GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Patricia Hondareyte patricia.hondareyte@esc-pau.fr

Docteur en sciences de gestion
Professeur en management

Bachelor3 Apprentis – Spé. RAF – GRH 2022-2023

42 heures – 14 séquences - SEQUENCE 2

Ce document et les informations qu’il contient sont la propriété de Patricia Pignier Hondareyte. Il ne doit pas être copié à un tiers sans
l’autorisation préalable de son auteur. L’auteur en permet l’usage strictement pédagogique dans le cadre de ce cours.
(CPI – Article L.111-1 ; Article L113-1 ; Article L131-3-1)
Sommaire – Ordre du jour
Objectif : gérer le personnel et contribuer à la GRH

Séquence 1 – 3h – Fondamentaux des RH

Séquence 2 – 3h – Les sources et le contrôle du droit du travail
Séquence 3 – 3h – L’embauche d’un salarié
Séquence 4 – 3h – Le contrat de travail
EVALUATION 1 – Séquence 2, 3 et 4 – L’embauche et le contrat
Séquence 5 – 3h – L’exécution du contrat de travail
Séquence 6 – 3h – Les repos et les congés
EVALUATION 2 – Séquence 5 et 6 – Le contrat de travail, les congés, les absences
Séquence 7 – 3h – La santé et la sécurité au travail
Séquence 8 – 3h – La formation professionnelle
EVALUATION 3 – Séquence 7 et 8 – La santé, la sécurité et la formation
Sommaire – Ordre du jour
Objectif : gérer le personnel et contribuer à la GRH

Séquence 9 – 3h – L’évaluation et le suivi des personnels

Séquence 10 – 3h – La modification et la suspension du contrat
EVALUATION 4 – Séquence 9 et 10 – L’évaluation, le suivi, la modification et suspension du contrat
Séquence 11 – 3h – La rupture du contrat de travail
Séquence 12 – 3h - La représentation du personnel
EVALUATION 5 – Séquence 11 et 12 – Licenciement, démission, rep. du personnel
Séquence 13 – La sécurité sociale
Séquence 14 – L’assurance chômage
EVALUATION 6 – Séquence 13 et 14 – La sécurité sociale, l’assurance chômage
Séquence 2 – 3h – Les sources et le contrôle du droit du travail
1 – Définition et sources du droit du travail
(internationales, communautaires, nationales)

Définition :
Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives
qui naissent entre les employeurs privés et leurs salariés. Son but est de protéger les salariés mais il doit
aussi prendre en compte la protection de l’emploi. Il constitue donc un compromis entre deux impératifs,
social et économique, destiné à régir au mieux les relations entre employeurs et salariés.

Ses 3 caractéristiques principales sont les suivantes :

Il est un droit récent
Il est un droit étatique : les pouvoirs publics imposent un ordre public social et créent par des politiques
d’emploi, un droit au travail
Il est un droit négocié : la négociation collective est une source essentielle de ce droit et le rôle des
partenaires sociaux est primordial. Les statuts collectifs se superposent au contrat individuel.

Quelques ressources :
DALLOZ Actualité ; Open-lefebvre-dalloz.fr ; Fidal ; Ouvrage : « Droit du travail en 2022 »? Dunod.
Séquence 2 – 3h – Les sources et le contrôle du droit du travail
1 – Définition et sources du droit du travail
(internationales, communautaires, nationales)

Les sources internationales :

OIT (Organisation Internationale de Travail)

Tente d’unifier certaines règles considérées comme essentielles afin de « promouvoir la justice sociale dans
le monde par l’amélioration des conditions de vie et de travail ». L’OIT élabore des conventions soumises à
ratification des États ou uniquement des recommandations, dont le respect dépend de l’unique bon vouloir
des États car aucun moyen de contrainte n’est instauré.

https://www.ilo.org/global/lang--fr/index.htm

Le Conseil de l’Europe (créé en 1949, 47 États, 28 États membres de l’UE)

Défense des droits de l’homme ; recherche de solutions aux problèmes de société
Séquence 2 – 3h – Les sources et le contrôle du droit du travail
1 – Définition et sources du droit du travail
(internationales, communautaires, nationales)

Les sources communautaires :

Les traités européens : contiennent des dispositions sociales. Les grands thèmes abordés s’articulent autour
de la libre circulation des personnes (et donc des salariés), des droit fondamentaux des salariés avec la lutte
contre les discriminations, de l’égalité entre hommes et femmes, des conditions de travail…

2007 – Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne :

Obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables à la relation de travail, le
travail des enfants, le comité d’entreprise européen, la protection des femmes enceintes… Ces thèmes sont
repris dans les directives et règlements communautaires qui s’imposent aux Etats membres.

La Cour de Justice de l’Union Européenne, par sa jurisprudence sociale, est une source importante du droit
du travail.

https://www.vie-publique.fr/fiches/20322-quest-ce-que-la-charte-des-droits-fondamentaux-de-lunion-
europeenne#:~:text=Elle%20comporte%2054%20articles%20consacrant,%2C%20solidarit%C3%A9%2C%20citoyennet%C
3%A9%20et%20justice
Séquence 2 – 3h – Les sources et le contrôle du droit du travail
1 – Définition et sources du droit du travail
(internationales, communautaires, nationales)

Les sources nationales :

La constitution de la Ve République : certains droits ont une valeur constitutionnelle et s’imposent au

législateur (le droit de grève par exemple)

La loi : pose les principes fondamentaux du droit du travail et les règlements en précisent l’application.

La jurisprudence : représente l’ensemble des décisions de justice sur une question juridique donnée. Son
rôle est de préciser ou d’interpréter la loi. Elle ne prime pas sur la loi.
Séquence 2 – 3h – Les sources et le contrôle du droit du travail
2 – Les sources professionnelles

Conventions et accords Usages et

collectifs (Textes négociés engagements
par les partenaires sociaux) unilatéraux

Sources
professionnelles

Contrats de travail Règlement intérieur (RI)

Séquence 2 – 3h – Les sources et le contrôle du droit du travail
2 – Les sources professionnelles

2.1 Conventions et accords collectifs

Les conventions et accords collectifs sont conclus par une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives des salariés et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives d’employeurs ou
un ou plusieurs employeurs.

Les conventions traitent du statut global des salariés alors que les accords collectifs n’abordent que certains
points déterminés.

Chaque texte définit le cadre géographique (national, régional, local) et professionnel auquel il s’applique.

Il existe différents niveaux de négociation (branches d’activités comme l’ANI, accords interentreprises…)
Séquence 2 – 3h – Les sources et le contrôle du droit du travail
2 – Les sources professionnelles

2.2 L’usage et l’engagement unilatéral

Les salariés bénéficient d’avantages particuliers grâce aux usages et engagements unilatéraux.

Définition : l’usage est une pratique suivie dans l’entreprise et revêtant 3 caractères :

- Généralité : l’avantage doit être accordé à tous les salariés de l’entreprise ou à tous les membres d’une
catégorie déterminée du personnel
- Constance : l’avantage est accordé régulièrement
- Fixité : l’avantage est accordé en fonction de critères précis

L’engagement unilatéral résulte de la volonté de l’employeur d’octroyer un avantage à l’égard de

l’ensemble des salariés. Il peut résulter d’un communauté à l’ensemble des salariés, d’une note de service,
d’une décision prise lors d’un CSE (Comité Social et Économique), de l’application volontaire d’une
convention collective… A la différence de l’usage, il est explicite et n’est soumis à aucune condition.
Séquence 2 – 3h – Les sources et le contrôle du droit du travail
2 – Les sources professionnelles

2.2 L’usage et l’engagement unilatéral

Lorsque l’employeur ne souhaite plus accorder un avantage issu d’un usage ou d’un engagement unilatéral,
il doit suivre une procédure de dénonciation.

Information des représentants du personnel lors du CSE (Conseil Social et Economique)

 Information individuelle de chaque salariés concerné
 respect d’un délai de prévenance suffisant (pour éventuellement définir les
compensations (pas d’obligation de négociation, ni de délai type à respecter)

Lorsque l’employeur conclut avec les syndicats un accord collectif qui a le même objet qu’un usage, cet
accord se substitue automatiquement à l’usage en question. Celui-ci disparait, sans que l’employeur ait à le
dénoncer. Ainsi, les salariés ne peuvent plus se prévaloir de l’usage et ce même si l’accord leur est moins
favorable.
Séquence 2 – 3h – Les sources et le contrôle du droit du travail
2 – Les sources professionnelles

2.2 L’usage et l’engagement unilatéral

Exercice :
L’ensemble des salariés d’une entreprise perçoivent, depuis plus de 10 ans, une prime de Noel de 200€.
L’employeur décide de baisser la prime à 100€ : les résultats ne sont plus aussi confortables qu’auparavant.
Il annonce sa décision aux salariés par voie d’affichage.

Peut-il agir de la sorte ? Oui ou non ? Pourquoi ?

NON.
L’attribution de cette prime de Noel de 200€ correspond à un usage puisqu’elle répond aux 3 critères :
De constance : depuis plus de 10 ans
Généralité : elle est attribuée à tous les salariés
De fixité : le montant de 200€ est connu
Il peut donc revenir sur l’usage en respectant une procédure de dénonciation. Il doit :
Informer les représentants du personnel
Informer les salariés individuellement
Respecter un préavis raisonnable
Donc, il ne peut pas se contenter d’affirmer la baisse de la prime, sa dénonciation (voie d’affichage) n’est pas valable. Il doit respecter la
procédure.
Séquence 2 – 3h – Les sources et le contrôle du droit du travail
2 – Les sources professionnelles

2.2 L’usage et l’engagement unilatéral

Exercice :
Jean a signé un CDD de 8 mois au 1er septembre, il est en poste depuis 4 mois. C’est un collaborateur
apprécié dans l’entreprise. Son père décède. Le RAF vous demande de vous occuper d’envoyer des fleurs. Il
pense que c’est une bonne initiative à l’égard de Jean et c’est une pratique dans l’entreprise d’envoyer des
fleurs à un collaborateur dans le cadre du décès d’un parent (père ou mère).

Selon vous, s’agit-il d’un usage ? Oui ou Non ? Pourquoi ?

OUI. C’est un usage dans l’entreprise qui revêt trois critères :

- Généralité : l’avantage doit être accordé à tous les salariés de l’entreprise ou à tous les membres d’une catégorie
déterminée du personnel (Jean est salarié)
- Constance : l’avantage est accordé régulièrement (elle s’applique à tous les salariés)
- Fixité : l’avantage est accordé en fonction de critères précis (décès du père ou de la mère)

Quelle est l’information dont vous auriez besoin ?

Le montant alloué. Cet usage suppose qu’un plafond existe. Si tel n’est pas le cas, il faut se renseigner auprès des RH par
exemple pour connaître ce montant.
Séquence 2 – 3h – Les sources et le contrôle du droit du travail
2 – Les sources professionnelles

2.3 Le règlement intérieur et le contrat de travail

Le règlement intérieur est élaboré par l’employeur.

Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Il fixe l’organisation des relations de travail, les règles concernant la discipline et les sanctions et les mesures
d’hygiène et de sécurité.

Le contrat de travail est négocié entre l’employeur et son futur salariés. De nombreux points du contrat
sont encadrés par la loi comme par exemple :
La durée du temps de travail,
Le salaire (qui doit au moins être égal au Smic)
A l’inverse, certaines clauses peuvent être pleinement négociées comme par exemple, la présence ou non
de clause de non-concurrence.
Séquence 2 – 3h – Les sources et le contrôle du droit du travail
2 – Les sources professionnelles Constitution

2.4 La hiérarchie des normes Traités

Lois et
ordonnances

Règlements

Usage et engagement unilatéraux

Règlements intérieurs

Contrats de travail
Séquence 2 – 3h – Les sources et le contrôle du droit du travail
3 – Le conseil des prud’hommes

Le conseil des prud’hommes est le juge compétent pour régler tous les litiges individuels nés à l’occasion
d’un contrat de travail.

Les parties peuvent au préalable tenter de résoudre leur litige grâce à 2 procédures de règlement à
l’amiable :

 La médiation conventionnelle : les parties doivent choisir un médiateur chargé de les aider à résoudre
leur différend qui ne peut porter que sur des droits acquis et pour lesquels il est possible de négocier.
(FFCM Fédération Française des Centres de Médiation)

 La procédure participative :
Il s’agit d’une convention par laquelle les parties à un différend s’engagent à rechercher de bonne foi la
résolutions amiable de leur différend sous l’égide d’un avocat.

Ce n’est qu’en cas d’échec que les parties saisiront le juge sans être dispensées de la phase de conciliation.
C'est ce qu'on appelle l'audience de conciliation (article L1454-1 du code du travail). S’en suit alors la phase
de jugement.
Séquence 2 – 3h – Les sources et le contrôle du droit du travail

4 – L’inspection du travail

La mission de l’inspection du travail consiste « à assurer le respect de la législation du travail et de

constater, le cas échéant, les infractions de celle-ci ». Les inspecteurs du travail assurent, en outre, un
rôle de conseil et de conciliation en vue de la prévention et du règlement des conflits.

Il constate les infractions :

- Observations : elles font l’objet d’un avertissement.

- La mise en demeure : elle demande de faire cesser le trouble dans un délai déterminé (obligatoire pour
les infractions à l’hygiène et la sécurité)
- Le procès-verbal : constat d’une infraction pénale
- La saisine du juge des référés (automatique en cas de risque d’atteinte à l’intégrité physique)
- L’arrêt temporaire de l’activité (exposition à des substances toxiques par exemple)
- L’arrêt de chantier (danger grave et imminent dans le BTP – saisine du juge dans les autres secteurs)
Séquence 2 – 3h – Les sources et le contrôle du droit du travail

EVALUATION CCO – N°1