éléments n’ayant pas changés. Seuls les éléments intéressés par la modification seront
novés.
1-2-6-2-En cas de refus de la modification

Le refus de la modification opposée par le travailleur entraîne la rupture du contrat de
travail. L’employeur est tenu de respecter la procédure de licenciement. L’employeur
sera condamné à payer au salarié l’indemnité pour licenciement abusif et autres
indemnités. Sauf si la modification est due à l’état de santé ou au comportement du
salarié.
1-3-Les cas d’intérim
1-3-1-Définition
L’intérim est le temps pendant lequel un poste est provisoirement occupé par un
travailleur déjà en activité dans l’entreprise mais autre que le titulaire du poste.
Cet intérim peut se faire soit dans un emploi inférieur soit dans un emploi supérieur.
1-3-2-L’intérim dans un emploi inférieur

En cas de nécessité de service ou pour le chômage, l’employeur peut amener le
travailleur à remplir des fonctions relevant d’une catégorie inférieure à la sienne pour
une durée maximale de 3 mois. Pendant toute la durée de l’intérim, le travailleur
conserve son salaire, les avantages acquis et son classement antérieur. A l’expiration
de la durée de l’intérim, le travailleur doit être rendu à ses anciennes fonctions.
Si l’employeur demande au travailleur d’occuper définitivement le poste inférieur dans
lequel il effectue l’intérim, celui-ci a le droit de refuser ce déclassement. S’il le refuse
et qu’il est licencié ; il s’agit d’un licenciement abusif.
Lorsque le travailleur accepte cette rétrogradation, il recevra la rémunération
correspondante à son nouvel emploi. L’acceptation doit se faire par écrit et dans ce
cas, le travailleur bénéficie pendant 2 ans d’une priorité pour réoccuper son poste
antérieur au cas où ce poste serait rétabli.
1-3-3-L’intérim dans un poste supérieur

Ici le travailleur remplace momentanément un autre appartenant à une catégorie
supérieure. La durée maximale de cet intérim est de :
-1 mois pour les ouvriers et employés ;
-3 mois pour les cadres, agents de maitrise, techniciens supérieurs, et assimilés,
-4 mois pour les cadres supérieurs, les ingénieurs, et assimilés.
A l’expiration de ces délais, les travailleurs doivent être rendu à leurs anciennes
fonctions ou être reclassés dans la fonction supérieure. Si la situation n’est pas

régularisée à l’expiration du délai de l’intérim, le travailleur est automatiquement
considéré comme reclassé.
NB : Lorsque l’intérim est dû à un accident, à une maladie, ou un congé du titulaire, la
durée de l’intérim est égale à celle de l’indisponibilité du titulaire du poste. Dans ce
cas, à l’expiration de la durée normale de l’intérim (1 à 4 mois), le travailleur
intérimaire adroit à une indemnité égale à la différence entre son salaire et le salaire
minimum de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe.
2-Le changement dans la situation juridique de l’employeur

Il peut arriver que l’entreprise passe entre les mains d’un nouvel employeur.
2-1-La règle de maintien des contrats de travail en cours

(article11.8 du code du travail)
Cette règle a pour finalité la protection des salariés et la stabilité de leur emploi. Il y a
continuité de l’entreprise si l’activité initiale est poursuivie, si le travail est exécuté
dans les mêmes locaux avec le même matériel et s’il y a prospection de la même
clientèle. L’interruption temporaire de l’activité de l’entreprise ne fait pas, par elle-
même, obstacle à l’application de cet article.
Le maintien des contrats en cours est subordonné à la modification dans la situation
juridique de l’employeur (succession, vente, fusion, transformation du fonds de
commerce, mise en société) et à la continuité de l’entreprise.
2-2-Les effets de la règle de maintien des contrats en cours

Le maintien des contrats en cours est d’ordre impératif. En effet, les salariés dont les
contrats de travail sont en cours au moment du changement d’employeur ne sauraient
valablement renoncer à se prévaloir de la règle du maintien.
Le maintien des contrats de travail en cours s’opère de façon automatique par l’effet
de la loi.
3-La suspension du contrat de travail

Il y a suspension du contrat de travail lorsque le contrat de travail est maintenu alors
que l’exécution des obligations principales qui y sont attachées est momentanément
interrompue.
3-1-Les causes de suspensions
3-1-1-Les causes de suspension provenant du salarié
3-1-1-1-Le congé pour convenance personnelle
 Les permissions exceptionnelles pour

problèmes familiaux (article 25.12 code du travail)
Le travailleur comptant au moins 6 mois de présence dans l’entreprise peut bénéficier
de permissions exceptionnelles dans la limite de 10 jours pendant un 1 an , non
déductibles du congé réglementaire et n’entrainant aucune retenue de salaire. Ainsi, le
contrat est suspendu, mais le salarié perçoit son salaire dans les cas se rapportant aux
évènements familiaux suivants :
-mariage du travailleur : 4 jours ouvrables ;
-mariage d’un de ses enfants, un frère, une sœur : 2 jours ouvrables ;
-décès du conjoint : 5 jours ouvrables ;
-décès d’un enfant, du père, de la mère du travailleur : 5 jours ouvrables ;
-décès d’un frère ou d’une sœur : 2 jours ouvrables;
-décès d’un beau-père ou d’une belle-mère : 2 jours ouvrables ;
-naissance d’un enfant : 2 jours ouvrables ;
-baptême d’un enfant : 1 jour ouvrable ;
-première communion : 1 jour ouvrable;
-déménagement : 1 jour ouvrable.
Une telle permission doit faire l’objet d’une autorisation préalable de l’employeur soit
par écrit soit verbalement en présence d’un délégué du personnel. Si pour un cas de
force majeure le travailleur n’a pas pu obtenir l’autorisation, il est tenu de présenter
des pièces justifiant son absence dans les plus brefs délais et au plus tard dans les
quinze (15) jours suivant l’évènement.
En ce qui concerne les autres membres de la famille non cités une permission de 2
jours pourra être accordée en cas de décès et 1 jour en cas de mariage mais ces
absences ne seront pas payées.
 Les absences exceptionnelles

La loi permet au salarié de bénéficier d’absence de courte durée pour un événement
grave et fortuit tels que l’incendie de l’habitation, le déguerpissement, le décès ,
l’accident ou la maladie grave du conjoint, d’un ascendant à la charge du travailleur.
Ces absences ne sont pas rémunérées et doivent être portées à la connaissance de
l’employeur au plus tard dans les 4 jours de l’événement.
 La mise en disponibilité
Le travailleur peut bénéficier, sur sa demande, d’une mise en disponibilité sans aucune
rémunération pour faire face à certaines obligations à caractère personnel. Cette
absence exceptionnelle n’est accordée par l’employeur que dans les cas particuliers ci-
après :
-pour allaitement à l’issue d’un congé de maternité ;
-pour assistance à un enfant physiquement diminué ;
-pour l’exercice d’un mandat public.
La mise en disponibilité suspend le contrat mais ne le rompt pas. Elle n’entre pas en
ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté.
Dans tous les cas, sauf accord écrit de l’employeur, la mise en disponibilité ne peut
excéder une période de 5 ans renouvelable une fois.
3-1-1-2-La maladie et accident du salarié
 L’accident du travail et la maladie professionnelle

Par accident de travail, il faut entendre :
-L’accident qui survient par le fait ou à l’occasion du travail.
Exemple1 : Mr Koffi a été grièvement blessé par l’explosion provoquée par un court-
circuit de la photocopieuse qu’il utilisait pour produire les documents de service.
Exemple 2 : Mlle Awa en allant livrer le courrier a été renversée par une voiture.
-L’accident survenu pendant le trajet de la résidence du travailleur à son lieu de
travail et vice versa. Cependant, l’accident de trajet n’est pris en compte que s’il est
survenu sur le trajet le plus direct qui mène le travailleur à son travail. Par conséquent,
le parcours qu’il emprunte ne doit pas être interrompu ou détourné pour des intérêts
personnels indépendants de l’emploi.
Exemple : Mlle Aya est blessée dans l’accident de taxi qui la conduisait de Tazibouo où
elle réside à la CDCI où elle travaille.
Par maladie professionnelle, il faut entendre la maladie qui a un rapport avec le
travail.
Exemple : Le chimiste de l’entreprise s’est livré, dans l’exercice de ses fonctions, à des
manipulations à la suite desquelles il a contracté une maladie liée au virus.
D’une manière générale, toutes les maladies graves ou moins graves contractées à
l’occasion ou dans l’exercice des fonctions sont des maladies professionnelles.
Le contrat du travailleur accidenté pendant l’exercice de ses activités professionnelles
est suspendu jusqu’à la consolidation de sa blessure. Au cas où après consolidation de
sa blessure, le travailleur accidenté ne serait plus à même de reprendre son service et
de l’assurer dans les conditions normales, l’employeur cherchera avec les délégués du
personnel la possibilité de le reclasser dans un autre emploi ; il ne peut en aucun cas
être licencié. Cependant, le licenciement est possible en cas d’impossibilité de
reclassement.
 L’accident et la maladie non professionnelle

L’absence justifiée par l’incapacité résultant des maladies et accidents non
professionnels ne constitue pas une rupture du contrat de travail. Cette absence du
travailleur en cas de maladie ou accidents non professionnels dûment constatée par
un médecin agréé peut provoquer une suspension du contrat de travail pour une
durée maximale de 12 mois (une durée de 6 à 12 mois selon l’ancienneté du
travailleur). Une fois les formalités requises remplies le travailleur percevra une
allocation qui est égale à l’indemnité compensatrice de préavis.
3-1-1-3-La maternité de la femme salariée
La femme salariée en état de grossesse bénéficie d’un congé de maternité d’une durée
de 14 semaines dont 6 semaines de repos réparties comme suit :
-6 semaines avant la date présumée de la naissance ;
-8 semaines après la naissance.
Pendant 15 mois à compter de la naissance de l’enfant, la mère a droit à un repos
d’une heure par jour pour l’allaitement de l’enfant.
Pendant ces congés de maternité, la femme a droit à la totalité de son salaire qui est
versé par la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS). Elle ne peut être en outre
licenciée pendant ces congés.
3-1-1-4-L’exercice militaire et la détention carcérale

 Accomplissement du service militaire
Constitue une cause légale de suspension du contrat de travail l’appel du salarié sous
les drapeaux en vue de l’exécution de son service militaire obligatoire. L’employeur est
tenu de lui verser avant son départ une indemnité qui est égale au salaire.
Lorsque le salarié connait la date présumée de la fin de son service militaire, il doit par
lettre recommandée en informer l’employeur pour une éventuelle reprise du travail.
 La détention carcérale
Pendant la détention préventive d’un salarié ayant commis une infraction, il ne fournit
aucune prestation de travail. Il perd ainsi son salaire. Mais du fait que la condamnation
n’a pas été encore prononcée, l’employeur n’a pas le droit de rompre le contrat.
En cas de non-lieu, le salaire non réglé pendant la période de détention préventive doit
être versé au salarié. Cependant, l’employeur peut refuser de réintégrer le salarié
bénéficiant du non-lieu pour perte de confiance.
3-1-1-5-La grève

C’est un arrêt concerté et collectif du travail décidé par les salariés pour faire aboutir
des revendications professionnelles. La grève suspend le contrat de travail et ne le
rompt pas sauf en cas de faute lourde. Pendant cette durée le travailleur n’a pas droit
à une rémunération.
3-1-2-Les causes de suspension provenant de l’employeur
3-1-2-1-Les causes imposées à l’employeur

 L’appel de l’employeur sous les drapeaux
Le contrat de travail est suspendu si l’entreprise est fermée. Mais si l’employeur se fait
remplacer par une autre personne il n’y a pas de suspension. Pendant le temps de la
suspension, l’employeur doit verser une indemnité au salarié égale au salaire.
 La fermeture de l’entreprise sur décision

administrative ou judiciaire
Les tribunaux et l’administration publique peuvent décider de la fermeture de telle ou
telle entreprise, à titre de sanction d’infraction commise par l’employeur. Si la
fermeture est temporaire, il y aura suspension des contrats de travail.
3-1-2-2-Les causes décidées par l’employeur
 La mise à pied du salarié

En vertu de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut prononcer la mise à pied d’un
travailleur ayant commis une faute, souvent lourde.
Cette sanction varie d’un à 08 jours, interdit au salarié l’accès à l’entreprise et est
privative du salaire.
 Le chômage technique
Pour des raisons de difficultés économiques graves, ou d’événements imprévus

relevant de la force majeure, l’employeur peut décider de mettre tout (fermeture
provisoire) ou partie du personnel en chômage technique. Le chômage technique
entraine la suspension du contrat de travail. La mise au chômage technique est
renouvelable et ne peut être imposée au salarié, en une ou plusieurs fois, pendant plus
de 02 mois au cours d’une même période de 12 mois.

 La fermeture provisoire de l’entreprise pour
d’autres raisons
L’entreprise peut être fermée pour des motifs n’ayant aucune nature économique :
-Le lock-out : Il consiste pour l’employeur à interdire l’accès de l’entreprise pour
riposter à une grève déclenchée par le personnel. Il suspend le contrat de travail
lorsqu’il est licite c’est-à-dire justifié.
-Les cas de force majeure tels que l’incendie, un cataclysme naturel, fait de guerre,
retrait d’une autorisation administrative d’exploiter, etc qui affectent l’exploitation
économique de l’entreprise peuvent donner lieu à la fermeture provisoire de celle-ci.
-Le caractère saisonnier de l’activité économique exploitée par l’employeur dans

l’hypothèse où les contrats de travail, au lieu d’être consentis à durée déterminée,
entraîne suspension de ceux-ci à la fin de la saison.
3-2-Les effets de la suspension des relations professionnelles
3-2-1-Les effets pendant la suspension des relations professionnelles

Le salarié est dispensé de fournir la prestation de travail. L’employeur est de son côté,
dispensé de verser le salaire. Cependant, dans certains cas le salarié perçoit son salaire.
Le maintien du lien contractuel est l’effet majeur de la suspension du contrat de travail.
Ainsi, le travailleur ne peut résilier le contrat de travail en se basant sur la suspension du
contrat.
3-2-2-Les effets à la fin de la suspension

En principe, lorsque la suspension vient à son terme, le contrat de travail du salarié
reprend sa vie normale et doit être exécuté pleinement. Cependant, il existe des
exceptions telles que la mise à pied spéciale du délégué du personnel ou du délégué
syndical avant l’autorisation de son licenciement par l’inspecteur du travail. Aussi, le
cas de longue maladie du travailleur dépassant le délai légal de suspension.
Pour le calcul de l’ancienneté et des congés payés, la période de la suspension du
contrat de travail n’est pas prise en compte sauf pour certains cas tels que maladie ou
accident de travail, congé de maternité, grève licite.

CHAPITRE V : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La rupture du contrat de travail peut provenir :-de la force majeure (événement
contraignant et étranger à l’employeur rendant l’exécution du travail impossible),-la
faute lourde du salarié (faute d’une extrême gravité commise avec ou sans l’intention
de nuire, commise avec ou sans intention délibérée de ne pas exécuter une obligation
contractuelle),-la résolution judiciaire pour inexécution (lorsque l’une des parties
n’exécute pas ses obligations. Exemple : abandon de poste, incompétence
professionnelle, non-paiement des salaires),- l’accord amiable des parties (le départ
négocié à caractère individuel avec une indemnité substantielle, le départ négocié à
caractère collectif), - et le décès des parties contractantes.
A part ces règles de rupture du contrat de travail, il convient d’analyser les règles
spécifiques d’une part à la rupture du CDD et du CDI et d’autre part à la démission du
salarié.
1-La rupture du CDD
1-1-L’arrivée du terme
Le CDD à terme précis prend fin à l’expiration du terme convenu sans préavis ni
indemnité de rupture. A l’exception des travailleurs journaliers qui ont une indemnité
de précarité versée au moment de la rupture.
Aussi le contrat de travail peut être renouvelé expressément ou par tacite
reconduction dans la limite de 2 ans. Ce renouvèlement doit se faire par écrit. A
défaut, le CDD se transforme en CDI.
Cependant le CDD à terme imprécis quel que soit son renouvèlement ou sa durée ne se
transforme en CDI.
1-2-La brusque rupture

C’est la cessation anticipée avant expiration de la durée conventionnelle du contrat de
travail. Ainsi, la rupture provenant de l’une des parties donne droit au paiement de
dommages-intérêts. Si elle est le fait de l’employeur, il devra verser au travailleur les
salaires et avantages de toute nature dont ce dernier aurait dû bénéficier pendant la
période restant à courir jusqu’au terme de son contrat.
Si elle vient du travailleur, elle peut être fixée par le juge et n’excède pas 6 mois.
NB : Le CDD à terme imprécis conclu pour le remplacement d’un travailleur
temporairement absent, peut être rompu par décision unilatérale du salarié dès lors
qu’il a été exécuté pendant 6 mois au moins.
2-La rupture du CDI

La rupture du CDI est généralement le fait de l’employeur. Il existe le licenciement
individuel et le licenciement collectif pour motif économique.
2-1-Le licenciement individuel
2-1-1-Les conditions du licenciement individuel
2-1-1-1-Conditions de forme
 La notification du licenciement

Avant tout licenciement, l’employeur doit envoyer une lettre écrite de demande
d’explication verbale. Ensuite, une notification du licenciement du travailleur appelée
lettre de licenciement par lettre recommandée ou lettre remise au salarié contre reçu
en présence des délégués du personnel ou de tous autres témoins avec les motifs du
licenciement. Le défaut de notification rend le licenciement irrégulier et entraîne
comme conséquence que la rupture est imputable à l’employeur.
 Le délai de préavis
Le préavis ou délai-congé est destiné à éviter une brusque rupture du contrat. La seule
et unique condition, à laquelle est subordonnée l’observation par l’employeur du délai
de préavis est l’absence de faute lourde du travailleur licencié.
La durée du préavis varie en fonction de la catégorie professionnelle et de
l’ancienneté.
Catégorie professionnelle Ancienneté Durée du préavis
Travailleurs payés à l’heure, à la journée, -0 à 06 mois -8 jours

à la semaine ou à la quinzaine et classés -06 mois à 1 an -15 jours
dans les cinq premières catégories. -1 an à 6 ans -1 mois
-6 ans à 11 ans -2 mois
-Au-delà de 16 ans -4 mois
Travailleurs payés au mois et classés -jusqu’à 6 ans -1 mois
dans les cinq premières catégories -6 ans à 11 ans -2 mois
-Au-delà de 16 ans -4 mois
ème
Travailleurs classés à la 6 catégorie et -Jusqu’à 16 ans -3 mois
Au-delà -Au-delà de 16 ans -4 mois
Travailleurs de toutes catégories frappés -jusqu’à 6 mois -Délai normal de
d’une incapacité permanente partielle Préavis
estimée a + de 40% -Après 6 mois -2 fois le délai
Normal de préavis
Le travailleur est obligé pendant la période de préavis de travailler mais il a droit à un

temps limité de liberté pour la recherche d’un nouvel emploi : soit 2 jours par semaine
soit 3 heures par jours.
Aussi l’inobservation du préavis peut intervenir pour le travailleur ayant un nouvel
emploi à la double condition d’avoir exécuté la moitié du délai de préavis et de fournir
à l’employeur toutes les justifications. L’inexécution du préavis ou son absence a pour
effet une qualification de brusque rupture et constitue une faute et oblige le salarié à
verser à l’employeur l’indemnité compensatrice de préavis.

Par ailleurs dans certains cas de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis se
trouve aggravée. En effet, en cas de licenciement pendant la période du congé annuel
ou dans les 15 jours qui précèdent le départ en congé ou qui suivent le retour du
congé. Cette aggravation va se concrétiser par le fait qu’en plus de l’indemnité
compensatrice de préavis, l’employeur devra payer une indemnité supplémentaire
égale à 2 mois de salaire pour les travailleurs payés au mois et à un mois de salaire,
ceux payé à l’heure.
2-1-1-2-Conditions de fond
Tout licenciement dépourvu de motif légitime est nul et est considéré comme abusif. Il
existe des motifs propres au salarié et ceux tenant à l’employeur.
 Les motifs personnels du salarié

La faute et l’inaptitude professionnelle constitue des motifs de licenciement du salarié.
En principe, toute faute du salarié, quelque soit son degré de gravité constitue un motif
légitime de licenciement. La faute peut être disciplinaire, civile ou pénale. Mais une
faute peu légère est un motif illégitime. L’employeur demeure le seul juge de la bonne
marche de son entreprise.
 Les motifs tenant à l’employeur

Il s’agit pratiquement des motifs revêtant une certaine gravité qui rend impossible la
continuation ou le maintien des relations de travail entre le travailleur et l’employeur.
Assez généralement, ce sont des motifs d’ordre économique ou technologique.
 L’exigence d’un motif légitime

Lorsque le licenciement est fondé sur une cause juste alors il est légitime. Dans le cas
contraire ; il est dit abusif.
 Le licenciement légitime
Le licenciement peut être légitime par la faute du travailleur ou parfois même en
l’absence de sa faute :

-Le licenciement légitime par la faute du travailleur. Le licenciement est légitime
chaque fois qu’il est fondé sur la faute du travailleur. Celui-ci peut commettre des
fautes graves et des fautes lourdes :
*Fautes légères (retard, tenue vestimentaire) ne justifie pas le licenciement. Elles
peuvent entrainer des sanctions disciplinaires (avertissement, mise à pied) ;
*Par contre, les fautes lourdes justifient le licenciement. Est considérée comme faute
lourde, une faute très grave qui cause un préjudice considérable à l’employeur à telle
enseigne qu’elle rend nécessaire la rupture du contrat. Exemple : vol, détournement
de fond, abandon de poste, abandon de machine en marche, altercation pendant le
service, harcèlement, divulgation des secrets de l’entreprise, concurrence déloyale.
*La notion de faute grave est une invention des tribunaux. En effet, les tribunaux
remplacent parfois la faute lourde invoquée par l’employeur par la faute légère afin de
permettre au travailleur licencié de percevoir son indemnité de licenciement, bien que
justifié, choqué et parait sévère.
-Le licenciement légitime en l’absence de faute du travailleur. On considère ici
qu’aucune faute ne peut être reprochée au travailleur bien que la cause de la rupture
lui soit totalement étrangère. En pratique on a les cas suivants :
*En cas d’inaptitude physique du travailleur victime d’une maladie ou accident
professionnel lorsque l’employeur n’a pas pu reclasser ou lorsque ce dernier a refusé le
déclassement proposé par l’employeur ;
*Cas du travailleur victime d’une maladie non professionnelle qui n’est pas guérit et
n’a donc pas pu reprendre le service dans le délai de 6 à 10 mois ;
*En cas de perte de confiance lorsque le travailleur poursuivi pour une infraction
pénale étrangère à l’entreprise est acquitté ou relaxé au bénéfice du doute ;
*En cas de licenciement pour motif économique ou pour suppression de poste ;
*En cas d’ivoirisation ou d’africanisation d’emploi, un ivoirien ayant remplacé un
expatrié.
 Le licenciement abusif
Le licenciement est abusif est le licenciement effectué soit pour faux motifs (motifs
matériellement inexistants) soit sans motifs légitimes (licenciement fondé sur la
religion, le sexe, la race, l’appartenance syndicale ou l’opinion politique du travailleur).
2-1-2-Les effets du licenciement individuel

L’effet essentiel du licenciement qu’il soit légitime ou abusif, c’est la rupture des
rapports de travail liant les 2 parties. A cet effet, le travailleur recevra un certificat de
travail (indiquant les dates d’entrées et de sortie du travailleur, la nature et les dates
des emplois successivement occupés et la mention « libre de tout engagement », un
bulletin de paie qui va constater le salaire et les indemnités dues.
Par ailleurs, des indemnités seront versées aux travailleurs en cas de licenciement
irrégulier :
 Pour le licenciement considéré comme abusif c’est-à-dire sans motifs légitimes
ou pour faux motifs ou les licenciements discriminatoires (sexe, origine, religion), les
licenciements économiques collectifs sans respect de la procédure légale, l’employeur
devra verser :
*L’indemnité de licenciement qui établit comme suit :
30% de la 1ère année à la 5ème année
35% de la 6ème année à la 10ème année
40% au-delà de la 10ème année
Exemple : Obi embauché le 01 mars 1990 avec un salaire de 250 000 francs CFA. Il a été
licencié abusivement le 30 septembre 2010
TAF : calculer son indemnité de licenciement
*L’indemnité compensatrice de congé-payé : en cas de rupture avant que le

travailleur ait acquis le droit de jouissance au congé, il bénéficie de cette indemnité au
prorata temporis c’est-à-dire proportionnellement au temps écoulé, à titre de
compensation. Pour obtenir cette indemnité, il faut calculer le salaire moyen journalier
et ensuite multiplier le SMJ par le nombre de mois de congé dont le travailleur
bénéficie.
Exemple : Mouss, embauché le 31 janvier 2007 et licencié le 1 er décembre 2007.Il avait
un salaire de 500 000. TAF : calculez son indemnité compensatrice de congé.
Exemple 2 : Abi, embauché le 31 août 2002 et licencié le 01 juillet 2003. Il avait un
salaire de 250 000 francs CFA.
*Dommages-intérêts : son montant payé par l’employeur est de 12 mois au maximum.

Mais pour des cas exceptionnels, le juge peut aller jusqu’à 18 mois.
Le travailleur peut payer à l’employeur des dommages-intérêts mais n’excédant pas 6
mois.

 Pour le licenciement nul c’est-à-dire licenciement de la femme en grossesse ou
le délégué du personnel, c’est la réintégration du salarié. C’est une condamnation au
paiement de dommages-intérêts en cas de refus de réintégration.
2-2-Le licenciement collectif pour motif économique
2-2-1-Définition
Le licenciement collectif pour motif économique est un licenciement opéré par un
employeur en raison d’une suppression ou transformation d’emploi due notamment à
des mutations technologiques ou une restructuration ou à des difficultés économiques
graves de nature à compromettre l’activité et l’équilibre financier de l’entreprise. Ce
type de licenciement fait ressortir d’une part la cause ou le motif économique et
d’autre part le caractère collectif du congédiement.
2-2-2-La procédure de licenciement collectif pour motif économique

L’employeur doit organiser avant l’application de sa décision, une réunion
d’information et d’explication avec les délégués du personnel (qui peuvent se faire
assister des délégués syndicaux) et l’inspecteur du travail.
L’employeur doit adresser aux délégués du personnel et à l’inspecteur du travail, 8
jours au moins avant la réunion prévue ci-dessus, un dossier précisant les causes du
licenciement projeté, les critères retenus, la liste du personnel à licencier et la date du
licenciement. L’inspecteur du travail signe avec les parties le procès-verbal de la
réunion et s’assure du respect de la procédure.
2-2-3-Conséquences du licenciement collectif

Le licenciement collectif pour motif économique entraîne la rupture des contrats de
travail liant l’employeur aux travailleurs concernés. Ces derniers recevront les
certificats de travail et éventuellement les reçus pour solde de tout compte. Ils
percevront également leurs droits (indemnité de licenciement, préavis, etc…).Mais pas
de dommages-intérêts. Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie d’une
priorité de réembauche pendant 2 ans.
3-La démission du salarié
3-1-Les conditions
La démission du salarié est soumise à 2 conditions de forme. Le travailleur doit d’abord
informer son employeur de son intention de quitter l’entreprise par une notification
qui peut être écrite ou donnée verbalement en présence d’un témoin notamment le
délégué du personnel. Ensuite, le travailleur doit donner et observer le préavis. A
défaut, le travailleur s’expose au paiement de dommages-intérêts. Dans des cas
exceptionnels (dispense volontaire de l’employeur, cas de force majeure, cas de faute
lourde), le travailleur est dispensé du respect du préavis et l’indemnité de préavis sera
payée par l’employeur.
Par ailleurs la démission doit être soutenue par l’existence de motif légitime.
3-2-Les effets
La démission du salarié entraîne la rupture du contrat de travail, qu’elle soit légitime
ou abusive. Elle rend nécessaire l’accomplissement des formalités de départ de
l’entreprise (certificat de travail, etc…).
En cas de démission abusive, le travailleur verse à l’employeur les indemnités .Mais en
cas de démission légitime, il percevra au prorata temporis, sa gratification, son
indemnité compensatrice de congé payé et son salaire de présence.
TITRE III : ORGANISATION PROFESSIONNELLE
L’organisation professionnelle s’entrevoit à travers les organes de direction et les

organes de contrôle, et organes professionnels.
Concernant les organes étatiques, il faut évoquer les organes de direction composés du
ministère chargé de l’emploi qui comprend la direction du travail ( elle s’occupe des
relations professionnelles c’est-à-dire délégués du personnel, conditions de travail,
règlement des différends , inspection du travail), la direction des affaires sociales
(comprend l’assistance générale, l’évacuation sanitaire, les centres sociaux), la
direction de la prévoyance sociale (qui exécute la politique du ministère en ce qui
concerne la couverture des risques sociaux des travailleurs dans le domaine des
prestations familiales, des accidents du travail et des maladies, et la retraite des
travailleurs).
Aussi les organes consultatifs comprennent le comité technique pour l’étude des
questions intéressant l’hygiène et la sécurité des travailleurs, l’AGEPE et la commission
consultative du travail (elle a pour mission l’étude des problèmes relatifs au travail, à
l’emploi des travailleurs et l’amélioration des conditions morales et matérielles des
travailleurs).
Les organes de contrôle font allusion à l’activité de l’inspecteur du travail (qui fera
l’objet d’un chapitre) et du tribunal du travail qui exerce un contrôle judiciaire en
matière du droit du travail (chambre spécialisée composée d’un Président ou magistrat
de carrière, un assesseur employeur et un assesseur travailleur). Le tribunal du travail
tranche les litiges du contrat de travail ainsi que les litiges survenant au cours des
accidents et maladies professionnelles et intervient lorsque la conciliation obligatoire
de l’inspecteur de l’inspecteur du travail a échoué
Concernant les organes professionnels, nous avons, les comités d’entreprise, de santé
et de sécurité, les délégués du personnel et des délégués syndicaux.
Chapitre 1 : Le comité d’entreprise, de la santé et de la sécurité
La structure de l’entreprise a varié depuis l’adoption du nouveau code du travail de 2015.

En effet il désormais instauré au sein des entreprises selon leur taille pour une meilleure
gestion :
-un comité d’entreprise ;
-un comité de santé et de securité au travail ;
-un service social d’entreprise.
1-Le comité d’entreprise
Des comités d’entreprise sont constitués dans toutes entreprises employant habituellement
trois cent (300) salariés.
Le comité d’entreprise comprend une représentation de la direction de l’entreprise et une
représentation du personnel.
Cette représentation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants . Les
suppléants assistent aux séances du comité avec voix consultatives.
Le comité peut, sur délibération, avoir recours à des personnalités extérieures et prendre
part à ses réunions.
Les représentants du personnel au comité d’entreprise sont élus pour 2 (deux) ans. Leur
mandat est renouvelable et obéit aux mêmes règles qui régissent le mandat des délégués
du personnel.
Le comité d’entreprise a pour objet d’assurer l’expression collective des salariés. A cet
effet :
-Il gère les œuvres sociales de l’entreprise notamment les mutuelles des travailleurs et
cantines ;
-il s’assure régulièrement du respect par l’employeur de ses obligations en matière sociale,
notamment l’immatriculation du personnel auprès de l’IPS et de la déclaration individuelle
des salariés auprès de cette institution ;
-le comité formule toutes propositions de nature à améliorer les conditions d’emploi de
production. Il est régulièrement informé par l’employeur des recrutements opérés et émet
des avis en cas de promotion interne ;
-le comité peut connaitre en dernier ressort des réclamations et revendications des
travailleurs ainsi que des problèmes en rapport avec les activités du comité de santé et de
sécurité au travail de l’entreprise.
2-Le comité de santé et de sécurité au travail

Pour protéger la vie des salariés, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures utiles
qui sont adaptés aux conditions d’exploitation de l’entreprise.
Dans tous les établissements ou entreprises employant plus de 50 (cinquante) salariés, il
doit être créé par un CSST.
Le CSST est composé, notamment, du chef d’entreprise ou de son représentant et des
représentants du personnel.
Sans préjudice des attributions du comité d’entreprise de et de tout délégué du personnel,
le CSST est chargé de l’étude des conditions de santé et de sécurité au travail dans
lesquelles sont assurées la protection et la santé des travailleurs. Il veille à l’application des
prescriptions législatives et règlementaires et contribue à l’éducation des travailleurs dans
le domaine de la santé et de la sécurité.

3-Les services de santé au travail
Aux termes de l’article 43.1 du code du travail, tout employeur doit assurer un service de
santé au travail au profit des travailleurs qu’il emploie.
Ce service de santé au travail existe sous 2 (deux) formes :
-le service médical autonome ;
-le service médical interentreprises.
Les prestations de santé au travail sont essentiellement :
-la surveillance du milieu de travail afin de prévenir les accidents du travail et maladies
professionnelles ;
-la surveillance de la santé des travailleurs qui comprend un examen médical des candidats
à l’embauche des salariés nouvellement embauchés au plus tard avant l’expiration de leur
période d’essai , des examens périodiques des salariés en vue de s’assurer de leur bon état
de santé et du maintien de leur aptitude au poste de travail occupé, le diagnostic précoce
des maladies professionnelles.
Ces prestations sont dues à tout travailleur quels que soient le secteur d’activité et la taille
de l’entreprise.
Le service de santé au travail est dirigé par un médecin titulaire d’un diplôme de médecine
de travail et remplissent les conditions d4exercice de la médecine en Côte d’Ivoire.
4-Le service social d’entreprise

Toute entreprise occupant au moins 500 (cinq cent) salariés doit organiser un service social
au bénéfice des travailleurs qu’elle emploie.
Le service social a pour mission, par une action sur les lieux mêmes du travail, de suivre et
de faciliter la vie professionnelle des travailleurs et notamment de ceux qui souffrent d’un
handicap durable ou temporaire. Il est assuré par un assistant ou une assistante sociale.
L’assistant social d’entreprise collabore avec le service médical. Il est membre du comité de
santé et de sécurité au travail.
Chapitre 2 : L’inspecteur du travail

Le corps des inspecteurs du travail et des lois sociales est une institution créée en
France en 1874 pour exercer un contrôle sur le monde du travail. L’inspection du
travail fait partie des services extérieurs du travail et de l’emploi.
1-Définition
L’inspecteur du travail et des lois sociales est un fonctionnaire, juriste de formation,
relevant de l’administration du travail. Il exerce un contrôle administratif et est à ce
titre indépendant des travailleurs et des employeurs.
2-Les fonctions ou compétences de l’inspecteur du travail

Il y a quatre sortes de fonctions assurées par l‘inspecteur. Ce sont la fonction de
contrôle, la fonction de gestion administrative, la fonction de conseil et la fonction de
conciliation et d’arbitrage.
2-1-Le contrôle de l’application des lois et de la réglementation sociale en

vigueur
La mission de contrôle de l’inspecteur de travail est relative aux employeurs et aux
travailleurs qui sont capables d’ignorer, d’oublier et de violer les règles qui s’imposent
à eux. En d’autres termes l’inspecteur du travail est chargé de contrôler les conditions
et faire respecter la législation du travail. A ce titre il veille au respect et à l’application
du code du travail dans tous les domaines et des conventions et accords collectifs du
travail.
Cette mission s’étend aux entreprises privées et publiques, aux personnes morales et
physiques à but lucratif ou non dès lors qu’elles utilisent des travailleurs salariés. Mais,
les établissements militaires échappent à ce contrôle de l’inspecteur pour des motifs
de défense nationale.
2-2-La fonction de gestion administrative

L’inspecteur du travail, grâce à cette fonction, joue un rôle important au niveau du
ministère du travail.
En effet, il est chargé de préparer les projets de loi, règlements et les décisions
ministérielles et d’établir les instructions nécessaires à leur exécution. Il est aussi
chargé de collecter des informations notamment les statistiques diverses concernant
les établissements soumis à son contrôle.
Il est aussi un véritable pouvoir de décision parce qu’il doit autoriser préalablement un
licenciement des délégués du personnel, des délégués syndicaux et en cas de
licenciement collectif. Son autorisation est également indispensable lorsque
l’employeur veut déroger aux règlements (qui interdisent le travail de nuit des femmes
et le travail des enfants, harcèlement etc) et la mise en œuvre du règlement intérieur
est soumise à son autorisation préalable.
2-3-La fonction de conseil

L’inspecteur du travail joue un rôle de conseiller auprès des employeurs et des
travailleurs. A leur endroit, il prodigue des conseils pour éviter les conflits individuels et
collectifs tout comme il les incite à l’élaboration ou à la révision des conventions
collectives ou d’accords d’établissement.
En outre, son rôle de conseil s’étend aussi au gouvernement qui peut lui demander des
enquêtes, des avis sur des problèmes sociaux. Il établit les statistiques sur les accidents
du travail, sur les conflits collectifs, sur le chômage et présente un rapport annuel au
ministère sur l’application du droit du travail dans sa circonscription.
Il informe enfin les employeurs et les salariés sur la législation.
2-4-La fonction de conciliation et d’arbitrage

Dans sa fonction de conciliation, l’inspecteur du travail est considéré comme un arbitre
qui intervient dans les conflits individuels ou collectifs du travail pour la recherche
d’une solution amiable. Sa saisine est préalable et obligatoire par les parties. Ainsi, il
dresse un procès-verbal de conciliation, de conciliation partielle ou de non conciliation
en fonction des résultats de son arbitrage.
3-Les pouvoirs ou moyen d’action de l’inspecteur du travail

Pour assurer sa fonction, l’inspecteur du travail possède un certain nombre de pouvoirs.
3-1-Le droit de visite

Ce droit apparait dans le fait que l’inspecteur du travail peut pénétrer librement et
sans avertissement préalable à toute heure du jour et de la nuit dans tout
établissement assujetti au contrôle. A l’occasion d’une visite d’inspection, l’inspecteur
doit informer de sa présence l’employeur ou son représentant, à moins qu’il estime
qu’un tel avertissement risque de porter préjudice à l’efficacité du contrôle.
Il peut se faire accompagner par un délégué du personnel. Il peut procéder à une
enquête et interroger les témoins.
Ce pouvoir reconnu à l’inspecteur du travail incite les employeurs à respecter
régulièrement la législation en vigueur car, l’inspecteur du travail peut arriver à tout
moment pour effectuer son contrôle.
3-2-Le droit de prélèvement

L’inspecteur du travail peut prélever et emporter aux fins d’analyse, en l’absence du
chef d’entreprise ou de son représentant et contre reçu, des échantillons des matières
et substances utilisées et manipulées. Il doit d’ailleurs prêter serment de ne pas révéler

les secrets de fabrication et, en général, les procédés d’exploitation dont il pourrait
prendre connaissance dans l’exercice de ses fonctions.
3-3-Le droit de consultation des documents

Pour effectuer efficacement sa mission de contrôle, l’inspecteur peut prendre
connaissance d’un certain nombre de documents dont la tenue est obligatoire dans les
entreprises. C’est le cas notamment du registre de l’employeur, le registre de paie …De
façon permanente, il contrôle le règlement intérieur de l’entreprise. Il s’assure qu’il ne
contient pas des clauses contraires à la loi.
3-4-Le droit de constatation et de poursuite

Pendant sa mission de contrôle, l’inspecteur du travail a droit de constater par procès-
verbal faisant foi jusqu’à inscription de faux, les infractions aux lois du travail. Ils sont
habilités à saisir directement les autorités judiciaires compétentes qui doivent les
informer, dans les meilleurs délais, de la suite réservée au procès-verbal.
Avant la constatation des infractions sous forme de procès-verbal, l’inspecteur doit
procéder à une mise en demeure, donner des avertissements ou prodiguer des
conseils. En cas d’urgence et sous réserve des recours juridictionnels ou administratifs,
l’inspecteur du travail peut aussi ordonner ou faire donner des mesures
immédiatement exécutoires propres à faire cesser un danger imminent pour la santé
et la sécurité des travailleurs.
Chapitre 3 : Les délégués du personnel

L’organisation de la représentation du personnel est destinée à intégrer le personnel
de l’entreprise et à lui permettre d’exercer son droit de participation à la gestion. En

effet les délégués du personnel sont des travailleurs choisis par leurs pairs pour
présenter leurs suggestions et leurs revendications à l’employeur
1-La mise en place de l’institution
1-1-Le champ d’application

Le personnel élit des délégués du personnel dans tous établissements industriels,
commerciaux, civils ou agricoles dès lors qu’y sont occupés au moins 11 salariés.
Effectif à prendre en considération est celui des travailleurs occupés à temps plein
embauchés habituellement par l’entreprise, mais aussi les apprentis, les travailleurs
engagés à l’heure ou à la journée de façon régulière et qui totalisent 6 mois de travail
au cours de l’année , les travailleurs à temps partiel, les travailleurs saisonniers qui
effectuent des périodes de travail régulières atteignant 6 mois au cours de l’année.
1-2-La composition et l’élection des délégués du personnel
1-2-1-Le nombre de délégué

Le nombre de délégués est fonction de l’effectif de l’entreprise. Lorsque l’entreprise a
un effectif :
De 11 à 25 travailleurs 1 délégué titulaire 1 délégué
suppléant
De 26 à 50 travailleurs 2 délégués titulaires 2 suppléants
Plus 1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche 500 salariés
1-2-2-La durée du mandat

Les délégués du personnel qui sont des intermédiaires lors des négociations entre
employeur et salariés sont élus pour une durée de deux ans. Ils sont rééligibles.
1-2-3-L’élection
L’initiative des élections incombe à l’employeur. En cas de renouvellement, de
destitution, les élections doivent être organisées.
En cas de carence de l’employeur, l’inspecteur du travail doit ordonner l’organisation
des élections ou de nouvelles élections. A moins que l’inspecteur du travail ait constaté
que l’entreprise n’était plus mise à l’obligation d’élire des délégués, les mandats en
cours sont prorogés jusqu’aux nouvelles élections.
Les opérations électorales se déroulent sous la supervision du chef d’entreprise et en
présence des représentants syndicaux. L’élection se fait au scrutin secret et sur des
listes pour chaque catégorie de personnel encore dites collèges électoraux (un pour les
ouvriers et les employés et, l’autre pour les cadres et agents de maitrise et assimilés,
ingénieurs). L’élection a lieu à la représentation proportionnelle. Les sièges sont
attribués à la plus forte moyenne.
L’employeur est tenu d’établir en triple exemplaire le procès-verbal des élections et
d’en adresser deux exemplaires à l’inspecteur du travail deux jours francs par lettre
recommandée.
1-2-4-Les conditions pour être électeur et éligible

Sont électeurs, les travailleurs des deux sexes âgés de 18 ans accomplis, ayant travaillé
six mois au moins dans l’entreprise et jouissant de leur droits civiques.
Sont éligibles au poste de délégué du personnel, les électeurs âgés de 21 ans
accomplis, citoyens ivoiriens, sachant s’exprimer en français et ayant travaillé dans
l’entreprise sans interruption pendant 12 mois au moins. Le candidat ne doit pas être
membre ou allié de la famille de l’employeur.
2-Les attributions des délégués du personnel
2-1-La présentation des revendications

Les délégués du personnel représentent et défendent les salariés au sein de
l’entreprise. Ils ont pour rôle de présenter à l’employeur toutes les réclamations
individuelles et collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites, relatives à la
classification des taux de salaires et des classifications personnelles, du code du travail
et des règlements intérieurs concernant la protection ouvrière, l’hygiène, la sécurité et
la prévoyance sociale.
S’il s’agit d’une entreprise en Société Anonyme, les délégués du personnel doivent être
reçus par le Conseil d’Administration pour toutes sortes de sollicitations.
De plus, l’employeur a l’obligation de tenir informé le délégué du personnel de toutes
sanctions disciplinaires prises à l’encontre des salariés. Le délégué pourra tenter
directement de réconcilier les parties en aplanissant les différends.
Enfin, le règlement intérieur de l’entreprise doit lui être soumis pour avis au moins un
mois avant la date de publication.
2-2-La saisie de l’inspecteur du travailleur

Les délégués du personnel ont la faculté de saisir l’inspecteur du travail afin de
présenter toutes les plaintes et observations relatives à l’application des lois en
vigueur en matière de travail. Ils accompagnent l’inspecteur du travail lors de ses
visites au sein de l’entreprise.
2-3-La communication des suggestions

Pour permettre à l’employeur de prendre connaissance des propositions des salariés,
tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise, les
délégués doivent le tenir informer de toutes les suggestions.
Le chef de l’entreprise ou son représentant doit recevoir les délégués au moins une
fois par mois, de façon collective.

Cependant, les délégués du personnel peuvent être reçus individuellement à condition
d’en faire la demande par écrit, en exposant les points évoqués lors de l’entretien.
Exceptionnellement, lorsque la situation est grave une demande verbale formulée
suffit.
Aussi, à chaque fin d’exercice, l’employeur doit informer le personnel sur la vie de
l’entreprise (informations relatives sur les résultats clos, toutes les décisions
susceptibles d’influencer la vie de l’entreprise ou avoir une incidence sur la carrière
des travailleurs).
3-Le statut du délégué du personnel

Il convient d’invoquer les raisons qui mettent fin à son mandat, ses moyens d’action et
sa protection.
3-1-Le mandat des délégués du personnel

Ils cessent leurs fonctions en cas de décès et démission, de condamnation judiciaire
avec déchéance (perte d’éligibilité) et de révocation sur proposition du collège qui les
ont élus. S’ils n’ont pas été présentés par une organisation syndicale, sur pétition
écrite désignée de la majorité du collège électoral auquel ils appartiennent et
confirmée au scrutin secret par la majorité de ce collège.
3-2-Les moyens d’action des délégués du personnel
3-2-1-Le crédit horaire

L’employeur doit laisser aux délégués du personnel un crédit horaire nécessaire à leurs
actions. Ce crédit sauf circonstances exceptionnelle, ne peut dépasser 15 heures par
mois. Ce temps est payé comme temps de travail. Ce temps doit être utilisé
exclusivement aux taches afférentes à l’activité de délégué du personnel.
3-2-2-Le local et l’affichage

L’employeur doit mettre à la disposition des délégués un local aménagé pour leur
permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.
Il doit aussi leur fournir des emplacements réservés à l’affichage, la communication et
l’information des salariés. Ces emplacements doivent être apparents et de préférence
sur les lieux de passage du personnel.
3-2-3-La liberté de circulation

Les délégués du personnel doivent exercer librement leurs activités pendant les
horaires qui sont reconnus par la loi. En effet, l’exercice de leurs fonctions sociales
exige qu’ils puissent se déplacer à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise tout
en respectant la discipline.
3-3-La protection des délégués du personnel

3-3-1-La protection contre les mutations
Les délégués du personnel ne peuvent être mutés contre leur gré durant leur mandat,
il faut nécessairement soumettre la mutation à l’appréciation de l’inspecteur du
travail.
3-3-2-La protection spéciale contre le licenciement

Une procédure spéciale a été instituée quant au licenciement des délégués du
personnel. En effet, la loi requiert l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cependant,
en cas de faute lourde du délégué, l’employeur doit procéder immédiatement à une
mise à l’écart provisoire en attendant la décision définitive de l’inspecteur du travail.
Le licenciement d’un délégué sans l’autorisation de l’inspecteur du travail ou de son
avis défavorable entraine la réintégration du délégué dans son emploi qui doit
intervenir 8 jours qui suivent la demande de l’inspecteur du travail. Si l’employeur ne
réintègre pas le délégué qu’il a licencié, il sera tenu de payer une indemnité spéciale
égale à la rémunération due pendant la période de conclusion du contrat de travail
ainsi qu’une indemnité supplémentaire égale à :
-12 mois au mois de salaire brut en cas d’ancienneté comprise entre 1 et 5 ans ;
-20 mois de salaire brut lorsque l’ancienneté est comprise entre 5 et 10 ans ;
-2 mois de salaire brut par année de présence dans l’entreprise avec un maximum de
36 mois au-delà de 10 ans.
La même protection est reconnue aux anciens délégués du personnel pendant une
période de 6 mois à partir de l’expiration de leur mandat, et aux candidats non élus
aux élections des délégués du personnel pendant une période de 3 mois à compter de
la publication des candidatures.
3-3-3-La protection contre l’entrave

Lorsqu’il est fait entrave à l’élection des délégués du personnel, cette action est
constitutive d’un délit. L’entrave peut être le fruit de mesures discriminatoires à
l’encontre d’un délégué du personnel ou d’un candidat à ce poste.
C’est le cas lorsqu’il y a refus de promotion d’un délégué, mutation pour faire échec à
l’exercice des fonctions d’un délégué du personnel.
L’entrave peut aussi provenir du non-respect de la législation relative aux délégués du
personnel. C’est notamment le cas quand on refuse qu’un délégué du personnel
assiste aux réunions de son syndicat pour débattre d’un problème de groupe de
salariés, lorsqu’on lui interdit de se rendre à la CNPS pour y faire valoir ses droits.
Chapitre 4 : Les délégués syndicaux

La constitution ivoirienne consacre le droit syndical aux travailleurs. Ce droit rend
possible la constitution de syndicats dans les milieux professionnels. Il ressort que les
travailleurs ont le droit de s’associer et d’agir librement pour la défense collective de
leurs intérêts professionnels. La liberté syndicale implique alors qu’un employeur n’a
pas le droit de considérer le fait pour le travailleur d’appartenir à un syndicat,
d’exercer ou non des actions syndicales pour arrêter sa décision concernant
l’embauchage, l’avancement ou le renvoi du travailleur. En outre l’employeur ne doit
exercer aucune pression ni contrainte quelconque en faveur ou à l’encontre des
membres d’une organisation syndicale.
Les travailleurs en retour s’engagent à exerce leur droit syndical en respectant les lois
en vigueur ainsi que les usages de la profession. La liberté syndicale implique aussi que
toute personne est libre de se syndiquer ou de n’adhérer à aucun syndicat.
Les femmes mariées sont libres d’exercer leur droit syndical sans autorisation de leur
mari. Les mineurs âgés de 16 ans ne peuvent adhérer à un syndicat qu’en l’absence
d’opposition de leur représentant légal.
La loi interdit à tout syndicat de poursuivre un but politique.
1-Définition et composition des syndicats
1-1-Définition
Le syndicat professionnel est une association libre de personnes ayant pour objet la
défense exclusive dans les domaines industriel, commercial, agricole, et artisanal, des
intérêts professionnels, économiques et moraux, individuels ou collectifs des
personnes, professions ou entreprises visés par leur statut.
1-2-La composition
Les syndicats sont composés de personnes ayant la même profession. (Exemple :
syndicat des employés de banque) ou exerçant des professions voisines (exemple :
syndicat des menuisiers et ébénistes) ou des professions complémentaires c’est-à-dire
qui concourent à la production d’objet déterminé (exemple : syndicat des métiers du
bâtiment).
Les syndicats peuvent se regrouper en :
-unions : regroupement de syndicats d’activités professionnelles différentes ;
-fédérations : regroupement des syndicats de même activités professionnelles ;
-confédérations : qui sont une association d’union et de fédération syndicale au plan
nationale.
2-La constitution des syndicats

Les syndicats se constituent librement. Par ailleurs, les fondateurs doivent déposer les
statuts et les noms de ceux qui sont chargés de l’administration du syndicat ainsi que
les modifications à la mairie ou au siège de la circonscription administrative où le
syndicat est établi. Une copie des statuts est ensuite adressée à l’inspecteur du travail
et une autre au procureur de la république.

3-Role et attribution des syndicats
Il faut rappeler que les syndicats ont une capacité civile. Ainsi ils ont le droit saisir les
tribunaux, d’acquérir des biens mobiliers ou immobiliers, créer, administrer ou
subventionner des œuvres professionnelles (caisse de solidarité, conclusion de
contrat).
Les syndicats ont une double fonction.
3-1-La défense des intérêts professionnels

Ils doivent défendre les intérêts de leurs membres, qu’ils soient collectifs ou
individuels au sein de l’entreprise. Les domaines visés sont : organisation du travail
(horaire, sécurité, etc.), rémunération du travail, les différends individuels ou collectifs.
3-2-La représentation des travailleurs

Il est reconnu aux syndicats le droit de représenter leurs membres au sein des
organismes officiels (commission consultative du travail, le comité de sécurité et
conditions de travail, conseil d’administration de la CNPS, etc.).
Ils peuvent aussi représenter ou assister un de leurs membres auprès du tribunal de
travail.
Enfin ils peuvent diffuser dans l’entreprise des circulaires syndicales par voie
d’affichage sur des panneaux prévus à cet effet.
4-La dissolution des syndicats

Les syndicats peuvent disparaitre par la volonté de leurs membres, par une disposition
statutaire ou par une décision judiciaire.
En cas de dissolution, les biens du syndicat sont dévolus conformément aux règles
déterminées par l’Assemblée Générale. En aucun cas, ils ne peuvent être répartis entre
les membres.
5-Les délégués syndicaux

Un délégué syndical peut être désigné dans une entreprise par toute organisation
syndicale régulièrement constitue dès lors qu’elle compte au moins 100 travailleurs.
Sera désigné un délégué syndical complémentaire par tranche de 300 travailleurs sans
toutefois dépasser e nombre de 3 délégués syndicaux quel que soit l’effectif de
l’entreprise.
Le syndicat informe l’employeur et l’inspecteur du travail du ressort.
Le délégué syndical est désigné avec l’approbation de la majorité des travailleurs
membres dudit syndicat. Il peut être révoqué par le syndicat à tout moment ou par
une pétition.
Le cumul du mandat de délégué du personnel et celui du délégué syndical est interdit.
Il représente le syndicat tant envers l’employeur et envers les travailleurs. Par ailleurs,
il est convoqué aux réunions que l’employeur doit organiser avec les délégués du

personnel. Pour l’exercice de son mandat il jouit du crédit horaire et des règles de
protection comme les délégués du personnel.
TITRE IV : LES DIFFERENDS DU TRAVAIL

Malgré l’existence de mesures légales, réglementaires, conventionnelles ou
contractuelles qui règlementent les relations de travail entre employeurs et
travailleurs, il peut arriver que les intérêts des employeurs et des travailleurs
s’opposent et que l’exécution du contrat de travail engendre certaines difficultés. On
se trouve alors en présence de conflits ou différends du travail qui peuvent entraver
gravement la bonne marche de l’entreprise.
On peut distinguer 2 sortes de différends du travail :
-les différends individuels ;
-et les différends collectifs.
Mais qu’entend-on par différends du travail ? Et quelles sont les procédures prévues
par la loi pour régler ces litiges nés à l’occasion de la relation de travail ?
Chapitre 1 : Les conflits individuels du travail
La procédure de règlement des conflits individuels fait intervenir les juridictions du

travail. Il est donc nécessaire de déterminer l’organisation et les compétences des
tribunaux du travail avant d’énoncer les règles relatives à la procédure de règlement
de ces conflits.
1-Définition du différend individuel du travail

Le conflit est individuel lorsqu’il met en cause un travailleur nommément désigné et
son employeur ou lorsqu’il oppose deux travailleurs entre eux, pour la défense d’un
intérêt individuel. Ces différents naissent généralement à l’occasion du contrat de
travail, d’apprentissage, ou des accidents et des maladies professionnelles.
2-L’organisation et la compétence des tribunaux du travail

Les tribunaux du travail ont une compétence spéciale et cette compétence est relative
à un domaine bien précis.
2-1-La composition des tribunaux du travail

Les tribunaux du travail sont constitués par une chambre spéciale des tribunaux de
première instance. Cette chambre spéciale est composée de la façon suivante :
-Le président du tribunal de première instance ou de la section détachée ou d’un
magistrat désigné par lui. Ce magistrat ainsi désigné exerce les fonctions du président
du tribunal du travail ;
-un assesseur représentant les employeurs et un assesseur représentant les
travailleurs.

Ces assesseurs sont choisis sur les listes présentées par les organisations syndicales
représentatives ou par l’inspecteur du travail et des lois sociales.
Ilssont remplacés en cas d’empêchement par des suppléants dont le nombre est égal à
celui des titulaires.
Les assesseurs titulaires et leurs suppléants ont un mandat d’une durée de 2 ans
renouvelables. Ces assesseurs doivent n’avoir subi aucune condamnation à une peine
d’emprisonnement ferme pour escroquerie, faux et usage de faux, abus de confiance…
Dans un tel cas, ils seront déchus de leur mandat.
2-2-La compétence des tribunaux du travail

Les tribunaux du travail connaissent des différends individuels pouvant s’élever à
l’occasion du contrat du travail ou d’apprentissage, y compris les accidents, les
maladies professionnelles, entre les travailleurs ou apprentis et leurs employeurs ou
maitres.
Il en résulte que sont exclus de la compétence des tribunaux du travail, les conflits
collectifs du travail.
Ainsi, si le conflit est collectif, le tribunal du travail saisi doit se déclarer d’office
incompétent.
Les tribunaux du travail ont également qualité pour se prononcer sur tous les
différends individuels relatifs à la validité et à l’exécution des conventions collectives et
règlements en tenant lieu.
En cas de conflit, le tribunal à saisir est celui situé près du lieu du travail. Toutefois,
pour les litiges nés de la résiliation du contrat de travail, le travailleur a le choix entre
le tribunal de sa résidence et celui du lieu du travail.
3-Les règles relatives à la procédure de règlement des conflits individuels

devant le tribunal du travail
La procédure de règlement des conflits individuels fait apparaitre une phase de
conciliation et une phase contentieuse.
3-1-La phase de conciliation
Le code du travail a prévu deux tentatives de conciliation en ce qui concerne les

conflits individuels :
-une phase de conciliation avant que le tribunal ne soit saisi ; c’est la phase de
conciliation administrative ;
-une phase de conciliation au début de la procédure devant le tribunal ; c’est la
conciliation judiciaire.

3-1-1-La conciliation administrative
La conciliation administrative a lieu devant l’inspecteur du travail. Cette tentative de

conciliation qui peut être demandée par l’une ou l’autre des parties en conflit est
obligatoire.
Si la tentative a lieu, elle est définitive .L’inspecteur du travail dresse alors un procès-
verbal de conciliation totale ou partielle qui constate le règlement total ou partiel du
conflit.
Une demande en justice n’est possible en ce qui concerne les points sur lesquels il eut
accord entre le travailleur ou l’apprenti et l’employeur ou le maitre devant l’inspecteur
du travail.
En l’absence de tout règlement amiable, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal
de non conciliation qui constate l’échec total ou partiel de la tentative de conciliation.
3-1-2-La conciliation judiciaire
La conciliation judiciaire est la tentative de conciliation faite par le tribunal du-travail

avant de procéder au jugement.
Cette conciliation a un caractère obligatoire et non facultatif comme celle
administrative.
Il s’ensuit qu’en cas d’inobservation de cette formalité, le jugement intervenu est
entaché d’irrégularité et est nul. Si la tentative de conciliation devant le tribunal du
travail a lieu, un procès-verbal constate alors le règlement à l’amiable du litige.
Mais si la tentative conciliante échoue totalement ou partiellement, il faut passer à la
phase du règlement du conflit.
3-2-La phase contentieuse
La phase contentieuse du règlement du conflit intervient après le constat de la

conciliation totale ou partielle des parties au litige.
L’affaire est jugée le plus rapidement possible, car le tribunal procède immédiatement
à son examen.
Le renvoie de cette affaire à une prochaine audience ne peut être prononcé que pour
un juste motif.
Le tribunal peut prescrire toutes les enquêtes, descentes sur les lieux et toutes
mesures d’information qu’il estime opportunes.
Le tribunal du travail statue en premier et dernier ressort, lorsque le chiffre de
demande n’excède pas 10 fois le SMIG mensuel.

Au-delà de cette somme, le jugement du tribunal est susceptible d’appel devant la
cour d’appel dans le délai de 15 jours à compter du prononcé du jugement.
La cour suprême peut être saisie en cassation des jugements et arrêts rendu.
Chapitre 2 : Les conflits collectifs du travail

Le conflit collectif suppose qu’il y ait un groupement, une collectivité de salariés
organisée ou non en syndicat.
Le différend collectif a plus souvent pour origine des questions et problèmes ayant à la
fois un intérêt économique, social et même politique. Ces conflits sont le plus souvent
à négocier qu’à juger de façon formelle.
1-Définition des différends collectifs

Le différend est collectif lorsqu’il oppose un groupe de travailleur organisé ou non en
syndicat à un ou plusieurs employeurs appartenant ou non à un groupe patronal, met
en jeu l’intérêt collectif des travailleurs sur leur lieu de travail.
2-Les procédures de règlement des conflits collectifs

Les procédures de règlement des conflits collectifs sont de quatre sortes :
-la conciliation ;
-l’arbitrage ;
-la médiation ;
-l’arbitrage obligatoire.
2-1-La conciliation
Tout différend collectif du travail doit être notifié par la partie la plus diligente au
préfet qui informe immédiatement par tous les moyens, le ministre chargé du travail
qui déclenche la procédure de conciliation.
Dès qu’il est saisi, le préfet charge l’inspecteur du travail d’entreprendre une initiative
de conciliation des parties pour le règlement du différend.
Cette tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail ne peut excéder 5 jours
ouvrables à compter de la notification du différend collectif au préfet et de la saisie par
celui-ci de l’inspecteur du travail.
Si l’une des parties au conflit ne répond pas à la convocation de l’inspecteur du travail
à la date indiquée, une seconde convocation doit lui être adressée immédiatement.
Si après cette seconde convocation, la partie concernée ne donne toujours pas de
réponse, l’inspecteur du travail dresse alors un procès-verbal de carence.
Ce procès-verbal a la valeur d’un procès-verbal de non conciliation.
Un procès-verbal d’échec total ou partiel est dressé ensuite par tout moyen, au plus
tard le jour suivant le délai des 5 jours, à chacune des parties en conflit et au ministre
chargé du travail.

Si les intérêts mis en jeu dépassent le cadre de l’entreprise dans laquelle le différend
collectif est né, le ministre peut décider d’une deuxième tentative de conciliation des
parties devant l’inspecteur du travail.
En aucun cas, la durée totale de la procédure de conciliation ne peut excéder 10 jours
ouvrables à compter de la date de notification du différend au préfet et du
commencement de la première tentative de conciliation des parties.
En cas d’échec de la conciliation, le différend est soumis à la procédure d’arbitrage ou
de médiation.
2-2-L’arbitrage
Les parties en conflit doivent préciser si elles entendent recourir à la médiation d’un
arbitre ou d’un comité arbitral composé d’un magistrat et deux arbitres.
En principe, l’arbitre unique ou les membres du comité arbitral sont désignés par les
parties en conflit.
Cependant, en cas de désaccord entre elles pendant 5 jours ouvrables à dater de la
soumission du conflit à l’arbitre, l’arbitre unique ou les membres du comité arbitral
sont désignés parmi les personnes susceptibles de remplir les conditions d’arbitre dont
la liste est établie par arrêté du ministre chargé du travail sur proposition des
organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs. Cette liste comprend des
personnalités choisies en fonction de leur autorité morale et de leur compétence en
matière économique et sociale.
Dans le cas où les parties ne s’accorderaient pas sur le choix de la procédure
d’arbitrage, la procédure de la médiation peut être engagée.
2-3-La médiation
La procédure de la médiation peut être engagée par la partie la plus diligente. Elle
saisit à cette fin le préfet qui invite les deux parties à désigner un médiateur dans un
délai maximum de six jours.
Si les parties ne s’accordent pas sur le médiateur à choisir, le préfet choisit sur la liste
des personnes désignées à cet effet le médiateur.
Le médiateur ainsi choisi, convoque les parties par lettre recommandée avec accusé de
réception et dans un délai de 12 jours ouvrables d’une égale durée avec l’accord des
parties, il dresse un rapport de ses obligations.
Le médiateur tout comme l’organisme d’arbitrage, a les plus larges pouvoirs pour
s’informer sur la situation économiques des entreprises et des travailleurs intéressés
par le conflit.

Toutefois, s’il constate que le conflit est relatif à l’interprétation ou à la contestation
d’une disposition légale, il doit recommander aux parties de soumettre leurs litiges à la
juridiction compétente pour en connaitre.
Si aucune des parties ne manifeste une opposition au rapport de recommandation
dans un délai de 4 jours francs, il acquiert une force exécutoire.
Par contre, si une partie désire s’y opposer, elle doit s’adresser à l’inspecteur du travail
dans le délai sus indiqué.
2-4-L’arbitrage obligatoire
Le Président de la République peut, s’il estime que la grève ou le lock-out qui en suit
risque d’être préjudiciable à l’intérêt général, décider de soumettre le différend au
comité arbitral composé d’un magistrat et de deux arbitres.
L’arbitrage obligatoire peut être ouvert :
-si la grève affecte un service essentiel dont l’interruption risque de mettre en danger,
la vie, la santé ou la sécurité des personnes ;
-en cas de crise national aigue
3-La grève et le lock-out

Les conflits collectifs qui n’ont pas pu être réglés pendant les phases de conciliation
peuvent aboutir à une grève ou à un lock-out.
3-1-La grève
La grève est la cessation collective du travail en vue d’appuyer les revendications
professionnelles préalablement présentées à l’employeur.
3-1-1-Les critères de la grève

La grève suppose la cessation du travail et des motifs professionnels connus par
l’employeur.
-La cessation du travail :
La cessation du travail doit être complète, collective et concertée.

Cessation Pour cette raison, l’on ne donne pas la qualification de
complète grève à des actions n’entrainant pas un arrêt de travail,
notamment la grève perlée et la grève du zèle qui
constituent des fautes. Peu importe la durée de la
cessation de travail : un arrêt d’un quart d’heure constitue
une grève
Cessation La grève ne peut être le fait d’un seul salarié sauf s’il est
collective l’unique salarié de l’entreprise. Toutefois :
-un salarié isolé peut participer à un mouvement national
pour appuyer des revendications professionnelles ;
-la grève peut être le fait d’une minorité de salarié (peu
importe que la majorité ait voté la reprise du travail), car
elle constitue un droit individuel
Cessation Il faut une volonté commune d’arrêter le travail ; en
concertée conséquence :
-la grève sauvage est licite, l’intervention d’un syndicat
n’est pas nécessaire ;
-refuser de faire des heures supplémentaires n’exprime pas
la volonté de faire grève.
-La revendication
La revendication doit être :
d’ordre professionnel : demander une augmentation de la rémunération, une

amélioration des conditions de travail, exprimer ses craintes devant la menace d’une
suppression d’effectifs……
préalablement présentée à l’employeur : la présentation de la revendication à

l’employeur est un préalable nécessaire, sauf lorsque le conflit dépasse le cadre de
l’entreprise (mouvement d’ampleur nationale, par exemple). Il faut en effet que
l’employeur connaisse les revendications des salariés pour pouvoir éventuellement les
satisfaire. Mais la licéité de la grève n’est pas pour autant subordonnée au refus de
l’employeur.

3-1-2-Les limites du droit de grève
Limites légales Dans certains services le législateur est intervenu pour

limiter le droit de grève à travers l’obligation d’assurer un
service minimum dans certaines entreprises ou
établissement : hôpital et pharmacie, les entreprises de
production de transport, de commercialisation de l’énergie
notamment le gaz, l’électricité et le pétrole. Entreprise de
distribution d’eau courante, les banques, entreprise de
télécommunication, entreprises de pompes funèbres
Le personnel astreint au service minimum perçoit la
rémunération qui lui est dû pour l’accomplissement du
service
-Obligations d’un préavis : les grèves dites surprises sont
interdites. Il faut d’abord un préavis de grève dont la durée
est de 06 jours ouvrables. Le préavis émane de
l’organisation syndicale ou des grévistes. Il précise les
motifs de recours à la grève.
Le préavis doit parvenir avant le déclenchement de la grève
à l’autorité hiérarchique ou à la direction de l’entreprise. Il
fixe le lieu, la date et l’heure ainsi que la durée de la grève
envisagée. Pendant la durée du préavis, les parties sont
tenues de négocier. Le non-respect du préavis engage la
responsabilité de l’organisation syndicale.
-Interdiction : la loi interdit la grève aux personnels de
police, aux militaires, aux magistrats, aux personnels des
services extérieurs de l’administration pénitentiaire…
Limites Les conventions collectives peuvent restreindre le droit de

conventionnelles grève en imposant le respect d’un préavis (clause de
préavis) ou une procédure préalable de conciliation et ; un
délai d’attente à compter de la mise en œuvre de la
procédure (clause d’attente)
Limites Dans le tableau suivant, on trouvera l’appréciation, par les

jurisprudentielles tribunaux de la licéité de différentes formes de grèves.

3-1-3-Les différentes formes de grève
Modalité de Licéité
L’arrêt de travail
Arrêt de travail Licite : la loi n’impose aucune durée minimale
de courte durée
Débrayages Illicites s’il a volonté de paralyser la production, de
répétés désorganiser l’entreprise (constitue une faute lourde pour
abus du droit de grève). Licite dans le cas contraire
Grève du zèle Consiste à respecter scrupuleusement le règlement et à
désorganiser le service ou l’entreprise. Constitue unacte
collectif d’indiscipline caractérisé.
Grève perlée Se manifeste non par une cessation de travail, mais par une
exécution volontairement défectueuse ou ralentie.
Considérée selon les cas comme une faute grave ou une
faute lourde justifiant le licenciement, mais non comme
une grève authentique.
Grève politique Consiste en un arrêt de travail pour faire pression sur les
pouvoirs publics, afin qu’ils annulent certaines décisions ou
satisfassent certaines revendications (d’ordre économique
ou social, par exemple).
En principe illicite si la grève est purement politique. Peut-
être considérée comme licite si elle revêt un caractère
mixte (mobiles professionnels et politiques).
Grève sauvage Consiste en un arrêt de travail décidé non par les syndicats
mais par les salariés eux-mêmes (par la « la base »). Licite
car la loi n’impose pas que la grève soit consécutive à un
mot d’ordre syndical.
Grève de Illicite lorsqu’elle soutient une cause individuelle (sauf
solidarité exception : protestation contre un licenciement
visiblement abusif, par exemple).
Licite lorsqu’elle soutient une cause collective en rapport
avec la propre situation professionnelle des grévistes
solidaires. (exemple : grève pour soutenir celle d’une autre
entreprise du secteur qui vise à obtenir une augmentation
de salaire).
Grève surprise Licite (sauf préavis imposé ou clause d’attente) à condition

que la revendication ait été préalablement présentée à
l'employeur
Grève tournante Consiste en arrêts de travail affectant successivement les
services, les ateliers ou catégories de personnel.
Illicites dans les services publics. Licite dans le secteur
privé, sauf abus de droit (désorganisation de l’entreprise).
Circonstances Délits
ouvrant la grève,
séquestration,
violence, voies de
fait, destruction,
dégradation de
matériel
Circonstances Licite s’il s’agit d’une simple force de dissuasion ne portant
ouvrant la grève, pas atteinte à la liberté du travail ;
Piquet de grève Illicite (faute lourde) s’il est fait obstacle à l’accès des non-
grévistes à leur poste de travail ou à l’application des
Occupation des mesures de sécurité ou s’il y a violences.
locaux de travail Illicite, porte atteinte au droit de propriété. Le juge des
référés peut ordonner l’expulsion des grévistes par la force
publique.
3-1-4-Les conséquences de la grève

3-1-4-1-Pour les grévistes
La grève suspend seulement le contrat de travail mais ne le rompt pas, sauf en cas de
faute lourde du salarié. Tout licenciement prononcé en violation de cette règle est nul
de plein droit. Le travailleur doit être réintégré.
-La suspension du contrat de travail : Les incidences normales de la grève sont les
suivantes :
 Les heures perdues ne sont pas rémunérées (et ne peuvent être récupérées.
Comme motif de retenue l’on utilisera l’expression « absence non rémunérée »
au lieu du mot « grève » ;
 La prime d’assiduité peut être réduite ou supprimée ;
 Les jours fériés et chômés inclus dans une période de grève n’ont pas à être
rémunérés ;
 Le droit au congé annuel est réduit, une période de grève ne pouvant être
assimilée à un temps de travail effectif ;
 Le calcul de l’ancienneté est affecté ;
 La législation sur les accidents de travail et le trajet ne protège pas le gréviste.
-Le licenciement pour faute lourde
La faute lourde rend légitime le licenciement sans préavis ni indemnités d’aucune
sorte.
La faute peut être individuelle (violence, atteinte à la liberté du travail…) ou collective
(grève politique…). Mais l’employeur doit respecter la procédure légale comprenant la
demande d’autorisation à l’inspecteur du travail s’il s’agit d’un salarié protégé (délégué
syndical, délégué du personnel…)
3-1-4-1-Pour les non-grévistes et l’employeur

L’activité et la rémunération des travailleurs non-grévistes sont en principe
maintenues : l’employeur doit leur fournir le travail convenu et payer le salaire
correspondant, sauf cas de force majeure.
En cas d’exercice illégitime du droit de grève, les non-grévistes et l’employeur qui ont,
dans la grève, subi une perte financière peuvent demander réparation du préjudice
aux grévistes (pour atteinte à la liberté de travail, par exemple) ou aux syndicats (pour
appel à une grève politique, par exemple).
Les réparations relèvent de la compétence du tribunal du travail mais en cas
d’infraction, la victime peut se constituer partie civile devant la juridiction répressive.
Il est interdit à l’employeur, pour remplacer les grévistes, de recourir au travail
temporaire ou à l’embauche de salariés sous contrat à durée déterminée.
Par contre, il peut augmenter la charge de travail des non-grévistes dans les limites
réalisées. Il peut embaucher des travailleurs sous contrat à durée indéterminée.
3-2-Le lock-out
Le lock-out est la mesure prise par l’employeur pour interdire l’entrée de son
établissement à l’ensemble des salariés pour imposer certaines conditions de travail.

En principe, le lock-out est interdit. Mais, il devient licite lorsqu’il est justifié avec son
impératif de sécurité ou lorsque la procédure de déclenchement de grève n’a pas été
respectée.
Lorsque le lock-out est licite, il entraine une suspension du contrat de travail et
dispense l’employeur de verser aux salariés la rémunération due pour la période
concernée.

Droit Du Travail 2bts

Transféré par

Informations du document

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Droit Du Travail 2bts

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

DROIT DU TRAVAIL 2BTS

TITRE II : LE CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE 3 : L’EXECUTION NORMALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE 5 : LES ENTRAVES A L’EXECUTION NORMALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

DROIT DU TRAVAIL Page 2

TITRE III : ORGANISATION PROFESSIONNELLE

Chapitre 1 : Le comité d’entreprise, de la santé et de la sécurité

Chapitre 2 : L’inspecteur du travail

Chapitre 3 : Les délégués du personnel

Chapitre 4 : Les délégués syndicaux

TITRE IV : LES DIFFERENDS DU TRAVAIL

DROIT DU TRAVAIL Page 3

TITRE I : GENERALITES SUR LE DROIT DU TRAVAIL

L’évolution historique a permis de mettre, dès l’époque de la révolution industrielle,

1-Caractères du droit du travail

1-2-Le domaine d’application du droit du travail

DROIT DU TRAVAIL Page 4

1-3-Les caractères du droit du travail

1-3-1-Le caractère mixte

Il présente un caractère mixte en ce qu’il relève à la fois du droit privé et du droit

1-3-2-Le caractère protecteur

1-3-3-Le caractère concret

1-3-4-Le caractère évolutif

Il tend à l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés en s’enrichissant

2-Les sources du droit du travail

DROIT DU TRAVAIL Page 5

2-2-1- Sources internes étatiques

Elles sont au nombre de 3 :

DROIT DU TRAVAIL Page 6

TITRE II : LE CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : Notion, caractères et différentes catégories de contrat de travail

1-Eléments caractéristiques du contrat de travail

1-2-Les éléments caractéristiques du contrat de travail

De la définition du contrat de travail, ressort 3 éléments qui sont constitutifs du

DROIT DU TRAVAIL Page 7

La prestation de travail est fournie par l’employé moyennant une rémunération

1-2-3-Le lien de subordination

La subordination dans le contrat de travail place le travailleur sous l’autorité et la

2-Distinction contrat de travail et conventions voisines

2-1-Contrat de travail et contrat d’entreprise

Le contrat d’entreprise est la convention par laquelle une personne, l’entrepreneur,

2-2-Contrat de travail et mandat

2-3-Contrat de travail et contrat de société

Le contrat de société est un contrat par lequel 2 ou plusieurs personnes conviennent

3-Les caractères du contrat de travail

3-2-Caractère intuitu personae

Le contrat de travail est conclu en considération de la personne. Ce qui rend

4-Les différents contrats de travail

C’est un contrat par lequel un chef d’entreprise industrielle, commerciale, agricole ou

4-1-2-1-Les conditions de fond

Ces conditions sont relatives au maitre et à l’apprenti :

DROIT DU TRAVAIL Page 10

4-1-2-2-Les conditions de forme

4-1-3-Les obligations des parties

4-1-4-Rupture du contrat et responsabilité du maître

DROIT DU TRAVAIL Page 11

C'est la convention par laquelle un élève ou un étudiant s'engage, en vue de la

4-2-3-Modalite du contrat stage école

L’entreprise d’accueil désigné en son sein un maitre de stage charge de

La durée du stage varie en fonction du cycle de formation :

-six mois pour les étudiants du deuxième et troisième cycle universitaire.

Cette durée n’est pas renouvelable

4-3-Contrat stage de qualification ou d'expérience professionnelle

L’entreprise désigne en son sein un maitre de stage. Le stagiaire bénéficie d’une