UE : Lois sociales et relations de travail (DRVX8)

Séance 2 : séance à distance (relations professionnelles

et sources du droit du travail)

Objectifs de la séance : au terme de cette séance, les

apprenants seront en mesure de mettre en relief les relations
de travail ou professionnelles et les sources du droit du travail.

 Les relations de travail ou relations professionnelles

L’expression relations de travail ou relations professionnelles désigne le

système dans lequel les employeurs, les travailleurs et leurs
représentants, ainsi que le gouvernement par voie directe ou indirecte,
échangent leurs points de vue et conjuguent leurs efforts pour fixer les
règles de base de la conduite des relations de travail. Cette expression
désigne aussi un champ de recherche voué à l’étude de ces relations. Il
s’agit d’un legs de la révolution industrielle, dont les excès ont conduit à
l’émergence de syndicats pour représenter les travailleurs et au
développement de régimes collectifs de relations professionnelles.

Les expressions «relations de travail» et «relations professionnelles»

sont également employées à propos de diverses formes de participation
des travailleurs; elles peuvent aussi englober la relation individuelle
d’emploi entre un employeur et un travailleur aux termes d’un contrat de
travail écrit ou tacite, bien que cette relation soit habituellement qualifiée
de «relation d’emploi».

Tout système de relations professionnelles met en jeu des intérêts à la

fois privés et publics. L’Etat en est également partie prenante, mais son
rôle va de l’interventionnisme à la passivité selon les pays. La nature des

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rapports entre le monde syndical, le patronat et le gouvernement en
matière de sécurité et de santé est révélatrice de la situation globale des
relations professionnelles dans un pays, une branche d’activité, et vice
versa. Un système de relations professionnelles sous-développé tend à
l’autoritarisme, l’employeur dictant des règles sans la participation
directe ou indirecte des salariés qui se bornent à accepter un emploi aux
conditions offertes.

La relation de travail «triangulaire»

Comme cela a été indiqué plus haut, une relation de travail

«triangulaire» est constituée lorsqu’un salarié d’une entreprise
(l’entreprise «prestataire») effectue une tâche pour un tiers (l’entreprise
«utilisatrice»). De nombreux types de contrats peuvent être utilisés pour
établir en bonne et due forme un accord de prestation de travail. Ces
contrats peuvent être avantageux pour les travailleurs du prestataire en
ce qui concerne les débouchés, l’expérience et l’intérêt professionnel.
Toutefois, du point de vue juridique, ils peuvent présenter des difficultés
d’ordre technique puisque les travailleurs intéressés peuvent être en
rapport avec deux interlocuteurs ou davantage qui, chacun, assument
certaines des fonctions d’un employeur traditionnel.

La relation de travail «triangulaire» a toujours existé mais elle est en

expansion. Les études nationales ont mis en évidence la tendance des
entreprises, dans beaucoup de pays, à déployer leurs activités par le
biais d’autres entreprises ou en collaboration avec elles. En pareil cas,
des travailleurs fournis par différentes entreprises peuvent travailler dans
les locaux de l’utilisateur ou à l’extérieur, voire à l’étranger.

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La relation de travail «triangulaire» peut revêtir diverses formes. La plus
connue est le recours à des sous-traitants et à des agences d’emploi
privées. Autre modalité très fréquente: le franchisage. Dans ce cas, une
entreprise autorise une autre entreprise ou un particulier à utiliser, en
principe de façon indépendante, sa marque ou ses produits. Toutefois, le
franchisé a des obligations financières envers le franchiseur, lequel
exerce normalement un contrôle sur le franchisé, y compris sur son
personnel.

La « qualité » des relations de travail (QRT)

L’expression « qualité des relations de travail » trouve une origine nord-

américaine dans l’expression : « High Quality Connections ». Ces « HQC
» sont un des domaines d’investigation de l’école américaine de la
recherche organisationnelle positive (« Positive Organizational
Scholarship »), qui s’inscrit elle-même dans le courant de la psychologie
positive. En France, l’expression « qualité des relations de travail », si
elle demeure moins fréquemment employée que sa grande sœur, la
qualité de vie au travail, rencontre tout de même un succès croissant.

Il faut dire que la QRT est de plus en plus perçue comme une
composante essentielle d’un travail qui a du sens pour l’individu. Cela n’a
pas toujours été le cas : dans les années 60, les relations de travail
n’apparaissaient pas comme déterminantes à cet égard. L’individu avait
besoin d’autonomie, de reconnaissance, d’occasions d’apprentissages,
mais on ne relevait pas le besoin de relations de travail enrichissantes.
L’introduction de la qualité des relations de travail parmi les
caractéristiques d’un travail qui a du sens est récente.

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De quoi est faite cette « qualité » des relations de travail ?

Dans le cadre notamment des processus de « démarche qualité » (et des

certifications qui souvent accompagnent ces processus), on tend parfois
à employer le terme « qualité » de façon purement objective. Or, nous
l’avons dit, les relations de travail ne peuvent être enfermées dans cette
dimension objective.

Le ressenti de chaque individu importe autant que la réalité objective de

son activité. Plus exactement, c’est de la confrontation de l’un avec
l’autre que peuvent naître les analyses et les propositions les plus
intéressantes. En conséquence, nous privilégierons volontiers les
définitions mêlant ces deux dimensions de la notion, telle cette formule
décrivant la qualité des relations de travail comme « la perception
d’évoluer dans un milieu de travail où l’on entretient des relations
interpersonnelles positives et constructives ».

L’école de la recherche organisationnelle positive compare les relations

au travail à un vaisseau sanguin qui relie plusieurs parties du corps. Alors
qu’une relation au travail de qualité permet le transport des éléments
nutritifs vitaux, dans une relation au travail défaillante, le lien existe mais
il est endommagé. À tel point qu’il y aurait une petite mort, « a little
death », dans chaque interaction de mauvaise qualité.

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 PARTIE II : LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

L’histoire du droit du travail ouvre, est intéressante et suscite beaucoup

d’engouement. On y traite des origines de la matière et de ses
principales mutations. On ne peut comprendre cette matière sans en
comprendre l’histoire. Le passage d’un droit de la protection de l’homme
au travail à une mise en œuvre de la protection de l’emploi constitue un
des fondamentaux de la matière. La logique économique l’emporte sur la
logique sociale.

La construction du droit du travail n’est plus aujourd’hui limitée aux

frontières de notre pays. L’influence du droit international mais, surtout,
l’influence du droit communautaire, participent à la construction d’un
droit qui sort parfois de nos traditions juridiques.

A. Les sources du droit du travail

Le droit du travail a des sources juridiques nombreuses et très

diversifiées. Ainsi, on distingue :

 les sources internationales (BIT, OMT, etc.) ;

 les sources nationales (constitution, lois et règlements,
jurisprudence, etc.) ;
 les sources professionnelles (conventions collectives de travail, les
usages, le contrat de travail, le pouvoir patronal) ;
 Conférence internationale du travail.

L’article 84 de la Constitution togolaise détermine les thèmes qui sont du

domaine de la loi. « Le droit du travail, le droit syndical et des
institutions sociales » font partie de ce domaine légal.

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  Les sources internes

Il s’agit essentiellement de la constitution, du code du travail, du statut

général des fonctionnaires, des conventions collectives, et de la charte
nationale sur le dialogue social.

Les sources professionnelles

Parmi les sources internes, on retrouve les sources professionnelles. Il

s’agit par exemple des contrats de travail, des conventions collectives de
travail, du pouvoir patronal et autres.

 LA MISSION DE L’INSPECTION DU TRAVAIL

La mission de l’inspection du travail est complexe et globale et vise à

garantir la pérennité et la rentabilité de l’entreprise, en assurant la
sécurité et l’épanouissement des travailleurs. Cette mission, regroupe
l’ensemble des services que l’on est en droit d’attendre de l’institution, et
qui se traduisent sur le terrain par des contrôles, des conseils et des
informations, mais aussi, par des conciliations et enfin par des décisions.

Mission de contrôle

Dans la mission de contrôle il y a lieu de considérer 3 aspects :

a) Domaine de contrôle : (1) les établissements contrôlés ; (2) les

personnes contrôlées ; (3) les législations soumises aux contrôles.

b) Pouvoir de l’inspection du travail : (1) pouvoir de libre entrée ;

(2) pouvoir de libre contrôle.

c) Conséquences du contrôle : (1) la mise en demeure ; (2) le

procès-verbal.

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 Mission de conseil et information

a) aux partenaires sociaux : (1) aux travailleurs et (2) aux

employeurs.

b) Aux autorités compétentes.

C. Mission de conciliation :

a) Conciliation préventive (avant conflit, rôle de consultant) : (1)

présidence de commission de classement ; (2) présidence de commission
consultative du travail ; (3) présidence de commission paritaire dans les
négociations des conventions collectives.

b) Conciliation curative (arbitre amiable).

D. Mission de décision :

a) visa des contrats de travail ;

b) visa des règlements intérieurs ;

c) dérogation au travail des jeunes ;

d) dérogation au travail de nuit des femmes ;

e) dérogation au travail aux conditions d’ancienneté pour les

candidats aux fonctions de délégués du personnel ;

f) autorisation de licenciement collectif ;

g) autorisation de licenciement de délégués du personnel.