INSTITUT SUPERIEUR DES

TECHNOLOGIE APPLIQUEES
(Technolab-ISTA)
Thème: Les relations sociales et la négociation

Module: GRH

Présentation des membres du groupe:

Alassane Kader Diomandé

Niakhalé Macalou

Oumou Koulsoum Igré

Professeur chargé du cours:

Mr. Aboubacar Doumbia

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 Plan de l'exposé

- INTRODUCTION
- DEVELOPPEMENT
- CONCLUSION

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 INTRODUCTION
Dans la vie sociale, dans ses diverses composantes, les individus
poursuivent des intérêts différents. Cela crée très souvent des difficultés
pour la cohésion sociale.
Les relations sociales ou relations professionnelles désignent l'ensemble
des rapports qu'entretiennent l'Etat, les salariés et leurs représentants,
les employeurs et leurs organisations. L'institutionnalisation de ces
relations professionnelles a conduit certains auteurs à parler de systèmes
relations professionnelles dont la vocation est de produire les règles
indispensables au bon fonctionnement de l'action collective. Dans un
ouvrage de référence intitulé Industrial Relations System, John T.
Dunlop (1958) distingue deux types de règles : les règles de contenu et
les règles de procédures. Les règles de contenu définissent, par
exemple, les normes de rémunération, de durée du travail, de
licenciement alors que les règles de procédure précisent les modalités
d'exercice des relations professionnelles comme celles relatives aux
modes de représentation des salariés, à la négociation, à la résolution
des conflits, etc. Les enjeux autour de la production de ces règles
rappellent que les relations entre les acteurs peuvent être conflictuelles
parce que leurs intérêts, leurs valeurs, leurs rôles ou leurs objectifs sont
souvent contradictoires ou exclusifs l'un de l'autre. Les modalités de
l'entente doivent être conclues par les parties et peuvent être aussi larges
ou aussi précises que celles-ci le souhaitent, d'où intervient la
négociation.
En réalité, négocier, c'est faire du negoce. Etymologiquement, ce terme
vient du latin negotium qui veut dire ne pas être en repos. Négocier,
c'est donc échanger, marchander se mettre d'accord. Les négociations
permettent aux parties de s'entendre sur un résultat qui est satisfaisant
pour chacune d'entres elles. La négociation dans le contexte social
consiste à arriver à une convention collective qui régisse les termes et
conditions d'emploi. Les conventions collectives peuvent également
aborder les droits et responsabilités des parties impliquées, assurant
ainsi des lieux de travail et des secteurs d'activités harmonieux et
productifs. C'est pourquoi, la négociation est vue comme une manière
structurée de gérer les contradictions qui pourraient naître de ces
intérêts différents que chacun défend ou poursuit. Mais, une chose est
de vouloir négocier, une autre est de savoir négocier.

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Le droit du travail repose sur la répartition des droits et des devoirs du
salarié et de l’employeur, dans le cadre du contrat de travail. A cette
conception individualiste, s’ajoute une régulation des rapports de travail
par l’intermédiaire de la représentation du personnel, qui émet des
réclamations sur l’application dans l’entreprise, des lois et règlements,
conventions et accords collectifs. Les délégués syndicaux sont, en ce
qui les concerne, les partenaires principaux de la négociation et du
règlement des conflits de travail.

A partir de cette introduction nous allons faire ressortir quelques

problématiques qui sont:
- Comment gérer les relations sociales dans une entreprise?
- Qu'est ce que négociation sociale ? Et comment elle se déroule ?

A la suite de ces problématiques nous allons tâcher d'y répondre.

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 I. La gestion des relations sociales dans
l'entreprise
Les relations professionnelles concernent ainsi, la gestion des relations
avec les partenaires sociaux : représentants élus du personnel et
délégués syndicaux. Par délégation de pouvoir de la Direction Générale,
les Responsables ressources humaines animent les relations sociales.
Chaque entreprise doit déterminer une politique de relations sociales,
qui, dans le respect du cadre légal, définit le rôle dévolu aux différentes
instances de représentation. La direction, conseillée par les
Responsables de la Fonction personnel, doit notamment déterminer si
elle adopte une attitude orientée vers le dialogue, la coopération, ou au
contraire, se contenter de satisfaire aux obligations légales. Le rôle des
instances de représentation dans la gestion des conflits est d’une grande
importance, et, en cela, ces instances contribuent à assainir le climat
social dans l’entreprise.

A. La gestion d’un conflit collectif par les partenaires

sociaux.
1) Des partenaires sociaux pour négocier
a) Les délégués du personnel
Les représentants du personnel animent le dialogue social interne à
l’entreprise, et utilisent différents leviers existants (réunions...), afin de
prévenir un conflit collectif, et faire des propositions visant à satisfaire
les revendications naissantes des salariés.
Selon l’art. L.218 du Code du Travail, les délégués du personnel, ont
pour mission entre autres, de :
-présenter aux employeurs, toutes les réclamations individuelles ou
collectives, qui n’auraient pas été directement satisfaites, concernant les
conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des
conventions collectives, de classifications professionnelles et des taux
de salaires, règlementaires ou conventionnels.
-saisir l’Inspection du Travail et de la Sécurité sociale, de toute plainte
ou réclamation concernant l’application des prescriptions légales et
règlementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
-de faire part à l’employeur, de leurs avis et suggestions sur les mesures
de licenciement envisagées en cas de diminution d’activités ou de
réorganisation intérieure de l’Etablissement.
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Ainsi, de manière générale, la mission des délégués du personnel
consiste à :
-représenter les salariés auprès de l’employeur, et lui transmettre toutes
les réclamations individuelles et collectives, relatives aux salaires, aux
conditions et à la durée du travail, à la formation professionnelle, à
l’hygiène et à la sécurité.
b) Les délégués syndicaux
Les délégués syndicaux, nommés et non élus, représentent leur syndicat
auprès de l’entreprise et de l’employeur. A ce titre, un délégué syndical
peut formuler des observations et /ou des recommandations, et faire des
propositions. Le délégué syndical est aussi un médiateur entre le Chef
d’entreprise et les salariés, et engage à cet effet, un dialogue et des
négociations annuelles avec la Direction de l’entreprise ou de
l’établissement, sur des questions telles que :
-les salaires effectifs
-la durée et l’organisation du travail
-l’évolution de l’emploi
-les contrats à durée déterminée
-l’égalité professionnelle entre Homme et Femme
2) Des négociations pour régler un conflit
Afin de régler un conflit collectif, les parties doivent en rechercher la
cause et l’objet, avant de fixer le thème des négociations et de conclure
un accord.

a) La conciliation
Il s’agit d’une procédure conventionnelle dans la mesure où elle est
établie par une convention ou un accord collectif de travail, ou un
accord particulier. Dans tous les cas, les parties fixent les termes de
ladite procédure. A l’issue de la conciliation, les parties dressent un
procès- verbal qui constate l’accord.
Le procès-verbal contient aussi les points de désaccord. Le texte de ce
procès verbal est notifié aux parties.
b) La médiation
C’est une procédure de résolution des conflits relatifs aux salariés. La
procédure de médiation invite les parties à désigner dans un délai fixé,
un médiateur, aux fins de favoriser le règlement amiable du conflit.
Après s’être informé de la situation et des revendications des parties, il

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appartient au médiateur de formuler des propositions aux parties
convoquées à cet effet.

c) L’arbitrage
L’arbitrage est la procédure engagée par les deux parties, lorsque les
deux procédures susvisées ont échoué. Tous les points de désaccord, les
textes de la conciliation et de la médiation sont transmis à un arbitre qui
statue en droit et rend une sentence motivée.

II. La négociation sociale

A. Les acteurs de la negociation sociale
La négociation sociale : les négociations dirigées par les organisations
syndicales représentatives des salariés afin d’aboutir à des conventions ou des
réponses à leurs revendications.

1) Le processus de la négociation
L’employeur discute les revendications des employées avec la délégation de
chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

2) Les délégués syndicaux

Un délégué syndical : le syndicat désigne un délégué pour présenter ses
réclamations, revendications ou propositions auprès de l’employeur. Il
représente le personnel.
 Dans les entreprises de moins de 5O salariés
Tout salarié peut-être un délégué syndical.
 Dans les entreprises de plus de 5O salariés
Si au premier tour des élections professionnelles, un candidat a eu plus de 1O
% des suffrages, il peut être désigné délégué syndical. Si cela n’est pas
possible, on choisit un autre candidat avec un score inferieur a celui-ci ou
adhèrent à un syndicat.
 Les syndicats ont permis de nombreuses évolutions sociales
Pour être légitime il faut :
- Faire preuve d’indépendance et de respect des valeurs
républicaines ;
- Faire preuve de transparence financière ;
- Posséder une ancienneté minimale de deux ans ;

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 - Avoir un pouvoir influencer et démontrer un intérêt aux droits des
travailleurs ;
- Être qualifié pour les élections professionnelles en termes de
cotisations et audience.

3) Les thèmes de la négociation sociale

 L’employeur engage une négociation au moins une fois par an
La négociation porte sur la rémunération, les horaires de travail, l’égalité
professionnelle entre homme et femme et sur le partage de la valeur ajoutée
dans l’entreprise.
 Dans les entreprises de plus de 3oo salariés
Au moins une fois tous les 3 ans, l’employeur doit engager une négociation à
propos de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

4) Les accords
La négociation doit aboutir à des accords.
 Les accords de la branche

Ils sont conclus entre une ou plusieurs organisations syndicales

représentatives et un ou plusieurs groupements d’entreprises
appartenant au même secteur d’activité. Ils permettent de faire des
amendements à la loi pour l’adapter à une branche bien particulière.
 Les accords de l’entreprise
Ils sont discutés et signés entre la direction et les représentants. Le but
de ces accords est l’adaptation des attentes des salariés a la réalité de
l’entreprise, et inversement, à travers leur implication dans le dialogue.
 La convention collective
L’employeur est sous l’obligation d’appliquer une convention qui
contient des règles particulières du droit de travail applicable à son
secteur.

5) La base de données économique et sociale

 Dans les entreprises de plus de 5O salariés
L’employeur doit fournir une <<base de donnes économiques et
sociales>> ou <<base de donnes unique>>. Cette dernière doit contenir
les informations économiques et sociales de l’entreprise.
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  La base de données contient des informations confidentielles
Telles que la politique de la rémunération, les activités sociales et
culturelles financée par l’entreprise. Il faut également inclure les
données économiques et sociales, et les données relatives à
l’investissement.
 La base de données sert a préparer la réunion annuelle du CSE
afin de discuter stratégie opérationnelle de l’entreprise et ses
résultats.

CONCLUSION
En général, les relations humaines au travail déterminent le climat
organisationnel de l'entreprise. Ainsi, si les relations sont perturbées,
l'environnement de travail est imprégné de stress, de conflits et de
démotivation de l'équipe. Les bonnes relations au travail, favorisent le
travail d'équipe, la coopération et une bonne productivité. Elles libèrent
une énergie positive au sein de l'entreprise, qui assure un certain bien-
être au travail. Elles deviennent ainsi un levier de motivation dans la
société.

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 Sources des informations:
https://telecharger-cours.net/search.php?id_search=13784

https://fr.scribd.com/document/462051209/Les-Relations-Sociales-RH

https://www.cairn.info/gestion-des-ressources-humaines--
9782100788798-page-107.htm

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