UE : Lois Sociales et Relations de Travail (DRVX8)

Séance 1 : séance en présentiel (syllabus et processus

de cours en ligne, introduction de l’UE, clarification des
concepts)

Cette séance a pour objectifs de : (i) expliquer aux apprenants

le syllabus et le déroulement du cours en ligne ; (ii) discuter de
l’organisation du cours avec les apprenants ; (iii) d’introduire
l’UE ; (iv) procéder à la définition des concepts retenus dans le
cours et (v) donner des éclaircissements aux apprenants par
rapport à chaque notion.

Les grands axes du cours

Objectifs du cours

Evaluation

Introduction

Partie I : Clarification conceptuelle

Partie II : Lois sociales (sources du droit de travail)

Partie III : Relations de travail ou relation professionnelle

A. Conclusion du contrat de travail

B. Suspension de relation de travail

C. Fin de relation de travail

Références bibliographiques

Conclusion

1
Les objectifs du cours

Objectif général

Cette UE porte sur les lois et les relations de travail ou relations

professionnelles, il vise à amener les apprenants à mieux cerner la
notion du contrat de travail, qui est à la base des relations de travail.

Objectifs spécifiques

A la fin de ce cours, les apprenants seront en mesure de :

o comprendre l’exécution du contrat de travail et ses contours ;

o définir les sources du droit du travail ;
o identifier et analyser les types de contrats de travail ;
o comprendre les causes et les raisons de suspension et de rupture
de contrats de travail ;
o comprendre le cadre d’une relation juridique entre employés et
employeur.
Evaluation

 En travaux dirigés (TD) avec des cas pratiques

 Exposés par groupe
 Etudes de cas
 Examen approfondi des textes fondamentaux
 Travaux en groupes restreints
 devoir sur table.

2
Introduction

La relation de travail est une notion juridique largement utilisée dans des
pays du monde entier pour désigner la relation entre une personne
appelée «salarié» (souvent aussi «travailleur») et un «employeur» pour
lequel le «salarié» exécute un travail dans des conditions définies, contre
rémunération. Quelle que soit la définition qui en est donnée, cette
relation crée des droits et obligations réciproques entre le salarié et
l’employeur. Depuis toujours, et aujourd’hui encore, c’est principalement
par ce biais que les travailleurs accèdent aux droits et prestations
associés à l’emploi en vertu de la législation du travail et de la sécurité
sociale. Il reste le critère clé pour déterminer la nature et l’ampleur des
droits et obligations des employeurs vis-à-vis des travailleurs.

Les profonds changements intervenus dans le monde du travail et

notamment sur le marché du travail ont donné naissance à de nouvelles
formes de relations qui ne cadrent pas toujours avec les paramètres de
la relation de travail. La flexibilité s’est accrue sur le marché du travail
mais un nombre croissant de travailleurs ont désormais un statut qui
n’est pas clair en matière d’emploi et, de ce fait, ne bénéficient pas de la
protection normalement associée à la relation de travail.

L’Etat a un rôle primordial à jouer dans la mise en place d’un cadre

institutionnel favorable permettant, en répondant aux exigences
changeantes d’une économie mondialisée, de concilier le besoin de
flexibilité des entreprises et le besoin de sécurité des travailleurs … Une
stratégie dynamique de gestion des changements sur le marché du

3
travail est au cœur des politiques nationales visant à faire face aux défis
sociaux posés par la mondialisation1.

Le cadre juridique régissant la relation de travail est un élément

important d’une politique nationale visant à gérer les changements du
marché du travail en tenant compte des besoins de flexibilité et de
sécurité. Sous une forme ou sous une autre, la question de la relation de
travail est à l’ordre du jour de la Conférence internationale du Travail
depuis plus de dix ans.

Les différentes étapes des débats dont elle a fait l’objet et qui ont abouti
à la discussion générale de 2003 sont résumées ci-après, de même que
sont résumées les questions les plus pertinentes découlant des études
nationales de 1999-2001 qui ont servi de base au rapport établi par le
Bureau pour la discussion générale de 2003 et qui sont recensées et
analysées en détail dans ce rapport2.

Les contraintes économiques et la montée de l’individualisme se

conjuguent donc pour ébranler les institutions, les acteurs, mais aussi les
valeurs du système allemand de relations du travail. Les mutations en
cours vont probablement continuer à réduire l’autonomie des régulations
sociales, ainsi qu’à décentraliser et pluraliser les normes qu’elles
produisent. Certes, la recherche du compromis collectif est probablement
appelée à rester la valeur de référence, notamment parce que le
changement est graduel, que, structurellement, les institutions y
poussent, et, plus fondamentalement, parce que l’expérience des cinq

1
BIT: Une mondialisation juste: Le rôle de l’OIT, rapport du Directeur général sur la Commission
mondiale sur la dimension sociale de la mondialisation, Conférence internationale du Travail, 92e
session, 2004, pp. 18-19.
2
BIT: Le champ de la relation de travail, rapport V, Conférence internationale du Travail, 91ème
session, 2003.
4
dernières décennies a ancré dans les mentalités l’idée que l’affrontement
incontrôlé était improductif. Mais par leur teneur, ces compromis seront
nécessairement plus fragmentaires. Ce que le système peut retrouver de
fonctionnalité économique, il ne pourra que le perdre en termes de
prévisibilité, de fiabilité et, last but not least, d’égalité sociale.

Par ailleurs, les relations de travail sont révélatrices de l’atmosphère qui

règne au sein de votre entreprise. Le gestionnaire désirant obtenir de
saines relations de travail se doit d’être proactif dans ses actions. Fermer
les yeux sur certaines situations peut avoir des conséquences négatives
sur l’environnement de travail.

Une entreprise qui entretient de bonnes relations de travail s’assure

généralement d’une écoute active des besoins de ses employés, possède
une façon efficace de communiquer l’information et démontre un souci
de transparence. Ces pratiques entretiennent des liens de confiance
entre les employés et les gestionnaires.

Aspirations des salariés

Il s’agit entre autres de :

• variété des besoins et des désirs humains (de la fonction vitale à la

réalisation de soi) ;

• exigence d’équité entre les rémunérations et les contributions ;

• variété des engagements selon le groupe auquel on a la sensation

d’appartenir ;

• évolution des demandes au cours du temps ; de la démocratie

individuelle à une meilleure qualité de vie au travail.

5
La nécessité de relancer la vie contractuelle consécutive à la baisse du
syndicalisme peut engendrer des désordres en cas de conflits dans les
entreprises (pas d’interlocuteur expérimenté et organisé) ; certaines
entreprises souhaitent renforcer l’activité syndicale. L’Etat cherche lui
aussi à structurer la représentation syndicale.

Les décisions des entreprises en matière de relations professionnelles

sont ambigües : les efforts de communication jouent soit dans le sens du
dialogue syndical, soit dans celui du contournement.

Cette UE est structurée en trois (03) grandes parties. D’abord, la

première partie se penche sur la définition des concepts. Ensuite, les
sources du droit de travail seront examinées dans la deuxième partie. Et
enfin, la troisième partie est réservée au développement des relations
professionnelles par les contrats de travail.

PARTIE I : CLARIFICATION CONCEPTUELLE

Contrat de travail

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le

salarié, s’engage moyennant une rémunération en argent, le salaire, à
exercer une activité au profit et sous la subordination d’une autre
personne, l’employeur.

Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne, le

travailleur, s’engage contre rémunération à mettre son travail au service
d’une autre personne, l’employeur, et à l’exercer sous son autorité et sa
surveillance.

6
Le contrat se compose donc de quatre éléments essentiels :

 le contrat, issu du consentement des parties. Le travailleur

s’engage à effectuer un travail pour un employeur qui s’engage à
le rémunérer.
 le travail, objet du contrat. Le contrat de travail se distingue ainsi
du contrat d’apprentissage. Nous avons déjà mentionné les 5
catégories de contrats de travail
 la rémunération qui permet de distinguer le contrat de travail du
travail bénévole. Elle doit être déterminée ou, au minimum,
déterminable.
 l’autorité, le lien de subordination. Le travail doit être effectué sous
l’autorité de l’employeur qui donne des ordres. C’est une question
de fait soumise à l’appréciation du juge. Ce quatrième élément
permet de distinguer le contrat de travail d’autres relations dans
lesquelles un travail est presté contre rémunération (ex. contrat
d’entreprise, indépendants, …).

Le contrat de travail est un accord par lequel une personne s’engage

à effectuer un travail pour une autre personne moyennant le paiement
d’une rémunération et à des conditions déterminées. Certains facteurs
sont utilisés pour déterminer si un contrat est ou non un contrat de
travail ; la description de ces facteurs varie d’un pays à l’autre par la
formulation et le niveau de détail.

Patronat : est l’ensemble des patrons d’entreprise. On peut concevoir le

patronat comme l’élite de la bourgeoisie, en tant que classe sociale.
(Attention par « patron » nous entendons « chefs d’entreprise -
entrepreneurs » par opposition aux managers).

7
Il peut jouer un rôle important dans la société en ce sens qu’il rassemble
les patrons pour défendre leurs intérêts, individuels ou communs, ou
encore il peut collaborer avec les syndicats dans un esprit de
corporatisme.

Les relations entre syndicat et le patronat varient selon les pays. En

France, généralement, les intérêts des deux parties étant divergents,
voire opposés, c’est plus souvent l’opposition entre les deux qui est de
mise.

Subordination – définition jurisprudentielle. C’est l’exécution d’un

travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des
ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les
manquements. Toutefois, la loi établit des présomptions légales de
qualification contrat de travail (journalistes, assistante maternelle).

Droit du travail : est l’ensemble des règles applicables aux relations de

travail entre employeurs et salariés dans toutes les professions de nature
privée.

Le travail occupe dans nos sociétés une place centrale (travail fait social
total). Une question de droit est une question de société. Lorsqu’une
personne a une activité professionnelle, elle est presque nécessairement
en rapport avec le droit du travail :

 en qualité d’employeur et/ou de chef d’entreprise ;

 en qualité de salarié exerçant ou non une délégation de pouvoir ;
90% de la population active exerce une activité à titre
subordonnée (c’est-à-dire qu’on a plus d’employés que
d’employeurs).

8
La notion d’employeur

Certaines lois se bornent à définir l’employeur comme la personne qui

emploie le travailleur ou utilise ses services, éventuellement dans le
cadre d’un contrat de travail. Au Venezuela, l’employeur est une
personne responsable d’une entreprise ou d’un lieu de travail où des
travailleurs effectuent leur travail. Au Brésil, l’employeur est défini plus
précisément comme celui qui assume le risque d’entreprise, embauche,
paie la rémunération et dirige l’exécution de services.

Certaines définitions de l’employeur désignent la personne qui conclut le

contrat avec le travailleur et peuvent, dans ce cas, désigner également
une personne qui représente l’employeur.

Au Botswana, par exemple, l’employeur est défini comme étant la

personne qui a conclu un contrat de travail en vue d’obtenir les services
de toute personne, y compris l’Etat ou une autorité publique, ou la
personne qui est propriétaire, exploitant actuel ou gestionnaire
responsable de l’établissement, du commerce ou de l’entreprise de tout
type dans lequel le salarié est engagé.

Dans d’autres pays, la loi mentionne explicitement les représentants de

l’employeur et établit une distinction entre ceux-ci et les employeurs.